ورقة عمل النقابة العامة المستقلة لتعديل هيكلة الجور بالمصرية للتصالت طبقا للنموذج العلمى لحل المشكلت والذى يقسم عملية حل المشكلة الى مراحل متعددة وهى تحديد المشكلة 2 تحليل المشكلة 3 تحديد البدائل المحتملة 4 أختيار البديل1 المناسب وتخطيط الحل تنفيذ الحل 6 تقييم الحل5 ....بناء علية : أول : تحديد المشكلة تتلخص المشكلة فى قيام الشركة المصرية للتصالت بالعلن عن نتيجة المرحلة الولى من مشروع أعادة الهيكلة ألتى أعلنت عنة بداية من8 فبراير2011 وأعلنت قيام شركة برايس واتر هاوس كوبر المريكية بعمل هذة الدراسة فى شهر سنتمبر 2011 على ان تنتهى من الدراسة فى فترة 6 شهور وجائت نتيجة المرحلة الول مخيبة للمال حيث أنها فى المقام الول لم تحقق ماوعدت به سابقا وهو تحقيق العدالة فى التوزيع ومراعاة صغار العاملين والعمل على رفع الحد الدنى للجر بل وسببت اشتباكات بين الزملء وبعضهم فى أماكن العمل وسببت العديد من العتصامات والضرابات فى أماكن متفرقة وعلى هذا تم تشكيل لجنة . عاجلة من الدارة وممثلى العمال لحل الزمة : ثانيا : تحليل المشكلة طبقا لما اسفرت عنة لقاءاتنا مع العاملين بالمحافظات والمناطق وماتم استقباله من :شكاوى السادة الزملء فتتلخص أسباب حدوث المشكلة فى التى التعتيم الكامل من جانب الدارة فى جميع مراحل الهيكلة بدء من مرحلة تجميع البيانات1 وتصنيف وتوصيف الوظائف ولقاءات العاملين مع مندوبى شركة الهيكلة وحتى ظهور النتيجة النهائية أدى الى حالة من التوجس والترقب والتأهب لدى العاملين وأنتشار الشائعات واتباع أسلوب بالونات الختبار بالتسريبات المتعمدة لجداول بالمخصصات ليتناسب مع .الوضع الحرج فى الشركة بشكل خاص وللدولة بشكل عام عدم الفصاح وأعلن تفاصيل الدراسة التى قامت بها شركة برايس واتر هاوس أو2 قيمة العقد رسميا ألى الن مما ادى ألى انتشار أن هذة النتائج ليس لها علقة بالدراسة التى قامت بها الشركة فعليا دون نفى قاطع من جهة الدارة وهناك طلبات متعددة بمحاسبة من .يثبت تورطة بارتكاب مخالفات متعمدة أضرت بمصلحة الشركة أو مصلحة العاملين ماتم اعلنة من نتائج هو فى حقيقة المر هيكلة لبند المكافأت النتاجية3 ) التشجيعية(الشهرية وليس هيكلة للجور لن ما تم زيادتة لن يؤثر على البدلت الوظيفية الخرى وهذ عكس ماأعلنتة الشركة فى بداية المشروع وهو أن المشروع هو أعادة هيكلة .للجور
هناك العديد من المجاملت التى حدثت لشخاص بعينهم فى قطاعاتهم بأن تم وضعهم4 على وظائف ذات البدل الوظيفى المرتفع) وهى حالة متكررة فى العديد من القطاعات( خلفا لما كانوا يقمون بة أعمال سابقا وشعر العاملين بأنه كان هناك علم بهذة النتائج بعينها وهذا ماأدى الى هذة النوعية من التسكين ومن جانب أخر تعمد عدم وضع عاملين فى المسميات الذين يشغلونها فعليا وعند ظهور النتيجة تم مطالبتهم بأجراء أختبارات ليتم .تسكينهم بهذة الوظائف عدم وجود سياسات واضحة لدارة الموارد البشرية بالشركة وعدم استقامة وفاعلية5 الهيكل الدارى للشركة وعدم وضوح لساسيات ادارة الموارد البشرية وهى على سبيل المثال وليس الحصر)الوصف الوظيفى لكل وظيفة فى الشركة توضح المهام والمسئوليات – عدم وجود مايسمى بالمسار الموازى لى من الوظائف البعيدة عن أمكانية الترقى المستمر عدم فاعلية نظام تقييم الداء (..... مما أدى ألى العشوائية فى التسكين الوظيفى للمرحلة الولى وبالطبع فى المرحلة الثانية وأدى الى الرتجالية فى تحديد المهام الوظيفية وأحقية المكلفين بالوظائف الشرافية والجراءات التى تمت معهم مسبقأ) تعليمات محلية– .تكليف أسناد( ومن أى جهه تمت الفرق بين الحد ألدنى للزيادة وهو 300 جنية و الحد ألقصى وهو 1000 فرق شاسع6 تم تهميش بعض الوظائف وحدد لها بدل منخفض وتم اقصاء عدد أخر من الوظائف7 وجاء تقريب هذة الوظائف لوظائف أخرى غير مرضى لشاغليها) الشركة تعاقدت على320 وظيفة( مع عدم وضوح المقصود بالوظائف الطاردة والوظائف الجاذبة ومدى مسئولية .العاملين بالمسميات الوظيفية ذات الحد الدنى عن وضعهم هذا عدم أشراك أى ممثلى عن العاملين فى مراحل الدراسة مما أدى ألى تباعد وجهات8 النظر بين الدارة والعاملين وأحساس العاملين بالظلم والتجاهل وعدم تحقيق العدالة .وانعدام الشفافية فى التعامل عدم العلن عن نتائج المرحلة الثانية مع المرحلة الولى مما يؤكد أن فرق الزيادات9 للمرحلة الثانية سيكون شاسعا وهذا لن يحقق ما تم أعلنة من أن الهيكلة ستراعى مصلحة .صغار العاملين وليس كبار العاملين عدم التطرق للحد الدنى والحد القصى لجمالى الدخل للعاملين بالشركة علمآ بأن هذا10 المر بدأ تطبيقة فى الدولة والشركة المصرية للتصالت جزء اصيل من الدولة وكنا نتمنى أن تقوم الشركة بذلك بنفسها كمبادرة منها ومن قياداتها بالعلن عن تحديد الحد الدنى .والحد القصى لجمالى الدخل اصرار الدارة على التقييد بمبلغ الزيادة الذى وافقت علية الجمعية العمومية وهو11 201 مليون جنية بالضافة ألى مبلغ 96 مليون جنية أجمالى قيمة المكافأت النتاجية الشهرية للعاملين بالمرحلة الولى وعددهم44 ألف عامل وعلى الرغم من أمكان الشركة من توفير مبالغ أخرى تضاف ألى هذا المبلغ ومن جهات متعددة وهى على سبيل المثال وليس الحصر تحديد الحد القصى لجمالى الدخل للقيادات وتوزيع الفائض على العاملين انهاء عقود المستشارين والمعينين بنظام المهارات الخاصة )توفير نفقات النشاط الرياضى) دمج الناديين والكتفاء بنادى واحد يمثل الشركة الكتفاء بتخصيص سيارة ملكى واحدة فقط لشاغلى وظائف الدارة العليا
مساواة المؤهلت) عليا – فوق متوسطة – متوسطة – أقل من متوسط – بدون مؤهل(12 .فى نفس قيمة البدل الوظيفة فى نفس المسمى الوظيفة : ثالثا تحديد البدائل المحتملة تتفهم النقابات المستقلة وممثليها فى هذة اللجنة بأهمية هذة اللجنة فى حل الزمة الحالية بما يراعى مصلحة الشركة ومصلحة العاملين على حد سواء وتلتزم النقابات المستقلة وتقر بأن هذة التحليلت والقتراحات هى أقتراحات السادة الزملء العاملين بالشركة والذى افرزتها لقاءات العاملين وكتباباتهم بهذا الشأن الينا ونرحب بأى مقترحات بناءة تصب فى مصلحة الشركة والعاملين والصالح العام مع اصرارنا التام بالحق و العدالة الجتماعية : واللتزام التام بالشفافية والمصداقية وبناء علية فأن بدائل الحل التى نقدمها هى تقوم هذة القتراحات على ثلثة محاور رئيسية المحور الول هو الحل الدارى والمحور .الثانى هو المحور المالى والمحور الثالث هو المحور الستراتيجى :مقترح الحل الدارى1 العمل على تقويم الهيكل الدارى للشركة فى أقصى وقت والتسكين العادل .والمنطقى للعاملين بالوظائف وتفعيل دور ادارات الموارد البشرية فى هذا المر دمج الوظائف فى مجموعات متشابهة عمل بأسلوب) عائلت الوظائف( لتضم كل عائلة العاملين فى نفس المجال ونفس القطاعات والمساوأة بينهم) مرفق مقترح تفصيلى لهذا ).الشأن العلن عن نتائج المرحلتين الولى والثانية فى نفس الموعد مع مراعاة الحد الدنى .والحد القصى الشراف على التسكين بالوظائف بواسطة جهات محايدة خارج القطاعات) فريق ).عمل من نيابة الموارد البشرية :مقترح الحل المالى2 توزيع الزيادة على الساسى تتناقص النسبة مع زيادة الدرجة ويراعى وجود حد أقصى .وأدنى لكل مجموعة وظيفية بما يحقق صالح صغار العاملين وبالنسبة لبدل الوظيفة فأنة لمن المناسب ولتحقيق العدل بأن يكون هناك بدل وظيفة) بدل مهنى( للوظائف التى تتحمل مخاطرة / مجهود بدنى – ذهنى شاق مع مراعاة . العدالة والموضوعية فى التصنيف الوظيفى وتشابه المسئوليات وعدم حدوث فجوات :مقترح الحل الستراتيجى3 وضع خطة استراتيجة عاجلة للوظائف التى حصلت على تقييم الحد الدنى للمخصصات وتطوير القطاعات التى ينتمون اليها للستفادة القصوى منها