Episode 30
Hoe maken we onze werkvloer niet alleen diverser, maar ook inclusiever?
Inclusief rekruteren, bijvoorbeeld via geanonimiseerde cv’s, is een uitstekende manier om iedereen op de arbeidsmarkt een eerlijke kans te geven om hun droomjob te bemachtigen. Talent Placement-bedrijf Accent past het principe al toe, als de klant het wil tenminste.
Inclusief rekruteren is een ‘hot topic’ op de arbeidsmarkt van vandaag. “Er zijn jammer genoeg nog heel veel factoren waarop jobkandidaten gediscrimineerd worden”, zegt Pieter Ugille, Head of Marketing & Culture bij Accent. “Dat kan gaan over leeftijd, afkomst, jobparcours…noem maar op. Vaak spelen daar heel onbewuste vooroordelen mee waar recruiters zelf niet bij stilstaan, maar ze kunnen wel degelijk een zware impact hebben.”
Sinds een jaar heeft Accent voor haar interne rekrutering het rekruteringsproces helemaal op de schop genomen. “Cv’s en motivatiebrieven zijn niet meer de start van een aanwervingstraject”, zegt Pieter. “We vragen vandaag enkel nog de naam of zelfs maar de initialen en contactgegevens van de kandidaat. Daarna doen we een ‘cultural fit test’: waar is de kandidaat naar op zoek en wat kunnen wij aanbieden? Op basis van die test volgt een gesprek en pas dan zullen zaken als werkervaring en skills aangesneden worden. Het cv is dus niet langer allesbepalend.”
Open-minded hiring
Voor externe rekruteringen, dus voor bedrijven waarvoor Accent kandidaten zoekt, past Accent een gelijkaardig principe toe: ‘open-minded hiring’. “Ook daar gaan we bepaalde zaken uit het cv anonimiseren. We spelen enkel de initialen door en vermelden geen leeftijd of woonplaats. We geven wel aan of
Pieter Ugille Head of Marketing & Culture
de kandidaat ervaring heeft, maar niet de start- en einddatum, want daaruit kun je bepaalde hiaten in het cv afleiden. Op die manier leggen we voor elke kandidaat dus de lat gelijk. Natuurlijk: skills blijven ook belangrijk, als iemand solliciteert voor elektricien, moet die persoon wel degelijk het verschil tussen volt en ampère kennen, dat spreekt voor zich (lacht). Daar zullen we dus ook op letten.”
Accent wil met open-minded hiring zoveel mogelijk klanten inspireren, maar uiteindelijk beslissen zij uiteraard zelf om dit al dan niet te doen. Bedrijven die instappen, zijn over het algemeen erg positief over de nieuwe procedure. “Door zo te rekruteren, vergroten ondernemingen de poule waaruit ze een kandidaat kunnen kiezen, dat is dus zeker een voordeel. Daarenboven is er vandaag ook heel veel talent op de arbeidsmarkt dat nog te weinig opgemerkt wordt. Wie daar dus met open vizier naar wil kijken, heeft zeker ook een streep voor op concurrenten.”
Uniek op de arbeidsmarkt
De aanpak van Accent is voorlopig uniek, al hoopt (en vermoedt) Pieter dat dit over tien jaar de normaalste zaak ter wereld is. “Ik hoop dat concullega’s volgen, ja. Dat zal ook moeten als bedrijven futureproof willen zijn. Jonge generaties willen dat een onderneming een afspiegeling van de maatschappij is. Uit alle onderzoeken blijkt trouwens ook dat bedrijven die divers zijn gewoonweg betere zakelijke beslissingen nemen, creatiever en meer innoverend zijn.”
Ook de hr-community zelf denkt er trouwens zo over: Accent werd op de laatste HR Excellence Awards immers twee keer erkend voor open-minded hiring.
“Of ik nu wel of geen oogcontact maak, heeft niks te maken met hoe ik mijn werk doe”
Een job vinden is voor iedereen lastig, maar als je neurodivergent bent zijn er extra uitdagingen. Neurodivergentie kan invloed hebben op hoe je leert, communiceert en taken beheert. Daarom zijn standaard sollicitatiegesprekken, die bedacht zijn voor neurotypische mensen, moeilijker voor neurodivergente personen.
Neurodivergentie is een term die wordt gebruikt om te verwijzen naar de verschillen in de manier waarop je brein functioneert en informatie verwerkt. Mensen die neurodivergent zijn, hebben hersenfuncties die afwijken van wat als typisch wordt beschouwd. Lou Van Hauwe is zo iemand. Zijn neurodiversiteit uit zich in de vorm van hoogfunctionerend autisme, dat al op jonge leeftijd bij hem werd vastgesteld. Hij is 29 jaar oud en combineert twee halftijdse jobs, wat veel planning en organisatie vergt. “Enerzijds ben ik secretariaatsmedewerker bij een financieel bureau, anderzijds werk ik als communicatiemedewerker bij Kind en Samenleving.” Maar door zijn autisme is die zoektocht naar een job allesbehalve vlot verlopen.
Red flags
Werkgevers hebben vaak moeite om neurodiverse kandidaten te begrijpen, voelt Lou aan. “In sociale situaties
Lees meer
• 7 Inclusie op de baan
gedragen mensen met autismespectrumstoornis (ASS) zich soms anders dan mensen zonder autisme. Maar werkgevers zien dan vaak red flags die er helemaal niet zijn. Bijvoorbeeld: ‘We nemen Lou niet aan omdat hij tijdens het sollicitatiegesprek weinig oogcontact maakte’. Maar ik vind het oneerlijk dat ik beoordeeld word op basis van zulke dingen in plaats van op mijn vaardigheden, want of ik nu wel of geen oogcontact maak heeft niks te maken met hoe goed ik mijn werk doe.”
Hoe kan het anders?
Maar hoe kunnen werkgevers meer begrip tonen voor deze uitdagingen tijdens het sollicitatieproces? Om bedrijven te inspireren schreven Emily Rammant en Peter Ampe het boek ‘Abnormaal goed’. Peter is creative partner bij reclamebureau FamousGrey en Emily is professional certified coach en mede-oprichtster van organisational development agency Yin United. De twee vormen een koppel en hebben samen een zoon Noah, die de diagnoses ASS en ADHD heeft gekregen. Het boek geeft een overzicht van uitdagingen én talenten van personen met ASS, ADHD, dyslexie en OCD, alsook tips voor werkgevers en werknemers: “Face-to-face sollicitatiegesprekken waarbij de interviewer en de kandidaat elkaar recht in de ogen kijken - iets waar mensen met ASS vaak moeite mee hebben omwille van een andere sensorische prikkelverwerking - zijn
11 Netwerkclubs voor vrouwen 16 Interview
• Nabil Mallat 20 Mannen en emoties 22 Expertpanel : Voorbij de clichés 24 Geboorteverlof voor papa’s 26 Solliciteren met een hoofddoek
Colofon • Country Manager Christian Nikuna Pemba Creative Director Baïdy Ly Content Director Janne Vandevelde
Tekst Amaryllis De Bast, Valérie Nouille, Heleen Driesen, Benjamin Van Synghel Coverbeeld © Ian Hermans Smart Media Agency, Leysstraat 27, 2000 Antwerpen Fokus-online.be Veel leesplezier! Yiman To Project manager
geen goede barometer. Je kan beter vragen of je een test mag doen op de echte werkvloer. Zo krijg je een realistischer beeld van wat de job inhoudt en kan de werkgever zien hoe je de job aanpakt. Verder moet de jobomschrijving accuraat zijn, zodat deze overeenstemt met de verwachtingen van de sollicitant. Veel jobomschrijvingen worden gerecycleerd of aangepast vanuit een algemene template, maar voor mensen op het ASS-spectrum is het noodzakelijk dat er zo min mogelijk woorden voor interpretatie vatbaar zijn en dat alle taken en verantwoordelijkheden helder en duidelijk omschreven worden”, klinkt het.
“Ook de werkomstandigheden en fysieke condities zullen anders moeten worden omschreven, zoals bijvoorbeeld ‘Ons kantoor is gelegen in een rustige straat’ of ‘Thuiswerk kan drie dagen per week’”, vertelt Peter. “De werkgever zal ook op een andere manier naar het cv moeten kijken. Voor iemand met dyslexie is het overbodig om nadruk op geschreven taal te leggen, als dat geen intrinsiek kenmerk van de job is. Toch zijn spelfouten vaak een afknapper op een cv, terwijl ze niets zeggen over het talent van de kandidaat.” Lou kan dit beamen: “Veel vacatureteksten zijn geschreven op een manier waarvan ik denk ‘Oei, dat ben ik niet’. Ze beschrijven een soort perfecte kandidaat die aan alle verwachtingen voldoet. Als er staat dat ze een sociale teamplayer zoeken die vrijdagavond met het team pintjes wil gaan drinken, dan is dat al een drempel voor mij. Ik verkies een concrete vacature: ‘Voor deze job moet je dit en dat doen, en dan naar huis gaan.’ Veel neurotypische mensen, zoals mensen zonder autisme, reageren op een vacature, ook al voldoen ze niet aan alle vereisten. Maar voor mij is het heel moeilijk om, als ik bijvoorbeeld nog geen drie jaar ervaring heb, toch te reageren op een job waar ze drie jaar ervaring vragen. Want dan heb ik het gevoel dat ik door de mand zal vallen. Ook een jobomschrijving zonder exacte werklocatie vind ik storend, want ik ben volledig afhankelijk van het openbaar vervoer.”
10% anders, 100% speciaal
“Neurodivergente profielen aantrekken betekent je visvijver verbreden en talenten aantrekken die je voordien misschien over het hoofd had gezien. Personen op het spectrum van neurodivergentie zijn erg afhankelijk van de juiste omgeving, net zoals bloemen en planten in verschillende omstandigheden zullen bloeien en groeien. Sommige hebben veel zon nodig, anderen doen het beter in de schaduw. Neurodivergente personen hebben meestal het aangeboren talent om anders naar de wereld te kijken. Veel uitvindingen en disruptieve inzichten zijn ingegeven door neurodivergente personen die niet altijd een voorkeur hebben voor de bekende weg”, vertelt Peter.
Voor mensen op het ASS-spectrum is het noodzakelijk dat er in een vacature zo min mogelijk woorden voor interpretatie vatbaar zijn.
— PETER AMPE
MEDE-AUTEUR VAN ‘ABNORMAAL GOED’
Gelukkig zijn er veelbelovende initiatieven om inclusiviteit in het wervingsproces te verbeteren. “Neurodivergentie blijft een onzichtbare vorm van diversiteit, en zal op geen enkel cv te vinden zijn zolang de maatschappij blijft focussen op de nadelen ervan. Maar laat het duidelijk zijn, neurodivergente mensen denken misschien 10% anders, maar zijn vooral ook 100% speciaal”, zegt Emily. Lou gaat hiermee akkoord en zegt daarom wél in zijn motivatiebrief en cv dat hij autisme heeft: “Ik leg dan uit wat het betekent om autisme te hebben: ik denk over sommige regels en gedragingen anders na dan neurotypische mensen. Maar daardoor kan ik bepaalde verbanden leggen, want ik zie dingen die mijn collega’s niet zien omdat ze het zo gewoon zijn.”
De wereld van zware treinen, spoorverkeer en seininstallaties is absoluut geen speeltuin die exclusief voor jongens is. Dat bewijst Lotte Dewit die als 23-jarige industrieel ingenieur aan de slag is bij spoorbeheerder Infrabel. Hoe is ze daar beland en wat is er zo leuk aan die baan?
System Engineering Specialist, zo luidt de officiële jobomschrijving van Lotte bij Infrabel. Zij is mee verantwoordelijk voor alle seingeving, alle borden en alle lichten op het meer dan 6.500 kilometer lange Belgische spoorwegnetwerk. Als er bijvoorbeeld een aanpassing aan een bepaald sein moet gebeuren, neemt Lotte contact op met diverse kandidaat-leveranciers om dit voor elkaar te krijgen.
Lotte krijgt wel vaker de opmerking dat ze in een mannenwereld terechtgekomen is en helemaal onterecht is die opmerking niet: in 2023 was ongeveer 14% van de zowat 10.000 Infrabel-werknemers
een vrouw. Ze zijn dus nog in de minderheid, maar het aantal dames groeit wel aan. “Mij maakt het niet zoveel uit, want ik zit al heel mijn leven in mannenbastions”, lacht Lotte. “Ik heb mijn middelbaar in een TSO-school gedaan met heel veel jongens en bij de industrieel ingenieurs was nauwelijks 1 op de 30 studenten een vrouw. In product design, mijn afstudeerrichting, was het iets beter: daar was de verhouding ongeveer 40/60, in het voordeel van de mannen welteverstaan.”
Van de sporen naar het labo
Lotte werd vorig jaar, al voor ze definitief afstudeerde, door Infrabel aangeworven. Het is dan ook haar eerste job. Waarom Infrabel het pleit won, daar hoeft ze niet lang over na te denken. “Ik doe een baan met heel veel variatie”, zegt ze. “Soms werk ik echt letterlijk op de sporen, soms zit ik in het labo prototypes te testen en natuurlijk kan je me ook achter een bureau terugvinden (lacht).
Ik doe een breed spectrum aan taken en ik zou niet anders willen. Ik kom met heel veel aspecten van het bedrijf in contact en ik mag ook aangeven wat ik graag doe. Als er bijvoorbeeld een taak is die me minder ligt, mag ik dat gerust zeggen. Dan zal mijn leidinggevende, in de mate van het mogelijke, die aan iemand anders geven.”
Lotte is ook lid van Gen-I, een project binnen Infrabel dat zich op jonge werknemers richt en waar ze de kans krijgen om tijdens leuke activiteiten te netwerken en elkaar beter te leren kennen. Het enthousiasme van Lotte voor haar job werkt trouwens aanstekelijk: sinds kort is ook haar mama bij Infrabel aan de slag als GIS-coördinator, zeg maar: beheerder van spoorkaarten. Hoe ziet Lotte trouwens haar toekomst bij Infrabel? “Zoals ik zei: ik doe veel verschillende dingen, dus ik moet ook nog veel leren. Voorlopig ben ik dus nog wel even zoet hier. Maar er zijn zeker ook doorgroeimogelijkheden naar teamleader of manager. De toekomst zal uitwijzen of dat iets voor mij is.”
Infrabel heeft momenteel meer dan 400 openstaande vacatures. Meer info op infrabel.be/jobs
De eerste zelfrijdende auto is al een feit, maar onze infrastructuur laat vaak nog te wensen over. Nochtans is een toegankelijk openbaar vervoer voor mensen met een handicap cruciaal. Christian de Strycker, hoofd toegankelijkheid bij de MIVB, en Mathieu Angelo, directeur van CAWaB (Collectief Toegankelijkheid Wallonië Brussel), schijnen hun licht op dit onderwerp.
Christian de Strycker benadrukt hoe de MIVB, de openbaarvervoermaatschappij in Brussel, samen met Brussel Mobiliteit, de non-profitsector, en andere partners, zich inzet om de toegankelijkheid te verbeteren. Het doel? Een verouderd netwerk transformeren naar een toonbeeld van toegankelijkheid, met autonomie en inclusie als leidraad. Ondanks de uitdagende Brusselse heuvels, streeft de MIVB ernaar 70% van het netwerk toegankelijk te maken voor rolstoelgebruikers. “Een station is pas echt toegankelijk als de hele reis dat is, van de ingang van het station tot aan de metro, bus of tram.” Hoewel het hele netwerk niet toegankelijk kan worden gemaakt, zijn er al liften in 80% van het ondergrondse netwerk, maar ook vloermarkeringen, tactiele geleiding, hellingbanen en in 55% van het netwerk visuele en auditieve aankondigingen. Verder biedt de MIVB de diensten TaxiBus en AccessiBus, die reizigers informeren over de toegankelijkheid van bushaltes. Christian wijst ook op nieuwe technologieën om mensen met een visuele beperking te begeleiden, zoals de aangepaste MIVB-app, die een traject zonder obstakels - zoals trappen - kan voorstellen.
Toegangsrampen voor de bus zijn een ramp
Ook Mathieu Angelo van CAWaB werpt een kritische blik op de toegankelijkheid in Brussel, waarbij hij de aandacht vestigt op heel wat tekortkomingen. “Het is niet altijd duidelijk welke haltes en lijnen toegankelijk zijn. Een
ander veelvoorkomend probleem is de slechte staat van de toegangsrampen, die rolstoelgebruikers nodig hebben om op de bus te geraken.”
Angelo steekt zijn teleurstelling over de trage vooruitgang en het gebrek aan coördinatie niet onder stoelen of banken: “We worden erkend als belangrijke gesprekspartner, maar soms lijkt het alsof we wel gehoord worden, maar er niet geluisterd wordt.” Ondanks deze uitdagingen is Angelo zich bewust van de inspanningen die zijn geleverd en de uitdagingen van zo’n groot project. Hij hoopt op meer zichtbare verbeteringen: “Er is al veel bereikt en de nieuwe plannen beloven veel goeds, maar de verbeteringen zijn nog niet voelbaar voor de pendelaars, om wie het tenslotte echt gaat.”
Samenwerken is de sleutel
Christian de Strycker en Mathieu Angelo zijn het erover eens dat overleg cruciaal is. De MIVB werkt samen met veel verschillende partners om de toegankelijkheid te verbeteren. “Om ons plan uit te voeren nemen we uit alle hoeken hulp aan. Het is erg waardevol dat groepen die opkomen voor meer toegankelijkheid ons uitdagen
We moeten het openbaar vervoer zo organiseren dat mensen met een beperking zelfstandig kunnen reizen.
—MATHIEU ANGELO DIRECTEUR CAWAB
en advies geven”, zegt de vertegenwoordiger van de MIVB. De directeur van CAWaB vindt dat er sneller actie moet worden ondernomen en dat er beter geluisterd moet worden naar mensen met een handicap: “We missen een duidelijke richting van de overheid, terwijl het al 50 jaar geleden is dat de eerste wet over mobiliteit werd ingevoerd. We verwachten echt meer inspanningen van de politiek om de toegankelijkheid te verbeteren.”
Naar een inclusievere wereld op wieltjes
Het pad naar een openbaar vervoer waar iedereen gebruik van kan maken, lijkt soms op een hobbelige weg vol uitdagingen. Maar in elke uitdaging schuilt ook een kans op verbetering en vernieuwing, toch? Met de MIVB aan het roer en CAWaB als scherpe,
maar constructieve bijrijder, zijn we op weg naar een samenleving waar gelijkheid en inclusie de eindbestemming zijn. Belangrijk is dat we deze reis samen voortzetten, met een luisterend oor voor de ervaringen van mensen met een beperking. Mathieu Angelo zegt het mooi: “Het draait allemaal om zelf kunnen kiezen hoe je je verplaatst, op een waardige en zelfstandige manier.”
Maar toegankelijk openbaar vervoer gaat over meer dan alleen van A naar B kunnen reizen. Het gaat om fundamentele rechten, gelijke kansen en volwaardig deel uitmaken van de samenleving. “Iedereen moet blijven pushen voor verbetering, van overheid tot vervoersmaatschappijen”, benadrukt Christian de Strycker. En hoewel de projecten in Brussel soms op hindernissen stuiten, zijn het stappen vooruit in de richting van de rechten voor mensen met een handicap. De uitdagingen mogen dan groot zijn, door de handen ineen te slaan, innovatief te denken en écht te luisteren naar de noden van mensen met een handicap, kunnen we die uitdagingen omzetten in kansen om het beter te doen. Elke stap vooruithoe klein ook - telt en bouwt mee aan een sterkere samenleving die nieuwe deuren opent naar inclusie en gelijkheid.
Bij geneesmiddelenfabrikant Pfizer in Puurs-Sint-Amands is inclusie en diversiteit een onmiskenbaar onderdeel van de bedrijfscultuur, zegt Project Engineer Eline Lambert (29). “We doen heel veel interne campagnes rond dat soort onderwerpen zodat er voortdurende aandacht voor is. Dat kan gaan over hoe we inclusief kunnen zijn voor mensen van verschillende herkomst of leeftijd, maar evengoed over bijvoorbeeld kwetsbaarheid tonen als man. Hiervoor hebben we een campagne opgezet naar aanleiding van International Men’s Day, als tegenhanger van onze initiatieven voor Women’s Day. Ook op ons intranet is er heel veel informatie over te vinden en er is in het bedrijf ook een netwerk van vertrouwenspersonen, interne begeleiders, en een meldpunt voor diversiteit waar je naartoe kunt stappen, als je vindt dat dingen niet goed lopen.”
Voor ze vier jaar geleden bij Pfizer aan de slag ging, werkte Eline als consultant. “Persoonlijk heb ik mij in mijn carrière nog nooit benadeeld gevoeld omdat ik bijvoorbeeld een vrouw ben, maar desalniettemin is het belangrijk dat aandacht
uitgaat naar deze topics en dat zit bij Pfizer echt ingebed. Ik herinner me bijvoorbeeld dat ik hier nog maar pas werkte en dat er een zebrapad met een regenboog was geschilderd, omdat het Pride-dag was. Die gevoeligheid voor dat soort thema’s is echt wel opvallend.”
Win-win
Waarom het voor een bedrijf een goed idee is om hiermee bezig te zijn, daar hoeft Eline niet lang over na te denken. “Voor een onderneming is het gewoon belangrijk dat iedereen zich thuis voelt, omdat dat een veel aangenamere werkomgeving schept en werknemers motiveert. Als je mensen met verschillende achtergronden bij elkaar zet, ga je ook met betere en meer creatieve oplossingen komen voor problemen dan wanneer iedereen hetzelfde denkt. Bij inclusie en diversiteit vaart iedereen dus wel: zowel de werknemers als het bedrijf.”
Aan de knoppen van de LHC-fabrieken bij Dow in Terneuzen (net over de Nederlandse grens) zit een Vlaamse dame: Anja Michiels. Op vijftien jaar tijd werkte deze bio-ingenieur er zich op tot senior production director. Hoe is het om als vrouw in de chemiewereld te werken?
Een “uitzondering” wordt ze eigenlijk niet graag genoemd, zegt Anja. Want ze is geen buitenbeentje, zeker niet bij Dow. “Het aantal vrouwelijk werknemers in de chemie neemt hand over hand toe, dus raar is het niet meer. Natuurlijk zijn de tijden veranderd. Ik heb drie kinderen, toen ik mijn eerste kind kreeg, vroeg men zich hier hardop af: “Kom je nog terug?”. Bij mijn derde namen de collega’s met plezier de doopsuiker in ontvangst en was iedereen blij dat ik “eindelijk” terug was (lacht). Ik heb me hier trouwens ook altijd heel welkom gevoeld. Je mag perfect zijn wie je bent, dat accepteert men.”
Vrouwen motiveren om te kiezen voor wetenschap
Meer zelfs: Dow heeft verschillende programma’s en initiatieven lopen om vrouwen (andere ondervertegenwoordigde groepen) in hun carrière te begeleiden en te ondersteunen. “We hebben bijvoorbeeld medewerkersgroepen om vrouwelijke werknemers te verbinden en te laten netwerken. We werken ook nauw samen met middelbare scholen, hogescholen en universiteiten om het aantal meisjes in wetenschappelijke studierichtingen omhoog te krijgen. We luisteren goed naar wat jonge vrouwen van hun werkgever verwachten en proberen daar ook aan te voldoen. Ik ben hier ook nog nooit tegen een glazen plafond gebotst, ook de geboorte van mijn kinderen stond mijn carrière niet in de weg. De leiding van Dow besteedt daar ook expliciet aandacht aan, bijvoorbeeld door ook partners van werknemers 16 weken geboorteverlof aan te bieden.
Maar soms moet je als vrouw ook wel een beetje uit je schulp durven te komen. Op voorhand al niet solliciteren voor een baan omdat je denkt dat je toch geen kans maakt… dat is vooral enorm jammer.”
Natuurlijk is deze job soms balanceren tussen werk en privé, met een echtgenoot die ook een drukke baan heeft. “Absoluut, maar voor iets wat je graag doet, is het makkelijker om een extra inspanning te doen. En ik doe deze baan héél graag (lacht). Wat niet wil zeggen dat familie niet op de eerste plaats komt. Dat is namelijk wél zo. Maar ook dat begrijpt men hier. Zelfs in de drukste periodes mag je ruimte maken voor je familie als de omstandigheden dat vereisen.”
Om af te sluiten: welke tips zou Anja aan haar 16-jarige zelf willen geven als ze daar de kans toe had? “Op 16 was ik behoorlijk eigenwijs, dus ik weet niet of ik zou luisteren, hoor (lacht). Maar toch…ik zou zeggen: probeer ook zaken te doen die je op het eerste gezicht minder liggen. En geef daarbij niet te snel op. Je weet nooit waar het leven je brengt. Je leert uit alles wat je doet, ook als het niet uitdraait zoals jij het voor ogen had.”
In België wemelt het van de mogelijkheden om je netwerk uit te bouwen. Networkingclubs poppen als paddenstoelen uit de grond en er is voor ieder wat wils: van de newbie tot de doorgewinterde ondernemer, afhankelijk van je sector of regio, en ja, zelfs op basis van gender, met clubs speciaal voor vrouwen.
Neem nu ‘Hors Norme’, opgericht door Clémence Braun in 2020, een netwerk voor dames die hun droom al van de grond hebben gekregen. “Ik wilde een netwerk opzetten dat toegankelijk maar relaxed is, waar je gewoon als jezelf kan komen, zonder poespas”, vertelt ze ons. Haar motto: “Hors Norme is geen chique kasteel vol mannen in pak.”
Vrouwen zoeken iets anders in een vrouwennetwerk: een vibe die net dat tikkeltje chiller is. “Het voelt alsof de sociale druk, die normaal bij nieuwe ontmoetingen komt kijken, gewoon niet is uitgenodigd”, zegt Samantha Lirzmann, een salescoach die de vruchten heeft geplukt van een netwerkclub voor vrouwen. “Mijn
plekje veroveren was niet makkelijk. De saleswereld wordt vaak gezien als een haaienbak en men verwacht eerder een man in mijn rol. Maar mijn werk werd in de vrouwennetwerken met open armen ontvangen, en dat gaf mijn zelfvertrouwen een boost. De vrouwen die ik ontmoette konden zich wel vinden in mijn ethische salesaanpak, waar ik een lans voor breek.”
Vrouwennetwerken hebben een extra bestaansreden in een samenleving waar vrouwen nog steeds hun mannetje moeten staan. Clémence Braun, de oprichtster van ‘Hors Norme’, herkent dit: “Ik hoor vaak dat deze vrouwelijke cirkels een veilige haven bieden waar vragen gesteld kunnen worden die ze misschien niet durven te stellen in een mannelijk gezelschap. Pas als dat niet meer nodig is, kan ‘Hors Norme’ gemengd worden. Maar zoals het er nu voor staat, hebben vrouwen nog steeds veel aan deze ontmoetingen.”
Verschillend, maar niet verdeeld
Maar vrouwelijk netwerken betekent niet dat je jezelf afzondert. Integendeel, een lidmaatschap van een gemengde club en een exclusief voor vrouwen biedt
een complete netwerkervaring. Zo worden je specifieke noden als vrouwelijke ondernemer ingevuld en streef je tegelijk naar meer gelijkheid in de zakenwereld. Sommige clubs organiseren zelfs gemengde events, zoals ‘Réseau Diane’, een zakennetwerk voor vrouwen opgericht door UCM 15 jaar geleden. “Ik wil het niet hebben over inclusief netwerken, omdat ik geloof in de kracht van zowel gemengde als vrouwelijke netwerken. Ik moedig de dames van ‘Hors Norme’ ook aan om deel te nemen aan traditionelere netwerkevents. Wij zijn een aanvulling op elkaar, we hoeven elkaar niet kapot te maken”, voegt Clémence toe.
Voor Samantha is deze diversiteit essentieel: “Ik raad alle vrouwen aan om ook deel te nemen aan de meer traditionele netwerken, die vaak een vrouwelijke touch missen. Als ik aan mannelijk gedomineerde evenementen deelneem, hoor ik vaak van mannen dat ze het jammer vinden dat er niet meer vrouwen zijn.”
Wil je je eigen business starten? Aan initiatieven geen gebrek! Denk maar aan de gezellige coworking spaces of die superhandige begeleidingsprogramma’s over allerlei thema’s. En dan heb je ook nog die collaboratieve platforms, zoals ‘Women in Business’ van Hub. Brussels, waar een netwerk van wel 45 experten klaarstaat om dames op hun ondernemerspad te begeleiden. Onder die experten vind je ook ‘Hors Norme’, dat zelf een mooi steuntje in de rug heeft gekregen via ‘Women in Business’. “Samen met ‘Réseau Entreprendre’ gaan we volgend jaar ‘Selfmade’ lanceren om vrouwen nog meer kracht en ambitie te geven”, vertelt Clémence enthousiast. Het plan? Zowel ervaren als beginnende onderneemsters ondersteunen met persoonlijke coaching en workshops, zodat hun droomprojecten voet aan de grond krijgen.”
“Talent is er in overvloed, maar twijfels helaas ook. Denk aan dat nare ‘imposter syndrome’ dat je tegenhoudt. In zo’n situatie is zusterschap binnen vrouwelijke netwerken en al hun initiatieven een krachtige drijfveer. Om nog maar te zwijgen over de waardevolle ontmoetingen en prachtige vriendschappen die ontstaan”, sluit Samantha af.
Ik wilde een netwerk opzetten dat toegankelijk en ontspannen is, waar je gewoon als jezelf kan komen.
— CLÉMENCE BRAUN
België huist drie belangrijke locaties van Cummins, namelijk de Accelera by Cummins Electrolyzerfabriek in Oevel, het Europees Logistiek Centrum in Rumst en de verkoop- en serviceafdeling die klanten in de regio ondersteunt.
Accelera is het vijfde bedrijfssegment van Cummins en focust strikt op energietechnologieën met nul uitstoot. Samen bieden Cummins en Accelera een uniek aanbod aan klanten, met een krachtige combinatie van een gevestigd bedrijf met een wendbare, sterk technologische hub die komaf maakt met vervuilende energie. Accelera is een belangrijke stap voorwaarts in de strategie van Cummins en is een essentieel onderdeel om de Destination Zero-doelen te bereiken.
De missie van Accelera is eenvoudig – een duurzame toekomst veiligstellen voor de industrieën die de wereld draaiende houden. Uiteindelijk is het de missie van het bedrijf om de overgang naar energieneutraal te versnellen door de meest veelbelovende wegen te bewandelen – niet door te wedden op een technologische oplossing, maar door een scala aan vooruitstrevende strategieën te ontwikkelen, omdat het bedrijf begrijpt dat er geen one-size-fits-all oplossing is voor klimaatverandering.
Om klanten te helpen met hun energieneutrale aanpak, gaan technologie en talent hand in hand. De technologie is wereldwijd erkend en helpt mensen over de hele wereld. Daarom gelooft het bedrijf dat zijn personeel het diverse klantenbestand dat het bedient moet weerspiegelen en vertegenwoordigen. Bij Accelera is ‘Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie’ niet zomaar een verzameling van goedbedoelde beleidsmaatregelen op papier, het is een
fundamenteel onderdeel van hoe het bedrijf is en hoe het zaken doet, waarbij de werkcultuur mensen waardeert om wie ze zijn en wat ze willen bereiken.
Cummins lijst zes aspecten van diversiteit op, waarvan gender er één is. Het bedrijf is op weg naar een goede genderbalans in een van oudsher door mannen gedomineerde industrie. Een cruciale etappe van die reis is het creëren van kansen en een inclusieve omgeving voor iedereen.
Lisa Geerts, Alkaline Electrolyser onderzoeker, getuigt: “Ik pas mijn expertise in engineering, elektrochemie en materiaalkunde toe om de elektrolysestack te verbeteren. Mijn takenpakket is divers en ik denk dagelijks mee aan innovatieve oplossingen. Omdat mijn kennis wordt gebruikt voor producten die daadwerkelijk op de markt komen, voel ik me een kleine wereldverbeteraar. Naast het inhoudelijke, voel ik mij ook echt gewaardeerd als collega. Dit blijft onveranderd, zelfs nu ik heb aangekondigd dat ik mama word en dus wat langer afwezig zal zijn.”
Wil jij ook deel uitmaken van de Destination Zero-strategie, impact maken, je talenten ontwikkelen en werken in een cultuur waar je je thuis voelt? Surf dan naar onze jobwebsite: careers.cummins.com
Wie veertig jaar ononderbroken voor dezelfde werkgever actief is, kan toch niet anders dan tevreden zijn over die werkgever? Laten we die vraag vooral beantwoorden door Lucy Van Der Tas, de persoon in kwestie.
“Ik was destijds op zoek naar een job in een internationale omgeving en ben zo bij ESA terechtgekomen. Ik wist toen nog niet wat de organisatie inhield, in die zin dat ik geen ruimtevaartnerd was. Door er verschillende functies uit te oefenen ben ik wel die nerd geworden, omdat ik gaandeweg meer en meer leerde over de organisatie.”
“Het internationale of toch zeker Europees karakter van ESA vind ik nog altijd een belangrijke troef – elke dag de rijkdom van culturele verschillen ervaren. Verder ben ik er trots op dat ESA het enige ruimtevaartagentschap is dat voor vredesdoeleinden werkt én leidinggevend is op gebied van observatie van de aarde. Vooral rond klimaatverandering is dat cruciaal: onze wetenschappelijke satellieten kunnen zoveel informatie bieden over de dikte van de ijskappen, de temperatuur van de
oceanen, enzovoort. Data die overigens gratis voor iedereen beschikbaar zijn. Het is for the benefit of everyone. ESA wordt gefinancierd door belastinggeld, dus is het onze taak zoveel mogelijk goeds te doen voor de samenleving en de burgers.”
In de afgelopen veertig jaar heeft Lucy veel zien veranderen in de organisatie, gelukkig ten goede. “Het aantal vrouwen dat hier werkt is verdrievoudigd, maar uiteraard is er nog werk aan de winkel. Zo was ik tot drie jaar geleden recruiter en interviewde ik twee jonge vrouwen. Toen ik hen vroeg waar ze het meest trots op waren, begonnen ze te huilen, omdat ze de kans hadden gekregen door ESA geïnterviewd te worden. Hun omgeving had er namelijk alles aan gedaan om hen een engineeren wetenschappelijke opleiding te ontzeggen. De ene was zelfs aangeraden om kapster te worden. Niets op tegen uiteraard, maar het feit dat je meisjes op die manier hun droom probeert te ontzeggen? Vanochtend nog las ik een LinkedIn-post van een jonge vrouw dat
bij ons als young graduate trainee is. Ze vertelde dat haar wiskundeleerkracht haar in het middelbaar had gezegd dat ze verpleegster moest worden, terwijl ze nu een dubbel ingenieursdiploma heeft behaald op masterniveau. Mijn pleidooi? Raad toch geen keuzes af, puur op geslacht. Ik vind het net heel belangrijk dat iedereen gelijke kansen krijgt om hun droomcarrière te ontdekken.”
Open doel
ESA staat voor een grote variatie aan jobs: de organisatie bestaat voor ongeveer zestig procent uit ingenieurs, tien procent uit wetenschappers en dertig procent uit business supportservices. “Voor engineers en wetenschappers die ESA al kennen is solliciteren een open doel. De grote uitdaging zit daarom in ESA meer bekendheid te geven en zeker in de business supportservices. Iemand met een IT-gerelateerd diploma zal wellicht automatisch aan Google en Microsoft denken, en niet aan het European Space Agency. Hoewel het absoluut de moeite loont. Al ben ik misschien wel bevooroordeeld (lacht).”
Diversiteit en inclusie als integraal deel van delaware
Het delaware-DNA bestaat uit mensen met talent die samen de toekomst op een positieve manier willen vormgeven, in het teken van de DEI-initiatieven, Diversity, Equity en Inclusion. De focus ligt op het begeleiden van bedrijven in hun zakelijke en digitale transformaties met behulp van IT-oplossingen. Dat de consultants gedreven zijn, bewijst Lissah Blommaert, Manager (SAP CX Team) bij delaware en uitgeroepen tot Inclusive Tech Champion 2024 door Data News.
Een inclusieve cultuur ligt voor 100 procent in lijn met de delaware-waarden. Respect voor andere culturele achtergronden, genderdiversiteit en bijzondere persoonlijkheden is een kernwaarde. Ook ageisme is uit den boze, de expertise van medewerkers met een lange carrière wordt gekoesterd. Een grote verscheidenheid bij het personeel is niet alleen een weerspiegeling van de huidige samenleving, maar tegelijk een verrijking om creatief, innovatief en succesvol te zijn als onderneming.
Een echte feedback-cultuur
“Binnen delaware hebben we al verschillende losstaande initiatieven doorgevoerd, maar sinds september 2023 hebben we een echt DEI-team”, zegt Lissah. “Dankzij deze structuur kunnen we bijvoorbeeld via onze projecten overkoepelend data analyseren die we bekomen door bevragingen van de medewerkers.” delaware heeft een echte feedbackcultuur. Bij het uittekenen van de nieuwe kantoren wordt sterk ingezet op participatie, onafhankelijk van het niveau van de medewerkers. Zo zal iedereen die wil, zijn inbreng kunnen geven rond genderneutrale toiletten en een polyvalente rustruimte om te bidden of tot rust te komen.”
Volledig jezelf zijn
Maar de inclusieve omgeving gaat veel verder dan de kantoren toekomstbestendig maken op basis van interne enquêtes. “We streven naar echte inclusie bij delaware, wat betekent dat er absoluut geen ruimte is voor vooroordelen, intolerantie of discriminatie. We proberen in kaart te brengen of onze mensen zich welkom, ondersteund en geapprecieerd voelen en hoe ze de bedrijfscultuur ervaren. “Ook daar bestaan verschillende initiatieven en trainingen voor binnen delaware”, vertelt Lissah. “Zo heb ik vorig jaar het ‘Around the World after-work-evenement’ georganiseerd, om het bewustzijn rond diversiteit te bevorderen. Het is een netwerkgelegenheid voor alle teams waarbij collega’s met verschillende culturele achtergronden hapjes en drankjes klaarmaken voor de #peopleofdelaware. Eten is altijd een goede vector voor verbinding. De medewerkers waren enthousiast en de volgende editie is al in volle voorbereiding.”
Een vrouwelijke IT’er als rolmodel
Lissah’s enthousiaste engagement voor meer inclusie binnen de IT/tech-wereld en haar nieuwe titel van ‘Inclusive Tech Champion 2024’ maken van haar een rolmodel, waarbij ze droomt van een evenwichtig en divers personeelsbestand als norm binnen IT. Ook privé draagt Lissah de DEI-waarden naar haar omgeving uit. Zo zet ze zich in tegen de vooroordelen over de LGBTQIA+-gemeenschap en geeft ze bijles wiskunde, informatica en statistiek aan verschillende studenten. delaware wil minstens 150 jaar blijven bestaan door goed te zorgen voor de mensen, de omgeving en het bedrijf, een langetermijnvisie waarbij het integriteit hoog in het vaandel draagt.
Wil je delaware beter leren kennen?
Word lid van onze talent community!
© Debby Termonia
“Ik wil dat mijn dochter later op tv iemand met haar krullen, kleur en glimlach ziet en zegt: ‘Dit wil ik ook doen’”
Tekst • Heleen Driesen Foto’s • Ian Hermans
Nabil Mallat wil alleen relevant zijn door de rollen die hij speelt. In het echte leven is zijn tekst eerder bescheiden, vindt de acteur. Hij hoeft geen boegbeeld te worden van wat al veel langer mainstream had moeten zijn. “Mijn kinderen moeten opgroeien met het idee: ik kan alles doen wat ik wil.”
Zijn gladgeschoren kin jeukt en brandt, sakkert Nabil Mallat, terwijl hij pijnlijk over zijn kaakbeen wrijft. Zonder baard voelt de acteur zich wat onwennig in zijn eigen vel. Maar dochterlief wou eens een keer een papa die níet prikte, dus ging hij overstag. Goed voor een paar dagen, kreunt Mallat, straks draagt zijn gezicht weer een baard.
Dat gezicht wordt op straat meer en meer herkend. De acteur was onder meer te zien in ‘Patser’, ‘Cool Abdoul’, de Netflixserie ‘Into the Night’ en de politiereeks ‘Juliet’, nu te volgen
op VRT. Zijn grote doorbraak kwam er tien jaar geleden met zijn hoofdrol in ‘Image’, het langspeeldebuut van regisseursduo Adil El Arbi en Bilall Fallah. De meest gestelde vraag op interviews was destijds: “Hoe voelt het om het gezicht te zijn van een gemeenschap?” Mallat zegt het wat schamper. Het wrong toen al. “Over welke gemeenschap hebben we het dan? Afrikaans, Latino, Palestijns, Vlaams? Er zijn zoveel culturen en origines waarmee ik mij verwant voel. Maar de vraag is gewoon niet relevant. Representeert een witte acteur dan alle witte mensen ter wereld?”
De 35-jarige Mallat groeide op in Antwerpen, geboren uit een Marokkaanse moeder en een Libanese vader. Hij heeft diversiteit in het bloed. “Mijn vader sprak negen talen, mijn moeder spreekt er zes. Mijn talenknobbel heb ik van hen geerfd.” Hij demonstreert lachend wat zinnetjes in het Gents, het West-Vlaams en in het Frans met opzettelijk Afrikaans accent. “Ik kan mij in veel talen en in veel omstandighe -
den uit de slag trekken. Aan mijn verbale sterkte heb ik vandaag mijn plaats in de wereld te danken. Het eerste wat die talentscout zei toen hij mij tegen het lijf liep: ‘Wauw, jij spreekt goed Nederlands.’ Ik vind het nog altijd een merkwaardig compliment.”
Het verhaal over de start van je carrière is bekend: je bent opgepikt in de kledingwinkel waar je werkte en in het vak gerold zonder enige acteerervaring. Heb je nooit gedacht: waarom ik?
“Ik zag er destijds best funky uit. Die man van het talentenbureau stond op een speciale manier naar mij te kijken en ik heb gevraagd hoe ik kon helpen. Zo ben ik nu eenmaal. Als ik de ongemakkelijkheid tegenkom, ga ik ze tegemoet. In mijn leven ben ik in nogal wat ongemakkelijke situaties beland. Mijn jeugd was turbulent, mijn vader is jong gestorven, ik ben omgegaan met de verkeerde vrienden. Het heeft me gemaakt tot wie ik ben. Mijn kracht in het acteren vertrekt vanuit pijn. Dat ik uit de problemen ben geraakt, is volgens mij vooral een kwestie geweest van de juiste timing en the right pain. Ik ben een gelovige gast. Ik denk dat dit voor mij geschreven stond. In het leven dat ik had, wees niets erop dat ik ooit acteur zou worden. Tot ik het was. Zeker is wel dat ik mijn passie heb gevonden. Zoals je de liefde van je leven vindt. Die herken je ook pas wanneer je ze ontmoet.”
Had je die grote liefde graag wat vroeger tegen het lijf gelopen?
“Die mogelijkheid bestond gewoon niet. Ik heb nooit gedacht dat acteren iets voor mij kon zijn. Op tv heb ik nooit een acteur gezien met mijn gezicht. Misschien in de cinema, in een of andere Amerikaanse actiefilm. Maar Amerika was wel heel ver van mijn bed. Hier in Vlaanderen was er geen enkele acteur die op mij leek en van wie ik dacht: ‘Wat hij doet, wil ik ook.’ Ik weet wel dat al mijn vrienden voetballer wilden worden. Op het veld had iedereen onze kop. Daar konden we het wél halen: geld verdienen, rijk en beroemd worden, zonder in de problemen te komen met het gerecht. Dat kon niet als rapper of als danser, alleen in het voetbal. En ik haat voetbal.”
Heb je nooit overwogen om kunstschool te volgen?
“Dat soort opleidingen leek niet te bestaan voor mensen zoals ik. Zelfs toen ik mijn eerste hoofdrol had gespeeld, had ik nog het idee dat dit maar een gelukkig toeval was. Pas na die Ensor voor ‘Cool Abdoul’ besefte ik: deze job is misschien wel op mijn lijf geschreven.”
Zou je anderen jouw parcours aanraden?
“Mijn carrière tot nu toe is enorm bikkelen geweest. Om op dit punt te geraken, moet je wel heel erg zeker zijn van je stuk. Als ik de nodige opleiding en ondersteuning had gehad, stond ik misschien al veel verder. Ik herinner me nog de allereerste keer dat ik op de set aankwam voor een
Op tv heb ik nooit een acteur gezien met mijn gezicht.
klein rolletje. Ik stond daar maar wat te draaien. Tot ik door de luidspreker hoorde omroepen dat de acteur die mijn rol speelde te laat was. Wist ik veel dat ik eerst bij de kostuums en de make-up verwacht werd, of dat ik moest spelen tot aan de ‘cut’. Ik deed maar wat. En ik voelde me vooral heel onnozel. Dat is een struggle die ik de jonge generatie niet toewens. Want de kans dat je in dat proces verbitterd raakt, is ook heel aanwezig. Jongeren voor wie ik ga spreken, probeer ik tijdig wakker te schudden. Als ik hen kan triggeren om hun grenzen te verleggen en verder te kijken dan voetbal, dan is mijn missie geslaagd.”
Zijn er tegenwoordig wel genoeg goede voorbeelden in de artistieke wereld?
“Ik vind dat we goed op weg zijn. Toen ik begon met acteren was ik een van de eerste Vlaamse acteurs van andere origine – zoniet de eerste – die een hoofdrol vertolkte. Nu heb je een Saïd Boumazoughe, een Junes Lazaar, Nora Gharib of Issam Dakka die het scherm bestormen. Zoveel hedendaagse makers van diverse afkomst, geaardheid of met een andere wereldvisie tonen dat het kan. Jongeren beseffen dat het mogelijk is om succesvol te zijn in een job die vroeger niet voor hen leek weggelegd. Of ze nu een acteur aan het werk zien of binnenkomen bij een dokter of advocaat die op hen lijkt. Ik wil dat mijn kinderen opgroeien met het idee: ik kan alles doen wat ik maar wil. Als mijn dochter later op tv iemand met haar krullen, kleur en glimlach ziet en zegt: ‘Dit wil ik ook doen’, dan ben ik gelukkig.”
Wat is het belang van beeldvorming in de media?
“Zelf vind ik het schrijnend hoe bepaalde nieuwsmedia de actualiteit duiden. Sommige kinderen worden ‘vermoord’ in de oorlog, andere worden per toeval ‘gedood’. Er zit zoveel betekenis in de manier waarop we over elkaar spreken. Na ‘Image’ ben ik in heel veel scholen langsgegaan. De film ging bij uitstek over de beeldvorming in de media over Marokkanen. Vooraf werd ik voorzichtig gepolst door leerkrachten. Of ik wist dat ze een gemengde school waren. Dat er ‘pittige’ jongens in de klas zaten. En of ik het dan nog zag zitten om te komen spreken? Op het moment van die voordracht hebben dertig gasten twee uur lang aandachtig naar mijn verhaal geluisterd. De waarschuwing was helemaal niet nodig. Maar ik heb ze wel gekregen. Terwijl ik eigenlijk aan één vraag genoeg had: ‘Wil je komen, ja of nee?’”
Kies je je rollen uit omwille van hun maatschappelijk belang?
Acteren is mijn passie, alsof je de liefde van je leven vindt.
Die herken je ook pas wanneer je ze ontmoet.
“Nee, ik kijk alleen naar de artistieke kwaliteit. De functie van de film doet er niet toe. Soms overvalt de impact van een rol me wel. Ik heb in Nederland de film ‘Rafaël’ gedraaid, over de Tunesische Nazir en zijn Nederlandse geliefde Kimmy. Terwijl zij hoogzwanger op hem wacht in Nederland, breekt in Nazirs thuisland de Jasmijnrevolutie uit. Hij krijgt geen visum maar waagt toch de oversteek, als vluchteling op een boot. Een waargebeurd verhaal. Al op de vierde draaidag wou ik stoppen met filmen. Zo confronterend was het. Maar ik voelde dat dit verhaal verteld moest worden. Dat ik daar als acteur tussen de vluchtelingen in stond, gaf een ongelooflijke kracht. Ik was er dan ook van overtuigd dat die film de wereld zou beroeren. Uiteindelijk is hij niet uitgekomen in België. In Nederland heeft hij alleen gespeeld in de kleinste cinema’s. Niet commercieel genoeg, vonden de distributeurs.”
Frustreert dat jou?
“Nee. Een van de belangrijkste opdrachten van een acteur is loslaten. Na de ‘cut’ heb je geen enkele controle meer over het
Smart Fact.
Wat is tot hiertoe jouw favoriete rol geweest?
“Ik heb de gevaarlijkste gast van Brussel gespeeld, een paracommando, een zachtaardige flik, een vluchteling of de bekendste bokser van België. Over mijn rollen heb ik niet te klagen. Ik heb ze allemaal even graag gespeeld. De rol van terrorist heb ik pas aangenomen toen ik wist dat mijn personage niet zomaar een op hol geslagen moslim zou zijn. De reden dat hij ontspoort, wortelt in een veel complexere problematiek. Laat mij maar criminelen spelen. Zolang die laagjes erin zitten, speel ik ze met hart en ziel.”
eindresultaat, en evenmin over hoe de film zal landen. Makers mogen nog zoveel boodschappen stoppen in hun werk, je weet nooit of het publiek ze zal vatten. Wat mij betreft hoeven we diversiteit en inclusie ook niet meer zo te profileren als thema. Ik vind de tijd van normalisering wel gekomen.”
Diversiteit is nog te veel een item volgens jou?
“Heel lang ging inclusie over migranten of etnisch-culturele minderheden. Nu zijn er ook andere groepen die zich uitspreken, zoals trans of non-binaire personen. Dat is helemaal terecht. Alleen richt de media haar schijnwerpers nu heel eenzijdig op bepaalde doelgroepen, terwijl vele anderen in de schaduw blijven staan. De enige manier waarop je inclusie kunt bereiken, is door iedereen gewoon te zien als mens. Elk van ons is een omelet, alleen de kruiden verschillen. De ene heeft wat meer pili pili in zich, de andere wat meer harissa of kurkuma. We moeten gewoon nieuwsgierig zijn en blijven proeven, zonder te oordelen.”
Vrees je de komende verkiezingen?
“Ik ben opgegroeid in een omgeving waar politiek niets voor mij heeft betekend. Diversiteit was een holle slogan. Links noch rechts waren echt bekommerd om wie ik was. Ik keek op naar niets. Politiek kan me om die reden nog altijd gestolen worden, denk ik. Ik ga echt geen moeite doen om partijprogramma’s te vergelijken of om iemand van mijn standpunten te overtuigen. Op dat vlak ben ik een echte artiest. Als jij en ik samen aan tafel een zinnig gesprek kunnen voeren, maakt het mij niet uit hoe racistisch je wel niet bent. Zolang we maar met elkaar kunnen praten, mag jij je eigen visie hebben. De grootste fout die de politiek in het verleden heeft gemaakt, is om mensen hun stem te ontnemen, om hen te marginaliseren en zelf te stoppen met luisteren. We hebben vooral veel begrip en menselijkheid nodig. De nood om iets te zeggen is er altijd, de behoefte om iets te horen niet. Soms vergt dat laatste meer moed. Laten we dus wat vaker ons bakkes houden, naar elkaar luisteren en de dingen gewoon laten zijn.”
Ja, mannen hebben gevoelens. Ja, ze moeten er meer over praten. Het zijn twee open deuren die we blijkbaar maar moeten blijven intrappen. Praten over gevoelens is nog steeds een taboe bij mannen. Zeker bij de wat oudere generaties. Boys don’t cry, weet je wel.
Het is toch bijzonder welke fenomenen we als kwaaltjes of aandoeningen beschouwen, en welke niet. Met permissie: we gaan even naar je darmen. Als je daar een opstopping voelt, gaan de alarmbellen rinkelen. Je schakelt over naar een vezelrijk dieet en/of je gaat naar de dokter. Je handelt dus met gezond verstand. Maar wat als die verstopping het gevoelsleven betreft? Zoek je dan even snel een oplossing? Nochtans is ook emotionele constipatie bijzonder ongezond. Het is een kwaal die velen onder ons decennialang met zich meedragen. Gevoelens uiten, het blijft ook anno 2024 niet eenvoudig. Vooral mannen kampen daarmee, zeker zij die tot de wat oudere generaties behoren.
Met de paplepel
“Het is een cliché, maar het klopt. Alleen is dit geen natuurverschijnsel, maar aangeleerd gedrag”, zegt Jens Van Tricht. De Nederlander richtte 10 jaar geleden al
Emancipator op, een organisatie die de normen voor mannen en mannelijkheid wil veranderen. “Het begint al in de wieg. Onderzoek wijst uit dat jongensbaby’s met minder intonatieverschillen worden aangesproken dan meisjes. Ook worden ze langer aan hun lot overgelaten als ze huilen. We zien hetzelfde principe tijdens het opgroeien. Toon je een te grote gevoeligheid? Dan ben je een mietje. Onzin, natuurlijk.”
Het emotionele dwangbeeld wordt de man in wording met de paplepel ingegeven. Als we dat op zijn beloop laten, zijn de mogelijke risico’s enorm. De volgende zin voelt misschien als een kwantumsprong, maar is dat niet. Verslavingen, criminaliteit, dakloosheid en zelfmoord zijn erg mannelijke problemen. Wereldwijd liggen de zelfmoordcijfers het hoogst bij mannen boven de 50 jaar. “Dat hangt vast aan die socialisatie: gedrag aangeleerd door de maatschappij”, zegt Jens beslist. “Mannen zijn vaak hulpmijders, waardoor ze na een crisis echt in de problemen kunnen komen.”
De kentering ?
Wat meer aandacht voor het gevoelsleven kan dus geen kwaad. Of misschien is die kentering al ingezet. De coronacrisis is een waardevol voorbeeld. Die
Het begint al in de wieg. Jongensbaby’s worden met minder intonatieverschillen aangesproken dan meisjes.
— JENS VAN TRICHT EMANCIPATOR
snertperiode was een bron van vele problemen, maar tegelijk kwam mentaal welzijn plots voor het voetlicht. “Er zit beterschap aan te komen”, zegt seksuoloog Wim Slabbinck. “Jongere generaties praten makkelijker over hun problemen, zijn minder bang om hulp te zoeken. Dat gaat de goede richting uit, maar er is nog werk aan de winkel. Bij de mannen zelf, maar ook de maatschappij heeft nog een lange weg te gaan.”
De seksuoloog verwijst naar een bekend Amerikaans experiment. Een studente barstte in tranen uit in de universiteitsbibliotheek. De vrouw werd vrijwel meteen aangesproken en getroost door voorbijgangsters. The sisterhood, heet dat dan. Wanneer een mannelijke student hetzelfde deed, waren de reacties helemaal anders. De passanten liepen in een boogje om hem heen. “Een man die duidelijke emotionele signalen uit, dat zijn we blijkbaar niet gewoon. In de praktijk zie ik hetzelfde: na een relatiebreuk krijgen veel vrouwen automatisch steun van hun omgeving. Bij mannen lijkt dat veel moeizamer te gaan”, duidt Wim.
Praten helpt
De problemen zijn duidelijk, is de oplossing dat ook? Ja en nee. “Er is geen quick fix en het zal nog lang duren, maar de eerste stappen zijn vrij eenvoudig. Praat erover, begin het gesprek erover, stel vragen”, zegt Jens. “Wij beginnen al onze vergaderingen met een check-in. We vragen iedereen uitdrukkelijk hoe het met hen gaat. Dat is een terugkerende oefening om te praten over hoe we ons voelen. Als je kind ziek is, als je moeder sterft, als je verliefd bent, als je nog 101 dingen moet regelen voor je vakantie, dan heeft dat een impact op hoe je functioneert. Zowel privé als op het werk. Dat mogen we best erkennen.”
“Iedereen heeft vooroordelen, ook jij. Wees je daar bewust van”
Met eenzelfde doel, gelijkwaardigheid op de werkvloer, voor ogen, bannen Marie-Laure Jonet van DiversiCom en Stéphanie Reniers van Gentis de stereotypen rondom handicaps en diversiteit. Hun tactiek? Bewustwording, openheid en samenwerking om diversiteit om te zetten in een troef voor bedrijven.
Jonet De kracht achter DiversiCom
Mede-oprichtster en mede-CEO van Gentis Group
Hoe beïnvloeden onbewuste vooroordelen onze keuzes op de werkvloer?
“Ondanks het feit dat een op de vier families te maken heeft met een handicap, en meer dan 15% van de werkende bevolking een vorm van handicap heeft, blijven vooroordelen hardnekkig bestaan. Recruiters zonder ervaring met handicaps denken vaak: ‘Ik kan het me niet veroorloven iemand minder competent aan te nemen of iemand die vaak afwezig zal zijn’, ‘Ons gebouw is niet toegankelijk’, ‘Het zal me meer kosten’, ‘Als we iemand aannemen, is dat gewoon voor ons imago’... Aan de andere kant hebben werkzoekenden met een handicap ook hun eigen vooroordelen en angsten over de zakenwereld, die ook ontmanteld moeten worden: ‘Ik ben vast minder waard dan een kandidaat zonder handicap met dezelfde opleiding’, ‘Wat ik ook bied, de werkgever kiest de makkelijkste weg’, ‘Als ik mijn handicap vermeld, bellen ze me niet terug’, ‘Bij de eerste tegenslag geven ze op’...”
“Kijk, die onbewuste vooroordelen, dat zijn die vooropgestelde ideetjes die we niet eens merken, maar die toch onze keuzes op kantoor beïnvloeden. Neem nu rekruteren of de evaluatie van iemands werk. We vallen vaak voor mensen die op ons lijken of een vergelijkbaar pad hebben bewandeld. Het is zo makkelijk om te denken: ‘Hij heeft gestudeerd waar ik heb gestudeerd, dus hij is goed bezig’, maar hierdoor missen we soms talent uit totaal andere hoeken. Dan heb je ook nog het ‘halo-effect’, waarbij we een goede eerste indruk over iemand laten beslissen over ons hele beeld van die persoon. Als iemand een goede indruk maakt tijdens een sollicitatiegesprek, denken we al snel dat die persoon zijn werk goed zal doen, zelfs zonder hard bewijs. Deze vooroordelen kunnen ons tegenhouden om een breed scala aan talenten en perspectieven te ontdekken, wat juist zo cruciaal is om vooruit te gaan. Bij Gentis baseren we onze beslissingen op iemands vaardigheden en echte kwaliteiten, om ons bedrijf inclusiever en innovatiever te maken. Het is een constante uitdaging, maar we zijn er elke dag mee bezig.”
Hoe zet je deze drempels om in kansen?
“DiversiCom neemt een open en constructieve houding aan en erkent de unieke vaardigheden en capaciteiten van kandidaten met een handicap. Door middel van trainingen en workshops maken we bedrijven bewust van deze vooroordelen en bieden we persoonlijke coaching aan kandidaten om hun zelfvertrouwen te boosten. Daarnaast wijst DiversiCom erop dat een handicap ook een voordeel kan zijn op de werkvloer. Sommige werknemers met een handicap zijn empathischer, vindingrijker en hebben meer oog voor detail. Die ontdek je als bedrijf alleen als je een beperking accepteert, maar ook inzet op de sterktes van de medewerker. Verder bekijken we hoe we een kantoor toegankelijk kunnen maken. Een veilige werkomgeving is een verantwoordelijkheid van werkgever, werknemer en andere colllega’s.”
“Ik geloof heilig dat we ons eerst bewust moeten zijn van onze eigen vooroordelen. Pas dan kunnen we ons eigen instinct in vraag stellen en eerlijkere beslissingen nemen. Gentis hecht veel waarde aan diversiteit en inclusie. Mensen met verschillende achtergronden en perspectieven zijn nodig om onze bedrijfscultuur te verrijken. Ze geven nieuwe inzichten, waardoor je bedrijf creatiever wordt en groeit. We investeren ook in training en bewustmaking. We organiseren regelmatig workshops en trainingssessies om onze teams bewust te maken van deze thema’s. Tot slot zitten we samen rond de tafel: we betrekken diverse collega’s als er beslissingen genomen moeten worden. Zo beseffen werknemers dat vooroordelen nergens voor nodig zijn.”
Verwacht je binnenkort een baby? Er is veel veranderd in hoe we denken over de rol van de vader bij de geboorte van een kind. Vroeger werden vaders gezien als kostwinners, nu wordt het belang van een aanwezige vader in huis ook erkend. Een belangrijke stap hierbij is de uitbreiding van het geboorteverlof naar twintig dagen.
Als vader, maar ook als medeouder, is het belangrijk om vanaf het begin zoveel mogelijk tijd door te brengen met je pasgeboren kindje. Daarom kun je sinds vorig jaar twintig dagen geboorteverlof opnemen. Dat zijn vijf extra dagen in vergelijking met het jaar voordien. Je mag zelf kiezen wanneer je ze opneemt, maar het moet binnen de eerste vier maanden na de geboorte zijn. Je moet niet alle dagen in één keer opnemen, je mag ze ook verspreiden over die maanden. Zowel als werknemer en als zelfstandige heb je recht op deze extra dagen verlof.
Vooruitgang
“De invoering van het geboorteverlof en de verlenging ervan naar twintig dagen waren belangrijke stappen in de erkenning van de rol die de vader of meeouder speelt bij de geboorte van een kind”, legt Véronique De Baets, woordvoerder van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen, uit.
“Vandaag neemt 86% van de werknemers en ambtenaren het volledige geboorteverlof op. Dat is een positief signaal en een teken van een maatschappelijke evolutie.” Uit onderzoek van het Instituut uit 2023 blijkt dat de komst van een kind voor vaders een geweldige ommekeer is. “Het is geweldig omdat veel vaders vertellen over het geluk dat zij voelen wanneer hun kind er is, maar er heerst ook onrust omdat de komst van dat kind synoniem staat voor de druk om privé- en beroepsleven met elkaar te verzoenen”, klinkt het.
Niels Diependaele is recent papa geworden en kan dit beamen. “Wanneer je kind geboren wordt wil je er zoveel mogelijk tijd mee doorbrengen. Die eerste uren, dagen en momenten krijg je nooit meer terug. Daarom is de mogelijkheid tot het opnemen van geboorteverlof zo kostbaar, zeker als papa.”
Toch is het niet enkel rozengeur en maneschijn, laat hij weten. “Omdat geboorteverlof een vorm van thematisch verlof is, krijg je hiervoor een uitkering. In mijn geval - als werknemer - werden de eerste drie dagen door mijn werkgever betaald en de overige zeventien door mijn ziekenfonds. Dat is een gedoe, want het ziekenfonds houdt minder bedrijfsvoorheffing in dan mijn werkgever. Hierdoor moet ik nu al een stuk van mijn uitkering opzij houden omdat ik dit ongetwijfeld zal moeten terugbetalen wanneer de belasting-
brief volgend jaar in de bus verschijnt. Een administratieve rompslomp waar je continu over moet nadenken, terwijl je eigenlijk bezig zou moeten zijn met je pasgeboren kind.”
“De opname van geboorteverlof heeft een grote impact op de gezondheid van de moeder. Een vrouw waarvan de partner het geboorteverlof opneemt heeft 40% minder kans om arbeidsongeschikt te zijn in de eerste jaren die volgen na de geboorte van het kind”, stelt Véronique. Hier gaat gezinspedagoog aan de UGent Jochen Devlieghere dieper op in. “Er is weinig twijfel over het belang van vaderbetrokkenheid: het heeft een positieve impact op het welzijn van kinderen. Die impact is niet alleen direct, maar ook indirect. Zo heeft Hans Van Crombrugge aangetoond dat vaderbetrokkenheid ook ondersteunend kan werken voor moeders, die vaak meer zorgtaken combineren met werk.”
Ook Niels voelde dit aan bij zijn vriendin. “Ik heb die dagen gebruikt om niet alleen waanzinnig te genieten van ons nieuwe geluk, maar ook om haar te ondersteunen. De wereld rondom je stopt niet met draaien omdat je kind geboren is. Als de baby en mama aan het slapen zijn en er komt net dan iemand aan de deur om iets te leveren en de hond begint te blaffen, dan is het gewoon handig dat je er bent als papa om dat op te vangen. Ook het huishouden, de andere kinderen die hulp nodig hebben, de continue stroom aan bezoek, kraam- en poetshulp… dat blijft allemaal doorlopen. Op zo’n moment is het handig dat je er bent als papa, zodat het niet allemaal op de mama terechtkomt.”
Vaderbetrokkenheid is zeer belangrijk, niet alleen voor de vader en moeder zelf, maar natuurlijk ook voor het kind zelf. “We zien dat vaders die geboorteverlof (en later ook ouderschapsverlof) opnemen vaker betrokken zijn bij zorgtaken van de kinderen, ook na hun geboorteverlof, en dat kinderen van wie hun vader langere tijd ouderschapsverlof opnam even vaak naar de vader gaan voor emotionele ondersteuning dan naar de moeder. In situaties waar de vader geen ouderschapsverlof opnam, ziet men dat kinderen vaker naar de moeder gaan voor emotionele ondersteuning”, legt Jochen uit.
Meer kansen voor mama’s op de werkvloer
Meer aanwezigheid van vaders thuis is ook een kans voor meer gendergelijkheid op de werkvloer. “Studies zijn het erover eens dat een aanwezige vader in de maanden na de geboorte van het kind een positieve invloed heeft op het welzijn van de moeder en haar terugkeer naar het werk. Het heeft niets dan voordelen op maatschappelijk gebied, naast het aangetoond belang voor het welzijn en de ontwikkeling van het kind zelf”, besluit De Baets.
Zoals een moeder recht heeft op zwangerschapsverlof, heeft haar partner ook recht op vrije dagen rond de geboorte van hun baby. Alle vaders en meeouders in Europa hebben recht op minstens tien dagen verlof na de geboorte van hun kind. In België heb je sinds vorig jaar recht op twintig dagen geboorteverlof. Andere Europese landen, voornamelijk Scandinavische, zijn veel guller.
In Finland krijgen werkende vaders en moeders evenveel dagen verlof na de geboorte van een kind. Beide ouders mogen in totaal 164 dagen betaald verlof opnemen. Buurland Zweden gaat nog een stap verder op het gebied van ouderschapsverlof. Na de geboorte hebben ouders ieder twee weken betaald verlof. Daarna hebben ze samen nog eens 480 dagen verlof, waarvan minstens drie maanden bedoeld zijn voor de vader.
Solliciteren met een hoofddoek:
“Als een bedrijf mij niet accepteert zoals ik ben, dan is het niet de juiste plek voor mij”
Dankzij inclusieve jobplatformen kunnen ondervertegenwoordigde groepen in contact komen met mogelijke werkgevers. Deze platformen helpen barrières te doorbreken en bevorderen sociale inclusie. Ook verminderen ze discriminatie tijdens het sollicitatieproces. Via zulke platformen is de kans bovendien groot dat je in een inclusieve werkomgeving terechtkomt.
De arbeidsmarkt kent verschillende obstakels die het voor bepaalde groepen moeilijk maken om mee te spelen. Deze barrières kunnen te maken hebben met discriminatie, vooroordelen en een gebrek aan kansen. Inclusieve dienstverleners spelen een cruciale rol voor die ondervertegenwoordigde groepen. Maar hoe vind je die inclusieve werkgevers en bedrijven?
Inclusief platform ‘Hijabis At Work’, opgericht door DEIstrateeg en keynote speaker Hanan Challouki, brengt hijabdragende vrouwen in contact met vooruitstrevende werkgevers die diversiteit verwelkomen. Het platform wil de positie van hijabdragende vrouwen versterken en een diverser personeelsbestand creëren. Hanan vertelt: “Toen het academisch jaar 2023 begon kreeg ik vaak de vraag: ‘Weet je waar ik stage kan lopen mét mijn hijaab?’. Helaas bieden veel bedrijven en organisaties nog steeds geen keuzevrijheid rond het dragen van religieuze kleding op het werk. Dit gebrek aan inclusiviteit vormt een enorme uitdaging voor studenten die trouw willen blijven aan hun overtuigingen.”
Dit zorgt voor talloze afwijzingen en bijgevolg ook een lager zelfvertrouwen, merkte ook voormalig studente Souhaila Semlali. “Dagelijks doorzocht ik LinkedIn op zoek naar boeiende stagevacatures. Ik verstuurde motivatiebrieven naar verschillende bedrijven, maar ik ontving weinig tot geen reactie. Het besef dat mijn hoofddoek de reden was drong pas tot me door toen ik een afwijzing ontving van een bedrijf dat hoofddoeken niet accepteerde en vroeg of ik deze kon afdoen. Mijn antwoord was resoluut ‘nee’. Als ik niet geaccepteerd word zoals ik ben, dan is het niet de juiste plek voor mij. De dagen werden steeds zwaarder en mijn zoektocht naar een stage bleef vruchteloos.”
Oproep op LinkedIn
De nood aan inclusieve dienstverleners zat hoog, zag Hanan. “Ik heb daarom een post op LinkedIn gedeeld met de vraag ‘Voor eens en voor altijd: bij welke organisaties mogen deze studenten stage lopen?’. Daar is massaal veel reactie op gekomen. Veel bedrijven zeiden dat dit voor hen absoluut geen probleem is.” De post bereikte 200.000 mensen en leverde meer dan 1.000 reacties op. Alles veranderde voor Souhaila en vele anderen toen Hanan die befaamde post plaatste op LinkedIn. “In de reacties zag ik diverse bedrijven die ons met open armen verwelkomden. Op dat moment voelde ik me gerustgesteld en wist ik dat deze keer succes in het verschiet lag. Ik stelde een lijst op van alle bedrijven waar ik interesse in had, schreef mijn motivatiebrieven en verstuurde ze. Marketingbedrijf Efluenz reageerde meteen en we bleken de perfecte match. De sollicitatie verliep soepel en ik mocht direct beginnen.” Dankzij deze post vond Souhaila niet alleen een
uitstekende stageplek, maar kon ze zich ook snel en succesvol ontwikkelen binnen een bedrijf waar ze zich welkom voelde.
De overweldigende respons op haar post zette Hanan aan tot actie. “Het probleem was vooral te wijten aan een gebrek aan communicatie en transparantie. En dat kan je oplossen. Zo ben ik op het idee gekomen van de vacaturedatabank ‘Hijabis At Work’, die werkgevers verbindt met een specifieke doelgroep. Momenteel zijn er al 216 organisaties op Hijabis At Work geregistreerd. Het platform is nog maar beschikbaar sinds 27 november 2023, dus dat is ongelooflijk.”
“Hanan heeft met die eenvoudige post (en het hele platform) veel studenten en werkzoekenden zoals ik geholpen bij de zoektocht naar een stageplek. We besparen niet alleen tijd, maar weten ook dat de bedrijven waarvoor we solliciteren ons accepteren zoals we zijn, zonder dat we ons moeten afvragen of onze hoofddoek een probleem vormt. Bovendien doorbreekt Hijabis At Work stereotypen en toont het aan dat inclusie en diversiteit waardevolle bijdragen leveren”, pleit Souhaila.
Hoe inclusie integreren?
Naast inclusieve jobplatformen zoals ‘Hijabis At Work’ zijn er ook organisaties die samen met bedrijven inclusieve hr-oplossingen integreren. Hierbij ondersteunen ze werkgevers in hun hr-dienstverleningsprocessen op vlak van werving en selectie, onboarding, retentie en doorgroei om hun arbeidsvloer (nog) inclusiever en diverser te maken. Maar het is belangrijk dat het proces niet eindigt na de aanwerving, zegt Sam Vanormelingen, stafmedewerker bij hr-specialist inclusief ondernemen I-Diverso. “We zijn dagelijks bezig met het informeren en sensibiliseren van werkgevers over de mogelijkheden en voordelen van een inclusieve werkvloer. Door niet enkel te focussen op de wervingsprocedure maar ook blijvend in te zetten op een goed onthaal- en groeibeleid van medewerkers, vertrekken mensen minder snel.”
De werkvloer is vaak een vertaling van de maatschappij: er zijn verschillende culturen, arbeidsmigranten, LGBTQIA+- groepen, personen met een beperking, verschillende generaties, en ga zo door. “Het is dan ook logisch dat we deze verschillen terugzien op de werkvloer. We moeten daarom iedereen een evenwaardige kans geven”, aldus Sam. “Door kansen te geven aan groepen die een zekere afstand hebben tot de arbeidsmarkt, helpen we ook de tewerkstellingsgraad omhoog, wat goed is voor onze maatschappij. Samenwerken in een divers team versterkt huidige medewerkers en doet hen groeien op ieder vlak.”
Het probleem was een gebrek aan communicatie en transparantie, dat kan je oplossen
— HANAN CHALLOUKI DEI-STRATEEG EN KEYNOTE SPEAKER
Van Leerkracht naar hoofdverpleegkundige
Toen ik kwam solliciteren kreeg ik meteen enkele fantastische kansen. Vulpia is heel open voor mensen met andere achtergronden.
Van Frituuruitbaatster naar Onderhoudsmedewerker
Mijn droom was altijd om met ouderen te werken. Daarom ben ik hier als onderhoudsmedewerker begonnen, om hopelijk door te groeien naar verpleegkundige.
Van Psychiatrisch Verpleegkundige naar coachende rol
Mijn carrière is geëvolueerd van de landmacht, via de psychiatrie tot de ouderenzorg. Na anderhalf jaar Hoofd Bewonerszorg te zijn geweest, kreeg ik de kans om een coachende en ondersteunende rol op te nemen in het Zorgteam. Merci, Vulpia!
CHECK HIER ONZE VACATURES!
