trans_m Newsletter Oktober 09

Management of Change and Development Leadership – Performance – Customer Focus

news Oktober 2009

2 Freude und Angst 3 Was Mitarbeitende sich wünschen Interview 4 Hogan Assessment Systems Intern

Personalmanagement Hochleistungskultur? Jetzt erst recht!

Wie entwickelt sich die wirtschaftliche Situation?

Ungeachtet der Konjunkturprognosen betrifft die aktuelle Wirtschaftslage jede Unternehmung. Der Konkurrenzkampf zwischen den Mitbewerbern wird härter. Dies hat Konsequenzen: Jedes Unter­ nehmen und ganz besonders das Personalmanage­ ment ist in dieser Situation gefordert wie nie zuvor! Gerade jetzt ist es wichtig, die fähigen Per­ sonen am richtigen Platz zu haben.

Betrachten wir nun die Gruppe der Middle Mana­ ger und der Mitarbeitenden. Was geht bei ihnen vor? Denken und handeln sie so, wie Sie sich das vorstellen? Sind sie «Höchst-Leister»? Verände­ rungen an sich erzeugen Unsicherheit, Unbehagen, Angst und Vertrauensverlust. Es lässt sich un­ schwer ableiten, dass eine Organisation nur so fit ist wie deren Kaderleute und Mitarbeitende.

Welches sind denn für diese Gruppe der Manager Wir beschäftigen uns mit Menschen und deren Ver­ und der Mitarbeitenden die Prioritäten? änderung in einem sich wandelnden Umfeld. Dabei 1. Kommunikation und Präsenz - sich verstanden fühlen, gehört werden, wiederholtes Erläutern. geht es nicht nur um Fragen der Kapazität, sondern es geht um die schnelle Anpassungs­fähigkeit der 2. Stärkung des Middle Managements – wenn diese Mitarbeitenden und Führungskräfte an neue Vor­ Gruppe die Veränderungen bewältigt, ist sie aussetzungen. Das Ziel ist es, die Leistungsfähigkeit wichtiger Garant für die Erzielung einer nach­ haltigen Veränderung bei den Mitarbeitenden. einer Organisation zu erhalten oder zu steigern.

3. Konsequentes Anwenden der Job-Review und Appraisal-Prozesse, fair und gradlinig.

Welche Aufgaben stellen sich aus der Sicht des 4. ‹Walk the talk› Massnahmen, die Sie ankünden, Personalmanagements? konsequent umsetzen.

1. Konsequente Förderung des Leistungsgedankens und des Engagements der Mitarbeitenden.

2. Identifikation der Top-Leistungsträger, derjeni­ Damit werden Sie es schaffen, Ihr Kader und die gen im Mittelfeld und der Low-Performer. Ge­ Mitarbeitenden auch in dieser herausfordernden zielte Entwicklungsarbeit, gegebenenfalls Neu­ Zeit zu motivieren. Und Sie legen damit den Kurs Ihrer Unternehmung in Richtung Hochleistungs­ rekrutierung.

3. Stärkung des Middle Managements sowie kon­ kultur fest. kreter Einbezug der Top-Leistungsträger in Quer­ trans_m begleitet Firmen und Organisationen bei schnittsprojekte. solchen Veränderungsprozessen.

Dies alles, um die Voraussetzungen für die Ent­ wicklung von einer echten Leistungs- hin zur Hoch­ Rolf Erny, dipl. Betr. Oek. FH, Geschäftsführer, VRP, leistungskultur zu schaffen! r.erny@transm.ch

trans_m AG Querstrasse 4 CH-8304 Wallisellen E-Mail office@transm.ch

Kommentar Die Einflüsse der aktuellen wirtschaftlichen Situation und der Ausblick auf die nahe Zukunft beschäftigen uns alle sehr. Führungskräfte sind ge­ fordert, Szenarien zu erstellen, diese kurzfristig zu revidieren und mit viel Umsicht die Organisation durch diese Situation zu führen. Es ist entscheidend, neue und tragfähige Lösungen zu entwickeln, die nachhaltig sind.

Der richtige Umgang mit den Mitarbeitenden und Managern ist dabei zentral. Wesentlich ist, die Schlüsselprozesse der Leistungsbeurteilung und –förderung, der Entwicklung, aber auch der Selektion konsequent anzuwenden.

Das Anwenden erprobter Personalprozesse und einer umfassenden Kommunikation stellt sicher, dass die Mitarbeitenden und Manager tatkräftig, engagiert und proaktiv zum Erfolg der Unter­ nehmung beitragen.

Die Entwicklung der trans_m ist da mit einge­ schlossen: Wir freuen uns, Frau Margrit Brüngger bei uns zu haben. Sie hat per 1. Juni 2009 die Verantwortung für das Office Management übernommen.

Zudem: Seit August 2009 sind wir Kompetenz­ partner für Hogan Assessment Systems. Wir bieten Unternehmen Unterstützung bei der Implementierung und Anwendung eines einzig­ artigen Evaluationsinstruments. Lesen Sie mehr dazu auf Seite 4.

Ihr Rolf Erny

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Was finden Sie auf www.transm.ch?

Die trans_m-Website informiert Sie über unser umfassendes Dienstleistungs­ angebot. Neu sind auf www.transm.ch auch unsere Dienstleistungsbroschüren in elektronischer Form abgelegt. Neben einzelnen Dienstleistungen entwickeln wir massgeschneiderte Leadership-, Performance- und Customer Focus Projekte. Es ist unser Anspruch, mit Ihnen zusammen eine individuelle Lösung zu finden, die Ihnen einen nachhaltigen Vorteil verschafft. www.transm.ch

trans_m Buch-Tipp Die Zeit der charismatischen Einzel­ kämpfer ist vorbei. In einer komplexen Gesellschaft können zahlreiche Aufgaben nur im Team gelöst werden. Wie führt man ein Team zur Höchstleistung? Im Sport ist dies eine Alltagsfrage; sollte sie es nicht auch in der Arbeitswelt sein?

Das Buch «High-Performance-Teams»* geht dieser Frage nach. Es beschäftigt sich damit, wie Teamführung auf höchstem Niveau praktiziert werden kann. Die Autoren nennen fünf Erfolgsprinzipien, wie mit Spitzenteams Höchstleistung erbracht werden kann. * Wolfgang Jenewein, Marcus Heidbrink Schäffer-Poeschel Verlag, Stuttgart 2008.

201 Seiten. ISBN 978-3-7910-2293-2.

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Personalmanagement «Freude und Angst sind Vergrösserungsgläser.» Jeremias Gotthelf «Worauf kann ich mich wirklich verlassen?» In Zeiten wirtschaftlicher Unsicherheit stellen sich Menschen oft diese existenzielle Frage. Die wenigsten Arbeitgeber können ihren Mitarbeitenden eine sichere Stelle auch für morgen und übermorgen garantieren; die Zeiten solcher Garantien sind wohl endgültig vorbei. Und doch: Fehlt einem Menschen die Sicherheit, ist er nicht mehr leistungsfähig. Dies ist besonders in schwierigen Zeiten verhängnisvoll: Wie soll ein Unternehmen den Sprung aus der Krise ohne leistungsfähige Mitarbeitende schaffen? Die Frage ist also, wie Sicherheit geschaffen werden kann in Zeiten, in denen kaum mehr etwas als sicher erscheint.

Was beeinflusst die Sicherheit bei Mitarbeitenden?

Sicherheit ist subjektiv, ein individuelles Gefühl, sie lässt sich nur über Vertrauen aufbauen. Dieses Ver­ trauen ist zwar genauso subjektiv, aber es ist messund beeinflussbar. Einer der wichtigsten Beeinflus­ ser in Bezug auf das Vertrauen der Mitarbeitenden zum Unternehmen ist die Kommunikationskultur.

Und es sind die Empfänger, welche letztlich ent­ scheiden, ob Kommunikation erfolgreich ist oder nicht. Es braucht daher einen intensiven gegen­ seitigen Austausch, Wissen über die Bedürfnisse der verschiedenen Zielgruppen und Abwägungen über die Wirkung der Kommunikation auf ver­ schiedenen Kommunikationswegen. Tonalität und gewähltes Medium sind Faktoren, welche die Inter­ pretation der Information stark beeinflussen.

gesagt wird. Je nach Ausprägung des Vertrauens gegenüber dem Sender einer Information, werden die Kommunikationslücken mit Hypothesen ge­ füllt. Oft wird mehr zwischen den Zeilen gelesen und interpretiert als in den Zeilen. Daher ist es unentbehrlich, darüber zu informieren, was im Moment nicht kommuniziert werden kann.

Sicherheit wird auch durch souveränes Verhalten in besonderen Situationen geschaffen. Das Vorge­ hen bei Entlassungen wird von den Zurück­ bleibenden mit grösster Aufmerksamkeit verfolgt.

Dabei sind die menschlichen Aspekte von grösserer Bedeutung als die materiellen: Wie geht das Management vor? Wie wird über die Austretenden gesprochen? Kurz: Wie gross ist der Respekt vor dem Individuum in unserem Unternehmen?

Es lohnt sich, in der aktuellen Situation das Handeln und Kommunizieren bewusst zu planen und zu steuern. Eine Aussensicht liefert neue Betrachtungsweisen und wichtige Impulse. Wir haben langjährige Erfahrung bei der Begleitung von schwierigen Prozessen in Veränderungen und beraten Sie gerne in Ihrer aktuellen Situation.

Sandra Fischer Christen, MSc Psychologin UZH, Consultant, s.fischerchristen@transm.ch Gerhard Romanescu, eidg. dipl. Verkaufsleiter, Sales Director, g.romanescu@transm.ch

Man kommuniziert immer – auch mit dem ‹Nicht-Gesagten› Bei der Kommunikation wird oftmals vergessen, dass auch entscheidend sein kann, was nicht

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Personalmanagement Was entlassene Mitarbeitende sich wünschen …

In der Newplacement-Beratung erleben wir die unterschiedlichsten Reaktionen auf eine Kündi­ gung. Wenn wir Betroffene gleich nach dem Kündigungsgespräch empfangen, sind wir mit allen möglichen Gefühlslagen auf direkteste Art konfrontiert: vom «ich kann jetzt nichts sagen» bis hin zum gefassten «ich habe es geahnt oder gar erwartet». In der Beratung geht es dann zu­ erst darum, eine möglichst stabile emotionale Basis zu erreichen, damit die Entlassenen mit einer positiven Haltung in den Bewerbungsprozess einsteigen können.

die darauf folgende Neuorientierung optimal begleiten zu können. Auf diese Weise können wir unsere Erfahrung und unser Know-how einbringen und je nach Ausgangslage Lösungen vorschlagen, die eine echte Unterstützung bei der Neuorien­ tierung darstellen. Je nach Situation erweist sich ein Gruppen-Newplacement als optimal. Auch mit dem Seminar «Erfolgreiche Neuorientierung» ha­ ben wir beste Erfahrungen gemacht, da sich in den Gruppen eine positive Haltung entwickelt und damit auch die Einzelnen gezielt auf die Neuori­ entierung vor­bereitet werden können.

Wir stellen fest, dass die Kommunikation seitens des Unternehmens in Bezug auf die Verarbeitung des Erlebten auch für diejenigen, die entlassen werden, äusserst wichtig ist. Eine frühzeitige Zusammenarbeit zwischen HR-Verantwortlichen und Newplacement-Beratern bietet daher eine gute Grundlage, um den Kündigungsprozess und

Die meisten Mitarbeitenden begrüssen ein ange­ botenes Newplacement-Programm. Sie sehen es als eine Chance, Neues zu lernen, sich zu hinter­ fragen und professionell unterstützt die nächsten Schritte zur neuen Anstellung (oder Selbständig­ keit) anzugehen. Sie lernen, sich optimal auf den Bewerbungsprozess vorzubereiten, erstellen

aktuelle Bewerbungsunterlagen, erhal­ ten Unter­stützung in der Persönlich­ keitsentwicklung und profi­tieren vom Netzwerk der Berater. Deshalb ist es von Vorteil, wenn das Programm durch Workshops und Trainings zu spezi­ fischen Themen ergänzt wird.

Wenn bei Ihnen Personalveränderungen anstehen, stehen wir gerne zur Ver­fü­ gung, um mit Ihnen ein massgeschnei­ dertes Programm auszuarbeiten, das Ihren Bedürfnissen und denjenigen Ih­ rer Mitarbeitenden optimal entspricht.

Barbara Jakob, MSc in Mentoring and Coaching SHU, Business Development and Senior Consultant, b.jakob@transm.ch

Interview Mit Kommunikation Vertrauen bilden

Barbara Jakob im Gespräch mit Henrik Mansson, Senior Vice President HR Mövenpick Hotels & Resorts Management AG

Wie haben Sie kommuniziert?

Herr Mansson, in Ihrem Unternehmen mussten Henrik Mansson Wir haben sehr viel Zeit in die Gestaltung der in­ zum ersten Mal Entlassungen ausgesprochen Senior Vice President HR ternen Kommunikation, einschliesslich der Beant­ werden. Wie sind Sie damit umgegangen?

Mövenpick Hotels & Resorts Diesmal kam es zu erheblichen Umstrukturierungen, wortung von Fragen, investiert, um einen klaren Management AG die das Geschäft weltweit sowie eine grössere Kurs vorzugeben und Spekulationen und Fehlinter­ www.moevenpick-hotels.com Anzahl von Mitarbeitenden betrafen. In diesem pretationen zu vermeiden. Bis zum Stichtag konnte Prozess haben wir uns von den Markenwerten und alles geheim gehalten werden, was natürlich von der Vision leiten lassen, die wir kurz zuvor einge­ grösster Bedeutung, aber manchmal schwer zu führt hatten. Sie haben die Planung und den Um­ bewerkstelligen ist. gang mit dieser Situation bestimmt. Vertrauen, Transparenz und Sorgfalt standen im Mittelpunkt Am Tag der Bekanntgabe informierte der General­ nahmen anerkannt. Mehrere Leute, die des Prozesses, und dies, um Vertrauenswürdigkeit direktor die gesamte Belegschaft am Hauptsitz von den Entlassungen verschont blie­ und betriebliche Kontinuität zu sichern. kurz persönlich über den Stand der Dinge und hielt ben, sagten, die schwierige Situation dann Telefonkonferenzen mit sämtlichen Hotel­ sei sehr gut bewältigt worden und sie Wie haben Sie die Massnahmen in Angriff direktoren und Regionalleitern auf der ganzen hätten dadurch bestätigt bekommen, genommen?

Welt, um die Massnahmen anzukündigen und für das richtige Unternehmen tätig zu Mit rationalen Entscheidungen und einem men­ Fragen zu beantworten. Alle Mitglieder der Ge­ sein. Aufgrund dieser Entwicklung ist schenwürdigen Prozess. Geschäftsleitung und schäftsleitung waren dabei stark präsent. der unternehmensinterne Dialog heute Generaldirektor vertraten eine klare Linie: Es gab viel konstruktiver, transparenter und nur einen Prozess, einen Zeitplan und eine Devise. Wie haben sich die Entlassungen auf die nicht offener.

Die heiklen Gespräche wurden weltweit auf den­ persönlich davon betroffenen Mitarbeitenden selben Zeitpunkt angesetzt und alle persönlich von ausgewirkt?

Besten Dank für das Gespräch. einem Senior Vice President geführt, wobei jeweils Nach dem anfänglichen Schock wurde die Not­ ich selbst oder ein regionaler Personalleiter unter­ wendigkeit der im Einklang mit den Unterneh­ stützend teilnahmen. menswerten und der Vision getroffenen Mass­

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trans_m neue Kompetenzpartnerin für Hogan Assessment Systems Jedes Unternehmen hätte gerne die besten Mit­ arbeitenden. Deshalb gehört es mittlerweile in vielen Unternehmen zum Standard, bei der Stellen­ besetzung ab einer gewissen Hierarchiestufe Einzel­ assessments durchzuführen.

Wie ist das aber im unteren Kader, bei den Fach­ kräften oder den Hochschulabsolventen? Diese sind die heutigen Potenzialträger und Manager von morgen. Die Selektion auf dieser Stufe findet häufig anhand eines klassischen Interviews statt; solche Interviews weisen jedoch eine hohe Anfällig­ keit auf Verzerrungen auf. Um eine gezielte und effiziente Personalauswahl sicherzustellen, emp­ fiehlt sich ein professionelles Evaluationssystem.

Seit August 2009 ist trans_m Kompetenzpartnerin für die Hogan Assessment Systems. Dieses Evalu­ ationssystem – basierend auf den «Big Five» der Persönlichkeitsdiagnostik - erlaubt es Firmen, mit­

Intern

Margrit Brüngger Engagement im Dienst des Menschen Ich freue mich, in der mir bei trans_m anver­ trauten Drehscheibenfunktion zwischen Geschäfts­ führer, BeraterInnen, Kunden und Kandidaten meine langjährige Erfahrung in einem internatio­ nal tätigen Outplacement-Unternehmen optimal umsetzen zu können. Um einen reibungslosen Ablauf im geschäftlichen Alltag zu gewährleisten, sorge ich im Hintergrund für die Abwicklung der gesamten Administration und Organisation. Ich koordiniere Termine und bin bemüht, mit viel Freude und Engagement die Administration der

tels eines professionellen und kalibrierten Tool­ satzes gewisse Tests im Bereich der Entwicklung und Persönlichkeitsanalyse selbst durchzuführen.

Die Hogan Assessment Systems zeichnen sich durch hohe Validität (Gültigkeit der Aussagen) aus und liefern nebst Ergebnissen zum Potenzial einer Person auch Informationen zu deren Antreibern und Risiken unter Belastung. Das Instrument eignet sich daher auch gut für den Einsatz in der Personalentwicklung. trans_m als Spezialistin für Entwicklungs- und Selektionsfragen unterstützt Sie gerne dabei, den Einsatz der Hogan Assessment Systems für Ihr Unternehmen zu überprüfen und mit Ihnen eine individuelle Anwendung zu entwickeln.

Für weitere Informationen steht Ihnen Herr Rolf Erny gerne zur Verfügung. r.erny@transm.ch

trans_m den stark gestiegenen Anforderungen anzupassen und eine effiziente Umsetzung der Geschäftsprozesse sicherzustellen. Damit soll das Beraterteam entlastet werden, damit es sich auf den effektiven Dienst am Kunden und den Kandi­ daten konzentrieren kann.

In der Freizeit engagiere ich mich aktiv in einem Kinderhilfswerk in Tansania, dies sowohl organisa­ torisch in der Schweiz als auch im persönlichen Arbeitseinsatz in Afrika. Den Ausgleich zu meinem beruflichen und sozialen Engagement finde ich in der Natur beim Radfahren und in Gesprächen mit Freunden.

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