Stonewall Top 100 Employers 2012 / 100 Cyflogwr Gorau Stonewall 2012 by Stonewall Cymru

Stonewall Top 100 Employers 2012

The Workplace Equality Index

Stonewall Top 100 Employers 2012 Welcome to Stonewall’s Top 100 Employers 2012 and our first annual guide to Wales’ most gay-friendly employers. We are delighted to showcase the great progress being made in so many workplaces towards full equality for Britain’s 1.7 million lesbian, gay and bisexual employees.

Britain’s 1.7 million lesbian, gay and bisexual (LGB) employees have been legally protected from discrimination and harassment at work for less than a decade. Following the introduction of these landmark protections, LGB people are increasingly choosing to take their skills, energy and talent to workplaces where they are more than just ‘tolerated’.

In a labour market when competition for talent is stronger than ever between employers, the organisations featured in our guide have recognised the importance of fostering working environments in which lesbian, gay and bisexual people can truly be themselves. This commitment is critical to building a progressive and forward-thinking brand – and a place in the Stonewall Top 100 Employers is the standard against which this commitment can be judged.

In just two years the number of Welsh organisations placed in the Top 100 Employers has risen from 4 to 12. For the first time they include the private, public and third sectors. What they have in common is a clear commitment to making the Welsh workplace better for all employees. In financially challenging times, they have also recognised that equality in the workplace is not an added extra to be jettisoned when money is tight but an integral part of their business or service offer.

Even in a tough economic climate, the best employers know that they must unlock the full potential of all their employees to thrive. Groundbreaking Stonewall research has shown that LGB people who can be open about their sexual orientation at work are more productive, creative and loyal. That’s why many of Britain’s most successful businesses and public service providers are taking action to help their gay employees bring their whole selves to work and perform at their best.

Submissions to the Index have been tested against new and tougher criteria this year, which makes the accomplishments of the Top 100 Employers featured here even more impressive. Participating in the Index is a signal to staff, customers and services users of your commitment to equality and we’re proud to showcase these achievements.

Our index provides employers with a useful tool to judge how well they are complying with the new Public Sector Equality Duties with their particularly robust application in Wales. It also provides an opportunity to measure progress in creating workplaces where Wales’ 261,000 lesbian, gay and bisexual employees can be themselves and perform better as a result. Above all it provides a focus for improvement year on year making a real difference to people’s working lives.

Stonewall’s Top 100 Employers is the definitive list of Britain’s gay-friendly employers, compiled from submissions to the annual Workplace Equality Index. It assesses employers’ performance in areas from tackling anti-gay bullying and harassment to supporting the career development of LGB employees and the presence of senior role models for them.

At Stonewall, we have a vision of a Britain in which every lesbian, gay and bisexual person can fulfil every drop of their potential. By seeking to recruit, develop and retain the very best talent regardless of sexual orientation, the employers in this guide are helping make this vision a reality. Congratulations to all of the employers in the 2012 Top 100. If your organisation isn’t featured, it may be time to ask why.

Thank you and congratulations to all those included in the Top 100.

This year 363 employers entered the Index, collectively employing more than 1.9 million people. The 100 entrants with the highest scores – those doing most to create a safe and inclusive environment for their employees, customers, service users and stakeholders – are listed on pages 4 and 5. Stonewall has been working with Britain’s leading employers for gay staff as part of our Diversity Champions programme since 2001, and the Index is actively marketed to the programme’s 600 members. Ninety-eight of the Top 100 Employers listed in this booklet are members of the Diversity Champions programme and we are delighted to recognise the continuing progress of organisations striving to achieve the full potential of all their staff. Distribution of scores, 2012 The Workplace Equality Index is marked out of a total of 200 points. Each section of the Index is weighted for its impact on organisational culture. This year, scores ranged between 9 and 185 and a score of 130 was needed to reach the Top 100. The average score for employers in the Top 100 was 152 points and the average score of all submissions was 98 points.

With more challenging, in-depth criteria and greater weighting given to the first-hand experiences and attitudes of LGB employees, the Workplace Equality Index 2012 is the most authoritative review of LGB inclusion in Britain’s workplaces ever undertaken. This year, the top ranking employers are those who have demonstrated that their work has significantly improved their LGB employees’ experiences.

Range of scores 2012 200

Ben Summerskill Chief Executive Stonewall

Andrew White Director Stonewall Cymru

Entry point to the Top 100

180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 350

300

250

200

150

100

Rank

Stonewall Top 100 Employers 2012

Methodology

Britain’s Top 100 Employers for LGB Staff

The Stonewall Top 100 Employers is compiled from submissions to the Workplace Equality Index. Now in its eighth year, the Index is a benchmarking tool for employers to measure their efforts to create inclusive workplaces for lesbian, gay and bisexual (LGB) employees. Entrance The Index is free to enter for any British employer. Most entrants are members of Stonewall’s best practice employers’ programme, Diversity Champions. As well as demonstrating a commitment to LGB equality, membership of the programme gives employers access to tailored advice, support and benchmarking data to help them progress towards full equality for gay staff. Criteria Submissions to the Index are assessed against 25 questions across eight areas of good practice: – employee policy – employee engagement – staff training and development – monitoring – supplier policy – LGB community engagement – the ‘pink plateau’ – additional evidence. The full criteria, along with case studies from Britain’s top gay-friendly employers, are explored in depth on pages 12 to 23. Revision for 2012 For 2012, the Workplace Equality Index criteria were fully revised and updated. Stonewall updates the Index criteria every three years to reflect evolving good practice and legislation, such as the provisions of the Equality Act 2010. Changes to the Index criteria for 2012 seek to: – challenge both high performing organisations and those just beginning to tackle workplace discrimination – focus on the outcomes of diversity initiatives, not just policies – address inequality within the LGB population and establish how employers support gay men, lesbians and bisexual people as distinct groups – reward sector-specific innovation.

Global criteria For 2012, Stonewall set additional criteria for global employers, to recognise worldwide support for LGB equality. The criteria cover topics that range from global non-discrimination policy to worldwide partner benefits and relocation support. Nineteen submissions to the global criteria were made and these were assessed and ranked alongside the entrant’s scores in the main Workplace Equality Index. For further information on the global criteria and case studies please visit www.stonewall.org.uk/at_work/wei. Assessment Employers submit written responses to the criteria set by Stonewall, accompanied by supporting evidence. Stonewall then assesses and awards them marks out of a maximum of 200 points. Where supporting evidence is not provided, credit cannot be awarded. To guarantee rigour in compiling the Top 100 Employers, every employer is assessed twice – first by Stonewall’s Workplace Team, and second by our policy experts.

The following are the Stonewall Top 100 Employers in Britain for lesbian, gay and bisexual people in 2012. These organisations have scored the highest on both Stonewall’s 25-question Workplace Equality Index, and have been able to demonstrate their best practice with supplementary evidence.

Finally, to ensure full scrutiny of the submission, a range of employers are selected at random for a face-to-face consultation with an external consultant selected for their workplace expertise. Staff feedback survey To supplement evidence submitted by employers, Stonewall seeks feedback directly from the LGB staff of entrants to the Workplace Equality Index. The results of this survey are worth five per cent of the total available marks, a five-fold increase since the introduction of the staff survey in 2009. The survey asks nine short questions covering key indicators of LGB-inclusive workplace culture, including: – whether they are open about their sexual orientation with colleagues – confidence reporting anti-gay bullying – having well-informed straight/heterosexual colleagues – support from line and senior managers – having visible role models in the workplace. In 2012, more than 7,500 individual LGB employees of Index entrants completed the survey. Their responses were collated and analysed by Stonewall and fed directly into the marking and overall assessment of the Index.

26 27 27 27 30 30 30 33 33 33 33 37 37 39 39 41 41 41 41 45 45 45 45 49 49 49 49 53

Stonewall Top 100 Employers 2012

Derby City Council Department for Work and Pensions ITV plc Southend-on-Sea Borough Council London Borough of Islington Merseyside Police North Wales Police Genesis Housing Association Irwin Mitchell LLP Nacro Transport for London Citizens Advice Leeds City Council Birmingham City Council St Mungo’s Bristol City Council Core Assets Group National Audit Office Pinsent Masons LLP Crown Prosecution Service for England and Wales Morgan Stanley Royal Bank of Scotland Group Victim Support Cardiff University Kent Police Suffolk Constabulary West Mercia Constabulary Department of Health

53 53 56 56 56 56 60 60 62 62 62 65

65 67 67 67 67 71 71 73 73 75 75

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 11 13 14 15 16 16 18 19 20 21 21 23 23 25

Ernst & Young Home Office Barclays Sussex Partnership NHS Foundation Trust Metropolitan Housing Partnership Goldman Sachs Accenture IBM Gentoo Simmons & Simmons The Co-operative University of Cambridge Nottinghamshire Healthcare NHS Trust Hampshire Constabulary Brighton & Hove City Council Environment Agency for England and Wales London Borough of Tower Hamlets Lloyds Banking Group Baker & McKenzie LLP National Assembly for Wales East Sussex County Council University of Salford Leicestershire County Council South Wales Police British Transport Police

Newham College of Further Education Rugby Football League Cardiff County Council Liverpool John Moores University Office for National Statistics Royal Air Force Hertfordshire County Council Tyne and Wear Fire and Rescue Service American Express Hogan Lovells The Security Service (MI5) Barts and The London NHS Trust and Tower Hamlets Community Health Services South Essex Homes Clydesdale Bank Skillset Sector Skills Council Warwickshire County Council Your Homes Newcastle Crown Office and Procurator Fiscal Service Kent Community Health NHS Trust Eversheds LLP Hertfordshire Partnership NHS Foundation Trust Arts Council England Dyfed Powys Police

77 77 77 80 80 82 83 83 83 83 87

Manchester City Council Royal Navy University of the West of England Herbert Smith LLP London Borough of Hackney Gwent Police Berneslai Homes J.P. Morgan Sheffield City Council University College London Department of Energy and Climate Change 87 Devon & Cornwall Police 87 Liverpool Community Health NHS Trust 90 Plus Dane Group 90 The Scottish Government 92 London Borough of Waltham Forest 92 National Offender Management Service 94 Barnardo’s 94 London Ambulance Service NHS Trust 94 Scottish Prison Service 94 West Sussex County Council 98 Aviva 98 Procter & Gamble 100 PricewaterhouseCoopers

Stonewall Top 100 Employers 2012

Top Welsh Employers

For the first time just over one in eight of the most gay-friendly employers in Britain is Welsh. The Top Employers in Wales include local government, the third sector and government agencies and, for the first time in Wales, the private sector.

Top Welsh Employer Environment Agency Wales Environment Agency Wales is Stonewall Cymru’s Top Welsh Employer 2012. For the fourth year running the agency has achieved the highest score of any Welsh submission to the Workplace Equality Index, including direct feedback from their lesbian, gay and bisexual staff. The agency’s LGBT Staff Network provides its members with support, mentoring and a host of networking events that take place regularly throughout the year. The network has also made a conscious effort to ensure they represent the whole of the LGB community, with lesbian, gay and bisexual leads who offer advice and support to those facing specific issues. Recognising that many staff are based in remote locations without access to the organisation’s internal system, the network has also nominated regional points of contact and ensured that posters advertising support available are displayed in regional offices.

Chris Mills Director, Environment Agency Wales

Environment Agency Wales’ robust communication plan means that efforts are made to engage with the LGB community. Engagement included a stall at Cardiff Mardi Gras raising awareness of river quality issues. The stall was shared with other Welsh environmental bodies encouraging partnership work and a joint approach to furthering LGB equality.

Top Welsh Employers 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

I am once again delighted and very proud that we have been named top employer in Wales for the fourth year in a row. It is important to us that our staff are happy in their job and feel comfortable enough to be themselves in the workplace. I am honoured that we have been recognised by Stonewall Cymru for this achievement.

Environment Agency Wales Lloyds Banking Group National Assembly for Wales South Wales Police North Wales Police Crown Prosecution Service Cymru Victim Support Cymru Cardiff University Cardiff Council Office for National Statistics Dyfed-Powys Police Gwent Police

Top Welsh Private Sector Employer Lloyds Banking Group In 2011 Lloyds Banking Group took out specific membership of Diversity Champions Cymru. Since then the group has made great steps towards understanding the different issues their LGB staff and customers face in Wales. Lloyds Banking Group’s Rainbow network now has a Wales lead, ensuring that Welsh staff have the opportunity to comment on group wide policies and initiatives, as well as providing a point of contact for peer support. The group has also partnered with Welsh employers by sharing best practice and celebrating events such as LGBT History month. Lloyds Banking Group’s efforts to engage with the Welsh LGB community include providing volunteers to Cardiff Mardi Gras and supporting local LGBT groups.

Welsh Top 100 Entries 14

I’m delighted that our approach to lesbian, gay, bisexual and transgender equality has been recognised in the Top 100 again this year. It’s great to know that our activities are making a difference across the UK, given the Group’s extensive presence. I’m particularly proud we have been named Top Private Sector Employer in Wales – we’ve worked hard, in partnership with Stonewall Cymru, to understand the Welsh LGBT community and support our colleagues working here, and I’m proud we are leading the way for other companies to do likewise. John Maltby Group Executive Director of Lloyds Banking Group’s Commercial division, Lloyds Banking Group

12 10 8 6 4 2 0 2005

2006

2007

2008

Stonewall Top 100 Employers 2012

2009

2010

2011

2012

Stonewall Top 100 Employers 2012

Top Welsh Employers

Evaluation Criteria and Case Studies

Welsh Workplace Champion Professor Terry Threadgold, Pro-vice Chancellor Staff & Diversity Cardiff University Senior Leaders can have a transformative effect on workplace culture and the experiences of staff, both gay and straight. Strong and effective senior champions act as visible indicators of an organisation’s commitment to promoting LGB equality. Professor Terry Threadgold has been instrumental in the promotion of LGB issues at Cardiff University. She regularly raises LGB issues at Board level meetings and has also ensured that all staff take part in mandatory Equality and Diversity training. She regularly meets with both staff and student LGBT+ groups and chairs the university’s LGBT+ action group, which has been responsible for implementing a number of initiatives to benefit staff and students.

I’m delighted that our good employment practice has again been recognised and thrilled to be honoured personally by Stonewall Cymru in this way. Cardiff’s ranking demonstrates our continued commitment to equality and ensuring an inclusive, welcoming and productive workplace. Professor Terry Threadgold Pro-vice Chancellor Staff & Diversity, Cardiff University

This is the fourth time Gwent Police has been inside the top 100 since we joined the Workplace Equality Index in February 2006. It shows we are consistently making efforts to improve our working environment and the service we provide to the public. The introduction of LGBT Liaison officers and some of the awareness raising activities our LGBT Support Network have initiated shows Gwent Police’s strength in this area and we are delighted to have been recognised for our efforts. Assistant Chief Constable, Simon Prince Gwent Police

Best Welsh Employee Network Group OUTNAW, National Assembly for Wales The OUTNAW network is an integral part of the Assembly’s overall business plan and corporate strategy. Over the last year OUTNAW have focussed on the career development of its members, providing them with specific LGB mentoring. The network has also developed a training package for line managers to make them more aware of LGB issues at work. Externally, it has also played a large role in the Assembly’s community engagement role by attending events such as Cardiff Mardi Gras.

Strong and robust policies are necessary to underpin an effective approach to tackling workplace discrimination. From ensuring equal access to benefits for same-sex partners to communicating zero tolerance of bullying, employee policy is the foundation of a working environment that respects all individuals. Employers will ultimately be more successful if they can create a culture where diversity is acknowledged and where people are truly valued. Organisations that succeed in this will: – prevent prejudice from undermining effective performance – increase employee morale and job satisfaction – retain the best people and use their talents to the full – become an employer of choice for talented people who want to work in a progressive and ethical workplace. Part 1 of the Workplace Equality Index explores employee policy in detail across six questions, from policy review to diversity strategy and employment tribunals. Employee policy is worth 14 per cent of the total marks available in the Index.

Most Improved Welsh Employer Gwent Police Gwent Police is Stonewall Cymru’s Most Improved Welsh employer 2012. The force had the biggest improvement in score out of the 22 Welsh employers who took part. Over the last 12 months the force has improved in areas such as senior leadership and monitoring sexual orientation. The introduction of LGBT Liaison officers has also improved links with the LGB community.

Employee Policy

Members of OUT-NAW, the Assembly’s LGBT staff network, were delighted to receive this award. It recognises the hard work and effort that we have put in through assessing policies, mentoring LGBT staff, engaging the equality team and advising management. Working in an environment that celebrates diversity is really empowering; we can be ourselves and it sends a strong signal to future employees that the Assembly is a great place to work.

Case Study

North Wales Police LGB staff benefits As part of its commitment to LGB equality, North Wales Police assesses staff benefits to ensure inclusiveness for LGB employees. Policies including adoption and paternity leave are explicitly available to LGB employees and make reference to same sex and civil partners. To maintain inclusiveness, the group’s diversity team undertakes regular reviews of policies that are likely to affect LGB colleagues. Managers are guided in the application of these policies through HR briefings and fact sheets. New managers also attend a specific training course which is attended by the chair of the force’s Gay Police Association who explains the LGB implications of staff benefits. To ensure appropriate take-up of staff benefits among LGB employees, they are actively promoted through regular emails, relevant policies as also linked to the GPA’s intranet page.

HEDDLU GOGLEDD CYMRU Gogledd Cymru diogelach

NORTH WALES POLICE A safer North Wales

Employee Engagement

Informing, educating and supporting all employees in relation to sexual orientation are vital steps towards creating an inclusive workplace culture. Employee engagement can include providing lesbian, gay and bisexual (LGB) colleagues with the support to feel comfortable being ‘out’ at work, or using internal communication channels to raise all employees’ awareness of issues affecting LGB people. The business benefits of LGB equality include greater employee engagement, better service delivery to LGB consumers and service users and additional opportunities for brand enhancement in competitive markets. Part 2 of the Workplace Equality Index covers staff engagement with LGB issues in depth across four areas, including employee networks for LGB staff, demonstrating senior leadership support and buy-in among all staff. Employee engagement is worth 24 per cent of the total marks available in the Index, an increase of 7 per cent from 2011.

Case Study

Office of National Statistics Engaging with all staff The best organisations realise that they need to engage with all staff – both LGB and non-LGB – on sexual orientation equality issues. ONS regularly communicate on LGB issues and have structures in place to ensure this information reaches all staff. Information on LGB research and statistics is included in regular updates from the site diversity champion, this has included the results of the office’s own sexual identity survey. A series of events open to all staff are also run internally to ensure that LGB issues are visible throughout the organisation. These have included an expo organised by the LGBTT staff network in the lead up to Cardiff Mardi-Gras and display boards to mark LGBT history month.

Craig Stephenson Chair of OUTNAW 6

Stonewall Top 100 Employers 2012

Evaluation Criteria and Case Studies

Staff Training and Development

Training is a valuable tool in raising awareness of lesbian, gay and bisexual (LGB) issues in the workplace, and should be aimed at all staff. Successful training will equip staff to foster an inclusive working environment and reinforce the message that they do not need to tolerate discrimination of any kind. Topics covered in effective diversity training can include: – current legislation and how it informs an employer’s policies and expected behaviours – awareness of LGB issues like ‘coming out’, recognising discrimination and the effects of stereotyping – fairness in recruitment, selection and promotion – skills to challenge inappropriate behaviour effectively – training for board members, managers or frontline staff on the leadership behaviours needed to promote diversity. Part 3 of the Workplace Equality Index covers staff training and development across five questions. It is worth 19 per cent of the total marks available.

Monitoring

Monitoring and evaluation are critical to ensuring that workplace diversity initiatives are successful. In addition to enabling organisations to check that diversity policy is being implemented effectively, monitoring the sexual orientation of employees provides invaluable management intelligence. Through monitoring, an employer can manage its workforce more effectively, improve diversity strategy and measure progress over time. Monitoring the sexual orientation of staff is an area of particular importance for Wales. The Wales Public Sector Equality Duties require all public bodies to collect data on sexual orientation throughout the employment cycle and in areas such as grievance and access to training and development opportunities. Best practice employers recognise that representative data can only be achieved by the organisation communicating the reasons for monitoring and by putting initiatives in place to overcome concerns of confidentiality. Monitoring is covered by four questions of the Workplace Equality Index, and is worth a total of 14 per cent of the available marks.

Stonewall Top 100 Employers 2012

Case Study

Dyfed Powys Police Line Manager Development Managers and senior leaders should understand their key responsibilities in setting workplace culture, and training should inspire and equip leaders to act as positive role models for inclusiveness. All prospective line managers at Dyfed Powys Police take part in training which covers LGB related workplace issues relevant to their roles. This includes staff benefits such as paternity leave, bullying and outing. All case studies are linked to relevant force policies. Line Managers are also required to fill in an equality and diversity portfolio as part of this training. Line Managers are made accountable for equality through the forces Personal Development Reviews which ensure managers set themselves equality actions, which are then monitored throughout the year. Managers are also encouraged to attend events such as Stonewall Cymru seminars to provide additional learning.

Case Study

Cardiff Council

Supplier Policy

The Workplace Equality Index asks employers to work with suppliers, contractors and partner organisations to ensure they comply with their policies and procedures on lesbian, gay and bisexual (LGB) equality and inclusion. Supplier policy is covered by two questions of the Index and is worth five per cent of the total available marks. By embedding equality and diversity in tendering, contract awards and contract management processes, employers protect themselves from the risk of engaging partner organisations that do not comply with equality legislation. They also avoid exposing their own staff to discriminatory working environments. This can involve testing suppliers through the tendering or procurement process and working with existing suppliers to improve their policies. Stonewall’s recently published guidance, Procurement: Embedding lesbian, gay and bisexual equality in the supply chain, contains practical steps to working with your suppliers on sexual orientation equality. The Index asks employers to show how they: – assess potential suppliers on their diversity credentials – ensure partner organisations train their staff on equality and diversity issues – monitor supplier organisations’ customer feedback for LGB-related complaints. Ninety-four of the Top 100 Employers require their suppliers to hold LGB-inclusive equality and diversity policies. Forty-eight of the Top 100 have launched specific initiatives with their supply chain to improve LGB equality.

South Wales Police Embedding LGB diversity in the supply chain The best organisations know that encouraging their suppliers to make their workplaces and services more gay-friendly means they will end up with better services themselves. They also know that their own efforts to become more gay-friendly can easily be undermined by suppliers who do not share the same values. South Wales Police advises potential suppliers of its equality and diversity requirements at the qualification stage of procurement exercises. An equality impact assessment is carried out to decide how relevant equality and diversity issues, including sexual orientation, are to that contract. Where relevant, the bidder is asked for a robust proposal for achieving equal opportunities as part of their tender. Specific questions may be put to bidders about whether they have an equal opportunities policy, whether they provide equality training for all their staff, whether they monitor the composition of their workforce – and whether sexual orientation is specifically addressed in these policies and initiatives. Bidders may be ruled out of tenders if they cannot provide positive responses to some of these questions. Suppliers’ continued compliance on equality, including LGB equality, is then monitored through contract monitoring meetings. If a supplier breaches the contract terms and conditions on sexual orientation equality, that contract may be terminated on the grounds of non-compliance. To encourage LGB diversity good practice in its supplier and partner organisations, South Wales Police also invites them to the its All Wales LGBT History Month events as part of a wider awareness-raising campaign.

Monitoring exercises Cardiff Council have made great steps towards understanding the make-up of their workforce through monitoring at all stages of employment and scrutinising collected data. Data on sexual orientation is collected throughout the employment cycle as well as from a confidential staff survey. The council then scrutinises the data and produces actions based upon the findings. After recognising data on sexual orientation was under representative initiatives were put in place to overcome confidentiality issues staff may face when completing monitoring forms.

Case Study

Supplier Policy: Top 100 100 90 80 70 60

As a result, a self-declaration service was launched in 2011. During this time messages from the Chief Executive were sent to all staff to encourage declaration and stress confidentiality.

50 40 30 20 10 0 Require suppliers to hold sexual orientationinclusive diversity policy

Request suppliers’ sexual orientation monitoring data

Can terminate contracts for breach in policy

Undertake initiatives to encourage good practice

For more case studies, please refer to our Workplace guide on Procurement http://www.stonewall.org.uk/at_work/research_and_guides Stonewall Top 100 Employers 2012

Evaluation Criteria and Case Studies

LGB Community Engagement

Progressive employers recognise that being forward-thinking on lesbian, gay and bisexual (LGB) equality is not only crucial in the labour market – LGB people are also consumers and service users, representing a market estimated to be worth £70-81 billion per year in Britain alone. For many LGB people – and the wider population – an organisation’s attitude towards the LGB community is just as important as its behaviour as an employer. The benefits of LGB community engagement for businesses include: – increasing brand presence in lucrative markets – enhanced reputation and increased loyalty among customers and other stakeholders – greater attractiveness to potential talent – demonstrating that products and services reflect the needs of the LGB community. Engagement with the LGB community also helps organisations to comply with the law – the Equality Act makes it illegal to discriminate against someone when providing them with goods or services because of their sexual orientation. Part 6 of the Workplace Equality Index covers engagement with the LGB community – from organisations targeting LGB consumers and jobseekers, to supporting community groups and events. It is worth 11 per cent of the total available marks. The Index requires employers to demonstrate how they: – target vacancies to LGB jobseekers – engage with LGB charities and community groups – attend Pride and other gay community events – tailor products or services to LGB consumers. Every organisation in the Top 100 is engaging with the wider LGB community in some way. Three-quarters of our Top 100 Employers have advertised products, services or vacancies in the ‘pink media’ and 95 of the Top 100 support employees to attend community events such as Pride.

Case Study

Cardiff University Engaging with service users Cardiff University’s students form part of the organisation’s community. As a University they ensure they work collectively to achieve an environment where students can achieve the best academically by living and studying at a University where they can be themselves and flourish. LGB students play an integral role in the development and implementation of curricula and policies. Cardiff University liaises with the Student Union LGBT representatives on relevant policies and procedures as part of the consultation process. These representatives also attend Equality & Diversity Committee meetings. Key members of staff including the Deputy Pro-Vice Chancellor for Staff and Diversity and the chair of the university’s LGBT+ staff group ‘ENFYS’ work closely with representatives from the LGBT+ society as part of an LGBT+ action group. The group has produced a specific LGBT+ survey which examined the experiences and concerns of LGBT+ students and tried to measure how inclusive the institution was for LGBT students.

Pink Plateau

Significant barriers still exist for lesbian, gay and bisexual people getting to the top of organisations and – more important – feeling able to be ‘out’ in these roles. LGB visibility at the senior levels of an organisation is a powerful indicator of equality and provides inspiration to other staff. Part 7 of the Workplace Equality Index, the pink plateau recognises the level of seniority and visibility attained by LGB people in the organisation and is worth six per cent of the total available marks. This year, the revised Index criteria places a greater emphasis on the use of openly gay role models to promote an inclusive culture for other LGB staff. Employers are asked to demonstrate how senior openly gay staff: – are involved in staff networks – act as mentors to junior colleagues, in a formal or informal capacity – promote the visibility of gay people in internal communications – reflect the diversity of the LGB community. Three in five in the Top 100 Employers have an ‘out’ LGB person at their most senior level, and every organisation in the Top 100 has an openly LGB member of staff at management level.

100

Attend LGB community events

Sponsor LGB community event or group

Stonewall Top 100 Employers 2012

For more case studies, please refer to our research and guides: http://www.stonewall.org.uk/at_work/research_and_guides

Having visible, openly gay role models brings a range of benefits to an organisation and its staff, regardless of where they sit in an organisation. At The National Assembly for Wales (NAW), Craig Stephenson is the Principal Private Secretary to the Presiding Officer and acts as a visible role model for LGB staff and an active advocate for LGB equality both inside the organisation and in the wider community. He co-founded OUT-NAW, the Assembly’s LGBT staff network, and actively promotes LGB equality to managers, staff and network members.

Craig works with external staff networks to share best practice, including sharing NAW’s LGB-inclusive dignity at work and domestic abuse policies. He was until recently the national representative for LGBT equality at the FDA union, which represents senior public servants. He has also communicated LGB issues nationally, promoting the Assembly’s gay-friendly culture in an interview with BBC Radio Wales.

Cardiff University also works with other Higher Education Institutions via the Equality Challenge unit’s Welsh Liaison Group and the Russell Group Equality Forum, where sexual orientation issues are regularly discussed. The university has also worked in partnership with other public sector employers to hold an event celebrating LGBT History Month, which was open to students and members of the local community.

Role Models: Top 100

Advertise in the pink media

Craig Stephenson, National Assembly for Wales

At NAW, Craig has been instrumental in writing material on LGB issues for line managers, including guidance to help them support LGB staff. Craig also works with colleagues across the organisation to ensure that NAW is represented at LGBT events, such as the Cardiff-Wales Mardi Gras.

As a result of this survey several initiatives have been put in place to improve the student experience including a project to make sporting associations more inclusive and the production of an online resource for prospective students that showcases the university’s work on LGB issues.

Community Engagement: Top 100

LGB Role model

Furthermore, Craig was instrumental in developing Step Up Cymru, the NAW mentoring scheme that enables people from under-represented groups to be mentored by either a local councillor or an Assembly Member. A number of participants on the scheme were LGB and benefited by increasing their knowledge of elected representatives and becoming more active citizens. As part of the scheme, gay mentees met with the leader of Cardiff Council to discuss potential barriers to LGB people standing as elected representatives. Craig has used his experience of this scheme, and his training as a coach and mentor, to develop an internal mentoring scheme for LGB staff and their managers at NAW.

0 Active in network groups

Profile in internal communications

Mentor LGB colleagues

Stonewall Top 100 Employers 2012

Edrych tua’r Dyfodol Bydd Stonewall yn parhau i herio cyflogwyr i fabwysiadu arferion da a mesur effaith eu mentrau cydraddoldeb lesbiaidd, hoyw a deurywiol (LHD). Mae ein Rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth yn cynnig adnoddau ac arweiniad arbenigol i sefydliadau sy’n ceisio dod yn gyflogwyr y bydd pobl ddawnus LHD am eu dewis. Mae’r gwaith sydd gan gyflogwyr i’w wneud eto yn eglur: – mae dynion a merched deurywiol saith gwaith yn fwy tebygol o guddio eu cyfeiriadedd rhywiol yn y gweithle – dim ond 15 y cant o’r 100 Gorau sydd â gwybodaeth fonitro am eu holl staff, ac nid yw tri o bob pump yn cyhoeddi data monitro yn gyhoeddus – mae eu chwarter yn methu sicrhau bod ganddynt amrywiaeth eang o fodelau rôl LHD – mae llai na hanner y 100 Gorau yn ymwneud yn uniongyrchol â chyflenwyr ar fentrau amrywiaeth – nid yw 38 o’r 100 Cyflogwr Gorau yn gwerthuso effeithiolrwydd eu gwaith codi ymwybyddiaeth.

Ein Hadnoddau Cyhoeddiadau Stonewall – Monitoring: How to monitor sexual orientation in the workplace. Katherine Cowan, Stonewall 2006. – Bullying: Preventing the bullying and harassment of gay employees. Katherine Cowan, Stonewall 2007. – Peak Performance: Gay people and productivity. April Guasp a Jean Balfour, Stonewall 2008. – Serves You Right: Lesbian and Gay People’s Expectations of Discrimination. Ruth Hunt a Sam Dick, Stonewall 2008. – Marketing: How to market to gay consumers. Charlotte Wheeler-Quinnell, Stonewall 2010. – Blow the whistle on gay hate. Stonewall 2010. – Beth Yw’r Pwynt? Stonewall 2010. – Straight Allies: How they help create gay friendly workplaces. Nathaniel Miles, Stonewall 2011. – Procurement: Embedding lesbian, gay and bisexual equality in the supply chain. Alice Ashworth ac Andrew Davenport, Stonewall 2011. Rhaglenni Gweithle Stonewall y cyfeiriwyd atynt Rhaglen Arweinyddiaeth Stonewall Cwrs preswyl dwys ac ysbrydoledig am ddeuddydd ar gyfer gweithwyr proffesiynol lesbiaidd, hoyw a deurywiol sydd ar eu ffordd i fyny. I gael rhagor o fanylion ewch i http://www.stonewallcymru.org.uk/cymru/welsh/yn_y_gwaith/ Cynhadledd Gweithle Stonewall Cymru Prif gynhadledd Cymru ar gydraddoldeb cyfeiriadedd rhywiol yn y gweithle. I gael rhagor o fanylion ewch i www.stonewallcymru.org.uk/cynhadleddcymru.

Hyrwyddwyr Amrywiaeth Cymru Gweithiwch gyda Stonewall Cymru a gwireddwch fanteision gweithleoedd amrywiol Y rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth yw fforwm arfer da cyflogwyr Prydain ar gyfeiriadedd rhywiol. Mae’r rhaglen wedi bod yn helpu busnesau a gwasanaethau cyhoeddus i ddatblygu diwylliant cynhwysol yn y gweithle ers degawd, gan sicrhau bod eu holl staff yn gallu cyflawni i’w llawn botensial. Mae’r cyflogwyr gorau yn cydnabod bod pobl yn gwneud yn well pan fyddant yn gallu bod yn nhw eu hunain, ac yn cydnabod swyddogaeth hanfodol cydraddoldeb ac amrywiaeth i fusnes er mwyn galluogi hynny. Gweithiwch gyda’n haelodau a gwnewch yn siwˆr bod eich gweithle ar ei orau. Mae bod yn rhan o’r rhaglen yn rhoi mynediad i gyflogwyr i fanteision allweddol, gan gynnwys: – ymwneud â chleientiaid sydd wedi’i deilwra i bob cleient er mwyn cynghori a gweithio gyda’ch sefydliad – brandio ar y cyd, a hawl i ddefnyddio logo Hyrwyddwr Amrywiaeth Stonewall – cyfleoedd rhwydweithio unigryw gyda channoedd o aelod-sefydliadau ar draws pob sector – cyfarfodydd meincnodi wedi’u teilwra i gefnogi eich cynnydd o ran cydraddoldeb ac amrywiaeth yn y gweithle – proffil am ddim yn Starting Out, ein gwefan a’n canllaw gyrfaoedd sydd wedi eu hanelu at bobl ddawnus LHD – seminarau a gweithdai ysbrydoledig i’ch helpu i ddysgu arfer gorau gan arbenigwyr blaenllaw – canllawiau arfer gorau ymarferol ar bynciau gan gynnwys marchnata, caffael a monitro – cofrestru gostyngol ar gyfer y Gynhadledd Gweithle flynyddol a’r Rhaglen Arweinyddiaeth – Cyflogwyr Balch – estynnwch allan at gronfa o ddawn ehangach drwy hysbysebu ar ein gwefan swyddi. Am £2,000 y flwyddyn, mae aelodaeth yn cynnig gwerth am arian arbennig ac mae’n ffordd gost-effeithiol o gyflawni cyfrifoldebau cyflogwyr o dan Ddeddf Cydraddoldeb 2010. I gael gwybod sut y gall Stonewall helpu eich sefydliad, cysylltwch â ni. Does dim gwahaniaeth ble rydych chi ar y daith ar hyn o bryd, byddem yn falch iawn o gael siarad â chi. Ysgrifenwyr: Chris Edwards, Alex Van Vliet a Dean Lloyd Golygydd: Lorna Fray Dylunydd: Reduction Llun clawr: Creative Process © Stonewall 2012

Stonewall Cymru Transport House Heol y Gadeirlan Caerdydd CF11 9SB

Stonewall Top 100 Employers 2012

Stonewall publications referenced – Monitoring: How to monitor sexual orientation in the workplace. Katherine Cowan, Stonewall 2006. – Bullying: Preventing the bullying and harassment of gay employees. Katherine Cowan, Stonewall 2007. – Peak Performance: Gay people and productivity. April Guasp and Jean Balfour, Stonewall 2008. – Serves You Right: Lesbian and Gay People’s Expectations of Discrimination. Ruth Hunt and Sam Dick, Stonewall 2008. – Marketing: How to market to gay consumers. Charlotte Wheeler-Quinnell, Stonewall 2010. – Blow the whistle on gay hate. Stonewall 2010. – What’s it got to do with you? Stonewall 2010. – Straight Allies: How they help create gay friendly workplaces. Nathaniel Miles, Stonewall 2011. – Procurement: Embedding lesbian, gay and bisexual equality in the supply chain. Alice Ashworth and Andrew Davenport, Stonewall 2011.

02920 237 744 gweithle@stonewallcymru.org.uk

Stonewall will continue to challenge employers to adopt good practice and measure the impact of their lesbian, gay and bisexual (LGB) equality initiatives. Our Diversity Champions Programme offers specialist resources and expert guidance to organisations seeking to become an employer of choice for LGB talent.

100 Cyflogwr Gorau Stonewall 2012

Stonewall Cymru Transport House Cathedral Rd Cardiff CF11 9SB 02920 237 744 workplace@ stonewallcymru.org.uk Stonewall’s Workplace Conference The UK’s leading conference on sexual orientation equality in the workplace. For more details visit www.stonewall.org.uk/wpc2012 Stonewall Leadership Programme An intensive and inspirational two-day residential course for rising lesbian, gay and bisexual professionals. For more details visit www.stonewall.org.uk/at_work Stonewall Workplace programmes referenced

Our Resources

Written and produced by Chris Edwards, Alex Van Vliet and Dean Lloyd Edited by Lorna Fray Designed by Reduction Cover photograph: Creative Process © Stonewall 2012

At £2,000 per annum, membership represents exceptional value for money and a cost-effective way of implementing employers’ responsibilities under the Equality Act 2010. To find out how Stonewall can help your organisation, please get in touch. No matter what stage of the journey you’re currently at, we’d be delighted to talk with you. The Diversity Champions programme is Britain’s good practice employers’ forum on sexual orientation. The programme has been helping businesses and public services to develop inclusive workplace cultures for a decade, ensuring that all of their staff can perform to their full potential. The best employers recognise that people perform better when they can be themselves and acknowledge the business-critical role of equality and diversity in enabling this. Work with our members and make your workplace the best it can be. Being part of the programme gives employers access to key benefits including: – tailored individual client management to advise and work with your organisation – joint branding, and exclusive use of the Stonewall Diversity Champion logo – exclusive networking with hundreds of member organisations across all sectors – tailored benchmarking meetings to support your progress in workplace equality and diversity – free and exclusive profiling in Starting Out, our careers guide and website aimed at LGB talent – inspiring seminars and workshops to help you learn best practice from leading experts – practical best practice guides on topics including marketing, procurement and monitoring – discounted registration for the annual Workplace Conference and Leadership Programme – Proud Employers – reach out to a wider talent pool by advertising on our job site.

Work with Stonewall Cymru and realise the benefits of diverse workplaces

Diversity Champions Cymru The work that remains for employers is clear: – bisexual men and women are seven times more likely to disguise their sexual orientation in the workplace – only 15 per cent of the Top 100 have monitoring information on all of their staff, while three in five do not publish monitoring data publicity – one quarter are unable to field a diverse range of LGB role models – fewer than half of the Top 100 engage directly with suppliers on diversity initiatives – thirty-eight of the Top 100 employers do not evaluate the effectiveness of their awareness-raising.

Looking Ahead

Astudiaethau achos

Ymgysylltu â’r Gymuned LHD

Astudiaeth achos

Prifysgol Caerdydd

Y Gwastadeddau Pinc

O ganlyniad i’r arolwg hwn mae nifer o fentrau wedi eu rhoi ar waith i wella profiad y myfyriwr, gan gynnwys prosiect i wneud cymdeithasau chwaraeon yn fwy cynhwysol, a chreu adnodd ar-lein ar gyfer darpar fyfyrwyr yn arddangos gwaith y brifysgol ar faterion LHD.

Mae’r Mynegai yn ei gwneud yn ofynnol i gyflogwyr ddangos sut y maent: – yn targedu swyddi gwag i geiswyr gwaith LHD – yn ymgysylltu ag elusennau a grwpiau cymunedol LHD – yn mynd i ddigwyddiadau Pride a digwyddiadau hoyw cymunedol eraill – yn teilwra cynnyrch neu wasanaethau i ddefnyddwyr LHD.

Eleni, mae meini prawf diwygiedig y Mynegai yn rhoi mwy o bwyslais ar ddefnydd o fodelau rôl sy’n agored hoyw i hyrwyddo diwylliant cynhwysol ar gyfer staff LHD eraill. Gofynnir i gyflogwyr ddangos sut mae uwch aelodau staff sy’n agored hoyw: – yn rhan o rwydweithiau staff – yn gweithredu fel mentoriaid i gydweithwyr iau, mewn rôl ffurfiol neu anffurfiol – yn hyrwyddo pobl hoyw fel rhywbeth gweladwy wrth gyfathrebu’n fewnol – yn adlewyrchu amrywiaeth y gymuned LHD.

Mae aelodau allweddol o staff gan gynnwys y Dirprwy Is-Ganghellor Staff ac Amrywiaeth a chadeirydd ‘ENFYS’, grwˆp staff LHDT+ y brifysgol, yn gweithio’n agos gyda chynrychiolwyr o’r gymdeithas LHDT+ fel rhan o grwˆp gweithredu LHDT+. Cynhyrchodd y grwˆp arolwg LHDT+ penodol a oedd yn archwilio profiadau a phryderon myfyrwyr LHDT+ ac yn ceisio mesur pa mor gynhwysol oedd y sefydliad ar gyfer myfyrwyr LHDT.

Mae ymgysylltu â’r gymuned LHD hefyd yn helpu sefydliadau i gydymffurfio â’r gyfraith – mae’r Ddeddf Cydraddoldeb yn ei gwneud yn anghyfreithlon gwahaniaethu yn erbyn rhywun oherwydd eu cyfeiriadedd rhywiol wrth ddarparu nwyddau neu wasanaethau iddynt. Mae Rhan 6 o’r Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle yn cynnwys ymgysylltu â’r gymuned LHD – o sefydliadau sy’n targedu defnyddwyr LHD a cheiswyr gwaith, i gefnogi digwyddiadau a grwpiau cymunedol.

Mae myfyrwyr LHD yn chwarae rhan annatod o ran datblygu a gweithredu cwricwla a pholisïau. Mae Prifysgol Caerdydd yn trafod polisïau a gweithdrefnau perthnasol gyda chynrychiolwyr LHDT Undeb y Myfyrwyr fel rhan o’r broses ymgynghori. Mae’r cynrychiolwyr hyn hefyd yn mynychu cyfarfodydd y Pwyllgor Cydraddoldeb ac Amrywiaeth.

Mae rhwystrau sylweddol yn dal i fodoli sy’n rhwystro pobl lesbiaidd, hoyw a deurywiol rhag cyrraedd y brig mewn sefydliadau ac – yn bwysicach – rhag teimlo y gallant fod ‘allan’ yn y swyddi hyn. Mae gwelededd LHD ar lefelau uchaf sefydliad yn ddangosydd pwerus o gydraddoldeb ac mae’n ysbrydoliaeth i staff eraill. Mae Rhan 7 o’r Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle, y gwastadeddau pinc, yn cydnabod pa mor weladwy a pha mor uchel yn y sefydliad y mae pobl LHD, ac mae’n werth chwech y cant o gyfanswm y marciau sydd ar gael.

Ymgysylltu â defnyddwyr gwasanaethau Mae myfyrwyr Prifysgol Caerdydd yn rhan o gymuned y sefydliad. Fel Prifysgol maent yn sicrhau eu bod yn gweithio gyda’i gilydd i greu amgylchedd lle gall myfyrwyr gyflawni’r gorau yn academaidd drwy fyw ac astudio mewn prifysgol lle gallant fod yn nhw eu hunain a lle gallant ffynnu.

Mae manteision i fusnesau o ymgysylltu â’r gymuned LHD yn cynnwys: – cynyddu presenoldeb brand mewn marchnadoedd proffidiol – bod yn fwy atyniadol i bobl ddawnus a allai fod am weithio i’r busnes – dangos bod cynnyrch a gwasanaethau yn adlewyrchu anghenion y gymuned LHD.

Mae cyflogwyr blaengar yn cydnabod nid yn unig bod blaengaredd yng nghyd-destun cydraddoldeb lesbiaidd, hoyw a deurywiol (LHD) yn hanfodol yn y farchnad lafur – mae pobl LHD hefyd yn ddefnyddwyr ac yn ddefnyddwyr gwasanaeth, yn cynrychioli marchnad yr amcangyfrifir ei bod yn werth £70- 81 biliwn y flwyddyn ym Mhrydain yn unig. I lawer o bobl LHD – a’r boblogaeth ehangach – mae agwedd sefydliad tuag at y gymuned LHD yr un mor bwysig â’i ymddygiad fel cyflogwr.

Mae pob sefydliad yn y 100 Gorau yn ymgysylltu â’r gymuned LHD ehangach mewn rhyw ffordd. Mae tri chwarter ein 100 Cyflogwr Gorau wedi hysbysebu cynnyrch, gwasanaethau neu swyddi gwag yn y ‘cyfryngau pinc’ ac mae 95 o’r 100 Gorau wedi cefnogi gweithwyr i fynd i ddigwyddiadau cymunedol fel Pride.

Mae gan dri o bob pump o’r 100 Cyflogwr Gorau rywun LHD sydd ‘allan’ ac ar y lefel uchaf yn y sefydliad, ac mae aelod staff sy’n agored LHD ar lefel rheoli ymhob sefydliad yn y 100 Gorau.

Mae Prifysgol Caerdydd hefyd yn gweithio gyda Sefydliadau Addysg Uwch eraill drwy gyfrwng Grwˆp Cyswllt Cymru yr Uned Herio Cydraddoleb a Fforwm Cydraddoldeb Grwˆp Russell, lle caiff materion cyfeiriadedd rhywiol eu trafod yn rheolaidd. Mae’r brifysgol hefyd wedi gweithio mewn partneriaeth â chyflogwyr eraill yn y sector cyhoeddus i gynnal digwyddiad yn dathlu Mis Hanes LHDT, a oedd yn agored i fyfyrwyr ac aelodau o’r gymuned leol.

100

Modelau Rôl: 100 Gorau

Ymgysylltu â’r Gymuned: 100 Gorau

0 Yn hysbysebu yn y cyfryngau pinc

Yn mynd i ddigwyddiadau LHD yn y gymuned

Yn noddi digwyddiad neu grŵp cymunedol LHD

I gael rhagor o astudiaethau achos, cyfeiriwch at ein canllaw Gweithle ar Gaffael http://www.stonewallcymru.org.uk/cymru/welsh/yn_y_gwaith/

Model Rôl LHD

Craig Stephenson, Cynulliad Cenedlaethol Cymru

Mae bod â modelau rôl agored hoyw sy’n weladwy yn dod ag amrywiaeth o fanteision i sefydliad a’i staff. Yng Nghynulliad Cenedlaethol Cymru, Craig Stephenson yw Prif Ysgrifennydd Preifat y Llywydd ac mae’n gweithredu fel model rôl gweladwy ar gyfer staff LHD ac fel eiriolwr gweithredol ar gyfer cydraddoldeb LHD y tu mewn i’r sefydliad ac yn y gymuned yn ehangach. Mae’n un o sefydlwyr OUT- NAW, rhwydwaith staff LHDT y Cynulliad, ac mae’n hyrwyddo cydraddoldeb LHD yn weithredol i reolwyr, staff ac aelodau o’r rhwydwaith. Mae Craig wedi bod yn allweddol yn ysgrifennu deunydd ar faterion LHD ar gyfer rheolwyr llinell, gan gynnwys arweiniad i’w helpu i gefnogi staff LHD. Mae Craig hefyd yn gweithio gyda chydweithwyr ledled y sefydliad er mwyn sicrhau bod y Cynulliad yn cael ei gynrychioli mewn digwyddiadau LHDT, megis Mardi Gras Caerdydd-Cymru. Mae Craig yn gweithio gyda rhwydweithiau staff allanol i rannu arfer gorau, gan gynnwys rhannu polisïau LHD-gynhwysol y Cynulliad ym maes urddas yn y gwaith a cham-drin domestig. Tan yn ddiweddar ef oedd y cynrychiolydd cenedlaethol ar gyfer cydraddoldeb LHDT ar undeb yr FDA, sy’n cynrychioli uwch weision cyhoeddus. Mae hefyd wedi siarad ynghylch materion LHD yn genedlaethol, gan hyrwyddo diwylliant hoyw-gyfeillgar y Cynulliad mewn cyfweliad gyda BBC Radio Wales. Ar ben hynny, roedd Craig yn allweddol o ran datblygu Camu Ymlaen Cymru, cynllun mentora Cynulliad Cenedlaethol Cymru sy’n galluogi pobl o grwpiau heb gynrychiolaeth ddigonol i gael eu mentora naill ai gan gynghorydd lleol neu gan Aelod Cynulliad. Roedd nifer o gyfranogwyr y cynllun yn bobl LHD ac fe gawsant fudd o gynyddu eu gwybodaeth am gynrychiolwyr etholedig a dod yn ddinasyddion mwy gweithgar. Fel rhan o’r cynllun, cyfarfu’r rhai oedd yn cael eu mentora ag arweinydd Cyngor Caerdydd i drafod y rhwystrau posibl i bobl LHD sefyll fel cynrychiolwyr etholedig. Mae Craig wedi defnyddio ei brofiad o’r cynllun hwn, a’i hyfforddiant fel hyfforddwr a mentor, i ddatblygu cynllun mentora mewnol ar gyfer staff LHD a’u rheolwyr yn y Cynulliad.

0 Yn weithredol mewn grwpiau rhwydwaith

Proffil mewn cyfathrebu mewnol

Yn mentora cydweithwyr LHD

100 Cyflogwr Gorau Stonewall 2012

Astudiaethau achos

Hyfforddi a Datblygu Staff

Mae hyfforddi yn arf gwerthfawr o ran codi ymwybyddiaeth o faterion lesbiaidd, hoyw a deurywiol (LHD) yn y gweithle, a dylid eu hanelu at yr holl staff. Bydd hyfforddi llwyddiannus yn galluogi staff i feithrin amgylchedd gweithio cynhwysol ac atgyfnerthu’r neges nad oes angen iddynt oddef gwahaniaethu o unrhyw fath. Gall pynciau a drafodir mewn hyfforddiant amrywiaeth effeithiol gynnwys: – deddfwriaeth gyfredol a sut mae’n llywio ymddygiad disgwyliedig a pholisïau cyflogwr – ymwybyddiaeth o faterion LHD fel ‘dod allan’, cydnabod gwahaniaethu ac effeithiau stereoteipio – tegwch wrth recriwtio, dewis a dyrchafu – sgiliau i herio ymddygiad amhriodol yn effeithiol – hyfforddiant ar gyfer aelodau bwrdd, rheolwyr neu staff rheng flaen ar yr ymddygiad arwain sydd ei angen i hyrwyddo amrywiaeth. Mae Rhan 3 o’r Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle yn cynnwys hyfforddi a datblygu mewn pum cwestiwn. Mae’n werth 19 y cant o gyfanswm y marciau sydd ar gael.

Monitro

Mae monitro a gwerthuso yn hanfodol i sicrhau bod mentrau amrywiaeth yn y gweithle yn llwyddiannus. Yn ogystal â galluogi sefydliadau i sicrhau bod polisïau amrywiaeth yn cael eu gweithredu’n effeithiol, mae monitro cyfeiriadedd rhywiol y gweithwyr yn rhoi gwybodaeth amhrisiadwy i’r rheolwyr. Drwy fonitro, gall cyflogwr reoli ei weithlu yn fwy effeithiol, gwella strategaeth amrywiaeth a mesur cynnydd dros gyfnod o amser. Mae monitro cyfeiriadedd rhywiol staff yn faes o bwys arbennig i Gymru. Mae Dyletswyddau Cydraddoldeb Sector Cyhoeddus Cymru yn ei gwneud yn ofynnol i bob corff cyhoeddus gasglu data ar gyfeiriadedd rhywiol drwy gydol y cylch cyflogaeth ac mewn meysydd fel cwynion a mynediad at gyfleoedd hyfforddi a datblygu. Mae cyflogwyr arfer gorau eisoes wedi dechrau’r broses hon ac wedi cydnabod mai’r unig ffordd o gael data cynrychioliadol yw bod y sefydliad yn egluro pam ei fod yn monitro felly, a drwy roi mentrau ar waith i oresgyn pryderon pobl ynghylch cyfrinachedd ac annog pobl i ddatgan eu cyfeiriadedd rhywiol.

Astudiaeth achos

Heddlu Dyfed-Powys Datblygu Rheolwyr Llinell Dylai rheolwyr ac uwch arweinwyr ddeall eu cyfrifoldebau allweddol o ran sefydlu diwylliant y gweithle, a dylai hyfforddiant ysbrydoli a galluogi arweinwyr i weithredu fel modelau rôl cadarnhaol ar gyfer bod yn gynhwysol. Mae pob darpar reolwr llinell yn Heddlu Dyfed-Powys yn cymryd rhan mewn hyfforddiant perthnasol i’w swyddogaethau ar faterion yn y gweithle sy’n gysylltiedig â materion LHD. Mae disgwyl hefyd i Reolwyr Llinell gwblhau portffolio cydraddoldeb ac amrywiaeth fel rhan o’r hyfforddiant hwn. Mae Rheolwyr Llinell yn cael eu dal yn atebol am gydraddoldeb drwy Adolygiadau Datblygiad Personol y llu, sy’n sicrhau bod rheolwyr yn gosod camau gweithredu cydraddoldeb iddyn nhw’u hunain. Caiff rheolwyr eu hannog hefyd i fynd i ddigwyddiadau megis seminarau Stonewall Cymru fel cyfle i ddysgu mwy.

Astudiaeth achos

Cyngor Caerdydd Monitro Mae Cyngor Caerdydd wedi gwneud camau mawr ymlaen tuag at ddeall cyfansoddiad ei weithlu, a hynny drwy fonitro a chraffu ar y data a gasglwyd. Caiff data ar gyfeiriadedd rhywiol ei gasglu ar bob cam yng nghyflogaeth ei weithwyr ac hefyd drwy arolwg staff cyfrinachol. Mae’r cyngor wedyn yn craffu ar y data sy’n cael ei gasglu ac yn creu camau gweithredu yn seiliedig ar argymhellion sy’n cael eu gwneud. Ar ôl cydnabod bod data ar gyfeiriadedd rhywiol yn tan-gynrychioli’r gwir sefyllfa, rhoddwyd mentrau ar waith i oresgyn materion cyfrinachedd y gallai staff fod yn eu hwynebu wrth gwblhau ffurflenni monitro.

Polisïau Cyflenwyr

Mae’r Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle yn gofyn i gyflogwyr weithio gyda chyflenwyr, contractwyr a sefydliadau partner i sicrhau eu bod yn cydymffurfio â’u polisïau a’u gweithdrefnau ar gydraddoldeb a chynwysoldeb lesbiaidd, hoyw a deurywiol (LHD). Mae dau gwestiwn yn y Mynegai yn ymwneud â Pholisi Cyflenwyr, ac mae’n werth pump y cant o gyfanswm y marciau sydd ar gael. Drwy ymgorffori cydraddoldeb ac amrywiaeth mewn prosesau tendro, dyfarnu contractiau a rheoli contractau, mae cyflogwyr yn eu diogelu eu hunain rhag y risg o ymwneud â sefydliadau partner nad ydynt yn cydymffurfio â deddfwriaeth cydraddoldeb. Maent hefyd yn osgoi gwneud eu staff eu hunain yn agored i amgylcheddau gwaith gwahaniaethol. Gall hyn olygu profi cyflenwyr drwy’r broses tendro neu gaffael, a gweithio gyda chyflenwyr presennol i wella eu polisïau. Mae canllaw a gyhoeddwyd yn ddiweddar gan Stonewall, Procurement: Embedding lesbian, gay and bisexual equality in the supply chain, yn cynnwys camau ymarferol ar gyfer gweithio gyda’ch cyflenwyr ar gydraddoldeb cyfeiriadedd rhywiol. Mae’r Mynegai yn gofyn i gyflogwyr ddangos sut y maent: – yn asesu darpar gyflenwyr ar eu cymwysterau amrywiaeth – yn sicrhau bod sefydliadau partner yn hyfforddi eu staff ar faterion cydraddoldeb ac amrywiaeth – yn monitro adborth gan gwsmeriaid sefydliadau cyflenwi am gwynion yn ymwneud â materion LHD. Mae 94 o’r 100 Cyflogwr Gorau yn ei gwneud yn ofynnol i’w cyflenwyr fod â pholisïau cydraddoldeb ac amrywiaeth sy’n cynnwys pobl LHD. Mae 48 o’r 100 Gorau wedi lansio mentrau penodol gyda’u cadwyn gyflenwi i wella cydraddoldeb LHD.

Polisi Cyflenwyr: 100 Gorau 100

Astudiaeth achos

Heddlu De Cymru Gwreiddio amrywiaeth LHD yn y gadwyn gyflenwi Mae’r sefydliadau gorau yn gwybod bod annog eu cyflenwyr i wneud eu gweithleoedd a’u gwasanaethau yn fwy hoyw-gyfeillgar yn golygu y bydd gwell gwasanaethau ganddyn nhw eu hunain hefyd yn y pen draw. Maen nhw hefyd yn gwybod ei bod yn hawdd i gyflenwyr nad ydynt yn rhannu’r un gwerthoedd â nhw danseilio eu hymdrechion nhw eu hunain i fod yn fwy hoyw-gyfeillgar. Mae Heddlu De Cymru yn cynghori darpar gyflenwyr ynghylch ei ofynion cydraddoldeb ac amrywiaeth yng nghyfnod cymhwyso ymarferion caffael. Caiff asesiad effaith cydraddoldeb ei gynnal i benderfynu pa mor berthnasol yw materion cydraddoldeb ac amrywiaeth, gan gynnwys cyfeiriadedd rhywiol, i’r contract hwnnw. Lle bo hynny’n berthnasol, gofynnir i’r rhai sy’n gwneud cais am dendr wneud cynnig cadarn a fydd yn sicrhau cyfle cyfartal fel rhan o’u tendr. Mae’n bosib y gofynnir cwestiynau penodol i gynigwyr, er enghraifft a oes ganddynt bolisi cyfle cyfartal, a ydynt yn darparu hyfforddiant cydraddoldeb ar gyfer eu holl staff, a ydynt yn monitro cyfansoddiad eu gweithlu – ac a yw cyfeiriadedd rhywiol yn cael sylw yn benodol yn y polisïau a’r mentrau hyn. Gellir diystyru cynigwyr am dendrau os na allant roi ymatebion cadarnhaol i rai o’r cwestiynau hyn. Caiff cydymffurfiaeth parhaus cyflenwyr ar faterion cydraddoldeb, gan gynnwys cydraddoldeb LHD, ei monitro drwy gyfrwng cyfarfodydd monitro contractau. Os bydd cyflenwr yn torri telerau ac amodau’r contract o ran cydraddoldeb cyfeiriadedd rhywiol, gellir dirwyn y contract hwnnw i ben ar sail diffyg cydymffurfio. Er mwyn annog arfer da o ran amrywiaeth LHD yn ei sefydliadau partner a chyflenwi, mae Heddlu De Cymru hefyd yn eu gwahodd i’w ddigwyddiadau ar gyfer Mis Hanes LHDT Cymru Gyfan, fel rhan o ymgyrch codi ymwybyddiaeth ehangach.

90 80 70 60 50 40

O ganlyniad, lansiwyd gwasanaeth hunan-ddatgan yn 2011. Gofynnwyd i weithwyr gymryd rhan mewn ymarfer ‘gwirio data’ er mwyn cynyddu maint y data cydraddoldeb sy’n cael ei gasglu.

30 20 10 0 Ei gwneud yn ofynnol i gyflenwyr fod â pholisi amrywiaeth sy’n cynnwys cyfeiriadedd rhywiol

Mae monitro yn dod o dan bedwar cwestiwn yn y Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle, ac mae’n werth cyfanswm o 14 y cant o’r marciau sydd ar gael. 8

Gofyn i gyflenwyr am eu data monitro cyfeiriadedd rhywiol

Yn gallu rhoi diwedd ar gontractau am dorri polisi

Yn cynnal mentrau i annog arfer da

100 Cyflogwr Gorau Stonewall 2012

I gael rhagor o astudiaethau achos, cyfeiriwch at ein canllaw Gweithle ar Gaffael http://www.stonewallcymru.org.uk/cymru/welsh/yn_y_gwaith/ 100 Cyflogwr Gorau Stonewall 2012

Cyflogwyr Gorau Cymru

Hyrwyddwr Gweithle Cymru Yr Athro Terry Threadgold, Dirprwy Is-Ganghellor Staff ac Amrywiaeth Prifysgol Caerdydd Mae Uwch Arweinwyr yn gallu cael effaith chwyldroadol ar ddiwylliant gweithle a phrofiadau staff, yn hoyw ac yn strêt. Mae hyrwyddwyr cryf ac effeithiol ar lefel uchel yn gweithredu fel dangosyddion gweladwy o ymrwymiad sefydliad i hyrwyddo cydraddoldeb LHD. Mae’r Athro Terry Threadgold wedi bod yn allweddol wrth hyrwyddo materion LHD ym Mhrifysgol Caerdydd. Mae hi’n codi materion LHD yn rheolaidd mewn cyfarfodydd ar lefel Bwrdd ac mae hi hefyd wedi sicrhau bod yr holl staff yn cymryd rhan mewn hyfforddiant Cydraddoldeb ac Amrywiaeth gorfodol. Mae hi’n cyfarfod yn rheolaidd â staff a myfyrwyr grwpiau LHDT+, ac yn cadeirio grwˆp gweithredu LHDT+ y Brifysgol

Gwelliant Mwyaf gan Gyflogwr yng Nghymru Heddlu Gwent Heddlu Gwent sy’n cael gwobr Gwelliant Mwyaf gan Gyflogwr yng Nghymru 2012. Mae’r llu wedi gweld gwelliant mwy na neb o ran sgôr o blith y 22 o gyflogwyr yng Nghymru a gymerodd ran. Yn ystod y 12 mis diwethaf, mae’r llu wedi gwella mewn meysydd megis arweiniad uwch swyddogion a monitro cyfeiriadedd rhywiol. Mae creu swyddogion cyswllt LHDT hefyd wedi gwella cysylltiadau â’r gymuned LHD.

Rwy’n falch iawn bod ein harfer da ym maes cyflogaeth wedi cael ei gydnabod unwaith eto ac mae cael anrhydedd bersonol gan Stonewall Cymru fel hyn yn hyfryd. Mae safle Caerdydd yn dangos ein hymrwymiad parhaus i gydraddoldeb a sicrhau gweithle cynhwysol, croesawgar a chynhyrchiol. Yr Athro Terry Threadgold Dirprwy Is-Ganghellor Staff ac Amrywiaeth Prifysgol Caerdydd

Dyma’r pedwerydd tro i Heddlu Gwent fod yn y 100 Gorau ers i ni ymuno â’r Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle ym mis Chwefror 2006. Mae’n dangos ein bod yn ymdrechu’n gyson i wella ein hamgylchedd gwaith a’r gwasanaeth rydym yn ei ddarparu i’r cyhoedd. Mae creu swyddogion cyswllt LHDT a rhai o’r gweithgareddau codi ymwybyddiaeth y mae ein Rhwydwaith Cefnogi LHDT wedi eu cychwyn yn dangos cryfder Heddlu Gwent yn y maes hwn ac rydym yn falch bod ein hymdrechion wedi eu cydnabod. Prif Gwnstabl Cynorthwyol, Simon Prince Heddlu Gwent

Grwˆ p Rhwydwaith Gweithwyr Gorau Cymru OUTNAW, Cynulliad Cenedlaethol Cymru Mae rhwydwaith OUTNAW yn rhan annatod o gynllun busnes cyffredinol a strategaeth gorfforaethol y Cynulliad. Yn ystod y flwyddyn ddiwethaf mae OUTNAW wedi canolbwyntio ar ddatblygu gyrfa ei aelodau, gan roi mentora LHD penodol iddynt. Mae’r rhwydwaith hefyd wedi datblygu pecyn hyfforddi ar gyfer rheolwyr llinell i’w gwneud yn fwy ymwybodol o faterion LHD yn y gwaith. Yn allanol, mae hefyd wedi chwarae rhan fawr yn swyddogaeth ymgysylltu â’r gymuned y Cynuliad drwy fynd i ddigwyddiadau fel Mardi Gras Caerdydd.

Roedd aelodau OUT-NAW, rhwydwaith staff LHDT y Cynulliad, yn falch iawn o gael y wobr hon. Mae’n cydnabod y gwaith caled a’r ymdrech yr ydym wedi ei wneud yn asesu polisïau, yn mentora staff LHDT, yn ymgysylltu â’r tîm cydraddoldeb ac yn cynghori’r rheolwyr. Mae cael gweithio mewn amgylchedd sy’n dathlu amrywiaeth yn deimlad sy’n ein grymuso; gallwn fod yn ni ein hunain ac mae’n anfon signal cryf i weithwyr yn y dyfodol bod y Cynulliad yn lle gwych i weithio.

Astudiaethau achos

Polisi Gweithwyr

Astudiaeth achos

Heddlu Gogledd Cymru

Mae polisïau gan gynnwys polisïau mabwysiadu ac absenoldeb tadolaeth ar gael i weithwyr LHD a thynnir sylw at hynny yn benodol gan gyfeirio at bartneriaid o’r un rhyw a phartneriaid sifil. Caiff rheolwyr eu harwain wrth weithredu’r polisïau hyn drwy daflenni ffeithiau a sesiynau briffio Adnoddau Dynol. Mae rheolwyr newydd hefyd yn mynd ar gwrs hyfforddiant penodol lle mae cadeirydd y Gymdeithas Heddlu Hoyw yn bresennol i esbonio goblygiadau LHD buddion staff. Er mwyn sicrhau bod gweithwyr LHD yn manteisio’n briodol ar fuddion staff, maen nhw’n cael eu hyrwyddo’n weithredol drwy negeseuon e-bost rheolaidd

Bydd cyflogwyr yn fwy llwyddiannus yn y pen draw os gallant greu diwylliant lle caiff amrywiaeth ei chydnabod a lle mae pobl wir yn cael eu gwerthfawrogi. Bydd sefydliadau sy’n llwyddo yn hyn o beth: – yn atal rhagfarn rhag tanseilio gweithio effeithiol – yn cynyddu morâl gweithwyr a’u boddhad yn eu swydd – yn cadw’r bobl orau ac yn defnyddio eu doniau i’r eithaf – yn dod yn gyflogwr o ddewis i bobl ddawnus sydd am weithio mewn gweithle blaengar a moesegol.

Buddion staff LHD Fel rhan o’i ymrwymiad i gydraddoldeb LHD, mae Heddlu Gogledd Cymru yn asesu buddion staff i sicrhau cynwysoldeb ar gyfer gweithwyr LHD.

Mae polisïau cryf a chadarn yn angenrheidiol i ategu ymagwedd effeithiol o ran mynd i’r afael â gwahaniaethu yn y gweithle. O sicrhau mynediad cyfartal at fuddion ar gyfer partneriaid o’r un rhyw, i gyfleu’r ffaith na chaiff bwlio ei oddef, polisi gweithwyr yw’r sylfaen ar gyfer amgylchedd gwaith sy’n parchu pob unigolyn.

Mae Rhan 1 o’r Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle yn archwilio polisi gweithwyr yn fanwl mewn chwe chwestiwn, o adolygiad polisi i strategaeth amrywiaeth a thribiwnlysoedd cyflogaeth. Mae polisi gweithwyr yn werth 14 y cant o gyfanswm y marciau sydd ar gael yn y Mynegai.

HEDDLU GOGLEDD CYMRU Gogledd Cymru diogelach

NORTH WALES POLICE A safer North Wales

Ymgysylltu â Gweithwyr

Mae hysbysu, addysgu a chefnogi’r holl weithwyr o ran cyfeiriadedd rhywiol yn gamau hanfodol tuag at greu diwylliant cynhwysol yn y gweithle. Gall ymgysylltu â gweithwyr gynnwys rhoi cefnogaeth i gydweithwyr lesbiaidd, hoyw a deurywiol (LHD) er mwyn iddynt deimlo’n gyfforddus bod ‘allan’ yn y gwaith, neu ddefnyddio sianeli cyfathrebu mewnol i godi ymwybyddiaeth yr holl weithwyr o faterion sy’n effeithio ar bobl LHD. Mae manteision busnes cydraddoldeb LHD yn cynnwys mwy o ymgysylltu â gweithwyr, darparu gwell gwasanaethau i ddefnyddwyr a defnyddwyr gwasanaeth LHD a chyfleoedd ychwanegol i wella brand mewn marchnadoedd cystadleuol. Mae Rhan 2 o’r Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle yn edrych yn fanwl ar ymgysylltiad staff â materion LHD mewn pedwar maes, gan gynnwys rhwydweithiau gweithwyr ar gyfer staff LHD, dangos cefnogaeth uwch arweinwyr a chefnogaeth i’r polisi ymhlith yr holl staff. Mae ymgysylltu â gweithwyr yn werth 24 y cant o gyfanswm y marciau sydd ar gael yn y Mynegai, cynnydd o 7 y cant ers 2011.

Astudiaeth achos

Y Swyddfa Ystadegau Gwladol Ymgysylltu â’r holl staff Mae’r Swyddfa Ystadegau Gwladol yn cyfathrebu’n rheolaidd ar faterion LHD ac mae ganddynt strwythurau ar waith i sicrhau bod y wybodaeth hon yn cyrraedd yr holl staff. Caiff gwybodaeth am ymchwil ac ystadegau LHD ei chynnwys mewn diweddariadau rheolaidd gan hyrwyddwr amrywiaeth y safle; mae hyn wedi cynnwys canlyniadau arolwg o hunaniaeth rywiol y swyddfa ei hun. Yn ogystal, caiff cyfres o ddigwyddiadau sydd ar agor i bob aelod o staff eu rhedeg yn fewnol i sicrhau bod materion LHD yn weladwy ledled y sefydliad. Mae’r rhain wedi cynnwys arddangosfa a drefnwyd gan y rhwydwaith staff LHDTT yn y cyfnod cyn Mardi Gras Caerdydd a byrddau arddangos i nodi mis hanes LHDT.

Craig Stephenson Chair of OUTNAW

100 Cyflogwr Gorau Stonewall 2012

Cyflogwr Gorau Cymru Asiantaeth yr Amgylchedd Cymru

Am y tro cyntaf, cyflogwyr yng Nghymru yw ychydig dros un o bob wyth o’r cyflogwyr mwyaf hoyw-gyfeillgar ym Mhrydain. Mae’r Cyflogwyr Gorau yng Nghymru yn cynnwys cyflogwyr ym maes llywodraeth leol, y trydydd sector ac asiantaethau llywodraeth ac, am y tro cyntaf yng Nghymru, y sector preifat.

Cyflogwyr Gorau Cymru

Asiantaeth yr Amgylchedd Cymru yw Cyflogwr Gorau Stonewall Cymru 2012. Am y bedwaredd flwyddyn yn olynol yr asiantaeth hon sydd wedi cael y sgôr uchaf o blith yr holl gyflogwyr o Gymru yn y Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle, gan gynnwys adborth uniongyrchol gan eu staff lesbiaidd, hoyw a deurywiol. Mae Rhwydwaith Staff LHDT yr asiantaeth yn darparu cefnogaeth, mentora a llu o ddigwyddiadau rhwydweithio i’w aelodau a gynhelir yn rheolaidd drwy gydol y flwyddyn. Mae’r rhwydwaith hefyd wedi gwneud ymdrech ymwybodol i sicrhau ei fod yn cynrychioli’r holl gymuned LHD, gyda phobl lesbiaidd, hoyw a deurywiol ymhlith yr arweinwyr, sy’n cynnig cyngor a chefnogaeth i’r rhai sy’n wynebu materion penodol. Gan gydnabod bod llawer o staff yn gweithio mewn lleoliadau anghysbell heb fynediad i system fewnol y sefydliad, mae’r rhwydwaith hefyd wedi enwebu pwyntiau cyswllt rhanbarthol ac wedi sicrhau bod posteri yn hysbysebu’r gefnogaeth sydd ar gael yn cael eu harddangos mewn swyddfeydd rhanbarthol.

Yn 2011 ymaelododd Grwˆp Bancio Lloyds yn benodol â chynllun Hyrwyddwyr Amrywiaeth Cymru. Ers hynny mae’r grwˆp wedi cymryd camau mawr tuag at ddeall y gwahanol faterion y mae eu staff a’u cwsmeriaid LHD yn eu hwynebu yng Nghymru.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Asiantaeth yr Amgylchedd Cymru Grwˆp Bancio Lloyds Cynulliad Cenedlaethol Cymru Heddlu De Cymru Heddlu Gogledd Cymru Gwasanaeth Erlyn y Goron Cymru Cymorth i Ddioddefwyr Cymru Prifysgol Caerdydd Cyngor Caerdydd Y Swyddfa Ystadegau Gwladol Heddlu Dyfed-Powys Heddlu Gwent

14 12

Mae’n destun llawenydd a balchder i fi ein bod wedi cael ein henwi yn gyflogwr gorau Cymru am y bedwaredd flwyddyn yn olynol. Mae’n bwysig i ni bod ein staff yn hapus yn eu gwaith ac yn teimlo’n ddigon cyfforddus i fod yn nhw eu hunain yn y gweithle. Rwy’n ei theimlo hi’n anrhydedd bod Stonewall Cymru yn cydnabod y llwyddiant hwn. Chris Mills Cyfarwyddwr, Asiantaeth yr Amgylchedd Cymru

Mae cynllun cyfathrebu cadarn Asiantaeth yr Amgylchedd Cymru yn golygu bod ymdrechion yn cael eu gwneud i ymgysylltu â’r gymuned LHD. Roedd yr ymgysylltu hwnnw yn cynnwys stondin ym Mardi Gras Caerdydd i godi ymwybyddiaeth o faterion ansawdd afonydd. Roedd cyrff amgylcheddol eraill yng Nghymru yn rhannu’r stondin hon, sy’n annog gwaith partneriaeth ac ymagwedd ar y cyd o ran hyrwyddo cydraddoldeb LHD.

Erbyn hyn mae arweinydd Cymru gan rwydwaith Enfys Grwˆp Bancio Lloyds, sy’n sicrhau bod aelodau staff yng Nghymru yn cael cyfle i roi eu barn ar bolisïau a mentrau ledled y grwˆp, yn ogystal â bod pwynt cyswllt ar gael ar gyfer cael cefnogaeth gan gyfoedion.

Cyflogwyr o Gymru yn y 100 Gorau

Cyflogwr Gorau Sector Preifat Cymru Grwˆp Bancio Lloyds

Mae’r grwˆp hefyd wedi llunio partneriaeth â chyflogwyr Cymru drwy rannu arfer gorau a dathlu digwyddiadau megis mis Hanes LHDT. Mae ymdrechion Grwˆp Bancio Lloyds i ymgysylltu â’r gymuned LHD yng Nghymru yn cynnwys darparu gwirfoddolwyr i Mardi Gras Caerdydd a chefnogi grwpiau LHDT lleol.

Rwy’n falch iawn bod ein gwaith gyda chydraddoldeb i bobl LHDT wedi cael ei gydnabod yn y 100 Gorau eto eleni. Mae’n wych cael gwybod bod ein gweithgareddau yn gwneud gwahaniaeth ar draws y Deyrnas Unedig, o ystyried presenoldeb helaeth y Grwˆp. Mae’n peri balchder i mi yn arbennig ein bod wedi cael ein henwi yn Gyflogwr Sector Preifat Gorau Cymru – rydym wedi gweithio’n galed, mewn partneriaeth â Stonewall Cymru, er mwyn deall cymuned LHDT Cymru a chefnogi ein cydweithwyr sy’n gweithio yma. John Maltby Cyfarwyddwr Gweithredol Is-adran Fasnachol Grwˆ p Bancio Lloyds

8 6 4 2 0 2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

100 Cyflogwr Gorau Stonewall 2012

Methodoleg Caiff rhestr 100 Cyflogwr Gorau Stonewall ei llunio ar sail gwybodaeth a gyflwynir i’r Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle. Diben y Mynegai – sydd yn ei wythfed flwyddyn erbyn hyn – yw bod yn offeryn meincnodi i gyflogwyr fesur eu hymdrechion i greu gweithleoedd cynhwysol ar gyfer gweithwyr lesbiaidd, hoyw a deurywiol (LHD). Mynediad Caiff unrhyw gyflogwr o Brydain roi ei enw yn y Mynegai yn rhad ac am ddim. Mae’r rhan fwyaf o ymgeiswyr yn aelodau o raglen arfer gorau Stonewall i gyflogwyr, sef Hyrwyddwyr Amrywiaeth. Yn ogystal â dangos ymrwymiad i gydraddoldeb LHD, mae ymaelodi â’r rhaglen yn rhoi mynediad i gyflogwyr at gyngor, cefnogaeth a data meincnodi er mwyn eu helpu i wneud cynnydd tuag at gydraddoldeb llawn ar gyfer staff hoyw. Meini Prawf Caiff gwybodaeth a gyflwynir i’r Mynegai ei hasesu yn erbyn 25 o gwestiynau mewn wyth maes arfer da: – polisi gweithwyr – ymgysylltu â gweithwyr – hyfforddiant a datblygu staff – monitro – polisi cyflenwyr – ymgysylltu â’r gymuned LHD – y ‘gwastadeddau pinc’ – tystiolaeth ychwanegol. Ceir trafodaeth fanylach ar yr holl feini prawf, ynghyd ag astudiaethau achos o gyflogwyr hoyw-gyfeillgar gorau Prydain, ar dudalennau 12 i 23. Diwygio ar gyfer 2012 Ar gyfer 2012, cafodd meini prawf y Mynegai Cydraddoleb yn y Gweithle eu diwygio a’u diweddaru yn gyfan gwbl. Mae Stonewall yn diweddaru meini prawf y Mynegai bob tair blynedd i adlewyrchu arfer da sy’n esblygu yn ogystal â deddfwriaeth megis darpariaethau Deddf Cydraddoldeb 2010. Nod y newidiadau i feini prawf y Mynegai ar gyfer 2012 yw: – herio sefydliadau sy’n gwneud yn dda yn ogystal â’r rhai sydd wrthi’n dechrau mynd i’r afael â gwahaniaethu yn y gweithle – canolbwyntio ar ganlyniadau mentrau amrywiaeth, nid dim ond polisïau – mynd i’r afael ag anghydraddoldeb yn y boblogaeth LHD a sefydlu sut mae cyflogwyr yn cefnogi dynion hoyw, lesbiaid a phobl ddeurywiol fel grwpiau gwahanol – gwobrwyo arloesi sy’n benodol i sector.

Meini prawf byd-eang Ar gyfer 2012, gosododd Stonewall feini prawf ychwanegol ar gyfer cyflogwyr byd-eang, i gydnabod cefnogaeth i gydraddoldeb LHD ledled y byd. Mae’r meini prawf yn cynnwys pynciau sy’n amrywio o bolisi byd-eang o beidio â gwahaniaethu i fuddion byd-eang ar gyfer partneriaid a chefnogaeth adleoli. Cyflwynodd 19 cyflogwr wybodaeth ar gyfer y meini prawf bydeang, a chafodd y rhain eu hasesu a’u graddio ochr yn ochr â sgoriau’r cyflogwr yn y prif Fynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle. I gael rhagor o wybodaeth am y meini prawf byd-eang a’r astudiaethau achos ewch i http://www.stonewallcymru.org.uk/ cymru/welsh/yn_y_gwaith/ Asesu Mae cyflogwyr yn cyflwyno ymatebion ysgrifenedig i’r meini prawf a osodir gan Stonewall, gyda thystiolaeth ategol. Yna mae Stonewall yn asesu ac yn eu sgorio hyd at uchafswm o 200 pwynt. Lle na chaiff tystiolaeth ategol ei darparu, nid oes modd dyfarnu credyd. Er mwyn sicrhau cywirdeb wrth lunio’r 100 Cyflogwr Gorau, caiff pob cyflogwr ei asesu ddwywaith – yn gyntaf gan Dîm Gweithle Stonewall, ac yn ail gan ein harbenigwyr polisi. Yn olaf, er mwyn sicrhau craffu llawn ar y wybodaeth a gyflwynir, caiff ystod o gyflogwyr eu dewis ar hap ar gyfer trafodaeth wyneb-yn-wyneb gydag ymgynghorydd allanol a ddewisir ar sail ei arbenigedd yn y gweithle. Arolwg adborth staff Er mwyn ychwanegu at dystiolaeth sy’n cael ei chyflwyno gan gyflogwyr, mae Stonewall yn gofyn am adborth uniongyrchol gan staff LHD y cyflogwyr sy’n cyflwyno gwybodaeth i’r Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle. Mae canlyniadau’r arolwg hwn yn werth pump y cant o gyfanswm y marciau sydd ar gael, pum gwaith cymaint â’r hyn ydoedd pan gyflwynwyd yr arolwg staff yn 2009. Mae’r arolwg staff yn gofyn naw cwestiwn byr sy’n edrych ar ddangosyddion allweddol diwylliant gweithle sy’n LHD-gynhwysol, gan gynnwys: – p’un a ydynt yn agored am eu cyfeiriadedd rhywiol gyda’u cydweithwyr – eu hyder wrth adrodd ynghylch bwlio gwrth-hoyw – cydweithwyr heterorywiol/ strêt goleuedig – cefnogaeth gan reolwyr llinell ac uwch reolwyr – bod modelau rôl amlwg yn y gweithle. Yn 2012, cwblhawyd yr arolwg gan dros 7,500 o weithwyr LHD unigol y cyflogwyr yn y Mynegai. Cafodd eu hymatebion eu casglu a’u dadansoddi gan Stonewall a’u bwydo yn uniongyrchol i waith sgorio ac asesu cyffredinol y Mynegai.

100 Cyflogwr Gorau Prydain ar gyfer Staff LHD Dyma 100 Cyflogwr Gorau Stonewall ym Mhrydain ar gyfer pobl lesbiaidd, hoyw a deurywiol yn 2012. Y sefydliadau hyn sydd wedi sgorio uchaf ar Fynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle 25-cwestiwn Stonewall, ac mae pob un ohonynt wedi gallu dangos arfer gorau gyda thystiolaeth atodol.

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 11 13 14 15 16 16 18 19 20 21 21 23 23 25

26 27 27 27 30 30 30 33 33 33 33 37 37 39 39 41 41 41 41 45 45 45 45 49 49 49 49

Cyngor Swydd Derby Yr Adran Gwaith a Phensiynau ITV ccc Cyngor Bwrdeistref Southend-on-Sea Bwrdeistref Islington Llundain Heddlu Glannau Merswy Heddlu Gogledd Cymru Cymdeithas Tai Genesis Irwin Mitchell LLP Nacro Transport for London Cyngor ar Bopeth Cyngor Dinas Leeds Cyngor Dinas Birmingham St Mungo’s Cyngor Dinas Bryste Core Assets Group Y Swyddfa Archwilio Genedlaethol Pinsent Masons LLP Gwasanaeth Erlyn y Goron Cymru a Lloegr Morgan Stanley Grwˆp Royal Bank of Scotland Cymorth i Ddioddefwyr Prifysgol Caerdydd Heddlu Caint Cwnstabliaeth Suffolk Cwnstabliaeth Gorllewin Mersia

53 53 53 56 56 56 56 60 60 62 62 62 65

65 67 67 67 67 71 71 73 73 75

Ernst & Young Y Swyddfa Gartref Barclays Ymddiriedolaeth Sefydledig Partneriaeth GIG Sussex Partneriaeth Tai Metropolitan Goldman Sachs Accenture IBM Gentoo Simmons & Simmons Co-operative Prifysgol Caergrawnt Ymddiriedolaeth GIG Gofal Iechyd Swydd Nottingham Cwnstabliaeth Hampshire Cyngor Dinas Brighton a Hove Asiantaeth yr Amgylchedd Cymru a Lloegr Bwrdeistref Tower Hamlets Llundain Grwˆp Bancio Lloyds Baker & McKenzie LLP Cynulliad Cenedlaethol Cymru Cyngor Sir Dwyrain Sussex Prifysgol Salford Cyngor Swydd Gaerlyˆ r Heddlu De Cymru Heddlu Trafnidiaeth Prydain

Adran Iechyd Lloegr Coleg Addysg Bellach Newham Cynghrair Rygbi Lloegr Cyngor Sir Caerdydd Prifysgol John Moores Lerpwl Y Swyddfa Ystadegau Gwladol Yr Awyrlu Brenhinol Cyngor Swydd Hertford Gwasanaeth Tân ac Achub Tyne a Wear American Express Hogan Lovells Y Gwasanaeth Diogelwch (MI5) Ymddiriedolaeth GIG Barts a Llundain a Gwasanaethau Iechyd Cymuned Tower Hamlets Tai De Essex Banc Clydesdale Cyngor Sector Sgiliau Skillset Cyngor Swydd Warwick Your Homes Newcastle Swyddfa’r Goron a Gwasanaeth y Procuradur Ffisgal (Yr Alban) Ymddiriedolaeth GIG Iechyd Cymuned Caint Eversheds LLP Ymddiriedolaeth Sefydledig Partneriaeth GIG Swydd Hertford Cyngor Celfyddydau Lloegr

100 Cyflogwr Gorau Stonewall 2012

75 77 77 77 80 80 82 83 83 83 83 87 87 87 90 90 92 92 94 94 94 94 98 98 100

Heddlu Dyfed-Powys Cyngor Dinas Manceinion Y Llynges Frenhinol Prifysgol Gorllewin Lloegr Herbert Smith LLP Bwrdeistref Hackney Llundain Heddlu Gwent Tai Berneslai J.P. Morgan Cyngor Dinas Sheffield Coleg Prifysgol Llundain Yr Adran Ynni a Newid yn yr Hinsawdd Heddlu Cernyw a Dyfnaint Ymddiriedolaeth GIG Iechyd Cymuned Lerpwl Plus Dane Group Llywodraeth yr Alban Bwrdeistref Waltham Forest Llundain Gwasanaeth Cenedlaethol Rheoli Troseddwyr Barnardo’s Ymddiriedolaeth GIG Gwasanaeth Ambiwlans Llundain Gwasanaeth Carchardai yr Alban Cyngor Sir Gorllewin Sussex Aviva Procter & Gamble PricewaterhouseCoopers

100 Cyflogwr Gorau Stonewall 2012

100 Cyflogwr Gorau Stonewall 2012 Croeso i 100 Cyflogwr Gorau Stonewall 2012 a’n canllaw blynyddol cyntaf i gyflogwyr mwyaf hoyw-gyfeillgar Cymru. Mae’n bleser gallu arddangos y cynnydd mawr sy’n cael ei wneud mewn cymaint o weithleoedd o ran gweithio tuag at gydraddoldeb llawn ar gyfer yr 1.7 miliwn o weithwyr lesbiaidd, hoyw a deurywiol sydd ym Mhrydain. Mewn marchnad lafur lle mae’r gystadleuaeth am staff dawnus yn gryfach nag erioed rhwng cyflogwyr, mae’r sefydliadau sydd i’w gweld yn ein canllaw wedi cydnabod pa mor bwysig yw meithrin amgylchedd gwaith lle gall pobl lesbiaidd, hoyw a deurywiol fod yn nhw eu hunain. Mae’r ymrwymiad hwn yn hanfodol i adeiladu brand blaengar – ac mae lle yng nghanllaw 100 Cyflogwr Gorau Stonewall yn ffordd o fesur a yw’r ymrwymiad hwnnw’n cael ei gyrraedd. Mae’r wybodaeth sydd wedi ei chyflwyno i’r Mynegai wedi cael ei phrofi yn erbyn meini prawf newydd llymach eleni, sy’n golygu bod llwyddiannau’r 100 Cyflogwr Gorau hyd yn oed yn fwy trawiadol. Mae cymryd rhan yn y Mynegai yn arwydd i staff, cwsmeriaid a defnyddwyr gwasanaethau o’ch ymrwymiad i gydraddoldeb, ac rydym yn falch o arddangos y llwyddiannau hyn.

Mewn dim ond dwy flynedd mae nifer y sefydliadau o Gymru sydd wedi cael lle yn y 100 Cyflogwr Gorau wedi codi o 4 i 12. Am y tro cyntaf, maen nhw’n cynnwys y sector preifat, y sector cyhoeddus a’r trydydd sector. Yr hyn sydd ganddyn nhw’n gyffredin yw ymrwymiad clir i wneud gweithle Cymru yn lle gwell ar gyfer pob gweithiwr. Mewn cyfnod ariannol heriol, maen nhw hefyd wedi cydnabod nad rhywbeth ychwanegol yw cydraddoldeb yn y gweithle y gallwn ei daflu o’r neilltu pan fydd arian yn brin, ond rhywbeth sy’n rhan annatod o’u busnes neu’r gwasanaeth maen nhw’n ei gynnig. Mae ein mynegai yn offeryn defnyddiol i gyflogwyr farnu pa mor dda maen nhw’n cydymffurfio â Dyletswyddau Cydraddoldeb newydd y Sector Cyhoeddus a’u gweithrediad arbennig o gadarn yng Nghymru. Mae hefyd yn gyfle i fesur cynnydd o ran creu gweithleoedd lle gall y 261,000 o weithwyr lesbiaidd, hoyw a deurywiol yng Nghymru fod yn nhw eu hunain a gwneud yn well o ganlyniad. Yn fwy na dim, mae’n rhoi ffocws ar gyfer gwella flwyddyn ar ôl blwyddyn, gan wneud gwahaniaeth gwirioneddol i fywydau gwaith pobl.

Andrew White Cyfarwyddwr Stonewall Cymru

Ben Summerskill Prif Weithredwr Stonewall

Diolch i chi a llongyfarchiadau i bob un sydd wedi eu cynnwys yn y 100 Gorau.

Yn Stonewall, mae gennym weledigaeth o Brydain lle gall pob un lesbiaidd, hoyw a deurywiol gyflawni pob tamaid o’u potensial. Drwy geisio recriwtio, datblygu a chadw’r staff mwyaf dawnus waeth beth fo’u cyfeiriadedd rhywiol, mae’r cyflogwyr yn y canllaw hwn yn helpu i wireddu’r weledigaeth hon. Llongyfarchiadau i bob un o’r cyflogwyr yn 100 Gorau 2012. Os nad yw eich sefydliad yma, efallai ei bod yn bryd gofyn pam.

Mae llai na degawd ers i’r 1.7 miliwn o weithwyr lesbiaidd, hoyw a deurywiol (LHD) ym Mhrydain gael eu hamddiffyn yn gyfreithiol rhag gwahaniaethu ac aflonyddu yn y gwaith. Yn gynyddol ers cyflwyno’r cerrig milltir sydd wedi sicrhau hynny, mae pobl LHD yn dewis mynd â’u sgiliau, eu hegni a’u dawn i weithleoedd lle byddan nhw’n cael mwy na dim ond eu ‘goddef’. Hyd yn oed mewn hinsawdd economaidd anodd, mae’r cyflogwyr gorau yn gwybod bod yn rhaid iddynt ryddhau holl botensial pob un o’u gweithwyr er mwyn ffynnu. Mae ymchwil arloesol gan Stonewall wedi dangos bod pobl LHD sy’n gallu bod yn agored am eu cyfeiriadedd rhywiol yn y gwaith yn fwy cynhyrchiol, yn fwy creadigol ac yn fwy ffyddlon i’w gwaith. Dyna pam mae llawer o fusnesau a darparwyr gwasanaethau cyhoeddus mwyaf llwyddiannus Prydain yn cymryd camau i helpu eu gweithwyr hoyw i ddod â’u hunain yn gyfan i’r gwaith a gweithio ar eu gorau.

awdurdodol erioed o gynwysoldeb LHD yng ngweithleoedd Prydain. Eleni, y cyflogwyr gorau oll yw’r rhai sydd wedi dangos bod eu gwaith wedi gwella profiadau eu gweithwyr LHD yn sylweddol. Eleni aeth 363 o gyflogwyr i’r Mynegai; rhyngddynt maen nhw’n cyflogi mwy nag 1.9 miliwn o bobl. Mae’r 100 cyflogwr â’r sgoriau uchaf – y rhai sy’n gwneud y mwyaf i greu amgylchedd diogel a chynhwysol ar gyfer eu gweithwyr, eu cwsmeriaid, eu defnyddwyr gwasanaeth a’u rhanddeiliaid – wedi eu rhestru ar dudalennau 4 a 5. Mae Stonewall wedi bod yn gweithio gyda chyflogwyr gorau Prydain ar gyfer staff hoyw fel rhan o’n rhaglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth ers 2001, ac mae’r Mynegai yn cael ei farchnata’n weithredol i 600 aelod y rhaglen. Mae 98 o’r 100 Cyflogwr Gorau sydd wedi eu rhestru yn y llyfryn hwn yn aelodau o raglen Hyrwyddwyr Amrywiaeth ac rydym yn falch iawn o gydnabod y cynnydd parhaus mae sefydliadau yn ei wneud wrth ymdrechu i gyflawni potensial llawn eu holl staff. Dosbarthiad y sgoriau, 2012 Caiff y Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle ei sgorio hyd at gyfanswm o 200 o bwyntiau. Mae pob adran o’r Mynegai yn cael ei phwysoli o ran ei heffaith ar ddiwylliant sefydliad. Eleni, roedd sgoriau yn amrywio rhwng 9 a 185, ac roedd angen sgôr o 130 er mwyn cyrraedd y 100 Gorau. Y sgôr cyfartalog ar gyfer cyflogwyr yn y 100 Gorau oedd 152 pwynt a sgôr cyfartalog yr holl gyflogwyr oedd 98 pwynt.

100 Cyflogwr Gorau Stonewall yw’r rhestr awdurdodol o gyflogwyr hoyw-gyfeillgar Prydain, sydd wedi ei llunio ar sail gwybodaeth a gyflwynir i’r Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle blynyddol. Mae’n asesu perfformiad cyflogwyr mewn gwahanol feysydd, o fynd i’r afael â bwlio ac aflonyddu gwrth-hoyw i gefnogi datblygiad gyrfa gweithwyr LHD a bod modelau rôl ar eu cyfer ar lefel uwch. Gyda meini prawf mwy heriol a manwl, a mwy o bwys ar brofiadau ac agweddau uniongyrchol gweithwyr LHD, Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle 2012 yw’r adolygiad mwyaf

Ystod y sgoriau, 2012 200 180

Pwynt cyrraedd y 100 Gorau

160 140 120 100 80 60 40 20 0 350

300

250

200

150

100

Safle

100 Cyflogwr Gorau Stonewall 2012

Mynegai Cydraddoldeb yn y Gweithle