El fracaso empresarial

EL FRACASO EMPRESARIAL ANUNCIADO: LA PROFECÍA DEL AUTOCUMPLIMIENTO EN LOS RRHH

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Escrito por: Alain Martín Molina. Gestor de empresas Fuente: Training & Development Digest.

Alain Martín Molina. En la coyuntura de actual crisis en la que nos encontramos, cientos de expertos han tratado de dilucidar cuáles son las causas que nos han llevado hasta este punto. Se ha tratado de buscar sus orígenes desde la política (resultado de la globalización), la economía (neoliberalismo del mercado) o la demografía (migraciones).

Antes de este verano las estadísticas arrojaban un paro en España que ascendía al 17,92% según la Encuesta de Población Activa que, como sabemos, suele diferir de los datos del INEM y los expertos aseguran ser más fidedignos. España destruía puestos de trabajo a una velocidad alarmante alcanzando la cifra de 669.000 y alzándose con el lamentable honor de destruir el 35% del empleo de la Unión Europea. Para mayor desolación, la Comisión Europea anunciaba en el mes de julio que la salida de España de la crisis va a ser más lenta que en el resto de Europa, teniendo un 5% menos de puestos de trabajo en 2009 y un 2,75% menos en 2010, alcanzándose un paro en nuestro país que el año próximo estiman sobrepasará el 20%.

POBLACIÓN

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En el caso que nos ocupa, el de los Recursos Humanos de las empresas, me gustaría tratar una posible causa que muchos expertos han utilizado como una explicación de la situación de crisis actual: la aplicación de la profecía del autocumplimiento a las empresas españolas y a las políticas de Recursos Humanos derivadas de la misma.

El concepto Básicamente, una profecía del autocumplimiento es una predicción que, una vez hecha, es en sí misma la causa de que se haga realidad. Aunque encontramos sus orígenes en la antigua Grecia y en la India, el concepto fue tratado en el siglo XX por el sociólogo Robert K. Merton en su obra “Teoría Social y estructura social” donde la define de la siguiente manera: la profecía del autocumplimiento es en principio una definición “falsa” de la situación que despierta un nuevo comportamiento que hace que la falsa concepción original de la situación se vuelva “verdadera” (Merton).

La definición que nos aporta Merton deriva del conocido como teorema de Thomas, el cual dice que si una situación es definida como real, esa situación tiene efectos reales. En otras palabras, las personas no reaccionan sólo en función de las situaciones que tienen delante, sino también en función de lo que perciben de esas situaciones y el significado que dan a las mismas. Esto, determina directamente su comportamiento y adecua su conducta y la toma de sus decisiones a esa percepción, con consecuencias en el mundo real.

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En los Recursos Humanos Y una vez que conocemos el concepto de la profecía del autocumplimiento, ¿de qué manera nos lo encontramos en los Recursos Humanos?

Ciertamente, no debemos focalizarlo exclusivamente en los departamentos de Recursos Humanos en sí, sino en todo el organigrama que conforma una organización empresarial. Las percepciones de los mandos directivos de las organizaciones hacen que éstos perciban una situación que, aún tal vez no siendo real, les hará tomar decisiones en base a esa percepción. De esta manera, los economistas consideran que se ha producido la crisis económica actual.

Primeramente, los individuos reciben información de los medios constantemente acerca de la gravedad de la situación, aunque ellos no la percibiesen. Debido a la desazón generada por esta información que les llegas a los individuos, éstos van adquiriendo una actitud reservada en el gasto y comienzan a ahorrar en busca de previsión. El descenso del consumo genera menos ingresos a las empresas, que viendo reducidos sus beneficios optan por los despidos. La persona, despedida, ve cumplida la profecía que desde los medios le lanzaban.

Está comprobado que la creación de empleo deriva en poder adquisitivo para los trabajadores mediante sus nóminas, que repercute en un aumento del consumo y, por tanto, en beneficios para las empresas. Sin embargo, las empresas optan por los despidos como la solución para la supervivencia de la organización. Esto puede valer, pero ¿no estamos así sentando las bases para que se cumpla la profecía?.

Fases La profecía del autocumplimiento en los Recursos Humanos tiene unas fases claramente diferenciadas. Estas fases se ven tanto desde la óptica del empresario como desde la del trabajador. La primera de ellas es aquella en la que se forma la expectativa o la profecía. El empresario, receptor de información, adquiere la percepción de que la marcha

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empresarial no será ese ejercicio tan buena como la anterior.

Inconscientemente, esa misma percepción la transmite a sus trabajadores.

1. En esta primera fase se producen una serie de aspectos psicológicos tanto en el trabajador como en el empresario que trataremos más adelante. El empresario empieza a ser reservado con los gastos, recorta beneficios sociales, es más selectivo con clientes y proveedores, y comienza a hacer sus cábalas acerca de qué trabajadores o departamentos serían prescindibles en caso de que fuese necesario un recorte en la plantilla. Los trabajadores, por su parte, perciben este cambio de actitud en la dirección y adquieren unas actitudes que trataremos a continuación. “La situación no está bien, y seguro que empeorará”.

2. En la segunda fase se establecen los medios para que las expectativas se realicen. Esto se produce de una manera inconsciente, fruto del “dejarse llevar” por las circunstancias coyunturales del día a día. De esta manera, no se ponen todos los recursos disponibles para la consecución de los objetivos porque éstos se perciben lejanos e inalcanzables. Se deja de creer en el éxito de la misión y aparecen elementos como la falta de implicación, la desmotivación, el estrés o el desasosiego. Los empresarios y los trabajadores, cada uno en su parcela, creen que las cosas van mal y toman decisiones que no tomarían si no pensasen eso, con lo cual el resultado es que las cosas acaban yendo mal, pero solo porque las decisiones que hemos tomado no eran acertadas. Es decir, que son los únicos responsables. “La situación está mal”.

3. La tercera fase es aquella en la que se describe la confirmación de las expectativas. El no haber puesto los medios necesarios y el no haber llegado al esfuerzo igual o más que en otras ocasiones, provoca resultados negativos y la profecía se cumple, haciendo así que las expectativas se afiancen más. “Yo tenía razón, sabía que esto iba a suceder”.

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Aspectos psicolaborales Como hemos comentado con anterioridad, es interesante ver de qué manera en las diferentes fases, los individuos, tanto en el rol de empresarios como en el de trabajadores, presentan unos rasgos psicológicos determinados.

En la primera de las fases que antes hemos analizado aparecen fenómenos como el del pesimismo (“las cosas no van bien”), lo que deriva en negatividad, tanto en el empresario como en el trabajador. Esta actitud hace que los trabajadores entren en un estado emocional de inseguridad provocado por el miedo a perder sus trabajos. El trabajador, ya en la segunda fase, adquiere una actitud negativa contagiada por su superior y cae en un bloqueo en el cual aparecen situaciones de estrés, miedo o ansiedad. La inseguridad provoca todos estos síntomas que presentan un cuadro de estrés. Este estrés repercute directamente en el rendimiento laboral del trabajador disminuyendo su productividad y creando así un motivo válido de despido. De nuevo, la profecía del autocumplimiento: el trabajador tiene miedo a ser despedido y este miedo le hace bajar el rendimiento, lo que provoca su despido, reafirmando su predicción. En definitiva, el trabajador se inhabilita a sí mismo.

El miedo también aparece en el empresario, que ve peligrar su compañía a las primeras de cambio, y le hace caer en un estado de intranquilidad y desasosiego. Éste estado altera la capacidad de discernimiento y las decisiones que toma son muchas veces fruto del pánico percibido que de la realidad que arrojan los balances y las cuentas de pérdidas y ganancias. A este aspecto también habría que sumarle el referido a las influencias mediáticas. Si el entorno de ese empresario toma una serie de medidas ante la crisis, inconscientemente puede tomar las mismas medidas que las tomadas en su sector, sin pararse a pensar si lo que es bueno para otras empresas, es bueno para la suya.

A modo de datos informativos hay que decir que los cuadros de ansiedad y frustración hacen aumentar la siniestralidad laboral. Así, según el último

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informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) destaca que el 96% de los trabajadores españoles tiene problemas de insomnio relacionados con el trabajo. La Sociedad Española de Medicina familiar y Comunitaria hizo público a mediados de año el importante crecimiento registrado en las consultas médicas relacionadas con el estrés, la ansiedad, la depresión o la frustración. Del mismo modo, las enfermedades psicolaborales tienen su eco en la salud física debido a que la tensión constante provoca un descenso de las defensas, habiéndose registrado importantes aumentos en gripes, resfriados, afecciones cutáneas, dolores de cabeza y cansancio extremo.

Lamentablemente, debemos también aquí que hacer mención a una práctica por desgracia cada vez más habitual. Me estoy refiriendo al mobbing laboral como una manera de forzar una baja voluntaria en el trabajador. El acoso en el trabajo o "mobbing" ha aumentado en más de un 50 por ciento en los dos últimos años a causa de la crisis, hasta afectar ya a un 13,2 por ciento de los trabajadores, lo que supone más de 2,5 millones de personas. Por su parte, los trabajadores, ante la dificultad actual de conseguir otro puesto de trabajo son más proclives a la tolerancia al maltrato. Se vuelven más sumisos, tienen una total reticencia a la denuncia y a menudo lo encubren cayendo en depresiones. Estas depresiones suelen derivar en continuadas situaciones de absentismo, lo que acerca al trabajador a una causa procedente de despido. ¿Cómo actuar?

Por supuesto, no existen soluciones mágicas para salir de la crisis, y en caso de existir, de fácil implementación.

Pero sabiendo que en muchos casos la situación de crisis ha sido producida por la profecía del autocumplimiento, debemos abordar las soluciones desde ahí.

Lo primero de todo es tener clara la situación real de la empresa. Y la situación real de la empresa no debe verse alterada por percepciones externas que hagan que la realidad se distorsione ante nuestros ojos. Si

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las cosas van mal, que sean los números los que nos lo digan, no los medios de comunicación, la competencia o los rumores. No debemos confundir la prevención con el alarmismo, algo que considero se ha producido. Para ello debemos ser analíticos, realistas y justos. Lo siguiente que debemos hacer, y desde Recursos Humanos a la cabeza, es llevar a cabo una campaña de tranquilidad entre los trabajadores. Como hemos visto, la incertidumbre y el miedo a perder el empleo desembocan en una pérdida de eficiencia. No debemos olvidar que los trabajadores también son agentes receptores de información y de influencia, y si las noticias con las que se les bombardea son negativas, pesimista será su percepción de la realidad.

Si a la empresa los números no le han perjudicado, debe inmediatamente apoyarse en esos datos para transmitir a la plantilla un mensaje de tranquilidad. Los trabajadores deben conocer de primera mano la situación real de la empresa antes de que surjan rumores que generen desasosiego. Si no se tiene pensado reducir la plantilla hay que hacérselo saber a los empleados, para que sepan garantizado su puesto de trabajo y poder seguir rindiendo cómodamente. El silencio es tan perjudicial como dar una mala noticia, es decir, no debemos dar pie a interpretaciones erróneas de la situación real. Es tarea de Recursos Humanos transmitir la tranquilidad suficiente a los trabajadores como para erradicar cualquier aspecto de estrés, ansiedad, miedo o desasosiego que haga real una situación de ineficiencia. Otro aspecto a tener en consideración es la discreción. Si por el motivo que sea, hay que prescindir de algún trabajador, debe hacerse de tal manera que el resto de la plantilla no crea que se trata del primero de muchos. Lo más importante para Recursos Humanos debe ser no cómo se va el que causa baja, sino cómo se quedan los que continúan en la empresa. De nuevo, tranquilidad y transparencia.

Debemos recordar que generar en los trabajadores o no paliar a tiempo los aspectos psicolaborales tratados en el apartado anterior, conducirá a unos comportamientos reales producidos por una situación irreal, sino solo percibida. Una mala gestión de estas actitudes fruto de las percepciones erróneas, conducirá a unas actitudes que desembocarán en una disminución de la productividad y entonces sí que habremos convertido en real algo que no era tal.

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Herramientas y medios Desde los departamentos de Recursos Humanos poseemos una serie de herramientas para tratar de eliminar o, al menos, de minimizar el impacto que la profecía del autocumplimiento puede tener entre los trabajadores de nuestra plantilla. Una de las herramientas que poseemos es, sin duda, la comunicación interna. Los departamentos de Recursos Humanos debemos saber manejar esta herramienta, un arma muy poderosa capaz de generar opiniones y, por tanto, actitudes y comportamientos acordes a las mismas. Utilizando los canales de comunicación interna de que disponga la empresa debemos transmitir esa tranquilidad que tanto hemos nombrado, buscar en los trabajadores unos aliados frente a la coyuntura, mostrar confianza en su hacer y dar la idea de creer en el proyecto empresarial. Debemos superponer a todo un espíritu corporativo basado en la implicación y en la unión, haciendo saber que ésa será la manera de superar la coyuntura. “Todos estamos en el mismo barco”.

Otra de las herramientas o medios que poseemos desde Recursos Humanos a este respecto es la evaluación del desempeño. Esta herramienta debe ser utilizada con extrema cautela. La evaluación del desempeño en este caso que nos ocupa puede arrojarnos unos datos que avalen la gestión de la dirección así como el rendimiento de los trabajadores y debe ser una sólida base para sustentar la continuidad del proyecto empresarial. Sin embargo, los trabajadores también pueden percibir la evaluación del desempeño como una valoración previa para determinar qué trabajadores son prescindibles según su rendimiento. Por ello, debemos comunicar la finalidad de la misma y evitar que haya especulaciones negativas.

Los planes de carrera son una poderosa herramienta dirigida a la formación continua de un empleado haciendo que éste se sienta apreciado por su organización y como retención de su talento. En tiempos de crisis los planes de carrera tienden a frenarse. Es fundamental que el individuo no piense que eso se debe a la pérdida de confianza en él por parte de la dirección, ya que desembocaría en desmotivación y pérdida de autoconfianza. Volveríamos a la profecía si por este motivo

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disminuyese el rendimiento del trabajador, justificando así el freno de su carrera dentro de la organización.

Otro de los medios más utilizados por las empresas en momentos de bonanza es la motivación. La motivación ha venido siendo utilizada en las situaciones de prosperidad para alentar a los trabajadores a alcanzar las mayores cotas de éxito posibles. Para ello, se establecían retribuciones en especie, pluses y primas que premiaban la consecución de objetivos.

Este salario variable pasa a desaparecer en épocas de crisis, cuando lo correcto sería que se premiase estas prácticas precisamente en estos momentos tan complicados para ello. Si antes la motivación iba en una dirección, en esta coyuntura no debemos dejar de utilizarla, sino simplemente reorientarla hacia otros fines. Si antes, por ejemplo, motivábamos para vender más, ahora debemos motivar para que el vendedor de ceje en su empeño de vender aunque coseche fracaso tras fracaso. “Eres un buen vendedor, ya lo has demostrado antes. Si ahora no vendes es por las circunstancias, no por ti. Una venta ahora equivale a cinco ventas hace un año. Eres capaz de vender uno cuando todos venden cero”. Si un buen vendedor cree que no vendiendo será despedido, le creará una ansiedad que le repercutirá en su hacer. No venderá y, efectivamente, será el motivo de su despido justificado. De nuevo, la profecía del autocumplimiento.

Conclusiones Después de analizar el problema que supone la creencia en hechos sin tener ninguna evidencia de ellos, hemos concluido que si a un hecho le damos una valoración real aunque no lo sea, genera consecuencias reales. Hemos visto cómo hay que tener claras las situaciones reales en las que estamos y tratar de reducir la influencia que del entorno nos pueda llegar y distorsionar la realidad observable. Del mismo modo, hemos observado que la que se denomina profecía del autocumplimiento se da en todas las facetas de la vida y, por supuesto, el mundo empresarial en general y el de los Recursos Humanos en particular no permanece ajeno a ella. Sin embargo, hemos demostrado que conociendo este problema disponemos de armas capaces de hacer frente a las consecuencias que de esta errónea percepción se derivan.

La actitud debe ser siempre la de realismo y prevención, sin caer en

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alarmismos fácilmente contagiosos. Además, el fortalecimiento de actitudes de superación y esfuerzo, acompañados de medidas de motivación son capaces de minimizar el impacto que la coyuntura puede tener sobre nosotros.

Sabemos que no debemos caer en el círculo vicioso de un fracaso anunciado y que una predisposición a no alcanzar el éxito prácticamente te asegura que así será. Se necesita para superar la actual coyuntura, una dosis extra de confianza en uno mismo, afán de superación, capacidad de esfuerzo adicional y optimismo ante el devenir. Porque, como hemos explicado, si te montas en una bicicleta pensando que te vas a caer, seguro que así será.