gestion de indicadores by sofia hernandez

Psicología industrial/ organizacional Gestión de indicadores M.A. Licenciada Lissbeth Méndez

Gestión de indicadores

Eva Sofía Hernández Sosa 1301 15 18037 Katherine Melissa Antón de León 1301-15-5030 Ana Mercedes Ramírez Menchú 1301-15-17155

Índice INTRODUCCIÓN CULTURA ORGANIZACIONAL ................................................................ ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. 

FILOSOFÍA EMPRESARIAL ..................................................................................................................... 4

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL .......................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. ORGANIGRAMA................................................................................................ ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. DIAGNÓSTICO FODA ............................................................................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. PLAN ESTRATÉGICO ............................................................................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. ENFOCARSE EN LO CRUCIALMENTE IMPORTANTE .............................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. MAPA ESTRATÉGICO............................................................................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. CATÁLOGO DE INDICADORES ............................................................................................................ 12 

DISCIPLINA 2 DE COVEY.............................................................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. PREDICCIÓN E HISTÓRICA ................................................................................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.

TABLERO DE CONTROL ........................................................................ ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. TABLERO DE RESULTADOS CONVINCENTES....................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. RENDICIÓN DE CUENTAS...................................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. GESTIÓN DE LA ESTRATEGIA ............................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. LA IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRATEGIA ................................................................................................ 36 DIAGRAMA DE IMPLEMENTACIÓN DE LA ESTRATEGIA .............................................. ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO.  CICLOS DE CALIDAD ................................................................................................................. 38  SERVICIO AL CLIENTE............................................................................................................... 41 ÁRBOL DE INDICADORES ..................................................................... ¡ERROR! MARCADOR NO DEFINIDO. GLOSARIO .................................................................................................................................................. 44

El logro de la compatibilidad de la organización debe estar referido al correspondiente plan, el cual se alinea a la visión, misión y enfoque organizacional. Las áreas funcionales establecen, con base en el plan corporativo, con un objetivo que garantice el logro de cada indicador establecido para lograr la meta crucialmente importante, con base en estos objetivos y planes, cada área efectúa una asignación de los mencionados planes el cual logrará establecer una mapa importante el cual englobara cuatro perspectivas vitales para toda organización, cada fase debe de estar ligada a la cultura organizacional. Los indicadores de gestión son un plan estratégico a largo plazo, la planificación correcta llevará a un resultado deseado, el cual abarcara todos los procesos de la organización, enfocados en un cuadro de mando integral que permitirá una eficiencia en cada proceso y cumplimiento de las metas establecidas.



Misión Realizar con eficiencia todas las operaciones de la organización, estableciendo procesos de calidad que nos permita ofrecer productos según las exigencias del mercado.



Visión Ser la empresa líder comercializadoras de Guatemala en la importación de productos textiles, que se distinga por la calidad, confiabilidad de nuestros productos; para fomentar siempre seguridad y lealtad hacia nuestros clientes.



Valores

Responsabilidad



Respeto

Lealtad

Filosofía empresarial Si de telas de trata… las tenemos

Liderazgo

Excelencia

NOMENCLATURA 1 1.1 1.1 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.3 1.3.1 1.4 1.5 1.5.1 1.5.2 1.5.1 1.5.2

PUESTOS Gerente general Sub gerente Asistente de gerencia Gerente de finanzas Contador general Auxiliar de contabilidad Asistente contable Gerente de ventas Vendedores Gerente de administraciรณn Gerente de recursos humanos Supervisor de bodega Bodegueros Pilotos Limpieza

PLAZAS 1 1 2 1 1 1 1 1 4 1 1 2 9 3

1 Total 30

Gerente General Asistente de Gerencia (2) Sub Gerente

Gerente de Finanzas

Gerente de Ventas

Contador General

Vendedores (2)

Gerente de Administraciรณn

Limpieza

Asistente Contable

Gerente de Recursos Humanos

Supervisor De bodega (2)

Bodegueros (9)

Auxiliar Contable

Pilotos (3)

FODA Fortalezas:     

Excelente servicio en importaciones. Innovación tecnológica. Venta constante en telas Producto de calidad Disponibilidad de recursos

Debilidades:     

No trabajan en base a indicadores. No tienen un departamento de recursos humanos bien estructurado. No cuentan con un software de ventas. Falta de personal administrativo Estructura organizacional débil

Oportunidades:    

Buenos proveedores. Crecimiento en el mercado. Productos de calidad Nuevas inversiones de telas

Amenazas   

No cuentan con un sistema de comunicación con las tiendas en las que se distribuyen. Trabajan solamente una cartera de clientes no se expanden. Competencia laboral

Interno

FORTALEZAS  

Externo



Excelente servicio en importaciones. Innovación tecnológica. Venta constante en telas

DEBILIDADES

 

 MAX – MAX FO

OPORTUNIDADES

 

Buenos proveedores. Crecimiento en el mercado.

 

AMENAZAS 



 No cuentan con un sistema de comunicación con las tiendas en las que se distribuyen. Trabajan solamente una cartera de clientes no se expanden.

No trabajan en base a indicadores. No tienen un departamento de recursos humanos bien estructurado. No cuentan con un software de ventas. MINI- MAX DO

 Aumento constante en la venta del producto. Clientes satisfechos.

Desarrollar los procesos internos de gestión para tener más estructurado el departamento de recursos humanos

MAX-MINI FA

MINI-Mini DA

Utilizar la innovación tecnológica para mejorar el proceso de comunicación.



Implementar el sistema de indicadores.

MCI: Súper textiles S.A, crecimiento en número de ventas, para lograr una rentabilidad e incremento de ganancias. Perspectivas: 

Financiera: - Optimizar los recursos financieros - Lograr una rentabilidad de 75% - Incrementar el margen de ganancias por venta



Clientes - Expandir la cartera de clientes - Retención y fidelización de clientes - Entregar productos de excelencia y calidad



Procesos internos - Mejora de canales de comunicación entre central y sedes - Incrementar el nivel de ventas - Reducir tiempos de entrega



Aprendizaje y desarrollo - Capacitación sobre cartera de productos y servicio al cliente - Actualizar la versión de software de ventas - Mejorar e innovar la tecnología de la empresa

Cédula de indicadores de capacitación Nombre del indicador: Aumento de ventas

objetivo: Aumentar las ventas de las telas dentro de la organización.

IDI-RR-HH 002 Agosto 2019 Versión 003 Fecha de elaboración: 29 del agosto de 2019 Fecha de revisión: 2 de septiembre 2019

Meta crucialmente importante: Desarrollar las técnicas de venta en los trabajadores para aumentar las ventas. Definición y alcance de medición: El indicador reporta a las personas que logran su meta de ventas mensualmente dentro de la organización.

Método de cálculo:

Meta anual: Mejorar un 75%

NV Total de trabajadores X 100 Número de ventas al mes / dividido el total de colaboradores X 100

Metas parciales: 1 trimestre mejorar un 60% 2 trimestre mejorar un 70% 3 trimestre mejorar un 85% Semáforo : Amarillo: 10 puntos. Rojo 5 puntos Verde 15 puntos

Nombre y área del responsable : Departamento de Desarrollo organizacional.

Nombre y área del corresponsable: Gerente General

Nombre del responsable: Reporte de las ventas realizadas al mes y anuales. Nombre del puesto:

Frecuencia del reporte: El reporte de este indicador es trimestral.

1. Elaboro: Mario José Ramírez 2. Carlos pablo castellano 3. Juan David Ruiz Firma

Fecha

 Medida histórica: La empresa Géminis textiles S.A no contaba con capacitaciones adecuadas para mejorar y desarrollar las técnicas de ventas dentro de la organización, especialmente para los trabajadores en el área de ventas.

 Medida de predicción -

Predictiva:

mejorar

nivel

técnicas

los

trabajadores especialmente en el área de ventas para que

los

trabajadores

logren

llegar

sus

metas

mensualmente y anual. -

Influenciable:

capacitación

realizara

continuamente se mejorarían los niveles de producción de telas y aumentaría las ventas de los trabajadores y tendrían un mejor desempeño laboral.

 Análisis de la cedula: El desarrollo de las capacitaciones es de suma importancia para lograr alinear las estrategias de la organización, logrando potencializar las técnicas de ventas y el número de clientes satisfecho para la organización.

Principales KPI’S Nombre: Nuevas técnicas de ventas

Objetivo: Aumentar las ventas mensuales y anuales dentro de la organización.

Utilidad: Mejorar y desarrollar las habilidades técnicas de los trabajadores en el departamento de ventas.

Fórmula de cálculo NV X100 NT NV= número de ventas por mes. NT= dividido número de trabajadores en el área de ventas por 100.

Unidades Porcentaje (%) Que todos los trabajadores en el área de ventas desarrollen con excelencia las técnicas de ventas.

Glosario NV= número de ventas Número de ventas que se realizaron por mes dentro de la organización. NT= número de trabajadores en el área de ventas.

Cédula de indicador de Reclutamiento IDC-RRHH009 Septiembre 2019 Versión 1

Nombre del indicador Índice de satisfacción de clientes Objetivo Identificar el nivel existente de satisfacción del cliente en nuestra cartera de clientes.

Fecha de elaboración 22/09/2019 Fecha de revisión 15/10/2019

Meta crucialmente importante Satisfacer las necesidades de los clientes. Definición y alcance de medición El indicador reporta el índice de satisfacción de los clientes al momento de ser atendidos. 80% de aspectos Método de cálculo Meta anual generales de Número de clientes satisfechos con el servicio Numero de vendedores

Satisfacción 1er. Trimestre 50% 2do. Trimestre 60% 3er. Trimestre 70% 4to. Trimestre 80%

Meta parciales

X100

Amarillo < 5 puntos Rojo >10 puntos

Nombre y área del responsable Departamento de venta Nombre del responsable

Semáforo de alerta Nombre y área del corresponsable Gerente de recursos humanos y Gerente de ventas Medición de reporte El indicador es trimestral

Nombre del puesto Aplica para todos los puestos.

Firmas

Fecha de aprobación

 Disciplina 2 predicción e histórica

 



1. Medida histórica  Aumento de satisfacción al cliente. 2. Medida de predicción - Predictiva - Aumentar un 75% de satisfacción en los clientes trimestral. - Influenciable: Si los clientes están satisfechos con el trato de los vendedores, regresará, y aumentará la cartera de clientes. Análisis de cédula Tomando en cuenta que es una empresa de textiles es una empresa con ventas constantes, es importante enfocarse en los clientes para un mejor desarrollo y beneficio para la empresa. Principales KPI’S

Principales KPI’S Nombre: Índice de servicio al cliente.

Objetivo: Aumentar y mejorar el servicio al cliente para ampliar carteras de clientes.

Utilidad: Mejorará la rentabilidad de la empresa.

Fórmula de cálculo Número de ventas Número de clientes satisfechos.

Unidades Porcentajes (%) Satisfacción del cliente- Servicio al cliente.

Glosario



Satisfacción al cliente: satisfacción que experimenta un cliente en relación a un producto o servicio que ha adquirido, consumido, porque precisamente el mismo ha cubierto en pleno las expectativas depositadas al momento de adquirirlo.

Cédula de indicador de desarrollo IDC-RRHH010 Septiembre 2019 Versión 1

Nombre del indicador Calidad de producto. Objetivo Identificar todos los productos con calidad y variedad de colores.

Fecha de elaboración 2010/2019

Fecha de revisión 3/7/2019 Meta crucialmente importante Realizar los productos con calidad y variedad de diferentes colores y texturas. Definición y alcance de medición El indicador reporta todos los productos elaborados con calidad al mes. Método de cálculo Numero de producción del producto Cantidad vendida X100

Meta anual

35% aumento de producción de calidad del producto 1er. Trimestre 25% 2do. Trimestre 35% 3er. Trimestre 45% 4to. Trimestre 60%

Meta parciales

NP= número de producción del producto. Semáforo de alerta C= cantidad vendida.

Verde 15% Amarillo 10% Rojo 5 %

Nombre y área del Nombre y área del corresponsable responsable Gerente de recursos humanos y Gerencia Departamento de producción de operaciones. Nombre del responsable Medición de reporte El indicador es trimestral William Gómez Nombre del puesto Aplica a los puestos en el área de producción. Firmas

Fecha de aprobación

 Disciplina 2 predicción e histórica 3. Medida histórica Mejorar la producción de calidad de las telas con diferentes tipos de colores.

 

4. Medida de predicción - Predictiva: - Aumentar un 25% la producción de producto. - Influenciable: mejorar la calidad de los productos que ofrece la empresa y mejorar la variedad del producto. Análisis de cédula: Mejorar la producción del producto con una excelente calidad y variedad de telas para los clientes.

Principales KPI’S Nombre: Calidad del producto

Objetivo: Desarrollar el producto con una mejor calidad y variedad de colores.

Utilidad: Aumentar los niveles de producción con calidad del producto.

Fórmula de cálculo Número de producción del producto Cantidad vendida

X100

Unidades Porcentajes (%) Satisfacción del cliente- niveles de producción.

Glosario



calidad: se refiere al conjunto de propiedades inherentes a un objeto que le confieren capacidad para satisfacer necesidades implícitas o explícitas.

Cédula de indicador de desarrollo IDC-RRHH011 Septiembre 2019 Versión 1

Nombre del indicador Eficiencia del producto.

Objetivo Fecha de elaboración Identificar el nivel de 12/8/2019 eficiencia del producto dentro Fecha de revisión de la empresa. 27/9/2019 Meta crucialmente importante Mantener una eficiente producción y variedad de telas dentro de la empresa. Definición y alcance de medición El indicador reportara la eficiente producción por trimestre. Método de cálculo

Meta anual

Número de productos con eficiencia. Cantidad de trabajadores.

35% aumento de producción con eficiencia del producto 1er. Trimestre 25% 2do. Trimestre 35% 3er. Trimestre 45% 4to. Trimestre 60%

Meta parciales

X100

NP= número de productos con eficiencia. CT= cantidad trabajadores.

Verde 15% Semáforo de Amarillo 10% Rojo 5 % de alerta

Nombre y área del Nombre y área del corresponsable responsable Gerente de recursos humanos y Gerencia Departamento de producción de operaciones. Nombre del responsable Medición de reporte El indicador es trimestral José Gálvez. Nombre del puesto Aplica a los puestos en el área operativa y administrativa. Firmas

Fecha de aprobación

 Disciplina 2 predicción e histórica 5. Medida histórica Mejorar la eficiencia de los trabajadores al comunicarse para producir más ventas.

 

6. Medida de predicción - Predictiva: - Aumentar un 25% la producción de los trabajadores con eficiencia para logara llegar a las metas. - Influenciable: mejorar la calidad de los productos que ofrece la empresa y mejorar la variedad del producto. Análisis de cédula: Mejorar la producción del producto con una excelente eficiencia y variedad de telas para los clientes.

Principales KPI’S Nombre: Eficiencia del producto.

Objetivo: Desarrollar la eficiencia de los trabajadores para generar más ventas del producto.

Utilidad: Aumentar los niveles de eficiencia en los trabajadores para generar más ganancias del producto.

Fórmula de cálculo Número de eficiencia del producto Número de trabajadores

X100

Unidades Porcentajes (%) Eficiencia del producto- eficiencia de los trabajadores.

Glosario



Eficiencia: Capacidad para realizar o cumplir adecuadamente una función.

Cédula de indicadores de desarrollo Objetivo: Medir el desempeño de cada trabajador en su respectiva área de trabajo.

Nombre del indicador: Alcance de la evaluación de desempeño.

IDI-RRHH 003 Agosto 2019 Versión 1

Fecha de elaboración: 31 de agosto de 2019

Meta crucialmente importante: Lograr una mejora significativa en las funciones de cada puesto. Definición y alcance de medición: Identificar el desempeño de cada colaborador por cada área laboral dentro de la organización.

Método de calculo Se obtendrá los resultados posteriores a realizar un análisis para verificar el estado actual del desempeño individualmente en cada trabajador

Meta anual: Es requiero un porcentaje de 75%

Nombre y área del responsable Gerente de Recursos Humanos

Nombre y área del corresponsable Coordinador de desarrollo organizacional

Nombre del responsable

Medición de reporte EDD

Nombre del puesto Gerente General

Frecuencia del reporte semestral

Firma

Fecha

1er. Trimestre 50% 2do. Trimestre 60% 3er. Trimestre 70% 4to. Trimestre 80%

7. Medida histórica  Aumento del desempeño para mejorar significativas. 8. Medida de predicción - Predictiva - Aumentar la productividad de los trabajadores de 50%a un 75%. - Aumentar el desempeño de los trabajadores de un 45% a un 70%. - Influenciable: Lograr aumentar el desempeño de todos los trabajadores.

Principales KPI’S Nombre: Alcance de la evaluación de desempeño.

Objetivo: Medir el desempeño de cada trabajador en su respectiva área de trabajo.

Utilidad: Mejorará en el rendimiento y productividad de los trabajadores.

Fórmula de cálculo Personal evaluado en su desempeño Número de trabajadores

Unidades Porcentajes (%) Productividad- Desempeño-Calidad

Glosario  

Evaluación de Desempeño: sistema formal para velar por el cumplimiento de las obligaciones de un trabajador con la empresa. Desarrollo: proceso por el cual existe una mejora notable a través de un incremento de bienes con los que se pueda cubrir las necesidades básicas.

Etapa 1 Hora

Contenido -

8:00 am 8:35 am

Actividades

Tiemp o

5 min. Bienvenida Retroaliment ación de la meta 20 crucialmente min. importante Identificar medidas de predicción Tablero de jugadores Programar futuras sesiones 10 min.

Bienvenida  Dar Bienvenida, agradeciendo al grupo integrado  Introducir la importancia de la reunión Retroalimentación de la meta crucialmente y medidas de predicción  MCI: Crecimiento en número de ventas, para lograr una rentabilidad e incremento de ganancias.  Identificar las medidas de predicción: -Influenciable: si la capacitación se realizara continuamente se mejorarían los niveles de producción de telas y aumentaría las ventas de los trabajadores y tendrían un mejor desempeño laboral. Tablero de jugadores y cierre de reuniones  Realización de tablero de jugadores, para lograr una comprensión de las actividades que se realizarán de cambio.  Establecer la fecha de reuniones.

Responsables

Materiale s

Recursos humanos Recursos humanos

Proyector Computad ora Presentaci ón detallada

Recursos humanos

Proyector Computad ora

Gerencia

Etapa 2 Hora

Contenido -

9:00 am- 9:35 am

Actividades

Responsabl es

Analizar las actividades a realizar:

Recursos humanos

Tiemp o

30 Analizar min las actividade s a realizar alineadas al MCI Motivar al personal Estrategia 10 s min organizaci onales 20 min



Capacitación sobre cartera de productos y servicio al cliente Reducir tiempos de entrega Retención y fidelización de clientes Incrementar el margen de ganancia por venta

  

Motivación al personal 

Realizar una charla motivacional, abarcando los puntos de logro e impulsarlos al compromiso.

Estrategias organizacionales     

Lograr una rentabilidad Optimizar los recursos Productos de excelencia Canales de comunicación Tecnología

Gerencia

Materiales Computadoras Hojas Lapiceros

Recursos humanos

Proyector Computadora

Etapa 3 Hora

Contenido -

10:0 0 am10:3 5 am

Adopción Dar seguimie nto al objetivo MCI

Tiempo

30 min

Actividades

Responsab les

2 veces por semana

Analizar las actividades a realizar:

Recursos humanos



Gerencia

10 min

Motivación al personal

Establecer con todo el equipo estrategias de implementación para desarrollar y mejorar los procesos internos.



20 min

Realizar una charla motivacional, abarcando los puntos de logro para lograr mejorar las técnicas de vena en los trabajadores.

Estrategias organizacionales     

Lograr una rentabilidad Optimizar los recursos Productos de excelencia Canales de comunicación Tecnología

Materiales Computadoras Presentaciones en Power Point

Recursos humanos

Proyector Computadora

Etapa 4 Hora

Contenido -

10:0 0 am10:3 5 am

Optimizació n seguimient o al objetivo MCI

Actividades

Tiemp o

30 min

Analizar las actividades a realizar: 

Se le explicara al equipo el seguimiento y el funcionamiento del proceso actual, después de ello felicitar a cada uno de los participantes, celebrando los resultados esperados.

2 veces por seman a 10 min

Motivación al personal

20 min

Estrategias organizacionales



   

Se incentivara a los trabajadores brindándoles con pequeños reconocimientos tangibles, solo si logran llegar a su meta de venta.

Lograr una rentabilidad Optimizar los recursos Orientación a resultados. Orientación al cliente.

Responsable s

Materiales

Recursos humanos

Computadoras

Gerencia

Presentacione s en Power Point

Recursos humanos

Proyector Computadora

Etapa 5 Hora

Contenido -

Tiempo

30 min Hábitos seguimie 2 veces nto al por objetivo semana MCI

10 min

Actividades Analizar las actividades a realizar:

Recursos humanos



Gerencia

Se observara el desempeño de cada uno de los trabajadores para analizar y cumplen con sus funciones del puesto para alcanzar la meta MCI

Motivación al personal 

11:0 0 am11:3 5 am

20 min

Responsable s

Se dará una retroalimentación o seguimiento después de observar el desempeño de los trabajadores para mejorar y desarrollar en las áreas que estén fallando.

Estrategias organizacionales    

Lograr una rentabilidad Efectividad de los trabajadores Orientación a resultados. Mejor desempeño de los trabajadores.

Materiales Computadoras Presentaciones en Power Point

Recursos humanos

Proyector Computadora

 Aumento de ventas

Verde Amarillo Rojo

80% 60% 40%

90 30 100 75

 índice de satisfacción de clientes

Verde Amarillo Rojo

90% 60% 30%

 Evaluación de desempeño Verde Amarillo Rojo

70% 50% 30%

 Técnicas de ventas Verde Amarillo Rojo

80% 60% 30%

Indicadores de desempeño  Calidad del producto

Verde Amarillo Rojo

79% 60% 40%

 Eficiencia del producto

Verde Amarillo Rojo

90 30 100 75

80% 60% 40%

Traducir la visión Visión: Mantener la empresa líder de Guatemala e implementar el desarrollo de los productos textiles enfocados en la calidad y eficiencia de los procesos internos para potencializar servicios al cliente.

Clasificación:   

Calidad de los productos Eficiencia de los procesos internos Servicio al cliente

Obtener consenso:



Realizar una votación unánime con los gerentes para lograr una alienación de los departamentos para el cumplimiento de la visión estratégica.

Comunicar y vincular Comunicar y educar: - Se realizarán programas de aprendizaje, enfocados en conocer y -

entender a profundidad la visión estratégica propuesta. Planificación de los planes de capacitación alineados al mejoramiento de los procesos internos y técnicas de servicio. Publicar tableros de anuncios que expliquen e ilustren el Balanced Scorecard.

Establecer metas: Comunicar los objetivos corporativos y de las unidades de negocios a las personas y equipo de trabajo, permitiéndoles traducir los objetivos en tareas significativas: 1. Fidelización con el plan y gestión de la estrategia 2. Conocer la satisfacción de los clientes 3. Mejoramiento de los procesos internos

Vincular las recompensas:



La satisfacción de los clientes es una prioridad para lograr las metas establecidas. Por lo tanto, se vincularán recompensas de productividad, para lograr una motivación a los empleados al cumplimiento de los objetivos propuestos.

Planificación de negocios Fijar objetivos:   

Realizar productos con la mejor calidad. Tener la mejor variedad de colores en telas. Crear y mantener una cartera de clientes fijos.

Alinear las iniciativas estratégicas:   

Capacitar a nuestro personal para un mejor desempeño en la producción. Tener alianzas con los mejores proveedores de tela. Mantener canales estratégicos de retención con la cartera de los clientes.

Asignar recursos:    

Recursos Humanos. Recursos Materiales. Recursos Tecnológicos. Recursos Financiero.

Establecer hitos:  Actualización de la página web.  Inicio de lanzamiento de productos nuevos al mercado.  Inicio de estrategia innovada de ventas.

Feedback y aprendizaje Articular la visión compartida: 

Lograr una comprensión a totalidad de la estrategia y alcanzar el aprendizaje en: - Satisfacción de los clientes - Aumento de las ganancias - Eficiencia en los procesos internos

Proporcionar Feedback estratégico: Brindar una retroalimentación esporádica de los procesos gestionados para el cumplimiento de la visión estratégica y lograr establecer un control de los avances de proceso.

Facilitar la revisión de la estrategia y el aprendizaje: - Tablero de resultados alineado a las metas estratégicas - Vincular objetivos globales con específicos y personales - Realizar evaluaciones periódicas - Identificar iniciativas estratégicas

Estrategia Mantener la empresa líder de Guatemala e implementar el desarrollo de los productos textiles enfocados en la calidad y eficiencia en los procesos internos para potencializar servicio al cliente

Implementación estratégica - Realizar ciclos de calidad en los procesos del producto.

- Capacitaciones enfocados al servicio al cliente.

Alineamiento operativo Ciclos de calidad: - Dirección, diseño del programa a desarrollar, formación de la estructura, diseño de metodología, selección y formación de facilitadores, comunicación, selección de prioridades, ejecución y evaluaciones periódicas

Servicio al cliente: -Diagnóstico de capacitación

necesidades

- Plan maestro de capacitación - Evaluación de la capacitación

Ciclos de calidad: -Proceso de cascada -Secuencia de cascada

-Sistema de información

1. DISEÑO Estructura: 1. Convencimiento de la dirección 2. Desarrollar el proceso de implementación 3. Formación de la estructura organizativa de apoyo 4. Metodología a aplicar y los sistemas adecuados 5. Selección y formación de facilitadores 6. Comunicación y lanzamiento de programa Movilización: -

Establecer las fechas de revisiones

Evaluar los procesos al margen del tiempo definido

GESTIÓN

-Movilización

DESPLIEGUE

DISEÑO

Ciclos de calidad: -Estructura

Ciclos de calidad: -Liderazgo -Facilitación -Experimentación y adaptación -Procesos de planeación -Evaluación

2. DESPLIEGUE o

Análisis

Proceso y secuencia de cascada:

•Mejoramiento en los procesos de calidad enfocándose en las mejoras continúas.

Diseño

•Implementación de diseño de ciclos de calidad

Codificación

•Se realizará el procedimiento de la estructura de diseño

Validación

•Se realizarán evaluaciones periódicas para lograr identificar los puntos de mejora

Sistema de información:

El sistema de información se obtendrá por medio de evaluaciones de satisfacción del cliente, para lograr determinar las prioridades para lograr los procesos de calidad.

3. GESTIÓN o

Liderazgo:

El responsable de la ejecución de los procesos de la estrategia, debe ser el departamento de Recursos Humanos ligados estrechamente con los

departamentos de gerencia, para lograr una alineación de los procesos de mejora de calidad. o

Facilitación:

Todo colaborador debe de estar enterado de los procesos de cambio e innovación acerca de los ciclos de calidad. o

Experimentación y adaptación:

El procedimiento se debe realizar una prueba piloto para localizar los puntos de mejora, y lograr localizar un abanico de posibles soluciones. o

Procesos de planeación:

Proceso de ciclos de calidad • Dirección • Diseño del programa a desarrollar • Formación de la estructura diseño de metodología • Selección y formación de facilitadores • Comunicación • Selección de prioridades • Ejecución • Evaluaciones periódicas o

Evaluación:

Se realizará una evaluación periódica del diseño del programa y la implementación en los departamentos establecidos en el análisis. Así mismo se realizarán evaluaciones hacia el cliente, para lograr abarcar los datos de mejora dentro del proceso de los ciclos de calidad.

Servicio al cliente: -Proceso de cascada -Secuencia de cascada -Sistema de información

GESTIÓN

-Movilización

DESPLIEGUE

DISEÑO

Servicio al cliente: -Estructura

Servicio al cliente: -Liderazgo -Facilitación -Experimentación y adaptación -Procesos de planeación

-Evaluación

DISEÑO

Estructura: -

Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)

Análisis de los resultados

Diseño del plan maestro de capacitación

Ejecución del proceso establecido

Evaluación de aprendizaje

Retorno de la inversión

Movilización: -

Establecer las fechas de revisiones

Evaluar a los capacitados para lograr establecer los puntos de mejora

2. o

DESPLIEGUE Proceso y secuencia de cascada:

Análisis

Realización del diagnóstico de necesidades de capacitación

Diseño

Se realizará un plan maestro de capacitación con sus respectivos procedimientos

Codificación

Lograr establecer el retorno de la inversión

Validación

Establecer una evaluación de aprendizaje con la herramienta de cuestionarios

Sistema de información:

El sistema de información se obtendrá por medio de los jefes inmediatos y clientes, para lograr tener un amplio panorama para lograr establecer una estrategia efectiva.

3. o

GESTIÓN

Liderazgo:

El responsable de la ejecución de los procesos de la estrategia, debe ser el departamento de Recursos Humanos ligados estrechamente con los departamentos de gerencia, para lograr una alineación de los procesos de mejora de calidad. o

Facilitación:

Los colaboradores del área determinan para capacitación, debe de estar enterado de los días que se establecerán para las dichas capacitaciones. o

Experimentación y adaptación:

Se establecerán los días para la realización de capacitaciones y establecer una evaluación de satisfacción. o

Procesos de planeación:

Proceso para capacitación

• Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) • Análisis de los resultados • Diseño del plan maestro de capacitación • Ejecución del proceso establecido • Evaluación de aprendizaje • Retorno de la inversión

Evaluación:

Evaluaciones de desempeño e interpretación de los resultados para establecer estrategias de mejora continua 43



Evaluación de desempeño

Medir el desempeño de cada trabajador en su respectiva área de trabajo. Objetivo

Evaluación de desempeño. Indicador No se realizan evaluaciones de desempeño dentro de la organización

Lograr una mejora significativa en las funciones de cada puesto.

Situación inicial

meta

aumentar las ventas del producto, para generar mas ganancias

objetivo

Numero de ventas

indicador

una venta constante del producto de telas

generar mas ventas al mes, con distinta variedad de colores

siuacion inicial

aumenar las ventas anuales al 75%

meta 46

situacion a largo plazo

 La planificación: es el proceso y efecto de la organización con método y estructura, los objetivos trazados en un tiempo.  Estrategia organizacional: se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno.  La planificación de recursos humanos: implica un proceso mediante la empresa identifica sus requerimientos futuros del personal.  Criterios de una planeación: son misión visión y objetivos.  Estrategia organizacional: se refiere al comportamiento global de la empresa en cuanto a su entorno.  MCI: es aquella que puede marcar toda la diferencia en una organización.  Perspectiva financiera: son el reflejo de lo que está ocurriendo en las inversiones.  Perspectiva del cliente: se identifica en el mercado y en el cliente hacia el cual se dirige el servicio.  Perspectiva de procesos internos: son los procesos que deben ser excelentes se identifican con los directivos.  Perspectiva de aprendizaje: resultados constantes a largo plazo.  Evaluación de Desempeño: sistema formal para velar por el cumplimiento de las obligaciones de un trabajador con la empresa.  Desarrollo: proceso por el cual existe una mejora notable a través de un incremento de bienes con los que se pueda cubrir las necesidades básicas.  Accidentes: suceso no planeado o no deseado que provoca severas lesiones  Gravedad: indicador de la severidad de los accidentes que ocurren en la empresa.

 Incidencia: número de casos existente de riesgos.  Calidad de vida en el trabajo: es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindar oportunidades de desarrollo y progreso personal.  Ausentismo: es la inasistencia de una persona al sitio donde debe de cumplir una obligación o desarrollar una o varias funciones.  Indicador: herramienta medible.  Cedula de Indicadores: Formato que permite expandir la información de KPI´S  Análisis de cedula: pequeña reseña de la cedula. 

 Super textiles S.A es una empresa con gran campo en el mercado de las telas, y altos estándares de ventas mayoristas.  Los índices de ventas de telas se mantienen anualmente.  Los vendedores no han sido capacitados un 100% en el servicio al cliente.  Super textiles S.A es una empresa con gran potencial para capacitar a su personal al interés de los trabajadores en incrementar sus conocimientos.

 Se recomienda a Super Textiles S.A ampliar su cartera de clientes y proveedores implementando diferentes técnicas de atracción enfocado en las ventas a mayoristas.  Se recomienda incrementar los porcentajes de ventas anualmente incluyendo en sus proyectos un nuevo software de ventas.  Se recomienda realizar un diagnóstico de necesidades de capacitación en todos los departamentos y en todos los niveles jerárquicos para una mejora significativa.  Se recomienda capacitar a todo el personal de Super textiles S.A en los diferentes aspectos del diagnóstico de necesidades supliendo las necesidades para crear canales estratégicos para mejorar

Cédula de indicadores de capacitación Nombre del indicador : Capacitación 1, retorno sobre la inversión

objetivo: Analizar los beneficios de la capacitación y analizar el plazo del retorno de la inversión.

IDIC-RRHH 001 Agosto 2019 Versión 001 Fecha de elaboración: 29 del agosto de 2019 Fecha de revisión: 2 de septiembre 2019

Meta crucialmente importante: Lograr un beneficio después de realizar la capacitación para mejorar las ventas dentro de la empresa. Definición y alcance de medición: El indicador mostrara la inversión realizada a los trabajadores después de realizar la capacitación. Método de cálculo: Meta anual: ROI: (BO-INV)*100 Mejorar un 75% el indicador de Beneficio obtenido post actividad de capacitación en técnicas de venta. Metas parciales: capacitación. 1 trimestre mejorar un 20% PRI= Inv/(PPrev-PPost) 2 trimestre mejorar un 30% Perdidas previas a la capacitación en 3 trimestre mejorar un 40% el área de trabajo Y perdidas posteriores a la Semáforo : capacitación. Amarillo: 10 puntos. Rojo 5 puntos Nombre y área del responsable : Departamento de capacitación.

Nombre y área del corresponsable: Gerente General

Nombre del responsable: Reporte de cuantas personas se presentaron a la capacitación y cuantas personas obtuvieron beneficios después de la capacitación. Nombre del puesto: 1. Todos los departamentos 2. Nuevas vacantes

Firma

Frecuencia del reporte: El reporte de este indicador es trimestral.

Fecha

29 de agosto 2019

Cédula de indicadores de capacitación Nombre del indicador : Capacitación 1, plazo de la recuperación de la inversión. objetivo: Como recuperar todo el dinero y tiempo invertido en la capacitación.

IDIC-RRHH 002 Agosto 2019 Versión 001 Fecha de elaboración: 29 del agosto de 2019 Fecha de revisión: 2 de septiembre 2019

Meta crucialmente importante: Mejorar las técnicas de vena en la organización ventas en la organización Definición y alcance de medición: El indicador mostrara como recuperar la inversión que se gastó en la capacitación. Método de cálculo: Meta anual: PRI:INV/(PREV-POST) Recuperar un 75% el indicador mostrara como recuperar la inversión. Metas parciales: INV: inversión realizada 1 trimestre mejorar un 20% PREV=perdidas previas a la 2 trimestre mejorar un 30% capacitación. 3 trimestre mejorar un 40% POST=perdidas posteriores a la capacitación en el área de trabajo. Semáforo : Verde 20 puntos. Amarillo: 10 puntos. Rojo 5 puntos Nombre y área del responsable : Nombre y área del corresponsable: Departamento de capacitación. Gerente General Nombre del responsable: Reporte de cuantas personas se presentaron a la capacitación y cuanto fue el gasto por cada uno de los trabajadores. Nombre del puesto: 1. Todos los trabajadores 2. Nuevas vacantes Firma

Frecuencia del reporte: El reporte de este indicador es trimestral.

Fecha 29 de agosto 2019 56

Cédula de indicadores de capacitación Nombre del indicador : Capacitación 1, porcentaje de efectividad de costos. Objetivo: Analizar si realmente se obtuvo una efectividad en los trabajadores.

IDIC-RRHH 003 Agosto 2019 Versión 002 Fecha de elaboración: 29 del agosto de 2019 Fecha de revisión: 2 de septiembre 2019

Meta crucialmente importante: Mejorar las técnicas de vena en la organización y observar con el tiempo si hay una efectividad y un aumento en las venas de tela. Definición y alcance de medición: El indicador mostrara cuanta efectividad obtuvieron los trabajadores al momento que realicen sus venas. Método de cálculo: Meta anual: Porcentaje de efectividad: Recuperar un 75% de efectividad al EFCo:(CE-CR)/CE)*100 momento de realizar la capacitación. Metas parciales: CE= coso estimado total de la 1 trimestre mejorar un 20% efectividad de capacitación. 2 trimestre mejorar un 30% CR= costo real de la actividad de 3 trimestre mejorar un 40% capacitación. Semáforo : Verde 20 puntos. Amarillo: 10 puntos. Rojo 5 puntos Nombre y área del responsable : Nombre y área del corresponsable: Departamento de capacitación. Gerente General Nombre del responsable: Reporte de cuantas personas se presentaron a la capacitación y se observó una efectividad al momento de realizar ventas. Nombre del puesto: 1. Todos los colaboradores 2. Nuevas vacantes Firma

Frecuencia del reporte: El reporte de este indicador es trimestral. Fecha

Cédula de indicadores de capacitación Nombre del indicador : Capacitación 1, porcentaje de efectividad de reacción. objetivo: Observar la calificación y ver si hubo una satisfacción.

IDIC-RRHH 004 Agosto 2019 Versión 001 Fecha de elaboración: 29 del agosto de 2019 Fecha de revisión: 2 de septiembre 2019

Meta crucialmente importante: Observa en la satisfacción de los clientes si realmente hay una efectividad en los colaboradores. Definición y alcance de medición: El indicador mostrara la satisfacción de los clientes en cuanto al servicio de los trabajadores. Método de cálculo: Meta anual: Porcentaje de efectividad en Recuperar un 75% el indicador reacción, FER: ( PR-E)/PR) * 100 mostrara como recuperar la inversión. Metas parciales: PR= promedio de notas o porcentaje. 1 trimestre mejorar un 60% E= estándar. 2 trimestre mejorar un 70% 3 trimestre mejorar un 85% .

Semáforo : Verde 20 puntos. Amarillo: 10 puntos. Rojo 5 puntos

Nombre y área del responsable : Nombre y área del corresponsable: Departamento de capacitación. Gerente General Nombre del responsable: Reporte de cuantas personas se presentaron a la capacitación y cuanto fue el gasto por cada uno de los trabajadores. Nombre del puesto: 1. Toda la organización 2. Nuevas vacantes

Firma

Frecuencia del reporte: El reporte de este indicador es trimestral.

Fecha 29 de agosto 2019 58

CAPACITACIÓN

Cédula de indicadores de capacitación Nombre del indicador : Capacitación 1, retorno sobre la inversión.

IDI-RRHH 006 Agosto 2019 Versión 002 Fecha de elaboración: 29 del agosto de 2019 Fecha de revisión: 2 de septiembre 2019

objetivo: Analizar los beneficios de la capacitación y analizar el plazo del retorno de la inversión. Meta crucialmente importante: Lograr un beneficio después de realizar la capacitación para mejorar las ventas dentro de la empresa. Definición y alcance de medición: El indicador mostrara la inversión realizada a los trabajadores después de realizar la capacitación. Método de cálculo: ROI: (BO-INV)*100 Beneficio obtenido post actividad de capacitación. PRI= Inv/(PPrev-PPost) Perdidas previas a la capacitación en el área de trabajo Y perdidas posteriores a la capacitación.

Nombre y área del responsable : Departamento de capacitación.

Meta anual: Mejorar un 75% el indicador de capacitación en técnicas de venta. Metas parciales: 1 trimestre mejorar un 60% 2 trimestre mejorar un 70% 3 trimestre mejorar un 85% Semáforo : Amarillo: 10 puntos. Rojo 5 puntos

Nombre y área del corresponsable: Gerente General

Frecuencia del reporte: El reporte de este indicador es trimestral. Fecha 29 de agosto 2019 59

Cédula de indicador de capacitación Nombre del indicador Cambio de conductas según lo aprendido en los programas de capacitación Objetivo Conocer el número de conductas diferenciales dentro de las áreas de trabajo

IDC-RRHH007 Agosto 2019 Versión 1

Fecha de elaboración 29/08/2019 Fecha de revisión 02/09/2019

Meta crucialmente importante Lograr identificar las conductas aprendidas y conocimientos adquiridos por medio de las capacitaciones Definición y alcance de medición El indicador reporta el índice de conductas aprendidas dentro de los programas de capacitación 75% de cambio de Método de cálculo Meta conductas dentro de anual 1. Número de conductas demostradas la organización por la persona. 1er. Trimestre 45% 2. Dividido por el número total de 2do. Trimestre 50% conductas esperada Meta 3er. Trimestre 60% 3. Todo multiplicado cien. parciales 4to. Trimestre 75%

Amarillo < 5 puntos Rojo >10 puntos

Semáforo de alerta Nombre y área del corresponsable Gerente de recursos humanos Medición de reporte El indicador es trimestral

Nombre y área del responsable Departamento de desarrollo y capacitación Nombre del responsable Reporte de cuantas personas se presentaron a la capacitación y cuantas personas obtuvieron beneficios después de la capacitación. Nombre del puesto  Aplica para todos los miembros de la organización  Nuevas vacantes Firmas Fecha de aprobación

Cédula de indicador de capacitación

IDC-RRHH008 Agosto 2019 Versión 1

Nombre del indicador Asistencia a programas de capacitación

Objetivo Fecha de elaboración Conocer el número de asistencia a los 29/08/2019 programas de capacitación en la organización. Y lograr tomar medias en Fecha de revisión base a los resultados 02/09/2019 Meta crucialmente importante Identificar el número de asistentes hacia los programas de capacitación establecidos dentro de la organización Definición y alcance de medición El indicador reporta el índice de asistencia a programas de capacitación Método de cálculo 1. Calcular el número de trabajadores convocados a la capacitación. 2. Dividirlo en el número de personas efectivamente asistieron a la capacitación 3. Multiplicar los resultados por cien.

Meta anual

Meta parciales Semáforo de alerta

Nombre y área del responsable Departamento de desarrollo y capacitación Nombre del responsable

85% de asistencia a los programas de capacitación 1er. Trimestre 50% 2do. Trimestre 60% 3er. Trimestre 70% 4to. Trimestre 85%

Rojo < 5 Amarillo >10 Verde >15

Nombre y área del corresponsable Gerente de recursos humanos Medición de reporte El indicador es trimestral

Nombre del puesto Aplica para todos los miembros de la organización Firmas

Fecha de aprobación

Cédula de indicador de capacitación IDC-RRHH009 Agosto 2019 Versión 1

Nombre del indicador Aprobación de aspectos generales de la capacitación Objetivo Conocer los niveles de satisfacción de los trabajadores sobre los programas de capacitación

Fecha de elaboración 29/08/2019 Fecha de revisión 02/09/2019

Meta crucialmente importante Identificar puntos de mejora dentro de los programas de capacitación, y así obtener los resultados deseados Definición y alcance de medición El indicador reporta el índice de aprobación en aspectos generales de la capacitación 80% de aspectos Método de cálculo Meta anual generales de la 4. Número de trabajadores capacitación satisfechos. 1er. Trimestre 50% 5. Dividido por el número de 2do. Trimestre 60% personas efectivamente 3er. Trimestre 70% Meta parciales asistieron al curso 4to. Trimestre 80% 6. Todo multiplicado cien. Amarillo < 5 puntos Rojo >10 puntos

Nombre y área del responsable Departamento de desarrollo y capacitación Nombre del responsable

Semáforo de alerta Nombre y área del corresponsable Gerente de recursos humanos Medición de reporte El indicador es trimestral

Nombre del puesto  Aplica para todos los miembros de la organización Nuevas vacantes

Firmas

Fecha de aprobación

Cédula de indicador de capacitación Nombre del indicador Cobertura de los programas de capacitación

IDC-RRHH010 Agosto 2019 Versión 1

Objetivo Fecha de elaboración Lograr establecer las competencias 29/08/2019 adquiridas dentro de los puestos de trabajo, y lograr con eficiencia las tareas y responsabilidades Fecha de revisión establecidas 02/09/2019 Meta crucialmente importante Establecer el número de trabajadores con altas competencias Definición y alcance de medición El indicador reporta el índice de cobertura de los programas de capacitación Método de cálculo Meta anual 4. Número de personas con el objetivo de presentar la brecha de competencia 5. Dividirlo en el total de personas Meta parciales en la unidad organizacional 6. Multiplicar los resultados por cien. Semáforo de alerta Nombre y área del responsable Departamento de desarrollo y capacitación Nombre del responsable

85% de cobertura de los programas de capacitación 1er. Trimestre 20% 2do. Trimestre 30% 3er. Trimestre 40% 4to. Trimestre 50%

Rojo < 5 Amarillo >10 Verde >15 Nombre y área del corresponsable Gerente de recursos humanos Medición de reporte El indicador es trimestral

Nombre del puesto Aplica para todos los miembros de la organización

Firmas

Fecha de aprobación

Cédula de indicadores de desarrollo Objetivo: Medir el desempeño de cada trabajador en su respectiva área de trabajo.

Nombre del indicador: Alcance de la evaluación de desempeño.

IDID-RRHH 011 Agosto 2019 Versión 1 Fecha de elaboración: 31 de agosto de 2019

Método de cálculo Se obtendrá los resultados posteriores a realizar un análisis para verificar el estado actual del desempeño individualmente en cada trabajador Nombre y área del responsable Gerente de Recursos Humanos

Meta anual: Es requiero un porcentaje de 75%

Nombre del responsable

Medición de reporte EDD

Nombre del puesto Gerente General

Frecuencia del reporte semestral

Firma

Fecha

Nombre y área del corresponsable Coordinador de desarrollo organizacional

DESARROLLO

Cédula de indicadores de Desarrollo Objetivo: verificar el índice actual del desarrollo en la empresa.

IDI-RRHH-001 Agosto 2019 Versión 1

Nombre del indicador: Índice de desarrollo.

Fecha de elaboración: 31 de agosto de 2019. Fecha de revisión: 2 de septiembre de 2019

Meta crucialmente importante: Lograr una mejora significativa en las funciones de cada puesto. Definición y alcance de medición: Identificar la tasa actual de desarrollo en los trabajadores.

Método de cálculo: Verificar el estado actual de la tasa de desarrollo en cada área laboral.

Nombre y área del responsable Coordinador de desarrollo organizacional.

Meta anual:

Es requiero un porcentaje de 70% Meta parcial Primer semestre: 50%. Segundo semestre: 70%. Semáforo de Rojo < 5 alerta Amarillo >10 Verde >15 Nombre y área del corresponsable Gerente de Recursos Humanos

Nombre del responsable

Medición de reporte Indiciador semestral

Nombre del puesto

Frecuencia del reporte semestral

Firma

Fecha

Cédula de indicadores de Desarrollo Objetivo: realizar un análisis verificando el porcentaje de profesionales dentro de la empresa.

IDI-RRHH-001 Agosto 2019 Versión 1

Nombre del indicador: Índice de profesionales.

Fecha de elaboración: 31 de agosto de 2019. Fecha de revisión: 2 de septiembre de 2019

Meta crucialmente importante: Lograr una mejora significativa en las funciones de cada puesto. Definición y alcance de medición: Verificar el porcentaje de profesionales dentro de la empresa.

Método de cálculo: Comprobar el índice de profesionales dentro de la organización

Nombre y área del responsable Coordinador de desarrollo organizacional.

Meta anual:

Es requiero un porcentaje de 70% Meta parcial Primer semestre: 30%. Segundo semestre: 60%. Semáforo de Rojo < 5 alerta Amarillo >10 Verde >15 Nombre y área del corresponsable Gerente de Recursos Humanos

Nombre del responsable

Medición de reporte Indiciador semestral

Nombre del puesto

Frecuencia del reporte semestral

Firma

Fecha

Cédula de indicadores de Desarrollo Objetivo: analizar las causas básicas del ausentismo laboral.

IDI-RRHH-001 Agosto 2019 Versión 1

Nombre del indicador: Índice de ausentismo.

Fecha de elaboración: 31 de agosto de 2019. Fecha de revisión: 2 de septiembre de 2019

Meta crucialmente importante: Lograr una mejora significativa en las funciones de cada puesto. Definición y alcance de medición: Realizar un análisis de las verdaderas causas del ausentismo en la organización.

Método de cálculo: Medir al estado actual de ausentismo por cada área laboral.

Nombre y área del responsable Coordinador de desarrollo organizacional.

Meta anual:

Nombre del responsable

Medición de reporte Indiciador semestral

Nombre del puesto

Frecuencia del reporte semestral

Firma

Fecha

Cédula de indicadores de Desarrollo Objetivo: analizar las causas del ausentismo injustificado y tomar cartas en el asunto.

IDI-RRHH-001 Agosto 2019 Versión 1

Nombre del indicador: Índice de ausentismo injustificado.

Fecha de elaboración: 31 de agosto de 2019. Fecha de revisión: 2 de septiembre de 2019

Meta crucialmente importante: Lograr una mejora significativa en las funciones de cada puesto. Definición y alcance de medición: Verificar el índice actual de faltas injustificadas por cada colaborador.

Método de cálculo: Medir al estado actual de ausentismo y conocer las situaciones por las que se pueda injustificar.

Nombre y área del responsable Coordinador de desarrollo organizacional.

Meta anual:

Es requiero un porcentaje de 80% Meta parcial Primer trimestre: 45%. Segundo trimestre: 70%. Semáforo de Rojo < 5 alerta Amarillo >10 Verde >15 Nombre y área del corresponsable Gerente de Recursos Humanos

Nombre del responsable

Medición de reporte Indiciador semestral

Nombre del puesto

Frecuencia del reporte semestral

Firma

Fecha

Cédula de indicadores de Desarrollo Objetivo: velar por la higiene dentro de las instalaciones de la empresa para prevenir enfermedades.

IDI-RRHH-001 Agosto 2019 Versión 1

Nombre del indicador: Índice de ausentismo por enfermedad

Fecha de elaboración: 31 de agosto de 2019. Fecha de revisión: 2 de septiembre de 2019

Meta crucialmente importante: Lograr una mejora significativa en las funciones de cada puesto. Definición y alcance de medición: Verificar la tasa de enfermedades que puedan causar ausentismo

Método de cálculo: Medir al estado actual de ausentismo por enfermedades por cada trabajador

Nombre y área del responsable Coordinador de desarrollo organizacional.

Meta anual:

Es requiero un porcentaje de 70% Meta parcial Primer semestre: 40%. Segundo semestre: 60%. Semáforo de Rojo < 5 alerta Amarillo >10 Verde >15 Nombre y área del corresponsable Gerente de Recursos Humanos

Nombre del responsable

Medición de reporte Indiciador semestral

Nombre del puesto

Frecuencia del reporte semestral

Firma

Fecha

Cédula de indicadores de Desarrollo Objetivo: medir el desempeño de cada trabajador en su respectiva área de trabajo.

IDI-RRHH001 Agosto 2019 Versión 1 Fecha de elaboración: 31 de agosto de 2019

Nombre del indicador: Alcance de la evaluación de desempeño.

Método de calculo Se obtendrá los resultados posteriores a realizar un análisis para verificar el estado actual del desempeño individualmente en cada trabajador Nombre y área del responsable Gerente de Recursos Humanos

Meta anual: Es requiero un porcentaje de 75%

Nombre del responsable

Medición de reporte EDD

Nombre del puesto Gerente General

Frecuencia del reporte semestral

Firma

Fecha

Nombre y área del corresponsable Coordinador de desarrollo organizacional

SEGURIDAD INDUSTRIAL

Cédula de indicadores de seguridad industrial Objetivo: Definir una tasa base de incidencia de accidentes y trabajar para disminuirla.

IDI-RRHH-001 Agosto 2019 Versión 1

Nombre del indicador: Tasa de incidencia accidentes

Fecha de elaboración: 31 de agosto de 2019. Fecha de revisión: 2 de septiembre de 2019

Meta crucialmente importante: Lograr una mejora significativa en las funciones de cada puesto. Definición y alcance de medición: Identificar la incidencia actual de accidentes dentro de la empresa.

Método de cálculo: Verificar el estado actual de la incidencia en la empresa

Nombre y área del responsable Coordinado de Seguridad Industrial

Meta anual:

Es requiero un porcentaje de 50% Meta parcial Primer semestre: 30%. Segundo semestre: 60%. Semáforo de Rojo < 5 alerta Amarillo >10 Verde >15 Nombre y área del corresponsable Gerente de Recursos Humanos

Nombre del responsable

Medición de reporte Indiciador semestral

Nombre del puesto

Frecuencia del reporte semestral

Firma

Fecha

Cédula de indicadores de seguridad industrial Objetivo: Definir una tasa base de incidencia de accidentes y trabajar para disminuirla.

IDI-RRHH-001 Agosto 2019 Versión 1

Nombre del indicador: Tasa de incidencia accidentes

Fecha de elaboración: 31 de agosto de 2019. Fecha de revisión: 2 de septiembre de 2019

Meta crucialmente importante: Lograr una mejora significativa en las funciones de cada puesto. Definición y alcance de medición: Identificar la incidencia actual de accidentes dentro de la empresa.

Método de cálculo: Verificar el estado actual de la incidencia en la empresa

Nombre y área del responsable Coordinado de Seguridad Industrial

Meta anual:

Nombre del responsable

Medición de reporte Indiciador semestral

Nombre del puesto

Frecuencia del reporte semestral

Firma

Fecha

Cédula de indicadores de seguridad industrial Objetivo: verificar la tasa de gravedad actual existente en las áreas laborales.

IDI-RRHH-001 Agosto 2019 Versión 1

Nombre del indicador: Tasa de gravedad

Fecha de elaboración: 31 de agosto de 2019. Fecha de revisión: 2 de septiembre de 2019

Meta crucialmente importante: Lograr una mejora significativa en las funciones de cada puesto. Definición y alcance de medición: Identificar la tasa actual de gravedad por accidentes, y reducir dicha tasa.

Método de cálculo: Verificar el estado actual de la tasa de gravedad y trabajar para disminuirla.

Nombre y área del responsable Coordinado de Seguridad Industrial

Meta anual:

Es requiero un porcentaje de 80% Meta parcial Primer semestre: 40%. Segundo semestre: 60%. Semáforo de Rojo < 5 alerta Amarillo >10 Verde >15 Nombre y área del corresponsable Gerente de Recursos Humanos

Nombre del responsable

Medición de reporte Indiciador semestral

Nombre del puesto

Frecuencia del reporte semestral

Firma

Fecha

Cédula de indicador de compensaciones Nombre del indicador Factor de descripción de puestos de trabajo

IDC-RRHH001 Agosto 2019 Versión 1

Objetivo Fecha de elaboración Todos los puestos de trabajo 29/08/2019 contengan su respectiva descripción de puesto, para lograr un mejor desempeño en sus funciones Fecha de revisión profesionales. 02/09/2019 Meta crucialmente importante Lograr una mejora en las funciones de cada puesto Definición y alcance de medición El indicador reporta el índice de descriptores de puestos existentes para cada puesto de trabajo 95% de descriptores Método de cálculo Meta anual para todos los 1. Se obtendrá el porcentaje de puestos trabajo que tienen descriptores formales y actuales. Primer semestre 2. Se realizará una división de los 48% Meta parciales números de puesto con Segundo semestre descriptores actuales con el 47% número total de puestos de Rojo < 5 trabajo. Semáforo de Amarillo >10 3. Todo multiplicado por cien. alerta Verde >15 Nombre y área del responsable Nombre y área del corresponsable Departamento de compensación y Gerente de recursos humanos beneficios Nombre del responsable Medición de reporte El indicador es semestral Nombre del puesto  Aplica para todos los miembros de la organización Nuevas vacantes Firmas

Fecha de aprobación

COMPESACIONES

Cédula de indicador de compensaciones Nombre del indicador Factor de excepción en la gama de salarios

IDC-RRHH002 Agosto 2019 Versión 1

Objetivo Fecha de elaboración Establecer un parámetro definido, 29/08/2019 sobre el nivel salarial de los empleados dentro de la Fecha de revisión organización. 02/09/2019 Meta crucialmente importante Lograr un sistema de compensaciones eficiente para todos los trabajadores. Definición y alcance de medición El indicador reporta el índice de excepción de la gama de salarios en el área de compensaciones. 75% de factores de Método de cálculo Meta anual excepción en la 7. Porcentaje de empleados por gama de salarios encima del máximo de su nivel salarial. 1er. Trimestre 45% 2do. Trimestre 50% 8. Establecer el número de 3er. Trimestre 60% empleados que exceden su nivel Meta parciales 4to. Trimestre 75% salarial. 9. Dividido el número total de Amarillo < 5 puntos empleados. Rojo >10 puntos Semáforo de 10. Todo multiplicado cien. alerta Nombre y área del responsable Nombre y área del corresponsable Departamento de compensación y Gerente de recursos humanos beneficios Nombre del responsable Medición de reporte El indicador es trimestral Nombre del puesto  Aplica para todos los miembros de la organización Nuevas vacantes Firmas

Fecha de aprobación

Cédula de indicador de compensaciones Nombre del indicador Factor de evaluación de puestos de trabajo

IDC-RRHH003 Agosto 2019 Versión 1

Objetivo Fecha de elaboración Conocer el porcentaje de 29/08/2019 colaboradores evaluados y clasificados dentro de la organización, para lograr una mejora Fecha de revisión en las funciones de los diferentes 02/09/2019 puestos. Meta crucialmente importante Alcanzar evaluar a todos los trabajadores para lograr clasificar cada función de los puestos. Definición y alcance de medición El indicador reporta el índice de puestos de trabajo evaluados y clasificados. 80% de todos los Método de cálculo Meta anual puestos evaluados y 1. Dividir número de puestos clasificados evaluados y clasificados. 1er. Trimestre 50% 2. Con el número total de puestos 2do. Trimestre 60% de trabajo. Meta parciales 3er. Trimestre 70% 3. Todo multiplicado por cien. 4to. Trimestre 80%

Rojo < 5 Amarillo >10 Verde >15 Nombre y área del corresponsable Gerente de recursos humanos Semáforo de alerta

Nombre y área del responsable Departamento de compensación y beneficios Nombre del responsable Nombre del puesto

Medición de reporte El indicador es trimestral Frecuencia del reporte



Aplica para todos los miembros de la organización  Nuevas vacantes Firmas

Fecha de aprobación

Cédula de indicador de compensaciones IDC-RRHH004 Agosto 2019 Versión 1

Nombre del indicador Nivel de deducciones sobre nómina

Objetivo Fecha de elaboración Establecer el porcentaje de 29/08/2019 deducciones sobre los niveles de las clasificaciones de los sueldos de los Fecha de revisión trabajadores. 02/09/2019 Meta crucialmente importante Identificar los niveles de deducción sobre la nómina de cada trabajador y establecer el porcentaje indicado. Definición y alcance de medición El indicador reporta el índice de deducciones sobre las nóminas. Método de cálculo 7. Realizar una suma con los siguientes factores: - Deducciones para seguro social - Retención por impuestos de renta - Seguro de vacancia o desempeño - Otros conceptos 8. Dividir sobre salarios con incentivos 9. Luego multiplicar por cien Nombre y área del responsable Departamento de compensación y beneficios Nombre del responsable Nombre del puesto  Aplica para todos los miembros de la organización  Nuevas vacantes Firmas

Meta anual

Meta parciales

85% de niveles de deducción sobre la nómina 1er. Trimestre 50% 2do. Trimestre 60% 3er. Trimestre 70% 4to. Trimestre 85%

Semáforo de alerta

Rojo < 5 Amarillo >10 Verde >15

Nombre y área del corresponsable Gerente de recursos humanos Medición de reporte El indicador es trimestral Frecuencia del reporte

Fecha de aprobación

Cédula de indicador de compensaciones IDC-RRHH005 Agosto 2019 Versión 1

Nombre del indicador Tarifa media por hora trabajada

Objetivo Fecha de elaboración Identificar las tarifas trabajadas 29/08/2019 basada por horas, para lograr establecer un método de Fecha de revisión compensación efectivo. 02/09/2019 Meta crucialmente importante Conocer las tarifas trabajadas por hora de los trabajadores Definición y alcance de medición El indicador reporta el índice de las tarifas trabajadas por hora de los trabajadores. 85% de tarifas Método de cálculo Meta anual media por horas 1. Total de sueldos y salarios trabajadas pagados 1er. Trimestre 50% 2. Divido con total de horas 2do. Trimestre 60% trabajadas por empelados 3er. Trimestre 70% multiplicados por el total de Meta parciales 4to. Trimestre 85% empleados. Rojo < 5 Amarillo >10 Verde >15 Nombre y área del corresponsable Gerente de recursos humanos Semáforo de alerta Nombre y área del responsable Departamento de compensación y beneficios Nombre del responsable Nombre del puesto  Aplica para todos los miembros de la organización  Nuevas vacantes Firmas

Medición de reporte El indicador es trimestral Frecuencia del reporte

Fecha de aprobación

UTAMIENTO Y

Cédula de indicadores de reclutamiento y selección Nombre del indicador : Interés por el puesto después de la primera llamada. objetivo: Identificar a las personas que muestran un interés en ocupar el puesto de trabajo.

IDIR-RRHH 00 Agosto 2019 Versión 001 Fecha de elaboración: 29 del agosto de 2019 Fecha de revisión: 2 de septiembre 2019

Meta crucialmente importante: Identificar a las personas que tienen potencial para desarrollar el puesto. Definición y alcance de medición: El indicador mostrara la cantidad de llamadas para ocupar el puesto de trabajo. Método de cálculo: P= personas interesadas LL= llamadas realizadas . (P*ll) /100 P

Nombre y área del responsable : Departamento de capacitación.

Meta anual: Mostrar un 75% de las personas interesadas en ocupar el puesto de trabajo. Metas parciales: 1 trimestre mejorar un 60% 2 trimestre mejorar un 70% 3 trimestre mejorar un 85% Semáforo : Verde 20 puntos. Amarillo: 10 puntos. Rojo 5 puntos Nombre y área del corresponsable: Gerente General

Nombre del responsable: Reporte de cuantas personas han sido llamadas para el puesto a desempeñar dentro de la organización. Nombre del puesto: 1. Toda la organización 2. Nuevas vacantes

Firma

Frecuencia del reporte: El reporte de este indicador es trimestral.

Fecha 83

29 de agosto 2019

Cédula de indicadores de reclutamiento y selección Nombre del indicador : IDI-RR-HH Porcentaje de contrataciones por cada fuente de reclutamiento Agosto 2019 Versión 001 objetivo: Fecha de elaboración: Observar cuantas personas fueron 29 del agosto de 2019 Fecha de revisión: contratadas por cada puesto. 2 de septiembre 2019 Meta crucialmente importante: Observar el desempeño de los trabajadores en su puesto de trabajo. Definición y alcance de medición: El indicador mostrara las personas que fueron contratadas para desempeñar un puesto de trabajo. Método de cálculo: Meta anual: Mostrar un 75% de las personas que C= personas contratadas. fueron contratadas. Metas parciales: FR= fuente de reclutamiento. 1 trimestre mejorar un 60% ( c *100) 2 trimestre mejorar un 70% . FR 3 trimestre mejorar un 85% Semáforo : Verde 20 puntos. Amarillo: 10 puntos. Rojo 5 puntos Nombre y área del responsable : Departamento de capacitación.

Nombre y área del corresponsable: Gerente General

Nombre del responsable: Reporte de cuantas personas han sido contratadas para un puesto de trabajo dentro de la organización. Nombre del puesto: 1. Toda la organización 2. Nuevas vacantes Firma

Frecuencia del reporte: El reporte de este indicador es trimestral. Fecha 29 de agosto 2019