Libro lider

Libro Líder INTRODUCCIÓN Mediante una breve reflexión nos damos cuenta que con el transcurso del tiempo las cosas varían, cambian, en múltiples situaciones estas crecen, se empequeñecen, adquieren otra forma, envejecen, mueren. Lo planteado puede ocurrirle a los seres vivientes y otros materiales cualesquiera, como consecuencia de factores externos o internos, según sea el caso.

Las organizaciones no están exentas de lo planteado anteriormente. La posibilidad de afectación del cambio puede ser en nuestra vida social, familiar o laboral, puede también surtir efecto en los equipos de trabajo y/o en toda la organización.

Cualquier cambio ocasiona ansiedad, estrés, miedo ante la pérdida del equilibrio, lo cual es necesario contrarrestar para establecer nuevamente el equilibrio. Este trabajo a desarrollar: QUE HACER CUANDO EL CAMBIO NO DA RESULTADOS, hace referencia a las organizaciones teniendo en cuenta que son sistemas abiertos y como tal con una interrelación y una interdependencia con el entorno, lo cual permite que estas sean vulnerables a las variaciones que ocurren en el ambiente. De igual manera, como cada organización conforma un sistema, está integrado por subsistemas cuya variación en algunos de estos atrae consigo una afección en los demás, así como en la organización en general.

El estudio sobre el cambio organizacional en este libro, es de gran amplitud, por lo que el tema no se agota, no obstante es consideración del autor que lo abordado en el mismo será de gran utilidad por el enfoque que hace éste y forma de presentarlo.

RESUMEN

La naturaleza de las organizaciones tiende a resistirse al cambio. Muchas veces son más eficientes cuando realizan tareas rutinarias y se inclinan a desempeñarse en forma más deficiente cuando llevan a cabo algo por primera vez, al menos al principio. Para asegurar la eficacia y efectividad operacional, las organizaciones crearán fuentes de defensas contra el cambio. No solo eso, con frecuencia el cambio se opone a intereses ya creados y trasgrede ciertos derechos territoriales o prerrogativas de toma de decisiones que los grupos, equipos y departamentos establecieron y se han aceptado a lo largo del tiempo.

Los casos más importantes de resistencia al cambio empresarial están a continuación:

QUE HACER CUANDO EL CAMBIO NO DA RESULTADOS. Es una realidad muy presente en el mundo empresarial, que después de todo está formado por personas con intereses creados o cómodos dentro de su situación determinada.

Muestra como la experiencia se impone dando la primera lección haciendo saber que los cambios deben gestionarse con mucha cautela, pero que eso no es suficiente; ya que día a día las empresas enfrentan nuevos retos, ya sea una organización consolidada o una pequeña

empresa que apenas está empezando, siempre se presentan cuestiones nuevas que inciden en su comportamiento y en su desempeño.

Hace referencia a los casos en que el cambio es conflictivo, es decir cuando sus empleados están pervirtiendo el sistema para alcanzar los objetivos marcados por el nuevo control; cuando ha de impulsar el crecimiento de una empresa con un funcionamiento anticuado; cuando el plan de fusión de la empresa con una cultura diferente se encuentra en peligro por problemas de integración, etc. En cada caso se muestra la resistencia al cambio, las empresas se encuentran en un entorno turbulento donde la única constante es el CAMBIO, lo que las obliga a transformarse internamente para poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios. De hecho en las organizaciones empresariales cuando se instrumenta un cambio planteado todos los involucrados son susceptibles a él, ya que cualquier cambio ocasiona ansiedad y pérdida del equilibrio.

Algunos de esos casos muestran que el cambio empresarial está basado en la gente, no es la tecnología; y los consultores en cada uno hacen sus ejemplos haciendo saber que la gente es el elemento más importante con el que cuenta una organización empresarial, en esta categoría los consultores organizacionales concentran su trabajo, ya que deben trabajar para el cambio de actitudes y comportamiento, a través de comunicación y de solución de problemas; haciendo ver que las personas tienen que tener una actitud positiva hacia el aprendizaje.

Deben estar dispuestas a modificar las viejas maneras de hacer las cosas con objeto de aprender a realizar nuevas tareas y adaptarse a los nuevos conocimientos, ya que llegar a ser bueno en la gestión del cambio es mucho más difícil que reconocer su importancia.

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus comportamiento.

En fin, un buen líder debe mostrar que está abierto a escuchar las opiniones de otras personas con diferentes puntos de vista, aprender de todos, tanto dentro como fuera de la empresa, porque sus estrategias de crecimiento sirven a los intereses de todo si el cambio a su organización funciona. Para eso debe estar siempre abierto al cambio.

10 TÓPICOS SELECCIONADO DE LA LECTURA Y SU JUSTIFICACIÓN

1. LOS CAMBIOS DEBEN GESTIONARSE CON MUCHA CAUTELA: Si, actuar de modo impulsivo puede ocasionar que el personal muestre Resistencia a los cambios, por ende, una parte del grupo acatará y otra no, lo cual ocasionar disgusto entre ellos; por consiguiente con la administración.

2.LLEGAR A SER BUENO EN LA GESTÓN DEL CAMBIO ES MUCHO MÁS DIFICÍL QUE RECONOCER SU IMPORTANCIA: Esto es una realidad, ya que nos enfocamos más en la parte primera, sin determinar porque el mismo es importante. Lo dificíl es reconocer la importancia que tiene generar nuevos cambios; cuando el gerente reconoce que hay que cambiar ciertas normas y reglas, es simplemente pensar en los cambios a realizar adjunto de su equipo.

3. PARA TRIUNFAR COMO DIRECTOR TENDRÁ QUE LLEGAR A SER EXPERTOS EN LA GESTIÓN DE CAMBIO: No. Los cambios se van implementando poco a poco luego de que han sido socializados, en el proceso el Gerente observa si mejoran o no el desempeño del trabajo; eso significa que, aunque se generen los cambios si no generan frutos son objetos de cambios.

4. EL IMPULSO DE CAMBIO GENERA DE MANERA AUTOMATICA UNA OPOSICIÓN AL MISMO: Así es, puesto que todo Gerente que va aplicar nuevas políticas de cambios, genera ansiedad entre sus empleados, puesto que, de por si, romper los paradigmas produce resistencia debido a que las personas salen de su área de confort.

5. UNA OPERACIÓN DE CAMBIO REQUIERE UNA CUIDADOSA PLANIFICACIÓN DESDE EL PRINCIPIO: Totalmente de acuerdo, ya que los cambios no se generan solo por decir que hicieron, más bien, porque han sido identificadas las necesidades y en base a ellas se planifican los posibles cambios que han de mejorar la situación.

6. EL CAMBIO ES LO ÚNICO QUE CONOCEN LOS JÓVENES: Los jóvenes viven inmerso en los cambios y estan pendiente de si la gerencia va a tomar la iniciativa de cambiar las cosas, aún sea solo por que las cambien.

7. LA CLAVE DE NUESTRO ÉXITO ES ACEPTAR EL CAMBIO: La clave de nuestro éxito esencialmente es el trabajo en equipo, donde por ello quedan inmerso los cambios que ayudan a la mejora continua.

8. EL PROGRESO REAL SE PRODUCE CUANDO ESTAMOS ABIERTOS A APRENDER DE LOS MENTORES: El progreso se produce cuando se pone en práctica lo aprendido adjunto de las enseñanzas de los mentores.

9. UN CONFLICTO NO LO SERÍA SI TODAS LAS PARTES ESTUVIERAN DE ACUERDO EN EL CAMINO QUE SEGUIR EN UN CAMBIO: Efectivamente. UN conflicto se presenta cuando hay una diferencia de ideas en base a un tema de cambios.

10. EL BUEN JUICIO VIENE DE LA EXPERIENCIA: Si, aunque en el mismo orden un Gerente joven puede tomar buenas decisiones por su alto grado académico en algunos casos.

LOS 10 TÓPICOS Y LA JUSTIFICACIÓN DEL LÍDER ESCOGIDO.

1. LOS CAMBIOS DEBEN GESTIONARSE CON MUCHA CAUTELA: Si. Según las normas de Educación, para realizar cambios se deben socializar con el equipo de Gestión, allí se determina si es prudente o no realizarlos, puesto que los cambios siempre generan incertidumbres. Sin embargo hay que tener en cuenta que no es posible hacerse cuando es necesario actuar dentro de las emergencias.

2. LLEGAR A SER BUENO EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO ES MUCHO MÁS DIFÍCIL QUE RECONOCER SU IMPORTANCIA: No, porque para llegar hacer bueno en la Gestión primero hay que reconocer la importancia de la misma. Una camina de la mano con la otra.

3. PARA TRIUNFAR COMO DIRECTOR TENDRÁ QUE LLEGAR A SER EXPERTO EN LA GESTIÓN DE CAMBIO: No es necesario ser experto, pero si es bueno Gestionar cambios en visión de futuro y dar seguimientos a los ya implementados.

4. EL IMPULSO DE CAMBIO GENERA DE MANERA AUTOMÁTICA UNA OPOSICIÓN AL MISMO:

Por el hecho de aplicar cambios se genera resistencia, debido a que trabajamos con un conglomerado de profesionales que tienen pensamientos diferentes, además de que tendemos a acostumbrarnos a hacer siempre lo mismo y nos volemos renuentes y apáticos a los cambios.

5. UNA OPERACIÓN DE CAMBIO REQUIERE UNA CUIDADOSA PLANIFICACIÓN DESDE EL PRINCIPIO: Esta hipótesis es correcta, no solo ser cauteloso, sino también involucrar a los órganos de una organización, ya que los cambios aunque sean con beneficios resultan ser tediosos.

6. EL CAMBIO ES LO ÚNICO QUE CONOCEN LOS JÓVENES: No, pero ellos están altamente relacionados a los cambios sociales y dan una voz de alerta a las organizaciones para que se implementen nuevos cambios.

7. LA CLAVE DE NUESTRO ÉXITO ES ACEPTAR EL CAMBIO: La clave del éxito está en el trabajo en equipo, duro y continuo, y ser un líder entre ellos, así cuando se les hable de cambio lo van asumir como un hecho, siempre y cuando estos no nos lleven a la frustración.

8. EL PROGRESO REAL SE PRODUCE CUANDO ESTAMOS ABIERTOS A APRENDER DE LOS MENTORES: Este enunciado es toda realidad, puesto que los consejos para la mejora continua no se discuten y, una buena idea que ayude a tomar una decisión puede venir de cualquier persona, para esto debe existir una autodeterminación y disposición.

9. UN CONFLICTO NO LO SERÍA SI TODAS LAS PARTES SENSATAS ESTUVIERAN DE ACUERDO EN EL CAMINO QUE HAY QUE SEGUIR EN EL CAMBIO: No hay problemas entre las partes si ambas se ponen de acuerdo y olvidan las contrariedades.

10. EL JUICIO VIENE DE LA EXPERIENCIA: Parece ser un enunciado correcto, pero hoy en día este viene a los más aventajados.

CONCLUSIÓN En este trabajo de casos se muestra que en las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia que faciliten la coordinación de las actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes. Porque cada desición, proyecto y programa que se asume y se ponga en práctica, debe ser siempre el adecuado, que permita a la empresa imponer sus políticas, procedimientos y reglas, de tal manera que el accionar de la organización se acerque lo más posible a sus objetivos y metas. Esos objetivos deben ser claros y precisos, de tal manera que no se enfrenten a sorpresas desagradables.

Además, muestra claramente que el cambio que se realiza, afecta de alguna manera las relaciones de poder, estabilidad de roles y sastifacción individual al interior de la organización; haciendo saber que es bueno estar siempre alerta, y aunque no es posible detener el vertiginoso ritmo del cambio, al menos se debe estar conciente del equilibrio inestable en que se transforma constantemente, siendo imprescindible detenerse cuantas veces sea necesario para escuchar, para tartar de entender, reenfocando los objetivos, logros y metas hacia una dirección común.

Un aspecto importante a considerar, es la tendencia natural de las personas de resistirse al cambio, por eso los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la de la costunbre, menos a la improvisación, deben planificarse cuidadosamente.

Para concluir, este trabajo se centra en esto último, la resistencia al cambio y el cambio organizacional sostenido en claros principios de igualdad y compromiso para asegurar una gestión de calidad.