Kies je eigen spoor
s re e ng zin Co aga M
DNA van Leiderschap in Mobiliteit
Colofon Dit magazine werd gemaakt naar aanleiding van het congres DNA van Leiderschap in Moiliteit dat 12 april 2013 plaats vond op de Windesheim campus te Zwolle.
Wij wij zijn Een samenwerkingsverband van hogeschool Windesheim en de Mensiumgroep. Samen delen wij de pasise om leiderschap naar een hoger plan te tillen. Congres organisatie Elja Kalisvaart Martine Karsdorp Susan van Dijk Lotte van der Mark
Contactinformatie Mensiumgroep Susan van Dijk Tel. 06 30 90 30 03 s.vandijk@mensiumgroep.nl www.mensiumgroep.nl NB: Dit magazine is een eigen uitgave met beperkte oplage, gemaakt met veel enthousiasme. Kopieren mag. Laat het ons even weten, vinden we leuk! Uiteraard hebben wij ook een digitale versie voor u beschibaar.
2 | Voorjaar 2013
Inleiding... Dit is alweer ons tweede congres dat we samen met de Hogeschool Windesheim houden en waarin op basis van het gedachtegoed van Double Healix lijnen naar de toekomst getrokken worden.
Het congres in 2012 ging vooral over dna van leiderschap voor 2013 hebben we dit focus aangescherpt tot Dna van leiderschap in (arbeids) mobiliteit.
In onze sterk veranderende samenleving is mobiliteit een thema dat op agenda van alle zichzelf respecterende organisaties staat. In deze turbulente tijden komen we in aanraking met veel ontwikkelingen zoals globalisering, technologische ontwikkelingen, internet, vergrijzing en afnemend groei. Dat roept de vraag op :”Moeten we deze crisis aangrijpen om hiermee leren om te gaan of moeten we juist een betere/andere economisch realiteit afdwingen?”
Wij weten ook dat hier geen eenvoudige antwoorden op mogelijk zijn. Toch houden wij het geloof in het potentieel van mensen om oplossingen voor deze vragen te zoeken al zullen we soms tegen dominante overtuigingen moeten ingaan. Het congres wil een steun in de rug zijn voor mensen die vanuit hun uniciteit de ander durven inspireren met hun dromen over de toekomst. In de opzet van het congres hebben we ervoor gekozen om vanuit het grote verhaal van wat er in de wereld gebeurt in de middag af te dalen naar concrete handelingsperspectieven; onder het motto kies je eigen spoor.
Een motto dat verwijst naar het vinden van je eigen weg in tijden van veranderingen, naar leiders die een duidelijk spoor te kiezen hebben om succesvol te blijven en naar persoonlijk in beweging zijn en blijven.
Op deze dag combineren wij de kracht van de 3o’s van de hogeschool Windesheim (onderzoek, onderwijs, ondernemerschap) met de 3 o’s van de Mensiumgroep (ontmoeten, ontdekken, ontwikkelen) waarbij we het model van Double Healix, de reis van de held, als rode draad gebruiken.
Dit magazine is bedoeld om de herinnering aan de mooie ideeën, die je op het congres gezien hebt levend te houden en ze te gebruiken als steppingstones in de praktijk van alle dag. Do worry and be happy !
Voorjaar 2013 | 3
“Wat mij het meest is bijgebleven van het verhaal Manfred van Doorn is dat een leider authentiek én efficiënt moet zijn. Aan alleen authenticiteit heb je niet zo heel veel, je moet er iets mee doen, je authentieke reactie omzetten in effectieve actie.”
“ Ik snapte niet alles van het verhaal van Manfred van Doorn over grafeen, maar ik ga er denk ik maar wel in investeren.”
“ Een echt leider laat zijn mensen hun eigen levensverhaal schrijven, maar leidt het grote verhaal en kiest de golf waarop wordt meegevaren”
“Mooi dat je v alle niveaus e omvang kun v ug vertalen na healix.”
“Eigenlijk vond ik die persoonlijke filmfragmenten over leiderschap het meest inspirerend. Ik ga echt weer meer films kijken. En met meer aandacht!”
4 | Voorjaar 2013
veranderingen op en van alle soorten vertellen of teraar de double
Schrijf mee aan het verhaal Verhalen zijn overal. We vertellen elkaar verhalen, we luisteren naar verhalen, we schrijven het verhaal van ons eigen leven en tegelijkertijd vertelt de wereld ons een verhaal. Een verhaal over oneerlijk verdeelde rijkdom, over fossiele brandstoffen die opraken, over een systeemcrisis en afnemend vertrouwen in banken, maar ook een verhaal van de zoektocht naar zingeving, hoopgevende en impactvolle innovaties zoals de ontwikkelingen rondom alternatieve waardesystemen, biobased economy en grafeen. Met ons eigen geschreven en te schrijven levensverhaal onder de arm, moeten we gaan bepalen in welke verhaallijn van de wereld wij zelf, onze werkgever of werknemers een rol willen gaan spelen. Schrijven we mee en dragen we bij aan structurele verandering, of gaan we door zoals we deden en zien we wel hoe het verhaal eindigt? Geen gemakkelijke uitdaging, maar wel een belangrijke. Eentje die er om vraagt te kijken naar de talenten en wensen op persoonlijk niveau en organisatieniveau én kijken naar de ontwikkelingen in de markt en wereld. Dit vereist visie, leiderschap en beslissingen. Visie, leiderschap en beslissingen over veranderen. Doodeng. Gelukkig helpt de Double Healix met de 12 stappen van Manfred van Doorn ons te begrijpen en verklaren hoe de verhaallijn van die veranderingen zal lopen. We voelen een oproep tot verandering, maar ook weerstand, totdat we gaan inzien wat er nodig is. We zullen successen boeken, maar ook tegenslagen kennen en door crises gaan, totdat we echt doorvoelen wat er moet gebeuren en wat ons verhaal in deze wereld is. Alle twaalf stappen zullen we bewust of onbewust doorlopen en daardoor groeien. De Double Healix helpt ons te begrijpen wat we bij veranderingen zijn tegengekomen en vroeg of laat zullen tegen komen. Veranderingen begrijpen is echter iets anders dan veranderingen succesvol begeleiden. Gelukkig heeft Manfred ook daar iets voor: een onvoorstelbare schat aan sterke en ontroerende filmfragmenten die onder je huid kruipen. Fragmenten vol met prachtige voorbeelden van leiderschap. Fragmenten uit Invictus bijvoorbeeld, die duidelijk maken waardoor Mandela met zijn rust en moed zo’n krachtige leider was. Maar ook een fragment uit Cinderella Man, van een vader die zijn zoon niet veroordeelt nadat hij gestolen heeft, maar een voorbeeld voor hem is en de reden voor de diefstal wegneemt door de angst van zijn zoon weg te nemen. De Double Healix en filmfragmenten over leiderschap zijn een grote bron van inspiratie. Inspiratie om richting te geven aan de Oproep tot het Avontuur die we allemaal voelen en die Manfred ons aan het einde van zijn verhaal meegaf: schrijf mee!
Elsbeth Boes – www.hinkstapsprong.com en www.estylo.nl
Voorjaar 2013 | 5
DNA van Leiderschap in Mobiliteit: Kies je eigen spoor Toekomstproof DNA? Zijn organisaties tegenwoordig heel anders ingericht dan voorheen? Wat maakt een organisatie aantrekkelijk? Hoe speelt leiderschap en mobiliteit hier een rol in? Zit hier verschil tussen generaties?
We Share Talent In dit spoor gingen we met elkaar op onderzoek uit. We begonnen de ontdekkingstocht bij wat jouw talenten zijn, wisselden vervolgens uit welke talenten er aanwezig waren, om te komen tot een inventarisatie van het gezamenlijk potentieel
Diversiteit: alle neuzen een andere kant op Kansen komen nooit van één kant, en als we allemaal dezelfde kant uitkijken zien we maar een deel van de mogelijkheden en gevaren. Hoe kunnen we elkaars blinde vlekken ontginnen en de rijkdom van elkaars mogelijkheden ontdekken?
Personal Branding: Vind, Vertel, Verkoop jouw ware verhaal Samen aan de slag om de essentie van jou en je talenten te ontdekken. Na een prikkelende inleiding, waarin we ingingen op de tien principes uit de personal branding theorie, zijn we aan de slag gegaan om tot de cover van je eigen magazine te komen.
Duurzame inzetbaarheid: het HR-thema van de komende drie jaren! Zet duurzame inzetbaarheid blijvend op de agenda. Hoe kom je tot afspraken binnen de cao en hoe worden deze vertaald naar programma’s die werkgevers en werknemers ondersteunen?
6 | Voorjaar 2013
Het ochtendprogramm werd verzorgd door Ma Voortbouwend op de en beeldlezing van vorig ja dit jaar de praktische to Double Healix model v vorm van twaalf stappe de Held besprak hij fase loopbaanontwikkeling. werd het publiek getrak binatie van levenswijsh ratie, hartverwarmende filmbeelden.
In het middagprogramm worden gemaakt uit de en. De vorm per spoor lezing, groepsdiscurssie shop of ervaringsgerich
ma van het congres anfred van Doorn. nthousiast ontvangen aar bracht Manfred oepassing van het voor mobiliteit. In de en van de Reis van en en obstakels van . Zoals verwacht, kteerd op een comheid, krachtige inspie humor en prachtige
ma kon een keuze verschillende sporis telkens anders: een e, interactieve workhte activiteit
Van vangnet naar trampoline We hebben met elkaar gekeken naar de beweging binnen de overheid. We bekijkten de laatste informatie op het gebied van wet- en regelgeving rondom mobiliteit bij de overheid. Vervolgens hebben we de huidige ontwikkelingen en trends bekeken. Tot slot hebben we onderzocht wat mensen stimuleert om in beweging te komen.
Macht en onmacht in mobiliteit In dit spoor werden de dilemma’s over macht en onmacht binnen mobiliteit onderzocht. Naast het mobiliteitsmodel van Double Healix werd de realiteit gezet van de huidige tijd. Een visueel verhaal waarin je werd uitgedaagd mee te doen.
Overheid in debat Gemeenten en provincies zijn fors in beweging. Nieuwe taken, minder geld, meer efficiency... Het ambtenarenlandschap ondergaat een aardverschuiving met nieuwe onzekerheden. Maar...is dat zo erg als het lijkt? Of biedt het prima kansen?
Insights in je DNA Iedereen is de held van zijn of haar eigen reis. Hoe die reis verloopt varieert per persoon. In dit spoor verkenden we de impact van de Insights Discovery kleuren op het doorlopen van ‘de reis van de held’.
Leiderschap in de zorg Succes is fijn, maar voordat u succes kunt vieren, ligt er een pad vol moeilijke beslissingen. Hoe vindt een voorzitter van de Raad van Bestuur haar weg in de reis van de held? Een weg vol ups en downs...
Voorjaar 2013 | 7
Nieuwe kleren voor de kiezer Over het omdenken van werk en loopbaanontwikkeling op weg naar een duurzame ecologie Een gesprek tussen Manfred van Doorn en Caroline Wiedenhof
Caroline: The arc of the universe is long, but it bends towards justice. Dit citaat van Martin Luther King geeft ons de hoop dat we, ondanks grote tegenslagen, zullen uitkomen in een rechtvaardige wereld. Maar dat vraagt om een lange adem. Eerlijk duurt het langst. Begrijp ik het nu goed dat het Double Healixmodel ons die universele ontwikkelingsboog laat zien waar King het over had? En heb jij inderdaad het gevoel dat de onzekere tijden waarin we ons bevinden zich ten positieve kunnen keren? Dat zou goed nieuws zijn voor iedereen die aan nieuw werk wil komen. Manfred: Ja, ik denk dat de transitie die gaande is een positieve wending kan betekenen voor de mensheid. Het Double Healix model helpt om dat in te zien, omdat het de basisstructuur laat zien van de menselijke ervaring. Een basisstructuur die keer op keer herhaalt dat we na een periode van dwaling en zelfverheerlijking altijd terugkeren naar het besef van gemeenschap, naar het staan voor diepere waarden en het vreugdevol dienen. Het vertelt ons dat die ervaring cyclisch is en terugkomt in verhalen die in alle culturen al duizenden jaren zijn verteld. Alle niveaus van menselijke ontwikkeling komen in het model aan bod: van de onbewuste, mythische droomlaag, via de kindertijd en verschillende stadia van volwassenheid naar de hoogste vorm van bewustzijn. Het voordeel van het inzicht in cycli van menselijke
8 | Voorjaar 2013
ontwikkeling is dat het ons helpt om voorbij de waan van de dag te kijken. Het helpt ons om terugkerende patronen te herkennen. Caroline: Het Double Healixmodel heeft twaalf fasen en acht niveaus. Dat zijn dus 96 verschillende stadia. Dat lijkt heel ingewikkeld, maar mijn ervaring is dat het model in de basis eenvoudig is, omdat het de cyclus van opkomst, bloei, ondergang en wederopstanding beschrijft, die ieder mens kent. Maar ik heb ook gemerkt, dat hoe meer je erin duikt, hoe complexer het wordt. Net als je overkomt bij elk onderwerp waar je induikt: hoe meer je erover weet, hoe meer je je realiseert hoe weinig je weet. Ik realiseerde me dat dat ook lijkt op het verhaal van de mensheid: hoe meer we te weten komen over het leven, hoe groter het mysterie lijkt te worden. Caroline: Als we het over loopbaanontwikkeling hebben, gaat het vaak over de eerste drie niveaus van het model waarin behoeften, drijfveren en competenties een rol spelen. Deze niveaus zijn inderdaad heel belangrijk. Het is van groot belang om te weten welke behoeften we op een of andere manier willen bevredigen in ons werk, en welke drijfveren en driften onder ons gedrag werkzaam zijn. En natuurlijk doen we er goed aan om onze competenties zo helder mogelijk te hebben en ze zo optimaal mogelijk te ontwikkelen. Maar ik vind ik het ook belangrijk om
naar de hogere niveaus te kijken, die de  individuele ontwikkeling overstijgen. Manfred: Dat ben ik roerend met je eens. Ik vind dat de nadruk in mobiliteitstrajecten vaak nogal eenzijdig ligt op het individu. Terwijl het van groot belang is om door te hebben welke mondiale processen zich afspelen en om je daar mee te bemoeien. Anders loop je het gevaar dat we te beperkte tools en inzichten meegeven aan mensen die nieuw werk en nieuwe zingeving zoeken. Als er structureel werk verdwijnt, is het bijna immoreel om werknemers te stimuleren om met een naïef-positieve houding competitie aan te gaan met andere werkzoekenden. Caroline: Om het in Double Healixtermen te zeggen: deze tijd vraagt om meer bekendheid met en betrokkenheid bij de hogere niveaus: het vierde niveau van relatievorming, team-fasen en teamleiderschap, het vijfde niveau van organisatiestrategie en zelfs het zesde niveau van mondiale economie en beleidsvorming. En het allerhoogste zevende niveau, dat we perplexiteit noemen? Vind je dat ook relevant? Manfred: Het zevende niveau behelst de universele structuur van de menselijke spirituele ervaring. Hoewel het van groot belang is, zou ik nu vooral de aandacht willen richten op het zesde niveau.
Caroline: OK, laten we dat doen. Het zesde niveau noemen we Simplexiteit, omdat het zowel simpel als complex is. Op dit niveau kijken we naar de geschiedenis en de lange termijn – en dan hebben we het niet over een paar jaar, maar over cycli van tientallen jaren en eeuwenlange ontwikkeling. Manfred: De cycli op die schaal worden tegenwoordig vaak Kondratieffcycli genoemd, naar de econoom Nikolai Kondratieff. Met name de econome Carlota Perez bouwt verder op zijn werk. Kondratieff beschreef ontwikkelingscurven van zo’n tachtig jaar: de opleving, de bloei, de neergang en het herstel van een grote economie. Kondratieff heeft laten zien dat aan zo’n cyclus steeds een grote technologische innovatie ten grondslag ligt, die het nodig maakt dat er grootschalig aan een nieuwe infrastructuur wordt gebouwd. Wat we zien is dat de overheid dan een belangrijke rol speelt als er een nieuwe grote infrastructuur moet worden uitgerold. Toen de benzinemotor werd uitgevonden, moesten bijvoorbeeld vliegvelden en snelwegen worden aangelegd. Dit wordt aangejaagd door de overheid, vraagt veel kapitaal en genereert veel nieuw werk. Dat vond plaats in de jaren veertig en vijftig van de vorige eeuw. Als vervolgens de infrastructuur voldoende is, begint het grote geld verdienen. Het was de zogenaamde suburban roll-out waarbij iedereen een huis kocht, een auto nam, een ijskast, een wasmachine en een televisie. Wat we dan zien is dat de markt de overheid gaat terugdringen. De periode van de jaren zestig, zeventig en tachtig: de tijd van de denationalisaties door Nixon, Reagan en Thatcher. Vervolgens ontstaat wat Perez een destructive bubble noemt: de vlucht van het financieel kapitaal. De infrastructuur is over haar hoogtepunt heen en er wordt niet meer in geïnvesteerd. Bankiers en investeerders gaan dan geld met geld verdienen en er komt een decadentie op gang (de jaren tachtig en negentig). Vervolgens stort de golf in en vanuit een oorlog of een diepe crisis komt de behoefte aan een nieuwe infrastructuur (de jaren nul en tien van deze eeuw).
Voorjaar 2013 | 9
Caroline: Ik vraag me vaak af hoe ik me moet verhouden tot deze grote curves en cycli. Ze lijken te groot om bij te sturen, het lijkt soms meer of het grote golven zijn waarop je kunt surfen. En dat moet je dan ook nog heel goed kunnen om niet kopje onder te gaan. Manfred: Toch is dat maar de helft van de waarheid: we kunnen allemaal zo’n grote invloed uitoefenen dat we het verloop van de golf kunnen meebepalen. Het is alleen een andere vorm van invloed dan die we kennen. Het is geen één op één invloed, maar een soort onnadrukkelijke invloed. We weten niet of we invloed uitoefenen en hoe groot die kan worden. In relatie tot de social media wordt het ook wel casual influence genoemd, bijvoorbeeld in de invloed die ratings en likes kunnen hebben. We zien het ook in de zwerm waar iedereen en niemand lijkt te sturen. Of om het met de keizer van China uit de film Mulan te zeggen: ‘Eén korrel rijst kan de weegschaal doen doorslaan’. Caroline: Op dit hoge niveau zien we dus heel duidelijk dat we niet echt weten wanneer we sturen en wanneer we gestuurd worden. In een gunstig geval surfen we op een golf die we achteraf misschien wel hebben mee veroorzaakt. Manfred: Klopt. Deze tijd wordt gekenmerkt door enerzijds massale processen waar niemand invloed op lijkt te hebben en tegelijkertijd kan door met name de social media een individu ongekend grote invloed hebben op de wereld. Het is dus niet alleen de kunst van het think global, act local, maar ook think local, act global. Caroline: Nog even terug naar de grote cycli dan. We bevinden ons op dit moment in een diepe crisis. Het fossiele brandstoftijdperk is op haar retour en we bewegen ons aarzelend in de richting van een duurzame energie-winning. Dit kan dus een enorme impuls zijn voor het bouwen van een totaal nieuwe infrastructuur. Manfred: Het gaat nog wat moeizaam vanwege een aantal redenen. In de eerste plaats is de macht van de oude industrieën nog erg groot en willen zij de oude infrastructuur nog zo lang mogelijk uitbaten. Ten tweede wordt het grote geld nog steeds gebruikt om geld met geld te verdienen. Gelukkig beginnen de 10 | Voorjaar 2013
eerste pogingen om dit in te dammen op gang te komen met de belasting op snelle transacties en het afschaffen van de voorrang voor de eerste bieder bij aandelenhandel. En er beginnen bewegingen op gang te komen met alternatieve en vaak locale valuta. Een laatste vertragende factor is dat we nog moeite hebben met het opslaan van wind- en zonne-energie. Waterstof is een schoon, maar lastig medium gebleken. Het moet worden gekoeld, gecomprimeerd of chemisch gebonden om als drager te functioneren. Dit vertraagt de overschakeling naar het waterstoftijdperk dat door Jeremy Rifkin is aangekondigd. Een veelbelovende ontdekking is bijvoorbeeld die van het ultradunne materiaal grafeen. Caroline: Ja, daar vertelde je laatst over. Wat ik ervan begrijp, is dat grafeen een aantal droomeigenschappen heeft: het geleidt stroom twaalf keer beter dan koper, het is honderd keer sterker dan staal, het is flexibel, het kan energie snel opslaan en geleidelijk weer afgeven. Dit maakt het voor vele toepassingen geschikt: voor het bouwen van lichte en snelle vervoermiddelen, voor opslag en razendsnel transport van energie. Ik heb ook gelezen dat je er oprolbare beeldschermen en ultrazuinige processoren mee kunt maken. Maar het beste nieuws is dat grafeen volledig milieuvriendelijk en afbreekbaar schijnt te zijn. Zou er een revolutie in energieopslag en computergebruik op
om water te ontzilten. Daarmee zouden we dus drinkwater van zeewater kunnen maken. Er zijn zelfs zeer gunstige resultaten behaald bij het verwijderen van radioactief afval uit het water met behulp van grafeen-oxyde. Deze technologische innovatie kan dus de voorspelde opleving van de economie gaan veroorzaken als we wereldwijd onze infrastructuur aanpassen. Caroline: Het lastige en het fijne van deze belofte is dat het alleen nog een belofte is. Er kan nog van alles misgaan. Manfred: Mocht het inderdaad de technologische innovatie zijn die een totaal nieuwe infrastructuur gaat aandrijven, dan moeten we nog wel aan een aantal voorwaarden voldoen. Alleen productiekapitaal aantrekken is niet genoeg om een volledige transitie mogelijk te maken. Om volop te kunnen profiteren van de technologische ontwikkeling en de grote ‘roll out’ van de nieuwe infrastructuur, moeten we ook een morele, psychologische en existentiële transitie doormaken. Caroline: Dat zijn grote woorden. Vertel verder.
Manfred: We zijn opgegroeid met het dogma dat alleen hij die werkt, zal eten. Hoewel dit voor het westen al zo’n dertig jaar steeds minder waar is, geloven we er graag in en verzinnen we voor elkaar de meest onzinnige producten die we aan elkaar verkopen As long as people believe in absurdities ‘om de economie gaande te houden’. then they will continue to commit Daarvoor scheppen banken geld uit het atrocities. niets en zetten het uit in de maatschappij - Bertrand Russell tegen rente. Deze methode om een economie gaande te komst zijn? houden op basis van geldcreatie en geldvermeerdering heeft ons op de Manfred: Het is een goed voorbeeld rand van de ondergang gebracht. Want van wat er mogelijk is. Theoretisch het bleek een windhandel die vooral zou de snelweg zelfs tegelijkertijd een veel onzinnige producten financiert zonnepaneel en energieleverancier als lege kantoren, modegevoelige kunnen worden. De vervoermiddelen kleren, wegwerpkeukens en verder kunnen dan direct stroom tappen, alles wat zo snel mogelijk kapot moet zonder batterij. Hoe mooi kan het of verouderd moet raken. Planned worden? En de beloften gaan nog obsolescence noemen de Engelsen verder. Grafeen heeft een zeer fijne dat, ofwel geplande teloorgang. Het honingraatstructuur die alleen zuiver heeft ons niet alleen op de rand van water doorlaat. Het is daarmee geschikt ecologische ondergang gebracht, maar
ook op de rand van psychologische en morele ondergang. We zijn immers gewend geraakt om te leven op de pof. We lenen geld zonder dat we van plan zijn, laat staan in staat zijn, om het ooit terug te betalen. In het groot zien we dat de Verenigde Staten een staatsschuld hebben die ze nooit zullen terugbetalen. In het klein maken we allemaal milieuschade die volgende generaties moeten opruimen. Op die manier maken we onszelf niet rijker, maar armer en laten we een vervuilde en schulddragende wereld achter voor onze kinderen. Dit maakt dat we psychologisch en moreel zijn uitgehold en dat we het levensbloed van een samenleving (onderling vertrouwen, zelfbeheersing en respect en zorg voor volgende generaties) zijn gaan vergiftigen. We worden voortdurend gebombardeerd met prikkels die onze begeerte wekken, die ons onrustig maken en die ons motiveren om te bubble-werken voor bubble-geld dat we dan uitgeven aan bubble-producten. Google en Facebook worden zo gefinancierd: we worden verleid om onze aandacht te geven aan allerlei ruis. Wikipedia geeft het goede voorbeeld door op schenkgeld te draaien. Wat let ons om een hele samenleving op schenkgeld te bouwen? Caroline: Ik denk dat we onze economie dan totaal moeten ‘omdenken’. Werkelijke duurzaamheid vraagt volgens mij vooral om een duurzame innerlijke houding. Ik denk dat het mogelijk is, en trouwens ook noodzakelijk, om te verschuiven van een hebberige competitieve economie naar een ecologie die gemeenschapszin, delen en zingeving als fundament heeft. Mijn ideaal is een schuldloze samenleving. Manfred: Zo’n samenleving vraagt dan om een grotere verinnerlijking. Werk wordt dan vooral handelen dat zinvol en vreugdevol is. Het vervelende werk doen machines of we verdelen het als gemeenschapswerk. Geld verdienen is dan niet langer een doel op zich. En we steunen de productie van duurzame goederen door de producent ervan het bestaan te gunnen. Geld wordt dan met beleid en zonder schuldcreatie of rente gemaakt door de overheid, op basis van een inschatting wat er dat jaar nodig is. Wat er - als middel, niet als doel - nodig is, dekt de basale menselijke behoeften aan eten, huisvesting, gezondheidszorg, onderwijs en recreatie. We kunnen
iedereen daarin laten delen zonder dat we ons hoeven laten bang maken. Werk is dan geen schaars goed waarover gevochten moet worden, maar een vreugdevolle levensinvulling omdat we gewoon doen wat nodig is en ons niet meer laten verslaven aan allerlei bubbels. Jeremy Rifkin had over The end of work omdat machines veel werk gaan overnemen. Voor zover dat werk is dat niemand graag doet, is het handig. Maar ik spreek liever over The AND of work. Caroline: Wat bedoel je daar dan precies mee? Manfred: Dat er een ander soort werk ontstaat. Waarom zouden we nog een prefab plastic kast willen als de mogelijkheid bestaat dat een medemens met liefde werkt aan een ambachtelijk meesterstuk waaraan we een levenlang vreugde kunnen beleven? Er zal veel aantrekkelijk werk vrij komen als we beseffen hoeveel vreugde er te beleven valt. Aan onderwijs dat persoonlijk en kleinschalig is. Aan voedselvoorziening die vrij is van gif, waar schoonheid en esthetiek en voedingswaarde hand in hand gaan. Aan zorg waar de mens centraal staat. Caroline: En hoe denk je dat we dat voor elkaar krijgen? Manfred: Het zal geen makkelijke transitie worden. De wapenindustrie heeft wrang genoeg behoefte aan oorlogen en onveiligheid, de farmaceutische industrie heeft behoefte aan ziekten en vooral patentrecht. De landbouwindustrie heeft behoefte aan honger en schaarste. Hoe klein we ons soms ook voelen ten opzichte van deze grote machten, het is van het grootste belang dat we ons ermee bemoeien, dat we ons er een mening over vormen en
vanuit die mening ons handelen bepalen. Ik denk dat we veel kunnen verwachten van een wereldwijd netwerk van kleinschalige initiatieven. Dus klein EN groot tegelijk. De grote transitie die er dit keer aan zit te komen, zal dus vooral ook een innerlijke transitie vragen. Met name van Nederland, Duitsland en Scandinavië. Wij zijn de voorlopers in die zin dat wij al het langst uit de armoede en de oorlog zijn en dat wij nu aan het vergrijzen en het krimpen zijn. Als het ons lukt om meer te verinnerlijken en ons los te maken uit de rat-race, worden we niet alleen zelf veel gezonder en gelukkiger, we laten de wereld zien wat er mogelijk is en hoe we een ecologie van betekenis bouwen. Caroline: Wat is je advies? Manfred: Mijn advies is om nieuwe vaardigheden te blijven leren zonder je focus te verliezen op wat je wilt bijdragen aan de wereld. Om actief te zijn in locale netwerken EN tegelijk je met de wereldpolitiek te bemoeien via petities, je koopgedrag en je leefstijl. Om het leven als een spel te zien dat alleen goed werkt als je het serieus neemt en om een positieve houding te ontwikkelen zonder je gevoel voor urgentie te verliezen. Do worry, be happy noemden mijn zoon en ik dat in ons boek This Is The AND, en dat is een van mijn levensmotto’s geworden.
Voorjaar 2013 | 11
DNA van Mobiliteit Een boek in wording geschreven door Cor van Geffen en Marc Oonk van de Mensiumgroep. Wat volgt is een voorproefje uit het boek: De Onbewuste Voorbereiding. De verandering hangt in de lucht.
Daniel zit thuis de krant te lezen. Hij wordt ook nu weer onrustig van het economische nieuws. Veel bedrijven lijken in zwaar weer te verkeren en hij maakt zich zorgen over het bedrijf waar hij nu werkt. Hij werkt nu al een tijdje als bedrijfsleider bij machinefabriek. Ze maken o.a. onderdelen voor de auto-industrie. Het gaat goed met het bedrijf. Afgelopen jaar was zelf een topjaar van de laatste 10 jaar maar er zijn toch wat signalen die hem onrustig maken. Zo zijn er nieuwe regels gemaakt voor de reiskosten, zijn er andere goedkopere koffiezetapparaten neergezet en ziet hij het managementteam meer dan ooit vergaderen. En als ze uit de vergaderzaal komen, kijken ze niet blij en tevreden En wat hij bijzonder vindt is dat de ontwikkelingsafdeling zich ineens bezig houdt met het ontwerpen van CV-ketels. Daar hebben ze toch helemaal geen kaas van gegeten? Deze fase van ‘onbewuste voorbereiding’ wordt gekenmerkt door een grote mate van onrust bij veel medewerkers van bedrijven. Ze weten dat er verandering in de lucht hangt, dat er wat staat te gebeuren maar ze weten nog niet wat er precies staat te gebeuren. Ze ervaren dat het ‘rommelt’. Ze zien veranderingen om zich heen gebeuren zoals het opstarten van veranderprogramma’s, het doorvoeren van herstructureringsprogramma’s en het zoeken naar nieuwe markten. En hun natuurlijke reactie is het zoeken naar bestaande zekerheden en wegduik12 | Voorjaar 2013
en in bestaande werkzaamheden. Cliënten die in deze fase zitten weten eigenlijk wel dat er wat gaat gebeuren maar hebben de neiging om dit te ontkennen. We beschrijven in dit hoofdstuk hoe deze fase herkenbaar is, wat de taak van de client en van de coach is en verdiepen dit aan de hand van het spanningsveld van tegenstellingen tussen de chaos die ervaren wordt en de zoektocht naar orde. Daarnaast zoomen we in op de taak die de cliënt in deze fase heeft en werken dit verder uit aan de hand van het voorbeeld van de film ‘Groundhog day’. Daarna beschrijven we de gewenste competentie-ontwikkeling en de begeleidingsaspecten in deze fase. Kerntaak in deze fase voor u als coach, is om uw cliënt een duidelijke spiegel voor te houden en op zoek te laten gaan naar wat er werkelijk aan de hand is. Laten onderzoeken hoe ze daar zelf in zitten en tegenaan kijken. De cliënt moet in deze fase leren op zelfonderzoek te gaan naar de rode draad en leren te luisteren naar zijn intuïtie. Op basis daarvan lef ontwikkelen om te durven dromen en op ontdekkingsreis te gaan.
Overeenkomsten met Rouwverwerking Deze fase van het model van DNA voor mobiliteit vertoont veel overeenkomsten met de zogeheten ontkenningsfase zoals Elisabeth Kubler-Ross1 dat in haar boek 1
E. Kubler-Ross: Over Rouw
over rouw- en verliesverwerking beschrijft. Elisabeth was een Zweeds/Amerikaanse psychiater, die zich bezig heeft gehouden met de zingeving rondom rouw en verlies. Zij beschrijft in haar boek vijf fasen die de meeste mensen geheel of gedeeltelijk doorlopen om na een traumatische ervaring, zoals de dood, weer tot rust te komen. Zij onderkent de volgende fases: Ontkenning, Woede en opstandigheid, Marchanderen en vechten om het verlies af te wenden, Depressie en Aanvaarding. Het verliezen van je baan is voor velen ook een traumatische ervaring en alleen al een mogelijke dreiging hiervan is voldoende om in de ontkenningsfase te schieten. We zien in deze ontkenningsfase dat men de neiging heeft zichzelf beschermen door de waarheid over de omstandigheden en de situatie vrijwel geheel af te wijzen. Dat geeft ons vaak de gelegenheid om de nieuwe werkelijkheid en (werk)situatie gedoseerd tot ons te laten komen. Als cliënten mogelijk hun functie of hun baan kwijt raken, zie je dat veel cliënten ook deze situatie ontkennen. Dit doen ze omdat er daadwerkelijk een mogelijke traumatische ervaring voor de deur staat. De reacties zijn dan vaak: ‘Het valt wel mee, de vooruitzichten voor het nieuwe product zien er goed uit, mijn afdeling blijft buiten schot, mijn functie staat niet ter discussie, ik ben eigenlijk onmisbaar’ … etc.
Fase beschrijving Het rommelt Als er in een loopbaan, team of organisatie een verandering op handen is, maar hierover nog niet hardop gesproken wordt, ervaren we vaak toch dat ‘het rommelt’. Er is bijvoorbeeld nog geen officieel voornemen tot reorganiseren bekend gemaakt, toch draait de geruchtenmachine al op volle toeren. Bij de reorganisaties en veranderprocessen die wij meegemaakt hebben, valt op dat deze fase aan de ene kant voor veel onrust zorgt, terwijl aan de andere kant het bij maar heel weinig cliënten leidt tot het nemen van gerichte acties om het (persoonlijke) probleem op te lossen. Daarbij hebben veel cliënten zelfs al een (doem)beeld van hun toekomst. Letterlijk zie je ze ‘duiken’ en doen alsof er niets aan de hand is, terwijl hun intuïtie iets anders ‘zegt’.
Een soortgelijke reactie zien we als de omgeving iets verwacht van een cliënt zoals het tijdig op zoek gaan naar een andere baan maar het niet altijd uitspreekt. Of als een cliënt zelf al toe is aan een nieuwe stap maar het ook niet uit durft te spreken. Hierbij wordt er dus niet ‘gedoken‘ voor de buitenwacht maar voor het signaal dat van binnenuit komt. Het lijkt erop dat deze vorm van passiviteit wordt gevoed door behoefte aan zekerheid. We zien regelmatig dat cliënten er de voorkeur aan geven om in hun comfortzone te blijven en dan maar te doen alsof er niets aan de hand is. Zodat ze vooral maar niet in beweging hoeven te komen en ogenschijnlijk hetzelfde kunnen blijven doen wat ze altijd gedaan hebben. Maar …..Als je doet wat je altijd gedaan hebt, krijg je wat je altijd gekregen hebt.
Een van onze cliënten - binnen een omvangrijk traject dat we in opdracht van een grote woningcorporatie uitvoerden - had al vele jaren een bijstandsuitkering van de gemeentelijke sociale dienst. Van binnenuit voelde hij de oproep om zich pro-actiever op te stellen ten opzichte van het verbeteren van zijn positie op de arbeidsmarkt. Toch kwam hij niet in actie. Ook zijn omgeving had, veelal niet uitgesproken, verwachtingen als het ging om zijn opstelling ten aanzien van het zoeken van werk om daarmee uit de uitkering te komen. Na uitgebreide gesprekken hierover gaf hij te kennen dat het hebben van betaald werk hem, en zijn gezin, nog nooit zekerheid heeft geboden...en een uitkering wel. Deze vorm van zekerheid, hoe zuur dan ook, weerhield de man om over te gaan tot actie.
Kenmerkende uitspraken
Dat we in deze fase veel zaken aanvoelen maar nog niet overgaan tot actie, blijkt wel uit kenmerkende uitspraken die we regelmatig te horen krijgen van cliënten: • Eigenlijk had ik het wel zien aankomen....
• Ik had al langer het gevoel dat dit niet zo door zou kunnen blijven gaan.... • Ik heb geen idee welke kant het op gaat, dus doe ik nog even niets.
• Ik vertrouw op (gok op?) de wijze besluiten van een ander in dit proces, daarna onderneem ik pas actie.
• Dit gaat niet over mij / Ik hoor er vast niet bij. • Ik zit vast, mijn leven is een sleur
• Er is niets aan de hand. Ik doe gewoon wat ik moet doen
• Zolang ik mij niet teveel laat horen, blijf ik vast buiten ‘schot’. • Hoe krijg ik overzicht, zodat ik daarna kan kiezen?
• Ik ga nu nog niet dromen over mijn kansen hoor. Eerst meer duidelijkheid, dan pas dromen.
Voorjaar 2013 | 13
Groundhog Day Een zeer bruikbare film bij de ‘fase van onbewuste voorbereiding’ is Groundhog day. Groundhog day laat als geen andere film zien hoe snel we vast kunnen zitten in patronen en vooral in onze eigen denkpatronen waarbij we ook de neiging hebben om te ontkennen wat er daadwerkelijk gebeurt.
tige klassieke muziek en besluit les te nemen. Hij ontfermt zich over een oude bedelaar die hij tot nu toe steeds voorbij is gelopen. Uiteindelijk kan hij deze man begeleiden bij zijn stervensproces. En zo is het patroon doorbroken en kan hij met zijn geliefde eindelijk wakker worden op de dag na Groundhog day.
Groundhog day is een jaarlijkse gebeurtenis in het gehuchtje Punxsatawney (VS) waarop de groundhog (een soort bosmarmot) voorspeld hoe lang de winter nog zal aanhouden door wel of niet naar zijn schaduw te kijken. Deze gebeurtenis wordt jaarlijks op 2 februari georganiseerd. Phil Connor (gespeeld door Bill Murray) is een nukkige weerman van een lokaal televisiestation. Hij wordt samen met producente Rita en cameraman Larry op pad gestuurd om verslag te doen van deze gebeurtenis. Phil heeft totaal geen zin om de kleine opdracht voor de zoveelste keer te doen en vindt het maar gezeur. Hij doet de reportage met duidelijke tegenzin, wat irritatie bij zijn team oplevert.
We zitten allemaal wel eens vast in een Groundhog day. Weken, maanden of zelfs jaren. We herhalen wat we hiervoor ook al deden. Geven dezelfde antwoorden op dezelfde vragen. Reageren met dezelfde emoties en bereiken hetzelfde resultaat, al is het eigenlijk niet altijd wat we willen bereiken. Soms accepteren we het lijdzaam, soms worstelen we ermee. Maar een uitweg zien we niet. We zijn gevangen in de cycliciteit van ons eigen handelen en van de gebeurtenissen om ons heen. Veel cliënten zitten daad-
In de film wordt Phil Connors meerdere keren wakker op, wat later blijkt, telkens weer dezelfde dag. Het is dezelfde dag als de dag ervoor. Alles wat gebeurd is, herhaalt zich. Dat is hem erg duidelijk maar niemand in het dorp ervaart dat zoals hij. Zijn eerste reactie is ongeloof en weerstand. Hij reageert agressief op een man die hem net als de vorige keer vriendelijke toespreekt, omdat Phil denkt dat hij hem in de maling neemt. Alle dingen van de vorige dag herhalen zich. Pas wanneer Phil begint te leren van alle dingen die hij eerder meegemaakt heeft en die ten goede weet te gebruiken, ontworstelt hij zich aan de -voor velen zo bekende- herhaling van zetten. En dan wordt Phil geraakt door prach-
14 | Voorjaar 2013
werkelijk vast in hun eigen Groundhog day. Ze doen werk wat ze eigenlijk niet meer willen doen maar zijn bang om te veranderen. Ze durven niet toe te geven aan de signalen die in hun omgeving spelen zodat ze in hun veilige en vertrouwde omgeving kunnen blijven. En net als voor Phil is het voor cliënten ook nodig om hun patronen te herkennen en te erkennen. Pas dan ontstaat er ruimte voor verandering. Als coach kun je fragmenten uit deze film gebruiken om je cliënt te confronteren met zijn gedrag in de huidige situatie. Zo zijn de scènes waarbij Rita hem confronteert met zijn gedrag en de scènes rondom zijn zelfmoordpogingen provocatieve confrontaties met het eigen gedrag. Zo kan deze film gebruikt worden als spiegel voor een cliënt en zijn gedrag.
Hoe herkent u deze fase? Als coach kunt u deze fase herkennen wanneer de cliënt veel vragen stelt en veel verschillende toekomstscenario’s in een nutshell de revue laat passeren. Zoveel vragen en mogelijkheden dat het op een chaos lijkt. De vragen die de cliënt stelt gaan veelal over zijn eigen (voort)bestaan of positie. Er lijkt een grote dosis van onzekerheid over heel veel zaken te zijn, waardoor het nemen van gerichte acties nu niet opportuun lijkt. Ook vertoont de cliënt vaak gevoelens van angst en onzekerheid. Een van onze cliënten omschreef het gevoel dat hij in deze fase had als volgt: “Het is alsof ik afscheid had genomen van de basisschool en van mijn vrienden en klasgenoten met wie ik jaren ben opgetrokken. Tijdens de lange zomervakantie voel je dan de spanning voor wat er komen gaat. Je probeert je er een voorstelling van te maken, maar dat lukt niet echt. Want je weet niet precies wat er echt komen gaat. Die spanning, die onzekerheid, al die vragen en toekomstbeelden zorgen eerder voor meer chaos dan orde.
Taak voor de cliënt Wat moet een cliënt nu doen in deze fase van onzekerheid en onduidelijkheid. Allereerst is het van groot belang dat onze cliënt leert op zichzelf te vertrouwen en de stabiliteit bij zichzelf zoekt. Dat doet hij o.a. door weer te leren luisteren naar zijn intuïtie en buikgevoel wanneer (grote) veranderingen in werk en werkomgeving zichtbaar worden. In deze fase gaat het vooral om weer te leren te vertrouwen op de eigen wijsheid en eigen zekerheden in plaats van al die onduidelijkheden en onzekerheden buiten zichzelf. Hiermee vraagt u nogal wat van uw cliënt. Want hij kan niet terugvallen op oude zekerheden en zijn comfortzone.
Visualisatie oefening Doel: Je cliënt bewust te laten worden van hoe hij denkt, voelt en handelt. Aanpak: als coach lees je onderstaande tekst voor (gebruik hierbij je eigen variaties) Ga ontspannen zitten en sluit je ogen. Adem een paar keer rustig diep in en scan je hele lichaam vanaf je voeten tot aan je kruin. Wees je bewust van je lichaam. Richt je op het punt tussen en vlak boven je ogen: stel je voor dat je naar dit punt kijkt vanaf een afstand erachter, zoals je in de bioscoop naar het scherm kijkt. Visualiseer niet door met je ogen te bewegen of ze dicht te knijpen, roep het beeld gewoon op in je geest. Zie jezelf in je huidige werk situatie bewegen of zitten. Probeert ook waar te nemen welke geluiden erbij horen, welke kleuren en geuren er zijn en hoe de situatie aanvoelt. Laat nu de gebeurtenis voor je geestesoog afspelen alsof het iemand anders overkomt. Let op de gedachten die je denkt, op hoe je je voelt en hoe je reageert op de situatie. Let op je houding, je gezichtsuitdrukking en je intonatie. Zie wat er gebeurt, zonder te oordelen of jezelf te veroordelen: stel je oordeel uit tot na de visualisatie. Je kunt de film een paar keer afspelen om je gedachten, emoties en gedrag goed in kaart te brengen. Hierbij kun je het beeld manipuleren door het beeld te vergroten of te verkleinen en in te zoomen op bijvoorbeeld je gedachten, emoties, gedrag, gezichtsuitdrukking of houding. Je kunt het beeld stilzetten en kleuren en objecten toevoegen of weghalen, afhankelijk van wat je precies wil weten. Als je een helder beeld hebt van je huidige werksituatie, laat je langzaam het beeld vervagen en doe je rustig, in je eigen tempo je ogen weer open. Voordat je begint te praten, schrijf je eerst een aantal opvallende dingen op, die je in de visualisatie hebt gezien. ----------------------------Daarna ga je met je cliënt in gesprek over zijn visualisatie en help je hem om de rode draad of de kern te formuleren en te beschouwen.
Voorjaar 2013 | 15
Daarom is het wenselijk dat uw cliënt nadenkt wat deze mogelijke veranderingen eigenlijk van hem voor hem betekenen. Ook is het belangrijk dat hij tijd en ruimte neemt om te luisteren naar de signalen van zijn lichaam. Waar gaat zijn hart sneller van kloppen? Waar wordt hij blij of verdrietig van? Vaak ontbreekt nog informatie. Dan is het belangrijk om de cliënt tijd te laten nemen om de relevante informatie te verzamelen en daarbij te durven vertrouwen op de eigen intuïtie! We hebben namelijk gemerkt dat als cliënten in een mobiliteitsreis meer vertrouwt op zichzelf en hij uiteindelijk makkelijker en sneller op de juiste plek terecht komt. Cliënten in een mobiliteitsreis moeten weer leren te durven, weer leren te dromen en te fantaseren. Een makkelijke manier hiervoor is leren de rode draad van zijn leven in beeld te brengen om zo zijn gewenste toekomst te kunnen zien. Als coach kunt u uw cliënt hierbij helpen door visualisatie oefeningen (zie kader) met hem te doen.
Spanningsveld: chaos en orde Deze fase geeft veel cliënten een beleving van chaos en onduidelijkheid. Rust en structuur zijn weggevallen of dreigen weg te vallen. In deze fase van de reis gaat het vooral om het terugbrengen van innerlijke orde en overzicht in de schijnbare chaos die lijkt te ontstaan. Er ontbreekt nog veel concrete informatie op basis waarvan weloverwogen besluiten genomen kunnen worden. Zolang het chaos blijft, zullen structurele besluiten uitblijven. Er wordt hooguit op losse incidenten gereageerd. Dit vergroot de onrust alleen maar meer omdat er veelal geen samenhang in de besluiten is. Dat leidt vaak weer tot spanning en angst. In deze fase heeft dus een schijnbare chaos de overhand. Het kan buitengewoon boeiend, rustgevend en verrijkend voor de cliënt zijn om eens te onder16 | Voorjaar 2013
zoeken wat deze chaos met hem doet en dieper nog, welke gevoelens en verlangens aan zijn reacties op de chaos en onduidelijkheid ten grondslag liggen.
Belangrijk is dat de cliënt leert orde en stabiliteit terug te brengen in zijn leven. Paradoxaal lukt dat alleen als hij in staat is om in deze fase van onbewuste voorbereiding te accepteren dat er op dit moment in zijn leven chaos en onduidelijkheid is . Dat vraagt ook om het kunnen omgaan met onzekerheid. En het wordt makkelijker om hiermee om te gaan als duidelijk is waar de angst vandaan komt en hoe het beste met de eigen angst omgegaan kan worden.
AAN DE SLAG In deze paragraaf schenken we aandacht aan de elementen die belangrijk zijn om cliënten te begeleiden om zo effectief mogelijk door deze fase te komen. Hierbij staan we achtereenvolgens stil bij de gewenste competentie ontwikkeling, enkele begeleidingsaspecten en een aantal vragen en oefeningen.
deze fase goed ontwikkeld worden door de cliënt leren te te associëren en te dissociëren. Dan ontstaan veelal nieuwe inzichten over de huidige situatie. Een goede werkvorm hiervoor is het werken met de perceptuele posities van NLP (zie kader)
Competentieontwikkeling Om een cliënt goed te kunnen begeleiden is het wenselijk stil te staan welke competenties een hij kan aanwenden danwel moet ontwikkelen om goed door de fase van onbewuste voorbereiding heen te komen en zo open te kunnen staan voor de volgende fase: impulsen van binnenuit of buitenaf.
Voor het bepalen van de aanwezigheid danwel ontwikkelbaarheid van bepaalde competenties en dieper nog, de benodigde talenten, maken wij gebruik van de TMA-methode. TMA staat voor Talenten Motivatie Analyse. De TMA talentenanalyse maakt het mogelijk een objectieve, opbouwende en vooral diepgaande analyse van drijfveren, talenten en ontwikkelmogelijkheden te maken. De TMA talentenanalyse passen wij in onze praktijk toe voor selectie -, ontwikkeling-, mobiliteit-, beroepskeuzeen reïntegratievraagstukken. In deze fase van van onbewuste voorbereiding zijn de volgende competenties behulpzaam: Leervermogen, Oordeelsvorming, Omgevingsbewustzijn en Zelfontwikkeling Leervermogen definiëren we als het vermogen om nieuwe informatie vlot en makkelijk op te kunnen nemen en in de praktijk te kunnen toepassen. Deze competentie is belangrijk in deze fase omdat het wenselijk is om analytisch naar nieuwe ontwikkelingen te kunnen kijken en daarbij te kunnen bedenken: wat betekent deze ontwikkeling voor mij en hoe kan ik hier het beste mee om gaan? De competentie Leervermogen kan in
Perceptuele posities NLP De perceptuele posities kennen 3 posities. De eerste ben jezelf, de tweede is de ander en de derde is de metapositie. Het horen, zien en voelen vanuit deze posities levert veel informatie op. Als coach laat je je cliënt allereerst op de eigen stoel zitten als zichzelf en de huidige situatie vanuit zichzelf ervaren. Daarna laat je de cliënt op de stoel van de ander (kan baas, partner, vriend, etc. zijn) en laat je hem op die manier naar zichzelf kijken. Vervolgens laat je de cliënt zichzelf vanuit de onafhankelijke metapositie een advies geven aan zichzelf. Tot slot evalueer je de oefening met je cliënt en kijk je samen wat hij hiervan geleerd heeft. Let op: dit vraagt van je cliënt het vermogen tot associëren en dissociëren. Mocht je hieraan twijfelen, ga dan eerst hiermee oefenen.
Tweede positie
Eerste positie
Ander Jij-positie
Zelf Ik-positie
Derde positie Observator Meta Kijk naar de siutatie
Voorjaar 2013 | 17
Omgevingsbewustzijn definiëren we als het vermogen om op de hoogte te zijn van relevante maatschappelijke, politieke en vakinhoudelijke ontwikkelingen en trends en in staat zijn deze kennis te benutten binnen de eigen context. Deze competentie is belangrijk in deze fase omdat het wenselijk is om alert te zijn op omgevingsontwikkelingen en deze te kunnen combineren met het buikgevoel en de eigen intuïtie. Deze competentie kan o.a. ontwikkeld te worden door de cliënt opdrachten te geven om te gaan netwerken, (vak)tijdschriften en kranten te lezen en wat hij daarin tegenkomt te vertalen naar relevante ontwikkelingen met consequenties voor zichzelf en voor zijn werk(omgeving).
kunnen relateren aan wie de cliënt zelf is en wat hij eigenlijk diep van binnen wil. Er zijn meerdere mogelijkheden om aan deze competentie te werken. Binnen mobiliteit wordt veel gewerkt met biografisch werk (Het geven van betekenis aan je eigen geschiedenis, het verbinden van ogenschijnlijk losstaande gebeurtenissen). Een andere mogelijkheid is het toepassen van de interventie ‘logische nivo’s. (zie kader) Belangrijk uitgangspunt hierbij is dat je een probleem niet kunt oplossen met eenzelfde manier van denken (niveau van denken) dat het probleem heeft veroorzaakt (Albert Einstein).
Mobiliteits- begeleidingsaspecten Oordeelsvorming definiëren we als het vermogen om feiten en mogelijke hanWanneer je in gesprek komt met iemand delswijzen in het licht van de juiste critedie aangeeft te voelen dat er iets staat te ria tegen elkaar af te wegen. Deze comveranderen, maar nog niet precies weet petentie is belangrijk in deze fase omdat wat, is het goed om met hem of haar het wenselijk is om juist ontwikkelingen te verkennen welke beelden zich aandite kunnen beoordelen vanuit het perenen. Beelden die gaan over de huidige soonlijke perspectief en vanuit een situatie maar ook over het beeld dat objectief oogpunt. De competentie oormen heeft van de toekomst, in relatie tot deelsvermogen kan ontwikkeld worden de verwachte veranderdoor de opdracht ing. Welke emoties dienen om vanuit minimaal ‘Als je hetzelfde op een zich aan als je samen met drie verschillende hem uitgebreid stilstaat invalshoeken de andere manier bekijkt, zie bij deze beelden? situatie te laten bekijken en de je hele andere dingen’ Door hier de tijd voor te cliënt de opdracht nemen en door te vragen te geven om vanuit naar de bron van de emoties, komt uw elke invalshoek eens een oordeel en cliënt dichter bij zichzelf. De diepere een verwachting over de situatie uit te verlangens en gevoelens zijn richtingaanspreken. wijzers voor de zin van leven en werken en bepalen in belangrijke mate mede De eerste impulsen die hierbij opkomen, welke keuzes / stappen echt zouden zijn ook vaak ontwikkelingsvragen die passen. Ze geven ook richting in het behulpzaam zouden kunnen zijn in de omgaan met de onzekerheid, onduidemobiliteitsreis. lijkheid dan wel schijnbare chaos. Zelfontwikkeling definiëren we als het vermogen om inzicht te verwerven in de eigen identiteit, waarden, sterkte en zwakke kanten, interesses en ambities. En op basis hiervan actie ondernemen om zonodig competenties verder te ontwikkelen. Deze competentie is belangrijk in deze fase omdat het wenselijk is in deze fase om alle ontwikkelingen te 18 | Voorjaar 2013
Oefeningen / opdrachten voor de cliënt Ga na welke grote veranderingen je hebt meegemaakt. In welk stadium had je, intuïtief, door dat er wat aan stond te komen? Wat heb je toen gedaan? Wat zou je een volgende keer anders doen? Wat doe jij als het hectisch en chaotisch in je leven is? Lukt het je om dan rust en structuur in je leven aan te brengen? Hoe doe je dat? Wat zegt jouw intuïtie over je huidige situatie? Tot welke actie heeft dit inmiddels geleid? Welke emoties roepen de beelden over de de huidige situatie en de nabije toekomst op? Welke diepere verlangens en gevoelens liggen aan deze emoties ten grondslag? Als op een positieve wijze invulling gegeven kan worden aan deze diepere verlangens en gevoelens, hoe reageert jouw lichaam dan daarop? Om de rode draad en de levensthema’s van een cliënt in beeld te brengen zijn deze vragen van Dr. Phil bijzonder goed inzetbaar: Wie zijn de 5 belangrijkste mensen in je leven? Wat zijn de 7 belangrijkste gebeurtenissen in je leven?
Wat ook belangrijk is om met je cliënt te Wat zijn de 3 belangrijkste omstanwerken aan de toekomstbeelden. Wat digheden in je leven? is de voorspelling hoe het verhaal verloopt? Wat zegt deze voorspelling hoe de cliënt en hoe je zelf tegen mobiliteit Hoe kunnen de antwoorden op deze vraaankijkt? gen van invloed zijn op jouw komende mobiliteitsreis?
Logische niveaus Dit model is binnen NLP ontwikkeld door Bateson. Op zoektocht naar modellen die het mogelijk maken te beschrijven wie we werkelijk zijn, ontdekte hij dat er een logische samenhang en ordening te formuleren valt tussen wie we zijn, wat we doen en wat we geloven. Hij noemde het model de logische niveaus. Bij het werken met cliënten is het zinvol om alle logische niveaus te verkennen en in beeld te brengen. Dit geeft zowel de client als de begeleider veel inzicht in de aspecten die een belangrijke rol spelen en die een concreet handvat kunnen bieden voor zelfontwikkeling.
Fig: Logische niveaus - Bateson -
Omgeving Dit is het laagste niveau in de hiërarchie van het gedrag: de omstandigheden waarin mensen handelen met al hun mogelijkheden, beperkingen, regels en voorschriften. Alle levende organismen zijn tijd- en ruimtegebonden. Kernvragen: Waar en met wie ben je? Hoe reageert je omgeving op jou en je gedrag? Gedrag Het gedrag zelf, de waarneembare acties en reacties die iemand aan zijn of haar omgeving vertoont. Het geeft antwoord op de vraag wat iemand doet binnen een bepaalde context. Elk gedrag is zintuiglijk waarneembaar. Als iets niet waarneembaar is, hoort het niet thuis in deze orde. Kernvragen: Wat doe je? Hoe handel je? Wat is je observeerbare gedrag? Capaciteiten Het niveau van de vermogens: de inzichten, vaardigheden en denkstrategieën waarover iemand beschikt. Kernvragen: Wat zijn je capaciteiten? Over welke vaardigheden beschik je? Overtuigingen De overtuigingen: iemands generalisaties, criteria, normen, waarden en verwachtingen. Kernvragen: Wat geloof je over jezelf? Wat geloof je over je (werk-)omgeving? Wat geloof je over anderen? Wat geloof je over de wereld? Identiteit (of rol) De identiteit; de missie die iemand in het leven heeft, zijn zelfbeeld en de bijbehorende gevoelens van uniciteit en eigenwaarde. Kernvragen: Wie ben je? Wat voor iemand ben je? Spiritualiteit (of missie) De intuïtie over het grote geheel waarvan we deel uitmaken en de roeping en bezieling die dat grote geheel oproept. Kernvragen: Wat motiveert je Waar haal je je inspiratie vandaan? Wat is je hogere doel op aarde? Voorjaar 2013 | 19
DNA van mobiliteit 5. Beslissende keuzes
loslaten en het bepalen van nieuwe horizon
6. Eerste successen
4. OriëntaBe op mogelijkheden
beleven van opluchBng en overwinning, eerste resultaten
eerste acceptaBe en onderzoeken alternaBeven en randvoorwaarden
3. Weerstand tegen verandering
7. Ontnuchtering
uitstel en ontkenning van noodzaak
ervaren beperkingen en eerste afwijzingen
8. Omslag
2. Impuls van binnen/buitenaf
consequenBes keuzes worden pijnlijk voelbaar
besef van noodzaak ander werk
1. Onbewuste voorbereiding
9. Dieptepunt
verandering hangt in de lucht
doorprikken van de illusies
10. Nieuwe idenBteit en focus
12. Duurzaam succes
verzoening verleden en hervinden kracht authenBciteit
vitaal bijdragen en/of economisch acBef
11. ManifestaBe
handelen vanuit authenBeke zelf
Belemmerend gedrag bij mobiliteit (incl. onderliggende emoKes) 5. Twijfelen
zoeken tussen zekerheid en levensvreugde
6. Opscheppen
4. Vermijding
(0n)bewust zoeken van afleidingen
onechtheid, overschreeuwen, geen aandacht omgeving
3. Vasthouden oude zekerheden
7. Stuurloos chaos of wanorde
angst voor verlies
8. Verzet
2. Onmacht
vluchten of vechten met verkeerde parKj
ervaren van boosheid, verdriet en angst
1. Passiviteit
9. Rouwen
ontkennen invloed veranderingen
ervaren van verlies en verdriet
12. Gebrek aan eigenwaarde
10. Gebrek aan realiteitszin
gevoel van niet mogen slagen
irreeel beeld van zichzelf en mogelijkheden op de markt
11. NegaKeve Aandacht vragen optreden als slachtoffer of aanklager
20 | Voorjaar 2013
DNA van Mobiliteit in 3 wielen Dat in een mobiliteitstraject een aantal fasen te onderscheiden zijn, was al langer bekend. De 5 fasen van rouwverwerking van Kubler – Ross zijn zeker van toepassing maar nog te weinig verfijnd, wat Mensium betreft. Zo zijn wij op zoek gegaan naar een model dat de fasen van mobiliteit nog beter dekt. In onze dagelijkse praktijk kwamen we op het spoor van ‘De reis van de held’ zoals op basis van onderzoek en het boek ‘De held met de 1000 gezichten’ (Joseph Campbell) verder is uitgewerkt in 12 herkenbare stappen in ‘The Writers journey’ door Chr. Vogler. Deze 12 stappen zijn terug te vinden in iedere heldenreis. Manfred van Doorn heeft dit gedachtengoed naar Nederland gehaald en verder uitgewerkt tot een zeer inspirerende model. Dit model hebben wij vervolgens doorontwikkeld door het te combineren met onze ervaring van zo’n 3000 mobiliteitstrajecten, beproefde en nieuwe coachingstheorieen en zeer inspirerende filmbeelden. Het model ‘DNA van Mobiliteit hebben we in 3 niveaus uitgewerkt. Allereerst het algemene niveau waarin we de 12 mobiliteitsfasen beschrijven. Het tweede niveau gaat over het belemmerende gedrag en de emoties per fase die wij veel zijn tegen gekomen in onze coachingspraktijk en voor ons een goede graadmeter waren in welke fase diegene die het gedrag vertoont waarschijnlijk verkeert. In het derde niveau gaan we per fase in op welke competenties behulpzaam kunnen bij het effectief doorleven aangaan en afronden van een fase.
Wat kan je helpen (per fase)? 5. Resultaatgerichtheid pragma0sch, concreet en realis0sch
4. Leervermogen
6. Personal Branding
crea0viteit, out of the box, vernieuwen, speelsheid
zelfvertrouwen, charme, succes uitstralen
7. Timemanagement
3. Doorze;ngsvermogen
bewaken afspraken, regels en grenzen
uithoudingsvermogen, weerstand en discipline
8. Inlevingsvermogen
2. Daadkracht
empathie, luistervaardigheid, respectvol
ini0a0ef, asser0viteit, ondernemen
1. Droomkracht
9. Analy0sch vermogen
intui0e, durven dromen, divergerend vermogen
realisme, gevoel urgen0e, knopen doorhakken
10. Doelgerichtheid
12. Klantgerichtheid
concentra0e, werken vanuit idealen en kerncompeten0es
dienstbaarheid, aMent, behulpzaam en dankbaar zijn
11. Integriteit
streven naar principes en kernwaarden, moed
Voorjaar 2013 | 21
Hoeveel Kansen Krijg Je Om Te Worden Wie Je Bent? Mobiliteit als springplank naar bezield werken en leven. Waar begint jouw identiteit? En hoe houd je die vast in de dagelijkse paradox van het bestaan? In mijn trainingen en thinkshops reflecteer ik met mensen aan de hand van beelden en verhalen die raken. Om ieders creativiteit en eigen wijsheid ten volle te benutten. Om helderder te gaan zien wat jou beweegt. Zo komt in een aantal uren de vonk tot leven die in ieder van ons sluimert. Jouw eigen vonk die het begin is van een vuur dat nieuwe vorm geeft aan je bestaan. Alles begint klein; ook de passie van grootindustriëlen en wereldverbeteraars is met een klein verlangen begonnen. Jij bent niet anders dan zij. ‘De meeste mensen sterven voordat zij ten volle geboren zijn’, zei mijn favoriete filosoof Erich Fromm eind vorige eeuw. Maar jij toch niet? In nauw samenspel met Marc Oonk van Mensium en met Michel van Hoeij van HRM Payroll gaven we op dit congres concreet invulling aan mobiliteit als kans, als begin van een nieuw hoofdstuk in je loopbaan. Over ZIN geven aan je werk en leven schreef ik een boek. Ik vroeg me daarin af of je dezelfde persoon kunt zijn privé en zakelijk. Of je elke dag kunt leven vanuit eigen bezieling en daarmee in je levensonderhoud kunt voorzien. Het antwoord is ‘ja’. Het boek heet ‘de ZIN aan het werk’ en is bestemd voor iedereen die zijn eigen verlangens serieus wil nemen. Marlou van Paridon, praktisch filosoof MA Spreker, trainer en coach bij Schittering Filosofie.
22 | Voorjaar 2013
De ideale plek Voor mensen is het belangrijk dat zij hun potentieel herkennen en benutten. Mensen die goed op hun plek zitten presteren immers beter, hebben meer plezier in hun werk en leveren een hogere arbeidsproductiviteit. Het lastige van de juiste mens op de juiste plek is dat de ‘mens’ en ‘plek’ na een positieve match niet voor altijd de beste combinatie blijven. De juiste mens op de juiste plek is daarom een continue proces. Om een idee te krijgen hoe dat proces er voor staat, heeft Driessen HRM samen met TNS Nipo een onderzoek gehouden onder meer dan 1.000 werkenden binnen de publieke sector. Daaruit blijkt onder andere het volgende: Mobiliteit is een mooi begrip Bewegen is gezond, ook binnen een carrière. Bijna 2/3 van de ondervraagden heeft een positieve associatie met het woord mobiliteit. Mobiliteit staat bij deze groep voor beweging van mens en organisatie en het vinden van de juiste mens op de juiste plek als continue proces. Naast deze groep is er ook een aanzienlijk aantal mensen, gemiddeld 20%, dat zich eigenlijk helemaal geen voorstelling bij het woord mobiliteit kan maken. 1 op de 3 nu geïnteresseerd in een nieuwe baan Binnen de publieke sector werken mensen vaak op basis van een sterke persoonlijke overtuiging. Toch is het niet zo dat ze daarmee tot in lengte der dagen hetzelfde werk willen blijven doen. Gemiddeld is 1 op de 3 werkenden in de publieke sector geïnteresseerd in een nieuwe baan. Dat aantal neemt af naarmate men ouder wordt. Vanaf 55 jaar en ouder heeft nog maar 1 op de 5 behoefte aan een nieuwe baan. De overige resultaten Bent u benieuwd naar de overige resultaten van het onderzoek? Via www. driessen.nl/mensenwerk kunt u het gratis onderzoeksboekje ‘juiste mens, juiste plek’ aanvragen of het onderzoek digitaal bekijken.
Voorjaar 2013 | 23
It’s time to share! WeShareTalent is gestart vanuit het idee dat de tijd rijp is om echt kennis en talent te gaan delen tussen organisaties. De opkomst van nieuwe (social) media maakt interactie tussen mensen en organisaties laagdrempelig. Het delen van kennis over de organisatiegrenzen heen is niet alleen makkelijker, maar ook vanzelfsprekend geworden. De nieuwe generatie medewerker maakt bij vragen gebruik van expertise in zijn netwerk, ongeacht of deze kennis zich binnen of buiten de eigen organisatie bevindt. Het delen van kennis over de organisatiegrenzen heen stimuleert innovaties. Start In september 2011 is het WeShareTalent netwerk officieel gestart. Het online platform is in gebruik genomen, tientallen ambassadeurs zijn actief met het concept in hun netwerk aan de slag gegaan. In een jaar tijd hebben we meer dan 200 organisaties aangesloten en hebben we met elkaar zo’n 300 ontmoetingen gearrangeerd waarin de toegevoegde waarde van het netwerk ervaren is en waaruit ook tientallen matches zijn voortgekomen. Ontwikkelingen We hebben gezien dat het enthousiasme voor WeShareTalent alleen nog maar toeneemt. We hebben geconstateerd dat de imbedding van het concept in de bedrijfsvoering makkelijker loopt als ambassadeurs, managers
24 | Voorjaar 2013
en professionals elkaar kennen. In juni 2012 hebben we daarom een grootschalig LIVE! event georganiseerd waar de 250 plus deelnemers elkaar in een diversiteit aan kennis thema’s konden ontmoeten. Dit was ook de start van de ShareTimes oftewel de “kijkjes in de keuken”. ShareTimes zijn laagdrempelig, concreet en interactief. Hiermee kan het WeShareTalent concept pragmatisch ingezet worden. We zien hierin ook de katalisator naar grotere aantallen matches. 2013 Uit ShareTimes, andere ontmoetingen en interesses hebben we inmiddels voor een behoorlijk aantal deelnemers een “droom” opdracht bij een andere organisatie gearrangeerd. Deze Stretch Assignments (5 tot 10 werkdagen met een specifieke opdracht) worden uitgevoerd om te leren/ervaren, hoe het is om op je eigen/ander vakgebied een echte opdracht uit te voeren bij een andere WeShareTalent organisatie. Dit jaar focussen we naast de producten ShareTime en Stretch Assignment op de ontmoetingen op maat. Dit kunnen DenkTanks, sparring, informal learning, peer-2-peer, inspiratie sessies zijn met en door de WeShareTalent deelnemers. We laten ons graag uitdagen om de verbindingen te maken waarin je zelf nog niet geslaagd bent! To share, or not to share..
Waarom ben ik ambassadeur van We Share Talent: Ik geloof in het idee dat mensen oneindig potentieel hebben en dat er manieren zijn om belemmeringen weg te nemen waardoor dit talent ook echt benut gaat worden. Nu zijn er grof weg twee soorten belemmeringen: Interne en externe belemmeringen. Ik wil me nu alleen even richten op de externe belemmeringen en ook nog maar op slechts een daarvan nl. de organisatie waarin je werkt Een organisatie kan werken als hangmat voor je loopbaan ontwikkeling maar kan ook fungeren als springplank voor je toekomst. Mooie woorden hoor ik je denken, maar hoe doe je dat? Ik denk dat WST de formule is, om een bekende uitspraak van van Kooten en de Bie waar te maken: “Met z’n allen voor je eigen”. Meer dan 300 bedrijven zijn lid van We Share Talent. Daarmee zeggen zij dat ze bereid zijn om je te ontvangen als jij waarde kunt toevoegen in hun organisatie. Alle belemmeringen daaromheen worden afgevangen door de afspraken binnen het WST platform. Het is nu aan jou of jij duidelijk kunt zijn over wat je wilt toevoegen. Daarmee positioneer jij jezelf en jouw bedrijf. Wij sluiten met dit platform naadloos aan bij de missie van Kairos Consultancy: “unleashing true brilliance in people and organizations”. Arjen van Dijk Kairos Constulancy www.kairos-consultancy.com
Voorjaar 2013 | 25
Diversiteit: Alle neuzen de andere kant op Edith Punt en Sjiera de Vries
manieren van werken, nieuwe oplossinbenutten van verschil. Toch gebeurt dat gen, dan blijkt de eenvormigheid vaak maar beperkt. Daarvoor is een aantal een struikelblok te zijn. Men mist de redenen. Een belangrijk aspect is dat ‘Alle neuzen dezelfde kant op’ wordt inspiratie om een andere invalshoek of zowel diversiteit als innovatie gepaard gezien als kenmerk van een succesvolle aanpak te bedenken. De kans is groot gaat met onzekerheid en onvoorspelorganisatie. Een gevaarlijke strategie, dat er dingen over het baarheid. Ze gaan immers betogen wij in onze workshop. Wij dahoofd worden gezien, beide om vernieuwen en gen managers uit anders met diversiteit omdat men inspiratie Diversiteit vraagt lef veranderen, en als het écht om te gaan en de voordelen van veren oplossingen steeds nieuw, écht anders wordt, om risico te nemen dan is de uitkomst niet te schillende kwaliteiten en werkwijzen te in dezelfde richting benutten. Immers, als iedereen dezelfde zoekt. De kans op voorspellen. Het vraagt ook kant op kijkt, wie ziet dan nog de kansen blinde vlekken is groot; veel mogelijkom ander gedrag en het aanleren van en bedreigingen die van links, rechts of heden vallen buiten het gezichtsveld nieuwe werkwijzen en technieken. Het achter komen? Onze ‘dode hoek’ wordt en worden niet verkend. Want juist het kan de angst oproepen te falen in die dan wel erg groot. Zeker in een wereld vergelijken en toetsen van verschillende nieuwe taken of tekort te schieten in gedie steeds dynamischer en onvoorspelvisies, ervaringen en kennis leidt tot wenst gedrag. Omdat de meeste mensen baarder wordt, is het wijzer om ruimte innovaties. Dat leidt aanvankelijk tot gewoon graag goed presteren en niet te bieden aan mensen die anders kijken botsingen, en – als men daar goed mee van dergelijke onzekerheden houden, en denken. Mensen die samen met hun om kan gaan – daardoor verrassende proberen we als team of groep ze te collega’s koersen op eenzelfde doel, koerswijzigingen. vermijden. We zoeken naar de gemene maar zich wel baseren op verschillende In de praktijk zien we echter dat teams deler die voor eenieder comfortabel is. inspiratie- en informatiebronnen en een andere invloeden en ideeën juist vermij- We streven daardoor naar het beperken eigen route kiezen. Durven we die de den, uit behoefte aan harmonie en gebvan diversiteit, of we negeren de diversiruimte te bieden of blijven we hangen in rek aan vaardigheden om verschil van teit die er wel is. onze angst voor chaos? inzicht te hanteren. Door diversiteit te beperken of te negHet belang van diversiteit Zij kunnen geholpen eren houden we nog een tweede ongeDiversiteit: Teams die bestaan uit worden door het leren mak van diversiteit buiten de deur: het mensen met dezelfde kennis onzeker, van nieuwe werkwiomgaan met mensen die anders zijn, en ervaring kunnen heel efjzen en vaardigheden, die zich anders gedragen. Het voorkomt onvoorspelbaar fectief zijn. Dat is vooral het zoals socratische situaties waarin je niet precies weet wat geval als ze werken aan een gespreksvoering hanje kunt verwachten, of niet zeker bent maar ook potentieel bekende taak, die ze vaak teren en zonder oorhoe jij je dient te gedragen. We willen op eenzelfde manier moetdelen verkennen van nu eenmaal liever niet teleurstellen en en uitvoeren en waarbij de suggesties. Dat geeft er graag bij horen. vraag en omgeving niet aan verandering veel ruimte aan innovatieve oplossingen. Laat je verrassen door de diversiteit van onderhevig zijn. In geautomatiseerde Op naar het onbekende, naar het echte de eigen organisatie productieprocessen levert dit veel voorvernieuwen! Diversiteit biedt dus kansen, maar vraagt delen op. Maar als vraagde markt en De onvoorspelbaarheid van diversiteit ook lef om risico te nemen. Om de kanaanbodvraag voortdurend wijzigen en Een wereld vol dynamiek en verandersen te kunnen pakken zullen we moeten de werkwijze moet worden aangepast, ing, een wereld die vraagt om innoleren omgaan met onzekerheden. (Zelf) als moet worden gezocht naar nieuwe vatie, vraagt dus om diversiteit en het vertrouwen is daarbij een sleutelwoord.
26 | Voorjaar 2013
Door ervan uit te gaan dat de ander Maar het blijft niet bij een interessantere ook goede intenties heeft en ook zijn wereld. De nieuw aangeboorde kwalitebest doet zaken tot een goed einde te iten, die wel al aanwezig waren, maar brengen en succes te behalen, hoef je je nooit zichtbaar, bieden de organisatie minder snel onzeker of aangevallen te groeipotentieel. Zonder aanpassing in voelen. Gun een ander het voordeel van het personeelsbestand blijkt de organde twijfel dat je zelf wilt krijgen. We kun- isatie ineens over meer potentieel te nen de situatie beheersbaar maken door beschikken. Het biedt de mogelijkheid meer te onderzoeken waarom iemand voor individuele ontplooiing en groei in een ander gedrag vertoont of een andeeen rol zonder promotie. Het maakt de re aanpak hanteert. Of we kunnen leren organisatie flexibel en stelt in staat te omgaan met de onzekerheid en onvoorlaveren op het tij van de veranderende spelbaarheid van mensen die anders markt. Medewerkers gaan anticiperen zijn, ligt aan de mate waarin we onszelf op de veranderende vraag naar hun bien de ander vertrouwen. Door de lol te jdragen en komen zelf met voorstellen ontdekken van een andere manier van om hun takenpakket en resultaten aan denken en kijken, en door de verrassing te passen om het belang van de organvan je eigen onbekende mogelijkheden isatie te dienen. Het biedt continuĂŻteit te ervaren, komen we tot een groter en wendbaarheid. Het geeft de mogeliwerkplezier. Dat wordt jkheid overbodig genog sterker als dit nieuwe worden activiteiten te producten, diensten of Je organisatie is di- laten vervallen en ruiverdienmodellen oplevert mte te scheppen voor verser dan je denkt effectievere initiatieven of tot andere profijtelijke uitkomsten leidt. en bijdragen. Zonder Als we kiezen voor het leingewikkelde reorganren omgaan met diversiteit, bieden we isaties en verandertrajecten; vanuit de niet alleen de ander, maar ook onszelf medewerkers zelf. Een toekomstgerichte meer ruimte. Ook wijzelf kunnen dan parallel tussen individuele groei en oronze eigenheid laten zien, de onderdelganisatiebelang maakt het mogelijk om en waarin we afwijken van de massa. mee te bewegen met de veranderende Je kunt hele nieuwe talenten in jezelf vraag van de markt en als organisatie ontdekken en gaan benutten. Naarmate een sterke positie te behouden. meer mensen dat doen zullen we ontdekken dat onze organisatie veel diverser is dan we dachten. We ontdekken onvermoede kwaliteiten bij onszelf en de mensen om ons heen, ook bij hen die we goed dachten te kennen. De wereld wordt dan een stuk interessanter. Diversiteit biedt wendbaarheid
Edith Punt werkt als onafhankelijk adviseur op projectbasis voor grotere organisaties. Haar expertise ligt in internationale teambuilding en het ondersteunen van professionals in hun ontwikkeling van crossculturele managementvaardigheden. Ze is freelance AziÍ-specialist voor KIT IP (Koninklijk Instituut van de Tropen – Interculturele Profesionals) en is sinds augustus 2012 als EIR aan Windesheim verbonden. Daarnaast is ze de huidige voorzitter van NTCC Den Haag (Netherlands Thai Chamber of Commerce). Sjiera de Vries is lector Sociale Innovatie en Verscheidenheid bij Windesheim en heeft een adviesbureau dat is gespecialiseerd in het omgaan met diversiteit. Eerder was zij onder andere lector Multicultureel Vakmanschap en Diversiteit bij de Politieacademie en senior adviseur bij TNO.
Voorjaar 2013 | 27
Het schrijven van een cv Wat moet je doen? Je moet een aanvraag indienen en bij die aanvraag een cv insluiten Ongeacht de lengte van het leven moet het c.v. kort zijn. Bondigheid en selectie zijn verplicht. Vervang landschappen door adressen en wankele herinneringen door vaste data Van alle liefdes volstaat de echtelijke, en van de kinderen alleen die welke geboren zijn Wie jou kent is belangrijker dan wie jij kent. Reizen alleen indien buitenslands. Lidmaatschappen waarvan, maar niet waarom. Onderscheidingen zonder waarvoor. Schrijf zo alsof je nooit met jezelf hebt gepraat en altijd ver uit je eigen buurt bent gebleven. Ga zwijgend voorbij aan honden, katten, vogels, rommeltjes van vroeger, vrienden, dromen. Liever de prijs dan de waarde, de titel dan de inhoud. Eerder nog de schoenmaat dan waarheen hij loopt, hij voor wie jij doorgaat. Wislawa Szymborska
28 | Voorjaar 2013
Wordt goed gevonden!
WOUTER
April
2013
...ZET DE PUNTJES OP DE ‘I’!
Voor Wie?
Wat antwoordt jij als je op een congres bent en iemand vraagt je: wat doe je? En wat voor een reacties krijg je eigenlijk? Enthousiaste reacties en veel vragen? Of zie je misschien een wat wazige blik in iemands ogen verschijnen, en hoor je, “oh interessant” en gaat het gesprek daarna al gauw over op iets anders? We zijn allemaal wel eens bezig geweest met een elevator pitch. Dan merk je hoe lastig het is om een treffend beeld van jezelf neer te zetten en de juiste indruk achter te laten. Dat is niet zo raar, want je bent en hebt meerdere rollen dan alleen werknemer of zelfstandig ondernemer. Hoe vergroot je nou je eerste indruk? Hoe profileer je jezelf professioneel met een persoonlijk tintje? Misschien heb je al van alles; een website, twitter, een facebook pagina, maar je hebt het gevoel dat je meer te vertellen hebt…. Je bent meer dan je website of folder. Je zoekt iets dat echt van jou is; iets blijvends dat je achter kan laten.
Schrijvers, lettervreters en boekenwurmen
Waarde
Ik help schrijvers, lettervreters en boekenwurmen met writer’s blocks een prachtige tekst af te leveren
Wij hebben een leuke manier om jezelf en jouw passie te communiceren. Een persoonlijk magazine!
PRIJS: ONBETAALBAAR
KAIROS CONSULTANCY VIND, VERTEL EN VERKOOP JE WARE
Een wat? Denk eens aan de O van Oprah, de Linda , de Youp, de Ruud…een glossy om jouw ware verhaal met de wereld te delen.
VERHAAL /////////////////
/////////////////////
Een blad over jou, door jou, en van jou voor jouw publiek.
Het maken van een persoonlijk magazine is best een zoektocht maar ook een leuk avontuur. Samen gaan we aan de slag met vragen zoals: wie is mijn doelgroep? Heb ik al een niche? Wat is mijn toegevoegde waarde? Welke kennis heb ik in huis die ik graag wil delen? Wat inspireert mij?
RAYMOND EMPOWER YOURSELF!
Voor Wie?
Managers die moeten motiveren, maar niet weten hoe
Waarde
April
2013
Maar niet alleen de inhoud is belangrijk ook de vorm van je magazine bepaalt wat je uitstraalt. Denk maar eens aan het verschil tussen de uitstraling van de National Geographic en de Prive. Ga met ons het avontuur aan om een persoonlijk magazine te maken. Wij helpen je graag om goed gevonden te worden. Arjen, Marieke en Susan van Dijk
Ik daag managers uit bezwaren van medewerkers om te buigen naar kansen
www.kairos-consultancy.com
PRIJS: ONBETAALBAAR
KAIROS CONSULTANCY VIND, VERTEL EN VERKOOP JE WARE
VERHAAL /////////////////
/////////////////////
Voorjaar 2013 | 29
ANKIE
JELENA
B OB
April
2013
Ik ga voor de X-Factor!
ENTHOUSIAST, ENERGIEK, EFFECTIEF
Voor Wie?
April
2013
April, 2013
Voor Wie?
Enthousiastelingen die met zichzelf in contact willen komen!
Voor managers in de techniek die de juiste mensen op de juiste plek willen hebben
Waarde
CONNECTING PEOPLE THROUGH BUSINESS
Voor Wie?
People with passion and commitment for work!
Waarde
Ik enthousiasmeer mensen die zijn vastgelopen om hun eigen koers te varen
I help companies in improving their international trade
Waarde
Ik zorg ervoor dat u sneller, goedkoper en beter mensen aan kunt nemen zodat u zich weer kunt focussen op uw core-business
PRIJS: ONBETAALBAAR
PRIJS: ONBETAALBAAR
PRIJS: ONBETAALBAAR VERTEL EN VERKOOP JE WARE VERHAAL KAIROS CONSULTANCY VIND, //////////////////////////////////////
VERTEL EN VERKOOP JE WARE VERHAAL KAIROS CONSULTANCY VIND, //////////////////////////////////////
KAIROS CONSULTANCY
Vind Vertel en Verkoop je Ware Verhaal
F I O N A CEES
April
2013
Ik spiegel de diepte in jou
Ik doorzie wat jij niet ziet
OP ZOEK NAAR JOUW TALENT
Voor Wie?
Voor Wie?
Ik laat jouw bewustwording van je eigen gevoel groeien, zodat je blij naar jezelf kan kijken PRIJS: ONBETAALBAAR
Mensen die op een kruispunt van hun carrière staan, help ik een nieuwe stap te maken zodat ze hun talenten ontwikkelen
April 2013
Vind, Vertel en Verkoop je Ware Verhaal
GIJS JAN
Waarde
Ik creëer een open sfeer voor mensen waarin ik samen met hun creatieve oplossingen vind voor betere samenwerking
PRIJS: ONBETAALBAAR
KAIROS CONSULTANCY
VIND, VERTEL EN VERKOOP JE WARE VERHAAL //////////////////////////////////////
PRIJS: ONBETAALBAAR
KAIROS CONSULTANCY
Vind Vertel en Verkoop je Ware Verhaal
April
2013
ONTDEKKEN VAN LATENT SALESTALENT
Voor Wie?
Sales talenten die op hun bek durven te gaan.
Waarde Ik daag salestalenten op Windesheim uit hun lat hoger te leggen en zo hun marktwaarde te verhogen PRIJS: ONBETAALBAAR
30 | Voorjaar 2013
Voor de maatschappelijk betrokken die meer uit samenwerking moet halen
Waarde
Waarde
April, 2013
Voor Wie?
Gelukzoekers en veranderers
Voor jou om je kracht weer te voelen!
ERIK
VERTEL EN VERKOOP JE WARE VERHAAL KAIROS CONSULTANCY VIND, //////////////////////////////////////
GUUS
HANS
Als jij het wilt leren, zorg ik dat het kan
Voor Wie?
Waarde
Waarde
Harry, Frits, Jan, Gerrit, Jos en alle andere agrarische ondernemers die een capaciteitsprobleem hebben
Ondernemers die het begeleiden van mensen zat zijn
PRIJS: ONBETAALBAAR
Vind, Vertel en Verkoop je Ware Verhaal
2013
BEHANDELT ZIJN KLANTEN ALS EEN GOEDE VRIEND
Voor Wie?
Trainen & coachen, bewustwording, zelfstandigheid, eigen verantwoordelijkheid, kennis, inzicht, houding en vaardigheden van de werknemer
April
Juiste werkcapaciteit op de juiste plek brengen
April 2013
PRIJS: ONBETAALBAAR
VERTEL EN VERKOOP JE WARE VERHAAL KAIROS CONSULTANCY VIND, //////////////////////////////////////
NICOLE
April
2013
VERBINDEN DOOR INNOVATIEVE SAMENWERKINGSVERBANDEN VORM TE GEVEN
Voor Wie?
L A I L A MARTIN Elke dag plezier in je werk ervaren
April, 2013
Voor Wie?
Voor de briljante innovatieve bestuurder die graag buiten kaders denkt
April
2013
NIEWSGIERIG, ONTHULLENDT EN ENERGIEK
Voor Wie? Voor nieuwsgierige mensen die durven vragen!
Voor jou, als je je werk niet meer als hobby ervaart
Waarde
Waarde
Ik spiegel en confronteer leidinggevenden en teams zodat zij krachtiger worden in hun functioneren
Waarde
Ik genereer en transformeer voor zorgaanbieders de verbintenis tussen de 1ste en 2e lijnszorg
Begeleiden en stimuleren van jong beginnende bij hun 1ste baan om zelf oplossingen te zoeken voor de strubbelingen waar ze tegen aan lopen
PRIJS: ONBETAALBAAR
PRIJS: ONBETAALBAAR
PRIJS: ONBETAALBAAR VERTEL EN VERKOOP JE WARE VERHAAL KAIROS CONSULTANCY VIND, //////////////////////////////////////
VERTEL EN VERKOOP JE WARE VERHAAL KAIROS CONSULTANCY VIND, //////////////////////////////////////
KAIROS CONSULTANCY
Vind Vertel en Verkoop je Ware Verhaal
JULIËTTE MAAIKE
April
2013
Verbinden, bewegen en schitteren
BRECHTJE Talentontwikkelaar vanuit verbinding
AMBITIOUS, ADVENTUROUS AND ENTHUSIASTIC
Voor Wie?
voor jou, als je de aansluting mist met jezelf of je omgeving
Waarde
Schitteren
April 2013
PRIJS: ONBETAALBAAR
Vind, Vertel en Verkoop je Ware Verhaal
Voor Wie?
Voor Wie?
voor de professional die de speelse confrontatie aandurft
for enthusiastic people who dare to inspire me
Waarde
Waarde
Ik help je te transformeren tot een krachtige communicatie die inspireert
From dedicated student to an exciting career
PRIJS: ONBETAALBAAR
April 2013
PRIJS: ONBETAALBAAR VERTEL EN VERKOOP JE WARE VERHAAL KAIROS CONSULTANCY VIND, //////////////////////////////////////
Vind, Vertel en Verkoop je Ware Verhaal
MARCEL
MARJOLEIN
Voor Wie?
Voor Wie?
Voor Wie?
Waarde
Waarde
Waarde
April
2013
STERK MET EEN MENSELIJK DOEL
Voor HR professionals die werknemers gaan ontslaan
Ik daag werkgevers uit anders te denken over arbeidsmobiliteit
Passie voor groei met een lach
April, 2013
Voor jou, als je je werk niet meer als hobby ervaart
KARIN
April
2013
IK GA VOOR DE BEWUSTE VOLGENDE STAP
Voor de respectvolle prikkelaar die samen gaat voor resultaat
Co-creëren in retail. Het verschil maken voor de consument en continuïteit in groei
Samenbinder met behoud van ieders eigenheid
PRIJS: ONBETAALBAAR
PRIJS: ONBETAALBAAR
PRIJS: ONBETAALBAAR
VERTEL EN VERKOOP JE WARE VERHAAL KAIROS CONSULTANCY VIND, //////////////////////////////////////
KAIROS CONSULTANCY
Vind Vertel en Verkoop je Ware Verhaal
Voorjaar 2013 | 31
VERTEL EN VERKOOP JE WARE VERHAAL KAIROS CONSULTANCY VIND, //////////////////////////////////////
Duurzame Inzetbaarheid Wat zijn de kansen voor uw organisatie, voor nu en in de toekomst? M
aatschappelijke ontwikkelingen Structurele veranderingen van de arbeidsmarkt, ontgroening van Nederland, sociale innovatie, in- door- en uitstroom van werknemers krijgt een nieuwe dimensie. Doorwerken tot zevenenzestig of misschien langer, maatschappelijk verantwoord ondernemen, meer doen met minder mensen, het nieuwe werken, gedeelde verantwoordelijkheid voor duurzame inzetbaarheid, individualisering, kennis verlies, loopbaan ontwikkeling, medewerkers blijven door de crisis vasthouden aan zekerheden wat desastreus is voor de organisatiecultuur, in circa tachtig procent van de CAO’s is duurzame inzetbaarheid en vitaliteit
32 | Voorjaar 2013
opgenomen. Een greep uit de thema’s van alle dag.
O
rganisatie cultuur
Alles begint met een idee een plan en uiteindelijk de uitvoering. Zo is ook uw organisatie ontstaan, een droom werd werkelijkheid, een visie vertaald in een missie en uitgedragen door uw medewerkers, management, human resources, leidinggevenden kortom de organisatie. De omgeving is constant in verandering, om als organisatie te kunnen overleven is flexibiliteit en aanpassingsvermogen essentieel. Een optimaal functionerende organisatie is financieel stabiel, heeft functionele processen zowel in
productie als communicatie, behoud een congruente imago, draagt eenduidig de organisatie visie uit, is gericht op ontwikkeling op micro, meso en macro niveau en kijkt vooruit naar de toekomst. Aldus People, Planet en Product oriëntatie. Duurzame resultaten en inzetbaarheid, afgaande op de ontwikkelingen, wat is de bestaansrecht van uw organisatie over vijf, tien of twintig jaar?
O
rganisatie en mens centraal De organisatie kan niet zonder haar medewerkers en medewerkers niet zonder de organisatie. Investeren in uw medewerkers leidt tot verbeterde productiviteit en resultaten. Een onderdeel dat steeds vaker wordt opgenomen in beleid is bevlogenheid en vitaliteit, bevlogenheid werkt aanstekelijk en zorgt voor een positieve organisatie cultuur. Dit stralen medewerkers uit naar uw klanten en naar elkaar. Wij geloven dat werkgevers willen investeren in de prestaties van hun werknemers door programma’s te faciliteren waardoor de werknemer aan inzetbaarheid kan werken.
W
erknemers aan zet!
Werknemers pakken in grote getallen hun verantwoordelijkheden op om eveneens aan hun inzetbaarheid te werken. De vier thema’s waarbinnen zij zichzelf kunnen verbeteren zijn: • Gezondheid en energie • Motivatie en betrokkenheid • Vakkennis en vaardigheid • Werk en privé balans Hierop gebaseerd zetten wij de Duurzame inzetbaarheid index (DIX) in als instrument.
C
AO ontwikkelingen
Het belang van werknemers om langer op een leuke manier te kunnen blijven werken en van werkgevers om productieve werknemers in iedere fase van hun carrière te hebben, vraagt om op een andere wijze tegen ‘arbeid’ aan te kijken. Dit vraagt om individueel maatwerk en niet meer om de collectieve regelingen zoals we in de afgelopen jaren binnen cao’s alles hebben dichtgetimmerd. Maatwerk passend bij de fase in jouw leven. De gesprekken tussen
werkgevers en de medezeggenschap zullen steeds meer gaan over afschaffing van de ‘ontzie’ maatregelen en het ontwikkelen van keuze mogelijkheden voor de werknemer. Dit kan op het gebied van inkomen en verlof, voorzieningen, opleidingen en vitaliteit programma’s zijn, welke niet alleen een goede gezondheid maar ook een juiste ‘work/life balance’ voorstaan.
D
ienend leiderschap
De dialoog tussen werknemer en leidinggevende is essentieel om te komen tot beoogde acties op het gebied van langdurige inzetbaarheid. Van de leidinggevende vraagt dit een open wijze van communiceren en aangepaste stijl van leidinggeven. Indien werknemers zelf de verant-woordelijkheid voor hun inzet nemen dan past hierbij een coachende of dienende stijl van leiding geven.
M
ooie jaren voor de boeg Deze veranderende omgeving, de gezamenlijke verantwoordelijkheid van werknemer en werkgever, van collectief naar individueel en een andere vorm van managen van organisatie vraagt veel van u als werkgever. Het worden mooie tijden om hier met elkaar de komende jaren aan te gaan werken, in de wetenschap dat interventies op dit gebied u gaat helpen de productiviteit van uw organisatie hoog te houden en hierdoor uw Internationale concurrentiepositie.
Duurzame inzetbaarheid een werkend leven lang!
www.duurzaaminzetbaarheidcentrum.nl Voorjaar 2013 | 33
Personal Excellence: van Onmacht naar Macht Ik was in gesprek met Ina. Ina zou je normaal gesproken typeren als een leuke, krachtige vrouw. Maar nu zat een zielig hoopje mens tegenover me. Ina werkt al ruim 15 jaar naar volle tevredenheid voor een zorginstelling. Omgaan met cliënten, ze ondersteunen, helpen en zorgen dat hun leven meer inhoud en betekenis heeft. Daar doet Ina het voor. Maar de laatste tijd wordt het haar niet makkelijk gemaakt. Steeds veranderende eisen, iedere keer een nieuwe leidinggevende met een andere visie op het werk en het belang van verschillende aandachtsgebieden, toenemende administratie, etc. Ze voelt zich compleet machteloos. Een bekend gevoel voor velen.
Waar haal je voor jezelf de inspiratie vandaan. Hoe blijf je gemotiveerd? Hoe kun je dat onmachtig gevoel ombouwen tot een gevoel van macht en controle over je eigen (werk)leven? Geïnspireerd door het Double Healix-model en de reis van de held van Joseph Campbell, heeft de Mensiumgroep een training Personal Excellence ontwikkeld die antwoord geeft op deze en andere vragen. De training biedt managers, professionals en iedereen die het beste uit zichzelf wil halen concrete tools om zichzelf te ontwikkelen en een gevoel te krijgen van macht en controle over je eigen leven. Door een combinatie van persoonlijke coaching en een cursusprogramma realiseren we in 6 maanden een daadwerkelijke verandering. Dit veranderingsproces verankert zich in het schrijven aan een personal magazine, dat ook een houvast is om de eigen (werk)omgeving concreet te veranderen. Deze training bouwt voort op de 12 stappen van de reis van de held. Tijdens de training doorloop je deze stappen met behulp van inspirerende en uitdagende oefeningen.
34 | Voorjaar 2013
1. Proloog De eerste dag van de training. Je maakt kennis met je medecursisten en stelt je concrete leerdoelen vast met behulp van de mogelijkheden van Transactionele Analyse. 2.Oproep In een uitgebreid intakegesprek vertaal je de ontdekkingen van de proloog en de zaken waar je dagelijks tegenaan loopt in een aantal concrete leerdoelen voor deze training. 3. Weerstand Je ontdekt de kracht die onder de weerstand ligt en maakt contact met je passie en kracht. 4. Mentor Je gaat op zoek naar de betekenis van de basis: je mentoren (leermeesters) en je familiesysteem. Hoe kun je je oude patronen vanuit die basis doorbreken? 5. Selectiedrempel Je ontdekt hoe je boven jezelf uit kunt stijgen als je (letterlijk) je belemmerende patronen en overtuigingen doorbreekt. 6. Ster van de Dag Hier (her)ontdek je het belang van succes vieren en leer je jouw Personal Brand te versterken.
7.Aarding Je ontdekt het belang van beweging, goede ademhalingsoefeningen en contact met het eigen lichaam. 8. De Omslag Hier ontdek je waar het nu eigenlijk om gaat en wat je werkelijk drijft. 9. De Dolk Je leert werken met de ‘schaduwkant’. Je maakt kennis met de inzichten van Jung over het schaduwwerk en kunt dit vertalen in inzichten in het verraad aan jezelf of aan anderen. 10. Terugkeer naar het licht Je ontdekt hoe je de belemmerende patronen uit de vorige fases kunt transformeren naar een nieuwe en andere levensstijl, andere werk- en denkpatronen en een ander zelfbeeld. 11. De wederopstanding Je vertaalt het geleerde naar de dagelijkse praktijk. Je werkt aan de laatste belemmerende overtuigingen en gebruikt de inzichten van Jung en Insights Discovery voor de praktische toepassingen. 12. Elixer Op de laatste dag neem je afscheid en geef je met anderen een bijdrage aan het grotere geheel.
Van Onmacht naar Macht Een bijzonder onderdeel in deze training haakt aan bij de workshop over Macht en Onmacht op het congres DNA van leiderschap in Mobiliteit. Twee bijzondere paradigma’s rondom macht en onmacht staan hierbij centraal: Resultaatgericht versus Principegericht Initiatief versus volgen en samenwerken Workshopleiders Isodoor Jonker en Caroline Wiedenhof lieten met behulp van inspirerende filmfragmenten zien hoe belangrijk de balans tussen deze twee paradigma’s is. Weten waar je voor gaat en waar je voor staat, kunnen elkaar aanvullen
tot een krachtig geheel. Op de as van empathie en mensgerichtheid is zowel initiatief nemen als samenwerken of volgen belangrijk. Competentieontwikkeling Om met hulp van deze paradigma’s geen onmacht maar macht te kunnen ervaren, moeten 4 belangrijke competenties verder ontwikkeld worden: Daadkracht Resultaatgerichtheid Inlevingsvermogen Integriteit Daadkracht en initiatief leiden uiteindelijk tot resultaat. Maar wil je uiteindelijk succesvol en autonoom
zijn, dan is dat niet meer genoeg. Meer dan ooit is het nodig en wenselijk om empathisch te handelen vanuit een toenemende integriteit. Dan pas ontstaat daadwerkelijk autonomie. En met het ervaren van die autonomie transformeert het gevoel van onmacht naar een beleving van macht en kracht. Door de combinatie van theorie en activerende en reflectieve oefeningen worden deze competenties tijdens de training Personal Excellence verder ontwikkeld en vormgegeven. Zo kan ook Ina zich weer goed in haar vel voelen.
Neem voor meer informatie rondom de cursus Personal Excellence contact op met Cor van Geffen c.vangeffen@mensiumgroep.nl
Voorjaar 2013 | 35
DNA van mobiliteit powered by Double HeAlix
Mensen werken niet alleen om geld te verdienen, maar ook om bij te dragen aan de wereld, in contact te zijn met anderen, zich te ontwikkelen en betekenis aan het leven te geven. Vroeger was loyaliteit aan één bedrijf het hoogste streven, maar met de toegenomen dynamiek in de wereld staat persoonlijke ontwikkeling steeds hoger aangeschreven. Mensen willen en/of moeten steeds flexibeler zijn, om opgedane vaardigheden en ervaringen in verschillende contexten te kunnen inzetten. De verhoogde mobiliteit van de 21e eeuw brengt met zich mee dat mensen in hun leven meerdere loopbaanreizen kunnen doormaken. Een loopbaan is als een ontdekkingsreis met de werkende mens in de hoofdrol. Dit verhaal wordt mooi in kaart gebracht met het Double Healix model van leiderschap. Aan de hand van speciaal geselecteerde filmfragmenten vertellen we verhalen van mensen en hun loopbaan.
DOUBLE HEALIX INTRODUCEERT MOVIELEARNING
MovieLearning is een interactieve leeromgeving voor organisatieontwikkeling en management development op basis van filmbeelden en verhalen. Het is een nieuwe, narratieve en beeldende manier van opleiden met het doel om sociale en visionaire vaardigheden te versterken bij de gebruikers. De MovieLearning website over mobiliteit brengt in beeld welke ontwikkelingen mensen kunnen doormaken in het werkende leven. We belichten die vanuit verschillende invalshoeken en op de verschillende niveaus die zijn beschreven in het boek Het wiel opnieuw uitvinden van Manfred van Doorn. MovieLearning laat zien welke ups en downs werken met zich mee kan brengen en welke competenties daarbij horen. We hebben zowel aandacht voor externe factoren als voor persoonlijke processen. De site toont ook de dynamiek in een team, waarbij we bespreken welke interventiemogelijkheden leidinggevenden, collega’s en vrienden hebben om iemand verder te helpen in zijn of haar werk. De beelden kunnen worden gebruikt voor trainings- en coachingsdoeleinden, zelfstudie en intervisie.
36 | Voorjaar 2013
In Morning Glory is Becky op weg naar haar baas. Zij verwacht dat ze promotie krijgt en als cadeautje heeft ze van haar collega’s al een rood t-shirt gekregen. Tot haar verbijstering krijgt ze te horen dat ze wegens een reorganisatie wordt ontslagen. Ze verbijt zich en troost haar collega’s: “It’s only a job…”.
In Kramer vs Kramer verliest Kramer niet alleen zijn baan, maar dreigt hij ook nog de voogdij over zijn zoon te verliezen. Om dit onheil af te wenden, verzekert hij zijn advocaat dat hij binnen 24 uur een andere baan heeft – ook al is het de dag voor Kerstmis.
Het boek DNA vAN mobiliteit
Volg @DoubleHealixNL op twitter
In het boek DNA van mobiliteit (Double Healix serie, sept. 2013) onderzoekt Caroline Wiedenhof aan de hand van het Double Healix model hoe we met elkaar zinvol en vreugdevol kunnen werken, en hoe we mensen kunnen ondersteunen bij het vinden van hun weg in de wereld. Is alles veranderd ten opzichte van twintig jaar geleden? Of waren mensen altijd al op zoek naar vertrouwen en controle, vrijheid en samenwerking, vitaliteit en intensiteit, visie en humor, veiligheid en onafhankelijkheid, vreugde en dienstbaarheid? Aan de hand van inspirerende oude en jonge verhalen brengen we nieuw werk, beweeglijke doelen en eeuwige waarden in kaart.
en ontvang meteen een inspirerende filmscène!
Mevrouw Pujol vervangt haar man in het overleg met de vakbonden nadat op de fabriek een staking is uitgebroken. Ze weet de angel uit de geladen situatie te halen door de eisers gelijkwaardig tegemoet te treden en hun wensen serieus te nemen. Potiche
KIjK VOOR MEER INfORMAtIE Op
www.dnavanmobiliteit.nl of bestel het boek via info@doublehealix.com
TWEE VERHAALLIjNEN VAN www.MOVIELEARNING.cOM
Maximaliteit
Als we voor het eerst aan het werk gaan, moeten we onze talenten en competenties goed leren kennen. We zoeken onze grenzen op en streven ernaar het maximale uit onszelf te halen, met alle ups en downs die daarbij horen.
Prestaties Experimenteren Vasthoudendheid
4
6
Personal Branding 7
3
Nieuw werk 2 Netwerk
5
Details
Inschikkelijkheid
1
8
Hardheid
9
Concentratie
10
11 Karaktertest
Relationaliteit
IdeeĂŤngenerator Arbeidsethos Toonzetten 1
4
3
2
Vertrouwen geven
Als we meer werkervaring hebben, kunnen we onze kennis en vaardigheden overdragen aan anderen. We gaan dan ook andere mensen begeleiden die voor een belangrijke stap in hun loopbaan staan en die rol is Zakelijkheid voor onszelf weer een nieuwe 5 Enthousiasmeren 6 ontdekkingstocht. We komen voor keuzes te Formaliseren 7 staan die niet alleen onszelf, maar ook anderen treffen. Diplomatie 8 Sense of urgency
9
Perspectief bieden
10
11
Staan voor de zaak
WWW.DOUBLEHEALIX.COM
12 Plek in de wereld
12 Dienstbaarheid
WWW.MOVIELEARNING.COM Voorjaar 2013 | 37
Aansprekend, betrokken, onderzoekend: Transformationeel leiderschap nodig bij overheid Pieter van Bommel Peter Scholten Leiderschap binnen de overheid: het is meerdere borden in de lucht houden. Burgers verwachten tegenwoordig heel andere dingen van de overheid dan landelijke politici. Aan de ene kant roept men om deregulering en een terugtredende overheid. Aan de andere kant moet de overheid juist meer regelingen invoeren. Doordat burgers steeds meer deelnemen in allerlei maatschappelijke projecten, ontstaan nieuwe samenwerkingsvormen en dus nieuwe wetten. Het aantal ambtenaren neemt door de bezuinigingen echter af. . Mark Rutte en andere leiders bij de overheid moeten hun Superman-pak maar aantrekken. Of is een ander pak ook goed? Welk leidertype heeft de overheid nodig? Op deze vraag ging de workshop ‘Leiderschap bij de overheid’ in. De huidige situatie vraagt allereerst om drastische maatregelen: met minder mensen méér doen en anders gaan werken De overheid zal als regievoerder andere partijen bij elkaar moeten brengen om tot gedragen en duurzame oplossingen te komen. Daarvoor moet de overheid zich heroriënteren ophaar rol,. Dat heeft weer gevolgen voor de functie van leidinggevenden. Leiders moeten leren goochelen. Ze moeten leiding kun-
38 | Voorjaar 2013
nen geven aan een ingrijpend veranderingsproces waar ze de vaart in moeten houden. Intussen moeten ze ook nog de belangen van alle stakeholders zien verbinden. Met andere woorden: er is ‘transformationeel leiderschap’ nodig. Een transformationeel leider draagt een aansprekende visie uit, is betrokken bij de professionele én persoonlijke groei van zijn/haar medewerkers, en stimuleert om diepgewortelde aannames opnieuw te toetsen om zo samen nieuwe wegen in te kunnen slaan. Peter Scholten besprak in de workshop de inzichten uit zijn onderzoek. In november 2011 promoveerde hij aan de Radboud Universiteit Nijmegen op zijn proefschrift Leiderschap met lef, een studie naar leiderschap bij de overheid. Scholten stelt dat er bij de overheid een juiste mix gevonden moet worden tussen management (de goede vraagstukken aanpakken) en leiderschap (de vraagstukken goed aanpakken). Er is lef nodig om én het proces te begeleiden en te ondersteunen, én vast te blijven houden aan de richting en de inhoud; lef ook om door te gaan, en je niet te laten weerhouden te blijven aansturen op draagvlak. De leider die steeds met één oog naar het scorebord kijkt, zal belanden bijzouteloze compromissen. Een leider met lef is in staat te kijken naar het draagvlak, zonder de inhoud uit
het oog te verliezen. Hierdoor beseffen alle partijen dat het overeengekomen resultaat het hoogst haalbare is. Er zal dan meer tevredenheid over de samen gerealiseerde oplossingen ontstaan. De workshop leverde boeiende discussies op onder de deelnemers, die als leidinggevende of medewerker werkzaam zijn in het veld. De leider moet, volgens alle deelnemers, over zelfkennis beschikken, een aansprekende visie uitdragen en een voorbeeldfunctie vervullen. Om tot nieuwe en gedragen oplossingen te komen, moeten leidinggevenden medewerkers aanmoedigen om “over de eigen schaduw heen te springen”. Het belangrijkste: een leider bij de overheid toont lef door te verbinden, tegenstellingen te overbruggen en zo aandacht te geven aan zowel de inhoud als het proces van samenwerken.
Voorjaar 2013 | 39
40 | Voorjaar 2013
Insights in je DNA Insights in je DNA...Dat willen we allemaal wel! En dat bleek ook wel uit de grote belangstelling voor dit spoor dat werd georganiseerd door Jan Boekestijn van Mensium en Pieter Stenfert van Insights Benelux. Vijftien deelnemers, allemaal benieuwd naar hun DNA meldden zich voor de workshop. In Insights in je DNA wordt een mooie en interessante link gelegd tussen 12 stappen van de reis van de held en de vier kleuren van het Insights Discovery Profiel. “We hebben vandaag geen tijd voor een uitgebreide test”, legt Pieter uit, “maar zonder teveel onderzoek weet bijna iedereen wat zijn of haar voorkeurskleur is, ook al laten we bijna allemaal iets van alle kleuren in ons gedrag zien.” In de groep blijkt dat ook, iedereen kan vrijwel direct zijn voorkeurskleur met bijhorende eigenschappen aangeven. Ook de eigenschappen die bij jouw kleur horen op een slechte dag zijn pijnlijk herkenbaar voor iedereen en worden lachend herkend. ”Stress kan er voor zorgen dat je binnen je voorkeurskleur door schiet naar de negatieve kant”, vertelt Pieter. Als typisch geel persoon ervaart hij zelf bij stress dat zijn energieke en enthousiaste voorkomen kan doorslaan naar te druk, teveel praten en teveel tempo. “ Vooral voor mensen met een voorkeur voor blauwe en groene energie, die meer
introvert, rustiger en analytisch zijn, kan het dan gaan schuren.” Met een aantal filmfragmenten laat Jan vervolgens zien hoe goed kleurtypes vaak zijn te herkennen. We zien de zeer rode, vastberaden Julia Roberts in Erin Brockovich, de onverwacht blauwe analytische Catharina Zeta Jones in Rebound en een gele improviserende, enthousiaste Will Smith in Pursuit of Happyness. De kleurtypes zijn bekend, de deelnemers kunnen aangeven wat hun eigen voorkeurkleur is en hoe deze kleur zich gedraag op een goede en slechte dag. “Het interessante is nu, om de 12 stappen van de Double Healix te combineren met de kleurtypes”, vertelt Jan. “ Door een veranderingsproces van jezelf in de 12 stappen uit te schrijven en per stap te kijken welk gedrag je liet zien en welk gedrag je heeft geholpen om de juiste keuze en volgende stap te maken, krijg je veel inzichten.” Weer helpen mooie filmfragmenten van onder andere Up in the Air de deelnemers om iedere stap te doorleven. George Clooney is een prachtige mentor voor iemand die hij moet ontslaan en tegelijkertijd stelt iemand hem met de opmerking “wie denk je wel niet dat je bent” hem precies de vraag die hij op dat moment nodig heeft. De deelnemers krijgen de opdracht om op een voorgedrukte poster met het
Double Healix Model steeds een paar stappen te beschrijven en vervolgens na te gaan welke kleur en eigenschappen hen per stap hebben geholpen. Uiteindelijk heeft bijna iedereen de complete verhaallijn van hun eigen verandering beschreven en is zichtbaar welke voorkeurskleur en -eigenschappen vooral worden ingezet. In de nabespreking waarin een aantal deelnemers hun verhaal en eigenschappen per stap delen, blijkt dat veel deelnemers op zware keuzemomenten en crisissituaties vervallen in de eigenschappen van een slechte dag van hun voorkeurskleur, maar ook dat de eigenschappen van hun voorkeurskleur dienen als een soort overlevingsstrategie. Andere deelnemers ervaren juist dat eigenschappen van “tegenovergestelde” kleuren helpen in moeilijke situaties. Jan besluit de workshop Insights in je DNA: “Het mooie is dat je door deze oefening ziet hoe je reageert op situaties en wat jou helpt om succesvol vervolgstappen te maken. Een volgende keer dat je in een veranderingsproces zit, kun je de stappen gaan herkennen en bewust die eigenschappen inzetten die jou eerder hebben geholpen”
Voorjaar 2013 | 41
Van de theorie naar de praktijk: Leiderschap in de Zorg Een student blikt terug op het congres
Wat begon als een mooie lentedag sloeg snel om in een regenachtige dag. Gelukkig viel het congres DNA van Leiderschap in Mobiliteit niet in het water. Als eerstejaars HRM-student op Windesheim en assistent van een van de workshopleiders was ik hier aanwezig. Graag blik ik met u terug op het congres, in het bijzonder op spoor ‘Leiderschap in de Zorg’. ’s Ochtends was er eerst een korte inloop met deelnemers en organisatie, en vervolgens de keynote speech van Manfred van Doorn, die ik tot mijn grote spijt niet kon bijwonen. Na de lunchmarkt begonnen de workshops. Ik was gekoppeld aan Annamiek van Dalen, voorzitter van de raad van bestuur van Frion, een organisatie die met name in de regio Zwolle mensen met een verstandelijke beperking ondersteuning biedt. Hoe kom je in zo’n bestuursfunctie terecht? Annamiek gaf er een duidelijk beeld van: haar loopbaan is zeer uitgebreid, met buitenlandse studies. Een studie is echter volgens Annamiek niet het enige belangrijke; heel kleine beslissingen kunnen je beroepskeuze beïnvloeden. Je zult vooral de regie in eigen handen moeten nemen en niet altijd vluchten wanneer iets niet leuk is. Omstandigheden beïnvloeden vaak de je werkwijze en je zult je hieraan moeten aanpassen. Annamieks workshop was een interactieve masterclass en ging over. Hoewel we
42 | Voorjaar 2013
met een kleine groep waren, was het zeker gezellig; er heerste een informele sfeer. Iedereen mocht met suggesties of vragen komen. Het eerste discussiepuntwas: ‘wat is het gezicht van je organisatie?. Velen zouden direct denken aan de directie, maar Annamiek zag vooral de cliënten van Frion voor zich, met al hun talenten: de organisatie draait immers om hen, niet de bestuurders van Frion. De visie van de organisatie is ook van belang. Toen Annamiek begon bij Frion, luidde de visie: ’De mens centraal.’ Deze visie is te abstract en draagt geen warm gevoel uit, terwijl Frion dat gevoel juist wél wil scheppen. Daarom kwam Annamiek met een nieuwe visie: ‘Je eigen leven leven’. Deze visie maakt direct Frions doel duidelijk. Leuk voor mij als eerstejaars HRM-student was dat ik verbanden kon leggen tussen mijn studie en het praktijkleven. Zo kwamen het Rijnlands (‘mensgerichte’) en het Angelsaksische (‘resultaatgerichte’) model, die ik van mijn studie ken, terug in de workshop. We moesten aangeven welk model paste bij de leiderschapsstijl van Frion en waarom. Eigenlijk herkende iedereen het Rijnlands model. Je moet een organisatie vooral mensgericht bekijken en niet alleen resultaatgericht. Tegelijkertijd vonden we dat resultaatgerichtheid zeker wel deel uitmaakt van de organisatie. Annamiek gaf tijdens de workshop veel voorbeelden van situaties die ze in de praktijk heeft mee-
gemaakt en haar oplossingen voor die situaties. Ze gaf ook aan dat het fijn is dat er binnen de organisatie zogeheten ‘ja-doeners’ werken, mensen die niet overal kanttekeningen bij zetten en ‘’ja maar’’-antwoorden geven. Dit werkt stukken eenvoudiger en komt de organisatie alleen maar ten goede. De tip die Annamiek iedereen aan het eind meegaf, luidde: ’Iedere ontmoeting is een kans’. Iedere ontmoeting is een nieuwe kans om mensen te leren kennen en je vaardigheden uit te breiden. Netwerken is dan ookeen belangrijke activiteit om je loopbaan een impuls te geven. Na afloop van de workshopwas er voor iedereen nog een ontmoetingsmoment onder het genot van een hapje en drankje. Mijn beeld van zowel de gehele dag als van Annamieks masterclass is erg positief. Het was leuk om een congres mee te maken en te weten hoe alles om een congres heen werkt. De masterclass zelf was heel interessant; aan de voorbeelden uit de praktijk ga ik zeker wat hebben. Vandaar raad ik iedereen aan om een keer een masterclass van Annamiek van Dalen te volgen. Ik hoop dat u dan net zo positief de zaal uitloopt. Martijn Schuttenbelt Student Windesheim
Annamiek van Dalen, Voorzitter RvB Frion
Voorjaar 2013 | 43
De beste manier om je toekomst te voorspellen, is haar zelf te creĂŤren Peter F. Drucker
44 | Voorjaar 2013