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POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS SERVICIO DE SALUD MAGALLANES
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Punta Arenas, Noviembre de 2013. 1
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Subdirecci贸n de Recursos humanos Servicio de Salud Magallanes
Punta Arenas, Noviembre de 2013.
Introducción
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Preámbulo
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Misión, visión y valores
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Nuestra Subdirección
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Contenido de las Políticas
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I.- Políticas de Ingreso de Recursos Humanos
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II.- Políticas de Mantenimiento
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III.- Política de Relaciones Laborales
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IV.- Políticas de Desarrollo
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V.- Política Organizacional
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INDICE
INTRODUCCION
Las políticas guían y trazan el camino para las acciones que se van a realizar y ayudan ante cualquier obstáculo que pueda presentarse. Nuestras políticas están al servicio de los modelos de atención, financiamiento y gestión; buscan que los funcionarios/as sean competentes, estén motivados, sean adecuadamente remunerados y protegidos, se desempeñen de manera eficiente en los servicios adecuados, en el lugar y en el momento que se los necesita. Como complemento cada política implementada estará apoyada con un respectivo manual de procedimiento, manual que deberá ser conocido por cada jefatura y funcionarios con el único objetivo de velar por su cumplimiento y sea un real aporte en el mejoramiento de los procesos administrativos que esta Subdirección debe cumplir.
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El presente documento establece las políticas generales que guardan relación con la administración de las personas del Servicio de Salud Magallanes, las que tienen por objetivo optimizar los recursos humanos, económicos y materiales, regulando los controles y manejo interno del personal que se deberán observar en la administración, cumpliendo con las obligaciones legales y administrativas en materia laboral.
PREAMBULO
El gran desafío de una organización moderna es otorgar un servicio de excelencia, sólo así será reconocida como exitosa, para ello se debe caracterizar por su capacidad de gestión, invertir en la calidad y productividad del servicio entregado, tener desarrollo organizacional proactivo y adaptado al cambio, impulsar el empoderamiento personal donde cada uno tiene un área de responsabilidad y la autonomía necesaria para gestionar, lograr la motivación, aquella que nace del interior de cada uno de nosotros, resolver oportunamente los conflictos, tanto con los usuarios externos como internos; y contar con un liderazgo capaz de influir sobre la razón, pensamiento y voluntad de crecer de su equipo; hoy se entiende que sólo de esta manera, las Instituciones logran la notoriedad necesaria para marcar la diferencia dentro de su sector, lo cual no es factible de lograrse sin la participación y compromiso de sus funcionarios. Inmersa en esta concepción, la Gestión de Recursos Humanos tiene hoy como principio fundamental alinear a sus funcionarios y funcionarias a la misión y visión institucional y para lo cual ha desarrollado como una herramienta de trabajo estratégica las Políticas de Recursos Humanos, las que han sido elaboradas consideradas desde el concepto de “Gerencia Estratégica de Recursos Humanos”, que defiende un enfoque proactivo en la relación estrategia - recursos humanos y presenta como característica más relevante, a diferencia de otros planteamientos anteriores, el reconocimiento de que las personas son el elemento esencial para el éxito de la organización, principalmente porque son fuente de valor y ventaja sostenible de la misma, por ser un factor estratégico y base de oportunidades para el logro de los objetivos institucionales.
Les invitamos a hacer suyas estas Políticas, a internalizarlas, promoverlas e implementarlas, el resultado esperado, es contribuir a sentar las bases del trabajo de las áreas de recursos humanos, promover el sentido de pertenencia de cada uno con sus establecimientos, mejorar la calidad de vida, favorecer las relaciones interpersonales, y como fin último, contribuir a la que la atención de nuestros usuarios sea cada día más oportuna, de calidad y con la calidez que ellos esperan.
SUBDIRECCION DE RECURSOS HUMANOS SERVICIO DE SALUD MAGALLANES
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En los últimos años, nos hemos visto enfrentados a un proceso de constantes cambios, y que como es natural, ha tenido las resistencias propias del proceso, pero no podemos perder de vista que nuestro sector es dinámico, y aumenta en complejidad constantemente para dar respuesta a las necesidades de nuestros usuarios, por lo cual como institución debemos ser capaces de entregar a los funcionarios y funcionarias las herramientas necesarias que les permitan la mejor adaptación posible, para poder continuar entregando la salud de calidad que nuestros usuarios requieren, y que como red asistencial de Magallanes estamos comprometidos.
MISION, VISION Y VALORES INSTITUCIONALES
MISION SERVICIO DE SALUD MAGALLANES: Nuestra misión como Red Asistencial de Salud, es otorgar acciones de salud con un enfoque integral, efectivas y de calidad a los habitantes de la región a lo largo de todo su ciclo de vida, tendientes a mejorar el nivel de salud de la población en forma equitativa, con un alto nivel de satisfacción.
VISION SERVICIO DE SALUD MAGALLANES:
Aspiramos a funcionar como una red integrada y de excelencia, capaz de prestar una atención en salud humanizada, de calidad, de alta resolutividad y fácil acceso, con un equipo multidisciplinario altamente motivado, comprometido y en un constante crecimiento técnico y profesional, respetando las diferencias socioculturales de la población de Magallanes y Antártica Chilena.
VALORES
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SUBDIRECCION DE RECURSOS HUMANOS
Este Departamento deberá impulsar el desarrollo de una gestión que integre la dimensión estratégica de la reforma y la aplicación de conocimientos, técnicas e instrumentos en los campos de la planificación y gestión del personal, velando por la adecuada determinación y mantenimiento de la dotación requerida, en la gestión del desempeño y en la administración del ciclo de vida laboral.
MISION DE LA SUBDIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Equipo que agrega valor a la organización, proporcionando herramientas de gestión a la línea para asegurar la optimización del desempeño de las personas y equipos de trabajo en un adecuado clima laboral que permita el logro de los objetivos del Servicio de Salud Magallanes.
VISION DE LA SUBDIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Desarrollar talentos, generando ventajas competitivas, con capacidad de adaptación al cambio, marcando la diferencia y entregando un servicio de excelencia.
Funciones de la Subdirección de Recursos Humanos En la gestión de los recursos humanos:
Manejar la transparencia de los aspectos legales y reglamentarios que rige a las personas. Favorecer el desarrollo de la organización. Gestionar las dotaciones Gestionar el Subtítulo 21 que dice relación con gasto en personal. Velar por el correcto beneficio pecuniario de los funcionarios. Desarrollar la información de RRHH.
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Este Departamento estará a cargo de un Subdirector (a) quien dependerá del Director de Servicio y cuya función principal, será asesorar a este en la elaboración e implementación de políticas y estrategias de Recursos Humanos, alineados al alcance de los objetivos organizacionales y al desempeño de las funciones de las personas que laboran en la institución, permitiendo disponer de recursos humanos en cantidad y calidad suficiente para el fortalecimiento de la red asistencial pública que permita satisfacer las necesidades de salud de la población, en forma oportuna y con calidad.
En calidad de vida y relaciones laborales: Contribuir al desarrollo armónico e integral del personal.
Coordinar y mantener las relaciones entre las autoridades y las organizaciones gremiales del sector.
Propender a la promoción y desarrollo de estrategias en el ámbito de la salud ocupacional y salud del personal. Realizar y actualizar periódicamente un diagnóstico (magnitud, gravedad, distribución y tendencia) de la situación de morbilidad y accidentabilidad de origen laboral (accidentes del trabajo y enfermedades profesionales). Promover la realización y configuración local de perfiles de riesgo ocupacional más relevantes y proponer las estrategias de prevención más pertinentes. La conducción y el seguimiento del PMG de sistema de higiene y seguridad y mejoramiento de ambientes de trabajo. Implementación de programas de prevención de enfermedades profesionales.
En formación y capacitación:
Favorecer el desarrollo del personal de salud en los ámbitos de la capacitación, formación, perfeccionamiento y especialización, que permita disponer de recursos humanos en cantidad y calidad suficiente para el fortalecimiento de la Red Asistencial para satisfacer las necesidades de salud de la población, en forma oportuna y con calidad. Desarrollar nuevas competencias facilitando a los funcionarios asumir nuevas tareas y nuevos estilos de trabajo, lo que permitirá no sólo mejorar su desempeño, sino también dignificar la función pública y ampliar la perspectiva de las labores que desarrollan.
En ciclo de vida laboral:
Favorecer la Incorporación a través de procesos de: ingreso y selección, inducción y orientación. Mejorar el desempeño funcionario desarrollando estilos de gestión orientados al resultado y al trabajo en equipo, evaluación de desempeño. Mantención del recurso humano con implementación de políticas de incentivos (proyecto ley que modifica el decreto ley N° 2.763 de 1979. Desvinculación asistida a través de planes de retiro programado, preparación psicológica para el entorno social del funcionario.
En bienestar.
Proporcionar a sus afiliados y cargas familiares reconocidas, en la medida que sus recursos lo permitan, asistencia médica, económica, social y demás prestaciones que se indican en su Reglamento. Mejoramiento del clima laboral y enfocado en la calidad de vida de sus afiliados. Promover y facilitar la permanencia e integración del funcionario en su ámbito laboral, social y familiar.
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En Prevención de riesgo y salud del personal
Objetivos de la política de la Subdirección de Recursos Humanos del Servicio. a) Establecer lineamientos generales y específicos para obtención, mantenimiento, desarrollo de los recursos humanos y desarrollo organizacional. b) Enfatizar una orientación hacia la profesionalización, equilibrada con el respeto de la dignidad funcionaria y satisfacción con la calidad de vida laboral.
CONTENIDOS DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS
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c) Promover un estilo relacional sustentado en la cooperación, respeto, confianza, cordialidad y un estilo de gestión basado en la eficiencia, obtención de resultados, investigación y objetividad.
Las políticas de incorporación a nuestra institución, tienen como objetivo lograr que todos los establecimientos dependientes del Servicio de Salud Magallanes cuenten con el personal idóneo para alcanzar las metas institucionales, considerando con ello actividades de reclutamiento, selección e inducción.
Estas políticas considera los objetivos que dicen relación con el Código de Buenas Prácticas Laborales sobre no discriminación en la Administración del Estado, impulsadas por la Dirección Nacional del Servicio Civil, en que se deben generar y/o garantizar condiciones que promuevan la igualdad de oportunidades, asegurando la vigencia del principio de no discriminación y en especial, el de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo relativo al acceso al empleo.
Las políticas tienen como base que la calidad y seguridad del paciente es responsabilidad de todas las personas que se desempeñan en la institución, independiente de su calidad contractual y de su área de desempeño, por lo cual adquiere relevancia seleccionar el personal idóneo.
Es importante al considerar este tema, dejar establecido que las acciones de selección, reclutamiento e inducción del personal deben ser coordinadas siempre en conjunto entre la Subdirección de Recursos Humanos y/o las Oficinas de Personal de los establecimientos dependientes, con las unidades, servicios, etc., demandantes de recursos humanos.
1.- INGRESO Para iniciar un proceso de Reclutamiento y selección es condición necesaria, disponer de una o más vacantes.
1.1.- NECESIDAD DE RECURSOS HUMANOS
La determinación del personal necesario de incorporar al Servicio de Salud Magallanes, la realizará siempre la jefatura responsable ante el Director del Servicio de Salud, y en consecuencia deberá presentar los fundamentos técnicos y costos económicos de su requerimiento, cuando la incorporación sea una nueva función a realizar.
Cuando el ingreso se realice a través de cargos de expansión, los cuales son otorgados desde el nivel central, para cubrir brechas de Recursos humanos en los establecimientos dependientes de la Dirección del Servicio de Salud Magallanes, éstas estarán destinadas y bajo los presupuestos otorgados por el Ministerio de Salud para proveer estos nuevos cargos.
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I.-POLITICA DE INGRESO DE RECURSOS HUMANOS
Proveer personal calificado para satisfacer las demandas de las distintas áreas, significa que la Subdirección de Recursos Humanos, debe contar con canales de reclutamiento, uno de carácter interno, que orientará la búsqueda entre los funcionarios, independiente de su calidad jurídica y otro canal de carácter externo complementario al primero, cuando la demanda no ha quedado satisfecha por la vía anterior.
Para ambos casos se aplicara lo establecido en los artículos pertinentes de la ley 18.884. Aquellas direcciones, definidas previamente, que por la naturaleza de sus funciones requieran un procedimiento distinto, no se regirán por el proceso establecido en la presente política, así como también verificar que los técnicos y profesionales de esta institución se encuentren habilitados.
El reclutamiento será orientado a la idoneidad, enmarcado en la igualdad y reconocimiento a la experiencia obtenida, que asegure la incorporación de personal de excelencia.
Esta política explicita su afán no discriminatorio en términos de credo, raza, género, edad ni tendencia política.
Todo cargo disponible deberá pasar por un proceso de reclutamiento.
Propiciará el ingreso de personal altamente calificado en competencias técnicas y relacionales, a través de procedimientos estandarizados y objetivos, con adecuación a perfiles de competencias en los distintos estamentos.
Toda persona que ingrese a un contrato lo hará a través de concurso interno, externo y/ o mixto según el cargo a proveer, y, en condición de prueba por un período de hasta seis meses. Si resulta bien evaluado, se le contratará bajo una modalidad más definitiva.
En relación a remuneraciones, como norma general, el ingreso será en el último grado del escalafón correspondiente. Podrán exceptuarse sólo aquellos casos que, por su especificidad en cuanto a exigencia formal, nivel de responsabilidad y experiencia requerida, impliquen una mayor remuneración de acuerdo al mercado laboral. Esto no les exime del proceso de selección referido previamente.
Se considerará todos los mecanismos adecuados de comunicación y difusión para hacer atractiva la postulación, simplificando los procedimientos y privilegiando el uso de tecnologías de información para esta finalidad.
Todos los establecimientos dependientes del Servicio de Salud Magallanes, deberán aplicar las medidas que garanticen la adecuada difusión de los procesos de reclutamiento y selección a través de medios formales tales como: Resoluciones y
circulares además de la página web del Servicio y/o Hospital Clínico de Magallanes.
Se priorizara el reclutamiento interno con suplentes, reemplazos, honorarios y/o compra de servicio insertos en el sistema. De no ser posible cubrir la necesidad se efectuara un reclutamiento externo.
Para el ingreso al servicio de Salud Magallanes se adoptaran medidas necesarias para asegurar la compatibilidad física con el puesto de trabajo.
Además se velara por el cumplimiento de la Ley de Acreditación de prestadores individuales.
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2.- RECLUTAMIENTO
Constatar Disponibilidad de Cargos: Se identifican los cargos disponibles y se informa a las jefaturas que corresponde, según el cargo a proveer.
Autorizar Proceso: Se establecen las condiciones y características del cargo, planta, grado, calidad jurídica.
Establecer perfil de competencia: Se define el perfil necesario que debe reunir el postulante, pueden ser habilidades, reconocimientos, etc. En caso de Concurso Público, es el jefe de servicio quien aprueba los perfiles del cargo. En caso de Contrata, es el jefe directo de unidad quien propone el perfil del cargo que se requiere contratar.
Publicar: Si el cargo es “Titular” se debe efectuar publicación en el Diario Oficial. Si el cargo es “Contrato”, la publicación puede efectuarse, a través de otros medio de difusión, ya sea a través de correo electrónico, pagina Web de la Dirección del Servicio de Salud Magallanes, pagina Web del Hospital Clínico de Magallanes.
Otro medio de difusión externo, ya sea para concurso públicos así como también para procesos de selección externa, se utilizara la página www.empleospublicos.cl
Recepcionar Antecedentes: Consiste en la recepción y clasificación preliminar de los antecedentes curriculares de los postulantes, lo que posteriormente facilitará el proceso de selección.
3.-SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Se debe velar por el ingreso de personal calificado en competencias técnicas y relacionales, necesarias para el adecuado desempeño en los diferentes cargos específicos, a través de procedimientos estandarizados y objetivados. No considera el caso de aquellas personas que se requieran para estudios específicos, asesorías o consultorías puntuales.
Para cargos a contrata:
Será con igualdad de acceso a las oportunidades de empleo, a través de un procedimiento claro, expedito y transparente de reclutamiento de personal, que responda a las necesidades de las distintas unidades.
Se deberá conocer las necesidades del requerimiento del personal por parte de alguna unidad y de esta forma la Subdirección y/o Oficina de Personal, pueda informar ampliamente, de tal modo que aquellos interesados que reúnan los requisitos establecidos puedan postular a las vacantes de trabajo disponibles.
Se deberá contar con mecanismos técnicos adecuados que permitan una rigurosidad y precisión tal en la selección del personal.
Identificar quién de entre los candidatos se adaptará mejor al cargo y quién ofrece la capacidad de desempeño que la organización requiere.
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2.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Se basara en un proceso organizado para recopilar información sobre competencias de los candidatos (nuevo ingreso).
Se utilizara los componentes de selección por competencias (entrevistas conductuales / incidentes críticos, otros), y la aplicación de inventarios de conductas exitosas, lo que aumenta la eficiencia de la selección de personal.
La selección se efectuará de acuerdo a un perfil de competencias definido para tal caso.
Se conformara una comisión de selección de acuerdo al cargo a proveer, quienes participaran en proceso hasta la conformación de la terna.
b.) Para cargos titulares de planta (carrera funcionaria):
El ingreso a los cargos de carrera en calidad de titular se hará por concurso público y procederá en el último grado de la planta respectiva, salvo que existan vacantes de grados superiores a éste que no hubieren podido proveerse mediante promociones.
El concurso consistirá en un procedimiento técnico y objetivo que se utilizará para seleccionar el personal que se propondrá a la autoridad facultada para hacer el nombramiento, debiéndose evaluar los antecedentes que presenten los postulantes y las pruebas que hubieren rendido, si así se exigiere, de acuerdo a las características de los cargos que se van a proveer.
En cada concurso deberán considerarse a lo menos, los siguientes factores:
los estudios y cursos de formación educacional y de capacitación;
la experiencia laboral; y
las aptitudes específicas para el desempeño de la función.
La institución determinará previamente y establecerá la forma en que ellos serán ponderados y el puntaje mínimo para ser considerado postulante idóneo, lo que deberá ser informado a los candidatos que postulen, antes de iniciarse el proceso de selección, junto con el puntaje mínimo para ser considerado postulante idóneo.
Será obligación extender un acta de cada concurso que deje constancia de los fundamentos y resultados de la evaluación de los candidatos. Asimismo será obligatorio comunicar a los concursantes el resultado final del proceso.
La autoridad facultada para hacer el nombramiento publicará un aviso con las bases del concurso en el Diario Oficial, los días 1 ó 15 de cada mes o el primer día hábil siguiente si aquellos fueren feriados, sin perjuicio de las demás medidas de difusión que estime conveniente adoptar. Entre la publicación en el Diario Oficial y la fecha de presentación de antecedentes no podrá mediar un lapso inferior a ocho días.
El proceso se realizará con arreglo a los procedimientos estatutarios. La función se radicará en el comité de selección, que debe apoyarse técnicamente en los pasos descritos en el estatuto administrativo y bases definidas para tal fin.
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3.1 PROCESOS DE SELECCION: 1) Clasificar Antecedentes Una vez recepcionados los antecedentes, se clasifican de acuerdo a los criterios definidos previamente para filtrar aquellos que no cumplen con los requisitos mínimos para ser considerado postulante idóneo. Información obtenida de plataforma informática que alimenta este proceso.
La comisión responsable de la evaluación, evalúa los antecedentes de los postulantes, de acuerdo a los perfiles de competencia y requisitos definidos para el cargo. 3) Preseleccionar La comisión evaluadora preselecciona a los postulantes más idóneos para el cargo, de acuerdo a los requisitos y perfiles de competencia definidos. 4) Desarrollo de Entrevistas y Aplicación de Pruebas Los funcionarios pre-seleccionados deben someterse a entrevistas y aplicación de pruebas técnicas y/o sicológicas, (si procede y se estableció previamente).
5) Publicación de Resultados Provisorios Disponer de los resultados provisorios, a fin de dar a conocer a los postulantes.
6) Realizar Apelación Instancia en que los postulantes realizan sus presentaciones a los resultados provisorios.
7) Publicación de Resultados Definitivos Dar a conocer los resultados definitivos a los postulantes.
8) Elaborar Ternas De acuerdo a los resultados de las evaluaciones y entrevistas realizadas, se confecciona una terna para ser presentada al responsable de la decisión de contratación.
9) Seleccionar De la terna presentada, la autoridad competente debe elegir al postulante y seleccionarlo definitivamente.
10)
Ofrecer Cargo
A la persona seleccionada, se le comunica el resultado de la evaluación y selección y se le ofrece el cargo.
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2) Evaluar Antecedentes
La organización deberá realizar actividades para asegurar que el personal que ingresa adquiera conocimientos generales y específicos acerca del funcionamiento y normas locales, con énfasis en materias que afectan la seguridad de los pacientes. Para lo cual contará con un proceso de inducción, será implementado cíclicamente considerando a todos los funcionarios, incluso a suplentes.
Su objetivo está orientado a socializar, orientar, entrenar y comprometer a los funcionarios.
En complemento a lo anterior, tanto la dirección que recibe al nuevo funcionario como aquellas con las que deba coordinarse para su incorporación asumirán solidariamente la tarea de facilitar la información y herramientas de trabajo necesarios para un adecuado desempeño en el cargo. La Subdirección de Recursos Humanos asesorara y controlara el desarrollo de este proceso.
Se considerarán los siguientes pasos:
Acogida: El grupo natural al que pertenezca, así como la unidad o funcionario(a) responsable del proceso, asumirán un papel relevante en la recepción y bienestar inicial de quien ingresa. Será su preocupación principal insertar al funcionario en la organización, transmitiendo de manera cordial elementos formales como de la cultura específica de su unidad.
Se tendrá preocupación por informar y modelar sobre el funcionamiento básico: horarios, espacio físico, teléfonos, equipamiento, llaves, servicios higiénicos, lugar de colación, etc.
Socialización: Será parte del proceso compartir, con quien ingresa, la visión general de la institución, elementos de su cultura organizacional y operatoria interna, antecedentes históricos, hitos corporativos y valores que la inspiran, para lo cual se podrá contar con una carpeta o material audiovisual con la información apropiada.
Se sensibilizará al nuevo funcionario en relación a las obligaciones establecidas en el estatuto administrativo, obligaciones generales de cada funcionario, obligaciones especiales de autoridades y jefes, acerca de la jornada de trabajo, destinaciones, comisiones de servicio y cometidos funcionarios, subrogación, prohibiciones y de las incompatibilidades en el ejercicio del empleo.
Será parte de esta política informar a quien ingresa sobre aquellas prácticas laborales específicas que la organización hubiere establecido, tales como: indumentaria los días viernes, etc.
Específicamente, la unidad a la que pertenece, socializará con el nuevo integrante sus metas, procesos, funciones, actores, documentos y productos, de manera práctica y pedagógica, con el propósito de familiarizarlo(a) con su trabajo y optimizar su desempeño.
Presentación. La persona que se incorpora será presentada a otras unidades relacionadas, procurando que no sólo se integre al equipo de trabajo, sino que a toda la institución. Esto implica presentarlo(a) en los niveles directivos correspondientes,
cualquiera sea su condición. Esta presentación deberá estar a cargo de la unidad de acogida e inducción, o la persona capacitada para estos efectos.
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4.- INDUCCION
Esta política se fundamenta en la concepción de que las personas que trabajan en el sistema son de alto valor técnico y humano, que no se puede olvidar estos aspectos, y que es de interés organizacional mantener, a través de un vínculo estable, una relación de satisfactoria reciprocidad.
Para ello se requiere optimizar las acciones de algunas unidades existentes, identificar factores de insatisfacción, generar espacios de crecimiento y cuidar elementos asociados a equidad, reconocimiento y posibilidades de desarrollo para las personas en ámbitos tan diversos como la salud, cultura, tecnología, etc.
En este sentido, las acciones de mantenimiento gestionadas por las unidades correspondientes, estarán orientadas por el concepto de calidad de servicio en cada uno de los actos administrativos que corresponda implementar, procurando proporcionar un modo de atención amable, acogedora y efectivo.
2.1 De las remuneraciones
El sistema de remuneraciones e incentivos se enmarca en las disposiciones normativas vigentes, las que se aplicaran con criterios de igualdad de oportunidades, con independencia a la calidad contractual.
La escala de remuneraciones está asociada a grados y estamentos definidos por la escala única de remuneraciones.
Dentro de este marco legal ya determinado, la política general de remuneraciones enfatiza el principio de equidad, tendiendo a remuneraciones similares para funciones homologables.
Las acciones en este ámbito procurarán el oportuno y diligente pago de las remuneraciones y asignaciones mencionadas en los diferentes reglamentos y leyes que los rigen.
Cada establecimiento será responsable de determinar el flujo de procedimientos para el oportuno pago de cada remuneración, debe entenderse que la información llegue a tiempo a las oficinas de personal.
El Artículo Nº 1 del D.S Nº 28/1994 Reglamento General de los Servicios de Bienestar, fiscalizados por la Superintendencia de Seguridad Social, define a los Bienestares públicos como “entidades cuyo objeto es contribuir al bienestar del trabajador cooperando a su adaptación al medio y a la elevación de sus condiciones de vida; que por regla general no tienen personalidad jurídica y constituyen una dependencia de la institución empleadora”
Podrán afiliarse al Servicio de Bienestar las personas que respecto de la institución tengan la calidad de funcionarios de planta o contrata y aquellos que hayan jubilado siendo funcionarios del Servicio de Salud Magallanes.
El Bienestar tendrá como principal objetivo contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de sus afiliados, desde una perspectiva integral de la persona, apoyando la gestión del desarrollo del recurso humano, abordando los aspectos personales, laborales,
sociales y familiares de las personas, fortaleciendo así la identidad institucional, pertenencia e integración y contribuyendo al mejoramiento de las relaciones humanas.
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II.- POLÍTICA DE MANTENIMIENTO
El Bienestar proporcionara en la medida que sus recursos lo permitan asistencia médica, económica y social y desarrollara programas específicos orientados a la recreación, deporte, ámbito artístico y social, orientando así la gestión integral del Servicio de Bienestar, procurando lograr un grado óptimo de satisfacción de sus usuarios, de una manera profesionalizada y dinámica, en el marco de las posibilidades presupuestarias y normativas legales que lo regulan.
Bajo la concepción de que un servicio de bienestar es un apoyo relevante para el desarrollo de una mejor calidad de vida, se evaluarán permanentemente sus beneficios, actividades y procesos que realiza, a fin de aumentar la calidad de sus prestaciones. Entre ellas, procurará generar vínculos o convenios, para ampliar los beneficios u obtener recursos complementarios.
El servicio de Bienestar, entregara una atención personalizada, pertinente, eficiente y de calidad, con el objeto que todos los afiliados de la red tengan un oportuno acceso a sus beneficios, para ello desarrollará un plan de comunicación organizacional, y conformará comités locales de bienestar en los Hospitales de Provincia, quienes serán agentes colaboradores de la gestión del bienestar.
La institución potenciará el funcionamiento de su Servicio de Bienestar, otorgando el aporte máximo que la ley permite, de manera tal que su gestión sea lo más eficiente y oportuna, siempre con el objetivo que los funcionarios afiliados puedan acceder a un mejor servicio, atención y calidad de los beneficios.
Políticas de apoyo Social:
Esta política estará inserta en los objetivos del Servicio de Bienestar y tendrá como objetivo detectar problemas de índole social del funcionario ya sea por endeudamiento, violencia intrafamiliar, enfermedades catastróficas, adicciones, entre otras y presentar iniciativas que den abordaje a la problemática, brindando asistencia social a los afiliados y/o sus cargas familiares, atendiendo sus requerimientos por medio de la aplicación de los métodos y técnicas profesionales, para otorgar una atención eficiente y de calidad. Podemos destacar otras políticas que complementan al Servicio de Bienestar y que dicen relación con:
Atención de Salud
El Servicio de Salud Magallanes promoverá el acceso oportuno de todos sus funcionarios a atención de salud, asegurando su calidad y contribución a la calidad de vida de los mismos.
La atención médica pondrá un fuerte énfasis en la promoción y prevención de la salud de los funcionarios, propiciando estilos de vida saludables y la minimización de los riesgos, difundiendo la aplicación del régimen de garantías explicitas en el ámbito de su componente preventivo (Examen Médico Preventivo del Adulto, EMPA).
Se establecerán protocolos que permitan priorizar la atención de los funcionarios en cada uno de los establecimientos y se coordinara institucionalmente el acceso a horas de especialistas y exámenes especializados desde los establecimientos, Dssm, Hospital de Puerto Natales y de Porvenir con el Hospital Clínico, dicha función estará a cargo de la unidad de salud del personal, y las profesionales encomendadas a cumplir la función en los establecimientos referidos.
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El 70% de la dotación del Servicio de Salud Magallanes son mujeres, por lo tanto el Servicio de Salud Magallanes a través de sus áreas de recursos humanos, velara por garantizar el acceso a sala a todas aquellas madres que soliciten el beneficio, como así mismo la difusión y cumplimiento de las normas de protección a la maternidad y derechos paternales.
El Servicio de Salud, resguardara que en los establecimientos que están en etapa de normalización, se incorporen los espacios requeridos para brindar el beneficio de manera institucional
En la medida que la demanda lo permita y existan cupos disponibles, los padres que así lo requieran podrán acceder al beneficio de sala cuna, de acuerdo a los criterios establecidos en los reglamentos respectivos.
2.3. Políticas de Prevención de Riesgo y Salud del Personal
La Institución, velará por favorecer la adecuada y oportuna promoción de condiciones de trabajo saludables y la prevención de accidentes que favorezcan el desempeño y potencien la calidad de vida de los funcionarios. Todas las acciones estarán enmarcadas en las disposiciones contenidas en la Ley 16.744, sus Reglamentos y otras disposiciones de seguridad y salud.
Asumir la salud laboral como la preocupación por la búsqueda del máximo bienestar posible en el trabajo, tanto en la realización del trabajo como en las consecuencias de éste, en todos los planos, físico, mental y social. En este ámbito se elaborara un programa de vacunación al personal.
La institución tendrá la responsabilidad de planificar, implementar y difundir medidas de prevención y de priorizar los programas de salud del personal y de mejoramiento del entorno laboral y de salud ocupacional, como programas de control de riesgos de exposiciones o de material contaminado con sangre o fluidos corporales de riesgo y sustancias peligrosas, entre otros.
Las personas deben conocer cabalmente y cumplir con las medidas destinadas a su protección, especialmente las contenidas en el Reglamento de Higiene y Seguridad. Asimismo, tienen el derecho de requerir condiciones laborales adecuadas y de ser capacitadas en hábitos que garanticen su seguridad.
Con el objeto de impulsar una actitud de prevención en el personal, la institución desarrollará planes educativos para establecer una cultura de la prevención en el trabajo.
Establecer y ampliar los espacios de participación, contribuyendo al mejoramiento de las condiciones físicas y materiales del ambiente laboral, generando iniciativas que permitan elevar la calidad de atención a la población, identificando los problemas que afectan el ambiente directo de trabajo.
Diseñar estrategias de solución a los problemas detectados, priorizando aquellos que dan mayor satisfacción laboral, y, que permitan superar deficiencias de los espacios comunes en el trabajo.
Específicamente, la organización apoyará la conformación y gestión del Comité Paritario de Higiene y Seguridad en sus necesidades de difusión, sensibilización o capacitación al personal, así como en sus funciones de diagnóstico e implementación de soluciones en: medicina preventiva, investigación de accidentes del trabajo, prevención de riesgos y mejoramiento de ambientes laborales.
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Salas Cuna y Jardín Infantil
Se promoverá relaciones adecuadas y oportunas con las asociaciones gremiales, con la finalidad de lograr la colaboración permanente entre la autoridad, subdirecciones y asociaciones gremiales.
Se trabajara en base a una agenda de trabajo anual con temas de interés transversal para la institución y la asociación gremial.
La Autoridad superior de cada establecimiento será responsable de definir un interlocutor, valido y con toma decisión de acuerdo al tema a tratar, ante las asociaciones gremiales.
IV.- POLITICA DE DESARROLLO
La política de desarrollo buscará la justa relación entre el cumplimiento de las tareas institucionales, realización profesional y mejoramiento de las condiciones de trabajo.
Utilizará la capacitación y evaluación del desempeño como herramientas de apoyo fundamental no solo con el propósito de agregar valor al trabajo, sino también y en la adecuada proporción, favorecer la satisfacción de necesidades de desarrollo personal.
Esta política general considera políticas específicas en: Capacitación, evaluación del Desempeño, Promociones, Rotación y Desvinculación.
4.1 De Formación y Capacitación POLITICAS DE CAPACITACION
Es un proceso organizado, continuo y permanente de los funcionarios en su ciclo de vida laboral, contribuyendo a crear y desarrollar capacidades individuales, grupales y organizacionales necesarias para el logro de la misión institucional, en el contexto del desarrollo de la reforma y cambio sectorial.
Considerará los principios de integralidad, pertinencia, equidad, participación, calidad, transparencia, eficiencia y eficacia.
Se desarrollará a través de procesos de planificación, programación, ejecución, evaluación y seguimiento, que permitan el logro de la cobertura y calidad requeridas, optimizando los recursos asignados.
Para la planificación de mediano y largo plazo, y para determinar necesidades de capacitación, se analizará:
las
1. Lineamientos Estratégicos de Capacitación de MINSAL. 2. Prioridades definidas en la planificación estratégica del Servicio de Salud. 3. Objetivos, prioridades institucionales y áreas claves que acuerdo a la realidad local. 4. Logro de metas, indicadores y compromisos.
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requieren desarrollarse de
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III.- POLITICAS DE RELACIONES LABORALES
5. Cumplimiento de los marcos legales y reglamentarios respecto a los requisitos de capacitación para la promoción y carrera funcionaria. 6. Requerimientos y necesidades expresadas y percibidas por los diferentes actores involucrados en las prioridades definidas. 7. Evaluaciones de capacitación realizadas en procesos anteriores.
Para definir programas anuales de capacitación, se recogerá y analizará la siguiente información, con el fin de identificar y precisar las demandas específicas de capacitación: 1. Requerimientos de capacitación que surgen del proceso de planificación. 2. Necesidades percibidas por el grupo objetivo de la supervisores de los destinatarios de la capacitación.
capacitación y por los jefes o
3. Problemas susceptibles de contribuir a solucionar a través de la capacitación. 4. Brechas de competencias funcionarios.
detectadas
en
la
evaluación
de
desempeño
de
los
Para la distribución presupuestaria de los establecimientos de los Servicios de Salud, deberá tenerse en cuenta los siguientes criterios:
a) Nº de funcionarios que constituyen la dotación del establecimiento. b) Ubicación geográfica del establecimiento que limita el acceso de los funcionarios a capacitaciones presenciales. c) Disponibilidad de medios tecnológicos en el establecimiento que les permita a los funcionarios acceder a capacitaciones a distancia. d) Ejecución presupuestaria y programática de capacitación observada el año anterior en el establecimiento. e) Capacidad de gestión real del establecimiento programáticos y presupuestarios de capacitación.
de
cumplir
sus
compromisos
Para el fortalecimiento de la gestión técnica y administrativa de capacitación que permita el logro de los resultados esperados en los establecimientos de la Red Asistencial, se desarrollará la Red de Capacitación local a través de un trabajo integrado y de permanente coordinación.
Para el adecuado funcionamiento de la Red de Capacitación se promoverá la provisión de recursos de las respectivas estructuras y el desarrollo de competencias técnicas y sociales en los encargados.
En su diseño e implementación se empleará metodologías educativas, dispositivos y recursos pedagógicos variados, según tipo de aprendizajes, características de los destinatarios, disponibilidad de tiempo y localización geográfica, entre otros.
Se apoyará el desarrollo de aprendizajes individuales y colectivos, para consolidar avances en capacidad organizativa, enfrentar los problemas y otorgar respuestas eficaces que faciliten la incorporación de tecnologías y que acompañen los procesos de mejoramiento e inversiones en infraestructura y equipamiento.
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8. Identificación de los recursos presupuestarios disponibles.
Se asegurará el adecuado acceso a la Capacitación, mediante la difusión oportuna de las actividades, utilizando distintos medios de comunicación e información y estrategias que permita la participación activa, comprometida y responsable de los funcionarios, según perfiles y cupos definidos.
Se utilizará diferentes modalidades (presenciales, semi presenciales y no presenciales) para lograr el aprendizaje requerido, considerando la naturaleza de los conocimientos, habilidades y competencias a desarrollar, características del público objetivo, posibilidades de acceso, recursos tecnológicos, etc.
Se llevará un registro permanente de la información de capacitación a fin de disponer de reportes periódicos para el control de la gestión de procesos y resultados, elaboración de informes de las metas e indicadores comprometidos, retroalimentación y adopción de las medidas de mejoramiento correspondientes.
La estrategia de capacitación acompañará todo el ciclo de vida laboral, apoyando el crecimiento profesional y el logro de los objetivos organizacionales. Para ello, los Servicios de Salud desarrollarán los siguientes tipos de capacitación:
a.- Capacitación de Inducción b.- Capacitación para la mantención y desarrollo c.- Capacitación para la desvinculación
Esto sin perjuicio de considerar lo establecido en el Artículo Estatuto Administrativo:
La capacitación para la promoción
La capacitación de perfeccionamiento
La capacitación voluntaria
27 de la Ley Nº 18.834,
Las actividades de Capacitación cuyo objetivo es la actualización de aprendizajes, técnicas y procedimientos en áreas generales o específicas del desempeño técnico asistencial o de gestión técnica o administrativa, tendrán una duración mínima de 20 horas pedagógicas (párrafo 2° del Art. 23° de la Ley 18.834). Para el desarrollo de la modalidad a distancia, se considerará las horas de estudio necesarias, definiendo y conciliando con la jefatura la respectiva autorización para facilitar el acceso a la plataforma, preferentemente en horario laboral, según carga académica de la actividad. La Institución velará para que los funcionarios formados como instructores, monitores, tutores, acreditadores, evaluadores, etc. en determinados procesos técnicos y de gestión, asuman el compromiso de desempeño de este rol.
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Las actividades serán evaluadas y certificadas, considerando los siguientes ámbitos de evaluación:
a) Evaluación de reacción, de satisfacción de los participantes y de procesos. b) Evaluación del aprendizaje: evalúa el aprendizaje logrado en relación a los objetivos planteados y comparando los resultados de la evaluación de las conductas de entrada,
d) Evaluación de resultados: evalúa el impacto del programa de capacitación en la organización y/o aspecto específico de la gestión que se requiere modificar. e) Evaluación del costo-beneficio: medición del valor monetario de los resultados y costos del programa.
Se desarrollará un sistema permanente y sistemático de monitoreo y seguimiento, como herramienta de gestión que acompañe los procesos de capacitación, que permita dar cuenta del grado de aplicación y transferencia de lo aprendido al trabajo. Para la función participativa se constituirán y funcionarán los Comités Bipartitos de Capacitación para el personal de la Ley 18.834, y los Comités Centrales y Locales de Capacitación para los profesionales funcionarios de la ley 19.664. El gestor de redes asistenciales deberá velar por la adecuada integración de estas políticas de capacitación en toda la red asistencial, en los diferentes niveles de atención, incluido el nivel Primario de Salud Municipal. Aquellos funcionarios/as que requieran realizar alguna actividad de capacitación, inherente a la función que realizan y previa autorización de las jefaturas, con motivo de realizar estudios que son de su beneficio e interés personal. Podrán declarar su intencionalidad de cursar una comisión a través de la carta de intención.
POLÍTICAS DE FORMACIÓN
La formación, en términos generales, se define como un proceso organizado y sistemático de programas de estudio y actividades curriculares, desarrollados por establecimientos de educación reconocidos por el Estado, durante un período establecido de tiempo para cada carrera.
El nivel y contenido de dichos programas, en el caso de los técnicos le confieren la capacidad y conocimientos para desempeñarse en un ámbito específico de apoyo al profesional y, en el caso de los profesionales, le confieren a sus egresados una formación general y científica necesaria para un adecuado desempeño profesional en aspectos esenciales de su disciplina.
La formación de Especialistas Médicos, Odontólogos y otros profesionales, se define como un proceso organizado y sistemático de programas de estudio y actividades curriculares, desarrollados por establecimientos de educación superior reconocidos por el Estado, cuyo nivel de profundización y contenidos en un área del desempeño profesional o disciplina determinada le confieren la calidad de especialista. Según el DS N° 91 / 2001 estos programas no pueden tener una duración inferior a un año ni superior a tres, en forma continuada o por acumulación de períodos discontinuos.
El propósito de la formación de especialistas médicos y odontólogos es contribuir al cierre de las brechas existentes en especialidades y subespecialidades falentes, prioritarias y necesarias para cumplir el sistema de garantías GES, para el mejoramiento de la calidad y resolutividad de la atención y la reducción de las listas de espera en los Servicios de Salud.
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c) Evaluación de aplicación al trabajo: evalúa los cambios de conductas en el trabajo y la transferencia de lo aprendido.
Se busca resolver los problemas de disponibilidad, distribución y composición de los médicos especialistas y subespecialistas.
El propósito de la formación de especialistas médicos y odontólogos es contribuir al cierre de las brechas existentes en especialidades y subespecialidades falentes, prioritarias y necesarias para cumplir el sistema de garantías GES, para el mejoramiento de la calidad y resolutividad de la atención y la reducción de las listas de espera en los Servicios de Salud.
Se busca resolver los problemas de disponibilidad, distribución y composición de los médicos especialistas y subespecialistas.
Para el desarrollo y cumplimiento de la política de Formación de Especialistas y Sub especialistas médicos, odontólogos y otros profesionales, concurrirán distintas instancias con el propósito de:
1. Determinar las brechas locales de especialistas y sub especialistas, mediante la definición e implementación coordinada de estrategias y metodologías pertinentes y validadas que, además, faciliten su permanente actualización. 2. Desarrollar sistemas objetivos y transparentes de acceso a la formación en sus distintas modalidades y sistemas de concursos nacionales y locales: Formación de Médicos y Odontólogos EDF como especialistas, Formación de Médicos de la APS. Municipal, Formación Directa (Médicos y Odontólogos de los Servicios de Salud con obligación de retorno), Formación en Especialidades Básicas (para médicos contratados por los Servicios de Salud para desempeñarse en APS.). 3. Monitorear y realizar el seguimiento de la permanencia y resultados obtenidos por los profesionales participantes en las distintas estrategias y Programas de Formación de Especialistas existentes. 4. Generar condiciones de desempeño e incentivos que permita la atracción, retención y permanencia de dichos especialistas, especialmente en las regiones más críticas. 5. Controlar el cumplimiento, por parte de los profesionales formados como especialistas, de las exigencias de retorno o período asistencial obligatorio. 6. Implementar medidas de control de gestión que aseguren las condiciones adecuadas para la incorporación, reincorporación y/o retorno de los especialistas formados, a través de, la oportuna disponibilidad de cargos para su contratación en distintas modalidades, la generación de incentivos pecuniarios y no pecuniarios y de las condiciones físicas y tecnológicas requeridas para su desempeño como especialistas, entre otras.La especialización de los profesionales no médicos será preferentemente en áreas técnico asistenciales y de gestión clínica que el Servicio de Salud defina prioritarias, de acuerdo a su cartera de servicios. 7. El financiamiento de la formación de especialistas podrá ser total o parcial, de acuerdo a la urgencia con que requieren cerrarse las brechas en áreas falentes, recursos disponibles y monto de aranceles involucrados. 8. El Servicio de Salud, a través de las Comisiones Locales Docente Asistenciales (COLDAS), el monitoreo de los convenios docentes asistenciales respectivos, y la implementación de adecuados sistemas de selección, deberá velar por la calidad de la formación de profesionales y técnicos, en general, y la formación de especialistas médicos, odontólogos y de otros profesionales, en particular, verificando que el perfil curricular y de egreso sea consistente con los perfiles ocupacionales requeridos.
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Se fortalecerá el sistema de evaluación del desempeño constituyéndolo en una herramienta eficaz de gestión institucional y de mejoramiento del desempeño en base al mérito.
Los procesos de calificaciones se realizaran en forma oportuna, con estricta sujeción a los principios de transparencia, imparcialidad y objetividad. La Subdirección de Recursos Humanos promoverá la definición de criterios comunes a objeto de unificar el proceso y resguardar el trato equitativo de los funcionarios.
Capacitar a quienes efectúan evaluaciones sobre las aplicaciones y utilidades de la evaluación del desempeño en tanto instrumento de comunicación, retroalimentación, formación y orientación.
Apoyar al funcionario haciéndole saber qué se espera de él, recibiendo y compartiendo orientaciones acerca del significado de sus aportes específicos, retroalimentándolo de sus informes.
Establecer herramientas validadas por las autoridades y asociaciones gremiales que complemente el sistema de calificación establecida por Ley (gestión del desempeño).
Diseñar un sistema de evaluación para todos los suplentes y/o reemplazos que den cuenta de su desempeño.
Crear un banco de suplentes y/o reemplazos, que contenga evaluación de desempeño y documentos al día.
4.3.- De promoción y Desarrollo de la Carrera
La Subdirección de Recursos Humanos impulsara una administración eficaz del ciclo de vida laboral de su personal, aplicando de manera rigurosa y diligente la legislación vigente en materia de carrera funcionaria, para lo cual se efectuaran anualmente los procesos correspondientes, dando cumplimiento a los plazos, aplicando estratégicas de orientación a sus funcionarios sobre sus derechos, así como de difusión de resultados y mecanismos que aseguren la oportunidad, transparencia y adecuación de los procesos.
Con el objeto de propiciar un comportamiento polifuncional, estimular mayor grado de motivación, aprendizaje y creatividad en la gestión, se fomentará la práctica de rotación de personal en los hospitales de menor complejidad. Esta práctica no implica alteraciones en condiciones remuneracionales ni contractuales.( no incluye asignaciones especificas). Esta política también podrá aplicarse, previa evaluación del caso, a aquellos casos en que un funcionario(a) vea afectada su productividad debido a situaciones de conflicto interpersonal y sea preferible su reubicación, con el objeto de una mejor calidad de trabajo y situación relacional.
Mantener canales de información accesibles a todos funcionarios.
Reforzar constantemente los procesos propios de la carrera funcionaria y trasmitir la responsabilidad de cada funcionarios en esta área.
4.4.- De desvinculación
La desvinculación de un empleo es un proceso complejo que involucra diferentes aspectos de la vida de una persona, por tanto puede desencadenar una variada gama de efectos psicológicos. Sin embargo, es un proceso natural de las distintas organizaciones.
Todos los programas que efectué este Servicio de Salud Magallanes y los de indemnización al retiro voluntario que la legislación otorgue, se aplicaran con diligencia y adecuado nivel de información al personal, aplicando correctamente las disposiciones legales sobre la materia.
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4.2.- De Calificaciones y evaluación de desempeño:
La Subdirección de Recursos Humanos generará un programa de desvinculación asistida que contempla asesoría para el funcionario tanto en lo social, previsional y psicológico, que sirva a la contención y orientación para aquellos que así lo requieran, sin importar su calidad jurídica.
En caso de término anticipado de contratación, será relevante identificar la causal de cese y arbitrar medidas para entregar a la persona la información necesaria y suficiente acerca de su situación particular.
Velar por que cuando se produzca una desvinculación anticipada sea en base a informes de desempeño u otros antecedentes previos, congruentes, escritos e informados.
En los casos en que el término funciones se produzca por incumplimiento de deberes, debidamente acreditado en el marco de la normativa vigente, mediante los procesos que corresponda, o por otra causal atribuible a falta de responsabilidad en la actuación de las personas, quedará constancia de las razones que fundamentan la decisión de alejamiento y el afectado será debidamente informado de dichos fundamentos.
Especial atención tendrán la asistencia originada en la cesación de funciones por declaración de vacancia, ya sea por:
1.
Salud irrecuperable o incompatible en el desempeño del cargo.
2.
Pérdida sobreviniente de algunos de los requisitos de ingreso a la administración del estado.
3.
Calificación del funcionario en lista de eliminación o condicional.
El Servicio de Salud Magallanes revisara anualmente las situaciones de los funcionarios potenciales beneficiarios al incentivo para lo cual se trabajara en el diseño de protocolos que aseguren la equidad.
V.- POLÍTICA ORGANIZACIONAL: 5.1. Clima organizacional
El concepto de clima organizacional, se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico en que éste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.
La Subdirección de Recursos Humanos desarrollara mediciones a fin de diagnosticar, definir líneas de acción y monitorear progresos en el ámbito del desarrollo organizacional.
Establecer un proceso de mejoramiento de su comportamiento organizacional, apoyado en la medición del Clima.
Fomentar la evaluación de percepciones sobre la realidad corporativa, en todos sus ámbitos: liderazgo, motivación, participación y reciprocidad, ejecutando proyectos de precisada orientación y cuantificable impacto.
Privilegiar la evaluación regular de su Comportamiento Organizacional con metodología e instrumental adecuados, a fin de efectuar comparaciones válidas en el tiempo y determinar los cursos de acción de manera informada y cuantificable.
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Mejorar de manera continua y objetiva el espacio denominado calidad de vida laboral, considerando en ello no sólo las condiciones materiales de trabajo sino el ámbito de las motivaciones, interrelaciones y satisfacción laboral.
La institución creará un ambiente en donde los funcionarios se sientan de verdad co-responsables de la gestión, de sus resultados, de los problemas y soluciones, por la calidad de las relaciones, liderazgo y comunicación.
El concepto de cultura organizacional representa aspectos esenciales y propios de cada organización, que la distinguen, la identifican, y orientan su accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que se tiene de ella. Debido a la importancia de este factor para el desarrollo organizacional, la Subdirección de Recursos Humanos implementara procesos de estudio organizacional, que permitan orientar los esfuerzos de cambio y mejoramiento.
En este sentido, se buscará el reconocimiento a la excelencia en el cumplimiento de las funciones permanentes, como asimismo premiar la innovación, tendiente a destacar iniciativas que generen cambios conducentes a mejorar procesos, métodos, tecnologías y comportamientos destacados que promuevan el reforzamiento de los valores institucionales y la optimización de la atención al usuario.
La institución establecerá una política de reconocimiento, donde cada establecimiento destacará a los funcionarios que cumplan 15, 20, 25, 30, 35, 40 y más años de servicio, resaltando el valor que el recurso humano entrega a la organización y promoviendo su sentido de pertenencia a la misma.
Se procurará mejorar la calidad de vida laboral, apoyada en la convicción de que las personas son su principal recurso y es relevante valorarlas.
Se propenderá a crear una cultura cuyo énfasis se distribuirá equilibradamente entre las tareas y las personas, eficiencia y calidad de vida.
La conciliación de las responsabilidades laborales con las familiares serán una prioridad a considerar en las iniciativas que se puedan implementar, como lo es que el funcionario pueda disponer de un día administrativo el día del cumpleaños de su hijo(a) menor de 12 años, y que en caso de ser éste festivo se autorizará el día hábil o previo; esta disposición puede hacerla efectiva siempre que tenga días administrativos disponibles.
Se socializaran los valores corporativos, guías, decálogos y cotidianos, que reconozcan comportamientos.
Esto implica sesiones de trabajo y reflexión, para determinar actitudes saludables y nocivas, fortalezas y debilidades, así como el propósito corporativo de efectuar los cambios que se consideren necesarios en pro de una cultura productiva, eficiente, y con riqueza en calidad de vida.
Reconocerá individuos o equipos que evidencien estos comportamientos, liderando así un progreso en su implementación.
De esta forma, se avanzará hacia una cultura propia, donde el concepto de inteligencia abarque los ámbitos de las tareas, ideas, sentimientos e interrelaciones.
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5.2. Cultura organizacional
5.2.1. Decálogo para promover un adecuado clima organizacional
1.
Salude y despídase de sus compañeros de trabajos y de los usuarios, tratándolos por su nombre, con cortesía y deferencia.
2.
Establezca un ambiente de respeto, entre hombres y mujeres, y de integración y cooperación entre los equipos de trabajo de los establecimientos del Servicio de Salud.
3.
Comprométase con los valores de la Institución y sea parte activa del logro de la misión de la Red Asistencial de Magallanes.
4.
Promueva la tolerancia y la aceptación de la individualidad de cada persona, al interior de sus equipos de trabajo.
5.
Empodérese de su cargo, y cumpla responsablemente sus funciones, respetando la labor y el espacio de los demás
6.
Destaque el trabajo bien realizado de sus pares y compañeros y reconozca el aporte individual de cada uno en los logros de su equipo de trabajo.
7.
Acepte serenamente sus errores, así como los de los demás y realice en privado y con respeto toda sugerencia, autocrítica y corrección al respecto.
8.
Planifique y ordene sus actividades diarias, para no exceder su jornada laboral y así resguardar y fomentar el desarrollo de su vida familiar.
9.
Practique decir “por favor” y “gracias”, ambas constituyen herramientas básicas del buen trato, y contribuyen a mejorar el clima laboral.
10. Relaciónese con sus compañeros de trabajo y los usuarios de la Red, con un trato oportuno, igualitario, de calidad y con calidez.
La implementación de la presente política requiere del compromiso de todos los funcionarios de la institución tanto en su estudio, como en su discusión, difusión y seguimiento. Será revisada periódicamente para ponerla al día en los casos en que nuestra propia organización se vea afectada por cambios significativos, como también en los casos en que aparezcan nuevas normas legales que la afecten, y evaluada en conjunto por los actores que se hicieron parte en su diseño, y que validaron su implementación
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El Decálogo del Servicio de Salud Magallanes fue elaborado durante la implementación del Código de las Buenas Prácticas Laborales y constituye una herramienta de trabajo diseñada y validada por la Institución y sus funcionarios:
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En este trabajo se agradece la participaci贸n de las jefaturas y asociaciones gremiales que participaron de este.
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