دور النقابات فى دعم المساوه بين الجنسين

‫حقوق النشر محفوظة لمنظمة العمل الدولية ‪2018‬‬ ‫الطبعة األولى باللغة العربية‪2018 ،‬‬ ‫ﺗﺘﻤﺘﻊ ﻣﻨﺸﻮرات مكتب العمل الدولي ﺑﺤﻤﺎﻳﺔ ﺣﻘﻮق اﻟﻤﺆﻟﻒ ﺑﻤﻮﺟﺐ اﻟﺒﺮوﺗﻮكول رﻗﻢ ‪ ٢‬اﻟﻤﺮﻓﻖ ﺑﺎﻻﺗﻔﺎﻗﻴﺔ اﻟﻌﺎﻟﻤﻴﺔ ﻟﺤﻤﺎﻳﺔ ﺣﻘﻮق اﻟﻤﺆﻟﻒ‪ ،‬ﻋﻠﻰ‬ ‫أﻧﻪ ﻳﺠﻮز ﻧﻘﻞ ﻣﻘﺎﻃﻊ ﻗﺼﻴﺮة ﻣﻨﻬﺎ ﺪون إذن‪ ،‬ﺷﺮﻳﻄﺔ أن ﻳﺸﺎر ﺣﺴﺐ اﻷﺻﻮل إﻟﻰ ﻣﺼﺪرهﺎ‪ .‬وأي ﻃﻠﺐ ﻟﻠﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ إذن ﺑﺎلنسخ أو اﻟﺘﺮﺟﻤﺔ‬ ‫ﻳﺠﺐ أن ﻳﻮﺟﻪ إﻟﻰ مكتب مطبوعات ﻣﻨﻈﻤﺔ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺪوﻟﻴﺔ (اﻟﺤﻘﻮق واﻟﺘﺮاﺧﻴﺺ)‪ ،‬في منظمة العمل الدولية في ﺟﻨﻴﻒ على العنوان التالي‪ILO :‬‬ ‫‪،Publications (Rights and Licensing), International Labour Office, CH- 1211 Geneva 22, Switzerland‬‬ ‫أو بالبريد اإلليكتروني‪rights@ilo.org :‬‬ ‫ومكتب العمل الدولي ﻳﺮﺣﺐ داﺋﻤﺎ ﺑﻬﺬﻩ اﻟﻄﻠﺒﺎت‪.‬‬ ‫ﻳﺠﻮز ﻟﻠﻤﻜﺘﺒﺎت واﻟﻤﺆﺳﺴﺎت وﻏﻴﺮهﺎ ﻣﻦ اﻟﺠﻬﺎت اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ اﻟﻤﺴﺠﻠﺔ ﻟﺪى ﻣﻨﻈﻤﺎت ﺣﻘﻮق اﻻﺳﺘﻨﺴﺎخ أن ﺗﺴﺘﻨﺴﺦ هذﻩ اﻟﻮﺛﻴﻘﺔ وﻓﻘﺎ ً ﻟﻠﺘﺮاﺧﻴﺺ‬ ‫اﻟﻤﻤﻨﻮﺣﺔ ﻟﻬﺎ ﻟﻬﺬا اﻟﻐﺮض‪ .‬زوروا ﻣﻮﻗﻊ ‪ www.ifrro.org‬ﻟﻼﻃﻼع ﻋﻠﻰ أﺳﻤﺎء ﻣﻨﻈﻤﺎت ﺣﻘﻮق اﻻﺳﺘﻨﺴﺎخ ﻓﻲ ﺑﻠﺪكم‪.‬‬ ‫دليل تدريبي حول‪ :‬تعزيز دور النقابات في دعم المساواة بين الجنسين‬ ‫‪)ISBN: 978-92-2-630771-4 (print‬‬ ‫‪)ISBN: 978-92-2-630772-8 (web pdf‬‬

‫ﻻ ﺗﻨﻄﻮي اﻟﺘﺴﻤﻴﺎت اﻟﻤﺴﺘﺨﺪﻣﺔ في ﻣﻨﺸﻮرات منظمة العمل الدولية‪ ،‬اﻟتي ﺗﺘﻔﻖ ﻣﻊ ﺗﻠﻚ اﻟﺘﻲ ﺗﺴﺘﺨﺪﻣﻬﺎ اﻷﻣﻢ اﻟﻤﺘﺤﺪة‪ ،‬وﻻ اﻟﻌﺮض اﻟﻮارد ﻓﻴﻬﺎ‬ ‫ﻟﻠﻤﺎدة اﻟﺘﻲ ﺗﺘﻀﻤﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻌﺒﻴﺮ ﻋﻦ أي رأي ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ مكتب العمل الدولي ﺑﺸﺄن اﻟﻤﺮكز اﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻲ ﻷي ﺑﻠﺪ أو ﻣﻨﻄﻘﺔ أو إﻗﻠﻴﻢ‪ ،‬أو ﻟﺴﻠﻄﺎت أي‬ ‫ﻣﻨﻬﺎ‪ ،‬أو ﺑﺸﺄن ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺣﺪودهﺎ‪.‬‬ ‫ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ اﻵراء اﻟﻤﻌﺒﺮ ﻋﻨﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻤﻘﺎﻻت‪ ،‬أو اﻟﺪراﺳﺎت أو اﻟﻤﺴﺎهﻤﺎت اﻷﺧﺮى اﻟﺘﻲ ﺗﺤﻤﻞ ﺗﻮﻗﻴﻌﺎً‪ ،‬هﻲ ﻣﺴﺆوﻟﻴﺔ ﻣﺆﻟﻔﻴﻬﺎ وﺣﺪهﻢ وﻻ ﻳﻤﺜﻞ اﻟﻨﺸﺮ‬ ‫ﻣﺼﺎدﻗﺔ ﻣﻦ ﺟﺎﻧﺐ مكتب العمل الدولي ﻋﻠﻰ اﻵراء اﻟﻮاردة ﻓﻴﻬا‪.‬‬ ‫اﻹﺷﺎرة إﻟﻰ أﺳﻤﺎء اﻟﺸﺮكات واﻟﻤﻨﺘﺠﺎت واﻟﻌﻤﻠﻴﺎت اﻟﺘﺠﺎرﻳﺔ ﻻ ﺗﻌﻨﻲ ﻣﺼﺎدﻗﺔ مكتب العمل الدوليﻋﻠﻴﻬﺎ‪ ،‬كما أن إﻏﻔﺎل ذكر شركات وﻣﻨﺘﺠﺎت‬ ‫أو ﻋﻤﻠﻴﺎت ﺗﺠﺎرﻳﺔ ﻟﻴﺲ ﻋﻼﻣﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺪم إﻗﺮارها‪.‬‬ ‫ﻳﻤﻜﻦ اﻟﺤﺼﻮل ﻋﻠﻰ معلومات عن ﻣﻨﺸﻮرات منظمة العمل الدولية ومنتجاتها اإللكترونية على‪www.ilo.org/publns :‬‬

‫للحصول على مطبوعات مكتب منظمة العمل الدولية بالقاهرة‪:‬‬ ‫‪ 9‬ش د‪ .‬طه حسين‪ ،‬الزمالك‪ ،‬القاهرة‪ -‬جمهورية مصر العربية‬ ‫تليفون‪)022+( 27350123 :‬‬ ‫زوروا موقعنا‪www.ilo.org/cairo :‬‬ ‫طﺒﻊ في (جمهورية مصر العربية)‪.‬‬

‫‪1‬‬

‫المحتويات‬ ‫المقدمة‬ ‫مشروع العمل الالئق للمرأة في مصر وتونس‬ ‫التعريف بالدليل‬ ‫لمن هذا الدليل؟‬

‫القسم األول‬ ‫مدخل نظري‪ :‬النقابات وتعزيز المساواة بين الجنسين‬

‫المحور األول‪ :‬منظمة العمل الدولية وتعزيز المساواة بين الجنسين‬ ‫ً‬ ‫أول‪ :‬التعريف بمنظمة العمل الدولية‬ ‫(‪ )1‬مبادئ وأهداف المنظمة‬

‫صفحة ‪١١‬‬

‫(‪ )2‬أجهزة المنظمة‬ ‫(‪ )3‬مواثيق المنظمة ومدى إلزاميتها للدول األعضاء‬ ‫ثانيًا‪ :‬معايير العمل الدولية‬ ‫(‪ )1‬المبادئ والحقوق األساسية في العمل‬ ‫(‪ )2‬اإلتفاقيات األساسية بشأن الحقوق في العمل‬ ‫(‪ )3‬العمل الالئق كجوهر معايير العمل الدولية‬ ‫ً‬ ‫ثالثا‪ :‬التمييز القائم على الجنس‬ ‫(‪ )1‬تعزيز المساواة بين الجنسين من خالل إدماج قضايا النوع‬ ‫(‪ )2‬المفاوضة الجماعية كأداة لتعزيز المساواة بين الجنسين‬ ‫المحور الثاني‪ :‬مقاربة النوع االجتماعي (مفاهيم وتعريفات)‬ ‫ً‬ ‫أول‪ :‬التمييز بين النوع والجنس‬ ‫(‪ )1‬االختالف اإلصطالحي‬ ‫(‪ )2‬النوع االجتماعى كأساس لتحديد هوية الجنس‬ ‫ثانيًا‪ :‬أنماط الدور وفقا للنوع االجتماعي‬ ‫(‪ )1‬األنماط التقليدية للدور‬ ‫(‪ )2‬التغير في نمط الدور‬ ‫ً‬ ‫ثالثا‪ :‬عالقات النوع االجتماعي‬ ‫(‪ )1‬تحليل احتياجات النوع االجتماعي‬ ‫(‪ )2‬الحصول على الموارد والتحكم فيها‬ ‫(‪ )3‬إدماج النوع االجتماعي‬ ‫‪2‬‬

‫صفحة ‪٢٥‬‬

‫المحور الثالث‪ :‬المرأة داخل سوق العمل‬ ‫ً‬ ‫أول‪ :‬وضع المرأة فى سوق العمل‬ ‫(‪ )1‬فرص المرأة فى الوصول لسوق العمل‬ ‫(‪ )2‬خريطة القوى العاملة من الجنسين‬ ‫ثانيًا‪ :‬مؤشرات جودة سوق العمل‬ ‫ً‬ ‫ثالثا‪ :‬اإلطار القانونى للمساواة بين الجنسين‬ ‫(‪ )1‬نصوص الدستور ذات الصلة‬ ‫(‪ )2‬الحماية االجتماعية للمرأة فى قانون العمل‬ ‫المحور الرابع‪ :‬دور النقابات في تعزيز المساواة بين الجنسين‬ ‫ً‬ ‫أول‪ :‬معنى النقابة والهدف منها‬ ‫ثانيًا‪ :‬أهمية النقابات للمرأة‬ ‫ً‬ ‫ثالثا‪ :‬االنضمام‪/‬االنتساب للنقابات‬ ‫رابعًا‪ :‬المرأة العاملة داخل هياكل تسيير العمل النقابي‬ ‫(‪ )1‬محددات ضعف تمثيل المرأة داخل الهياكل النقابية‬ ‫(‪ )2‬آليات تعزيز دور المرأة داخل مراكز صنع القرار النقابي‬ ‫(‪ )3‬تجارب لبعض الدول فى إدماج النوع االجتماعى داخل التنظيم النقابى‬ ‫المحور الخامس‪ :‬استخدام التخطيط االستراتيجي لتعزيز المساواة بين الجنسين فى العمل النقابى‬ ‫ً‬ ‫أول‪ :‬مفاهيم أساسية فى التخطيط االستراتيجى‬ ‫(‪ )1‬االستراتيجية ‪Strategy‬‬ ‫(‪ )2‬الخطة ‪Plan‬‬ ‫(‪ )3‬التخطيط ‪Planning‬‬ ‫(‪ )4‬التخطيط االستراتيجي‬ ‫ثانيًا‪ :‬استخدام التخطيط االستراتيجي لتعزيز لجان المرأة بالنقابات‬ ‫(‪ )1‬أهمية التخطيط االستراتيجى للجان النقابية‬ ‫(‪ )2‬اإلعداد للتخطيط االستراتيجي‬ ‫(‪ )3‬عملية التخطيط االستراتيجي‬ ‫ً‬ ‫ثالثا‪ :‬إدمــــــاج النوع االجتماعي في عملية التخطيط‬ ‫(‪ )1‬مراعاة النوع االجتماعي فى التحليل والتخطيط‬ ‫(‪ )2‬تبنى إجراءات خاصة لتعزيز المساواة بين الجنسين وتمكين المرأة‪.‬‬

‫صفحة ‪٣٣‬‬

‫صفحة ‪٤٤‬‬

‫صفحة ‪٥١‬‬

‫‪3‬‬

‫القسم الثاني‬ ‫مدخل تطبيقي‪ :‬الدليل التدريبي حول النقابات والمساواة بين الجنسين‬ ‫نموذج لجدول أعمال التدريب‬ ‫جدول أعمال ورشة تدريبية حول‪ :‬تعزيز دور النقابات فى دعم المساواة بين الجنسين‬ ‫اليوم التدريبي االول‬ ‫الجلسة االفتتاحية‪ :‬تقديم وتعارف‬ ‫الجلسة األولى‪ :‬منظمة العمل الدولية (النشأة‪ ،‬واألهداف‪ ،‬ومعايير العمل الدولية)‬ ‫الجلسة الثانية‪ :‬مقاربة النوع االجتماعى (مفاهيم وتعريفات) (‪)1‬‬ ‫الجلسة الثالثة‪ :‬مقاربة النوع االجتماعى (مفاهيم وتعريفات) (‪)2‬‬ ‫اليوم التدريبي الثاني‬ ‫الجلسة التنشيطية‬ ‫الجلسة األولي‪ :‬اتفاقيات منظمة العمل الدولية والمساواة بين الجنسين في العمل‬ ‫الجلسة الثانية‪ :‬الدستور وحقوق النساء في العمل‬ ‫الجلسة الثالثة‪ :‬حقوق النساء فى قانون العمل‬ ‫الجلسة الرابعة‪ :‬واقع المرأة داخل العمل‬ ‫اليوم التدريبي الثالث‬ ‫الجلسة التنشيطية‬ ‫الجلسة األولي‪ :‬تمثيل النساء فى النقابات‬ ‫الجلسة الثانية‪ :‬دور النقابات فى تعزيز المساواة بين الجنسين‬ ‫الجلسة الثالثة‪ :‬إدراج قضايا المرأة ضمن أجندة عمل اللجان النقابية‬ ‫اليوم التدريبي الرابع‬ ‫الجلسة التنشيطية‬ ‫الجلسة األولى‪ :‬اإلطار القانونى الدولى للمفاوضة الجماعية‬ ‫الجلسة الثانية‪ :‬قانون العمل والمفاوضة الجماعية‬ ‫الجلسة الثالثة‪ :‬المفاوضة الجماعية كأداة لتعزيز المساواة بين الجنسين‬ ‫اليوم التدريبي الخامس‬ ‫الجلسة التنشيطية‬ ‫الجلسة األولى‪ :‬مدخل إلى التخطيط االستراتيجى وإدماج قضايا النوع االجتماعى‬ ‫الجلسة الثانية‪ :‬إعداد «الرؤية والرسالة» لبرنامج حول المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات‬ ‫الجلسة الثالثة‪ :‬تحديد األهداف العامة واالجرائية لبرنامج حول المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات‬

‫‪4‬‬

‫صفحة ‪٦٨‬‬

‫صفحة ‪٧٥‬‬

‫صفحة ‪٨٥‬‬

‫صفحة ‪٩١‬‬

‫صفحة ‪٩٧‬‬

‫اليوم التدريبي السادس‬ ‫الجلسة التنشيطية‬ ‫الجلسة األولى‪ :‬التحليل الرباعى (‪ )SWOT‬للبيئتين الداخلية والخارجية لتحقيق المساواة بين الجنسين فى العمل‬ ‫والنقابات‬ ‫الجلسة الثانية‪ :‬تحليل األطراف لبرنامج عمل لتحقيق المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات‬ ‫اليوم التدريبي السابع‬ ‫صفحة ‪١١٠‬‬ ‫الجلسة التنشيطية‬ ‫الجلسة األولى‪ :‬إعداد خطة نشاط من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات (‪)1‬‬ ‫الجلسة الثانية‪ :‬إعداد خطة نشاط من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات (‪)2‬‬ ‫الجلسة الثالثة‪ :‬إعداد خطة نشاط من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات (‪)3‬‬ ‫الجلسة الختامية‬ ‫صفحة ‪١٠٤‬‬

‫قائمة الجداول والرسوم التوضيحية‬ ‫قائمة الجداول‬ ‫جدول رقم (‪ :)1‬الفروق بين «الجنس» و«النوع االجتماعي»‬ ‫جدول رقم (‪ :)2‬المؤسسات المحددة لهيكل العالقة بين الجنسين‬ ‫جدول رقم (‪ :)3‬توزيع القوى العاملة من الجنسين بحسب النشاط االقتصادي‬ ‫جدول رقم (‪ :)4‬توزيع الجنسين ضمن الوظائف اإلدارية العليا بالقطاع الحكومى (الفترة ‪.)2013/2012‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)5‬مؤشرات جودة سوق العمل‬ ‫جدول رقم (‪ :)6‬توزيع الجنسين في القطاع غير المنظم‬ ‫قائمة الرسوم التوضيحية‬ ‫رسم توضيحى رقم (‪ :)1‬ربط العمل الالئق بدورة الحياة‬ ‫رسم توضيحى رقم (‪ :)2‬الدور والنوع االجتماعى‬ ‫رسم توضيحى رقم (‪ :)3‬عناصر اإلدارة االستراتيجية‬ ‫رسم توضيحى رقم (‪ :)4‬أبعاد الوضعية االستراتيجية‬ ‫رسم توضيحى رقم (‪ :)5‬عملية التخطيط االستراتيجي‬ ‫رسم توضيحى رقم (‪ :)6‬عناصر تحليل البيئة الداخلية والخارجية وفق مصفوفة ‪SWOT‬‬ ‫رسم توضيحى رقم (‪ :)7‬نموذج لتحليل عناصر البيئة الداخلية والخارجية وفق مصفوفة ‪SWOT‬‬ ‫رسم توضيحى رقم (‪ :)8‬تحليل األطراف باستخدام مصفوفة ‪SWOT‬‬

‫‪5‬‬

‫المقدمة‬ ‫يأتي هذا الدليل كأحد أنشطة مكتب منظمة العمل الدولية بالقاهرة ضمن مشروع «الطريق إلى األمام بعد الثورة‪:‬‬ ‫العمل الالئق للمرأة في مصر وتونس»‪ ،‬والذى تنفذه المنظمة في البلدىن منذ يونيو ‪ 2012‬إنطالقا من التزامها بتحقيق‬ ‫المساواة بين الجنسين داخل عالم العمل باعتباره محور أساسي ببرنامج العمل الالئق‪.‬‬ ‫ويقوم مكتب منظمة العمل الدولية بالقاهرة وتونس على دعم تطبيق معايير العمل الدولية والمبادئ والحقوق األساسية‬ ‫في العمل؛ وتشجيع فرص العمل الالئق‪ ،‬وتطوير المؤسسات والنمو االجتماعي واالقتصادي المستدام‪ .‬ذلك إلى جانب‬ ‫تعزيز الحماية االجتماعية لتشمل جميع شرائح المجتمع‪ ،‬وتعزيز التمثيل الثالثي والحوار اإلجتماعي والحرية النقابية‪.‬‬ ‫ومنظمة العمل الدولية هي إحدى وكاالت األمم المتحدة المتخصصة‪ ،‬وهي الوحيدة ضمن منظومة األمم المتحدة التي‬ ‫آن واحد– ممثلين عن حكومات ومنظمات عمال وأصحاب أعمال الدول‬ ‫تتميز بتركيبتها الثالثية‪ ،‬حيث تضم – في ٍ‬ ‫أعضائها‪ ،‬يشتركوا جميعا معًا فى وضع معايير وسياسات عمل للنهوض بالعمل الالئق في مختلف أنحاء العالم‪.‬‬ ‫مشروع العمل الالئق للمرأة في مصر وتونس‬ ‫يركز المشروع على تحسين أوضاع المرأة اقتصاديا ً واجتماعيا ً من خالل العمل على‪:‬‬ ‫ تعزيز قدرات المرأة للمشاركة فى سوق العمل‪ ،‬وتحسين قدرات مؤسسات سوق العمل لمساندة النساء في‬‫البلدىن‪،‬‬ ‫ رفع الوعي المجتمعي وتوفير المزيد من المعلومات حول قضايا النوع االجتماعي‪،‬‬‫ زيادة نسبة مشاركة المرأة في نقابات العمال‪،‬‬‫ تعزيز مهارات المرأة لتحسين فرصها في الحصول على عمل‪،‬‬‫ بناء قدرات مؤسسات سوق العمل مع التركيز على خدمات التشغيل العامة ومقدمي خدمات األعمال بشكل يلبي‬‫احتياجات المرأة ويسمح باستفادتها من تلك المؤسسات‪.‬‬ ‫ويسعى المشروع إلى تحقيق عدد من األهداف من بينها‪:‬‬ ‫ جعل الشركاء في مصر أكثر قدرة على زيادة مشاركة المرأة في القوى العاملة‪ ،‬وتعزيز قدرتها على الدفاع عن‬‫حقوقها‪ ،‬والمشاركة الفعالة فى الحوار المجتمعي‪،‬‬ ‫ زيادة قدرة مؤسسات سوق العمل (على المستويين الوطني والمحلي) على تقديم المساعدة للمرأة في مجال‬‫العمل‪،‬‬ ‫ تعزيز قدرة المرأة على المشاركة بشكل أفضل في سوق العمل والحصول على عمل الئق‪،‬‬‫ بناء قدرات األجهزة الوطنية لإلحصاء وغيرها من الجهات المعنية (كمراصد التشغيل) إلنتاج بيانات دقيقة‬‫وحديثة مصنفة بحسب النوع عن أسواق العمل‪ ،‬وتقييم أثر سياسات التوظيف على مشاركة المرأة في سوق العمل‪.‬‬

‫‪6‬‬

‫التعريف بالدليل‬ ‫يستهدف الدليل تعزيز مشاركة المرأة في العمل النقابي‪ ،‬ووصولها لمواقع صنع القرار‪ ،‬ودمج قضايا النوع االجتماعى‬ ‫ضمن أجندة اللجان النقابية‪ ،‬وبناء قدرات قيادات (من الجنسين) داخل الكيانات النقابية المختلفة‪ ،‬وتحسين قدرة أعضاء‬ ‫النقابات – وخصوصًا النساء‪ -‬على صياغة استراتيجيات عمل تسهم فى تعزيز المساواة بين الجنسين‪ ،‬ومن ثم‪:‬‬ ‫ تفعيل دور المرأة داخل النقابات‪ ،‬وإدماج قضايا النوع االجتماعي في العمل النقابي‪،‬‬‫ تمكين المرأة من شغل المناصب القيادية داخل النقابات‪ ،‬والمشاركة في صنع القرار النقابى‪،‬‬‫ التنسيق والعمل المشترك بشأن قضايا المرأة في العمل المنظم وغير المنظم‪.‬‬‫ويقدم هذا الدليل فكرة مفصلة عن تنظيم دورة تدريبية لتدريب نقابيات ونقابيين ‪-‬يتراوح عددهم بحسب المعايير المتعارف‬ ‫عليها بين (‪ )25 -15‬مشارك‪/‬ة بالدورة التدريبية‪ ،-‬حيث يحتوي الدليل على إطار معرفي (مدخل نظرى) يعتمد عليها‬ ‫المدرب‪/‬ة بتصرف فى العرض (إعداد عروض باستخدام جهاز العرض‪ ،‬أو أى طرق أخرى حسب احتياجات التدريب)‬ ‫وأخر عملى (مدخل تطبيقي) لكيفية تنفيذ تدريب متكامل حول موضوع الدليل‪ .‬وهكذا يضم هذا الدليل‬ ‫مادة مرنة تمثل ح ًدا أدنى للمعارف الالزمة لموضوع هذا التدريب‪ ،‬يمكن تعديلها بإضافة بعض المعطيات (و ً‬ ‫فقا لظروف‬ ‫كل تدريب)‪.‬‬

‫لمن هذا الدليل؟‬ ‫يستهدف هذا الدليل باألساس القيادات النقابية وأعضاء اللجان النوعية بالنقابات من الجنسين‪ ،‬حيث يسعى إلى تعزيز‬ ‫قدرتهم على صياغة رؤية مشتركة وأدوات عمل من أجل دمج قضايا النوع االجتماعى فى العمل النقابي وتعزيز وجود‬ ‫المرأة داخل مختلف جميع هياكل التنظيم النقابي‪ ،‬ودعم وصولها لمواقع صنع القرار‪.‬‬ ‫ومن أهم ما يميز هذا الدليل‪ ،‬مزجه بين البعد المعرفى‪/‬النظرى وآليات توظيفه فى العمل النقابى‪ ،‬ومن ثم سهولة‬ ‫إستخدامه فى تدريب أعضاء النقابات من الجنسين لزيادة وعيهم بأهمية الدور الذي يمكن أن تلعبه نقاباتهم في تعزيز‬ ‫المساواة بين الجنسين‪ ،‬وتنمية مهاراتهم وقدراتهم بشأن إستخدام آليات دمج قضايا المرأة داخل الهياكل التنظيمية وأنشطة‬ ‫اللجان النقابية‪.‬‬ ‫ومن المتوقع أن يسهم هذا الدليل التدريبي فى‪:‬‬ ‫ تعزيز معارف نقابيين ونقابيات ببرنامج المساواة بين الجنسين في العمل والنقابات‪،‬‬‫ تعزيز قدرة نقابيين ونقابيات على وضع خطة تنفيذية لدمج قضايا المساواة بين الجنسين ضمن لجان نشاط‬‫النقابات وأنشطة الحوار االجتماعى والمفاوضة الجماعية‪.‬‬ ‫ومن المهم أن يتمتع المدرب‪/‬ة ممن يقوموا بالتدريب على محتوى هذا الدليل‪ ،‬بحد معين من المعارف ذات الصلة بمفاهيم‬ ‫العنف والتمييز وقضايا النوع االجتماعى وواقع النساء في النقابات واتفاقيات منظمة العمل الدولية والتشريعات الوطنية‬ ‫المتعلقة بحقوق النساء في العمل‪.‬‬

‫‪7‬‬

‫محتويات الدليل‬ ‫ينقسم الدليل إلى قسمين على النحو التالي‪:‬‬ ‫القسم األول‪ ،‬مدخل نظري‪ :‬النقابات وتعزيز المساواة بين الجنسين‬‫ويوفر خلفية معرفية أساسية حول القضايا ذات الصلة بتعزيز دور النقابات في دعم المساواة بين الجنسين‪ ،‬من خالل‬ ‫خمسة محاور‪ ،‬مرتبة على النحو التالي‪:‬‬ ‫ المحور األول‪ :‬منظمة العمل الدولية وتعزيز المساواة بين الجنسين‪،‬‬‫ المحور الثاني‪ :‬مقاربة النوع االجتماعي (مفاهيم وتعريفات)‪،‬‬‫ المحور الثالث‪ :‬المرأة داخل سوق العمل‪،‬‬‫ المحور الرابع‪ :‬دور النقابات في تعزيز المساواة بين الجنسين‪،‬‬‫ المحور الخامس‪ :‬استخدام التخطيط االستراتيجي لتعزيز المساواة بين الجنسين فى العمل النقابى‪.‬‬‫القسم الثانى‪ ،‬مدخل تطبيقي‪ :‬الدليل التدريبي حول النقابات والمساواة بين الجنسين‬ ‫ويوفر إطار تطبيقى لكيفية تنفيذ تدريب متكامل حول موضوع الدليل‪ .‬لذا يضم «مقترح» جدول أعمال لورشة تدريبية‪،‬‬ ‫فضال عن مخطط من سبعة أيام تدريبية‪ ،‬وذلك كالتالى‪:‬‬ ‫ اليوم التدريبي االول‪ :‬ويضم جلسة افتتاحية للتقديم والتعارف‪ ،‬وثالث جلسات كالتالي‪:‬‬‫● الجلسة األولى‪ :‬منظمة العمل الدولية (النشأة‪ ،‬واألهداف‪ ،‬ومعايير العمل الدولية)‪،‬‬ ‫● الجلسة الثانية‪ :‬مقاربة النوع االجتماعى (مفاهيم وتعريفات) (‪،)1‬‬ ‫● الجلسة الثالثة‪ :‬مقاربة النوع االجتماعى (مفاهيم وتعريفات) (‪،)2‬‬ ‫ اليوم التدريبي الثاني‪ :‬ويضم جلسة تنشيطية‪ ،‬وأربع جلسات كالتالي‪:‬‬‫● الجلسة األولي‪ :‬اتفاقيات منظمة العمل الدولية والمساواة بين الجنسين في العمل‪،‬‬ ‫● الجلسة الثانية‪ :‬الدستور وحقوق النساء في العمل‪،‬‬ ‫● الجلسة الثالثة‪ :‬حقوق النساء فى قانون العمل‪،‬‬ ‫● الجلسة الرابعة‪ :‬واقع المرأة داخل العمل‪.‬‬ ‫ اليوم التدريبي الثالث‪ :‬ويضم جلسة تنشيطية‪ ،‬وثالث جلسات كالتالي‪:‬‬‫● الجلسة األولي‪ :‬تمثيل النساء فى النقابات‪،‬‬ ‫● الجلسة الثانية‪ :‬دور النقابات فى تعزيز المساواة بين الجنسين‪،‬‬ ‫● الجلسة الثالثة‪ :‬إدراج قضايا المرأة ضمن أجندة عمل اللجان النقابية‪.‬‬ ‫ اليوم التدريبي الرابع‪ :‬ويضم جلسة تنشيطية‪ ،‬وثالث جلسات كالتالي‪:‬‬‫● الجلسة األولى‪ :‬اإلطار القانونى الدولى للمفاوضة الجماعية‪،‬‬ ‫● الجلسة الثانية‪ :‬قانون العمل والمفاوضة الجماعية‪،‬‬ ‫● الجلسة الثالثة‪ :‬المفاوضة الجماعية كأداة لتعزيز المساواة بين الجنسين‪.‬‬

‫‪8‬‬

‫ اليوم التدريبي الخامس‪ :‬ويضم جلسة تنشيطية‪ ،‬وثالث جلسات كالتالي‪:‬‬‫● الجلسة األولى‪ :‬مدخل إلى التخطيط االستراتيجى وإدماج قضايا النوع االجتماعى‪،‬‬ ‫● الجلسة الثانية‪ :‬إعداد «الرؤية والرسالة» لبرنامج حول المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات‪،‬‬ ‫● الجلسة الثالثة‪ :‬تحديد األهداف العامة واإلجرائية لبرنامج حول المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات‪.‬‬ ‫ اليوم التدريبي السادس‪ :‬ويضم جلسة تنشيطية‪ ،‬وجلستين هما‪:‬‬‫● الجلسة األولى‪ :‬التحليل الرباعى (‪ )SWOT‬للبيئتين الداخلية والخارجية لتحقيق المساواة بين الجنسين فى‬ ‫العمل والنقابات‪،‬‬ ‫● الجلسة الثانية‪ :‬تحليل األطراف لبرنامج عمل لتحقيق المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات‪.‬‬ ‫ً‬ ‫فضل عن ثالث جلسات هى‪:‬‬ ‫ اليوم التدريبي السابع‪ :‬ويضم جلسة تنشيطية وأخرى ختامية‪،‬‬‫● الجلسة األولى‪ :‬إعداد خطة نشاط من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات (‪،)1‬‬ ‫● الجلسة الثانية‪ :‬تابع إعداد خطة نشاط من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات (‪،)2‬‬ ‫● الجلسة الثالثة‪ :‬إعداد خطة نشاط من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات (‪.)3‬‬

‫‪9‬‬

‫القسم األول‬

‫مدخل نظري‪:‬‬ ‫النقابات وتعزيز المساواة‬ ‫بين الجنسين‬

‫‪10‬‬

‫المحور األول‬ ‫منظمة العمل الدولية وتعزيز‬ ‫المساواة بين الجنسين‬

‫‪11‬‬

‫ً‬ ‫أول‪ :‬التعريف بمنظمة العمل الدولية‬ ‫هــي وكالــة األمــم المتحــدة المتخصصــة فــي عالــم العمــل‪ ،‬ولهــا شــخصيتها اإلعتباريــة الكاملــة التــي تمكنهــا مــن إتخــاذ‬ ‫اإلجــراءات التــي تراهــا ضروريــة لتحقيــق الســام االجتماعــي العالمــي الدائــم القائــم علــى العدالــة االجتماعيــة‪.‬‬ ‫وتعتبــر منظمــة العمــل الدوليــة‪ ،‬المنظمــة الوحيــدة باألمــم المتحــدة التــي تعمــل بتمثيــل ثالثــي للــدول األعضــاء (والبالــغ‬ ‫عددهــم ‪ً 187‬‬ ‫حاليــا عضـ ًـوا) يضــم ممثليــن عــن الحكومــات‪ ،‬وأصحــاب العمــل‪ ،‬والعمــال‪ .‬يشــتركوا مع ـا ً فــي صياغــة‬ ‫سياســاتها وبرامجهــا إنطالقــا مــن االتفــاق بــأن العمــل الالئــق شــرط أساســي لتحقيــق رفاهيــة الشــعوب‪ ،‬ودعــم الحقــوق‬ ‫االجتماعيــة واالقتصاديــة‪ ،‬وتمكيــن األفــراد‪ ،‬واألســر والمجتمعــات مــن العمــل فــي منــاخ قائــم علــى الحريــة والمســاواة‬ ‫والعدالــة والكرامــة اإلنســانية‪.‬‬ ‫لقــد وضعــت المنظمــة معاييـرُا دوليــة للعمــل تســتند إلــى ثمانــي إتفاقيــات أساســية‪ ،‬تتابــع مــدى احترامهــا وتعهــد الــدول‬ ‫بتطبيقهــا‪ .‬ويقــوم مكتــب منظمــة العمــل الدوليــة بالقاهــرة بدعــم تطبيــق معاييــر العمــل الدوليــة والمبــادئ والحقوق األساســية‬ ‫فــي العمــل؛ عــاوة علــى تشــجيع فــرص العمــل الالئــق‪ ،‬وتطويــر المؤسســات والنمــو االجتماعــي واالقتصــادي المســتدام‪.‬‬ ‫هــذا إلــى جانــب تعزيــز الحمايــة االجتماعيــة لتشــمل جميــع شــرائح المجتمــع‪ ،‬باإلضافــة إلــى تعزيــز التمثيــل الثالثــي‬ ‫والحــوار االجتماعــي والحريــة النقابيــة‪.‬‬

‫(‪ )1‬مبادئ وأهداف المنظمة‬ ‫يحــدد إعــان فيالدلفيــا‪ ،‬الصــادر عــن مؤتمــر العمــل الدولــي فــي عــام ‪ ،1944‬والملحــق بدســتور منظمــة العمــل الدوليــة‪،‬‬ ‫أهــداف ومقاصــد المنظمــة فــى إطــار مجموعــة مــن المبــادئ ينبغــي علــى الــدول األعضــاء مراعاتهــا فــي سياســاتها‪،‬‬ ‫ويتلخــص مضمونهــا فــى أن‪:‬‬

‫‪1‬‬

‫العمل ليس بسلعة‪ ،‬وأن الفقر في أي مكان يشكل خطرً ا على الرفاه‪،‬‬‫تحقيــق النصــر فــي الحــرب ضــد العــوز يتطلــب شــنها ومواصلتهــا بعــزم ال هــوادة فيــه داخــل كل أمــة‪ ،‬وبجهــد دولــي‬‫متواصــل متضافــر يســهم فيــه ممثلــو العمــال وأصحــاب العمــل‪ ،‬علــى قــدم المســاواة مــع ممثلــي الحكومــات‪ ،‬مشــتركين‬ ‫معهــم فــي النقــاش الحــر والقــرار الدىمقراطــي بغــرض تحقيــق رفــاه الجميــع‪،‬‬

‫‪12‬‬

‫‪1 http://qistas.com/legislations/uae/view/4183284‬‬

‫ حرية الرأي وحرية التنظيم أمران مترابطان متالزمان‪ ،‬وال غنى عنهما لتحقيق التقدم‪.‬‬‫ويكمن جوهر المبادئ األساسية التي أُقيمت عليها منظمة العمل الدولية فى «أن لجميع البشر‪ ،‬أيا كان عرقهم أو معتقدهم‬ ‫أو جنسهم‪ ،‬الحق في العمل من أجل رفاهيتهم المادية وتقدمهم الروحي في ظروف توفر لهم الحرية والكرامة‪ ،‬واألمن‬ ‫االقتصادي‪ ،‬وتكافؤ الفرص»‪ ،‬و»أن توفير الظروف التي تسمح بالوصول إلى ذلك يجب أن يشكل الهدف األساسي لكل‬ ‫سياسة وطنية ودولية»‪.‬‬ ‫وتقوم منظمة العمل الدولية بدور هام فى تقديم التعاون الفني للدول‪ ،‬حيث تساعد الدول في وضع السياسات اإلنمائية‬ ‫وتبذل قصارى جهدها لضمان حماية حقوق العمال األساسية ورفع مستويات المعيشة وحماية صحة العمال‪.‬‬

‫(‪ )2‬أجهزة المنظمة‬

‫و ً‬ ‫فقا لنص المادة (‪ )2‬من دستور منظمة العمل الدولية‪ ،‬تتألف المنظمة من األجهزة الدائمة التالية‪:‬‬ ‫ مؤتمر العمل الدولي‪ :‬وهو مؤتمر المنظمة العام ‪ ،‬يتألف من ممثلي كل الدول األعضاء في المنظمة بواقع أربعة‬‫مندوبين لكل دولة (إثنان منهم يمثالن الحكومة‪ ،‬وواحد يمثل أصحاب العمل‪ ،‬وآخر يمثل ا ُ‬ ‫لعمَّال)‪ .‬ويعقد المؤتمر‬ ‫‪2‬‬ ‫مرة سنويًا‪ .‬ويختص بإقرار السياسات العامة للمنظمة‪ ،‬كما يوافق على الموازنة المالية وخطط العمل‪.‬‬ ‫ً‬ ‫عضوا يمثلون‬ ‫ مجلس اإلدارة‪ :‬وهو الهيئة التنفيذية لمنظمة العمل الدولية‪ ،‬يتشكل لمدة ثالث سنوات من (‪)28‬‬‫ً‬ ‫ً‬ ‫عضوا يمثلون العمال‪ .‬ويختص بوضع جدول أعمال‬ ‫عضوا يمثلون أصحاب العمل‪ ،‬و(‪)14‬‬ ‫الحكومات‪ ،‬و(‪)24‬‬ ‫المؤتمر واجتماعات منظمة العمل الدولية األخرى‪ ،‬ويعرض على المؤتمر قرارات اإلجتماعات‪ ،‬ويقوم بتنفيذها‪.‬‬ ‫ مكتب العمل الدولى‪ :‬وهو بمثابة األمانة العامة للمنظمة‪ .‬ويض ُّم عد ًدا كبيرً ا من الخبراء والموظفين‪ ،‬وله فروع‬‫وبعثات في مختلف أنحاء العالم‪ ،‬ويقوم بعمله تحت رئاسة مدير عام منظمة العمل الدولية‪ ،‬الذي يعينه مجلس‬ ‫اإلدارة‪ .‬وتشمل وظائف مكتب العمل الدولي جمع وتوزيع المعلومات عن جميع المواضيع التي يعتزم عرضها‬ ‫‪5‬‬ ‫على المؤتمر بغية عقد إتفاقيات دولية‪ ،‬والقيام بأي إستقصاءات خاصة يطلبها المؤتمر أو مجلس اإلدارة‪.‬‬

‫املادة (‪ ،)3‬دستور منظمة العمل الدولية‪.‬‬ ‫املادة (‪ ،)7‬املرجع السابق‪.‬‬ ‫املادة (‪ ،)8‬واملادة (‪ ،)9‬املرجع السابق‪.‬‬ ‫املادة (‪ /)19‬املرجع السابق‪.‬‬ ‫‪13‬‬

‫(‪ )3‬مواثيق المنظمة ومدى الزاميتها للدول األعضاء‬ ‫تتخذ المواثيق الدولية ثالث صيغ أساسية‪ ،‬هى‪:‬‬ ‫ االتفاقية‪ :‬وهى نصوص دولية ثنائية أو متعددة األطراف (إقليمية أو دولية)‪ ،‬تتضمن مجموعة من الحقوق‬‫وااللتزامات التي يجب على أطرافها إحترامها والعمل على تنفيذها بعد التصديق عليها‪.‬‬ ‫◄ من أمثلة اإلتفاقيات الدولية ذات الصلة بموضوع هذا الدليل‪ ،‬إتفاقية منظمة العمل الدولية رقم (‪ )87‬لسنة ‪1948‬‬ ‫بشأن الحرية النقابية وحماية حق التنظيم‪.‬‬ ‫ البروتوكول‪ :‬وهو نوع خاص من المواثيق يهدف باألساس إلى تفعيل أحكام االتفاقية أو المعاهدة ذات الصلة‬‫بموضوعه‪ ،‬حيث يهدف البرتوكول إلى تفعيل آليات حماية الحقوق التي أقرتها االتفاقية‪.‬‬ ‫◄ من أمثلة البرتوكوالت ذات الصلة بموضوع هذا الدليل‪ ،‬البرتوكول االختياري الملحق بإتفاقية مناهضة جميع‬ ‫أشكال التمييز ضد المرأة ‪.1999‬‬ ‫ التوصية‪ :‬هى نص دولي ليس له مبدئيا ً قوة ملزمة للدول األعضاء وال يؤدي إلى أي التزام‪ ،‬حيث يتضمن مجرد‬‫توجيهات ومقترحات ألولويات العمل‪ .‬وال تختلف التوصيات عن اإلتفاقيات إال من حيث عدم خضوع التوصيات إلى‬ ‫التصديق حيث أنها تعالج مسائل ال تقتضي التزامات رسمية‪.‬‬ ‫◄ من أمثلة التوصيات ذات الصلة بموضوع هذا الدليل‪ ،‬التوصية رقم (‪ )163‬لسنة ‪ 1981‬بشأن المفاوضة‬ ‫الجماعية‪.‬‬ ‫ويتخذ إنضمام الدول للمواثيق الدولية شكل‪:‬‬ ‫ التوقيع‪ :‬ويعنى إعالن الموافقة األولية بااللتزام بالميثاق (االتفاقية ) التى تم إعتمادها من طرف المنظمة‪ .‬والتوقيع‬‫مجرد إعالن «نوايا» وال يترتب علىه أثر قانوني‪.‬‬ ‫ اإلنضمام‪ :‬وهو فعل يأتي بعد دخول االتفاقية حيز التنفيذ‪ ،‬ويعنى تعبير الدولة عن موافقتها لتصبح طر ًفا في إتفاقية‬‫تم التفاوض والتوقيع عليها‪ .‬واإلنضمام شأنه شأن التوقيع ال يترتب علىه أثر قانوني‪.‬‬ ‫ التصديق‪ :‬وهو عبارة عن موافقة الدولة على االتفاقية ‪ ،‬ويتم عبر أجهزة الدولة (التشريعية أو التنفيذية) التى توكل‬‫إليها هذه المهمة بحسب أحكام دستور الدولة‪ ،‬وبموجب التصديق تصبح االتفاقية ملزمة للدولة بعد مرور ثالثون يومًا‬ ‫من إيداعها وثيقة اإلنضمام‪.‬‬

‫‪14‬‬

‫ثاني ًا‪ :‬معايير العمل الدولية‬ ‫تعتبر معايير العمل الدولية الحد األدنى الالزم لبناء سياسات وطنية خاصة بعالقات العمل في جميع المجاالت‬ ‫والمستويات‪ ،‬حيث تضبط هذه المعايير نطاق التشاور الثالثي (وفقا لتركيبة منظمة العمل الدولية) بين أطراف اإلنتاج‬ ‫بهدف تعزيز فرص حصول الرجال والنساء على عمل الئق ومنتج في ظروف من الحرية والمساواة واألمن والكرامة‪.‬‬ ‫ويؤطر هذه المعايير صكوك قانونية (إتفاقيات‪ ،‬توصيات‪ ،‬توجيهات) وضعتها العناصر الثالثة المكونة للمنظمة‬ ‫(الحكومات وأصحاب العمل والعمال) تتضمن المبادئ والحقوق المتعلقة بشروط وظروف العمل الالئق‪.‬‬

‫‪6‬‬

‫(‪ )1‬المبادئ والحقوق األساسية في العمل‬ ‫يتحدد ضمن المجموعة الواسعة من الحقوق في العمل‪ ،‬أربعة معايير أساسية وضعتها منظمة العمل الدولية باعتبارها‬ ‫مبادئ وحقوق أساسية في العمل‪ ،‬وذلك على النحو التالي‪:‬‬ ‫ الحرية النقابية واإلقرار الفعلى بحق المفاوضة الجماعية‪،‬‬‫ القضاء على جميع أشكال العمل الجبري أو اإللزامي‪،‬‬‫ القضاء الفعلى على عمل األطفال‪،‬‬‫ القضاء على التمييز في االستخدام والمهنة‪.‬‬‫وال يهدف تصنيف المبادئ السابقة باعتبارها أساسية بأى حال من األحوال إلى إنشاء تسلسالت هرمية أو استخفاف‬ ‫بمعايير العمل الدولية األخرى‪ ،‬وإنما يهدف إلى التأكيد على محوريتها كوسيلة رئيسية لتحقيق أهداف دستور منظمة‬ ‫العمل الدولية‪.‬‬

‫وهنا تجدر اإلشارة إلى أنه إضافة إلى تكريس دستور منظمة العمل الدولية للمبادئ والحقوق األساسية في العمل‪ ،‬فقد‬ ‫تم ترجمتها فى صورة حقوق والتزامات محددة ضمن ثماني إتفاقيات أساسية تشكل معا مرجعية ما يعرف بـ «إعالن‬ ‫المبادئ والحقوق األساسية في العمل» الصادر فى عام ‪ ،1998‬والذى بموجبه تتعهد الدول األعضاء باحترام المبادئ‬ ‫األربعة حتى وإن لم تصدق على اإلتفاقيات الثمانية األساسية‪.‬‬

‫‪15 6 http://www.ilo.org/beirut/areasofwork/international-labour-standards/lang--ar/index.htm.‬‬

‫(‪ )2‬االتفاقيات األساسية بشأن الحقوق في العمل‬ ‫تأتى المعايير األربعة للعمل موزعة بين اإلتفاقيات الثمانية األساسية لمنظمة العمل الدولية على النحو التالي‪:‬‬

‫(أ‌) مبدأ الحرية النقابية واإلقرار الفعلى بحق المفاوضة الجماعي‬ ‫يجد هذا المبدأ مرجعيته فى أتفاقيتين أساسيتين‪ ،‬هما‪:‬‬ ‫االتفاقية رقم (‪ )87‬لسنة ‪ 1948‬بشأن الحرية النقابية وحماية حق التنظيم‪ ،‬وتؤكد على حق العمال‬‫وأصحاب العمل في التنظيم‪:‬‬ ‫● دون تمييز‪،‬‬ ‫● دون إذن (ترخيص) سابق‪،‬‬ ‫● حرية اإلختيار واإلنضمام‪،‬‬ ‫وأن تتمتع هذه المنظمات‪ ،‬دون أي تدخل من قبل السلطات‪ ،‬بالحق في‪:‬‬ ‫● سن دساتيرها ولوائحها‪،‬‬ ‫● انتخاب ممثليها بحرية مطلقة‪،‬‬ ‫● تنظيم إدارتها وأنشطتها وصياغة برامجها‪.‬‬ ‫واإلستثناء الوحيد هنا‪ ،‬هو القوات المسلحة والشرطة بمفهومها الضيق‪.‬‬ ‫ االتفاقية رقم (‪ )98‬لسنة ‪ 1949‬بشأن حق التنظيم والمفاوضة الجماعية‪ ،‬وتتضمن هذه االتفاقية‬‫حماية العمال الذين يمارسون حق التنظيم من أعمال التمييز ضدهم‪ ،‬إلى جانب النص على‪:‬‬ ‫● تمتع منظمات العمال من جهة ومنظمات أصحاب العمل من جهة أخرى بالحماية ضد أعمال التدخل من قبل‬ ‫بعضها إزاء البعض‪،‬‬ ‫● تشجيع المفاوضة الجماعية الطوعية (االختيارية)‪ ،‬من خالل وضع آليات مناسبة تضمن حرية التنظيم وتدابير آمنة‬ ‫ومشجعة للمفاوضة الجماعية‪.‬‬

‫(ب‌) مبدأ القضاء على جميع أشكال العمل الجبري أو اإللزامي‬ ‫يجد هذا المبدأ مرجعيته فى إتفاقيتين أساسيتين‪ ،‬هما‪:‬‬ ‫ االتفاقية رقم (‪ )29‬لسنة ‪ 1930‬بشأن العمل الجبري‪ ،‬وتهدف إلى إلغاء وحظر إستخدام العمل الجبري أو اإللزامي في‬‫جميع أشكاله‪ ،‬بل وتعتبره جريمة‪ .‬وحددت االتفاقية اإلستثناءات المقبولة في هذا االطار في خمس حاالت ضمن شروط‬ ‫وضمانات معينة‪ ،‬وهي‪:‬‬ ‫● الخدمة العسكرية‪،‬‬ ‫● بعض الواجبات المدنية‪،‬‬ ‫● العمل في السجن بشروط‪،‬‬ ‫● العمل في حالة الطوارئ‪،‬‬ ‫‪ ● 16‬الخدمات االجتماعية‪.‬‬

‫ االتفاقية رقم (‪ )105‬لسنة ‪ 1957‬بشأن إلغاء العمل الجبري‪ ،‬وتنص هذه االتفاقية على حظر أي شكل‬‫من أشكال العمل الجبرى أو القسري‪ ،‬وتؤكد على ضروة عدم اللجوء إليه‪:‬‬ ‫● كوسيلة لإلكراه أو التوجيه السياسي أو كعقاب على اعتناق آراء سياسية أو آراء تتعارض مذهبيًا مع النظام‬ ‫السياسي أو االقتصادي أو االجتماعي القائم‪ ،‬أو على التصريح بهذه اآلراء‪،‬‬ ‫● كأسلوب لحشد اليد العاملة واستخدامها ألغراض التنمية االقتصادية‪،‬‬ ‫● كوسيلة لفرض اإلنضباط على العمال‪،‬‬ ‫● كعقاب على المشاركة في إضرابات‪،‬‬ ‫● كوسيلة للتمييز العنصري أو االجتماعي أو القومي أو الدىني‪.‬‬

‫(ت‌) مبدأ القضاء على التمييز في االستخدام والمهنة‬ ‫ويجد هذا المبدأ مرجعيته فى إتفاقيتين أساسيتين‪ ،‬هما‪:‬‬ ‫ االتفاقية رقم (‪ )100‬لسنة ‪ 1951‬بشأن المساواة في األجور‪ ،‬وتهدف إلى ضمان تعزيز المساواة بين‬‫الجنسين في األجر مقابل األعمال المتساوية في القيمة‪ .‬وتنص على ضرورة‪:‬‬ ‫● مراجعة وسائل تحديد األجور إلزالة أي تفاوت صريح بين أجور العمال والعامالت‪،‬‬ ‫● مراجعة القوانين والممارسات التي تحدد بشكل غير مباشر قيم األجور أو المزايا‪،‬‬ ‫● التشجيع على إستخدام التقييمات الوظيفية التي تستند إلى المنهجيات التحليلية‪،‬‬ ‫● مراجعة جداول األجور إلزالة التفاوت الذي ال يستند إلى مضمون العمل أو األقدمية أو غير المرتبط باإلنتاجية‪،‬‬ ‫● تأسيس مجالس للعدالة في األجور‪،‬‬ ‫● جمع وتحليل اإلحصائيات المصنفة حسب الجنس فيما يتعلق بمستوى الدخل وساعات العمل ومستوى التعلىم والسن‬ ‫واألقدمية‪...‬الخ‪،‬‬ ‫● تعديل التشريعات واإلتفاقيات الجماعية بإدراج نصوص تضمن المساواة في األجور‪.‬‬ ‫ االتفاقية رقم (‪ )111‬لسنة ‪ 1958‬بشأن التمييز (في االستخدام والمهنة)‪ ،‬وتهدف باألساس إلى‬‫تعزيز المساواة في الفرص والمعاملة في مكان العمل والقضاء على التمييز داخله عبر تبني سياسات وطنية تدعم تحقيق‬ ‫المساواة في الفرص وفي المعاملة على صعيد االستخدام والمهنة‪ ،‬وتؤكد فى ذلك على أهمية العمل على‪:‬‬ ‫● كسب مؤازرة منظمات أصحاب العمل والعمال وغيرها من الهيئات المناسبة‪،‬‬ ‫● إصدار قوانين والنهوض ببرامج تربوية تستهدف ضمان تقبل هذه السياسة واألخذ بها‪،‬‬ ‫● إلغاء أية أحكام تشريعية وتعديل أية أحكام أو أعراف إدارية ال تتفق مع هذه السياسة‪،‬‬ ‫● انتهاج هذه السياسة فيما يتعلق بالوظائف الخاضعة مباشرة للسلطات الوطنية‪،‬‬ ‫● مراعاة هذه السياسة في أنشطة التوجيه والتدريب المهني والتوظيف‪.‬‬

‫‪17‬‬

‫(ث‌) القضاء الفعلى على عمل األطفال‬ ‫ويجد هذا المبدأ مرجعيته فى اتفاقيتين أساسيتين‪ ،‬يتحدد على ضوئهما عمل األطفال الذي يحظره القانون الدولي‪ ،‬وهو ما‬ ‫يمكن توضيحه على النحو التالي‪:‬‬ ‫ االتفاقية رقم (‪ )182‬لسنة ‪ 1999‬بشأن أسوأ أشكال عمل األطفال‪ ،‬وتعرف هذه االتفاقية أسوأ‬‫أشكال عمل األطفال بـالرق واإلتجار باألطفال‪ ،‬والعمل لسداد الدىن وسائر أشكال العمل الجبري‪ ،‬وتجنيد األطفال‬ ‫جبرً ا الستخدامهم في النزاعات المسلحة‪ ،‬وأعمال الدعارة واألعمال اإلباحية‪ ،‬واألنشطة غير المشروعة والسيما إنتاج‬ ‫المخدرات واإلتجار بها (فيما يعرف باألشكال غير المشروطة ألسوأ أشكال عمل األطفال)‪ .‬وذلك باإلضافة إلى األعمال‬ ‫الخطرة التي من شأنها اإلضرار بصحة األطفال أو سالمتهم أو سلوكهم األخالقي‪ ،‬وهذه األعمال الخطرة تحددها‬ ‫القوانين واألنظمة الوطنية والسلطة المختصة‪ ،‬بعد التشاور مع المنظمات المعنية ألصحاب العمل والعمال‪ ،‬مع أخذ‬ ‫المعايير الدولية ذات الصلة بعين االعتبار‪.‬‬ ‫ االتفاقية رقم (‪ )138‬لسنة ‪ 1973‬بشأن الحد األدنى للسن‪ ،‬وتعطي المادة الثانية من هذه االتفاقية‬‫الحق للدول فى تحديد الحد األدنى لسن االستخدام‪ ،‬حيث تنص على أنه «تقرر كل دولة عضو تصدق على هذه االتفاقية‬ ‫‪ ،‬في إعالن ترفقه بصك تصديقها‪ ،‬حداً أدنى لسن االستخدام أو العمل ‪ .»......‬ولكنها تقيده فى الفقرة الثالثة من المادة‬ ‫نفسها بالنص على أنه «ال يجوز أن يكون الحد األدنى للسن المقرر عمالً بالفقرة (‪ )1‬من هذه المادة أدنى من سن إنهاء‬ ‫الدراسة اإللزامية‪ ،‬وال يجوز في أي حال أن يقل عن ‪ 15‬سنة»‪ ،‬على أن يُقبل بسن الـ‪ 14‬على نحو مؤقت حتى يتم رفعه‬ ‫بصورة تدريجية إلى ‪ 15‬سنة‪ ،‬وذلك وفقا ً لشروط محددة باالتفاقية ‪.‬‬ ‫◄ ملحوظة‪ ،‬بموجب إعالن المبادئ والحقوق األساسية الذي اعتمدته المنظمة في ‪ 18‬يونيه ‪ ،1998‬تلتزم جميع‬ ‫الدول األعضاء بمجرد إنتمائها إلى منظمة العمل الدولية بأن تحترم المبادئ والحقوق األساسية فى العمل التي تشكل‬ ‫موضوع اإلتفاقيات الثمانية‪ ،‬وأن تعززها وتحققها بنية حسنة وو ً‬ ‫فقا لما ينص علىه دستور المنظمة‪ ،‬وذلك بغض النظر‬ ‫عن موقفها المنفرد من التصديق على تلك اإلتفاقيات‪.‬‬

‫‪18‬‬

‫(‪ )3‬العمل الالئق كجوهر معايير العمل الدولية‬ ‫يلخص مفهوم العمل الالئق تطلعات الناس في حياتهم العملية‪ ،‬حيث يشمل فرص للعمل المنتج الذي يوفر‪:‬‬ ‫ دخل عادل وأمن مهني داخل مكان العمل‪ ،‬وحماية اجتماعية لعائالت العمال‪،‬‬‫ فرص لتحسين آفاق التنمية الشخصية واإلدماج االجتماعي‪،‬‬‫ حرية في التعبير‪ ،‬والتنظيم‪ ،‬والمشاركة في اتخاذ القرارات المؤثر فى حياة الفرد‪،‬‬‫ مساواة في الفرص والمعاملة بين الجميع من الجنسين‪.‬‬‫وباعتبـار العمالـة المنتجـة والعمـل الالئـق عناصـر أساسـية لتحقيـق عولمـة عادلـة والحـد مـن الفقـر‪ ،‬فقـد وضعـت منظمـة‬ ‫العمـل الدوليـة برنامجً ـا لمجتمـع العمـل ينظـر فـي خلـق فـرص العمـل والحقـوق فـي العمـل والحمايـة االجتماعيـة والحوار‬ ‫االجتماعـي‪ ،‬مـع مراعـاة المسـاواة بيـن الجنسـين كهـدف شـامل فـي هـذا الصدد‪.‬‬ ‫وتتحـدد معاييـر العمـل الالئـق علـى ضـوء دورة حيـاة الفـرد‪ ،‬حيـث يولـد النـاس ويعيشـون تغيـرات جسـدية تميـز كل فترة‬ ‫عـن األخـرى (مرحلـة الحداثـة األولـى‪ ،‬والطفولـة‪ ،‬والمراهقـة‪ ،‬والشـباب‪ ،‬والكهولـة‪ ،‬والشـيخوخة)‪ ،‬ويعتبـر االنتقـال بيـن‬ ‫هـذه المراحـل (مثـل الحـد األدنـى لسـن العمل والتعلىـم والزواج والتقاعد‪ )...‬مسـألة متغيـرة يحددها المجتمـع وتتأثر بالثقافة‬ ‫السـائدة فيـه‪ .‬وقـد لعـب التطـور العلمـي الحديـث دورً ا فـي تمديـد مرحلـة الكهولـة واإلنجـاب كما سـاعدت الجهـود التنموية‬ ‫علـى تمكيـن السـكان مـن بلـوغ رعايـة عالية الجـودة بتكلفـة معقولة‪.‬‬ ‫رسم توضيحى رقم (‪ :)1‬ربط العمل الالئق بدورة الحياة‬

‫المصدر‪:‬باالسناد الي مكتب العمل الدولي ‪:‬برنامج النهوض بنوع الجنس‪٢٠٠٣‬‬ ‫وتحـدد العالقـات والنمـاذج االجتماعيـة المتداولـة كل مرحلة من المراحل الجسـدية لـدورة الحياة‪ ،‬فمرحلـة الطفولة من تعلم‬ ‫وتغذيـة ورعايـة متعلقـة كليًـا بعالـم الكبـار واألمهـات بشـكل خاص‪ .‬وتميـز مرحلة االنتقال من الشـباب إلـى الكهولة بالعمل‬ ‫وبنـاء األسـرة وإعالتهـا وتحقيـق الـذات‪ ،‬ثـم أخيـرً ا تتميـز مرحلة الشـيخوخة بالتفـرغ للهوايـات واإلنفصال عـن عالم العمل‬ ‫والمسـؤوليات األسرية‪.‬‬ ‫‪19‬‬

‫ً‬ ‫ثالثا‪ :‬التمييز القائم على الجنس‬ ‫يتنافـى التمييـز القائـم علـى الجنـس مـع جوهـر الحقـوق األساسـية فـى العمـل ومـن فـرص الحصـول على عمل الئـق‪ .‬وفى‬ ‫المجتمعـات العربيـة تعانـى المـرأة مـن التمييـز داخـل سـوق العمـل علـى عـدة مسـتويات‪ ،‬تبـدأ مـن فرصـة الحصـول علـى‬ ‫عمـل بأجـر مسـاوى ألجـر الرجـل عن نفس العمل‪ ،‬مـرورً ا بظروف العمـل وإمكانية وصولهنّ إلى مواقـع صنع القرارات‪.‬‬ ‫وكشـفت دراسـات حديثـة عـن وجـود فجـوات بيـن الجنسـين على مسـتوى األجـور‪ ،‬وقدرً ا مـن الفصـل المهني بفعـل العديد‬ ‫من العوامل‪ ،‬على رأسـها الدور االجتماعى للمرأة فى رعاية األسـرة‪ ،‬مما يحول دون االسـتغالل الكامل للموراد البشـرية‬ ‫داخـل سـوق العمـل‪ .‬فعلـى الرغـم مـن وجود العديد مـن المبادرات السياسـية لدفع التمييـز القائم على الـدور اإلنجابي للمرأة‬ ‫ورعايـة األسـرة‪ ،‬تتجـه المـرأة‪ ،‬فـي الكثيـر مـن األحيـان‪ ،‬نحـو اإلشـتغال فـى عمـل غيـر مالئـم (كالعمـل لبعـض الوقـت‪،‬‬ ‫والعمـل الثانـوى فـي االقتصـاد غيـر المنظـم) ال يوظـف طاقتهـا علـى النحو األفضل‪ .‬وقـد ال يعكس هذا األمـر تردى وضع‬ ‫المـرأة قـدر مـا يعكـس مـن أنّ مـا تـم قطعـه مـن خطـوات فـى مواجهـة التمييـز القائـم علـى أسـاس الجنـس لـم تحقـق تقدمًـا‬ ‫ملموسًـا بعـد فـي مسـار تعزيـز تحقيـق المسـاواة بين الجنسـين داخل سـوق العمل‪.‬‬

‫‪7‬‬

‫(‪ )1‬تعزيز المساواة بين الجنسين من خالل إدماج قضايا النوع‬ ‫للتمييـز القائـم بيـن الرجـال والنسـاء جـذو ٌر اجتماعيـة عميقـة ال يمكـن إقتالعهـا بمجرد سـنّ التشـريعات أو إتخـاذ أي تدبير‬ ‫محـدد آخـر‪ .‬وقـد يكـون مـن األفضـل أن يتم السـعي إلدمـاج قضايا النوع وعـدم التمييز عبـر مجموعة كاملة من السياسـات‬ ‫والبرامـج الوطنية‪.‬‬ ‫ويعـرّ ف إدمـاج قضايـا النـوع علـى أنـه عمليـة تقييـم لمـا يخلفـه أي إجـراء يُعتزم إتخـاذه من آثار علـى المـرأة والرجل‪ ،‬بما‬ ‫فـي ذلـك وضـع التشـريعات أو السياسـات أو البرامـج فـي جميـع المياديـن وعلى جميـع المسـتويات‪ .‬فهو إسـتراتيجية لجعل‬ ‫اهتمامـات وتجـارب المـرأة والرجـل ‪-‬علـى حـد سـواء‪ -‬جـز ًء ال يتجزأ من تصميـم السياسـات والبرامج وتنفيذهـا ورصدها‬ ‫وتقييمهـا فـي جميـع الدوائـر السياسـية واالقتصاديـة واالجتماعيـة‪ ،‬بحيـث يسـتفيد كال الجنسـين على قـدم المسـاواة باعتباره‬ ‫الهـدف النهائـي مـن إدماج قضايـا النوع‪.‬‬

‫‪ 7‬مؤمتـــر العمـــل الدولـــي‪ ،‬تقرير املدير العام حول املساواة يف العمل‪ :‬التحدي املستمر‪-‬التقرير العاملي مبوجب متابعة إعالن منظمة العمل الدولية بشأن املبادئ والحقوق‬ ‫األساسية يف العمل‪ ،‬الدورة املائة‪:٢٠١١ ،‬‬ ‫‪http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_norm/@relconf/documents/meetingdocument/wcms_154831.pdf‬‬ ‫‪20‬‬

‫تم خالل السنوات القليلة الماضية تنفيذ العديد من المبادرات السياسية إلدماج قضايا النوع باعتبارها وسيلة فعالة لتعزيز‬ ‫المساواة بين الجنسين؛ فعلى سبيل المثال اعتمدت المجموعة األوروبية عد ًدا من التوجيهات المتصلة بالمساواة في األجر‬ ‫والمعاملة بين الجنسين داخل أماكن العمل‪ ،‬وكذلك المساواة فى الضمان االجتماعى وخطط التقاعد الوظيفى وحماية األمومة‬ ‫‪8‬‬ ‫وإجازاتها‪.‬‬ ‫وعلى الرغم من طرح مسألة إدماج قضايا النوع داخل العديد من الدوائر الدولية‪ ،‬تعكس المؤشرات العامة عدم تحقيق تقدم‬ ‫ملموس بهذا الشأن‪ ،‬حيث تأتى «المساواة بين الجنسين» غالبًا عن طريق مبادرات تشريعية (كما هو فى حالة في الدنمارك‪،‬‬ ‫وألمانيا‪ ،‬والمملكة المتحدة)‪ ،‬أو باعتماد مسألة اإلدماج على أنها «مبدأ من مبادئ السياسة العامة» (كما فى حالة فرنسا‪،‬‬ ‫وآيسلندا‪ ،‬وهولندا‪ ،‬والسويد)‪.‬‬ ‫ويساعد فى نجاح إدماج قضايا النوع‪ ،‬توافر اإلحصاءات المناسبة والمصنفة حسب الجنس‪ ،‬حيث «ت ّم ّكن من وصف الوضع‬ ‫الفعلى من أجل تقييم أوجه تحقق‪/‬غياب المساواة فعلىا بين الجنسين‪ ،‬ومن ثم تحديد المجاالت ذات األولوية لتوجيه االهتمام‬ ‫‪9‬‬ ‫لها‪.‬‬ ‫ونظرا إن نجاح برنامج التنمية المستدامة لسنة ‪ 2030‬يمر بإرساء إطار شامل‪ ،‬يعتبر وضع إطار سياسي متكامل أمر‬ ‫ضروري لتعزيز وصول المرأة لوظائف أكثر تعد ًدا وذات جودة عالية‪ .‬ويندرج هذا اإلطار في مبادرة مئوية منظمة العمل‬ ‫الدولية حول المرأة في العمل بقصد تسجيل االلتزام بدعم المساواة بين الجنسين عند دخول منظمة العمل الدولية في قرنها‬ ‫الثاني في ‪.2019‬‬ ‫وبناء علىه‪ ،‬تشمل التدخالت السياسية إتخاذ إجراءات لتحقيق التوافق مع إتفاقيات وتوصيات منظمة العمل الدولية المعنية‬ ‫بالقضاء على التمييز وتحقيق المساواة بين الجنسين في العمل ومختلف مناحي الحياة‪.‬‬

‫(‪ )2‬المفاوضة الجماعية كأداة لتعزيز المساواة بين الجنسين‬ ‫(أ‌) المرجعية الدولية للمفاوضة الجماعية‬ ‫تستمد المفاوضة الجماعية مرجعيتها من أربعة اتفاقيات دولية صادرة عن منظمة العمل الدولية‪ ،‬وأهمها‪:‬‬ ‫ االتفاقية رقم (‪ )154‬لسنة ‪ 1981‬بشأن تشجيع المفاوضة الجماعية‪ ،‬حيث تعرف المفاوضة‬‫الجماعية على أنها «جميع المفاوضات التي تجرى بين صاحب العمل أو مجموعة من أصحاب العمل أو واحدة أو‬ ‫أكثر من منظمات أصحاب العمل من جهة ومنظمة عمال أو أكثر من جهة أخرى من أجل تحديد شروط العمل وأحكام‬ ‫االستخدام‪ ،‬وتنظيم العالقات بين أصحاب العمل والعمال‪ ،‬وتنظيم العالقات بين أصحاب العمل (أو منظماتهم) والعمال أو‬ ‫منظماتهم‪ ،‬وتتخذ كل التدابير لتشجيع المفاوضة الجماعية على أن تكيف مع الظروف الوطنية»‪.‬‬ ‫‪ 8‬منظمة العمل الدولية‪ ،‬الف باء حقوق املرأة العاملة واملساواة بني الجنسني‪ ،‬منظمة العمل الدولية‪.2015 ،‬‬ ‫‪ 9‬املرجع السابق‬ ‫‪21‬‬

‫ االتفاقية رقم (‪ )144‬لسنة ‪ 1976‬بشأن المشاورات الثالثية لتعزيز تطبيق معايير العمل‬‫الدولية‪ ،‬والتى تؤكد على أن اإلطار التفاوضي هو إطار ثالثي‪ ،‬إذ يمكن للحكومة أيضا أن تشارك في هذه‬ ‫المفاوضات‪.‬‬ ‫ االتفاقية رقم (‪ )98‬لسنة ‪ 1948‬بشأن الحرية النقابية وحماية حق التنظيم‪ ،‬والتى تنص على أنه‬‫«حيثما دعت الضرورة إلى ذلك‪ ،‬تتخذ تدابير توافق الظروف القومية على هدف تشجيع وتيسير التطوير واالستخدام‬ ‫الكليين ألساليب التفاوض الطوعي بين أصحاب العمل أو منظمات أصحاب العمل ومنظمات العمال على قصد تنظيم‬ ‫أحكام وشروط االستخدام من خالل اتفاقات جماعية»‪.‬‬ ‫يضاف إلى االتفاقيات السابقة التوصيتين رقم (‪ )163‬لسنة ‪1981‬بشأن المفاوضة الجماعية‪ ،‬ورقم (‪ )91‬لسنة‪ 1951‬بشأن‬ ‫ً‬ ‫فضل عن إتفاقية منظمة العمل العربية رقم (‪ )11‬لسنة ‪ 1979‬بشأن المفاوضة الجماعية‪.‬‬ ‫اإلتفاقيات الجماعية‪.‬‬

‫(ب‌) أطراف المفاوضة الجماعية‬

‫و ً‬ ‫فقا لإلتفاقية رقم (‪ )154‬لسنة ‪ ،1981‬يتحدد أطراف المفاوضة الجماعية فى‪:‬‬ ‫ العمال‪ :‬ويمثلهم نقابة عمالية أو أكثر‪ .‬غير أن االتفاقية رقم (‪ )135‬لسنة ‪ 1971‬بشأن حماية ممثلي العمال في المؤسسات‪،‬‬‫قد سمحت كذلك بأن يتم تمثيل العمال في المفاوضات عن طريق ممثلين منتخبين من قبل عمال المؤسسة‪ ،‬وذلك وفقا ً لقواعد‬ ‫خاصة تنص عليها القوانين الوطنية أو اإلتفاقيات الجماعية‪ ،‬شريطة أال تتضمن مهماتهم أي أنشطة تدخل في اختصاص‬ ‫النقابات العمالية‪ ،‬لذا توجب إتخاذ التدابير التي تضمن عدم إستخدام هؤالء الممثلين إلضعاف موقف النقابات العمالية التي‬ ‫تمثل القطاع وأهميته‪ .‬فيما حددت االتفاقية رقم (‪ )144‬لسنة ‪ 1976‬النقابات‪/‬أو المنظمات العمالية باعتبارها األكثر تمثيال‬ ‫للعمال المتمتعين بحق الحرية النقابية‪.‬‬ ‫ أصحاب العمل‪ :‬ويمثلهم صاحب‪/‬أصحاب عمل‪ ،‬أو منظمة‪/‬منظمات أصحاب العمل‪ ،‬ويتوقف ذلك على إختيار أصحاب‬‫ً‬ ‫تمثيل ألصحاب‬ ‫العمل ألسلوب تمثيلهم‪ .‬وقد حددت االتفاقية رقم (‪ )144‬منظمات أصحاب األعمال باعتبارها األكثر‬ ‫األعمال المتمتعين بحق الحرية النقابية‪.‬‬ ‫ الحكومة‪ :‬تحدد االتفاقية رقم (‪ )144‬الممثلين عن الحكومة كطرف في عملية المفاوضة الجماعية والتشاور بشأن تطبيق‬‫معايير العمل الدولية‪.‬‬

‫‪22‬‬

‫(ت‌) الثالثية والحوار االجتماعي‬ ‫وهو أي شكل من أشكال التفاوض أو التشاور أو تبادل المعلومات بين ممثلي الحكومات والعمال وأصحاب العمل‪ ،‬ويلعب‬ ‫الحوار االجتماعي دوراً رئيسيا ً في تعزيز التقدم االجتماعي واالقتصادي‪ .‬وهو أساسي في أي محاولة تهدف إلى بناء‬ ‫مؤسسات وقطاعات أكثر إنتاجية وفعالية واقتصاد أكثر عدالة وكفاءة‪.‬‬ ‫وتشجع منظمة العمل الدولية‪ ،‬باعتبارها المنظمة الثالثية الوحيدة بهيئة األمم المتحدة‪ ،‬الحوار بين الحكومات والشريكين‬ ‫االجتماعيين (من منظمات أصحاب األعمال‪ ،‬ومنظمات العمال)‪ ،‬ليقوموا معا ً بصياغة معايير العمل وسياساته وبرامجه‪.‬‬ ‫كما تعزز الحوار االجتماعي بين هذه األطراف الثالثة من خالل دعم تطوير قدرات عناصرها الثالثية بما يمكنها من‬ ‫‪10‬‬ ‫المشاركة بفعالية في هذه العملية‪.‬‬

‫(ث‌) توظيف المفاوضة الجماعية فى تعزيز المساواة بين الجنسين‬ ‫على الرغم من وزن المرأة في هيكل القوي العاملة‪ ،‬ال تزال النساء تعاني من التمييز داخل سوق العمل الوطني وخاصة‬ ‫فيما يتعلق بالمساواة في األجور وإحترام مبدأ أجر متكافئ للعمل متساوي القيمة‪ .‬ونظرً ا أن التشريعات الخاصة بالعمل قلما‬ ‫تتناول المسائل المتعلقة بعمل المرأة على نحو كاف‪ ،‬يكون على النقابات سد الفجوة بتوجيه المزيد من االهتمام لمواجهة‬ ‫التمييز القائم على أساس النوع وتعزيز المساواة بين الجنسين‪.‬‬ ‫من هنا تأتي أهمية دور المفاوضة الجماعية في تحسين «شروط وظروف» االستخدام بشكل عام‪ ،‬وإستخدام المرأة بشكل‬ ‫‪11‬‬ ‫خاص‪ ،‬من خالل إدماج قضايا النوع والمساواة بين الجنسين على أجندة المفاوضة الجماعية والحوار االجتماعي‪.‬‬ ‫ويزيد من ثقة المرأة بالنقابات‪ ،‬تبنيها المطالب الخاصة بالمرأة العاملة والمساواة بين الجنسين ضمن جدول أعمال المفاوضة‬ ‫مع أصحاب األعمال‪ ،‬ومن هذه المطالب‪:‬‬ ‫اتباع سياسات توظيف وتأهيل وترقية منصفة وذلك من خالل‪:‬‬‫● إنهاء التمييز وتعزيز المساواة بين الجنسين بالقضاء على مظاهر التمييز القائم على الجنس‪ ،‬وإتاحة فرص متساوية‬ ‫للجنسين في التدريب والترقي‪ ،‬وكذلك مكافحة التحرش الجنسي في أماكن العمل‪،‬‬ ‫● منح أجور وامتيازات متكافئة عن األعمال المتساوية في القيمة‪،‬‬ ‫● سياسات تعزيز األسرة مثل رعاية األطفال وحماية األمومة وأجازات األبوين‪،‬‬

‫‪ 10‬ثالثية الحوار االجتامعي‪ ،‬املكتب االقليمي للدول العربية‪:‬‬ ‫‪http://www.ilo.org/beirut/areasofwork/tripartism-and-social-dialogue/lang--ar/index.htm‬‬ ‫‪ 11‬مكتب العمل الدويل‪ ،‬تعزيز املساواة بني الجنسني عن طريق املفاوضة الجامعية‪ -‬الكتاب الثاىن‪ ،‬دليل تدريبى للنقابات‪ ،‬برنامج تعزيز النوع االجتامعي‪ -‬مكتب العمل الدويل‪،‬‬ ‫بدون سنة نرش‪.‬‬ ‫‪23‬‬

‫● تحديد ساعات العمل بمرونة (كالعمل الجزئي بامتيازات وبقية أشكال العمل األخرى)‪،‬‬ ‫● صيانة صحة وسالمة العمال بوضع إجراءات تحمي العامالت من كل أشكال العنف‪.‬‬ ‫ دمج قضايا المرأة في المفاوضة الجماعية‪ ،‬مما يتطلب بذل المزيد من الجهود في مواجهة التمييز فى االستخدام على‬‫أساس الجنس‪ .‬وقد يساعد في تحقيق ذلك النص على هذه المسألة خالل المراحل المختلفة لعملية المفاوضة السيما خالل‬ ‫مراحل‪:‬‬ ‫● اإلعداد‪/‬التهيئة‪،‬‬ ‫● أثناء المفاوضات‪،‬‬ ‫‪12‬‬ ‫● ما بعد المفاوضة خالل متابعة النتائج‪.‬‬

‫(ج‌) عوامل نجاح المفاوضة الجماعية في دمج قضايا النوع‬ ‫لعل من أهم األمور‪/‬اإلرشادات التي يمكن أن تساعد فى تعظيم دور المفاوضة الجماعية فى دمج قضايا النوع وتعزيز‬ ‫المساواة بين الجنسين‪ ،‬ما يلي‪:‬‬ ‫ً‬ ‫رجال ونسا ًء أن يدركوا أنهم الرابحون من‬ ‫ التضامن بين النساء والرجال والتزامهم بمبدأ المساواة‪ .‬فعلى كافة العمال‬‫تحسين ظروف المرأة العاملة‪ ،‬وأن يدركوا هدف المسائل المطروحة في جدول أعمال المفاوضات واستيعاب مغزى‬ ‫هذه المسائل‪،‬‬ ‫ الحصول على دعم القواعد خالل مناقشة المسائل الرئيسية‪،‬‬‫ تعزيز وعي أصحاب األعمال بأهمية مسألة المساواة بين الرجال والنساء في العمل‪،‬‬‫ تبنى سياسة تعزز تمثيل المرأة في عمليات المفاوضة الجماعية‪ ،‬وإتاحة فرصة حقيقية خاللها لمناقشة وتحليل البنود‬‫المطروحة ضد التمييز على أساس النوع‪ ،‬وتضمينها فى اإلتفاق‪ .‬مع التأكيد على أن النساء معتادات على التوفيق بين‬ ‫ً‬ ‫فضل عن أن العديد من األشخاص ذوي اإلعاقة‪ ،‬وأعضاء األقليات‬ ‫االلتزامات المهنية واألسرية وهي مهمة صعبة جدا‪.‬‬ ‫هم مناضلون يكافحون لالعتراف بحقوقهم ويمكن أن يكونوا مفاوضين جيدين أي أانهم ال يرضون بأنصاف األجوبة‪.‬‬ ‫ عدم قصر تمثيل المرأة ضمن عملية المفاوضات على األمور المتعلقة بالمرأة‪ ،‬وإنما تمثيلها فى مختلف القضايا‬‫العمالية‪ ،‬ويجب تثقيف وتأهيل النقابيات بفعالية للمشاركة في المفاوضات وصياغة األسئلة وخاصة األسئلة ذات الصلة‬ ‫بالمساواة بين الجنسين‪.‬‬

‫‪24‬‬

‫‪ 12‬املرجع السابق‪.‬‬

‫المحور الثاني‬ ‫مقاربة النوع االجتماعي‬ ‫(مفاهيم وتعريفات)‬

‫‪25‬‬

‫ً‬ ‫أول‪ :‬التمييز بين النوع والجنس‬ ‫(‪ )1‬االختالف االصطالحي‬

‫‪13‬‬

‫ الجنس ‪ :sex‬يشير مصطلح الجنس إلى «االختالفات البيولوجية»‪ ،‬إذ يولد اإلنسان ذكرً ا أو أنثى ويبقى كذلك طوال‬‫حياته (فيما عدا بعض الحاالت اإلستثنائية)‪ .‬وال تتأثر االختالفات الجنسية بين الرجل والمرأة باختالف التاريخ أو الثقافة‪.‬‬ ‫ النوع االجتماعي ‪ :Gender‬يشير مصطلح النوع االجتماعي إلى «الفروق االجتماعية» فى العالقات بين الرجل‬‫والمرأة‪ ،‬وهى فروق بشرية من صنع اإلنسان نفسه‪ ،‬تتحول بمرور الزمن من الممارسة إلى واقع إجتماعي‪ ،‬ويصبح من‬ ‫مصلحة المستفيد من إمتيازاتها اإلبقاء عليها‪.‬‬ ‫وتختلف الفروق االجتماعية باختالف الزمان والمكان‪ ،‬فهي عامل متغير يتأثر بعدد من المتغيرات األخرى داخل المجتمع‬ ‫كالدىن‪ ،‬والعرق‪ ،‬والطبقة‪ ،‬والبيئة الجغرافية والسياسية واالقتصادية‪ ...‬فمفهوم النوع إذا يتضمن إشارة إلى «األدوار‬ ‫والعالقات االجتماعية» التي تتغير بصفة مستمرة‪.‬‬ ‫ويمكن تلخيص الفروق الرئيسية بين مصطلحى «الجنس» و«النوع االجتماعى» في ثالث مظاهر أساسية يوضحها‬ ‫الجدول التالي‪:‬‬

‫جدول رقم (‪ :)1‬الفروق بين «الجنس» و«النوع االجتماعي»‬ ‫وجه االختالف‬

‫النوع االجتماعي‬

‫الجنس‬

‫األساس‬

‫االختالف "اجتماعى"‪ ،‬مصدره التمييز فى طبيعة‬ ‫الدور االجتماعي بين الرجال والنساء‪.‬‬

‫االختالف "بيولوجى"‪ ،‬مصدره‬ ‫االختالفات البيولوجية بين الرجال‬ ‫والنساء‪.‬‬

‫أثر الزمن‬

‫قد يتغير بمرور الزمن بفعل العديد من العوامل‪.‬‬

‫ثابت ال يتغير عبر الزمن‪.‬‬

‫أثر المكان‬

‫قد يختلف من مكان آلخر بفعل عدة عوامل‪:‬‬ ‫كالعرق‪ ،‬والدين‪ ،‬والطبقة االجتماعية‪ّ ،‬‬ ‫والثقافة‪،‬‬ ‫والحالة االجتماعية‪...‬‬

‫الفروق الجنسية بين الرجل والمرأة‬ ‫هي نفسها في جميع أنحاء العالم ثابتة‬ ‫ال تختلف باختالف المكان‪.‬‬

‫‪ 13‬منظمة العمل الدولية‪ ،‬استراتيجيات إدماج النوع االجتماعى في تعزيز العمل الالئق‪ :‬مجموعة أدوات استراتيجيات إدماج النوع االجتماعى‪( ،‬القاهرة‪ :‬المكتب اإلقليمي‬ ‫لشمال أفريقيا‪-‬منظمة العمل الدولية‪.)2010 ،‬‬ ‫‪26‬‬

‫(‪ )2‬النوع االجتماعى كأساس لتحديد هوية الجنس‬ ‫يحدد النوع االجتماعى الطريقة التي يتم النظر بها للمرأة والرجل‪ ،‬كما يحدد التوقعات المسبقة بأنماط تفكيرهم وسلوكياتهم‪.‬‬ ‫فالنوع االجتماعى ًإذا يحدد الهوية والكيان اإلنساني الذي يتم تشكيله اجتماعيا‪ ،‬حيث يعتبر إلى جانب بعض العوامل األخرى‬ ‫(كالعرق‪ ،‬والطبقة االجتماعية) أحد المحددات الرئيسية المؤثرة فى توزيع اإلمتيازات والسلطة والموارد االجتماعية‬ ‫واالقتصادية‪.‬‬ ‫وتتحدد الهوية االجتماعية على ضوء مجموعة من االعتبارات تتعلق بـ «المساواة» و«اإلنصاف» و«العدل» بين الجنسين‪،‬‬ ‫علمًا أن المفاهيم الثالثة تتباين فيما بينها من حيث المضمون والداللة‪ ،‬وهو ما يمكن توضيحه على النحو التالى‪:‬‬ ‫ «المساواة» بين الجنسين‪ :‬وتشير إلى تحقيق المساواة بين الرجل والمرأة في الحقوق والمسؤوليات والفرص والمعاملة‪،‬‬‫أي مراعاة وتقييم السلوكيات والطموحات واالحتياجات المختلفة للمرأة والرجل على نحو متساو‪ ،‬وهي حقوق متكاملة‬ ‫ومترابطة‪ .‬وال شك إن «المساواة» بين الرجل والمرأة هي جوهر حقوق اإلنسان وأساس العدالة االجتماعية‪.‬‬ ‫ «اإلنصاف» بين الجنسين‪ :‬هو طريقة لضمان تكافؤ الفرص المتاحة أمام المرأة والرجل على اختالف مراحلهم العمرية‪.‬‬‫ويدور جوهر المفهوم حول معاملة عادلة ونزيهة تراعى اختالف احتياجات واهتمامات المرأة والرجل واألبعاد الثقافية التى‬ ‫ً‬ ‫تمييزا على أساس النوع االجتماعى‪.‬‬ ‫قد تحمل‬ ‫ «العدالة» بين الجنسين‪ :‬تنصرف إلى إنهاء ومعالجة حاالت عدم المساواة بين الجنسين‪ ،‬كالحاالت التى تؤدي إلى‬‫إخضاع المرأة للرجل‪ .‬ويقوم المفهوم على تحقيق المساواة بينهما وتحقيق التوازن فى عالقات القوة‪ ،‬بما يتتضمنه ذلك من‬ ‫تعزيز حقوق المرأة باعتباره أولوية‪ ،‬وتحسين فرص وصولها إلى الموارد على قدم المساواة مع الرجل‪ ،‬وتدعيم صوتها‬ ‫وقدرتها على إتخاذ القرارات‪ ،‬وتمكينها من الوصول إلى مؤسسات السياسة وصنع القرارات والتأثير عليها‪ ،‬وضمان‬ ‫مساندة المؤسسات االجتماعية والسياسية واالقتصادية لحقوق المرأة وحمايتها‪.‬‬ ‫رسم توضيحى رقم (‪ :)2‬الدور والنوع االجتماعى‬

‫المصدر‪ :‬استراتيجيات إدماج النوع االجتماعي في تعزيز العمل الالئق‪ :‬أدوات البرمجة‪ GEMS .‬أدوات‪ /‬منظمة العمل الدولية المكتب اإلقليمي آلسيا والمحيط الهادئ‪ -‬بانكوك‪:‬‬ ‫منظمة العمل الدولية‪.٢٠١٠ ،‬‬ ‫‪27‬‬

‫ثاني ًا‪ :‬أنماط الدور ً‬ ‫وفقا للنوع االجتماعي‬

‫‪14‬‬

‫الدور هو تصرفات مكتسبة في مجتمع ما‪ ،‬يشعر األشخاص فيه بشكل مشروط أن المهام واألنشطة والمسؤوليات تخص‬ ‫جنس بعينه (رجل أو إمراة) فقط‪ .‬ويتأثر نمط الدور بالعديد من العوامل االجتماعية‪ ،‬واالقتصادية‪ ،‬والثقافية‪ ،‬والدىنية‪،‬‬ ‫والسياسية‪ ،‬المؤثرة فى تشكيل ثقافة الفرد والمجتمع‪.‬‬

‫(‪)1‬األنماط التقليدية للدور‬ ‫ترتبط األنماط التقليدية للدور االجتماعي بالجنس؛ فتحدد للرجل أدوارً ا تختلف عن أدوار المرأة‪ ،‬ويرتبط كل منها بمجموعة‬ ‫من التوقعات السلوكية تعكس القيم السائدة فى المجتمع حول المرأة والرجل‪ .‬ويتم تقييم تأدية هذه األدوار حسب نجاح كل‬ ‫منهم في الدور الذي حدد له مس ًبقا‪.‬‬ ‫وتنحصر األنماط التقليدية لألدوار االجتماعية للجنسين في خمسة صور أساسية‪ ،‬هى‪:‬‬

‫(أ‌) الدور اإلنجابي والرعاية‬ ‫ويشمل األعمال المرتبطة بالدور اإلنجابي وما ينتج عنها من أعمال تتعلق بالعناية باألطفال ورعاية شؤون المنزل‪ ،‬ويعنى‬ ‫‪15‬‬ ‫به أي ً‬ ‫ضا «دور إعادة إنتاج» القوى العاملة وصيانتها ويشتمل على‪:‬‬ ‫● مسؤولية حمل الطفل ووالدته‪،‬‬ ‫● رعاية األطفال وتربيتهم‪،‬‬ ‫● مسؤولية رعاية القوى العاملة (الكبار)‪،‬‬ ‫● العمل المنزلي‪.‬‬ ‫وينظر الى هذا الدور على أنه غير منتج‪ ،‬تقوم به النساء بشكل طبيعي‪ ،‬وليس له قيمة باعتباره ال يتم مقابل أجر وال يتم‬ ‫احتسابه في الناتج القومي اإلجمالي‪.‬‬ ‫وال توفر التشريعات الحالية ما يكفى من ضمانات لتأمين الحماية المناسبة للقائمات على دور إعادة اإلنتاج بشكل يتناسب‬ ‫مع قيمته والمجهود الذي يتطلبه؛ فعلى سبيل المثال ال يعطى قانون األحوال الشخصية ضمانات كافية للمرأة مقابل قيامها‬ ‫‪16‬‬ ‫بهذا الدور‪ ،‬وهو ما يعكسه حالة عدم إنصاف المرأة التي تقوم بهذا الدور في حال انتهاء الحياة الزوجية‪.‬‬

‫(ب‌) الدور اإلنتاجي‬ ‫يشمل إنتاج السلع أو تقديم الخدمات مقابل الدخل أو الكفاف والتبادل السلعي (كالمقايضة في األرياف)‪ .‬والعمل اإلنتاجي هو‬ ‫العمل المعترف به كعمل من قبل األفراد والمجتمعات الرتباطه بتقديم هذه السلع والخدمات في الحيز العام (سوق العمل)‪.‬‬

‫‪ 14‬المرجع السابق‪.‬‬ ‫‪ 15‬المرجع السابق‪.‬‬ ‫‪ 16‬ساما عويضة‪ ،‬الموازنة حسب النوع االجتماعي‪ ،‬منظمة العمل الدولية‪.2015 ،‬‬ ‫‪28‬‬

‫وعلى الرغم من قيام الرجل والمرأة بهذا النمط من األدوار على السواء‪ ،‬قلّما يتم تقدير عمل المرأة بقيمة مساوية لعمل‬ ‫الرجل؛ إذ غالبًا ما ُتعطى قيمة أعلى لألعمال التي يقوم بها الرجل ويتم مكافأته عنها ماليا ً بشكل أكبر (أجر غير متكافيء‬ ‫مقابل عمل متساوى فى القيمة)‪.‬‬ ‫وعلى الرغم من ممارسة المرأة للدور االنتاجى‪ ،‬ال يزال الفكر السائد يتعامل مع هذا الدور على أنه دور ثانوي وغير‬ ‫مطلوب من المرأة القيام به‪ ،‬حتى أنه يتم تقسيم نمطي لبعض الوظائف والحرف على اعتبار ما يصلح للمرأة وما ال يصلح‬ ‫من وجهة نظر المجتمع‪.‬‬ ‫ويقدر المجتمع العمل المدفوع األجر أكثر من غيره من األعمال التي ال يعترف المجتمع بالقيمة اإلضافية اإلنتاجية لها‪،‬‬ ‫السيما العمل غير مدفوع األجر (مثل األعمال المتعلقة بمحيط األسرة وخارجها)‪.‬‬

‫(ت‌) الدور المجتمعي‬ ‫يعتبر هذا الدور امتدا ًدا للدور اإلنجابي حيث ينحصر هذا الدور في المحافظة على المجتمع البشري‪ ،‬وتتجاوز حدوده نطاق‬ ‫األسرة الى كل أفراد المجتمع وذلك باعتبار األسرة جز ًء من المجتمع الكبير‪.‬‬ ‫وينحصر هذا الدور في أعمال غير مدفوعة األجر أي تطوعية (كاألعمال الخيرية)‪ .‬وتتواجد فيه المرأة بكثافة أكبر من‬ ‫الرجل ربما لتعويض غيابها في األدوار اإلنتاجية في المجال العام من ناحية‪ ،‬كما أنهن من ناحية أخرى يقبلن بالعمل غير‬ ‫مدفوع األجر باعتبارهن غير معنيات باإلنفاق على األسر‪.‬‬

‫(ث‌) الدور السياسي‬ ‫يتمثل هذا الدور في مجال ‘تخاذ القرار بداية من األسرة إلى الهيئات والمنظمات والنقابات والمجالس البلدىة والتشريعية‪...‬‬ ‫الخ‪ .‬وغالبًا ما يقتصر هذا النمط من األدوار السيما فيما يتعلق بالمشاركة في المجال العام على الرجل انط ً‬ ‫القا من بعض‬ ‫الصور النمطية التى تصنف الرجل باعتباره األقوى واألقدر واألكثر رصانة وعقالنية وحكمة‪ ،‬وتصنف المرأة باعتبارها‬ ‫انفعالية ضعيفة اإلرادة وعاطفية أكثر األحيان‪ ...‬وغير ذلك من سلسلة القيم التي يتبناها المجتمع كأساس للتمييز بين الرجل‬ ‫والمرأة‪.‬‬ ‫وبالرغم من تواجد النساء في الفضاء العام وتوليهن وظائف في مواقع صنع وإتخاذ القرار‪ ،‬ورغم وإثبات نجاحهن ال يزال‬ ‫التفكير السائد ينظر إلى ذلك التواجد باعتباره إستثناءات فردية‪.‬‬ ‫وهذا النمط من األدوار نمط مدفوع‪ ،‬سواء «ماديًا» بتقاضي مقابل مالي عن تأديته‪ ،‬أو»معنويًا» من خالل تحقيق السلطة‬ ‫والمكانة االجتماعية‪.‬‬

‫(ج‌) الدور الثقافي واالجتماعي‬ ‫يشمل هذا الدور األعمال التي تجري عادة في المجال العام وتضم األنشطة الثقافية واالجتماعية‪ .‬وعادة ما تسهم ممارسة‬ ‫هذا الدور فى تحسين مكانة الشخص في المجتمع‪ .‬وغالبًا ما تتاح الفرصة بشكل أكبر للرجل للقيام بهذا الدور‪ ،‬ومن ث َّم‬ ‫يتمتعون بتمثيل أكبر على صعيد صنع القرار داخل مجتمعاتهم‪.‬‬

‫‪29‬‬

‫(‪ )2‬التغير في نمط الدور‬ ‫تاريخيًا‪ ،‬وفي معظم المجتمعات‪ ،‬أدى التغير في عمليات اإلنتاج إلى تغير في تقسيم العمل على أساس النوع االجتماعي‪.‬‬ ‫األمر الذى أسهم فى تغير األنماط التقليدية للدور و ً‬ ‫فقا العتبارات الجنس‪ ،‬وأصبح الرجل والمرأة في مختلف أنحاء العالم‬ ‫يؤ ّدون أدوارا مغايرة لألدوار التقليدية التي إعتادوا القيام بها‪.‬‬

‫ً‬ ‫ثالثا‪ :‬عالقات النوع االجتماعي‬ ‫يقصد بها توازنات القوى بين الجنسين والتى تتحدد داخل المجتمع و ً‬ ‫فقا لنمط الدور االجتماعي لكالهما‪ .‬ويمكن لعالقات‬ ‫النوع االجتماعي أن تكون عالقات تعاون وتواصل ودعم مشترك‪ ،‬كما يمكن لها أن تكون عالقات فصل وتمييز وتنافس‬ ‫وتضارب بسبب االختالف وعدم المساواة‪ .‬ك ٌل مرهون بالطرق التي يقوم من خاللها مجتمع أو ثقافة ما بفرض حقوق‬ ‫وأدوار ومسؤوليات وهوية للجنسين في عالقاتهم‪.‬‬

‫(‪ )1‬تحليل إحتياجات النوع االجتماعي‬

‫‪17‬‬

‫يمتد تحليل إحتياجات النوع االجتماعي إلى اإلحتياجات العملية واالستراتيجية ذات الصلة‪ ،‬وذلك على النحو التالى‪:‬‬ ‫ اإلحتياجات العملية‪ :‬وتشير إلى اإلحتياجات األساسية أو اإلحتياجات التى ال غنى عنها للبقاء على قيد الحياة‪ .‬ومن بينها‬‫(على سبيل المثال) اإلحتياج إلى الطعام‪ ،‬والشراب‪ ،‬والمأوى‪ ،‬والملبس‪ ،‬والرعاية الصحية‪ ...‬ويساعد تلبية االحتياجات‬ ‫العملية فى تحسين ظروف المعيشة والعمل للجنسين على حد سواء‪.‬‬ ‫ اإلحتياجات االستراتيجية‪ :‬وتشير إلى الحاجة إلى تحقيق المساواة بين الجنسين وتمكينهما‪ .‬ومن بينها ‪-‬على سبيل المثال‪-‬‬‫المشاركة في تحمل مسؤوليات رعاية األسرة‪ ،‬وإتخاذ القرارات‪ ،‬والمساواة في فرص التعلىم والتدريب‪ .‬ويسهم تلبية‬ ‫االحتياجات االستراتيجية فى معالجة أوجه عدم المساواة بين الجنسين‪.‬‬

‫(‪ )2‬الحصول على الموارد والتحكم فيها‬ ‫بمعنى القدرة على إستعمال موارد ما والقدرة على إتخاذ القرارات وتحمل الواجبات‪ /‬المسؤوليات في إستعمال الموارد‪.‬‬ ‫وينعكس تقسيم األدوار بين الجنسين بصورة ملحوظة على مسألة الحصول والتحكم في الموارد‪.‬‬

‫‪ 17‬منظمة العمل الدولية‪ ،‬استراتيجيات إدماج النوع االجتماعى في تعزيز العمل الالئق‪ :‬مجموعة أدوات استراتيجيات إدماج النوع االجتماعى‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪.‬‬ ‫‪30‬‬

‫(أ‌) أنواع الموارد‬ ‫بصفة عامة يمكن التمييز بين عدة صور للموارد‪:‬‬ ‫ الموارد االقتصادية ‪/‬المادية‪ :‬كاألرض‪ ،‬والقروض‪ ،‬والدخل المادي‪ ،‬والتوظيف‪ ،‬ووسائل النقل‪ ،‬واألمتعة‪ ،‬والتجهيزات‪،‬‬‫والغذاء‪ ،‬والتسهيالت لدعم المهام المنزلية‪ ،‬والضمان االجتماعي‪ ،‬والسكن‪ ،‬والخدمات الصحية‪ ...‬وغيرها‪.‬‬ ‫ الموارد السياسية‪ /‬المعارف‪ :‬كالتمثيل السياسي‪ ،‬والقيادة‪ ،‬والفرص المتاحة لالتصال والتواصل‪ ،‬والقدرة على‬‫التفاوض‪......‬إلخ‪.‬‬ ‫ الموارد في مجال اإلعالم والتعليم والتربية‪ :‬كالتعلىم الحكومي والخاص بما في ذلك تعليم الكبار ومحو األمية‪ ،‬واإلسهامات‬‫التى تمكن من اتخاذ القرار أو تغيير وضع ما‪.‬‬ ‫ موارد الوقت‪ :‬وهو مصدر رئيسي يتم إعطائه قيمة مالية بشكل متزايد‪ ،‬كعدد ساعات الفراغ‪ ،‬ومرونة ساعات العمل‬‫مدفوعة األجر‪...‬‬ ‫ الموارد الفسيولوجية‪ :‬وتنصرف إلى الصحة والقوة الجسدية‪.‬‬‫ الموارد النفسية‪ :‬كالوعي‪ ،‬والثقة في النفس‪ ،‬وتقدير الذات‪ ،‬والقدرة على التعبير وعلى اإلقناع‪.‬‬‫وينطلق الوعى بأهمية النوع االجتماعى من اإليمان بالمساواة بين الجنسين‪ ،‬بمعنى الوعي بالفرق بين النوع االجتماعي‬ ‫والجنس‪ ،‬وإدراك أن أدوار النوع االجتماعي ناجمة عن ثقافة المجتمع وبالتالي يمكن تغييرها‪ ،‬وأن تقسيم العمل يجب أن‬ ‫ً‬ ‫يكون‬ ‫عادل للرجل والمرأة على السواء‪ ،‬وأن على الجنسين أن يوافقا على ذلك‪ ،‬وأنه يجب أال يقوم أو يحاول أحدهما‬ ‫السيطرة على اآلخر اقتصاديًا أو سياسيًا‪.‬‬

‫ّ‬ ‫التحكم فى الموارد‬ ‫(ب‌)‬ ‫قد يسهم وعي المرأة وتعزيز دورها في تعزيز قدرتها على السيطرة والتحكم بعملية صنع القرار من أجل تحقيق المساواة‬ ‫بين الجنسين في إستخدام الموارد والتحكم بها‪ .‬والتحكم فى الموارد يتم عن طريق‪:‬‬ ‫ المؤسسات‪ :‬حيث يحدد هيكل العالقات االجتماعية داخل أي مجتمع أربعة أنواع من المؤسسات‪ ،‬يوضحها الجدول التالي‬‫ويبين أجهزتها‪.‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)2‬المؤسسات المحددة لهيكل العالقة بين الجنسين‬ ‫المؤسسة‬ ‫الدولة‬ ‫السوق‬ ‫المجتمع‬ ‫الفرد‪ /‬العائلة‪/‬األقرباء‬

‫الهياكل واألجهزة‬ ‫األجهزة العسكرية واألمنية واإلدارية والقانونية‪.‬‬ ‫الشركات والمؤسسات المالية‪ ،‬الشركات متعددة الجنسيات‪،‬‬ ‫والمشروعات الزراعية والصناعية‪ ...‬وغيرها‪.‬‬ ‫المجالس المحلية المنتخبة‪ ،‬والمؤسسات الطوعية‪،‬‬ ‫والشبكات غير الرسمية‪ ،‬والمؤسسات غير الحكومية‪...‬‬ ‫وغيرها‪.‬‬ ‫العالقة مع الذات‪ ،‬واألسرة‪/‬العائلة‪ ،‬واألصدقاء‪،‬‬ ‫والمجتمع‪ ...‬إلخ‬ ‫‪31‬‬

‫والبد من التأكيد على أن المؤسسات ليست موضوعًا أيديولوجيًا‪ ،‬مما يعنى ضرورة فحص قوانين وممارسات المؤسسات‬ ‫من أجل إستيعاب كيف يتم إنتاج وتدعيم اإلختالفات االجتماعية وعدم المساواة (في األدوار والمطالب والسلطة) من خالل‬ ‫المؤسسات المختلفة‪.‬‬ ‫ األنشطة (ما الذي يتم عمله؟)‪ :‬ويتطلب ذلك تحديد األعمال التى يقوم بها كل من الرجل والمرأة‪ ،‬واإلجابة على السؤال‬‫المركب من يتلقى ماذا؟‪ ،‬ومن يستطيع المطالبة بماذا؟!‬ ‫في معظم األحيان‪ ،‬تقوم مجموعة معينة أو طبقة معينة أو أحد الجنسين بنوع معين من األعمال‪ ،‬فأعمال السكرتارية (على‬ ‫سبيل المثال) تقوم بها المرأة‪ ،‬وأعمال الكهرباء غالبًا ما يقوم بها رجل‪.‬‬ ‫ السلطة (من يقرر ومصلحة من ُتخدم؟)‪ :‬تقع عالقات السلطة والسيطرة في صلب مكونات المؤسسات‪ .‬وتؤدي سيطرة‬‫بعض أفراد المؤسسة على اآلخرين إلى مزيد من التوزيع غير المتساوي للمصادر والمسؤوليات‪ ،‬إضافة إلى القوانين‬ ‫الرسمية وغير الرسمية التي تشجع وتكرس مثل هذا التوزيع‪.‬‬

‫(‪ )3‬إدماج النوع االجتماعي‬ ‫هي سياسة تستهدف تحقيق المساواة بين الجنسين من خالل االعتراف باألدوار المتكاملة للرجل والمرأة‪ .‬وهو ما يتطلب‬ ‫تحليل كل السياسات حسب النوع االجتماعي على جميع المستويات وفي جميع المراحل والقطاعات‪ .‬وإدماج النوع‬ ‫االجتماعى هو عملية طويلة األجل‪ ،‬تبنى على أساس اإلطار واإلمكانيات المتوفرة‪ .‬وتتم مراعاة النوع االجتماعي فى تقييم‬ ‫نتائج أي عمل مخطط له‪ ،‬بما في ذلك التشريعات والسياسات أو البرامج في أي مجال وعلى المستويات كافة‪.‬‬

‫‪32‬‬

‫المحور الثالث‬ ‫المرأة داخل سوق العمل‬

‫‪33‬‬

‫ً‬ ‫أول‪ :‬وضع المرأة فى سوق العمل‬ ‫(‪ )1‬فرص المرأة فى الوصول لسوق العمل‬ ‫ال يزال يواجه وصول المراة لسوق العمل صعوبات كثيرة‪ ،‬األمر الذى تؤكده إحصاءات منظمة العمل الدولية‪ ،‬فبحسب‬ ‫المؤشرات الرئيسية لسوق العمل لعام ‪ 2015‬تقدر نسبة مشاركة المرأة فى سوق العمل المصرية بنحو (‪ )%23٬1‬من‬ ‫إجمالى القوى العاملة‪ ،‬بينما تصل نسبة مشاركة الرجل بنحو (‪ ،)%76٬2‬وتبلغ نسبة تشغيل المرأة إلى إجمالي عدد السكان‬ ‫(‪ )%17٬6‬مقابل نسبة تشغيل للرجل تقدر بنحو (‪.)%70٬2‬‬ ‫وتمتد الفجوة بين الجنسين إلى معدالت البطالة وهيكل األجور والترقي الوظيفي‪ ،‬حيث تتسم الممارسات الخاصة بالتعيين‬ ‫والتوظيف داخل الكثير من أماكن العمل بالعديد من مظاهر التمييز تبدأ من نشر إعالنات تقيد شغل بعض الوظائف بعنصر‬ ‫الجنس (كإعالنات «للذكور فقط»)‪ ،‬أو تحديد بعض الشروط غير الموضوعية بغرض إثناء المرأة عن التقدم لشغلها (كأن‬ ‫يبعد مكان العمل عن محل السكن‪ ،‬واشتراط قدرة المتقدم لشغل الوظيفة على التنقل دون التزام من جانب جهة العمل بتوفير‬ ‫وسيلة إنتقال أو محل سكن بديل قريب لمحل العمل)‪ ،‬أو تحديد شروط ليس لها عالقة بطبيعة المهام الوظيفة (كأن تكون‬ ‫المرأة المتقدمة للوظيفة غير متزوجة‪ ،‬أو ال تتجاوز سن معين)‪.‬‬ ‫ناهيك عن كون أغلب أماكن العمل «ليست صديقة للحياة األسرية»‪ ،‬فال تتبنى ً‬ ‫مثل نظامًا من حيث ساعات العمل يساعد من‬ ‫لدىهم مسؤوليات عائلية التعاطي مع تلك المسؤوليات التى غالبًا ما يقع على عاتق المرأة تحملها بمفردها‪ .‬باإلضافة إلى عدم‬ ‫التزام أماكن العمل وخاصة القطاع الخاص بتوفير دور الحضانة أو االلتزام بمنح العامالت إجازات الوضع ورعاية الطفل‪.‬‬ ‫وبوجه عام‪ ،‬يمكن القول أن أغلب أماكن العمل ال تعد محفزة لعمل المرأة‪ ،‬مما يسهم فى تعميق الفجوة بين الجنسين ال‬ ‫سيما على صعيد معدالت البطالة‪ ،‬والتى يقدر معدلها بين النساء ‪-‬وفقا للتقرير سالف الذكر‪ -‬بنحو ثالثة أضعاف معدلها بين‬ ‫الرجال‪ ،‬ووفقا للبيانات الرسمية تبلغ نسبة البطالة بين الرجال (‪ )%8٬90‬مقابل نسبة (‪ )%25٬85‬بين النساء‪.‬‬

‫‪18‬‬

‫‪34‬‬

‫‪18 ILO KILM Report, 2015.‬‬

‫(‪ )2‬خريطة القوي العاملة من الجنسين‬ ‫(أ‌) التوزيع بحسب النشاط االقتصادي‬ ‫يبين الجدول رقم (‪ )3‬ارتفاع نسبة وجود النساء في أنشطة اقتصادية محددة وهى التعليم والصحة والعمل االجتماعى‪،‬‬ ‫واإلدارة العامة والدفاع والضمان االجتماعى‪ ،‬وخدمات أفراد الخدمة المنزلية الخاصة لألسرة‪ .‬وتتسم أغلب هذه األنشطة‬ ‫إلى حد كبير بنفس أدوار الرعاية التى تقوم بها النساء داخل األسرة‪ ،‬أى أنها لم تتجاوز األدوار التقليدية والنمطية التى‬ ‫تقوم بها النساء‪ .‬بينما أنشطة مثل التعدين واستغالل المحاجر والصناعات التحويلية والتشييد والبناء هى أنشطة يتواجد بها‬ ‫الرجال بكثافة‪.‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)3‬توزيع القوى العاملة من الجنسين بحسب النشاط االقتصادي‬ ‫طبيعة النشاط االقتصادي‬ ‫الزراعة وإستغالل الغابات وقطع األشجار وصيد االسماك‬ ‫التعدين وإستغالل المحاجر‬ ‫الصناعات التحويلية‬ ‫إمدادات الكهرباء والغاز والبخار وإمدادات التكييف الهواء‬ ‫اإلمداد المائي وشبكات الصرف الصحى وإدارة ومعالجة النفايات‬ ‫التشييد والبناء‬ ‫تجارة الجملة والتجزئة وإصالح المركبات ذات المحركات والدراجات النارية‬ ‫النقل والتخزين‬ ‫خدمات الغذاء واإلقامة‬ ‫المعلومات واالتصاالت‬ ‫الوساطة المالية والتأمين‬ ‫العقارات والتأجير‬ ‫األنشطة العلمية والتقنية المتخصصة‬ ‫األنشطة اإلدارية وخدمات الدعم‬ ‫اإلدارة العامة والدفاع والضمان االجتماعى‬ ‫التعليم‬ ‫الصحة وأنشطة العمل االجتماعى‬ ‫أنشطة الفنون واإلبداع والتسلية‬ ‫أنشطة الخدمات األخرى‬ ‫خدمات أفراد الخدمة المنزلية الخاصة لألسرة‬

‫رجال‬ ‫‪%21٬6‬‬ ‫‪%0٬2‬‬ ‫‪%13٬0‬‬ ‫‪%0٬9‬‬ ‫‪%0٬9‬‬ ‫‪%15٬0‬‬ ‫‪%12٬9‬‬ ‫‪%9٬6‬‬ ‫‪%3٬2‬‬ ‫‪%1٬0‬‬ ‫‪%0٬6‬‬ ‫‪%0٬2‬‬ ‫‪%1٬8‬‬ ‫‪%0٬8‬‬ ‫‪%6٬8‬‬ ‫‪%5٬8‬‬ ‫‪%1٬5‬‬ ‫‪%0٬5‬‬ ‫‪%2٬9‬‬ ‫‪%0٬8‬‬

‫نساء‬ ‫‪%34٬1‬‬ ‫‪%0٬0‬‬ ‫‪%5٬5‬‬ ‫‪%0٬2‬‬ ‫‪%0٬3‬‬ ‫‪%0٬5‬‬ ‫‪%11٬7‬‬ ‫‪%0٬4‬‬ ‫‪%0٬5‬‬ ‫‪%0٬7‬‬ ‫‪%0٬8‬‬ ‫‪%0٬1‬‬ ‫‪%1٬7‬‬ ‫‪%0٬5‬‬ ‫‪%8٬4‬‬ ‫‪%23٬1‬‬ ‫‪%9٬2‬‬ ‫‪%0٬5‬‬ ‫‪%0٬8‬‬ ‫‪%1٬0‬‬

‫المصدر‪ :‬النشرة الربع سنوية لبحث القوى العاملة‪( ،‬اكتوبر‪ -‬ديسمبر ‪ ،)2015‬الجهاز المركزي للتعبئة العامة واالحصاء‪ ،‬فبراير ‪.2016‬‬

‫‪35‬‬

‫(ب‌) نصيب الجنسين من األجور‬ ‫على رغم من نص المادة (‪ )35‬من قانون العمل المصرى (القانون رقم ‪ 12‬لسنة ‪ )2003‬على حظر التمييز فى األجور‬ ‫بسبب اختالف الجنس أو األصل أو اللغة أو الدىن أو العقيدة‪ ،‬ال تلتزم أغلب أماكن العمل بتطبيق سياسات لألجور تضمن‬ ‫تدابير وإجراءات تضمن تحقيق المساواة في األجور بين الجنسين عن األعمال متساوية القيمة‪ .‬بل وتتعرض المرأة‬ ‫لممارسات تمييزية تسهم فى وجود فجوة نوعية في هيكل األجور يصب لصالح الرجل‪ ،‬حيث تعكس إحصائيات الجهاز‬ ‫المركزى للتعبئة العامة واإلحصاء أن الفجوة النوعية لمتوسط األجور النقدية األسبوعية في القطاع العام وقطاع األعمال‬ ‫العام بلغت (‪ )%25٬5‬لصالح الرجل‪ ،‬كما أن الفجوة النوعية للدخل في القطاع الخاص تكون أيضًا لصالح الرجل بنسبة‬ ‫‪19‬‬ ‫(‪.)%23٬2‬‬ ‫ً‬ ‫وإجمال‪ ،‬تنشأ الفجوة في األجور بين الجنسين عن عدد من األسباب‪ ،‬من بينها‪:‬‬ ‫ األفكار النمطية التقليدية التى تنظر للرجل باعتباره المعيل األساسي لألسرة‪ ،‬فيحصل على أجر أعلى من المرأة عن‬‫تأدية نفس المهمة وهو ما ينتشر بوجه خاص داخل القطاع الصناعى‪،‬‬ ‫ ضعف فرص المرأة في العمل اإلضافي‪ ،‬وتقسيم العمل على أساس النوع؛ فتخصص للنساء المهام الوظيفية التى لها‬‫عائد مادى أقل‪ ،‬بينما يخصص للرجال مهام بعائد مادى أكبر‪،‬‬ ‫ تعرض المرأة لتخفيض األجر بعد اإلنجاب واقتطاع الوقت للقيام بمهام رعاية الطفولة والمسؤوليات العائلية‪ ،‬فتضطلع‬‫بهذا الدور دون الحصول على دعم ومساندة حقيقية‪.‬‬

‫(ت‌) توزيع الجنسين بين المناصب اإلدارية العليا‬ ‫تعاني المرأة من ضعف التمثيل في مجالس اإلدارات والوظائف اإلدارية العليا‪ ،‬ويحول دون ذلك عوائق تتعلق بالواقع‬ ‫ً‬ ‫فضل عن المغالطة الشائعة بأن‬ ‫الثقافي كالصور النمطية السلبية حول قدرة المرأة وكفاءتها في شغل مواقع صنع القرار‪،‬‬ ‫قيام المرأة بالمهام األسرية يحد من قدرتها على القيام بدور قيادي داخل العمل وتحمل مسؤولية أعبائه‪ .‬يضاف إلى ذلك أن‬ ‫غالبية أماكن العمل ال تتبنى قواعد تضمن تكافؤ فرص العاملين من الجنسين في التدريب والترقى المهنى‪ ،‬وتقسيم العمل‬ ‫و ً‬ ‫فقا العتبارات الكفاءة دون تمييز ضد المرأة‪.‬‬ ‫وتكشف اإلحصائيات الرسمية عن ضعف نسبة شغل المرأة الوظائف اإلدارية العليا بالقطاع الحكومى‪ ،‬فخالل الفترة من‬ ‫‪ 2013/2012‬كانت نسبة الرجال في المناصب القيادية (‪ )%63٬7‬مقابل (‪ )%36٬3‬للمرأة أى نحو الضعف تقريبًا‪ .‬كما‬ ‫لوحظ أنه كلما ارتفعت الدرجات العليا كلما قل عدد النساء فنجد أن نسبة وتكشف اإلحصائيات الرسمية عن ضعف نسبة‬ ‫شغل المرأة الوظائف اإلدارية العليا بالقطاع الحكومى‪ ،‬فخالل الفترة من ‪ 2013/2012‬كانت نسبة الرجال في المناصب‬ ‫القيادية (‪ )%63٬7‬مقابل (‪ )%36٬3‬للمرأة أى نحو الضعف تقريبًا‪ .‬كما لوحظ أنه كلما ارتفعت الدرجات العليا كلما قل عدد‬ ‫النساء فنجد أن نسبة النساء في مناصب المدير العام أعلى وتقل كلما صعدنا إلى درجة وزير فأعلى‪ ،20‬وهو ما يعكسه‬ ‫الجدول رقم (‪.)4‬‬ ‫‪ 19‬الجهاز المركزي للتعبئة العامة واإلحصاء‪ ،‬المرأة والرجل ‪( ،2014‬القاهرة‪ -‬الجهاز المركزي للتعبئة العامة واإلحصاء‪ ،‬يونيو‪.)2014‬‬ ‫‪ 20‬املرجع السابق‪.‬‬ ‫‪36‬‬

‫جدول رقم (‪ :)4‬توزيع الجنسين ضمن الوظائف اإلدارية العليا بالقطاع الحكومى (الفترة ‪.)2013/2012‬‬ ‫رجال‬ ‫‪%97٬2‬‬ ‫‪%93٬7‬‬ ‫‪%89٬1‬‬ ‫‪%81٬2‬‬ ‫‪%71٬4‬‬ ‫‪%63٬7‬‬

‫الوظيفة‬ ‫وزير فأعلى‬ ‫نائب وزير‬ ‫الممتازة‬ ‫عالية‬ ‫مدير عام‬ ‫اإلجمالي‬

‫نساء‬ ‫‪%2٬8‬‬ ‫‪%6٬3‬‬ ‫‪%10٬9‬‬ ‫‪%18٬8‬‬ ‫‪%28٬6‬‬ ‫‪%36٬3‬‬

‫المصدر‪ :‬المرأة والرجل في مصر‪ ،2014‬الجهاز المركزى للتعبئة العامة واإلحصاء‪ ،‬يونيو ‪.2014‬‬ ‫◄ملحوظة‪ ،‬هذا الجدول يتعلق بعمليات الترقي التي حددها قانون العاملين المدنيين بالدولة‪ ،‬القانون رقم (‪ )47‬لسنة ‪.1978‬‬

‫ثاني ًا‪ :‬مؤشرات جودة سوق العمل‬ ‫يتم تحديدها على ضوء مجموعة من المؤشرات يتعلق بعضها بنسبة المشتركين في التأمينات االجتماعية والصحية‪،‬‬ ‫ونسبة العاملين بالقطاعين المنظم وغير المنظم‪ ،‬والمشتغلين بعقد قانوني في عمل دائم أو مؤقت‪ ،‬ويعكس الجدول رقم‬ ‫(‪ )5‬بعض المؤشرات المهمة بهذا الشأن‪.‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)5‬مؤشرات جودة سوق العمل‬ ‫المؤشر‬ ‫نسبة المشتركين في التأمينات االجتماعية‬ ‫نسبة المشتركين في التأمين الصحى‬ ‫نسبة العاملين بعقد قانوني‬ ‫نسبة العاملين في عمل دائم‬

‫رجال‬ ‫‪%50‬‬ ‫‪%40٬6‬‬ ‫‪%47٬1‬‬ ‫‪%60٬5‬‬

‫نساء‬ ‫‪%78٬1‬‬ ‫‪%72٬7‬‬ ‫‪%82٬2‬‬ ‫‪%82٬9‬‬

‫المصدر‪ :‬المرأة والرجل في مصر‪ ،2014‬الجهاز المركزى للتعبئة العامة واإلحصاء‪ ،‬يونيو ‪.2014‬‬

‫(أ‌) التأمينات االجتماعية والصحية‬ ‫على الرغم من إرتفاع نسبة النساء المشتركات في التأمينات االجتماعية مقارنة بالرجال‪ ،‬إال أن هناك جوانب متعددة في‬ ‫التوظيف تؤدى إلى وضع النساء في موقف مجحف بالنسبة لنظم المعاش؛ فمعظم النساء يشغلن وظائف منخفضة في‬ ‫ً‬ ‫فضل عن مدة الخدمة تضطر النساء للعمل بعض الوقت أو لفترات متقطعة وهذا يؤثر على إحتساب مدة خدمتها‬ ‫األجور‪،‬‬ ‫التى يحتسب على أساسها قيمة مبلغ المعاش بعد إنتهاء مدة الخدمة‪.‬‬ ‫من ناحية أخرى‪ ،‬ورغم إرتفاع نسبة النساء المشاركات في التأمين الصحى‪ ،‬ال تمتد مظلة التأمين الصحي لتشمل الحماية‬ ‫ً‬ ‫فضل عن نقص وتدنى مستوى الخدمة المقدمة بشأن الرعاية‬ ‫الصحية للنساء من األمراض المتعلقة بالدور اإلنجابي‪،‬‬ ‫الصحية والمشورة الخاصة بتنظيم األسرة وأمراض السرطان مثل سرطان الثدى‪.‬‬ ‫‪37‬‬

‫(ب‌) القطاع غير المنظم‬ ‫يعد تقدير حجم القطاع غير المنظم أمرً ا غاية فى الصعوبة‪ ،‬وتقدر إحصائيات عام ‪ 2013‬إجمالي العاملين في القطاع المنظم‬ ‫من الجنسين بنحو (‪ )%52٬6‬مقابل (‪ )%47٬4‬يشتغلون بالقطاع غير المنظم‪ .‬ويمكن القول أن تقديرات المصادر الرسمية‬ ‫لحجم العمالة في القطاع غير المنظم بمصر أقل بكثير عن حجمه الحقيقي‪ ،‬نظرً ا ألنه مكون من أنشطة غير مسجلة‪ ،‬كما‬ ‫أن تعريف القطاع غير المنظم والتمييز بين النشاط المنظم وغير المنظم في االقتصاد يكون أكثر صعوبة وخاصة بالنسبة‬ ‫لألنشطة االقتصادية التى تقوم بها المرأة؛ فثمة تداخل يحدث غالبًا بين أنواع األنشطة الثالثة المختلفة (المنظم‪ ،‬غير المنظم‪،‬‬ ‫العائلي) التى تمارسها المرأة داخل وخارج المنزل‪ .‬وهذا ما يتبين من الجدول رقم (‪ )6‬الذي يقدم إحصائيات عام ‪.2013‬‬ ‫جدول رقم (‪ :)6‬توزيع الجنسين في القطاع غير المنظم‬ ‫العمل‬ ‫العمل في القطاع غير المنظم‬ ‫العمل بدون أجر لدى األسرة‬ ‫صاحب عمل ويستخدم آخرين‬ ‫يعمل لحسابه وال يستخدم أحد‬ ‫يعمل بأجر نقدي‬

‫رجال‬ ‫‪%47٬6‬‬ ‫‪%9٬9‬‬ ‫‪%23٬2‬‬ ‫‪%23٬4‬‬ ‫‪%43٬5‬‬

‫نساء‬ ‫‪47٬7 %‬‬ ‫‪%72٬2‬‬ ‫‪%3٬0‬‬ ‫‪%19٬6‬‬ ‫‪%5٬2‬‬

‫المصدر‪ :‬نشرة القوى العاملة ‪ .2013‬المرأة والرجل في مصر ‪ ،2014‬الجهاز المركزى للتعبئة العامة واالحصاء‪ ،‬مصر‪ ،‬يونية ‪.2014‬‬

‫تبين اإلحصائيات أن المرأة تمثل تقريبًا نصف قوة العمل في القطاع غير المنظم‪ ،‬ومن ثم يمكن اعتباره قطاع كثيف العمالة‬ ‫النسائية بامتياز‪ .‬كما يشمل هذا القطاع نسبة كبيرة من المرأة المعيلة (وهى المرأة التى تتولى وحدها اإلنفاق على األسرة)‬ ‫وتبلغ نسبتهن و ً‬ ‫فقا لإلحصائيات الرسمية (‪ .)%30٬5‬وال شك أن تمركز اليد العاملة النسائية في قطاع خارج اإلطار القانوني‬ ‫أو المؤسسي للدولة ال يكفل لها ح ًدا أدنى من الحقوق المكفولة لها في قوانين العمل المختلفة بد ًء من األجر واإلجازات‬ ‫ً‬ ‫وصول للحقوق التأمينية المتعارف عليها‪.‬‏واألهم من ذلك أن التوزيع الجغرافي‬ ‫وساعات العمل‪ ،‬مرورً ا بعضوية النقابات‪،‬‬ ‫للمرأة العاملة في القطاع غير المنظم يتزايد فى الريف والمناطق الزراعية‏‪ ،‬فإذا كان المعدل القومي لنسبة المرأة المصرية‬ ‫ن (‪ )%67٬5‬منهن يتركزن في‬ ‫ي (‪ )%47٬4‬من مجمل عددهن العامل‪ ،‬فإ ‏‬ ‫العاملة في القطاع غير المنظم يصل كما ذكرنا إل ‏‬ ‫‪21‬‬ ‫المناطق الريفية حيث تتعاظم األمية وتتجسد المشكالت االجتماعية األخرى‪ .‬‏‬

‫‪ 21‬لمزيد من التفاصيل‪ ،‬راجع ‪:‬‬ ‫ الجهاز المركزي للتعبئة العامة واإلحصاء‪ ،‬المرأة والرجل ‪ ،2014‬مرجع سبق ذكره‬‫ عادل شعبان‪ ،‬سياسات التشغيل من منظور النوع االجتماعي ‪:‬المرأة والتشغيل في القطاع الرسمي‪( ،‬القاهرة‪ :‬مؤسسة المرأة الجديدة‪.)2012 ،‬‬‫ منجية الهادفى ومني عزت‪« ،‬عمل النساء في القطاع غير المنظم»‪ ،‬مجلة طيبة ‪ ،‬العدد الثامن عشر‪( ،‬القاهرة‪ :‬مؤسسة المرأة الجديدة‪.)2016 ،‬‬‫‪38‬‬

‫ أشكال العمل فى القطاع غير المنظم‬‫تتعدد أشكال العمالة في القطاع غير المنظم‪ ،‬ومن أكثرها شيوعا‪:‬‬

‫‪22‬‬

‫● العمل اليدوي في مجال الزراعة‪،‬‬ ‫● تصنيع المواد الغذائية (الجبن ومشتقات االلبان ‪ ..‬وغيرها)‪ ،‬تربية ورعاية الحيوان‪،‬‬ ‫● الورش الحرفية الصغيرة (أقل من ‪ 5‬عمال) والمتوسطة (بين ‪ 10- 5‬عمال)‪،‬‬ ‫● األعمال التي تقوم بها النساء في المنزل وخاصة أعمال التطريز‪ ،‬وتحضير الخضار والصناعات اليدوية البسيطة‪،‬‬ ‫● البيع في األسواق‪،‬‬ ‫● عامالت المنازل‪،‬‬ ‫● عمال التشييد والبناء‪.‬‬

‫ بيئة وعالقات العمل فى القطاع غير المنظم‬‫يتضمن اإلطار التشريعي المنظم لعالقات العمل والمتمثل فى القانون رقم (‪ )12‬لسنة ‪ 2003‬العديد من الثغرات فيما يخص‬ ‫التعامل مع القطاع غير المنظم‪ ،‬حيث تستبعد الفقرة (ب) من المادة (‪ )4‬عامالت المنازل من الحماية القانونية المقررة‬ ‫للعامل بموجب هذا القانون‪ ،‬كما تستبعد المادة (‪ )97‬عامالت الزراعة البحتة من أحكام باب تشغيل النساء‪ .‬ويترتب على‬ ‫ذلك عدد من السلبيات‪ ،‬منها‪:‬‬ ‫● عدم تمتع غالبية العامالت بالقطاع غير المنظم بأي شكل من أشكال الحماية االجتماعية‪ ،‬حتى أنهن يصبحن عرضة‬ ‫بشكل شبه دائم لالنتهاكات (الحسية والمعنوية)‪،‬‬ ‫● عشوائية عالقات وشروط وظروف ومحددات العمل من حيث نوع العمل‪ ،‬وساعاته‪ ،‬وقيمة األجر‪ ...‬إلخ‪،‬‬ ‫● الخروج من مظلة التأمين الصحى‪ ،‬ومن ثم التعرض لمشكالت صحية مختلفة ناجمة عن أسلوب وكم العمل (كأمراض‬ ‫العمود الفقرى‪ ،‬الكسور‪ ،‬الحروق‪..‬إلخ)‪،‬‬ ‫● عدم توافر أى مجاالت أو فرص للتدريب والتأهيل المهني‪،‬‬ ‫● التعرض للعنف واالستهجان المجتمعى بشكل عام من خالل نظرة الشك والريبة في السلوك لكونهن نساء خرجن من‬ ‫منازلهن ويعملن في منازل أخرى كما هو الحال مع عامالت المنازل‪.‬‬

‫‪ 22‬منى عزت‪ ،‬الحقوق االقتصادية واالجتماعية للنساء في مصر‪ ،‬راصد الحقوق االقتصادية واالجتماعية في البلدان العربية‪( ،‬لبنان‪ :‬شبكة المنظمات العربية غير الحكومية‬ ‫للتنمية‪.)2012 ،‬‬ ‫‪39‬‬

‫ التمثيل النقابي للقطاع غير المنظم‬‫ينص قانون النقابات العمالية رقم (‪ )35‬لسنة ‪ 1976‬في المادة (‪ )2‬على حق العمالة غير المنظمة‪ ،‬وخصوصًا عمال‬ ‫الزراعة وعامالت المنازل في تنظيم أنفسهم في نقابات‪ ،‬ومع ذلك لم يتم إنشاء نقابة خاصة بهم‪ ،‬حيث كان يسمح لنقابة‬ ‫العاملين بالخدمات اإلدارية أن تضم عامالت المنازل بشروط بالغة الصعوبة‪.‬‬

‫‪23‬‬

‫وعندما تأسست النقابات المستقلة وتشكلت اتحادات مستقلة كانت تضم العمالة غير المنظمة وأنشئت نقابة مستقلة خاصة‬ ‫بعامالت المنازل في ‪ ،2012‬إال أنها حتى اآلن غير مفعلة وتعاني من عقبات إدارية من جهة الدولة‪.‬‬ ‫من ناحية أخرى ضم اإلتحاد المصري للنقابات المستقلة في الئحته نص يسمح بتشكيل وضم النقابات الخاصة بالعمالة‬ ‫ً‬ ‫فضل عن نقابات أخرى واتحادات فالحية‪ ،‬كما تشكلت بعد ذلك عدد‬ ‫غير المنظمة‪ ،‬وكان يوجد باإلتحاد نقابة للفالحين‪،‬‬ ‫من النقابات للباعة الجائلين‪.‬‬

‫ الحماية االجتماعية للقطاع غير المنظم‬‫ال تتمتع أغلب العمالة غير المنظمة‪ ،‬وخاصة النساء‪ ،‬بحماية اجتماعية من تأمينات اجتماعية وصحية‪ ،‬وهو ما يرجع‬ ‫إلى الوضع القانوني في مصر‪ ،‬فالبناء التشريعى والسياسات التى تطبقها الجهات الوزارية المعنية ال تؤدى إلى ضمان‬ ‫توفير الحماية االجتماعية الالزمة للقطاع غير المنظم سواء من النساء أو الرجال‪.‬‬

‫ثالثا‪ :‬اإلطار القانونى للمساواة بين الجنسين‬ ‫(‪ )1‬نصوص الدستور ذات الصلة‬ ‫تضمّن دستور ‪ 2014‬عدد من النصوص الخاصة بالحقوق والواجبات في العمل والحماية االجتماعية وأيضا مواد تضمن حماية‬

‫ً‬ ‫فضل عن التزام الدولة باإلتفاقيات والعهود والمواثيق لحقوق اإلنسان‬ ‫دستورية للنساء من العنف والتمييز في مجال العمل‪،‬‬ ‫التى صدقت عليها‪ ،‬ومن ثم يتعين عند إصدار التشريعات أن تتوافق مع المبادىء والمعايير التى أقرتها هذه اإلتفاقيات بما‬ ‫في ذلك التشريعات الخاصة بالحق في العمل وحقوق العمال والعامالت‪.‬‬ ‫من أهم النصوص الدستورية فى هذا الشأن‪ ،‬ما يلى‪:‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،)8‬وتنص على أن «يقوم المجتمع على التضامن االجتماعي‪ ،‬وتلتزم الدولة بتحقيق العدالة االجتماعية‬‫وتوفير سبل التكافل االجتماعي‪ ،‬بما يضمن الحياة الكريمة لجميع المواطنين‪ ،‬على النحو الذي ينظمه القانون»‪،‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،)9‬وتقر بأن «تلتزم الدولة بتحقيق تكافؤ الفرص بين جميع المواطنين‪ ،‬دون تمييز»‪،‬‬‫ المادة رقم (‪ ،)11‬وتنص على أن «تكفل الدولة تحقيق المساواة بين المرأة والرجل في جميع الحقوق المدنية والسياسية‬‫واالقتصادية واالجتماعية والثقافية وفقا ألحكام الدستور‪.‬‬ ‫‪40‬‬

‫‪ 23‬قانون النقابات العمالية رقم (‪ )35‬لسنة ‪1976‬وتعديالته‪.‬‬

‫وتعمل الدولة على اتخاذ التدابير الكفيلة بضمان تمثيل المرأة تمثيال مناسبا في المجالس النيابية‪ ،‬على النحو الذي يحدده‬ ‫القانون‪ ،‬كما تكفل للمرأة حقها في تولي الوظائف العامة ووظائف اإلدارة العليا في الدولة والتعيين في الجهات والهيئات‬ ‫القضائية‪ ،‬دون تمييز ضدها‪ .‬ةوتلتزم الدولة بحماية المرأة ضد كل أشكال العنف‪ ،‬وتكفل تمكين المرأة من التوفيق بين‬ ‫واجبات األسرة ومتطلبات العمل‪.‬‬ ‫كما تلتزم بتوفير الرعاية والحماية لألمومة والطفولة والمرأة المعيلة والمسنة والنساء األشد احتياجا»‪،‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،)12‬وتنص على أن «العمل حق‪ ،‬وواجب‪ ،‬وشرف تكفله الدولة‪ .‬وال يجوز الزام أي مواطن بالعمل‬‫جبرً ا‪ ،‬إال بمقتضى قانون‪ ،‬وألداء خدمة عامة‪ ،‬لمدة محددة‪ ،‬وبمقابل عادل‪ ،‬ودون إخالل بالحقوق األساسية للمكلفين‬ ‫بالعمل»‪،‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،)13‬وفيها «تلتزم الدولة بالحفاظ على حقوق العمال‪ ،‬وتعمل على بناء عالقات عمل متوازنة بين طرفي‬‫العملية اإلنتاجية‪ ،‬وتكفل سبل التفاوض الجماعي‪ ،‬وتعمل على حماية العمال من مخاطر العمل وتوافر شروط األمن‬ ‫والسالمة والصحة المهنية‪ ،‬ويحظر فصلهم تعسفيًا‪ ،‬وذلك كله على النحو الذي ينظمه القانون»‪،‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،(14‬وتنص على أن «الوظائف العامة حق للمواطنين على أساس الكفاءة‪ ،‬ودون محاباة أو وساطة‪،‬‬‫وتكليف للقائمين بها لخدمة الشعب‪ ،‬وتكفل الدولة حقوقهم وحمايتهم‪ ،‬وقيامهم بأداء واجباتهم في رعاية مصالح الشعب‪،‬‬ ‫وال يجوز فصلهم بغير الطريق التأديبي‪ ،‬إال في األحوال التي يحددها القانون»‪،‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،)17‬وتنص على أن «تكفل الدولة توفير خدمات التأمين االجتماعي‪ ،‬ولكل مواطن ال يتمتع بنظام التأمين‬‫االجتماعي الحق في الضمان االجتماعي بما يضمن له حياة كريمة‪ ،‬إذا لم يكن قادرً ا على إعالة نفسه وأسرته‪ ،‬وفي‬ ‫حاالت العجز عن العمل والشيخوخة والبطالة‪.‬‬ ‫وتعمل الدولة على توفير معاش مناسب لصغار الفالحين‪ ،‬والعمال الزراعيين والصيادين‪ ،‬والعمالة غير المنتظمة‪ ،‬و ً‬ ‫فقا‬ ‫للقانون‪.‬‬ ‫وأموال التأمينات والمعاشات أموال خاصة‪ ،‬تتمتع بجميع أوجه وأشكال الحماية المقررة لألموال العامة‪ ،‬وهي وعوائدها‬ ‫حق للمستفيدين منها‪ ،‬وتستثمر استثمارً ا آم ًنا وتديرها هيئة مستقلة‪ ،‬و ً‬ ‫فقا للقانون‪.‬‬ ‫وتضمن الدولة أموال التأمينات والمعاشات»‪،‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،)42‬وتنص على أن «تلتزم الدولة بأن يكون للعاملين نصيب في إدارة المشروعات وفي أرباحها‪،‬‬‫ويلتزمون بتنمية اإلنتاج‪ ،‬وتنفيذ الخطة في وحداتهم اإلنتاجية‪ ،‬و ً‬ ‫فقا للقانون‪ ،‬والمحافظة على أدوات اإلنتاج واجب‬ ‫وطني‪ .‬ويكون تمثيل العمال في مجالس إدارة وحدات القطاع العام بنسبة خمسين في المائة من عدد األعضاء المنتخبين‪،‬‬ ‫ويكون تمثيلهم في مجالس إدارات شركات قطاع األعمال العام و ً‬ ‫فقا للقانون‪.‬‬ ‫وينظم القانون تمثيل صغار الفالحين‪ ،‬وصغار الحرفيين‪ ،‬بنسبة ال تقل عن ثمانين في المائة في مجالس إدارة الجمعيات‬ ‫التعاونية الزراعية والصناعية والحرفية»‪،‬‬ ‫‪41‬‬

‫ المادة رقم (‪ ،)53‬وتنص على أن «المواطنون لدى القانون سواء‪ ،‬وهم متساوون في الحقوق والحريات والواجبات‬‫العامة‪ ،‬ال تمييز بينهم بسبب الدين‪ ،‬أو العقيدة‪ ،‬أو الجنس‪ ،‬أو األصل‪ ،‬أو اللون‪ ،‬أو اللغة‪ ،‬أو اإلعاقة‪ ،‬أو المستوى‬ ‫االجتماعي‪ ،‬أو االنتماء السياسي أو الجغرافي‪ ،‬أو ألي سبب آخر‪.‬‬ ‫التمييز والحض على الكراهية جريمة‪ ،‬يعاقب عليها القانون‪.‬‬ ‫تلتزم الدولة باتخاذ التدابير الالزمة للقضاء على كافة أشكال التمييز‪ ،‬وينظم القانون إنشاء مفوضية مستقلة لهذا‬ ‫الغرض‪،».‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،)93‬وفيها «تلتزم الدولة باالتفاقيات والعهود والمواثيق الدولية لحقوق اإلنسان التي تصدق عليها مصر‪،‬‬‫وتصبح لها قوة القانون بعد نشرها و ً‬ ‫فقا لألوضاع المقررة»‪.‬‬

‫(‪ )2‬أحكام عمل المرأة فى قانون العمل المصري‬ ‫فيما يلى إشارة ألهم مواد قانون العمل رقم (‪ )12‬لسنة ‪ ،2003‬التى تتناول تنظيم عمل المرأة‪:‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،)4‬تستثنى من نطاق سريان أحكام هذا القانون بعض الفئات من ضمنها «عمال الخدمة المنزلية ومن فى‬‫حكمهم»‪ .‬والمادة رقم (‪ )35‬وتنص على أن «يحظر التمييز في األجور بسبب اختالف الجنس أو األصل أو اللغة أو الدىن‬ ‫أو العقيدة»‪.‬‬ ‫وفى فصل تشغيل النساء (تحديدا من المواد ‪ ،)97 88-‬جاء المضمون كالتالي‪:‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،)88‬تنص على أنه «مع عدم اإلخالل بأحكام المواد التالية تسري على النساء العامالت جميع األحكام‬‫المنظمة لتشغيل العمال‪ ،‬دون تمييز بينهم متي تماثلت أوضاع عملهم»‪،‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،)89‬تنص على أن «يصدر الوزير المختص قراراً بتحديد األحوال واألعمال والمناسبات التي ال يجوز‬‫فيها تشغيل النساء في الفترة ما بين الساعة السابعة مساءاً والسابعة صباحا»‪،‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،)90‬تنص على أن «يصدر الوزير المختص قراراً بتحديد األعمال الضارة بالنساء صحيا ً أو أخالقيا ً وكذلك‬‫األعمال التي ال يجوز تشغيل النساء فيها»‪،‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،)91‬تنص على أنه «للعاملة التي أمضت عشرة أشهر في خدمة صاحب العمل أو أكثر الحق في إجازة‬‫مدتها تسعون يوما ً بتعويض مساو لألجر الشامل تشمل المدة التي تسبق الوضع والتي تليه‪ .‬بشرط أن تقدم شهادة طبية مبينا ً‬ ‫بها التاريخ الذي يرجع حصول الوضع فيه‪.‬‬ ‫وال يجوز تشغيل العاملة خالل الخمسة واألربعين يوما ً التالية للوضع وال تستحق إجازة الوضع ألكثر من مرتين طوال‬ ‫مدة خدمة العاملة»‪،‬‬

‫‪42‬‬

‫ المادة رقم (‪ ،)92‬تنص على أن «يحظر على صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع المبينة‬‫بالمادة السابقة‪ .‬ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن أجرها عن مدة اإلجازة أو استرداد ما تم أداؤه إليها منه إذا ثبت‬ ‫اشتغالها خالل اإلجازة لدى صاحب عمل آخر وذلك مع عدم اإلخالل بالمساءلة التأديبية»‪،‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،)93‬تنص على أن «يكون للعاملة التي ترضع طفلها في خالل الثمانية عشر شهرا التالية لتاريخ الوضع‬‫–فضال عن مدة الراحة المقررة– الحق في فترتين أخريين للرضاعة ال تقل كل منهما عن نصف ساعة‪ ،‬وللعاملة الحق‬ ‫في ضم هاتين الفترتين‪ ،‬و ُتحسب هاتان الفترتان اإلضافيتان من ساعات العمل وال يترتب علىهما أي تخفيض في األجر»‪،‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،)94‬تنص على أن «يكون للعاملة في المنشأة التي تستخدم خمسين عامالً فأكثر الحق في الحصول على‬‫إجازة بدون أجر لمدة ال تتجاوز سنتين وذلك لرعاية طفلها‪ ،‬وال تستحق هذه اإلجازة ألكثر من مرتين طوال مدة خدمتها»‪،‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،)95‬تنص على أنه «يجب على صاحب العمل في حالة تشغيله خمس عامالت فأكثر أن يعلق في أمكنة‬‫العمل أو تجمع العمال نسخة من نظام تشغيل النساء»‪،‬‬ ‫ المادة رقم (‪ ،)96‬تنص على أنه «على صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مكان واحد أن ينشئ داراً‬‫للحضانة أو يعهد إلى دار للحضانة برعاية أطفال العامالت بالشروط واألوضاع التي تحدد بقرار من الوزير المختص‪ .‬كما‬ ‫تلتزم المنشآت التي تستخدم أقل من مائة عاملة في منطقة واحدة أن تشترك في تنفيذ االلتزام المنصوص علىه في الفقرة‬ ‫السابقة بالشروط واألوضاع التي تحدد بقرار من الوزير المختص»‪،‬‬ ‫‪ -‬المادة رقم (‪ ،)97‬تأتى لستثني «العامالت في الزراعة البحتة» من تطبيق األحكام السابقة‪.‬‬

‫عند محاولة مقارنة مدى امتثال التشريعات المصرية لمعايير العمل الدولية و على الرغم من تخصيص قانون العمل رقم (‪ )12‬لسنة ‪ 2003‬بابًا للمواد المتعلقة بتشغيل النساء‪،‬‬ ‫ونص المادة رقم (‪ )88‬منه على عدم التمييز بين النساء والرجال متى تماثلت أوضاع عملهم‪ ،‬فإن هذه أحكام ال تكفي للتصدى ألشكال التمييز ضد المرأة داخل أماكن العمل‪،‬‬ ‫حيث لم توفر نصوص المواد في باب تشغيل النساء الحماية الالزمة التي تمكن العمال والعامالت من القيام بمسؤوليتهم العائلية‪ .‬ويتطلب األمر‪ ،‬بغية تحقيق امتثال أفضل‪،‬‬ ‫العمل على كفالة توفر الحماية الالزمة للمرأة من العنف القائم على أساس النوع داخل أماكن العمل‪ ،‬وتوفير بيئة عمل آمنة‪.‬‬

‫‪43‬‬

‫المحور الرابع‬ ‫دور النقابات في تعزيز‬ ‫المساواة بين الجنسين‬

‫‪44‬‬

‫يستمد الحق فى التنظيم النقابى مرجعيته فى الشرعية الدولية من المادة رقم (‪ )8‬بالعهد الدولي الخاص بالحقوق االقتصادية‬ ‫واالجتماعية والثقافية‪ ،‬حيث تنص فى أولى فقراتها على «حق كل شخص في تكوين النقابات باالشتراك مع آخرين وفي‬ ‫االنضمام إلى النقابة التي يختارها‪ ،‬دونما قيد سوى قواعد الم َّ‬ ‫ُنظ َمة ال َمعْ نيَّة‪ ،‬بقصد تعزيز مصالحه االقتصاديَّة واالجتماعيَّة‬ ‫وحمايتها‪ ،‬وال يجوز إخضاع ممارسة هذا الحق ألية قيود غير التي ينص عليها القانون وتشكل تدابير ضروريَّة في مجتمع‬ ‫ديمقراطي لصيانة األمن القومي أو النظام العام‪ ،‬أو لحماية حقوق اآلخرين وحرياتهم»‪.‬‬ ‫ويجد الحق نفسه سنده فى إتفاقيات منظمة العمل الدولية ضمن االتفاقية رقم (‪ )87‬لسنة ‪ 1948‬بشأن الحرية النقابية وحماية‬ ‫حق التنظيم‪ ،‬واالتفاقية رقم (‪ )98‬لسنة ‪ 1949‬بشأن تطبيق مبادئ حق التنظيم والمفاوضة الجماعية‪.‬‬

‫ً‬ ‫أول‪ :‬معنى النقابة والهدف منها‬

‫النقابة هي تنظيم جماعي إختياري لمن يعملون بأجر سواء في صناعة أو تجارة أو زراعة أو صيد أو خدمات أو مهنة أو‬ ‫حرفة أو أي عمل‪ ،‬سواء كان دائمًا أو مؤ ًقتا‪ ،‬منتظم أو غير منتظم‪ ...‬كذلك يدخل تحت مظلتها من يعمل لحسابه الخاص‬ ‫(دون استخدام عمالة بأجر)‪ .‬ويقوم التنظيم النقابي على مبادئ الحرية وعدم التمييز‪ ،‬وال يحتاج تكوينها إلذن مسبق من أية‬ ‫‪24‬‬ ‫جهة أو شخص‪ ،‬فهي تنطلق من إرادة أعضائها ووعيهم بمصالحهم المشتركة‪.‬‬ ‫وتهدف أي نقابة إلى تحقيق عدد من األمور‪ ،‬من بينها‪:‬‬ ‫ الدفاع عن حقوق أعضائها‪ ،‬ورعاية مصالحهم‪،‬‬‫ تحسين شروط وظروف عمل أعضائها‪،‬‬‫ التعبير عن آراء ومواقف أعضائها‪ ،‬وتوصيل صوتهم‪ ،‬والعمل على تحقيق مطالبهم‪،‬‬‫‪ -‬تمثيل أعضائها أمام الغير‪.‬‬

‫ثاني ًا‪:‬أهمية النقابات للمرأة‬

‫اتسم سوق العمل في السنوات األخيرة بتزايد نصيب المرأة من القوى العاملة السيما في القطاعات غير المنظمة‪ .‬ويعانى‬ ‫سوق العمل المصرية من مشكالت عديدة من أهمها انعدام نظم الحماية االجتماعية وخاصة في مواقع العمل غير المنظم‪.‬‬ ‫وتعتبر النساء األكثر تأثرً ا بتلك المشكالت وما يرتبط بها من إهدار للحقوق األساسية فى العمل (مثل التسريح والطرد‬ ‫والبطالة)‪ ،‬من هنا تظهر أهمية دور النقابات ‪-‬وخصوصًا للمرأة العاملة‪ -‬فى حماية الحقوق العمالية وصيانتها‪.‬‬ ‫وإلى جانب دور النقابات فى هذا الصدد والذى يتضمن التفاوض في اتجاه تغيير وتطوير التشريعات الخاصة بالمرأة‬ ‫العاملة‪ ،‬ينبغى على المرأة العاملة أيضًا أن تكثف من وجودها ومشاركتها الفاعلة داخل التنظيمات النقابية‪.‬‬

‫وهنا يأتى التساؤل حول ما إذا كان على النساء التغير‪/‬التطور للتتمكن من المشاركة في النقابات‪ ،‬أم على العكس‪ ،‬يجب على‬ ‫‪25‬‬ ‫النقابات أن تتغير بحيث تتمكن من االستجابة لهذا النموذج الجديد من اليد العاملة؟!‬

‫‪ 24‬منظمة العمل الدولية‪ ،‬دليل المنظمات النقابية‪ :‬الجزء الثاني‪ ،‬منظمة العمل الدولية‪.2014 ،‬‬ ‫‪ 25‬الكونفدرالية الدولية للنقابات الحرة‪ ،‬املساواة‪ :‬أدوات الرتبية‪ ( ،‬بروكسيل‪ :‬الكونفدرالية الدولية للنقابات الحرة‪ ،‬املساواة‪.)1995 ،‬‬ ‫‪45‬‬

‫ً‬ ‫ثالثا‪ :‬االنضمام‪/‬االنتساب للنقابات‬ ‫تكتسب مسألة إنضمام المرأة العاملة إلى النقابات أهمية كبرى وذلك العتبارها الهياكل الوحيدة القادرة على حماية حقوق‬ ‫العامالت من مختلف االنتهاكات‪ .‬ورغم ذلك ال تزال النقابات غير مهتمة بالنساء وإدراج مسألة النوع االجتماعي والمساواة‬ ‫‪26‬‬ ‫والتكافؤ بين الجنسين على قائمة أولوياتها‪.‬‬ ‫وبحسب رأى البعض‪ ،‬يمكن أن تكتسب النقابات ثقة المرأة العاملة وتشجعها على اإلنتساب لعضويتها من خالل إجراءات‬ ‫متنوعة‪ ،‬من بينها‪:‬‬ ‫ اإلقرار بإحتياجات المرأة العاملة ضمن أولويات النقابة والتعبير عنها‪،‬‬‫ اإلعتراف بخصوصية قضايا المرأة العاملة‪ ،‬وهي خطوة مهمة لجذب العناصر النسائية‪ ،‬وتقديم الخدمات التي تتجاوب‬‫مع حاجات ومشكالت العامالت في أماكن عملهن‪،‬‬ ‫ نشر الوعي بمميزات النقابة وأهميتها ألعضائها‪،‬‬‫ القيام بحمالت خاصة تستهدف ضم النساء إلى النقابة‪،‬‬‫ تشجيع وتثمين الدور المهم واإليجابي للنساء المنتسبات إلى النقابة‪،‬‬‫ زيادة الوعي بأهمية النقابة عبر التثقيف واألنشطة المتعلقة بوضع المرأة العاملة‪،‬‬‫ إجراء البحوث والتحقيقات للوقوف على القضايا ذات األولوية للمرأة العاملة‪،‬‬‫ اإلعالن عن األنشطة والقضايا الخاصة بالمرأة في شكل مطويات أو كتيبات تصل إلى أكثر ما يمكن من العمال‬‫والعامالت‪،‬‬ ‫ تجميع المعطيات والبيانات اإلحصائية حسب الجنس إلقناع صناع القرار بالقضايا التي تخص المرأة‪،‬‬‫‪ -‬تفعيل دور اللجان والهيئات الخاصة بالمرأة العاملة أو لصالح المساواة في إطار الهيكل النقابي نفسه‪.‬‬

‫رابع ًا‪ :‬المرأة العاملة داخل هياكل تسيير العمل النقابي‬ ‫رغم اتساع صفوف الحركة النقابية باالنضمام المتزايد للنساء العامالت‪ ،‬ال تزال النقابات تتسم ببنى بيروقراطية تقليدية‬ ‫يسيطر الرجل على مواقع صنع القرار داخلها‪ .‬ويستدعى الحديث عن مسألة تمثيل المرأة في مواقع صنع القرار داخل‬ ‫التنظيمات النقابية اإلشارة إلى التفاوت الواضح بين وجود المرأة داخل سوق العمل وانتسابها للتنظيمات النقابية من جهة‪،‬‬ ‫وتواجدها داخل مواقع القرار وهياكل التسيير النقابي من جهة أخرى‪ .‬حيث يتسم تمثيل المرأة في مستوى هياكل التسيير‬ ‫النقابي بمحدودية كبيرة ال تعكس وزنها الحقيقي في سوق العمل‪ ،‬حتى أن تمثيلها فى تلك الهياكل يأتى على المستوى‬ ‫القاعدى أو األدنى باألساس ويتقلص في مستويات اإلدارة الوسطى والعليا داخل هيكل التسيير النقابى‪.‬‬

‫‪46‬‬

‫‪ 26‬الكونفدرالية الدولية للنقابات الحرة‪ ،‬توصيات المؤتمر الدولي السابع للمرأة‪( ,‬البرازيل‪ :‬الكونفدرالية الدولية للنقابات الحرة‪ ،،‬مايو ‪.)1999‬‬

‫(‪ )1‬محددات ضعف تمثيل النساء داخل الهياكل النقابية‬ ‫بصفة عامة يمكن تحديد األسباب والعوامل التي تؤدي لضعف تمثيل المرأة داخل الهياكل النقابية والمواقع القيادية‪ ،‬فى‬ ‫مجموعتين من األسباب‪:‬‬ ‫ األسـبـاب الذاتـيـة‪ ،‬أى التى تتعلق بالنساء أنفسهن‪ ،‬ومن بينها ما يلى‪:‬‬‫● عزوف المرأة وانكماشها وعدم الثقة بنفسها‪،‬‬ ‫● عدم فهم القانون‪،‬‬ ‫● الخوف‪،‬‬ ‫● عدم فهم دور النقابة وعدم اإلقتناع بجدوى العمل النقابي‪،‬‬ ‫● نقص الوعي العمالي لدى النساء‪،‬‬ ‫● هيمنة المنظومة الثقافية التقليدية على التقسيم االجتماعي‪ ،‬بحيث تظل أعباء األسرة على كاهل النساء مما يصعب من‬ ‫إمكانية التوفيق بين االلتزامات األسرية والمهنية‪.‬‬ ‫ األسباب الخارجية‪ ،‬ومنها ما يتعلق بالمنظمة النقابية نفسها‪ ،‬ومنها ما يتعلق بالوضع العام‪.‬‬‫وتشمل األسباب المتعلقة بالمنظمة النقابية نفسها كل من‪:‬‬ ‫● عدم إدراج قضايا المرأة العاملة ضمن اهتمامات وأولويات المنظمة النقابية‪،‬‬ ‫● شيوع ثقافة مميزة ضد المرأة داخل المنظمات النقابية‪ ،‬تقدر الرجل وتنتقص من قدرات المرأة كعنصر مؤهل لتحمل‬ ‫المسؤولية النقابية‪،‬‬ ‫● جمود التشريعات والبنى الداخلية للمنظمة‪ ،‬وسيطرة البيروقراطية‪ ،‬مما يقوض من فرص تولى المرأة المناصب‬ ‫القيادية داخل النقابة‪،‬‬ ‫● ضعف‪ /‬غياب تمثيل المرأة العاملة في لجان التفاوض‪،‬‬ ‫● عدم مالئمة الكثير من أماكن وأوقات عقد االجتماعات النقابية‪ ،‬فغالبًا ما تنظم خارج أوقات العمل‪ ،‬و في أماكن ال‬ ‫تسمح بحضور المرأة (كالمقاهي الشعبية)‪،‬‬ ‫● نقص برامج التدريب وتطوير مهارات العمل النقابي التى تستهدف المرأة العاملة (كحلقات الدراسة المخصصة‬ ‫للنساء)‪،‬‬ ‫● عدم وجود أماكن وقاعات خاصة بالمرأة في بعض االتحادات والمنظمات النقابية (السيما في أقاليم‪ /‬غير الحضرية‬ ‫الريف والصعيد)‪،‬‬ ‫● عدم تخصيص مساحات أو مناطق أمنة لرعاية األطفال (أبناء العامالت أعضاء النقابة) خالل أوقات االجتماعات أو‬ ‫األنشطة النقابية‪( ،‬تجربة مؤتمر العمل لكندا)‪.‬‬ ‫بينما تشمل األسباب التي تتعلق بالوضع العام كل من‪:‬‬ ‫● الميراث الثقافي واالجتماعي الذي يعتبر أن مشاركة في المجال العام (كالعمل النقابي‪ ،‬والسياسي) قاصرً ا على الرجل‬ ‫دون المرأة‪،‬‬ ‫● غياب المرافق األساسية كدور الحضانة ورياض األطفال في مواقع العمل‪،‬‬ ‫● تعامل سوق العمل مع العمل المدفوع معاملة تفضيلية لصالح الرجل وذلك رغم تزايد إقبال المرأة على العمل‪،‬‬ ‫وتستوعب القطاعات الهشة والالنمطية أكثر اليد العاملة من النساء‪.‬‬ ‫‪47‬‬

‫(‪ )2‬آليات تعزيز دور المرأة داخل مراكز صنع القرار النقابي‬ ‫يتطلب تعزيز تمثيل المرأة في المواقع القيادية‪ ،‬تبني مجموعة متنوعة من اآلليات (يمكن اإلهتداء فى تنفيذها بتجارب‬ ‫منظمات نقابية ناجحة)‪ ،‬وذلك على النحو التالي‪:‬‬ ‫ اآللية األولي‪ :‬إقامة هياكل‪/‬وحدات مختصة بتعزيز المساواة بين الجنسين‪ ،‬تساعد فى تحسين ظروف المرأة في الهياكل‬‫النقابية وتفويضها وتزويدها بالمواد البشرية والمالية الضرورية لحسن عملها‪.‬‬ ‫ً‬ ‫أشكال مختلفة‪ ،‬ولها وظائف متنوعة حسب الحالة‪ ،‬وهي لجان أو دوائر أو فروع أو أمانة سر أو أقسام‬ ‫وتتخذ هذه الهياكل‬ ‫‪27‬‬

‫أو مسؤولون‪.‬‬ ‫ً‬ ‫فاعل ال استشاريًا‪ ،‬بحيث تضطلع بالمهام التالية‪:‬‬ ‫فبالنسبة للجان‪ ،‬يجب أن تعطى للجان المرأة نظامًا‬

‫‪28‬‬

‫● ضمان تمثيل حقيقي للنساء في هياكل التسيير النقابي‪،‬‬ ‫● تعزيز الوعي بالقضايا الخاصة بالمرأة العاملة (كإجازة األمومة‪ ،‬والمضايقات (الجسديةـ والمعنوية) المختلقة داخل‬ ‫أماكن العمل)‪ ،‬وكل القضايا المتعلقة بالمساواة عمومًا‪،‬‬ ‫● توفير برامج لتأهيل وتطوير قدرات المرأه العمل النقابى ومراكز صنع القرار الداخلي‪،‬‬ ‫● تنفيذ أنشطة وبرامج تركز على تعزيز المساواة بين الجنسين‪ ،‬وتكافؤ الفرص‪،‬‬ ‫● استجابة السياسة االقتصادية واالجتماعية الحتياجات المرأة العاملة‪،‬‬ ‫وهنا تجدر اإلشارة إلى أن متطلبات تعزيز فاعلىة اللجان النقابية تحتم‪:‬‬ ‫● النص على هذه اللجان في النظام الداخلى للنقابة‪،‬‬ ‫● تخصيص بنود فى الموازنة الداخلية للنقابة لدعم هذه اللجان ماليًا وفنيًا‪،‬‬ ‫● تعزيز دورها فى صيغة وإتخاذ القرار‪ ،‬وليس مجرد المشاركة أو إبداء الرأى‪.‬‬ ‫وتتباين اللجان النقابية من حيث طريقة تشكيلها بين لجان منتخبة وأخرى معينة‪ ،‬ومن حيث صالحياتها بين لجان استشارية‬ ‫وأخرى ذات سلطة تقريرية‪ ،‬وكذلك من حيث تمتعها بميزانية خاصة من عدمه‪.‬‬

‫‪29‬‬

‫‪ 27‬مكتب العمل الدولي‪ ،‬تعزيز المساواة بين الجنسين فى النقابات‪ -‬الكتاب األول‪ ,‬برنامج تعزيز النوع االجتماعي‪ -‬مكتب العمل الدولي‪ ،‬بدون سنة نشر‪.‬‬ ‫‪ 28‬المرجع السابق‪.‬‬ ‫‪ 29‬إقبال بن موسى‪ ،‬تمثيلية المرأة في المنظمات النقابية‪ :‬دراسة مقارنة‪ ،‬االتحاد العام التونسي للشغل بالتعاون مع مكتب العمل الدولي‪ ،‬تونس‪ ،‬بدون سنة نشر‪.‬‬ ‫‪48‬‬

‫ اآلليــة الثانيــة‪ :‬نظــام الحصــة‪ ،‬أو»الكوتــا»‪ ،‬وشــاع اســتخدامه بتخصيــص نســبة أو عــدد مــن مقاعــد الهيئــات المنتخبــة‬‫للمــرأة (وبعــض الفئــات المهمشــة األخــرى) لضمــان تمثيلهــا‪ ،‬إنط ً‬ ‫القــا مــن أن ضعــف التمثيــل فــي الحيــاة العامــة هــو‬ ‫نتيجــة مترتبــة علــى التهميــش واإلقصــاء‪ .‬وتعتبــر الكوتــا حــل مرحلــي مؤقــت لمشــاركة النســاء فــي الشــأن العــام تــم‬ ‫اقتراحهــا ألول مــرة فــي المؤتمــر العالمــي الرابــع للمــرأة بيكيــن ‪.1995‬‬

‫وعلــى الرغــم مــن تبايــن المواقــف مــن مســألة «الكوتــا» بيــن الرفــض والتأييــد‪ ،‬تظــل هــذه اآلليــة األكثــر ن ً‬ ‫فعــا فــى التعامــل‬ ‫مــع الخلــل الناجــم عــن عــدم المســاواة بيــن الجنســين فــى المجــال العــام ومنــه التنظيــم النقابــى‪ ،‬خاصــة فــي المجتمعــات‬ ‫الناميــة‪ .‬إذ تعتبــر الكوتــا إجــراء تمييــزي‪ ،‬إال أنــه تمييــز إيجابــي بهــدف تحقيــق اإلنصــاف‪ ،‬تقــوم فلســفته علــى القيــام‬ ‫ببعــض اإلجــراءات الخاصــة والمؤقتــة التــي مــن شــأنها معالجــة آثــار تمييــز ســابق أو مســتمر لغــرض تعزيــز المســاواة‬ ‫بيــن الجنســين وترســيخ تكافــؤ الفــرص‪.‬‬ ‫وقــد تــم إقــرار مبــدأ اإلجــراءات اإليجابيــة الخاصــة فــي االتفاقيــة رقــم (‪ )111‬لســنة ‪ 1958‬بشــأن التمييــز فــي االســتخدام‬ ‫والمهنــة‪ ،‬تحدي ـ ًدا فــى المــادة رقــم (‪ ،)5‬والتأكيــد علىــه مــن قبــل منظمــة العمــل الدوليــة بتبنــى العديــد مــن التدابيــر ذات‬ ‫الصلــة‪.‬‬

‫ اآلليــة الثالثــة‪ :‬تحديــد أو إيجــاد مقاعــد إضافيــة مخصصــة للنســاء علــى المســتوى الهيكلــى‪ ،‬ونجــد مثـ ً‬‫ـال لتطبيــق هــذه‬ ‫اآلليــة فــي القانــون األساســي لالتحــاد المغربــي للشــغل لعــام ‪ ،2010‬إذ ينــص علــى تشــكيل اللجنــة اإلداريــة مــن (‪)163‬‬ ‫عضــو‪/‬ة علــى األكثــر‪ ،‬يتــم انتخابهــم مــن قبــل المؤتمــر الوطنــي الــذي يحــدد وحــده عــدد أعضائــه‪ .‬وإلــى جانــب ذلــك‬ ‫العــدد تضــم اللجنــة (‪ )7‬نســاء يتــم إختيارهــن بنــاء علــى اقتــراح األمانــة الوطنيــة بعــد التشــاور مــع اللجنــة الوطنيــة للمــرأة‬ ‫العاملــة‪.‬‬

‫ اآلليــة الرابعــة‪ :‬تطبيــق مبــدأ التمثيــل النســبي فــي مختلــف البنــى النقابيــة والمناصــب القياديــة‪ .‬حيــث عدلــت العديــد‬‫مــن المنظمــات النقابيــة نظمهــا الداخليــة ومواثيقهــا بحيــث أصبحــت هياكلهــا النقابيــة أكثــر مراعــاة لقضايــا المــرأة ومســألة‬ ‫المســاواة بيــن الجنســين‪ ،‬وذلــك لمعالجــة مشــكالت التمييــز فــي صفــوف الحركــة العماليــة‪ .‬ويتطلــب ضمــان فاعلىــة هــذه‬ ‫اآلليــة‪:‬‬ ‫● تبني سياسات نوعية وبرامج تهدف إلى إرساء المساواة بين الجنسين وتحسين أوضاع المرأة في العمل‪،‬‬ ‫● تبنى تدابير لتعزيز تمثيل المرأة في مختلف الهياكل النقابية وفي مواقع اتخاذ القرار‪،‬‬

‫‪49‬‬

‫● زيادة وعي األعضاء والعضوات بمسألة المساواة وبالقضايا الخاصة بالمرأة العاملة‪،‬‬ ‫● تأهيل المرأة العاملة لتكتسب خبرة وثقة بالنفس لتحمل المسؤوليات النقابية‪.‬‬ ‫وبوجــه عــام‪ ،‬يتطلــب تطبيــق سياســات وأهــداف المســاواة بيــن الجنســين عبــر تفعيــل اآلليــات والتدابيــر الســابقة‪ ،‬مــا‬ ‫يلــي‪:‬‬ ‫● إجــراء إحصائيــات دوريــة لعــدد المنتســبين للنقابــات بحســب الجنــس‪ ،‬وتقييــم النتائــج ونشــرها بشــكل دوري‪،‬‬ ‫وتوســيع نطاقهــا ليشــمل الهيــاكل النقابيــة والهيئــات التنفيذيــة‪،‬‬ ‫● إعداد المزيد من الدراسات والبحوث حول مقاربة النوع االجتماعي‪ ،‬وتواجد المرأة في مواقع القرارات‪،‬‬ ‫● تدريــب وتأهيــل المــرأة النقابيــة‪ ،‬وإعدادهــا لتحمــل المســؤولية النقابيــة مــع التأكيــد علــى أن أدوات التثقيــف والتأهيــل‬ ‫النقابــي تســاعد فــى حــل مشــكالت التمييــز وعــدم المســاواة والقضايــا الخاصــة ذات األولويــة للمــرأة العاملــة‪،‬‬ ‫● توجيه المزيد من الحمالت لحث وتشجيع المرأة على الترشح لتولي المسؤوليات بهياكل التسيير النقابي‪،‬‬ ‫● تطوير اللوائح واألنظمة الداخلية للنقابات بشكل يسهم فى خلق مناخ معزز للمساواة بين الجنسين‪،‬‬ ‫● تعزيز وعي أعضاء النقابات من الجنسين بشأن قضايا المساواة والواقع الخاص بالمرأة العاملة‪،‬‬ ‫● توفير الموارد المالية والبشرية الضرورية للهيئات واللجان المعنية بقضايا المرأة العاملة‪،‬‬ ‫● تخصيــص حمــات توعيــة إلــى النقابات‪/‬الهيــاكل النقابيــة التــي يغيــب عنهــا تمثيــل المــرأة‪ ،‬مــع توعيتهــم بــأن‬ ‫معالجــة هــذا الخلــل ال يســاعد فقــط فــى اإلســتجابة لقضايــا المــرأة‪ ،‬وإنمــا يســاعد فــى تحســين الصــورة العامــة للمنظمــة‬ ‫باعتبارهــا تعكــس مبــادئ الدىمقراطيــة والعدالــة االجتماعيــة التــي تعمــل النقابــات مــن أجــل تحقيقهــا‪.‬‬

‫(‪ )3‬تجارب لبعض الدول فى إدماج النوع االجتماعى داخل التنظيم النقابى‬ ‫تشهد العديد من دول العالم منذ عام ‪ 2007‬توجهًا نحو تبني عدد من البرامج واإلجراءات اإليجابية لتعزيز المساواة بين‬ ‫الجنسين‪ ،‬ويمكن فى هذا السياق اإلشارة إلى نماذج من داخل بعض الدول‪ ،‬وذلك على النحو التالى‪:‬‬ ‫ وضعــت إســبانيا اشــتراطات ُتوجــب علــى الشــركات أن تفــي بحصــص تراعــي الجنســين‪ ،‬بحيــث تتــراوح بحلــول عــام‬‫‪ 2015‬بيــن (‪ )%60- %40‬مــن مجالــس اإلدارة والمناصــب علــى المســتوى التنفيــذي‪.‬‬ ‫ شــجعت الحكومــة فــي ألمانيــا علــى اســتخدام مدونــات الشــركات الطوعيــة‪ ،‬فقــد وضعــت حصصـا ً طوعيــة للمســاواة بيــن‬‫الجنســين‪ .‬وعــززت مفوضيــة اإلتحــاد األوروبــي التنظيــم الذاتــي للشــركات مــن أجــل تحقيــق تــوازن بيــن الجنســين فــي‬ ‫مجالــس إدارة الشــركات‪ ،‬لكنهــا أبقــت علــى خيــار وضــع لوائــح تتنــاول الحصــص فــي المســتقبل فــي حــال لــم يــؤد التنظيــم‬ ‫الذاتــي إلــى تحســين النتائــج الحاليــة إذ ال تمثــل النســاء إال (‪ )%11‬مــن أعضــاء مجالــس اإلدارة‪.‬‬ ‫ً‬ ‫خاصــا للحصــص‪ ،‬فــزادت نســبة النســاء فــي صفــوف أعضــاء مجالــس إدارات الشــركات‬ ‫ فــي النرويــج تــم اتبــاع نظا ًمــا‬‫مــن (‪ )%7‬فــى عــام ‪ 2003‬إلــى (‪ )%39‬فــى عــام ‪ .2000‬ويشــترط نظــام الحصــص فــي النرويــج منــذ عــام ‪ 2008‬أن‬ ‫تتكــون مجالــس إدارات الشــركات العامــة مــا ال يقــل عــن (‪ )%40‬مــن األشــخاص مــن الجنســين‪ ،‬ويمكــن للمحاكــم الوطنيــة‬ ‫‪30‬‬ ‫أن تحــل الشــركات التــي تخفــق فــي الوفــاء بهــذه االشــتراطات‪.‬‬ ‫‪ 30‬مؤتمـــر العمـــل الدولـــي‪ ،‬تقرير المدير العام حول المساواة في العمل‪ :‬التحدي المستمر‪-‬التقرير العالمي بموجب متابعة إعالن منظمة العمل الدولية بشأن‬ ‫المبادئ والحقوق األساسية في العمل‪ ،‬مرجع سبق ذكره‪.‬‬ ‫‪50‬‬

‫المحور الخامس‬ ‫استخدام التخطيط االستراتيجي‬ ‫لتعزيز المساواة بين الجنسين‬ ‫فى العمل النقابى‬

‫‪51‬‬

‫ً‬ ‫أول‪ :‬مفاهيم أساسية فى التخطيط االستراتيجى‬ ‫(‪ )1‬االستراتيجية ‪Strategy‬‬ ‫اشــتق مصطلــح االســتراتيجية مــن اللفــظ اليونانــي «‪ ،»strategia‬ويقصــد بــه علــم وفــن قيــادة وتوجيــه الجيــوش‪ .‬ثــم‬ ‫تحــول إســتخدامه إلــى مجــال األعمــال علــى مســتوى القطــاع العــام‪ ،‬ثــم علــى مســتوى المنظمــات غيــر الحكوميــة‪.‬‬ ‫وبحســب إســتخدامه المعاصــر فــي قطــاع المنظمــات غيــر الحكوميــة‪ ،‬يقصــد بـ«االســتراتيجية» توضيــح المســار الرئيســي‬ ‫الــذي تســلكه المنظمــة لبلــوغ أهدافهــا‪ ،‬حيــث تشــير إلــى تصــور المنظمــة لوضعيتهــا والصــورة التــي يجــب أن تكــون‬ ‫عليهــا فــي المســتقبل‪ ،‬بمعنــى توضيــح طبيعــة وإتجــاه المنظمــة وأهدافهــا األساســية فــى إطــار شــامل يحــدد اإلختيــارات‬ ‫بعيــدة المــدى‪.‬‬

‫(‪)2‬الخطة ‪Plan‬‬ ‫هــى نتــاج عمليــة التخطيــط‪ ،‬حيــث تصــف بالتفصيــل الطريقــة التــي يمكــن اتباعهــا مــن أجــل بلــوغ األهــداف العامــة‬ ‫واألهــداف الفرعيــة (اإلجرائيــة) المســتهدفة‪ .‬وعــادة مــا تضــم الخطــة إطــار منظــم للعمــل يســاعد علــى اإلجابــة علــى‬ ‫مجموعــة محــددة مــن األســئلة (مــن يقــوم بمــاذا‪ ،‬أيــن؟ ومتــى؟ وكيــف؟ ومــا التكلفــة؟)‪.‬‬ ‫وتتنــوع الخطــط بحســب المــدى الزمنــى المحــدد لهــا‪ ،‬والتفصيــات اإلجرائيــة المتضمنــة بهــا‪ ،‬وهــو مــا يمكــن توضيحــه‬ ‫علــى النحــو التالــى‪:‬‬

‫(أ‌) من حيث المدى الزمنى‪ ،‬هناك‪:‬‬ ‫ الخطة طويلة المدى‪،‬‬‫ الخطة متوسطة المدى‪،‬‬‫‪ -‬الخطة قصيرة المدى‪.‬‬

‫(ب‌) مــن حيــث التفصيــات المتضمنــة‪ ،‬يعــد مــن أكثــر األنمــاط شــيوع ًا «خطــة العمــل‪/‬أو الخطــة‬ ‫التنفيذيــة» ‪ .Action Plan‬وهــي خطــة تتضمــن التفصيــات الدقيقــة لعمليــة التنفيــذ‪ ،‬فهــي عبــارة عــن مخطــط عــام‬ ‫يســتعرض العناصــر الرئيســية التــى تضمــن تحقيــق اإلنجــاز‪ ،‬حيــث تضــم عــدد مــن المحــاور الرئيســية هــى‪:‬‬ ‫ األنشطة‪،‬‬‫ الجداول الزمنية‪،‬‬‫ الموازنة‪،‬‬‫ التمويل‪،‬‬‫‪ -‬تنظيم عملية تنفيذ الخطة في إطار زمني‪.‬‬

‫‪52‬‬

‫(‪ )3‬التخطيط ‪Planning‬‬ ‫هــو طريقــة وضــع الخطــة‪ ،‬ويتضمــن رصــد المدخــات (كالمــوارد البشــرية والماليــة‪ ،‬والمعلومــات‪ ،‬ومنافــذ خدمــة‪،‬‬ ‫والزمــن‪ )...‬بمعنــى آخــر المــوارد التــي يحتاجهــا المشــروع لتحقيــق أهدافــه‪.‬‬ ‫ويمتد التخطيط إلى‪:‬‬ ‫ اجتــذاب المــوارد الماليــة أو الدعــم المالــي والتقنــي مــن مصــادر داخــل وخــارج البــاد‪ ،‬ومــن جهــات حكوميــة وغيــر‬‫حكوميــة وطنيــة أو دوليــة‪،‬‬ ‫ تخصيص الموار‪ ،‬بمعنى توزيعها بحسب الخطة‪،‬‬‫ وضع الخطة‪.‬‬‫ويتم التمييز بين نمطين أساسيين من التخطيط‪ ،‬هما‪:‬‬ ‫ التخطيط قصير المدى‪ ،‬ويتميز بأنه تفصيلي ويوضح خطوطا ً منفصلة لكافة األنشطة قصيرة المدى‪،‬‬‫ التخطيــط طويــل المــدى‪ ،‬ويبنــى علــى التنبــؤ بالمســتقبل لوضــع مشــروعات بعيــدة المــدى مــن خمــس ســنوات فأكثــر‪،‬‬‫ويشــمل علــى أوجــه النشــاط الرئيســية لتحقيــق االســتخدام األمثــل للمــوارد فــي ضــوء األهــداف التــي تــم وضعهــا‬ ‫للمشــروع‪.‬‬

‫(‪ )4‬التخطيط االستراتيجي‬ ‫هــو إطــار فكــرى متكامــل‪ ،‬تشــارك فيــه جميــع المســتويات اإلداريــة بوضــع رؤيــة مســتقبلية‪ ،‬وتخطيــط بعيــد المــدى‪،‬‬ ‫وتحليــل بيئــة المشــروع وتقييــم قدرتــه وصياغــة رســالته وأهدافــه‪ ،‬واختيــار االســتراتيجيات العامــة‪ ،‬ووضــع السياســات‬ ‫والبرامــج والخطــط والموازنــات القــادرة علــى تحقيــق أهــداف ورســالة المشــروع‪ ،‬مــن خــال دراســة البرامــج والقــرارات‬ ‫التــي مــن شــأنها تحقيــق االســتراتيجية المنشــودة أو الوصــول إلــى الرؤيــة التــي حددتهــا لنفســها فــي المســتقبل‪ ،‬وذلــك‬ ‫باســتخدام الفــرص والمــوارد المتاحــة والممكنــة ومقاومــة أيــة مخاطــر أو تهديــدات محتملــة‪ .‬فالتخطيــط اإلســتراتيجي ًإذا‬ ‫عمليــة تتطلــب طــرق جديــدة مــن التفكيــر المقــارن فــي كل مــن الماضــي والمســتقبل‪.‬‬ ‫والتفكيــر االســتراتيجى هــو «نمــط مــن التفكيــر المتعــدد األبعــاد الــذي ينطلــق مــن إســتقراء الماضــي وإســتكناه الحاضــر‬ ‫واستشــراف المســتقبل واســتباق األحــداث والعمــل علــى تشــكيل مالمــح العالــم االفتراضــي المحتمــل لمواءمتهــا مــع‬ ‫طموحــات وأهــداف معينــة»‪.‬‬

‫‪ 31‬محمد األمين ولد الكتاب‪ ،‬التفكير االستراتيجي خصائصه وأهميته وأدوات القادة‪ :‬التفكير االستراتيجي‪ ،‬بدون مكان نشر‪.2012 ،‬‬

‫‪53‬‬

‫ثاني ًا‪ :‬إستخدام التخطيط االستراتيجي لتعزيز لجان المرأة بالنقابات‬ ‫(‪ )1‬أهمية التخطيط االستراتيجى للجان النقابية‬ ‫يعتبــر التخطيــط المســار الصحيــح للجــان النقابيــة الخاصــة بالمــرأة لجعلهــا أكثــر مالءمــة للواقــع خاصــة في ظــل التحوالت‬ ‫الهامــة التــي تشــهدها مجتمعاتنــا فــي المجــاالت االقتصاديــة واالجتماعية والسياســية‪.‬‬ ‫ويواجه توظيف التخطيط اإلستراتيجى بلجان المرأة فى النقابات مجموعة من التحديات لعل من أهمها‪:‬‬ ‫ رصد انتهاكات الحقوق النقابية للمرأة العاملة‪،‬‬‫ العمل على رفع الوعي النقابي للعامالت والعمال بمسألة المساواة وتكافؤ الفرص‪،‬‬‫ نشر الثقافة العمالية والحقوق النقابية في صلب لجان المرأة والنقابات العمالية بشكل عام‪،‬‬‫ تعزيز انضمام المرأة للنقابات‪،‬‬‫ تواجد المرأة في مستوى صناعة القرار ومختلف الهياكل التنظيمية‪.‬‬‫ويساعد التخطيط اإلستراتيجي لجان المرأة داخل النقابات فى‪:‬‬ ‫ تحديد الواقع وتحليله‪،‬‬‫ صياغة وتطوير رسالة للجان الخاصة بالمرأة‪ ،‬وأهدافها‪ ،‬وتحديد مسار العمل بها‪،‬‬‫ تنمية القاعدة العمالية وإحساس العامالت باألمان‪،‬‬‫ تحقيق مالءمة بين الموارد والطاقات‪،‬‬‫ تحديد األولويات ووضع األهداف وجدول زمني‪ ،‬واإلستفادة القصوى من الموارد البشرية والمالية المتاحة‪،‬‬‫ عملية التقييم ومراجعة البرامج والمشروعات‪،‬‬‫‪ -‬كسب الشرعية والمصداقية فى العمل مع المستهدفين (العمال‪ /‬العامالت)‪ ،‬والبيئة المحيطة‪.‬‬

‫(‪ )2‬اإلعداد للتخطيط االستراتيجي‬ ‫(أ‌) تساؤالت استهاللية‬

‫ُتســتهل عمليــة التخطيــط اإلســتراتيجي بتحليــل يقــوم علــى طــرح مجموعــة مــن التســاؤالت المهمــة تــدور حــول تحليــل‬ ‫وضــع المنظمــة النقابيــة وخصو ً‬ ‫صــا لجــان المــرأة‪ ،‬والوضــع المرغــوب فيــه‪ ،‬وكيفيــة تحقيقــه‪ ...‬ومــن أهــم االســئلة التــى‬ ‫يمكــن طرحهــا فــى هــذا الصــدد‪:‬‬ ‫ أين نحن اآلن؟ ماذا نريد أن نكون؟‬‫ لمصلحة من نريد أن نكون؟‬‫ هل نستطيع أن نصل الى ما نريد؟‬‫● إذا كانت اإلجابة «ال»‪ ،‬لماذا ال نستطيع أن نصل الى ما نريد؟‬ ‫● إذا كانت االجابة «نعم»‪ ،‬كيف نستطيع أن نصل الى ما نريد؟‬ ‫‪ -‬ما الذى يجب أن يكون علىه الوضع؟ ما الذى يمكن أن يكون علىه هذا الوضع؟‬

‫‪54‬‬

‫(ب‌) اإلدارة االستراتيجية‬ ‫يعقــب أســئلة االســتهالل إتخــاذ القــرارات المتعلقــة بتحديــد إتجــاه المشــروع‪ ،‬وصياغــة وتنفيــذ إســتراتيجياته بمــا يحقــق‬ ‫أهدافــه ورســالته‪ ،‬وهــو مــا يُطلــق عليــه «اإلدارة االســتراتيجية»‪.‬‬ ‫ عناصر اإلدارة االستراتيجية‪ ،‬تضم ثالث عناصر أساسية‪ ،‬هى‪:‬‬‫● الوضعية االستراتيجية‪ ،‬وتنصرف إلى تحديد أين نحن اآلن؟‬ ‫● الخيار االستراتيجي‪ ،‬وينصرف إلى تحديد الى أين نريد التوجه؟ (تكون ذات مدى زمني بعيد)‪.‬‬ ‫● االستراتيجية الحالية‪ ،‬وفيها يتم تخطيط كيف نصل؟ (تكون ذات مدى زمني قصير)‪.‬‬ ‫رسم توضيحى رقم (‪ :)3‬عناصر اإلدارة االستراتيجية‬

‫وفى تحديد الوضعية االستراتيجية‪ ،‬يتم تحليل‪:‬‬ ‫◄ الماضي‪ :‬بمعنى تحليل الوضع الذي كانت علىه المنظمة (أين كنا؟)‪،‬‬ ‫◄ الحاضر‪ :‬بمعني تحليل الوضع الحالي للمنظمة (أين نحن اآلن؟)‪،‬‬ ‫◄ المســتقبل‪ :‬ويتنــاول عنصريــن‪ ،‬تحديــد الوضــع «المرغــوب» بمعنــي أيــن يجــب أن نكــون؟‪ ،‬والوضــع «الممكــن»‬ ‫حدوثــه بمعنــي أيــن يمكــن أن نكــون؟‬ ‫رسم توضيحى رقم (‪ :)4‬أبعاد الوضعية االستراتيجية‬

‫اﻟﻣﺎﺿﻲ‪ :‬أﯾن‬ ‫ﻛﻧﺎ؟‬ ‫ﺗﺣﻠﯾل اﻟوﺿﻊ‬ ‫اﻟذي ﻛﺎﻧت‬ ‫ﻋﻠﯾﮫ‬ ‫اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬

‫اﻟﺣﺎﺿر‪ :‬أﯾن‬ ‫ﻧﺣن اﻵن؟‬ ‫ﺗﺣﻠﯾل اﻟوﺿﻊ‬ ‫اﻟﺣﺎﻟﻲ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ‬

‫اﻟﻣﺗوﻗﻊ‬ ‫أو ﻣﺎ ﯾﻣﻛن‬ ‫أن ﯾﻛون‬ ‫ﻋﻠﯾﮫ‬ ‫اﻟوﺿﻊ‬ ‫ﻣﺎ ﯾﺟب أن‬ ‫ﯾﻛون‬ ‫ﻋﻠﯾﮫ‬ ‫اﻟوﺿﻊ‬

‫‪55‬‬

‫(ت‌) تحديد الخيار االستراتيجي‬ ‫بناء على التحليل السابق يتم‪:‬‬ ‫ وضع‪ /‬تخطيط االستراتيجيات‪،‬‬‫ التثبت من مدى مالءمتها لألولويات ومهمة اللجنة (الرؤية‪ ،‬الرسالة‪ ،‬األهداف االستراتيجية‪،)...‬‬‫ هل تستجيب االستراتيجية الحالية إلحتياجات األعضاء والعضوات؟‪،‬‬‫‪ -‬هل هناك تبني إلستراتيجية لجنتك من جانب منظمات شريكة؟‪.‬‬

‫(‪ )3‬عملية التخطيط اإلستراتيجي‬ ‫تتضمــن عمليــة التخطيــط اإلســتراتيجي ســبع خطــوات أساســية‪ ،‬تبــدأ بجمــع البيانــات‪ ،‬وصياغــة الرؤيــة والهــدف والرســالة‬ ‫واألهــداف‪ ،‬مــرورً ا بتحليــل البيئــة الداخليــة وتحديــد الفــرص والتهديــدات‪ ،‬ودراســة عناصــر القــوة والضعــف الكامنــة‬ ‫بالبيئــة الخارجيــة‪ ،‬ومــن ثــم تحديــد وتحليــل األطــراف المختلفــة‪ ،‬ووضــع البدائــل االســتراتيجية واختيــار أنســبها‪ ،‬انتهــا ًء‬ ‫بوضــع خطــة العمــل‪.‬‬ ‫رسم توضيحى رقم (‪ :)5‬عملية التخطيط االستراتيجي‬

‫‪56‬‬

‫(أ‌) الخطوة األولى‪ :‬جمع المعطيات أو المعلومات العامة‬ ‫يتم فيها اإلجابة على سؤال رئيسي هو من نحن؟ ويتحدد على ضوءه «الهوية»‪.‬‬ ‫الهويــة هــى البطاقــة الشــخصية للنقابــة أو لجنــة المــرأة أو مجموعــة عمــل تشــكل داخــل النقابــة‪ ،‬والتــى تجيــب علــى عــدة‬ ‫تســاؤالت مثــل‪:‬‬ ‫ُ‬ ‫ُ‬ ‫ُ‬ ‫ اسم النقابة‪ /‬أو مجموعة العمل ؟ متى أشهرت‪ /‬تأسست ؟ أين أشهرت ؟ لماذا أشهرت؟‬‫ ما هو إنتمائها‪ /‬نطاقها (محلية ‪ -‬إقليمية – دولية)؟‬‫ويتم تلخيص اإلجابة على هذه األسئلة فى ثالث أو أربع فقرات على األكثر حول تاريخ النقابة‪ /‬لجنة المرأة‪.‬‬

‫(ب‌) الخطوة الثانية‪ :‬الرؤية ‪vision‬‬ ‫الصــورة المثاليــة التــي نحلــم بــأن نصــل إليهــا مــن خــال المشــروع وتتصــف بأنهــا مجردة‪/‬مثالية‪/‬عامة‪/‬أحــام‪ .‬ومــن أهــم‬ ‫شــروط الرؤيــة أن تكــون‪:‬‬ ‫ طموحة‪ ،‬وتعبر عن رغبات استراتيجية ال يمكن تحقيقها في المدى القصير أو المتوسط‪،‬‬‫ واضحة‪،‬‬‫ً‬ ‫مستقبل للمستفيدين أفضل مما هم علىه في الوقت الحالي‪،‬‬ ‫ أن تصف‬‫‪ -‬أن تعكس قيم النقابة‪ /‬لجنة المرأة‪ /‬مجموعة العمل واالتجاه الجيد الذي تسير فيه‪.‬‬

‫(ت‌) الخطوة الثالثة‪ :‬الرسالة ‪Mission‬‬ ‫الرســالة بمثابــة الالفتــة اإلرشــادية لخــط ســير العمــل وخطــة النشــاط‪ .‬بمعنــي مهمــة النقابــة‪ /‬أو لجنــة المــرأة‪ /‬أو مجموعــة‬ ‫العمــل التــي تميزهــا عــن غيرهــا مــن الجهــات المماثلــة وتحــدد الغــرض مــن وجودهــا‪ .‬وتصــف المالمــح الرئيســية‬ ‫للخدمــات واألنشــطة وفلســفتها أو منهجيتهــا فــي تبنــي القضايــا‪ ،‬وتركــز الرســالة علــى‪:‬‬ ‫ أين نحن اآلن؟‬‫ ماذا نريد أن نكون؟‬‫وتتكون الرسالة من‪:‬‬ ‫ هــدف‪ ،‬ويتضمــن إجابــة علــى ســؤال مــا هــو الغــرض مــن إنشــاء ووجــود النقابــة‪ /‬أو لجنــة المــرأة ‪ /‬أو مجموعــة‬‫العمــل ؟ ومــن نحــن؟‪.‬‬ ‫ مهــام‪ ،‬ويتضمــن وصــف للوســائل األوليــة لبلــوغ الهــدف مــن خــال اإلجابــة علــى ســؤالين‪ :‬لمــن ســيتم توجيــه‬‫الخدمــات واألنشــطة؟ وكيــف ســيتم تأديــة وتنفيــذ هــذا الغــرض؟‪.‬‬ ‫ قيم‪ ،‬تعديد القيم والمعتقدات ومبادئ أخرى يتبناها األعضاء‪.‬‬‫ومن أهم شروط الرسالة الجيدة أن تكون‪:‬‬ ‫ مستمرة‪ ،‬تأتي في شكل فعل (مثل‪ :‬تقوية‪ ،‬أو دعم‪ ،‬أو مساعدة‪،)...‬‬‫ مختصرة‪ ،‬وقوية‪ ،‬ومحددة‪ ،‬وواضحة‪ ،‬ومفهومة‪ ،‬وتعكس قيم األعضاء والعضوات‪،‬‬‫ مضارعة‪ ،‬تهتم بالحاضر وليس الماضي أو المستقبل‪.‬‬‫‪57‬‬

‫(ث‌) الخطوة الرابعة‪ :‬تحديد األهداف‬ ‫يعتبــر تحديــد األهــداف العامــة الخطــوة المهمــة فــي عمليــة التخطيــط‪ ،‬حيــث يتــم فيهــا التعبيــر عــن نشــأة ووجــود المنظمــة‪.‬‬ ‫ويمكــن اعتبــار األهــداف الترجمــة العمليــة لألبعــاد السياســية لوجــود النقابــة أو لجنــة المــرأة أو المنظمــة‪.‬‬ ‫ويمكن التمييز بين نمطين من األهداف‪ ،‬هما‪:‬‬ ‫ األهــداف العامــة‪ :‬وهــي أهــداف تتحــدد للكيــان ككل بهــدف اإلســتنارة بهــا وتطويــر العمــل ورفــع وتحســين أداء‬‫العامليــن تجــاه تحقيقهــا‪ .‬ويرتبــط الهــدف العــام بمجموعــة مــن األفــكار الرئيســية مثــل‪:‬‬ ‫● التخطيط ووضع البرامج‪،‬‬ ‫● النتيجة المنتظرة‪،‬‬ ‫● القياس‪،‬‬ ‫● حسن اإلدارة وتوزيع المهام وتحديد األدوار‪.‬‬ ‫ األهداف اإلجرائية‪ :‬وهي األهداف العملية التي تسعى إلى تحقيق الهدف العام‪ ،‬وتمتد للعناصر التالية‪:‬‬‫● نسبة تحقيق الهدف‪،‬‬ ‫● الفئة المستهدفة‪،‬‬ ‫● المكان‪،‬‬ ‫● األثر اإليجابى المراد تحقيقه‪،‬‬ ‫● اإلطار الزمنى‪.‬‬ ‫ومن أهم سمات األهداف أن تكون‪:‬‬ ‫● محددة (أى واضحة ودقيقة ويمكن فهمها بسرعة لدى الجميع)‪،‬‬ ‫● قابلة للقياس‪،‬‬ ‫● واقعية (يمكن تحقيقه)‪،‬‬ ‫● يمكن قبولها (مقبولة من المجتمع)‪،‬‬ ‫● محددة بزمن‪.‬‬

‫(ج‌) الخطوة الخامسة‪ :‬تحليل عوامل البيئة الداخلية والخارجية‬

‫يتــم فــى هــذه الخطــوة التعــرف علــى العوامــل الداخليــة والخارجيــة الحاليــة‪ ،‬أو التــي يحتمــل حدوثهــا مسـ ً‬ ‫ـتقبل‪ ،‬وتؤثــر‬ ‫علــى عمليــة التخطيــط‪ ،‬ويتــم فــي إطارهــا‪:‬‬ ‫ تحليل البدائل‪ ،‬ماهي البدائل المتوفرة لتحقيق األهداف؟‬‫ تحديد البدائل‪ ،‬تحديد الطرق البديلة لتحقيق األهداف؟‬‫ تقييــم البدائــل‪ ،‬تحديــد مــا الــذي يمكــن اعتمــاده مــن البدائــل وال يؤثــر علــى األهــداف الموضوعيــة مراعيــا العوامــل‬‫الداخليــة والخارجيــة؟‬ ‫ اختيــار البدائــل‪ ،‬وهــي الخطــوة األخيــرة فــي عمليــة تحليــل وتحديــد وتقييــم البدائــل وقدرتــك علــى اختيــار البديــل‬‫األنســب‪ ،‬وقــد ال يكــون األفضــل لكنــه قــد يحقــق –فــى ظــل العوامــل األخــرى‪ -‬األهــداف‪ ،‬ويتناســب مــع إمكانيــات‬ ‫وقــدرات النقابــة أو لجنــة المــرأة أو مجموعــة العمــل والعوامــل الداخليــة والخارجيــة‪.‬‬ ‫‪58‬‬

‫ مصفوفة ‪ SWOT‬للتحليل الرباعي‬‫تتعــدد الطــرق المســتخدمة فــى تحليــل العوامــل البيئيــة ذات الصلــة بالمنظمــة‪ ،‬ومــن بيــن أكثرهــا انتشــارا أســلوب التحليــل‬ ‫الرباعــي بإســتخدام مصفوفــة ‪ ،SWOT‬لتحليــل «نقــاط القــوة ونقــاط الضعــف» بالبيئة الداخليــة‪ ،‬و«الفــرص والتهديدات»‬ ‫بالبيئــة الخارجية‪.‬‬ ‫رسم توضيحى رقم (‪ :)6‬عناصر تحليل البيئة الداخلية والخارجية باستخدام مصفوفة ‪SWOT‬‬

‫والهــدف مــن التحليــل الرباعــي هــو تحديــد حقيقــة الوضــع الحالــى‪ ،‬بمعنــى اإلجابــة علــى ســؤال أيــن نحــن؟ حيــث‬ ‫تســاعد هــذه المصفوفــة فــى تحقيــق تكييــف يمــزج عناصــر القــوة والضعــف والفــرص والتهديــدات بالبيئتيــن (الداخليــة‬ ‫والخارجيــة)‪ ،‬ووضعهمــا فــى إطــار واحــد لتحديــد اإلتجــاه العــام واالســتراتيجية المســتقبلية‪.‬‬ ‫يجابيــة تعمــل ســويًا‪ ،‬وعــن مشــكالت محتملــة يجــب التعامــل‬ ‫فالهــدف مــن إجــراء هــذا التحليــل هــو الكشــف عــن قــوى إ ّ‬ ‫معهــا أو علــى األقــل إدراك وجودهــا‪ .‬ويمكــن إســتخدام النمــوذج التالــي فــى إجــراء التحليــل‪.‬‬ ‫رسم توضيحى رقم (‪ :)7‬نموذج لتحليل عناصر البيئة الداخلية والخارجية باستخدام مصفوفة ‪SWOT‬‬

‫نقاط الضعف‬

‫البيئة الداخلية‬

‫نقاط القوة‬

‫التهديدات‬

‫البيئة الخارجية‬

‫الفرص‬

‫‪32 http://ctb.ku.edu/ar/content/assessment/assessing-community-needs-and-resources/swot-analysis/main‬‬

‫‪59‬‬

‫(ح‌) الخطوة السادسة‪ :‬تحديد األطراف‬ ‫ويضموا صناع‪/‬متخذي‪/‬منفذي القرار‪ ،‬وكذلك الشخصيات المؤثرة والمستفيدة من القرار‪.‬‬ ‫ويجب تحليل هذه األطراف وكيفية التعامل مع كل طرف‪.‬‬ ‫رسم توضيحى رقم (‪ :)8‬لتحليل األطراف بإستخدام مصفوفة ‪SWOT‬‬ ‫حليف رئيسى مرتفع التأثير‬ ‫حليف رئيسى متوسط التاثير‬ ‫حليف رئيسى منخفض التاثير‬ ‫حليف منخفض التأثير‬

‫حليف مرتفع التأثير‬

‫محايد منخفض التأثير‬

‫محايد مرتفع التأثير‬

‫خصم منخفض التأثير‬

‫خصم مرتفع التأثير‬

‫خصم رئيسي منخفض التأثير‬

‫خصم رئيسي متوسط التأثير‬

‫خصم رئيسي مرتفع التأثير‬

‫(خ‌) الخطوة السابعة‪ :‬المتابعة والتقييم‬ ‫تهــدف هــذه المرحلــة الــى تقييــم جوانــب األداء المختلفــة لنظــام التخطيــط االســتراتيجي‪ ،‬وكمــا هــو معــروف المتابعــة تتبــع‬ ‫التخطيــط‪ ،‬وتســعى للتأكــد مــن أن الخطــط االســتراتيجية تنفــذ حســب مــا هــو ومخطــط لــه‪.‬‬

‫ً‬ ‫ثالثا‪ :‬إدمــاج النوع االجتماعي في عملية التخطيط‬ ‫يشــمل تخطيــط وتنظيــم وتحســين وتقييــم عمليــات السياســة لغــرض دمــج منظــور النــوع االجتماعــي فــي السياســات‬ ‫التنمويــة واإلســتراتيجيات علــى كافــة المســتويات والمراحــل‪ ،‬خطوتيــن أساســيتين‪:‬‬

‫(‪ )1‬مراعــاة النــوع االجتماعــي فــى التحليــل والتخطيــط‪ ،‬ويتضمــن تحليــل الفوارق بين الجنســين‬ ‫بغــرض فحــص األدوار‪ ،‬والمســؤوليات فيمــا يتعلــق بالرجــال والنســاء‪ ،‬بمــا يســاعد فــى تحديــد‬ ‫الثغــرات‪ ،‬وإيجــاد مبــررات لتعميــم مراعــاة منظــور النــوع االجتماعي‪.‬‬

‫(‪ )2‬تبنــى إجــراءات خاصــة لتعزيــز المســاواة بيــن الجنســين وتمكيــن المــرأة‪ .‬وذلــك وفقــا لمعطيــات‬ ‫التحليــل‪ ،‬حيــث يســاعد التحليــل فــى التعــرف علــى مجــاالت التمييــز وعــدم المســاواة بيــن الجنســين ومظاهرهــا علــى‬ ‫صعيــد العالقــات الشــخصية واالجتماعيــة؟‬ ‫وقد يساعد فى إدماج قضايا النوع االجتماعي إتخاذ خطوات من جانب عدد من األطراف المعنية‪ ،‬تضمن‪:‬‬ ‫ توفر إحصائيات تفصيلية و ً‬‫فقا للجنس ومعلومات أكثر نوعية‪،‬‬ ‫ مراعاة تحليل وتخطيط النوع االجتماعي على كل المستويات والبرامج والقطاعات‪،‬‬‫ االلتزام السياسي العملي تجاه تحقيق المساواة بين الجنسين‪،‬‬‫ إرساء إطار تشريعي يعزز المساواة بين الجنسين‪،‬‬‫ قيــام المزيــد مــن المشــروعات التنمويــة المراعيــة للنــوع االجتماعــى‪ ،‬ومراعــاة ميزانياتهــا العتبــارات المســاواة بيــن‬‫الجنسين‪،‬‬ ‫ تبنى تغييرات مؤسسية تعكس إدماج النوع االجتماعى‪.‬‬‫‪60‬‬

‫القسم الثاني‬

‫مدخل تطبيقي‪:‬‬ ‫الدليل التدريبي حول النقابات‬ ‫والمساواة بين الجنسين‬

‫‪61‬‬

‫نموذج لجدول‬ ‫أعمال التدريب‬

‫‪62‬‬

‫جدول أعمال ورشة تدريبية حول‪:‬‬ ‫تعزيز دور النقابات فى دعم المساواة بين الجنسين‬

‫الوقت‬ ‫‪9.30-9.00‬‬ ‫‪10.30–9.30‬‬ ‫‪11.30-10.30‬‬ ‫‪11.30-10.30‬‬ ‫‪12.00 -11.30‬‬ ‫‪1.30–12.00‬‬ ‫‪2.30-1.30‬‬ ‫الوقت‬ ‫‪9.30-9.00‬‬ ‫‪11.00 -9.30‬‬ ‫‪12.00-11.00‬‬ ‫‪12.30-12.00‬‬ ‫‪2.00-12.30‬‬

‫‪3.30 -2.00‬‬ ‫‪4.30 -3.30‬‬

‫اليوم االول‬

‫موضوع الجلسة‬ ‫األهداف‬ ‫تسجيل بيانات المشاركين‪/‬المشاركات‪- .‬تسجيل بيانات المشاركين‪/‬المشاركات‪.‬‬ ‫التعريف بالورشة وأهدافها‪ ،‬وقواعد ‪ -‬التعريف بالورشة وأهدافها‪ ،‬وقواعد العمل خالل فترة‬ ‫الورشة‪،‬‬ ‫العمل خالل فترة الورشة‪،‬‬ ‫ إختيار مقررى اليوم التدريبي‪.‬‬‫ التعرف على دور منظمة العمل الدولية وأليات عملها‪،‬‬‫إختيار مقررى اليوم التدريبي‪.‬‬ ‫ التعرف على معايير العمل الدولية‪.‬‬‫ فهم المصطلحات األساسية في مجال النوع االجتماعي‪.‬‬‫التعرف على دور منظمة العمل‬ ‫الدولية وأليات عملها‪،‬‬ ‫استــــــراحة شـــــاى‬ ‫فهم المصطلحات األساسية في مجال ‪ -‬فهم المصطلحات األساسية في مجال النوع االجتماعي‪.‬‬ ‫النوع االجتماعي‪.‬‬ ‫غـــــــــداء‬ ‫اليوم الثاني‬ ‫موضوع الجلسة‬ ‫األهداف‬ ‫ تنشيط الذاكرة والتأكيد على المعارف والمفاهيم التى‬‫الجلسة التنشيطية‬ ‫طرحت في اليوم األول‪،‬‬ ‫ اختيار مقررى اليوم التدريبي‪.‬‬‫الجلسة األولي‪ :‬اتفاقيات منظمة العمل ‪ -‬فهم ومعرفة المبادىء والحقوق التى تتضمنها اإلتفاقيات‬ ‫بشأن تطبيق المساواة بين الجنسين في العمل‪.‬‬ ‫الدولية والمساواة بين الجنسين في‬ ‫العمل‬ ‫الجلسة الثانية‪ :‬الدستور وحقوق النساء ‪ -‬معرفة الحقوق والضمانات الدستورية الخاصة بحقوق‬ ‫المرأة في العمل‪.‬‬ ‫في العمل‬ ‫استــــــراحة شـــــاى‬ ‫الجلسة الثالثة‪ :‬حقوق النساء فى قانون ‪ -‬معرفة حقوق المرأة في قانون العمل الوطني‪،‬‬ ‫ معرفة مدى توافق القانون الوطنى مع اإلتفاقيات الدولية‬‫العمل‬ ‫ومعايير ومبادىء العمل الدولية‪.‬‬ ‫ معرفة حقوق المرأة في قانون العمل الوطني‪،‬‬‫مع اإلتفاقيات الدولية ومعايير ومبادىء العمل الدولية‪.‬‬ ‫الجلسة الرابعة‪ :‬واقع المرأة داخل‬ ‫العمل‬

‫ التعرف على واقع المرأة داخل سوق العمل‪.‬‬‫غـــــــــداء‬ ‫‪63‬‬

‫األهداف‬ ‫‪9.30-9.00‬‬ ‫‪11.00 -9.30‬‬ ‫‪12.00-11.00‬‬ ‫‪12.30-12.00‬‬ ‫‪2.00 -12.30‬‬ ‫‪3.00-2.00‬‬ ‫األهداف‬ ‫‪9.30-9.00‬‬ ‫‪11.00 -9.30‬‬ ‫‪12.00-11.00‬‬ ‫‪12.30-12.00‬‬ ‫‪2.00-12.30‬‬ ‫‪3.00-2.00‬‬

‫‪64‬‬

‫اليوم الثالث‬

‫موضوع الجلسة‬ ‫الوقت‬ ‫تسجيل بيانات المشاركين‪/‬المشاركات‪ - .‬تنشيط الذاكرة وعرض تقرير اليوم السابق‪،‬‬ ‫ اختيار مقررى اليوم التدريبي‪.‬‬‫التعريف بالورشة وأهدافها‪ ،‬وقواعد ‪ -‬بلورة رؤية مشتركة بين المتدربات والمدربين حول‬ ‫اسباب ضعف تمثيل النساء داخل النقابات‪.‬‬ ‫العمل خالل فترة الورشة‪،‬‬ ‫ معرفة دور النقابات في تعزيز المساواة بين الجنسين‪،‬‬‫إختيار مقررى اليوم التدريبي‪.‬‬ ‫ تحديد طرق تطبيق آليات التمييز اإليجابي داخل هياكل‬‫النقابات‪.‬‬ ‫استــــــراحة شـــــاى‬ ‫الجلسة الثالثة‪ :‬إدراج قضايا المرأة ‪ -‬معرفة االجراءات التى يمكن تطبقها داخل أنشطة‬ ‫اللجان النقابية إلدماج قضايا المرأة ضمنها‪.‬‬ ‫ضمن أجندة عمل اللجان النقابية‬ ‫غـــــــــداء‬ ‫اليوم الرابع‬ ‫موضوع الجلسة‬ ‫الوقت‬ ‫الجلسة التنشيطية‬ ‫ تنشيط الذاكرة وعرض تقرير اليوم السابق‪،‬‬‫ اختيار مقررى اليوم التدريبي‪.‬‬‫الجلسة األولى‪:‬اإلطار القانونى الدولى ‪ -‬معرفة المعايير الدولية الخاصة بالمفاوضة الجماعية‪.‬‬ ‫للمفاوضة الجماعية‬ ‫ معرفة اإلجراءات القانونية الخاصة بالمفاوضة‬‫الجلسة الثانية‪ :‬قانون العمل‬ ‫الجماعية‪.‬‬ ‫والمفاوضة الجماعية‬ ‫استــــــراحة شـــــاى‬ ‫ معرفة آليات دمج قضايا النساء في المفاوضة الجماعية‬‫الجلسة الثالثة‪ :‬المفاوضة الجماعية‬ ‫وأهمية ذلك في تعزيز المساواة‪.‬‬ ‫كأداة لتعزيز المساواة بين الجنسين‬ ‫غـــــــــداء‬

‫األهداف‬

‫موضوع الجلسة‬

‫اليوم الخامس‬

‫‪9.30-9.00‬‬

‫الجلسة التنشيطية‬

‫‪11.00 -9.30‬‬

‫الجلسة األولى‪ :‬مدخل إلى التخطيط‬ ‫االستراتيجى وإدماج قضايا النوع‬ ‫االجتماعى‬

‫‪1.00 -11.00‬‬ ‫‪1.30 -1.00‬‬ ‫‪2.00 -12.3‬‬

‫‪11.00 -9.30‬‬

‫‪11.30-11.00‬‬ ‫‪1.00-11.30‬‬ ‫‪2.00-1.00‬‬

‫‪ -‬معرفة التخطيط االستراتيجى وإدماج النوع االجتماعى‪.‬‬

‫ صياغة رؤية لبرنامج عمل حول المساواة بين الجنسين‬‫الجلسة الثانية‪ :‬إعداد "الرؤية‬ ‫داخل العمل‪/‬النقابة‪.‬‬ ‫والرسالة" لبرنامج حول المساواة بين‬ ‫ صياغة رسالة لبرنامج عمل حول المساواة بين‬‫الجنسين فى العمل والنقابات‬ ‫الجنسين داخل العمل‪/‬النقابة‪.‬‬ ‫استــــــراحة شـــــاى‬ ‫ صياغة األهداف العامة لبرنامج عمل حول المساواة‬‫الجلسة الثالثة‪ :‬تحديد األهداف العامة بين الجنسين داخل العمل‪/‬النقابة‪.‬‬ ‫واالجرائية لبرنامج حول المساواة بين صياغة األهداف اإلجرائية لبرنامج عمل حول المساواة‬ ‫بين الجنسين داخل العمل‪/‬النقابة‪.‬‬ ‫الجنسين فى العمل والنقابات‬

‫‪3.00 -2.00‬‬ ‫األهداف‬ ‫‪9.30-9.00‬‬

‫الوقت‬ ‫ تنشيط الذاكرة وعرض تقرير اليوم السابق‪،‬‬‫‪ -‬اختيار مقررى اليوم التدريبي‪.‬‬

‫موضوع الجلسة‬

‫غـــــــــداء‬ ‫اليوم السادس‬

‫الجلسة التنشيطية‬ ‫الجلسة األولى‪ :‬التحليل الرباعى‬ ‫(‪ )SWOT‬للبيئتين الداخلية‬ ‫والخارجية لتحقيق المساواة بين‬ ‫الجنسين فى العمل والنقابات‬

‫الجلسة الثانية‪ :‬تحليل األطراف‬ ‫لبرنامج عمل لتحقيق المساواة بين‬ ‫الجنسين فى العمل والنقابات‬

‫الوقت‬ ‫ تنشيط الذاكرة وعرض تقرير اليوم السابق‪،‬‬‫ اختيار مقررى اليوم التدريبي‪.‬‬‫ تحديد نقاط القوة والضعف للبيئة الداخلية لبرنامج عمل‬‫حول المساواة بين الجنسين داخل العمل‪/‬النقابة‪،‬‬ ‫ تحديد الفرص والتحديات بالبيئة الخارجية لبرنامج‬‫عمل حول المساواة بين الجنسين داخل العمل‪/‬النقابة‪.‬‬ ‫استــــــراحة شـــــاى‬

‫ تحليل وتحديد األطراف ومدى تأثيرها لبرنامج عمل‬‫حول المساواة بين الجنسين داخل العمل‪/‬النقابة‪.‬‬ ‫غـــــــــداء‬

‫‪65‬‬

‫األهداف‬

‫موضوع الجلسة‬

‫اليوم السابع‬

‫‪9.30-9.00‬‬

‫الجلسة التنشيطية‬

‫‪11.00 -9.30‬‬

‫الجلسة األولى‪ :‬إعداد خطة نشاط‬ ‫من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين‬ ‫الجنسين فى العمل والنقابات (‪)1‬‬

‫‪11.30-11.00‬‬

‫‪1.00 -11.30‬‬ ‫‪2.30-1.00‬‬

‫‪2.30-2.00‬‬ ‫‪3.00 -2.30‬‬

‫‪66‬‬

‫الجلسة الثانية‪ :‬إعداد خطة نشاط‬ ‫من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين‬ ‫الجنسين فى العمل والنقابات (‪)2‬‬ ‫الجلسة الثالثة‪ :‬إعداد خطة نشاط‬ ‫من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين‬ ‫الجنسين فى العمل والنقابات (‪)3‬‬ ‫الجلسة الختامية‬

‫الوقت‬ ‫ تنشيط الذاكرة وعرض تقرير اليوم السابق‪،‬‬‫ اختيار مقررى اليوم التدريبي‪.‬‬‫ إعداد خطة عمل من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين‬‫الجنسين فى العمل‪ /‬النقابات‪.‬‬

‫استــــــراحة شـــــاى‬ ‫ الخروج بخطة عمل قابلة للتنفيذ لبرنامج المساواة بين‬‫الجنسين فى العمل‪/‬النقابات‪.‬‬ ‫ تحديد األنشطة والمدة الزمنية والجهات المنفذة وآليات‬‫المتابعة والتقييم لمدة عام‪.‬‬ ‫ تلخيص الورشة ومراجعة أهدافها‪،‬‬‫ توزيع كشف بتبادل معلومات المشاركين لتعزيز‬‫التعارف‪،‬‬ ‫ تقييم ورشة العمل‪.‬‬‫غـــــــــداء‬

‫أيام التدريب‬ ‫وخطط الجلسات‬

‫‪67‬‬

‫اليوم التدريبي األول‬

‫‪68‬‬

‫الجلسة االفتتاحية‪ :‬تقديم وتعارف‬ ‫ التعريف ببرنامج الورشة التدريبية والجهات المنظمة له‪،‬‬‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪ - :‬تعارف المشاركين‪ ،‬وإذابة الجليد‪،‬‬ ‫ اإلتفاق على قواعد العمل خالل مدة ورشة العمل‪.‬‬‫‪ -2‬زمن الجلسة‪ 60 :‬دقيقة‪.‬‬ ‫كلمات إفتتاحية من ممثلى الجهات المنظمة للتعريف بالتدريب وأهدافه‪،‬‬ ‫ تقديم المدرب‪/‬ة ومنسق‪/‬ة التدريب‪،‬‬‫‪ -3‬خطة الجلسة‪ - :‬تعارف المشاركين بعضهم البعض بطريقة تشاركية‪،‬‬ ‫ تحديد قواعد العمل على المدى الزمني لبرنامج الورشة‪،‬‬‫ اختيار ميقاتى ومقرران لفاعليات اليوم التدريبيى األول‪.‬‬‫◄ملحوظة‪ ،‬يتم قبل بدء الجلسة تسجيل املشاركني يف كشف الحضور‪.‬‬

‫الجلسة األولى‪ :‬منظمة العمل الدولية (النشأة‪ ،‬واألهداف‪ ،‬ومعايير العمل الدولية)‬ ‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادر‪/‬ة على‪:‬‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪ - :‬التعرف على دور منظمة العمل الدولية وأليات عملها‪،‬‬ ‫ التعرف على معايير العمل الدولية‪.‬‬‫إجمالي‪ 60‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬ ‫‪ -2‬زمن الجلسة‪ - :‬شرح نظرى (‪ 40‬دقيقة)‪،‬‬ ‫ مناقشات مفتوحة (‪ 20‬دقيقة)‪.‬‬‫ الشرح النظرى بإستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪،)data show‬‬‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫ المناقشة‪ /‬الحوار المفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها‬‫الجلسة‪:‬‬ ‫بعد العرض‪.‬‬ ‫‪ -4‬المعينات‬ ‫ جهاز كمبيوتر‪ ،‬جهاز وشاشة عرض ‪ ،data show‬سبورة‪ /‬ورق قالب (كبير الحجم)‪ ،‬أقالم‬‫التدريبية‬ ‫ملونة‪.‬‬ ‫المستخدمة‪:‬‬

‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫يتطرق المدرب‪/‬ة فى تناول موضوع الجلسة إلى النقاط األساسية التالية‪:‬‬ ‫ نشأة منظمة العمل الدولية‪،‬‬‫ أهداف ومبادئ منظمة العمل الدولية‪،‬‬‫ هيكل وأجهزة منظمة العمل الدولية‪،‬‬‫ برنامج العمل الالئق‪،‬‬‫ معايير منظمة العمل الدولية‪،‬‬‫‪ -‬إعالن المبادئ والحقوق األساسية في العمل لسنة ‪.1998‬‬

‫يتم من خالل مناقشة مفتوحة مع المشاركين حول النقاط األساسية التالية‪:‬‬ ‫ كيف تتعامل النقابات بفاعلىة مع منظمة العمل الدولية؟‬‫‪ -6‬معايير التحقق‪ - :‬ما هو دور النقابات في مؤتمر العمل الدولى؟‬ ‫ ما هى معايير العمل الدولية؟‬‫ ما هى أهمية إعالن المبادىء والحقوق األساسية في العمل؟ ومدى إلزاميته؟‬‫‪69‬‬

‫الجلسة الثانية‪ :‬مقاربة النوع االجتماعي (مفاهيم وتعريفات) (‪)1‬‬ ‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادر‪/‬ة على‪:‬‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬ ‫ فهم المصطلحات األساسية في مجال النوع االجتماعي‪.‬‬‫إجمالي‪ 60‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬ ‫ مجموعات عمل (‪ 25‬دقيقة‪ 15 :‬دقائق عمل‪ ،‬و‪ 10‬دقائق عروض)‪،‬‬‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬ ‫ شرح نظرى (‪ 20‬دقيقة)‪،‬‬‫ مناقشات مفتوحة (‪ 15‬دقيقة)‪.‬‬‫ تقسيم المشاركين إلى (‪ )2‬مجموعة عمل للقيام بتدريب عملى إلذابة الجليد‬‫(مرفق مخطط التدريب)‪،‬‬ ‫‪ -3‬أسلوب إدارة ‪ -‬شرح نظرى باستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪ .)data show‬بجب أال تتجاوز شرائح‬ ‫الجلسة‪:‬‬ ‫العرض ‪ 20‬شريحة‪ ،‬وتتضمن كل شريحة المعلومات االساسية‪ ،‬وتكتب بخط واضح‪،‬‬ ‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها بعد‬‫العرض‪.‬‬ ‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريبية‬ ‫ جهاز كمبيوتر‪ ،‬جهاز عرض ‪ ،data show‬ورق قالب (كبيرة الحجم)‪ ،‬أقالم ملونة‪.‬‬‫المستخدمة‪:‬‬ ‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة من خالل التطرق إلى‪:‬‬ ‫ الفروق بين النوع والجنس‪،‬‬‫ مفهوم النوع االجتماعى‪،‬‬‫ جدول مقارنة بين مفهوم الجنس ومفهوم النوع االجتماعي‪،‬‬‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬ ‫ الهوية الجندرية للنساء والرجال‪،‬‬‫ مساواة النوع االجتماعي‪،‬‬‫ أدوار النوع االجتماعى والتغير في األنماط‪،‬‬‫ عالقات النوع االجتماعى واحتياجاته‬‫يتم من خالل مناقشة‪ /‬سؤال المشاركين حول‪:‬‬ ‫‪ -6‬معايير التحقق‪ - :‬طبيعة الفروق بين الجنس والنوع‪،‬‬ ‫‪ -‬مظاهر تقسيم األدوار بين الرجال والنساء في المجالين العام والخاص‪.‬‬

‫‪70‬‬

‫‪ -7‬أنشطة الجلسة‪:‬‬ ‫◄ نشاط إذابة الجليد‪ :‬الصور النمطية في األمثال الشعبية‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫‪ 20‬دقيقة (فى بداية الجلسة)‪.‬‬

‫المهــــــــمة‪:‬‬

‫ يتم تقسيم المشاركين إلى مجموعتين‪ ،‬تسمي كل منها مقرر‪/‬ة‪.‬‬‫ يتم الطلب من كل مجموعة ذكر أمثال شعبية مصرية عن المرأة والرجل ومناقشة هذه األمثال‬‫داخل المجموعة إلبراز ما تختزنه في الواقع من صورة المرأة والرجل في المجتمع‪،‬‬ ‫‪ -‬يتم عرض عمل المجموعتين خالل جلسة جماعية وكل مقرر يشرح المثل‪.‬‬

‫إرشـــــادات‬ ‫للمـــدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫ على المدرب‪/‬ة إعطاء مثال‪/‬أمثلة لمساعدة المشاركين‪/‬ات فى تبين الصورة النمطية للمرأة‬‫والرجل‪ ،‬ولألدوار والعالقات بينهما في الخيال الشعبي‬ ‫◄(مثال‪ :‬لما قالوا دا ولد اتشد ضهرى واتسند)‪.‬‬ ‫ كما يجب توجيه المشاركين‪/‬ات للتركيز على األمثلة التي تعكس المفاهيم التمييزية بين النساء‬‫والرجال‪.‬‬

‫‪71‬‬

‫الجلسة الثالثة ‪ :‬مقاربة النوع االجتماعي (مفاهيم وتعريفات) (‪)2‬‬ ‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬ ‫ فهم المصطلحات األساسية في مجال النوع االجتماعي‪.‬‬‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫إجمالي ‪ 90‬دقيقة‪ ،‬موزعة كالتالي‪:‬‬ ‫ ‪ 45‬دقيقة (‪ 20‬دقيقة لعمل المجموعات‪ 25 ،‬دقيقة لعرض النتائج)‪،‬‬‫ ‪ 30‬دقيقة شرح نظرى‪،‬‬‫‪ 15 -‬دقيقة مناقشات مفتوحة‪.‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫ مجموعات عمل (مرفق نماذج عمل لثالث المجموعات)‪،‬‬‫ شرح نظرى باستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪ .)data show‬ال تزيد شرائح العرض عن ‪١٢‬‬‫شريحة‪ ،‬مكتوب عليها المعلومات االساسية بخط واضح‪،‬‬ ‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها بعد‬‫العرض‪.‬‬

‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬

‫‪-‬جهاز كمبيوتر‪ ،‬جهاز عرض ‪ ،data show‬ورق قالب (كبيرة الحجم)‪ ،‬أقالم ملونة‪.‬‬

‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة التطرق إلى‪:‬‬ ‫ معالجة االحتياجات العملية واالحتياجات االستراتيجية‪،‬‬‫ الحصول على الموارد والتحكم فيها‪،‬‬‫ أدوار المؤسسات المختلفة في تحديد هيكل العالقات االجتماعية‪،‬‬‫ عالقات السلطة‪،‬‬‫ التقسيم الوظيفي أو العمل من منظور النوع االجتماعي‪،‬‬‫‪ -‬تحليل النوع االجتماعى‪ ،‬ودمج النوع االجتماعى‪.‬‬

‫يتم من خالل مناقشة‪ /‬سؤال المشاركين حول‪:‬‬ ‫ أدوار المؤسسات المختلفة في التأثير على عالقات النوع االجتماعى‪،‬‬‫‪ -6‬معايير التحقق‪:‬‬ ‫ أهمية تلبية إحتياجات الرجال والنساء‪،‬‬‫‪ -‬آليات دمج النوع االجتماعى‪.‬‬

‫‪72‬‬

‫‪ -7‬أنشطة الجلسة‪ )3( :‬مجموعات عمل‬ ‫◄ نشاط رقم (‪ )1‬المجموعة األولي‪ :‬أدوار النوع االجتماعي وتأثيرها في حياة النساء‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫المهــــــــمة‪:‬‬

‫تسجيل أكثر ما‬ ‫يمكن من األنشطة‬ ‫اليومية والموسمية‬ ‫بما في ذلك العمل‬ ‫المؤجرالنشاط‬

‫الجنس‬

‫النشاط‬ ‫المشترك‬

‫رجل امرأة‬ ‫إرشـــــادات‬ ‫للمـــدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫عدد الساعات‬

‫النسق‬

‫موسمي‬

‫المكان‬

‫يومي‬

‫ في هذا التمرين يقوم المدرب بتوجيه المجموعة نحو التركيز على استنتاجات تبين ما هو مكتسب‪،‬‬‫وما هو طبيعي‪ ،‬مع التركيز على تلقائية وصراحة األجوبة وسط المجموعة لخلق االختالف واثراء‬ ‫النقاش‪.‬‬

‫◄ نشاط رقم (‪ )2‬المجموعة الثانية‪ :‬عالقات النوع االجتماعي‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫‪ 20‬دقيقة‬

‫المهــــــــمة‪:‬‬

‫تحديد العالقات بين الرجال والنساء وما يحكمها من فوارق وتمييز عالقات النوع االجتماعي‪:‬‬ ‫• على مستوى األسرة (من له السلطة المرأة أم الرجل ؟من يتخذ القرارات)‪،‬‬ ‫• على مستوى العمل‪،‬‬ ‫• على مستوى العمل النقابي والسياسي‪.‬‬

‫إرشـــــادات‬ ‫للمـــدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫على المدرب القيام بتذكير المجموعه بما تم تناوله خالل الجلسه حول عالقات النوع االجتماعي‪.‬‬

‫‪73‬‬

‫◄ نشاط رقم (‪ )3‬المجموعة الثالثة‪ :‬احتياجات النوع االجتماعي وتصنيفها‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫‪ 20‬دقيقة‬

‫المهــــــــمة‪:‬‬

‫الوقوف على احتياجات النساء والرجال وتصنيفها‪ ،‬من خالل‪:‬‬ ‫ تحدد المشاركات احتياجات النساء ¬(في المطلق)‪،‬‬‫ يحدد المشاركون احتياجات الرجال في المطلق‪،‬‬‫‪ -‬ماهي االستنتاجات المستخلصة؟‬

‫إرشـــــادات‬ ‫للمـــدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫على المدرب التأكيد على إعطاء أجوبه متعددة وغير مصنفة ليتم تصنيفها فيما بعد إلى إحتياجات‬ ‫إستراتيجية وأخرى عملية‪.‬‬

‫‪74‬‬

‫اليوم التدريبي الثاني‬

‫‪75‬‬

‫الجلسة التنشيطية‬ ‫ تنشيط الذاكرة والتأكيد على المعارف والمفاهيم التى طرحت في اليوم األول‪،‬‬‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬ ‫ اختيار مقررين (متدرب ومتدربة) لليوم الثانى‪.‬‬‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫‪ 30‬دقيقة‪.‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫يترك المدرب‪/‬ة للمقررين اختيار الطريقة التى يتم عرض التقرير‪.‬‬

‫‪ -4‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ يقوم المقرران عرض تقرير عن اليوم األول للورشة‪ ،‬يترك المدرب‪/‬ة للمقررين ‪ -‬اختيار‬‫الطريقة التى يتم بها عرض التقرير‪.‬‬ ‫‪ -‬يتم اختيار مقررين جديدين (متدرب ومتدربة) لليوم الثاني‪.‬‬

‫‪76‬‬

‫الجلسة األولي‪ :‬اتفاقيات منظمة العمل الدولية والمساواة بين الجنسين في العمل‬ ‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪ - :‬فهم ومعرفة المبادىء والحقوق التى تتضمنها االتفاقيات بشأن تطبيق المساواة بين الجنسين في‬ ‫العمل‪.‬‬ ‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫إجمالي‪ 90‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬ ‫ لعبة الكروت (‪ 20‬دقيقة)‪،‬‬‫ شرح نظرى (‪ 50‬دقيقة)‬‫‪ -‬مناقشات مفتوحة (‪ 20‬دقيقة)‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫ لعبة الكروت‪ ،‬يوزع المدرب‪/‬ة في بداية الجلسة كروت على المتدربين والمتدربات لكتابة‬‫المبادىء والحقوق التى تنص عليها كل اتفاقية‪ ،‬ثم بعد العرض يتم تعلىق هذه الكروت على حائط‬ ‫واضح للجميع‪ ،‬وقراءتها‪،‬‬ ‫ شرح نظرى باستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪ .)data show‬تتضمن شرائح العرض‬‫المبادىء والحقوق االساسية لكل اتفاقية‪ ،‬وتعرض كل اتفاقية في شريحة منفصلة‪،‬‬ ‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها بعد‬‫العرض‪.‬‬

‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬

‫ جهاز كمبيوتر‪ ،‬جهاز وشاشة عرض ‪ ،data show‬كروت ملونة (صغيرة الحجم)‪ ،‬أقالم‬‫ملونة‪.‬‬

‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة التطرق إلى‪:‬‬ ‫ االتفاقية رقم (‪ )3‬لعام ‪ 1919‬بشأن استخدام النساء قبل الوضع وبعده‪،‬‬‫ االتفاقية رقم (‪ )4‬لعام ‪ 1919‬بشأن عمل النساء ليال‪،‬‬‫ االتفاقية رقم (‪ )100‬لعام ‪ 1951‬بشأن مساواة العمال والعامالت في األجر عن عمل ذي قيمة‬‫متساوية‪،‬‬ ‫ االتفاقية رقم (‪ )111‬لعام ‪ 1958‬بشأن التمييز في االستخدام والمهنة‪،‬‬‫ االتفاقية رقم (‪ )156‬لعام‪ 1981‬بشأن تكافؤ الفرص والمساواة في المعاملة للعمال من‬‫الجنسين‪،‬‬ ‫ االتفاقية رقم (‪ )183‬لعام ‪ 2000‬بشأن مراجعة اتفاقية حماية األمومة‪،‬‬‫‪ -‬االتفاقية رقم (‪ )177‬لعام ‪1996‬بشأن العمل في المنزل‪.‬‬

‫يتم من خالل مناقشة‪ /‬سؤال المشاركين حول‪:‬‬ ‫ مسؤولية األطراف الثالثة (الحكومات‪ ،‬وأصحاب األعمال‪ ،‬والنقابات العمالية) في تطبيق‬‫‪ -6‬معايير التحقق‪ :‬وتفعيل الحقوق والمبادىء التى تتضمنها اإلتفاقيات‪،‬‬ ‫ التركيز على اإلتفاقيات األربعة لمنظمة العمل الدولية التى تعتبر أدوات أساسية لتحقيق المساواة‬‫بين الجنسين في العمل‪.‬‬

‫‪77‬‬

‫الجلسة الثانية‪ :‬الدستوروحقوق النساء في العمل‬ ‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬ ‫‪ -‬معرفة الحقوق والضمانات الدستورية الخاصة بحقوق المرأة في العمل‪.‬‬

‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫ إجمالي‪ 60‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬‫ لعبة الكروت (‪ 10‬دقائق)‪،‬‬‫ شرح نظرى (‪ 35‬دقيقة)‪،‬‬‫‪ -‬مناقشات مفتوحة (‪ 15‬دقيقة)‪.‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫ لعبة الكروت‪ ،‬يوزع المدرب‪/‬ة في بداية الجلسة كروت على المتدربين والمتدربات لكتابة‬‫المبادىء والحقوق التى تنص عليها مواد الدستور‪ ،‬ثم بعد العرض يتم تعلىق هذه الكروت على‬ ‫حائط واضح للجميع‪ ،‬وقراءتها‪،‬‬ ‫ شرح نظرى بإستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪ .)data show‬يتم عرض كل مادة من‬‫الدستور في شريحة منفصلة‪،‬‬ ‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها بعد‬‫العرض‪.‬‬

‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬

‫ جهاز كمبيوتر‪ ،‬جهاز وشاشة عرض ‪ ،data show‬كروت ملونة (صغيرة الحجم)‪،‬‬‫أقالم ملونة‪.‬‬

‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة التطرق إلى‪:‬‬ ‫ مواد الدستور الخاصة بالحق في العمل‪،‬‬‫ مواد الدستور الخاصة بعدم التمييز وتكافؤ الفرص‪،‬‬‫‪ -‬المادة (‪ )93‬من الدستور الخاصة باإلتفاقيات الدولية‪.‬‬

‫يتم من خالل مناقشة‪ /‬سؤال المشاركين حول‪:‬‬ ‫ الحقوق والضمانات الدستورية الخاصة بتطبيق تكافؤ الفرص وعدم التمييز تجاه النساء في‬‫‪ -6‬معايير التحقق‪:‬‬ ‫مجاالت العمل‪.‬‬

‫‪78‬‬

‫الجلسة الثالثة‪ :‬حقوق النساء فى قانون العمل‬ ‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪ - :‬معرفة حقوق المرأة في قانون العمل الوطني‪،‬‬ ‫ مدى توافق القانون الوطنى مع اإلتفاقيات الدولية ومعايير ومبادىء العمل الدولية‪.‬‬‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫إجمالي‪ 90‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬ ‫ مجموعات عمل (‪ 45‬دقيقة‪ 20 :‬دقيقة عمل‪ 25 ،‬دقيقة عروض)‪،‬‬‫ شرح نظرى (‪ 20‬دقيقة)‪،‬‬‫‪ -‬مناقشات مفتوحة (‪ 10‬دقيقة)‪.‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫ مجموعات عمل‪ ،‬يتم تقسيم المتدربين والمتدربات إلى (‪ )5‬مجموعات عمل‪ ،‬تقسم مواد القانون‬‫على الخمس مجموعات‪ ،‬وتقوم كل مجموعة بمراجعة مواد القانون التى تم توزيعها عليها وتحديد‬ ‫مدى تطابقها مع االتفاقيات والدستور‪.‬‬ ‫ شرح نظرى بإستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪ .)data show‬يتم عرض كل مادة من القانون‬‫في شريحة منفصلة‪،‬‬ ‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها بعد‬‫العرض‪.‬‬

‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬

‫ جهاز كمبيوتر‪ ،‬جهاز وشاشة عرض ‪ ،data show‬كروت ملونة (صغيرة الحجم)‪،‬‬‫أقالم ملونة‪.‬‬

‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة التطرق إلى‪:‬‬ ‫ مواد فصل الئحة تشغيل النساء‪،‬‬‫ القرارات الوزارية‪،‬‬‫ المواد الخاصة باألجور‪ ،‬وإستثناء عامالت المنازل‪،‬‬‫‪ -‬اإلشكاليات العملية التى تواجه تطبيق مواد القانون‪.‬‬

‫يتم من خالل مناقشة‪ /‬سؤال المشاركين حول‪:‬‬ ‫ حقوق المرأة في قانون العمل الوطني‪،‬‬‫‪ -6‬معايير التحقق‪:‬‬ ‫ اختالف مواد القانون مع االتفاقيات الدولية‪.‬‬‫‪ -‬مدى التزام القانون بالمعايير ومبادىء العمل الدولية‪.‬‬

‫‪79‬‬

‫‪ -7‬أنشطة الجلسة‪ )3( :‬مجموعات عمل‬ ‫◄ مجموعات عمل حول حقوق المرأة فى الدستور وقانون العمل الوطني‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫المهــــــــمة‪:‬‬

‫إرشـــــادات‬ ‫للمـــدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫‪80‬‬

‫‪ 30‬دقيقة‬ ‫تقسم مواد القانون على الخمس مجموعات‬ ‫ يتم التأكد من ان الحقوق والضمانات الدستورية التى اتفق عليها في الجلستين السابقتين في مكان‬‫ظاهر للجميع‬ ‫ كل مجموعة تتولى مراجعة مواد القانون التى تم توزيعها عليها ومدى تطابقها مع االتفاقيات‬‫والدستور‪.‬‬

‫ التركيز على بلورة تعديالت ومقترحات يمكن للمتدربين والمتدربات استخدامها في صياغات‬‫مقترحات قانونية يمكن التقدم بها للبرلمان‪،‬‬ ‫‪ -‬مراجعة القوانين من منظورة المعايير الدولية ومبدأ تحقيق المساواة بين الجنسين‪.‬‬

‫الجلسة الرابعة‪ :‬واقع المرأة داخل العمل‬ ‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬ ‫‪ -‬واقع المرأة داخل سوق العمل‪.‬‬

‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫إجمالي‪ 90‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬ ‫ مجموعات عمل (‪ 45‬دقيقة‪ 30 :‬دقيقة عمل‪ 15 ،‬دقيقة للعروض)‪،‬‬‫ شرح نظرى (‪ 30‬دقيقة)‪،‬‬‫‪ -‬مناقشات مفتوحة (‪ 15‬دقيقة)‪.‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫ مجموعات عمل‪ ،‬يقسم المتدربين والمتدربات إلى مجموعتى عمل‪ ،‬تقوم كل مجموعة بدراسة‬‫حالة‪ ،‬تجيب فيها عن اسباب تعرض النساء للتمييز والعنف في العمل (مرفق نموذجى دراسة حالة‬ ‫بنهاية الجلسة)‪،‬‬ ‫ شرح نظرى باستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪ .)data show‬تركز كل شريحة على محور‬‫واحد فحسب‪ ،‬مع مراعاة استعراض االحصائيات بطريقة ال تربك المتدربين والمتدربات‪،‬‬ ‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها بعد‬‫العرض‪.‬‬

‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬

‫‪ -‬جهاز كمبيوتر‪ ،‬جهاز وشاشة عرض ‪ ،data show‬ورق قالب (كبير الحجم)‪ ،‬قالم ملونة‪.‬‬

‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة التطرق إلى‪:‬‬ ‫ االحصائيات الرسمية عن وضع المرأة داخل سوق العمل (معدالت البطالة‪ ،‬وحجم المساهمة‬‫االقتصادية وأشكالها‪ ،‬والفجوة النوعية في األجور‪ ،‬والفجوة النوعية في الترقي‪ ،‬والحماية‬ ‫االجتماعية‪،)...‬‬ ‫ وضع المرأة في القطاع غير المنظم (خصائص العمالة غير المنظمة وحجم النساء بها‪ ،‬صور‬‫التمييز والعنف الذي تتعرض له النساء في هذا القطاع‪ ،‬والحماية االجتماعية‪،)...‬‬ ‫ إتاحة الفرص لالستماع لخبرات المتدربين والمتدربات بشأن أشكال التمييز والعنف داخل‬‫اماكن العمل‪.‬‬

‫يتم من خالل مناقشة‪ /‬سؤال المشاركين حول‪:‬‬ ‫‪ -6‬معايير التحقق‪ - :‬األسباب التى تؤدى إلى تعرض النساء للتمييز والعنف في اماكن العمل‪،‬‬ ‫‪ -‬االجراءات التى يجب توافرها او القيام بها للتصدى لهذا التمييز والعنف‪.‬‬

‫‪81‬‬

‫‪ -7‬أنشطة الجلسة‪:‬‬ ‫◄ دراسة حالة رقم (‪ :)1‬واقع المرأة داخل سوق العمل‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫‪ 30‬دقيقة‬

‫مضمون دراسة‬ ‫الحالة‪:‬‬

‫المفروض إني مُدَ رِّ سة ثانوي‪ ،‬إنما علشان مفيش عقود عمل إال لمدرسات االبتدائي ؛ فانا وافقت‬ ‫طبعا ً ألن الفرص قليلة جداً‪ ،‬وقلت لنفسي‪ :‬لو جالك الميرى‪..‬‬ ‫في قاعدة بتقول إن المدرسات أكثر إنسانية من المدرسين‪ ،‬القاعدة دي مديرين المدارس مؤمنين‬ ‫بيها ألنهم هم اللي اخترعوها‪ ،‬عشان كدة بتبقى اإلدارة مصممة إن المدرسات يشتغلوا في المرحلة‬ ‫التعلىمية من أولى حتى ثالثة إبتدائي‪ ،‬على أساس إننا هنحتضن االطفال ونعاملهم بأمومة‪ ،‬وبالتالي‬ ‫أنا اشتغلت في المدرسة كإني مربية منزل مش مُدَ رِّ سة ‪ ..‬والمدرسين الرجالة بيدرسوا حتى‬ ‫سادسة ابتدائي إلن إنسانيتهم ‪ -‬تقريبا ً ‪ -‬أقل شوية مننا وفقا ً لرؤية اإلدارة‪.‬‬ ‫اشتكيت‪ ..‬كان صعب على تقبل فكرة إني كمدرسة ثانوي أقوم بالتدريس ألولى ابتدائي ‪ ،‬لمجرد‬ ‫ان المدرسين الرجالة شايفين إني باعرف اتعامل أفضل مع المرحلة دي في حصص اللغة العربية‬ ‫مثالً‪ ،‬لكن في حصص الدىن ‪-‬فجأة ‪ -‬المدرسين الرجالة بيبقى عندهم إنسانية وبيعرفوا يتعاملوا ‪..‬‬ ‫تدريس حسب المزاج كدة‪.‬‬ ‫عرفت بعد ما اشتغلت بفترة إن في قرار إداري بعدم إعطاء المدرسات الساعة رضاعة أيام‬ ‫االمتحانات‪ ،‬لكن في األيام الدراسة العادية الساعة الرضاعة المدرسات إمَّا بتاخدها بدري في‬ ‫أول اليوم الدراسي أو متأخر قبل انتهاء اليوم‪ ،‬لكن في أيام االمتحانات ممنوع المدرسات تاخد‬ ‫ساعة الرضاعة المقررة لهم في القانون‪ ،‬ومن الممكن ان المُدَ رِّ سة اللي هتاخد ساعة الرضاعة يتم‬ ‫مجازاتها ألنها بترضع طفلها‪ ..‬ودة طبعا ً ألنها أكثر إنسانية‪.‬‬ ‫موضوع وجود حضانة في مكان العمل حلم لكل المدرسات‪ ،‬ومعروف طبعا ً إن األحالم بتفضل‬ ‫أحالم ‪ ..‬ودة عشان اإلدارة بتوافق وترجع ترفض بعد الموافقة‪ ،‬وهكذا ‪..‬‬ ‫عندي سؤال باحاول االقي له إجابة ‪ ..‬ليه المسؤولين بينظروا النظرة دي للسيدات العامالت سواء‬ ‫مدرسات أو ممرضات أو غيره ؟! ليه بيعاملوهم كدة؟!‬ ‫مع إنهم من وجهة نظر المسؤولين في المدارس ‪-‬على األقل ‪ -‬أكثر إنسانية!!‬

‫المهمة‪:‬‬

‫يجيب المتدربين‪ /‬المتدربات على األسئلة التالية‪:‬‬ ‫ ما هى المشاكل التي تعرضت لها المعلمة؟‬‫ في رأيك لماذا تعرضت لهذه المشاكل؟‬‫‪ -‬كيف يمكن للنقابة مساعدة هذه المعلمة؟ (اإلجراءات – الجهات التى سوف تتوجه لها)‪.‬‬

‫إرشـــــادات‬ ‫للمـــدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫ التركيز على بلورة تعديالت ومقترحات يمكن للمتدربين والمتدربات استخدامها في صياغات‬‫مقترحات قانونية يمكن التقدم بها للبرلمان‪،‬‬ ‫‪ -‬مراجعة القوانين من منظورة المعايير الدولية ومبدأ تحقيق المساواة بين الجنسين‪.‬‬

‫‪82‬‬

‫‪ -7‬أنشطة الجلسة‪:‬‬ ‫◄ تدريب عملي بعنوان خطوة لألمام‬ ‫الزمن‪:‬‬ ‫التحضير‪:‬‬

‫الشرح‪:‬‬

‫إرشـــــادات‬ ‫للمـــدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫‪ 60‬دقيقة‬ ‫موسيقى هادئة – ورقة الجمل التى ستتلى على المتدربين والمتدربات‪.‬‬ ‫القسم األول‪:‬‬ ‫ضع موسيقى تخلق جوا هادئ و اطلب من المتدربين والمتدربات الصمت و الجلوس بطريقة‬ ‫مريحه‪ .‬وان يحاولوا التركيز في االسئلة التي ستتلئ علىهم‪ ،‬واالسئلة كالتالي‪:‬‬ ‫ كيف تشعر‪/‬ى في عملك النقابى؟‬‫ هل تواجه‪/‬ى شكل من اشكال التمييز؟‬‫ هل تشعر او تشعري بالظلم في مجال عملك النقابي؟‬‫ هل لدىك اي مميزات في عملك النقابي؟‬‫ثم اطلب منهم ان يقفوا خط واحدا و اخبرهم انك سوف تقرا علىهم بعض الجمل واطلب منهم ان‬ ‫يخطوا خطوة واحدة في كل مرة يمكنهم االجابة بنعم على الجملة المقرروءة‪ .‬و ان ال يتحركوا ان‬ ‫كانت الجملة ال تنطبق علىهم فى مجال عملهم النقابى‪.‬‬ ‫ثم اقرأ الجمل التالية (الجملة تلو االخرى) مع اعطاءهم الوقت للتحرك‪:‬‬ ‫ ال أستطيع الوصول لمراكز صناعة قرار‪،‬‬‫ أعانى من التخويف الدائم والتشكيك ضدى‪،‬‬‫ أعانى من االضطهاد فى مجال عملى النقابى‪،‬‬‫ يتم تحريض العاملين من الرجال بعدم قبول نقابيات تتحدث باسمهم أو تتفاوض نيابة عنهم‪،‬‬‫ لدى سلطه أكبر فى مجال عملى النقابى‪،‬‬‫ لدى حرية أكثر فى مجال عملى النقابى‪،‬‬‫ لدى قدرة اتخاذ قرارات مسموعة ومنفذه‪،‬‬‫ استطيع بسهولة التواصل مع الزمالء الرؤساء‪،‬‬‫ لدى احترام أكبر من المرؤسين‪،‬‬‫ لدى متسع من الحرية فى مجال عملى النقابى‪.‬‬‫مع اخر جملة اطلب منهم تذكر مواقعهم واعطاءهم دقيقة للخروج من الدور والرجوع الماكنهم‪.‬‬ ‫القسم الثاني‪:‬‬ ‫في جلسة دائرية ابدا باستخالص المعلومات والتقييم‪:‬‬ ‫ ما هو شعورك عند القيام بخطوات الى االمام أو عدم القيام بها؟‬‫ هل شعرت‪ /‬ي في لحظة انك ال تتحرك على االطالق؟‬‫ هل يعكس النشاط صورة المجتمع النقابي بشكل ما؟ كيف؟‬‫‪ -‬هل هناك حقوق مهدرة اثناء ممارسة العمل النقابي؟ ما هي؟‬

‫ التركيز على بلورة تعديالت ومقترحات يمكن للمتدربين والمتدربات استخدامها في صياغات‬‫مقترحات قانونية يمكن التقدم بها للبرلمان‪،‬‬ ‫ مراجعة القوانين من منظورة المعايير الدولية ومبدأ تحقيق المساواة بين الجنسين‪.‬‬‫‪83‬‬

‫◄ دراسة حالة رقم (‪ :)2‬واقع المرأة داخل سوق العمل‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫مضمون دراسة‬ ‫الحالة‪:‬‬

‫المهمة‪:‬‬

‫إرشـــــادات‬ ‫للمـــدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫‪84‬‬

‫‪ 30‬دقيقة‬ ‫طبعا ً عندي مشاكل في الشغل ‪ ،‬مفيش واحدة بتشتغل مفيش عندها مشاكل ‪ ،‬دا العادي ‪ ..‬بس‬ ‫انا وزميالتي عندنا مشكلة في عدم وجود أمن يحمينا في النوبتجيات وأيام السهر ‪ ،‬ألن أغلب‬ ‫المشاكل مع المرضى وأهاليهم اللي بيزوروهم بتحصل لنا في غياب األمن ‪ ،‬ولما بيحضر أفراد‬ ‫األمن بيحضروا متأخرين ويا تكون المشكلة اتحلِّت أو اتعرضنا لألذى ‪.‬‬ ‫آه ‪ ..‬بالليل‬ ‫ما هو أنا وزميالتي بيكون عندنا ‪ 3‬أيام سهر في الشغل والزم نسهرهم علشان ما يتخصمش‬ ‫مننا فلوس ‪ ..‬انت عارف ان يوم غياب واحد بيتخصم قصاده ‪ 5‬أيام ؟! مع إن بدل السهر في ال‪3‬‬ ‫أيام دول ‪ 40‬جنيه بس وطبعا ً ما بيكفوش حاجة ‪ ،‬يعني لما نشتغل ما ناخدش حاجة تنفع ولو ما‬ ‫اشتغلناش يتخصم مننا ‪ ..‬آه وهللا ‪.‬‬ ‫لما كنت في ال‪ 3‬شهور األخيرة من حملي كنت معفاة من السهر ونوبتجيات الليل ‪ ،‬الكالم دة‬ ‫كان من ‪ 3‬سنين تقريبا ً ‪ ،‬دلوقتي اإلعفاء دا خالص اتلغى ألسباب إدارية ‪ ..‬زي ما لغوا تخفيض‬ ‫ساعة عمل في شهور الحمل األخيرة ‪.‬‬ ‫حاولت أنا وزميالتي نخليهم في الشغل يعملوا لنا حضانة بس مفيش نتيجة ‪ ..‬هم في البداية‬ ‫جمعوا مننا فلوس علشان يعملوها ‪ ،‬وبعدين قالوا لنا مش هنقبل فيها األطفال الرضع وأقل من ‪3‬‬ ‫سنين ‪ ،‬طيب ما هو الحضانات برة كتير بتقبل فوق ال‪ 3‬سنين ‪ ..‬انا مشكلتي مع طفلي اللي عمره‬ ‫أقل من كدة ‪.‬‬ ‫زمايلنا الرجالة ما بيسهروش نوبتجيات زي ما احنا بنسهر ‪ ،‬هم نوبتجياتهم أقل عشان بيشتغلوا‬ ‫في االستقبال ‪ ،‬ولو اشتغلوا أقسام تانية ياخدوا مكافآت إضافية أكتر ومنح أكتر‪.‬‬ ‫رغم ان الحاجات دي وحاجات تانية بتضايقني ‪ ،‬لكن هاعمل إيه بقى ؟ اتعودنا على كدة ‪ ..‬لكن‬ ‫اللي بيوجعني أوي بصراحة ‪ ،‬لما أكون مروحة بالليل من المستشفى واالقي عربية وقفت جنبي‬ ‫وفتحت الباب علشان أركب ‪ ..‬فاهمني ؟‬ ‫هو ليه المجتمع شايفنا وحشين كدة ؟! تعرف ليه ؟‬

‫يجيب المتدربين‪ /‬المتدربات على األسئلة التالية‪:‬‬ ‫ ما هى المشاكل التي تعرضت لها الممرضة؟‬‫ في رأيك لماذا تعرضت لهذه المشاكل؟‬‫ كيف يمكن للنقابة مساعدة هذه الممرضة؟ (االجراءات – الجهات التى سوف تتوجه لها)‪.‬‬‫ تختار المجموعة مقرر للجلسة من أجل تنظيم النقاش‪،‬‬‫ يترك لكل مجموعة اختيار طريق عرض االجابة على االسئلة‪،‬‬‫ بلورة اسباب تعرض النساء للتمييز والعنف في العمل(ما هى االجراءات التى يجب توافرها أو‬‫القيام بها للتصدى لهذا التمييز والعنف)‬

‫اليوم التدريبي الثالث‬

‫‪85‬‬

‫الجلسة التنشيطية‬ ‫ تنشيط الذاكرة والتأكيد على المعارف والمفاهيم التى طرحت في اليوم الثانى للورشة‪،‬‬‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬ ‫ اختيار مقررين (متدرب ومتدربة) لليوم الثالث‪.‬‬‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫‪ 30‬دقيقة‪.‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫يترك المدرب‪/‬ة للمقررين اختيار الطريقة التى يتم عرض التقرير‪.‬‬

‫‪ -٤‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ يقوم المقرران بعرض تقرير عن اليوم الثاني للورشة‪ ،‬يترك المدرب‪/‬ة للمقررين ‪ -‬اختيار‬‫الطريقة التى يتم بها عرض التقرير‪.‬‬ ‫‪ -‬يتم اختيار مقررين جديدين (متدرب ومتدربة) لليوم الثالث‪.‬‬

‫‪86‬‬

‫الجلسة األولي‪ :‬تمثيل النساء فى النقابات‬ ‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬ ‫‪ -‬بلورة رؤية مشتركة بين المتدربات والمدربين حول أسباب ضعف تمثيل النساء داخل النقابات‪.‬‬

‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬

‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫إجمالي‪ 90‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬ ‫ تمرين عملي فى شكل جلسة دائرية (‪ 60‬دقيقة)‪،‬‬‫‪ -‬نقاش جماعى واستخالصات (‪ 30‬دقيقة)‪.‬‬

‫ ضع موسيقى تخلق جوا هادئ واطلب من المتدربين والمتدربات الصمت والجلوس بطريقة‬‫مريحه‪ .‬وان يحاولوا التركيز في االسئلة التي ستتلئ علىهم‪،‬‬ ‫ بعد االسئلة اطلب منهم ان يقفوا خط واحدا واقرأ علىهم مجموعة جمل (جملة تلو االخرى)‪،‬‬‫واطلب منهم التحرك فى خطوة واحدة لألمام في كل مرة يمكنهم االجابة بنعم على الجملة‬ ‫المقروءة‪ ،‬وعدم التحرك إذا كانت الجملة ال تنطبق‪ .‬وبعد أخر جملة يطلب منهم الرجوع‬ ‫ألماكنهم‪،‬‬ ‫ في جلسة دائرية إبدأ باستخالص المعلومات والتقييم على ضوء مجموعة من االسئلة‪ .‬مرفقة‬‫بالتفصيل أدناه فى وصف نشاط الجلسة‪.‬‬ ‫ جهاز كمبيوتر‪،‬‬‫ موسيقى هادئة‪،‬‬‫ ورقة الجمل التى ستتلى على المتدربين والمتدربات‪،‬‬‫ أقالم ملونة‪.‬‬‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة التطرق إلى‪:‬‬ ‫ وضع العمل النقابى‪،‬‬‫ صور التمييز داخل النقابات‪،‬‬‫‪ -‬أسباب ضعف تمثيل النساء في النقابات‪.‬‬

‫يتم من خالل مناقشة‪ /‬سؤال المشاركين حول‪:‬‬ ‫‪ -6‬معايير التحقق‪ - :‬أسباب ضعف تمثيل النساء في النقابات سواء فيما يتعلق بالبيئة الداخلية للنقابات أو البيئة‬ ‫الخارجية في المجتمع‪.‬‬

‫‪87‬‬

‫‪ -7‬أنشطة الجلسة‪:‬‬

‫◄ تدريب عملي بعنوان خطوة لألمام‬ ‫الزمن‪:‬‬ ‫التحضير‪:‬‬

‫الشرح‪:‬‬

‫إرشـــــادات‬ ‫للمـــدرب‪/‬ة‪:‬‬ ‫‪88‬‬

‫‪ 60‬دقيقة‬ ‫موسيقى هادئة – ورقة الجمل التى ستتلى على المتدربين والمتدربات‪.‬‬ ‫القسم األول‪:‬‬ ‫ضع موسيقى تخلق جوا هادئ و اطلب من المتدربين والمتدربات الصمت و الجلوس بطريقة‬ ‫مريحه‪ .‬وان يحاولوا التركيز في االسئلة التي ستتلئ علىهم‪ ،‬واالسئلة كالتالي‪:‬‬ ‫ كيف تشعر‪/‬ى في عملك النقابى؟‬‫ هل تواجه‪/‬ى شكل من اشكال التمييز؟‬‫ هل تشعر او تشعري بالظلم في مجال عملك النقابي؟‬‫ هل لدىك اي مميزات في عملك النقابي؟‬‫ثم اطلب منهم ان يقفوا خط واحدا و اخبرهم انك سوف تقرا علىهم بعض الجمل واطلب منهم ان‬ ‫يخطوا خطوة واحدة في كل مرة يمكنهم االجابة بنعم على الجملة المقرؤة‪ .‬و ان ال يتحركوا ان‬ ‫كانت الجملة ال تنطبق علىهم فى مجال عملهم النقابى‪.‬‬ ‫ثم اقرأ الجمل التالية (الجملة تلو االخرى) مع اعطاءهم الوقت للتحرك‪:‬‬ ‫ ال أستطيع الوصول لمراكز صناعة قرار‪،‬‬‫ أعانى من التخويف الدائم والتشكيك ضدى‪،‬‬‫ أعانى من االضطهاد فى مجال عملى النقابى‪،‬‬‫ يتم تحريض العاملين من الرجال بعدم قبول نقابيات تتحدث باسمهم أو تتفاوض نيابة عنهم‪،‬‬‫ لدى سلطه أكبر فى مجال عملى النقابى‪،‬‬‫ لدى حرية أكثر فى مجال عملى النقابى‪،‬‬‫ لدى قدرة اتخاذ قرارات مسموعة ومنفذه‪،‬‬‫ استطيع بسهولة التواصل مع الزمالء الرؤساء‪،‬‬‫ لدى احترام أكبر من المرؤسين‪،‬‬‫ لدى متسع من الحرية فى مجال عملى النقابى‪.‬‬‫مع اخر جملة اطلب منهم تذكر مواقعهم واعطاءهم دقيقة للخروج من الدور والرجوع الماكنهم‪.‬‬ ‫القسم الثاني‪:‬‬ ‫في جلسة دائرية ابدا باستخالص المعلومات والتقييم‪:‬‬ ‫ ما هو شعورك عند القيام بخطوات الى االمام أو عدم القيام بها؟‬‫ هل شعرت‪ /‬ي في لحظة انك ال تتحرك على االطالق؟‬‫ هل يعكس النشاط صورة المجتمع النقابي بشكل ما؟ كيف؟‬‫‪ -‬هل هناك حقوق مهدرة اثناء ممارسة العمل النقابي؟ ما هي؟‬

‫ يتم تدوين أسباب ضعف تمثيل النساء في النقابات حسبما ذكرت من المتدربين والمتدربات سواء‬‫فيما يتعلق بالبيئة الداخلية للنقابات أو البيئة الخارجية في المجتمع‪،‬‬ ‫‪ -‬فى نقاش جماعى يقوم المدرب‪/‬ة بعرض االسباب وإدارة نقاش حولها لبلورة االستخالصات‪.‬‬

‫الجلسة الثانية‪ :‬دور النقابات فى تعزيز المساواة بين الجنسين‬ ‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪ - :‬معرفة دور النقابات في تعزيز المساواة بين الجنسين‪،‬‬ ‫ تحديد طرق تطبيق آليات التمييز اإليجابي داخل هياكل النقابات‪.‬‬‫إجمالي‪ 60‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬ ‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬ ‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬

‫ شرح نظرى (‪ 45‬دقيقة)‪،‬‬‫ مناقشات مفتوحة (‪ 15‬دقيقة)‪.‬‬‫‪ -‬شرح نظرى باستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪.)data show‬‬

‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها بعد‬‫العرض‪.‬‬ ‫ جهاز كمبيوتر‪ ،‬جهاز وشاشة عرض ‪.data show‬‬‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة التطرق إلى‪:‬‬ ‫ دور النقابة وأهدافها‪،‬‬‫‪ -‬النساء بحاجة للنقابات‪،‬‬

‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ النقابات بحاجة للنساء‪،‬‬‫ تطوير مشاركة المراة في كل مستويات الهياكل النقابية‪،‬‬‫ آليات التمييز االيجابي داخل النقابات‪،‬‬‫‪ -‬التدابير واالجراءات الالزمة من أجل تمكين النساء من شغل المناصب القيادية‪.‬‬

‫‪ -6‬معايير التحقق‪:‬‬

‫يتم من خالل مناقشة‪ /‬سؤال المشاركين حول‪:‬‬ ‫‪ -‬طرق تطبيق آليات التمييز اإليجابي داخل هياكل النقابات‪.‬‬

‫‪89‬‬

‫◄ نشاط رقم (‪ :)1‬عصف ذهنى‪ :‬ماهى قضايا النساء في العمل التى يجب أن تعمل عليها النقابات؟‬ ‫الزمن‪:‬‬ ‫المهمة‪:‬‬ ‫إرشادات‬ ‫للمدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫‪ 20‬دقيقة‬ ‫عصف ذهنى للمتدربين‪/‬للمتدربات حول‪:‬‬ ‫عصف ذهنى‪ :‬ماهى قضايا النساء في العمل التى يجب أن تعمل عليها النقابات؟‬ ‫يقوم المدرب‪/‬ة بطرح السؤال على المتدربات والمتدربين وتدوين االجابة على سبور‪ ،‬ثم يتم‬ ‫تحديد وبلورة القضايا‪.‬‬

‫◄ نشاط رقم (‪ :)2‬عدد (‪ )6‬مجموعات عمل حول قضايا المرأة في أنشطة اللجان النقابية‪.‬‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫الشرح‪:‬‬

‫إرشادات‬ ‫للمدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫‪90‬‬

‫‪ 25‬دقيقة‬ ‫في بداية التمرين يقوم المدرب‪/‬ة بتقديم النقاط التالية‪:‬‬ ‫ يعرض لجان النشاط النقابى ودورها‬‫ أهمية تضمين قضايا النساء داخل لجان النشاط النقابي‪:‬‬‫● وجود مهام واضحة ومدرجة في الالئحة النقابية يساعد على الزام الهيئات التنظيمية بالعمل عليها‬ ‫وأيضا القيام بعمليات المتابعة والتقييم‪،‬‬ ‫● يساعد على تفعيل آليات التشبيك والتنسيق والعمل المشترك بين لجنة المرأة ولجان النشاط النقابي‬ ‫األخرى‪.‬‬ ‫ يقوم المدرب‪/‬ة تقسيم المتدربين والمتدربات إلى ‪ 6‬مجموعات كل مجموعة تعمل على إضافة مهام‬‫تتعلق بقضايا المرأة في أنشطة اللجان النقابية‪.‬‬ ‫نقاط للنقاش (على ضوء عروض مجموعات العمل) مقترحات بشأن دمج قضايا النساء في لجان‬ ‫النشاط‪:‬‬ ‫ رصد االنتهاكات التى تتعرض لها النساء داخل اماكن العمل التى تتعلق بحقوق النساء اثناء‬‫فترات الحملة والوالدة ورعاية الطفل وغيرها من أشكال العنف والتمييز وعدم تكافؤ الفرص‪،‬‬ ‫وجميع أشكال العنف والتمييز االخرى التى تتعلق بالترقى واألجور و العنف الجنسي وتقسيم‬ ‫العمل على اساس النوع‪،‬‬ ‫ توفير جميع األدبيات والمواد القانونية (االتفاقيات والمواثيق الدولية والقوانين والتشريعات‬‫والمراسيم والبيانات المتعلقة بقضايا النساء في العمل والنقابات)‪،‬‬ ‫ إعداد مشاريع قوانين أوإبداء الرأي فيما يعرض على النقابات من مشاريع قوانين والمشاركة‬‫في مناقشتها‪ ،‬بما يضمن ان هذه القوانيين ال تنص على أى شكل من أشكال العنف أو التمييزو أن‬ ‫تراعى النوع االجتماعى‪،‬‬ ‫ االهتمام بإجراء األبحاث والدراسات المتعلقة بواقع النساء في العمل النقابي وقضاياهن داخل‬‫اماكن العمل‪،‬‬ ‫ العمل على تعزيز العالقات مع المنظمات النقابية العربية والدولية التى تعمل على قضايا النساء‬‫من أجل تعزيز آليات التضامن بين االتحاد والمؤسسات المماثلة على المستوى العربي والدولي‪،‬‬ ‫ العمل على نشر أخبار وأنشطة النساء النقابيات وقضايا النساء العامالت‪،‬‬‫ تتبنى لجنة االعالم منظور النوع االجتماعى في جميع ما تنتجة من مواد إعالمية‪،‬‬‫ تقديم جميع أشكال الدعم من أجل تمكين العامالت من االنضمام إلى النقابات واألتحادات النوعية‬‫واألقليمية وتحفيزهن على اإلنخراط في النشاط النقابي وشغل المناصب القيادية‪،‬‬ ‫ إعداد برامج التدريب والتثقيف حول (االتفاقيات والمواثيق الدولية والقوانين والتشريعات‬‫والسياسات الوطنية المتعلقة بقضايا النساء في العمل والنقابات)‪.‬‬ ‫‪ -‬تكوين فرق التدريب من القيادات النقابية ( نساء ورجال) وذلك بعد أعتمادهم من هيئه معنية‪.‬‬

‫اليوم التدريبي الرابع‬

‫‪91‬‬

‫الجلسة التنشيطية‬ ‫ تنشيط الذاكرة والتأكيد على المعارف والمفاهيم التى طرحت في اليوم الثالث للورشة‪،‬‬‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬ ‫ اختيار مقررين (متدرب ومتدربة) لليوم الرابع‪.‬‬‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫‪ 30‬دقيقة‪.‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫يترك المدرب‪/‬ة للمقررين اختيار الطريقة التى يتم عرض التقرير‪.‬‬

‫‪ -٤‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ يقوم المقرران بعرض تقرير عن اليوم الثالث للورشة‪ ،‬يترك المدرب‪/‬ة للمقررين ‪ -‬اختيار‬‫الطريقة التى يتم بها عرض التقرير‪.‬‬ ‫‪ -‬يتم اختيار مقررين جديدين (متدرب ومتدربة) لليوم الرابع‪.‬‬

‫‪92‬‬

‫الجلسة األولى‪ :‬اإلطار القانونى الدولى للمفاوضة الجماعية‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬

‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫ معرفة المعايير الدولية الخاصة بالمفاوضة الجماعية‪.‬‬‫إجمالي‪ 90‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬

‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫ شرح نظرى (‪ 60‬دقيقة)‪،‬‬‫‪ -‬مناقشات مفتوحة (‪ 30‬دقيقة)‪.‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫ شرح نظرى باستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪ ،)data show‬تتضمن شرائح العرض‬‫المبادىء والحقوق االساسية لكل اتفاقية‪ ،‬ويتم عرض كل اتفاقية في شريحة منفصلة‪،‬‬ ‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها بعد‬‫العرض‪.‬‬

‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬

‫ جهاز كمبيوتر‪ ،‬جهاز وشاشة عرض ‪.data show‬‬‫ يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة التطرق إلى‪:‬‬‫‪ -‬االتفاقية رقم (‪ )98‬لسنة ‪ 1948‬بشأن الحرية النقابية وحماية حق التنظيم‪،‬‬

‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ االتفاقية رقم (‪ )144‬لسنة ‪ 1976‬بشأن المشاورات الثالثية لتعزيز تطبيق معايير العمل‬‫الدولية‪،‬‬ ‫ االتفاقية رقم (‪ )151‬لسنة ‪ 1978‬بشأن حماية حق التنظيم وشروط العمل في الخدمة العامة‪،‬‬‫ االتفاقية رقم (‪ )154‬لسنة ‪ 1981‬بشأن تشجيع المفاوضة الجماعية‪.‬‬‫يتم من خالل مناقشة‪ /‬سؤال المشاركين حول‪:‬‬

‫‪ -6‬معايير التحقق‪:‬‬

‫ مفهوم المفاوضة الجماعية كأداة لحل بعض النزاعات بين العمال وأصحاب العمل‪،‬‬‫ المبادىء االساسية التى تضمنتها االتفاقيات الثالثة ودور األطراف الثالثة الحكومة وأصحاب‬‫األعمال والنقابات العمالي‪.‬‬

‫‪93‬‬

‫الجلسة الثانية‪ :‬قانون العمل والمفاوضة الجماعية‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬

‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫ معرفة اإلجراءات القانونية الخاصة بالمفاوضة الجماعية‪.‬‬‫إجمالي‪ 60‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬

‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫ شرح نظرى (‪40‬دقيقة)‪،‬‬‫‪ -‬مناقشات مفتوحة (‪ 20‬دقيقة)‪.‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫ شرح نظرى باستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪ ،)data show‬يتم عرض كل مادة في شريحة‬‫منفصلة‪،‬‬ ‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها بعد‬‫العرض‪.‬‬

‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬ ‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ جهاز كمبيوتر‪ ،‬جهاز وشاشة عرض ‪.data show‬‬‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة من خالل النقاط األساسية التالية‪:‬‬ ‫ عرض المواد من (‪ )146‬الى (‪ )167‬الخاصة بالمفاوضة الجماعية التى نص عليها قانون‬‫العمل المصري رقم (‪ )12‬لسنة ‪.2003‬‬ ‫‪ -‬الخبرات العملية للمتدربين والمتدربات في المفاوضة الجماعية‪.‬‬

‫‪ -6‬معايير التحقق‪:‬‬

‫‪94‬‬

‫يتم من خالل سؤال المشاركين حول‪:‬‬ ‫‪ -‬االجراءات والمراحل التى نص عليها القانون بشأن عقد اتفاقيات العمل الجماعية‪.‬‬

‫الجلسة الثالثة‪ :‬المفاوضة الجماعية كأداة لتعزيز المساواة بين الجنسين‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬

‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫ معرفة آليات دمج قضايا النساء في المفاوضة الجماعية وأهمية ذلك لتعزيز المساواة‪.‬‬‫إجمالي‪ 90‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬ ‫‪ -‬عصف ذهنى (‪ 15‬دقيقة)‪،‬‬

‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫ مجموعات عمل‪ /‬لعب أدوار (‪ 45‬دقيقة‪ 25 :‬دقيقة عمل‪ 20 ،‬دقيقة لعب أدوار من خالل‬‫مسرحية)‪،‬‬ ‫ شرح نظرى (‪ 15‬دقيقة)‪،‬‬‫‪ -‬مناقشات مفتوحة (‪ 15‬دقيقة)‪.‬‬

‫عصف ذهنى بطرح سؤال‪ :‬ما هى القضايا التى تتعلق بالمساواة بين الجنسين يمكن دمجها في‬‫المفاوضة الجماعية؟‪ .‬يقوم المدرب‪/‬ة بطرح السؤال على المتدربات والمتدربين وتدوين اإلجابات‬ ‫على سبور‪ ،‬ثم يتم تحديد وبلورة القضايا‪،‬‬ ‫مجموعات عمل‪/‬لعب أدوار‪ ،‬تقسيم المتدربين والمتدربات الى مجموعتى (أصحاب عمل– نقابات‬ ‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬

‫عمالية) لتقديم نموذج محاكاة لعملية مفاوضة جماعية حول أحد قضايا المساواة بين الجنسين‪،‬‬ ‫مرفق وصف النشاط‪،‬‬ ‫ شرح نظرى باستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪ .)data show‬تكون شرائح العرض مكثفة‬‫وتتضمن نقاط محددة ومرتبة بطريقة منطقية يمكن للمتدربين والمتدربات االستفادة منها في وضع‬ ‫إجراءات داخل نقاباتهم‪،‬‬ ‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها بعد‬‫العرض‪.‬‬ ‫ جهاز كمبيوتر‪،‬‬‫ جهاز وشاشة عرض ‪،data show‬‬‫ سبورة‪/‬ورق قالب (كبير الحجم)‪،‬‬‫ أقالم ملونة‪.‬‬‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة التطرق إلى‪:‬‬

‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ دور النقابات في وضع قضايا المساواة بين الجنسين على جدول أعمال المفاوضة الجماعية‪،‬‬‫ دور النقابات في اشراك المرأة في جميع مراحل المفاوضة الجماعية‪.‬‬‫يتم من خالل مناقشة‪ /‬سؤال المشاركين حول‪:‬‬

‫‪ -6‬معايير التحقق‪ - :‬إحتياجات النقابيات من أجل تهيئتهن للمشاركة في المفاوضة الجماعية‪،‬‬ ‫‪ -‬سبل تنفيذ االجراءات التى ذكرت في العرض داخل نقابات المتدربين‪/‬المتدربات‪.‬‬

‫‪95‬‬

‫‪ -7‬أنشطة الجلسة‪:‬‬ ‫◄ لعب أدوار‪/‬مجموعات عمل لمحاكاة عملية مفاوضة جماعية حول أحد قضايا المساواة بين الجنسين‪.‬‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫‪ 45‬دقيقة‬

‫الشرح‪:‬‬

‫تقسيم المتدربين والمتدربات الى مجموعتين (اصحاب العمل– نقابات عمالية)‪.‬‬ ‫ يطلب من المجموعة األولى (اصحاب العمل) والثانية (نقابات عمالية)‪،‬‬‫ العمل (خالل مدة ‪ 10‬دقائق) على اختيار مطلب من المطالب المطروحة للتفاوض ويتعلق بمشكالت‬‫العامالت وذلك من القائمة التالية‪:‬‬ ‫‪ o‬اتباع سياسات توظيف وتأهيل وترقية منصفة وذلك بـ‪:‬‬ ‫‪ o‬انهاء التمييز وتعزيز المساواة بالغاء مظاهر التمييز القائم على الجنس واعطاء فرص متساوية في‬ ‫التدريب والترقيات ومكافحة التحرش الجنسي في مواقع العمل‬ ‫● أجور وامتيازات متساوية‬ ‫● سياسات تعزيز األسرة مثل رعاية األطفال وحماية األمومة واجازات األبوين‬ ‫● تحديد ساعات العمل مثل مرونة ساعات العمل والعمل الجزئي بامتيازات وبقية أشكال العمل‬ ‫األخرى‬ ‫● الصحة والسالمة للعمال بوضع اجراءات تحمي العامالت من كل أشكال العنف‬ ‫● التأمين الصحي‬ ‫ ثم يطلب من كل مجموعة أن تجتمع لمدة (‪ )15‬دقيقة للتحضير للموضوع‪:‬‬‫ ثم تقدم المجموعتان العرض ولعب األدوار من خالل مسرحية قصيرة مدتها ‪20‬دقيقة‪ ،‬تدور حول‬‫التفاوض بين فريق يمثل عمال بمؤسسة وبين صاحب العمل خالل‪.‬‬ ‫ عقب انتهاء العرض يتم فتح نقاش عام (لمدة ‪ 15‬دقيقة)‪ ،‬يتم فيه تقييم لعرض نموذج المحاكاة‪ ،‬وما‬‫هى اولويات االحتياجات التى اظهرها العرض من أجل تهيئة النساء للمفاوضة الجماعية‪.‬‬

‫إرشادات‬ ‫للمدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫ شرح للمتدربين والمتدربات خطوات تطبيق نموذج المحاكاة‪،‬‬‫ القواعد التى سوف يتم االلتزام بها اثناء عرض نموذج المحاكاة وهى (االستماع الجيد‪ ،‬عدم‬‫المقاطعة‪ ،‬اشراك الجميع‪ ،‬تحديد للمطالب وترتيب أولوياتها‪ ،‬اطراف التفاوض من الرجال‬ ‫والنساء)‪.‬‬ ‫ النقاش العام يقوم على تقييم لعرض نموذج المحاكاة و ما هى اولويات االحتياجات التى اظهرها‬‫العرض من أجل تهيئة النساء للمفاوضة الجماعية‬

‫‪96‬‬

‫اليوم التدريبي الخامس‬

‫‪97‬‬

‫الجلسة التنشيطية‬ ‫تنشيط الذاكرة وعرض تقرير عن اليوم الرابع للورشة‪،‬‬‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬ ‫ اختيار مقررين (متدرب ومتدربة) لليوم الخامس‪.‬‬‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫‪ 30‬دقيقة‪.‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫يترك المدرب‪/‬ة للمقررين اختيار الطريقة التى يتم عرض التقرير‪.‬‬

‫‪ -٤‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ يقوم المقرران بعرض تقرير عن اليوم الرابع للورشة‪ ،‬يترك المدرب‪/‬ة للمقررين اختيار‬‫الطريقة التى يتم عرض التقرير بها‪،‬‬ ‫‪ -‬يتم اختيار مقررين (متدرب ومتدربة) لليوم الخامس‪.‬‬

‫‪98‬‬

‫الجلسة األولى‪ :‬مدخل إلى التخطيط االستراتيجى وإدماج قضايا النوع االجتماعى‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬

‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫ معرفة التخطيط االستراتيجى وإدماج النوع االجتماعى‪.‬‬‫إجمالي‪ 90‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬

‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫ شرح نظرى (‪ 60‬دقيقة)‪،‬‬‫‪ -‬مناقشات مفتوحة (‪ 30‬دقيقة)‪.‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬ ‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬

‫ شرح نظرى باستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪ .)data show‬الشرائح تكون مكثفة ويتم‬‫عرضها بتسلسل وفقا لخطوات عملية التخطيط االستراتيجي‪،‬‬ ‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها بعد‬‫العرض‪.‬‬ ‫ جهاز كمبيوتر‪ ،‬جهاز وشاشة عرض ‪ ،data show‬سبورة‪/‬ورق قالب (كبير الحجم)‪ ،‬أقالم‬‫ملونة‪.‬‬ ‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة من خالل النقاط األساسية التالية‪:‬‬ ‫‪ -‬الخطة والتخطيط واالستراتيجية‪،‬‬

‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ الغرض من التخطيط االستراتيجي بالنسبة للجان المرأة‪،‬‬‫ مراحل عملية التخطيط االستراتيجي‪،‬‬‫ إدمــــــاج النوع االجتماعي في عملية التخطيط‪.‬‬‫يتم من خالل سؤال المشاركين حول‪:‬‬

‫‪ -6‬معايير التحقق‪ - :‬الفروق بين الخطة والتخطيط واالستراتيجية‪،‬‬ ‫‪ -‬ترتيب مراحل عملية التخطيط‪.‬‬

‫‪99‬‬

‫الجلسة الثانية‪ :‬إعداد «الرؤية والرسالة» لبرنامج حول المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات‬ ‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪ - :‬صياغة رؤية لبرنامج عمل حول المساواة بين الجنسين داخل العمل‪/‬النقابة‪،‬‬ ‫ صياغة رسالة لبرنامج عمل حول المساواة بين الجنسين داخل العمل‪/‬النقابة‪.‬‬‫إجمالي‪ 120‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬ ‫ مجموعات العمل (الجولة األولى) (‪ 40‬دقيقة‪ 20 :‬دقيقة عمل‪ 20 ،‬دقيقة للعروض)‪،‬‬‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫ مجموعات العمل (الجولة الثانية) (‪ 40‬دقيقة‪ 20 :‬دقيقة عمل‪ 20 ،‬دقيقة للعروض)‪،‬‬‫ شرح نظرى (‪ 20‬دقيقة)‪،‬‬‫ مناقشات مفتوحة (‪ 20‬دقيقة)‪.‬‬‫‪-‬يتم تنظيم جولتين من مجموعات العمل‪ ،‬ويقسم المتدربين‪ /‬المتدربات إلى ‪ 4‬مجموعات عمل‪:‬‬

‫● فى الجولة األولى‪ ،‬تقوم كل مجموعة من المجموعات األربعة ببلورة «رؤية» لبرنامج‬ ‫المساواة بين الجنسين في العمل وداخل النقابات‪،‬‬ ‫● فى الجولة الثانية‪ ،‬تقوم كل مجموعة من المجموعات األربعة ببلورة «رسالة» على برنامج‬ ‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫المساواة بين الجنسين في العمل وداخل النقابات‪.‬‬ ‫ شرح نظرى بإستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪ .)data show‬عرض شرائح التعريف بالرؤية‬‫وشروطها‪ ،‬وبالرسالة وشروطها‪ .‬وتركز كل شريحة على محور واحد فحسب‪ ،‬مع استعراض‬ ‫اإلحصائيات بطريقة غير مربكة‪،‬‬

‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬

‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها بعد‬‫العرض‪.‬‬ ‫ جهاز كمبيوتر‪ ،‬جهاز وشاشة عرض ‪ ،data show‬ورق قالب (كبير الحجم)‪ ،‬أقالم ملونة‪.‬‬‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة التطرق إلى‪:‬‬ ‫‪ -‬التعريف بالرؤية وشروطها‪،‬‬

‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ التعريف بالرسالة وشروطها‪.‬‬‫ معاونة المتدربين‪/‬المتدربات على صياغة رؤية ورسالة على برنامح المساواة بين الجنسين فى‬‫العمل وداخل النقابات‪.‬‬ ‫يتم من خالل مناقشة‪ /‬سؤال المشاركين حول‪:‬‬

‫‪ -6‬معايير التحقق‪ - :‬شروط صياغة «رؤية» و«رسالة» جيدة على برنامح المساواة بين الجنسين فى العمل وداخل‬ ‫النقابات‪.‬‬

‫‪100‬‬

‫‪ -7‬أنشطة الجلسة‪ :‬جولتين من مجموعات العمل‬ ‫◄ الجولة األولى‪ :‬مجموعات عمل إلعداد «رؤية» على برنامج المساواة بين الجنسين في العمل وداخل النقابات‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫‪ 40‬دقيقة‬

‫الشرح‪:‬‬

‫تقسيم المتدربين والمتدربات إلى ‪ 4‬مجموعات عمل كل مجموعة تقوم باعداد «الرؤية» للمجموعة‬‫على برنامج المساواة بين الجنسين في العمل وداخل النقابات‪،‬‬ ‫ تختار كل مجموعة متدرب‪/‬ة لقراءة الرؤية على أن تكون مكتوبة على ورق قالب (فليب شارت)‬‫بخط واضح‪.‬‬ ‫‪ -‬مناقشة عروض المجموعات االربعة‪.‬‬

‫إرشادات‬ ‫للمدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫االبقاء على شريحة الرؤية على شاشة العرض اثناء عمل المجموعات حتى تطلع مجموعات‬‫العمل عليها‬ ‫ بعد عروض مجموعات العمل‪ ،‬يقوم المدرب‪/‬ة بإدارة النقاش حول األربعة مقترحات وفقا‬‫للشروط الخاصة بالرؤية‪ ،‬والعمل على الخروج بصياغة واحدة للرؤية كلما امكن ذلك‪.‬‬

‫◄ الجولة الثانية‪ :‬مجموعات عمل إلعداد «رسالة» على برنامج المساواة بين الجنسين في العمل وداخل النقابات‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫‪ 40‬دقيقة‬

‫الوصف‪:‬‬

‫ تقسيم المتدربين والمتدربات إلى ‪ 4‬مجموعات عمل كل مجموعة تقوم باعداد «الرسالة» للمجموعة‬‫على برنامج المساواة بين الجنسين في العمل وداخل النقابات‪،‬‬ ‫ تختار كل مجموعة متدرب‪/‬ة بقراءة الرسالة على ان تكون مكتوبة على ورق قالب (فليب شارت)‬‫بخط واضح‪.‬‬ ‫‪ -‬مناقشة عروض المجموعات االربعة‪.‬‬

‫إرشادات‬ ‫للمدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫ االبقاء على شريحة الرسالة على شاشة العرض أثناء عمل المجموعات حتى تطلع مجموعات‬‫العمل عليها‬ ‫ بعد عروض مجموعات العمل‪ ،‬يقوم المدرب‪/‬ة بإدارة النقاش حول األربعة مقترحات وفقا‬‫للشروط الخاصة بالرسالة‪ ،‬والعمل على الخروج بصياغة واحدة للرسالة كلما امكن ذلك‪.‬‬

‫‪101‬‬

‫الجلسة الثالثة‪ :‬تحديد األهداف العامة واإلجرائية لبرنامج حول المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات‬ ‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪ - :‬صياغة األهداف العامة لبرنامج عمل حول المساواة بين الجنسين داخل العمل‪/‬النقابة‪.‬‬ ‫ صياغة األهداف اإلجرائية لبرنامج عمل حول المساواة بين الجنسين داخل العمل‪/‬النقابة‪.‬‬‫إجمالي‪ 90‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬ ‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫ مجموعات عمل (‪ 60‬دقيقة‪ 30 :‬دقيقة عمل‪ 20 ،‬دقيقة للعروض)‪،‬‬‫ شرح نظرى (‪ 15‬دقيقة)‪،‬‬‫ مناقشات مفتوحة (‪ 15‬دقيقة)‪.‬‬‫‪ -‬مجموعات عمل‪ ،‬يقسم المتدربين والمتدربات إلى ‪ 4‬مجموعات عمل‪ ،‬تعمل كل مجموعة على‬

‫صياغة هدف عام وأهداف اجرائية‪،‬‬ ‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬

‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ شرح نظرى باستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪ .)data show‬تركز الشرائح على تعريف‬‫الهدف العام والهدف االجرائى‪،‬‬ ‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها بعد‬‫العرض‪.‬‬ ‫ جهاز كمبيوتر‪،‬‬‫ جهاز وشاشة عرض ‪،data show‬‬‫ ورق قالب (كبير الحجم)‪،‬‬‫ اقالم ملونة‪.‬‬‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة من خالل النقاط األساسية التالية‪:‬‬ ‫ اهمية تحديد األهداف‪،‬‬‫ تعريف األهداف العامة واإلجرائية‪،‬‬‫‪ -‬خصائص األهداف‪.‬‬

‫‪ -6‬معايير التحقق‪:‬‬

‫‪102‬‬

‫يتم من خالل سؤال المشاركين حول‪:‬‬ ‫‪-‬تعريف األهداف العامة واإلجرائية‪ ،‬وخصائص كل منها‪.‬‬

‫‪ -7‬أنشطة الجلسة‪ :‬جولتين من مجموعات العمل‬ ‫◄ مجموعات عمل لصياغة هدف عام وأهداف اجرائية‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫‪ 60‬دقيقة‬

‫الشرح‪:‬‬

‫تقسيم المتدربين والمتدربات إلى ‪ 4‬مجموعات عمل‪ ،‬تعمل كل مجموعة على صياغة هدف عام‬‫وأهداف اجرائية‪،‬‬ ‫تختار كل مجموعة متدرب‪/‬ة لقراءة األهداف العامة واإلجرائية التى توصلوا إليها‪ ،‬على ان تكون‬‫مكتوبة على ورق قالب (فليب شارت) بخط واضح‪.‬‬ ‫‪ -‬مناقشة عروض المجموعات االربعة‪.‬‬

‫إرشادات‬ ‫للمدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫ االبقاء على شريحة األهداف على شاشة العرض أثناء عمل المجموعات حتى تطلع مجموعات‬‫العمل عليها‪،‬‬ ‫ بعد عروض امجموعات العمل‪ ،‬يقوم المدرب‪/‬ة بإدارة النقاش حول األربعة مقترحات‪ ،‬والعمل‬‫على الخروج بصياغة محددة لألهداف العامة واألهداف اإلجرائية كلما أمكن ذلك‪.‬‬

‫‪103‬‬

‫اليوم التدريبي السادس‬

‫‪104‬‬

‫الجلسة التنشيطية‬ ‫ تنشيط الذاكرة وعرض تقرير عن اليوم الخامس للورشة‪،‬‬‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬ ‫ اختيار مقررين (متدرب ومتدربة) لليوم السادس‪.‬‬‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫‪ 30‬دقيقة‪.‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫يترك المدرب‪/‬ة للمقررين اختيار طريقة عرض التقرير‪.‬‬

‫‪ -٤‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ يقوم المقرران بعرض تقرير عن اليوم الخامس للورشة‪ ،‬يترك المدرب‪/‬ة للمقررين اختيار‬‫الطريقة التى يتم عرض التقرير بها‪،‬‬ ‫‪ -‬يتم اختيار مقررين (متدرب ومتدربة) لليوم السادس‪.‬‬

‫‪105‬‬

‫الجلسة األولى‪ :‬التحليل الرباعى (‪ )SWOT‬للبيئتين الداخلية والخارجية لتحقيق المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات‬ ‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫ تحديد نقاط القوة والضعف للبيئة الداخلية لبرنامج عمل حول المساواة بين الجنسين داخل العمل‪/‬‬‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪ :‬النقابة‪،‬‬ ‫ تحديد الفرص والتحديات بالبيئة الخارجية لبرنامج عمل حول المساواة بين الجنسين داخل العمل‪/‬‬‫النقابة‪.‬‬ ‫إجمالي‪ 90‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬ ‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫ مجموعات عمل (‪ 60‬دقيقة‪ 30 :‬دقيقة عمل‪ 20 ،‬دقيقة للعروض)‪،‬‬‫ شرح نظرى (‪ 20‬دقيقة)‪،‬‬‫‪ -‬مناقشات مفتوحة (‪ 10‬دقيقة)‪.‬‬

‫ مجموعات عمل‪ ،‬يقسم المتدربين والمتدربات إلى ‪ 4‬مجموعات عمل‪ ،‬للعمل على تحديد نقاط‬‫القوة والضعف (بيئة داخلية)‪ /‬الفرص والتحديات (بيئة خارجية)‪،‬‬ ‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫ شرح نظرى باستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪ .)data show‬تركز الشرائح على تعريف‬‫البيئتين الداخلية والخارجية‪،‬‬ ‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها بعد‬‫العرض‪.‬‬

‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬

‫ جهاز كمبيوتر‪ ،‬جهاز وشاشة عرض ‪ ،data show‬ورق قالب (كبير الحجم)‪ ،‬أقالم ملونة‪.‬‬‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة من التطرق إلى‪:‬‬

‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ البيئة الداخلية (نقاط القوة والضعف)‪،‬‬‫ البيئة الخارجية (الفرص والتهديدات)‪.‬‬‫يتم من خالل سؤال المشاركين حول‪:‬‬ ‫‪ -‬نقاط القوة والضعف المرتبطة بالبيئة الداخلية لتحقيق المساواة بين الجنسين فى العمل وداخل‬

‫‪ -6‬معايير التحقق‪ :‬النقابات‪.‬‬ ‫ الفرص والتحديات المرتبطة بالبيئة الخارجية لتحقيق المساواة بين الجنسين فى العمل وداخل‬‫النقابات‪.‬‬

‫‪106‬‬

‫‪ -7‬أنشطة الجلسة‪:‬‬ ‫◄ مجموعات عمل لصياغة «نقاط القوة والضعف بالبيئة الداخلية‪ /‬الفرص والتحديات بالبيئة الخارجية» لتحقيق‬ ‫المساواة بين الجنسين فى العمل وداخل النقابات‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫الشرح‪:‬‬

‫إرشادات‬ ‫للمدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫‪ 60‬دقيقة‬ ‫ تقسيم المتدربين والمتدربات إلى ‪ 4‬مجموعات عمل‪:‬‬‫● مجموعتين‪ :‬تقوم بتحديد نقاط القوة والضعف المرتبطة بالبيئة الداخلية‪،‬‬ ‫● مجموعتين‪ :‬تقوم بتحديد الفرص والتحديات المرتبطة بالبيئة الخارجية‪.‬‬ ‫ تختار كل مجموعة متدرب‪/‬ة لقراءة مخرجات المجموعة‪ ،‬على ان تكون مكتوبة على ورق قالب‬‫(فليب شارت) بخط واضح‪.‬‬ ‫ مناقشة عروض المجموعات االربعة‪.‬‬‫ االبقاء على شريحة تعريف البيئتين الداخلية والخارجية على شاشة العرض أثناء عمل‬‫المجموعات حتى تطلع مجموعات العمل عليها‪،‬‬ ‫ بعد عروض مجموعات العمل‪ ،‬يقوم المدرب‪/‬ة بإدارة النقاش حول األربعة مقترحات‪ ،‬والعمل‬‫على الخروج بصياغة محددة لتحليل البيئتين الداخلية والخارجية‪.‬‬

‫‪107‬‬

‫الجلسة الثانية‪ :‬تحليل األطراف لبرنامج عمل لتحقيق المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬

‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫ تحليل وتحديد األطراف ومدى تأثيرها لبرنامج عمل حول المساواة بين الجنسين داخل العمل‪/‬النقابة‪.‬‬‫إجمالي‪ 90‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬

‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫ مجموعات عمل (‪ 45‬دقيقة‪ 25 :‬دقيقة عمل‪ 20 ،‬دقيقة للعروض)‪،‬‬‫ شرح نظرى (‪ 20‬دقيقة)‪،‬‬‫‪ -‬مناقشات مفتوحة (‪ 25‬دقيقة)‪.‬‬

‫ مجموعات عمل‪ ،‬يقسم المتدربين والمتدربات إلى ‪ 4‬مجموعات عمل‪ ،‬للعمل على تحديد‬‫األطراف ( محايد – الحلفاء – الخصوم) وتأثير كل طرف على قضايا المساواة بين الجنسين‪.‬‬ ‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬ ‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫‪ -6‬معايير التحقق‪:‬‬

‫‪108‬‬

‫مرفق أدناه جدول تحليل األطراف‪،‬‬ ‫ شرح نظرى باستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪ .)data show‬تركز الشرائح على تعريف‬‫البيئتين الداخلية والخارجية‪،‬‬ ‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها بعد‬‫العرض‪.‬‬ ‫ جهاز كمبيوتر‪ ،‬جهاز وشاشة عرض ‪ ،data show‬ورق قالب (كبير الحجم)‪ ،‬أقالم ملونة‪.‬‬‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة التطرق إلى‪:‬‬ ‫ مواقف األطراف وتأثيرهم في قضايا المساواة بين الجنسين‪.‬‬‫يتم من خالل مناقشة‪ /‬سؤال المشاركين حول‪:‬‬ ‫‪ -‬األطراف المختلفة وتأثيرهم في قضايا المساواة بين الجنسين‪.‬‬

‫‪ -7‬أنشطة الجلسة‪:‬‬ ‫◄ مجموعات عمل لتحديد األطراف ( محايد – الحلفاء – الخصوم) وتأثير كل طرف على قضايا المساواة بين‬ ‫الجنسين‪.‬‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫‪ 60‬دقيقة‬ ‫ تقسيم المتدربين والمتدربات إلى ‪ 4‬مجموعات عمل‪:‬‬‫ كل مجموعة تحدد األطراف ( محايد – الحلفاء – الخصوم) و تأثير كل طرف على قضايا المساواة‬‫بين الجنسين‪ ،‬وصياغتها في جدول تحليل االطراف (المرفق أدناه)‪،‬‬ ‫ تختار كل مجموعة متدرب‪/‬ة لقراءة مخرجات المجموعة ‪ ،‬على ان تكون مكتوبة على ورق قالب‬‫(فليب شارت) بخط واضح‪.‬‬ ‫‪ -‬مناقشة عروض المجموعات االربعة‪.‬‬

‫الشرح‪:‬‬

‫ االبقاء على شريحة األطراف على شاشة العرض أثناء عمل المجموعات حتى تطلع مجموعات‬‫العمل عليها‪،‬‬ ‫ بعد عروض مجموعات العمل‪ ،‬يقوم المدرب‪/‬ة بإدارة النقاش حول األربعة مقترحات‪ ،‬والخروج‬‫بصياغة موحدة في جدول تحليل االطراف‪..‬‬

‫إرشادات‬ ‫للمدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫‪ -8‬مرفقات النشاط‪:‬‬ ‫◄ نموذج جدول تحليل األطراف‬ ‫التحليل‬ ‫الطرف‬ ‫حليف‬ ‫محايد‬ ‫خصم‬ ‫‪---‬‬‫‪----‬‬

‫الموقف من القضية‬ ‫مؤيد‬

‫محايد‬

‫معارض‬

‫أهمية القضية له‬ ‫مرتفع‬

‫متوسط‬

‫منخفض‬

‫نفوذه وقدرته فالتأثير فى القضية‬ ‫مرتفع‬

‫متوسط‬

‫منخفض‬

‫‪109‬‬

‫اليوم التدريبي السابع‬

‫‪110‬‬

‫الجلسة التنشيطية‬ ‫ تنشيط الذاكرة وعرض تقرير عن اليوم السادس للورشة‪،‬‬‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬ ‫ اختيار مقررين (متدرب ومتدربة) لليوم السابع‪.‬‬‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫‪ 30‬دقيقة‪.‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫يترك المدرب‪/‬ة للمقررين اختيار طريقة عرض التقرير‪.‬‬

‫‪ -٤‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ يقوم المقرران بعرض تقرير عن اليوم السادس للورشة‪،‬‬‫‪ -‬يتم اختيار مقررين (متدرب ومتدربة) لليوم السابع‪.‬‬

‫‪111‬‬

‫الجلسة األولى‪ :‬إعداد خطة نشاط من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات (‪)1‬‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬

‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫إعداد خطة عمل من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين الجنسين فى العمل‪/‬النقابات‪.‬‬‫إجمالي‪ 90‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬

‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫ مجموعات عمل (‪ 60‬دقيقة‪ 40 :‬دقيقة عمل‪ 20 ،‬دقيقة للعروض)‪،‬‬‫ شرح نظرى (‪ 10‬دقيقة)‪،‬‬‫‪ -‬مناقشات مفتوحة (‪ 20‬دقيقة)‪.‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫ مجموعات عمل‪ ،‬يقسم المتدربين والمتدربات إلى ‪ 4‬مجموعات عمل‪ ،‬كل مجموعة تعمل على‬‫تحديد اولويات القضايا التى يتم العمل عليها بناء على مخرجات التحليل الرباعى واالهداف العامة‬ ‫واالجرائية التى تم بلورتها في الجلسات السابقة‪،‬‬ ‫ شرح نظرى باستخدام جهاز عرض (الداتا شو‪ .)data show‬تركز على محاور خطة العمل‪،‬‬‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين‪ .‬يتم تجميع مداخالت المتدربين والمتدربات لمناقشتها بعد‬‫العرض‪.‬‬

‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬

‫ جهاز كمبيوتر‪ ،‬جهاز وشاشة عرض ‪ ،data show‬ورق قالب (كبير الحجم)‪ ،‬اقالم ملونة‪.‬‬‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة من خالل النقاط األساسية التالية‪:‬‬

‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ إعداد خطة عمل من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين الجنسين باالعتماد على مخرجات التحليل‬‫الرباعى واألهداف العامة واإلجرائية التى تم بلورتها في الجلسات السابقة‪.‬‬ ‫يتم من خالل سؤال المشاركين حول‪:‬‬

‫‪ -6‬معايير التحقق‪ - :‬القضايا التى تتناسب مع نقاط القوة والفرص المتاحة وتحقق االهداف التى حددتها المجموعات‬ ‫للعمل عليها‪.‬‬

‫‪112‬‬

‫‪ -7‬أنشطة الجلسة‪:‬‬ ‫◄ مجموعات عمل إلعداد خطة عمل من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين الجنسين فى العمل وداخل النقابات‪.‬‬

‫ملحوظة‪ ،‬يتم االعتماد في بلورتها على مخرجات التحليل الرباعى واالهداف العامة واالجرائية التى تم بلورتها في الجلسات السابقة‪.‬‬

‫الزمن‪:‬‬

‫الشرح‪:‬‬

‫إرشادات‬ ‫للمدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫‪ 60‬دقيقة‬ ‫ تقسيم المتدربين والمتدربات إلى ‪ 4‬مجموعات عمل‪:‬‬‫ كل مجموعة تعمل على تحديد أولويات القضايا التى يتم العمل عليها بناء على مخرجات التحليل‬‫الرباعى واالهداف العامة واالجرائية التى تم بلورتها في الجلسات السابقة‪،‬‬ ‫ تختار كل مجموعة متدرب‪/‬ة لقراءة مخرجات المجموعة‪ ،‬على ان تكون مكتوبة على ورق قالب‬‫(فليب شارت) بخط واضح‪.‬‬ ‫ مناقشة عروض المجموعات االربعة‪.‬‬‫ االبقاء على شريحة الخطة على شاشة العرض أثناء عمل المجموعات حتى تطلع مجموعات‬‫العمل عليها‪،‬‬ ‫ بعد عروض مجموعات العمل‪ ،‬يقوم المدرب‪/‬ة بإدارة النقاش حول األربعة مقترحات‪،‬‬‫االتفاق على القضايا التى تتناسب مع نقاط القوة والفرص المتاحة وتحقق االهداف التى حددتها‬ ‫المجموعات للعمل عليها ‪.‬‬

‫‪113‬‬

‫الجلسة الثانية‪ :‬إعداد خطة نشاط من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات(‪)2‬‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬

‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫ الخروج بخطة عمل قابلة للتنفيذ لبرنامج المساواة بين الجنسين فى العمل‪/‬النقابات‪.‬‬‫إجمالي‪ 90‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬

‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫ مجموعات عمل (‪ 50‬دقيقة)‪،‬‬‫‪ -‬عروض ومناقشات (‪ 40‬دقيقة)‪.‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬ ‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬ ‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ مجموعات عمل‪ ،‬يقسم المتدربين والمتدربات إلى ‪ 4‬مجموعات عمل‪ ،‬كل مجموعة تعمل على‬‫تحديد األطراف الثالثة التى سوف تعمل معها واالنشطة التى سوف يتم تنفيذها مع كل طرف‬ ‫حسب موقفة من القضية‪،‬‬ ‫ مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين حول مخرجات مجموعات العمل‪.‬‬‫ ورق قالب (كبير الحجم)‪ ،‬أقالم ملونة‪.‬‬‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة التطرق إلى‪:‬‬ ‫ إعداد خطة نشاط لتنفيذ خطة عمل من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين الجنسين باالعتماد على‬‫مخرجات التحليل الرباعى واالهداف العامة واالجرائية التى تم بلورتها في الجلسات السابقة‪.‬‬ ‫يتم من خالل مناقشة‪ /‬سؤال المشاركين حول‪:‬‬

‫‪ -6‬معايير التحقق‪ - :‬األنشطة التى تسهم في تغيير مواقف األطراف‪ ،‬وتسهم في كسب مؤيدين للقضايا التى تم العمل‬ ‫عليها‪.‬‬

‫‪ -7‬أنشطة الجلسة‪:‬‬ ‫◄ مجموعات عمل إلعداد خطة نشاط قابلة للتنفيذ‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫الشرح‪:‬‬

‫إرشادات‬ ‫للمدرب‪/‬ة‪:‬‬ ‫‪114‬‬

‫‪ 50‬دقيقة‪.‬‬ ‫ تقسيم المتدربين والمتدربات إلى ‪ 4‬مجموعات عمل‪:‬‬‫ كل مجموعة تعمل على تحديد االطراف الثالثة التى سوف تعمل معها واالنشطة التى سوف يتم‬‫تنفيذها مع كل طرف حسب موقفة من القضية‪ ،‬تختار كل مجموعة متدرب‪/‬ة لقراءة مخرجات‬ ‫المجموعة‪ ،‬على ان تكون مكتوبة على ورق قالب (فليب شارت) بخط واضح‪.‬‬ ‫ مناقشة عروض المجموعات االربعة‪.‬‬‫ ادارة نقاش الختيار األنشطة التى تسهم في تغيير مواقف األطراف (المحايد‪ -‬المعارض)‪،‬‬‫وتسهم في كسب مؤيدين للقضايا التى تم العمل عليها‪.‬‬

‫الجلسة الثالثة‪ :‬إعداد خطة نشاط من أجل تنفيذ برنامج المساواة بين الجنسين فى العمل والنقابات (‪)3‬‬ ‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪:‬‬

‫أن يكون المتدرب‪/‬ة بنهاية الجلسة قادرة على‪:‬‬ ‫ تحديد األنشطة والمدة الزمنية والجهات المنفذة وآليات المتابعة والتقييم لمدة عام‪.‬‬‫إجمالي‪ 90‬دقيقة‪ ،‬موزعة بين‪:‬‬

‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫‪ -3‬أسلوب إدارة‬ ‫الجلسة‪:‬‬

‫‪ -4‬المعينات‬ ‫التدريـبــيـــة‬ ‫المستخدمـــة‪:‬‬ ‫‪ -5‬خطة الجلسة‪:‬‬ ‫‪ -6‬معايير التحقق‪:‬‬

‫ مجموعات عمل (‪ 45‬دقيقة‪ 25 :‬دقيقة عمل‪ 20 ،‬دقيقة عروض ومناقشات)‪،‬‬‫ لعبة الكروت (‪ 15‬دقيقة)‪،‬‬‫ حوار ومناقشات مفتوحة (‪ 30‬دقيقة)‪.‬‬‫ مجموعات عمل‪ ،‬يقسم المتدربين والمتدربات إلى ‪ 4‬مجموعات عمل‪ ،‬كل مجموعة تعمل على‬‫تحديد جدول الزمنى‪ ،‬واللجان النشاط النقابي التى سوف يتم التعاون معها في تنفيذ األنشطة داخل‬ ‫النقابة أو االتحاد‪،‬‬ ‫ تمرين الكروت‪ ،‬توزيع كروت على المتدربين والمتدربات ومطالبة كل متدرب‪/‬ة كتابة إجراء‬‫أو إجرائين للمتابعة والتقييم لخطة النشاط‪،‬‬ ‫‪ -‬مناقشة‪ /‬حوار مفتوح مع المشاركين حول مخرجات مجموعات العمل‪.‬‬

‫ ورق قالب (كبير الحجم)‪ ،‬كروت ملونة (صغيرة الحجم)‪ ،‬أقالم ملونة‪.‬‬‫يتضمن تناول المدرب‪/‬ة لموضوع الجلسة التطرق إلى‪:‬‬ ‫ كيفية تحديد األنشطة والمدة الزمنية والجهات المنفذة وآليات المتابعة والتقييم لمدة عام‪.‬‬‫يتم من خالل مناقشة‪ /‬سؤال المشاركين حول‪:‬‬ ‫‪ -‬ما معنى أن تكون خطة النشاط قابلة للتنفيذ؟‬

‫‪ -7‬أنشطة الجلسة‪:‬‬ ‫◄ نشاط رقم (‪ :)1‬عدد (‪ )4‬مجموعات عمل إلعداد خطة نشاط قابلة للتنفيذ‪.‬‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫الشرح‪:‬‬

‫إرشادات‬ ‫للمدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫‪ 45‬دقيقة‪.‬‬ ‫ تقسيم المتدربين والمتدربات إلى ‪ 4‬مجموعات عمل‪:‬‬‫ كل مجموعة تعمل على تحديد جدول الزمنى واللجان النشاط النقابي التى سوف يتم التعاون معها في‬‫تنفيذ األنشطة داخل النقابة أو االتحاد‪،‬‬ ‫ تختار كل مجموعة متدرب‪/‬ة لقراءة مخرجات المجموعة‪ ،‬على ان تكون مكتوبة على ورق قالب‬‫(فليب شارت) بخط واضح‪.‬‬ ‫ مناقشة عروض المجموعات االربعة‪.‬‬‫‪-‬‬

‫ادارة نقاش ألقرار الخطة‪.‬‬ ‫‪115‬‬

‫◄ نشاط رقم (‪ :)2‬لعبة الكروت‬ ‫الزمن‪:‬‬

‫‪ 15‬دقيقة‪.‬‬

‫الشرح‪:‬‬

‫توزيع كروت على المتدربين والمتدربات ومطالبة كل متدرب‪/‬ة كتابة إجراء أو إجرائين للمتابعة‬ ‫والتقييم لخطة النشاط‪،‬‬ ‫‪ -‬يتم لصق الكروت على حائط‪.‬‬

‫إرشادات‬ ‫للمدرب‪/‬ة‪:‬‬

‫‪ -‬ادارة نقاش جماعى القرار آلية المتابعة والتقييم‪.‬‬

‫‪116‬‬

‫الجلسة الختامية‬ ‫ تلخيص الورشة ومراجعة أهدافها‪،‬‬‫‪ -1‬أهداف الجلسة‪ - :‬توزيع كشف بتبادل معلومات المشاركين لتعزيز التعارف‪،‬‬ ‫ تقييم ورشة العمل‪.‬‬‫‪ -2‬زمن الجلسة‪:‬‬

‫‪ 30‬دقيقة‪.‬‬

‫‪ -3‬خطة الجلسة‪:‬‬

‫ يقوم المدرب بافتتاح الجلسة والترحيب بالمتدربين‪ .‬ويشرح وصولنا لنهاية الرحلة‪ ،‬وختام‬‫الورشة‪ ،‬وخطوات الجلسة الختامية‪.‬‬ ‫ تلخيص أعمال الورشة والتأكيد على أهدافها‪،‬‬‫ تقييم الورشة‪ .‬مرفق نماذج الستمارة التقييم لالختيار من بينها‪.‬‬‫ كلمات ختامية‪ :‬من منظمو الدورة التدريبية‪ ،‬الشركاء‪ ،‬بعض المشاركين الراغبين في التحدث‪،‬‬‫‪ -‬توزيع الشهادات والتصوير‪.‬‬

‫‪117‬‬

‫‪ -4‬مرفقات الجلسة الختامية‪ :‬نموذج من استمارة التقييم النهائي لورشة العمل‬ ‫استمارة تقييم دورة تدريبية‬ ‫باعتماد س ّلم تقييمي من ‪ 1‬إلى ‪ 1( 6‬هي الدرجة األدنى و ‪ 6‬الدرجة األعلى)‬ ‫مدى بلوغ أهداف الدورة التدريبية ‪:‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪5‬‬

‫محتوى الدورة ‪ :1( :‬غير مفيد ‪ : 6 /‬مفيد جدا )‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪5‬‬

‫‪4‬‬

‫‪6‬‬

‫‪6‬‬

‫مدى مالءمة محتوى الدورة لمجاالت نشاطك النقابي‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪3‬‬

‫‪4‬‬

‫‪5‬‬

‫‪6‬‬

‫مدى استيعاب منهجية التدريب والمفاهيم المستخدمة‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪3‬‬

‫‪4‬‬

‫‪5‬‬

‫‪6‬‬

‫قدرة الميسرين على توضيح وشرح معايير العمل الدولية في صلتها بقضايا المرأة العاملة‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪3‬‬

‫‪4‬‬

‫‪5‬‬

‫‪6‬‬

‫عملية تسهيل تقديم المادة النظرية وشرحها‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪3‬‬

‫‪4‬‬

‫‪5‬‬

‫‪6‬‬

‫التنظيم اللوجيستي للدورة‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪3‬‬

‫‪4‬‬

‫‪5‬‬

‫‪6‬‬

‫المكان الذي تنعقد فيه الدورة‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪3‬‬

‫‪4‬‬

‫‪5‬‬

‫‪6‬‬

‫اللغة المعتمدة للتقديم‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪3‬‬

‫‪4‬‬

‫‪5‬‬

‫‪6‬‬

‫الوسائط المعتمدة‬ ‫‪1‬‬ ‫‪118‬‬

‫‪2‬‬

‫‪3‬‬

‫‪4‬‬

‫‪5‬‬

‫‪6‬‬

‫ما هي المحاور التي القت استحسانك؟ ولماذا؟‬ ‫‪......................................................................................................................................‬‬ ‫‪......................................................................................................................................‬‬ ‫ماذا تقترح من إضافات لمثل هذه الدورة؟‬ ‫‪......................................................................................................................................‬‬ ‫‪......................................................................................................................................‬‬ ‫ما هو مستوى اإلفادة من هذه الدورة في مجال نشاطك النقابي ؟‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪3‬‬

‫‪4‬‬

‫‪5‬‬

‫‪6‬‬

‫هل كان مفيد عقد مثل هذه الدورة ؟‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬‬

‫‪3‬‬

‫‪4‬‬

‫‪5‬‬

‫‪6‬‬

‫‪119‬‬

‫الفريق الفني للعمل الالئق لدول شمال أفريقيا‪/‬‬ ‫مكتب منظمة العمل الدولية بالقاهرة‬ ‫‪ 9‬شارع طه حسين‪ ،‬الزمالك ‪ 11211 -‬القاهرة ‪ -‬مصر‬ ‫تليفون‪ +202 273 50 123 :‬فاكس‪+202 273 60 889 :‬‬ ‫‪Email: cairo@ilo.org‬‬ ‫‪www.ilo.org/cairo‬‬