1. La Empresa y la Formaci贸n 2. El Marco de la Formaci贸n Profesional 3. Estrategia y Formaci贸n 4. El Plan de Formaci贸n
ENTORNO CLIENTES
CAMBIOS
LEGISLACIÓN
COMPETENCIA
EMPRESA
PROVEEDORES
SOCIEDAD
PERSONAS CAPACIDAD Variable Estratégica
Sólo las
ADECUADAS
+ COMPROMISO
+ ACCIÓN
COMPROMISO + ACCIÓN – CAPACIDAD = NO RESULTADOS CAPACIDAD + ACCIÓN – COMPROMISO
= SÓLO LO ESTABLECIDO CAPACIDAD + COMPROMISO – ACCIÓN = NO RESULTADOS
CAPACIDAD + COMPROMISO + ACCIÓN
PERSONAS CON TALENTO
GESTIONAR EFICAZMENTE EL TALENTO
ATRER A LOS MEJORES PROFESIONALES
SELECCIÓN
DESARROLLARLOS
FORMACIÓN
REMUNERARLOS
RETRIBUCIÓN
MOTIVARLOS
MOTIVACION
MEDIR Y EVALUAR SU RENDIMIENTO
EVALUACIÓN DESEMPEÑO
El mundo empresarial está sometido a CONTINUAS EXIGENCIAS QUE REQUIEREN ...
Previsión
Potencial Industrial Tecnológico o de Investigación
Adaptación
Competitividad
ADECUADA INVERSIÓN INTELECTUAL
FORMAR Y RECICLAR
LA FORMACIÓN VALOR ESTRATÉGICO
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
PLANES ESTRATÉGICOS
EMPRESAS
PERSONAS
Calidad Seguridad Productividad Imagen Conflictividad
Competencias Satisfacción Empleabilidad Salud Laboral
Hasta el 23 de marzo de 2007 – 3 Subsistemas
FORMACIÓN PROFESIONAL REGLADA
FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL
FORMACIÓN PROFESIONAL CONTINUA
Hasta el 23 de marzo de 2007 – 3 Subsistemas
26 Familias Profesionales Ciclos Formativos Grado Medio Ciclos Formativos Grado Superior FORMACIÓN PROFESIONAL REGLADA
Hasta el 23 de marzo de 2007 – 3 Subsistemas
Formación Dirigida a DESEMPLEADOS
Plan Nacional de Formación e Inserción Profesional (RD 631/1991 de 3 mayo) Cualificación e inserción laboral
FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL
Hasta el 23 de marzo de 2007 – 3 Subsistemas
1993-2003
Formación Dirigida a TRABAJADORES EN ACTIVO
3 Acuerdos Bipartitos (Patronal + Sindicatos) - FORCEM
Reciclaje Profesional
3 Acuerdos Tripartitos (Patronal + Sindicatos + MTAS) FTFE Revisión del Sistema RD 1046/2003 1 Agosto Extender Sistema a PYMES FORMACIÓN PROFESIONAL CONTINUA
Sentencias TC (gestión formación Estado/CCAA)
Desde el 23 de marzo de 2007 – 2 Subsistemas (RD 395/2007 de 23 marzo)
FORMACIÓN PROFESIONAL REGLADA
FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO
Una de las POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO de mayor transcendencia para:
Impulsa y extiende entre EMPRESAS y TRABAJADORES (ocupados/desempleados) FORMACIÓN adaptada a sus NECESIDADES
• DESARROLLO PROFESIONAL de las personas.
Economía basada en el CONOCIMIENTO
• MEJORA PRODUCTIVIDAD/COMPETITIVIDAD de las empresas
FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO
Genera COMPETENCIAS PROFESIONALES Facilita MANTENIMIENTO y ACCESO al EMPLEO
Los fines de la FORMACIÓN PROFESIONAL PARA EL EMPLEO son: Formación a lo largo de la vida de trabajadores desempleados y ocupados mejorando capacitación profesional y desarrollo profesional. Proporcionar conocimientos y prácticas adecuadas a las competencias profesionales requeridas por el mercado laboral y las empresas.
Mejora de la productividad y competitividad de las empresas. Mejora de la empleabilidad de los trabajadores. Promover que las competencias adquiridas a través de procesos formativos y de la experiencia laboral sean objeto de acreditación
Iniciativas y Modalidades de Formación del Subsistema de Formación Profesional para el Empleo 1 Formación de Demanda. Necesidades formativas de las empresas. Acciones Formativas de las empresas y P.I.F.
2 Formación de Oferta. Planes de formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados y acciones dirigidas a trabajadores desempleados.
3 Formación en Alternancia con el Empleo. Acciones formativas de los contratos de formación y programas públicos de empleo formación.
4 Acciones de Apoyo y Acompañamiento a la formación. Dirigidas a mejorar el subsistema de formación profesional para empleo.
1 Formación de Demanda. Necesidades formativas de las empresas:
•
Acciones Formativas que guarden relación con la actividad de la empresa.
•
Permisos Individuales de formación coste del trabajador para ausentarse del
trabajo mientras recibe una titulación oficial (expedida por admón. Competente y y publicada en el Boletín Oficial correspondiente) Máx. 200 h laborales por permiso y curso académico o año laboral.
FINANCIACIÓN: •
Crédito anual para formación en función cuotas de formación profesional que pagan las empresas. Reciben % (100/75/60/50)
•
Bonificaciones Cuotas de Seguridad Social
2 Formación de Oferta Formación ajustada a las necesidades del mercado de trabajo y que atienda a los requerimientos de productividad y competitividad de las empresas.
OFERTA DE ÁMBITO ESTATAL y/o AUTONÓMICO •
Planes de Formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados (ESTATAL y AUTONÓMICA)
Intersectoriales = adquisición de competencias transversales Sectoriales = dirigidos a trabajadores de un sector concreto
Beneficiarios: Organizaciones empresariales y sindicales más representativas
•
Acciones Formativas dirigidas prioritariamente a trabajadores desempleados (AUTONÓMICA)
2 Formación de Oferta (cont.) OFERTA DE ÁMBITO ESTATAL y/o AUTONÓMICO •
Programas específicos para formación de personas con necesidades formativas especiales o con dificultades de inserción. (ESTATAL y AUTONÓMICA)
•
Formación para el empleo de personas privadas de libertad y militares de tropa y marina con relación laboral temporal con las Fuerzas Armadas (ESTATAL)
•
Programación de acciones formativas que incluyan Compromiso de Contratación (mínimo 60% contratación, 6 meses contrato) (ESTATAL y AUTONÓMICA)
FINANCIACIÓN: •
Subvenciones en Régimen de concurrencia competitiva
•
Concesión directa (en algunos supuestos)
3 Formación en Alternancia Adquisición de competencias profesionales mediante procesos mixtos de empleo + formación
•
Formación Teórica de los contratos de formación
Vinculada a las unidades de competencia de los certificados de profesionalidad relacionados con el oficio previsto en el contrato.
Si no existe certificado debe tener los contenidos mínimos establecidos en el fichero de especialidades formativas.
Impartido fuera del puesto de trabajo, con una duración no inferior al 15% de la jornada laboral.
3 Formación en Alternancia (cont.) •
Programas públicos de empleo y formación
Escuelas Taller (<25 años)
Casas de Oficios (<25 años)
Talleres de Empleo (>25 años)
Se desarrollan a través de obras y servicios de utilidad pública o interés social. Rehabilitación de patrimonio artístico, histórico, natural, cultural…
4 Acciones de Apoyo y Acompañamiento a la Formación Objetivo de mejorar la eficacia del Subsistema de Formación Profesional para el Empleo
•
Estudios de Carácter General y Sectorial = Realizados por las Administraciones Públicas competentes.
•
Acciones de Investigación e Innovación
Prospección y análisis (demandas, necesidades) Elaboración y Experimentación de productos. Evaluación de la formación. Promoción y difusión.
ESTRATEGIA
METAS OBJETIVOS PLANES DE ACCIÓN RECURSOS NECESARIOS
PERMITE A LAS ORGANIZACIONES ENFRENTARSE A LOS RETOS DEL ENTORNO GESTIONANDO DE MANERA EFICIENTE Y EFICAZ SUS RECURSOS Y PROCESOS
ORGANIZACIONES
RENTABILIDAD A LARGO PLAZO
ALCANZAR SUS METAS CON EL MENOR COSTE POSIBLE
DIRECCIÓN EFICAZ
PLANIFICACIÓN
¿DONDE QUEREMOS LLEGAR?
DONDE ESTÁMOS
PARA PODER DISEÑAR ESA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA LA ORGANIZACIÓN TIENE QUE TENER CLARO SU:
MISIÓN
Declaración del propósito o razón de ser de la organización
VISIÓN
Lo que la organización pretende alcanzar a largo plazo
VALORES
Principios sobre los que se asienta la cultura de la organización
A PARTIR DE LA MISIÓN, VISIÓN Y VALORES SE DEBEN ESTABLECER LAS METAS Y EL CÓMO LLEGAR A ELLAS
¿DÓNDE ESTAMOS?
RECOGER INFORMACIÓN
SOBRE LOS GRUPOS DE INTERÉS DE LA ORGANIZACIÓN
SOBRE LA PROPIA ORGANIZACIÓN SOBRE EL ENTORNO DE LA ORGANIZACIÓN
INFORMACIÓN SOBRE EL ENTORNO DE LA ORGANIZACIÓN
•Situación Política
Políticas económicas, estabilidades políticas …
• Situación Económica Crecimiento económico, inflación, tipos interés, precio dinero, precio materias primas, etc...
GENERAL
• Nivel Tecnológico
Fundamental para decidir emplazamiento futuras inversiones Puede determinar la idoneidad de ciertos productos/serv. que pueden ser sustituidos en poco tiempo por otros.
• Aspectos Legales Legislación laboral, Medio Ambiente, PRL, Leyes consumidor, Normativas Calidad etc... • Entorno socio-cultural Situación mercado laboral, niveles culturales, conflictividad social, costumbres, etc...
INFORMACIÓN SOBRE EL ENTORNO DE LA ORGANIZACIÓN • Nuevos Entrantes
Empresas que se introducen en una actividad ya explotada por otras empresas = reducción cuota mercado, bajada precios, subida costes
• Rivalidad entre competidores
ESPECÍFICO
Movimientos competitivos para evitar una amenaza o aprovechar una oportunidad de mejorar Ej. Bajada de Precios
• Productos/servicios sustitutivos
Perteneciendo a un sector diferente pueden remplazar los de otro sector
• Proveedores
Poder de negociación
• Competencia
Puntos fuertes y débiles, cuota mercado, precios …
INFORMACIÓN SOBRE GRUPOS DE INTERÉS DE LA ORGANIZACIÓN • Clientes actuales y potenciales
Requerimientos, expectativas, nivel de satisfacción
• Partners Planes Estratégicos, previsiones respecto a su actividad, etc… • Empleados Conocimientos, habilidades, motivación, ideas….
INFORMACIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN Es necesario conocer el rendimiento actual de la organización. Sistemas de autoevaluación EFQM.
Con la recopilación de toda esta información se obtiene un
ANÁLISIS DAFO DEBILIDADES
AMENAZAS
Áreas de mejora de la organización en relación con el análisis interno
Factores externos que ponen en peligro los objetivos de la organización
FORTALEZAS
OPORTUNIDADES
Puntos fuertes de la organización que pueden ofrecer ventajas competitivas
Factores externos que la organización puede utilizar en su beneficio
Ejemplo de ANÁLISIS DAFO DEBILIDADES
AMENAZAS
•Escaso Nº de proveedores •Alta rotación de personal •Alto Nº de competidores •Sistema inform. obsoleto •Nueva legislación que • Marca poco consolidada obligue a hacer nuevas inversiones
FORTALEZAS • Plazos de entrega cortos • Alto nivel satisf. Clientes • Certificaciones (calidad, EFQM, Medio Ambiente…)
OPORTUNIDADES •Nuevos mercados • Sector en auge • Nueva legislación
Fijar objetivos estratĂŠgicos
Identificar acciones y recursos para conseguir esos objetivos
Comprobar recursos existentes y valorar las necesidades
Opciones para cubrir el desajuste
Proporcionar Recursos Adicionales
Establecer objetivos operativos
Trazar planes operativos
Modificar objetivos estratĂŠgicos
EMPRESAS PROACTIVAS
Se adelantan al futuro
Lo anticipan
Ponen en marcha estrategias ante ese futuro
EMPRESAS REACTIVAS
No Planifican No se anticipan
Act煤an en Funci贸n de los acontecimientos
¿De qué hablamos cuando hablamos de FORMACIÓN en la empresa? “ Esfuerzo sistemático para modificar o desarrollar el conocimiento, las técnicas, las actitudes a través de la experiencia del aprendizaje y conseguir
la actuación adecuada en una actividad o rango de actividades” Buckley y Caple (1991) “ Proceso Sistemático y Continuo a través del cual se tratan de modificar o desarrollar las competencias y comportamientos de los formandos a través de acciones formativas de diferente tipo, dentro de un marco definido por unos objetivos y planes
estratégicos de empresa” Pereda y Berrocal (2001)
PROCESO SISTEMÁTICO
REQUIERE
-
no acciones aisladas
-
Detec. Necesidades Format.
-
dividido en fases
-
Objetivos
-
toma decisiones en cada fase
-
Diseño Acciones Formativas
PROCESO CONTINUO
REQUIERE
-
delimitado en plazos temporales
-
Planificación
-
Evaluación y toma decisiones
COMPETENCIAS Y COMPORTAMIENTOS
ACTUAR SOBRE
-
que se deben adquirir, desarrollar, inhibir
-
Saber, saber hacer,
-
siempre en función de objetivos empresa
FORMANDOS
REQUIERE
-
centro del proceso formativo
-
Competencias, necesidades
saber estar, querer hacer
expectativas
ACCIONES FORMATIVAS DE DIFERENTES TIPOS
REQUIERE
-
Elegir las más adecuadas
OBJETIVOS Y PLANES ESTRTÉGICOS DE EMPRESA
-
REQUIERE
No desligarse del resto de funciones del Dpto. de RRHH
-
Planificarse en el mismo marco donde se define la estrategia
de la empresa
DEFINIR EXIGENCIAS DE FORMACIÓN
EVALUAR PERSONAL DEFINIR NECESIDADES DE FORMACIÓN
DEFINIR OBJETIVOS FORMACIÓN
PLANIFICAR FORMACIÓN
DESARROLLAR FORMACIÓN EVALUAR FORMACIÓN
Perfil de Exigencia
Perfil de Competencias Comparación entre perfiles Evaluación del rendimiento Evaluación del potencial Peticiones directas Estudio Necesidades Formativas
Objetivos Generales Objetivos de Programas Formativos Objetivos Acciones Formativas
Programas Formativos Acciones Formativas
OBJETIVO DE LA FORMACIÓN EN LA EMPRESA “Dotar a los trabajadores de las competencias que deberán adquirir, desarrollar, inhibir y/o activar a través de acciones formativas
en unos plazos determinados para que la organización pueda conseguir sus objetivos en los momentos previstos” Pereda y Berrocal (2001)
Se requiere analizar necesidades formativas presentes y futuras INMEDIATAS: Presentes, derivadas de problemas de rendimiento, seguridad, satisfacción = CORTO PLAZO ESTRATÉGICAS: Relacionadas con Objetivos y Planes Estratégicos = MEDIO/LARGO PLAZO
PARA DEFINIR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN SE REQUIERE: 1. ELABORAR DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Hacer Análisis Puestos de Trabajo
¿Qué se hace? ¿Por qué se hace? ¿Cómo se hace? ¿En qué condiciones se hace? ¿Con qué exigencias se hace?
- Objetivo General del Puesto = Misión - Objetivos Operativos = Metas Específicas - Criterios Evaluación Rendimiento - Organigrama - Áreas de actividad - Nivel autonomía
2. ELABORAR PERFIL DE EXIGENCIAS
Competencias que debe tener el ocupante del puesto
PARA DEFINIR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN SE REQUIERE: 3. DETERMINAR PERFILES DE COMPETENCIA
EVALUACIONES DE PERSONAL
DE LOS TRABAJADORES
Necesidades Formación
PERFIL COMPETENCIA
RENDIMIENTO = EFICACIA y EFICIENCIA POTENCIAL = POSIBILIDADES DE DESARROLLO
OTRO MÉTODO PARA DEFINIR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN 4. ESTUDIO DETECCIÓN NECESIDADES FORMATIVAS NECEDIDADES ACTUALES O FUTURO PROXIMO (necesidades inmediatas)
Problemas de Rendimiento, Seguridad, Satisfacción
PROCESO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
DEFINIR OBJETIVOS DETERMINAR FUENTES DE INFORMACIÓN DETERMINAR MÉTODO RECOGIDA DATOS INFORMAR A LA ORGANIZACIÓN RECOGER DATOS ANALIZAR DATOS ELABORAR MATRIZ NECESIDADES FORMACIÓN
Proceso de ESTUDIO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS 1. DEFINIR OBJETIVOS
¿Qué queremos conoce r?
¿Necesidades toda la empresa?
¿Necesidades de un grupo profesional?
¿Necesidades de un departamento?
EVITAR ESFUERZOS INÚTILES
Proceso de ESTUDIO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS 2. DETERMINAR FUENTES DE INFORMACIÓN
¿A quién vamos a recurrir? Fuentes directas • Directivos y Mandos • Trabajadores • RLT • Eval. Rendimiento • Eval. Pontencial
¿quién conoce mejor la situación? ¿quién desea participar? ¿quién puede aportar buenas sugerencias?
¿quién puede aportar información objetiva?
Fuentes Indirectas • Clientes • Estudios Clima Laboral • Conflictos • Cumplimiento Presup. • Absentismo/rotación • Informes accidentab.
Proceso de ESTUDIO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS 3. DETERMINAR METODO DE RECOGIDA DE DATOS
MÉTODO Cuestionario
Entrevista Individual
VENTAJAS Muestras Amplias Poco tiempo Coste bajo Aporta mucha información Favorece la implicación del trabajador Permite aclarar dudas que surjan
INCONVENIENTES Aporta información limitada
Alto coste de tiempo Dificultades analizar datos
Entrevista Grupal
Aportan mucha información
Mucho mayor coste de tiempo Dificultades analizar datos
Evaluación 360º
Informaciones cruzadas
Alto coste de tiempo
Aporta datos reales Da información veraz sobre cómo se desarrolla el trabajo y en qué condiciones
Tiempo Cambio comportamiento ante la observación Requiere observadores cualificados
Observación
Proceso de ESTUDIO DE DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS 4. INFORMAR A LA ORGANIZACIÓN Explicar lo que de va a hacer, la información que se va a recoger y qué se va a hacer con dicha información.
Especial atención a mandos, directivos y RLT
5. RECOGER DATOS Aplicar métodos seleccionados
6. ANALIZAR DATOS Cualitativos (Necesidades de Formación) Cuantitativos (Nº personas a formar)
7. ELABORAR MATRIZ DE NECESIDADES
EJEMPLO DE MATRIZ DE NECESIDADES FORMATIVAS
Seguridad Relaciones Nuevas Mantenimiento y Salud Interpersonales Tecnologías Laboral Departamento Producción
20
5
Departamento Comercial
8
8
Departamento Administración
6
6
Departamento Técnico
Departamento RR. HH.
Idiomas
20
Sistemas de Gestión
20
8
8
6
6
5
5
5
4
3
4
2
Posibles PROBLEMAS en la Detección de Necesidades Formativas Debemos evitar VARIABLES QUE SESGUEN LOS DATOS
RESPONSABLE DEL PROYECTO Puede sesgar los datos con sus expectativas (forma redactar preguntas, áreas que incluye en el estudio, sujetos que incluye en la muestra, información que facilita, etc...) Solución: Implicar diferentes personas con distintas características en el diseño del estudio ANALISTAS Pueden sesgar los datos con sus expectativas, vocabularios técnicos... Solución: Formar adecuadamente a los analistas
Posibles PROBLEMAS en la Detección de Necesidades Formativas Debemos evitar VARIABLES QUE SESGUEN LOS DATOS
PARTICIPANTES Negatividad a la hora de facilitar información Soluciones: Plantear el estudio desde un punto de vista positivo (no buscar carencias, sino buscar mejorar eficacia y eficiencia) Obtener datos cruzados (informaciones de sus compañeros, personas a su cargo, de sus jefes…
DEFINICIÓN DE OBJETIVOS DE FORMACIÓN DE APRENDIZAJE Objetivos Generales de Formación Los que a Corto, Medio y Largo Plazo se deberán alcanzar con los Programas de formación y las acciones formativas Ej. Potenciar las capacidades profesionales del equipo de ventas
Objetivos de los Programas de Formación Las competencias que se deberán adquirir, desarrollar, activar y/o inhibir en unos plazos determinados a través de cada programa de formación. Ej. Dotar al Dpto. Comercial de las habilidades y destrezas necesarias para mejorar su nivel de ventas
DEFINICIÓN DE OBJETIVOS DE FORMACIÓN OPERATIVOS Consecuencias que se espera que tengan para la empresa los conocimientos y competencias adquiridos, desarrollados, activados y/o inhibidos mediante programas y acciones de formación. Ejemplo: incremento de las ventas un 10% - reducción de reclamaciones Deben ser RELEVANTES , REALISTAS, EVALUABLES/MEDIBLES
EL DISEÑO DEL PLAN DE FORMACIÓN
Reagrupar Necesidades de Formación Definir Acciones Formativas Determinar Asistentes por Grupo Determinar Modalidad Formativa Selección Formadores Fechas Impartición Lugares Impartición Recursos Didácticos
PRESUPUESTO
Sistema de Evaluación
1. REAGRUPAR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN POR ÁREAS DE CONTENIDO Áreas Generales: - Programas acogida Cultura empresa, misión, visión, valores, etc … - Programas de reciclaje Dirigidos adquirir, desarrollar, inhibir competencias necesarias debido a modificación de contenidos puesto trabajo, cambios de puesto, promociones, etc … - Programas de desarrollo No se dirigen a contenidos concretos del puesto de trabajo, aunque inciden directamente en la eficacia/eficiencia de la organización. (Ej. Formación resolución conflictos) Áreas Específicas: - Técnicas
- Relaciones Interpersonales - Seguridad - Informática - Idiomas, etc …
POR PUESTOS O GRUPOS PROFESIONALES - Directivos - Mandos Intermedios - Técnicos - Comerciales - Administrativos - Operarios
2. DEFINIR LAS ACCIONES FORMATIVAS Determinar: - Objetivos de aprendizaje y operativos - Contenidos teórico-prácticos - Métodos y medios - Cronograma del curso - Los sistemas y criterios de evaluación
3. DETERMINAR NÚMERO DE ASISTENTES POR CURSO Y GRUPO
¿Cuál es el número idóneo? Depende de los objetivos operativos y de aprendizaje, de los contenidos teóricos y prácticos, de los métodos y medios de Formación, del cronograma, etc… Grupos muy numerosos • Dificultan la participación de los asistentes • Mayor lentitud en el desarrollo de los contenidos • Dificultan el desarrollo de prácticas grupales
Grupos muy reducidos • Disminuyen riqueza de aportaciones • Dificultan desarrollo de técnicas grupales
4. MODALIDAD DE FORMACIÓN PRESENCIAL • Formación en el aula o en el puesto de trabajo • Formador y alumno desarrollan conjuntamente el curso A DISTANCIA • Guiada por un tutor • El alumno establece su ritmo de aprendizaje SEMIPRESENCIAL • Parte de la formación de desarrolla a distancia y parte presencial
5. DETERMINAR FORMADORES INTERNOS Aspectos Positivos • Conocimiento y experiencia práctica • Conocimiento de la organización • Bajo coste Aspectos Negativos • Posible falta preparación como formador • Posible falta de credibilidad • Falta disponibilidad de tiempo
EXTERNOS Aspectos Positivos • Conocimientos teóricos y prácticos • Experiencia como formadores • Credibilidad Aspectos Negativos • Desconocimiento de la organización • Alto coste
6. ESTABLECER FECHAS Tener en cuenta: Plazo temporal: objetivos de formación que se deben alcanzar en unos plazos determinados Contenidos: habrá acciones formativas que requieran de una formación previa que deberá adquirirse en cursos anteriores Importancia: incidencia que tendrá sobre la organización
PRIORIZAR LOS CURSOS 7. ESTABLECER LOCALIDADES GEOGRÁFICAS 8. LUGARES DE IMPARTICIÓN Y RECURSOS DIDÁCTICOS 9. EVALUACIÓN DE PLAN DE FORMACIÓN 10. PRESPUESTO/RECURSOS ECONÓMICOS
LA EVALUACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN Si no evaluamos no podemos determinar la efectividad de la formación y tampoco podremos establecer sistemas de mejora. Donald Kirkpatrick establece 4 niveles de evaluación: NIVEL 1. REACCIÓN NIVEL 2. APRENDIZAJE NIVEL 3. CONDUCTA NIVEL 4. RESULTADOS
NIVEL 1. REACCIÓN Reacción de los participantes ante la acción formativa. Su satisfacción Valoran contenidos de la acción, formadores, recursos didácticos, lugar de impartición, metodología empleada, satisfacción de expectativas, adaptación a necesidades, aplicación al puesto de trabajo, etc… Conviene conseguir las respuestas de manera inmediata al concluir la Acción formativa.
LA EVALUACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN NIVEL 2. APRENDIZAJE Consiste en determinar qué conocimientos, habilidades y/o actitudes se han adquirido, desarrollado o modificado. Para ello conviene: - evaluar los conocimientos, habilidades y/o actitudes antes y después de la acción. - usar prueba escrita para medir conocimientos y actitudes. - usar una prueba de desempeño para medir habilidades.
NIVEL 3. CONDUCTA (TRANSFERENCIA) Consiste en determinar si lo aprendido durante la acción formativa se transfiere al puesto de trabajo, es decir comprobar qué cambio tuvo lugar en la forma de trabajar como consecuencia de la asistencia a la acción formativa. Para ello conviene: - dejar pasar un tiempo para que se produzca el cambio de conducta. - evaluar antes y después de la acción formativa. - encuestar o entrevistar alguna persona que pueda observar su conducta (compañeros, supervisor, subordinados, etc…)
LA EVALUACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN NIVEL 4. RESULTADOS Consiste en determinar el resultado final obtenido como consecuencia de la participación en la acción formativa. (incremento de producción, reducción de reclamaciones, mejora de la comunicación ….) Para ello conviene: - dejar pasar un tiempo para que se alcancen los resultados. - evaluar antes y después de la acción formativa. - evaluar en los momentos adecuados.
Con estos 4 niveles evaluamos la EFICACIA DE LA FORMACIÓN Pero también debemos evaluar la EFICIENCIA DE LA FORMACIÓN
¿Hemos alcanzado los objetivos optimizando los costes?
LA EVALUACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN Evaluación de la Eficiencia de la formación Debemos centrarnos en: Evaluar la planificación de la formación:
- ¿Hemos incluido sólo a las personas que tenían necesidades formativas? - ¿Se ha elegido a los mejores formadores en función de su calidad y su coste? - ¿La duración de cada acción formativa a sido la adecuada? - ¿Las fechas de impartición han sido las adecuadas para que todo las personas convocadas pudieran asistir a la formación evitándose así tener que repetir la acción? - ¿Se ha buscado en todo momento la mejor relación calidad/precio en las acciones formativas?
LA EVALUACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN Evaluación de la Eficiencia de la formación
Evaluar los sistemas de control de formación - Conviene trabajar con unas buenas bases de datos que permitan mantener actualizadas las informaciones.