Semana 2
2.- Importancia del estudio del comportamiento organizacional En las organizaciones, los líderes de los trabajadores, los directores y los administradores enfrentan muchos cambios dentro y fuera de las instituciones. Expertos y no expertos emplean libremente términos como transformación, diversidad cultural, competitividad global y reingeniería.
Marco del estudio del comportamiento organizacional Las organizaciones existen en sociedades y son creadas por sociedades. En una organización, muchos factores indicen en la eficacia de una organización y la administración debe ser sensible a ellos.
Cada organización debe responder a las necesidades de sus clientes, a las limitaciones legales y políticas, y a los cambios y desarrollos económicos y tecnológicos dentro de un mundo globalizado.
2.1 Factores
Hay diversos factores que dan nueva forma a la naturaleza de la administraci贸n en las organizaciones. Una cantidad cada vez mayor de organizaciones reconoce esto y buscan canalizar sus talentos para lograr las metas.
Los 6 factores que mas inciden dentro de las organizaciones son: El primer factor
El segundo factor
El tercer Factor
Los recursos humanos
La Globalizaci贸n
Diversidad cultural
El cuarto factor
El quinto factor
El sexto factor
La rapidez del cambio
El contrato psicol贸gico
La tecnolog铆a
1ER Factor
EL PODER
DEL
RECURSO HUMANO
Los factores El primer factor en acción es el PODER DE LOS RECURSOS HUMANOS; la forma en que la gente (administradores, técnicos y especialistas) trabajan, piensan y se comportan, dicta el rumbo y el éxito de la empresa
2DO FACTOR UN
MUNDO
GLOBALIZADO
2DO FACTOR El segundo factor es la GLOBALIZACIÒN; la competencia global caracterizada por redes que unen a países, instituciones y personas, domina la economía mundial.
De las 25 corporaciones más grandes del mundo 17 son norteamericanas, tres japonesas, y cuatro inglesas. Y ahora China se ha unido a estas grandes corporaciones. El comercio entre las naciones ha aumentado mucho más rápido que la producción real de bienes en el mundo. Para sobrevivir al rápido ritmo de los cambios en el mundo globalizado, las empresas no sólo deben invertir capital, sino también en las personas
3ER FACTOR DIVERSIDAD
DE
GENERO, RAZA Y CONDICIﾃ誰
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3ER FACTOR El tercer factor es la DIVERSIDAD CULTURAL DE LA FUERZA LABORAL; conforme cambia la composición de la fuerza laboral, los directivos y compañeros de trabajo necesitan aprender más unos sobre otros para que se cree una cultura laboral receptiva..
Japón y China son básicamente sociedades homogéneas en términos de raza. Latinoamérica también lo es, pero Estados Unidos de Norteamérica es racialmente diverso. No solamente crece la diversidad racial y étnica, sino que cada vez más mujeres, trabajadores mayores y personas con discapacidades integran la fuerza laboral.
4TO FACTOR
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4TO FACTOR El cuarto factor es LA RAPIDEZ DEL CAMBIO; el fax, el internet, la ingeniería genética, el microchip, los consumidores más exigentes, los precios más bajos, los cero defectos, los no rechazos son cambios que recorren el mundo. Entender, adecuarse y aprovechar el cambio es ahora parte de los requisitos del puesto de director o gerente.
EL 5TO FACTOR EL
CONTRATO Quiero mi ascenso No me vas a explotar eh.
PSICOLÒGICO
EL 5TO FACTOR EL quinto factor lo constituye el CONTRATO PSICOLOGICO, entre el trabajador y el empleador.
Desde la perspectiva del empleador, los empleados no tienen puestos eternos, ascensos o aumentos garantizados, ni la seguridad de que sus funciones laborales serรกn permanentes. Desde la perspectiva del empleado consideran que los empleadores, deben ser sinceros, abiertos y justos, ademรกs de estar dispuestos a dar una mayor responsabilidad y voz en sus funciones
6TO FACTOR ESTRUCTURAS ADECUADAS
LA
TECNOLOGÌA
LA 6TO FACTOR El sexto factor es la TECNOLOGIA; es más que la simple maquinaria, abarca también el diseño de prácticas que puedan ser útiles para prestar el servicio a los clientes. La tecnología de una organización influye significativamente en su flujo de trabajo, estructura, sistemas y filosofía
2.1.1. Los recursos humanos La colaboraci贸n de los recursos humanos entre s铆, la comunicaci贸n y el trabajo en equipo facilitan la buena marcha de cualquier empresa, y conducen a nuevas ventajas competitivas multiplicando el capital intelectual de la empresa
Como reconocen Wrigth, Dunford y Snell, 2001 , el modelo conceptual de los recursos humanos ha de ser estudiado en relación a su entorno concreto teniendo presentes tres componentes esenciales:
a: El grupo humano que dispone la empresa, sus conocimientos y habilidades profesionales, representan un stock de recursos que ha de ajustarse en cada momento a las necesidades estratégicas de la empresa.
b: El comportamiento cognitivo y relacional de los individuos y de los equipos, comprometido en el éxito de la empresa (Mac Duffie, 1995)
c : El sistema de gestión estratégica de personal, que integra diferentes prácticas, mas allá de su función técnico- administrativa : diseño de tareas y responsabilidades, entrenamiento, sistemas de retribución basados en el desempeño, etc.
Pfeffer,1998 postula siete aspectos que el autor considera esenciales para el éxito de una organización en referencia a su recurso humano, en general : 1.- La estabilidad del empleo, el plazo u horizonte de trabajo de los empleados. 2.- Mecanismos de contratación de personal que faciliten la idoneidad de adaptación puesto-individuo. 3.- Sistema de compensaciones y retribuciones contingente a los resultados obtenidos y a las metas formuladas. 4.- Posibilidades de formación continua y desarrollo de la profesión. 5.- Disminuir las barreras organizativas y el número de niveles en los status empresariales. 6.- Estímulo del trabajo en equipo. Descentralización.
Entendemos por Globalización al proceso político, económico, social, cultural y ecológico que está teniendo lugar actualmente a nivel mundial, gracias al cual cada vez existe una mayor interrelación económica entre los diferentes países - por alejados que estén, siempre bajo el control de las grandes empresas multinacionales. Cada vez más ámbitos de la vida son regulados por el "libre mercado"
VENTAJAS DE LA GLOBALIZACIÓN
Reducción de costos
La calidad mejorada de productos y programas
Mas preferencia de los clientes
Mayor eficacia competitiva
Reducción de costos La globalización puede reducir los costos mundiales en diferentes formas: Economía de escala: se pueden realizar aunando la producción u otras actividades para dos o más países. Costo mas bajo de factores: se pueden lograr llevando la manufactura u otras actividades a países de bajos costos. Producción concentrada: significa reducir el numero de productos que se fabrican, de muchos modelos locales a unos pocos globales. Flexibilidad: se puede explotar pasando la producción de un sitio a otro en breve plazo, a fin de aprovechar el costo mas bajo en un momento dado. Aumento de poder negociador: con una estrategia que permita trasladar la producción entre múltiples sitios de manufactura en diferentes países, se aumenta grandemente el poder negociador de una compañía con los proveedores, los trabajadores y los gobiernos.
Calidad Mejorada de Productos y Programas:
La concentraci贸n en un numero menor de productos y programas, en lugar de los muchos productos y programas que son t铆picos de una estrategia multi local, puede mejorar la calidad tanto de los productos como de los programas
Mas Preferencia de Los Clientes:
La disponibilidad, el servicio y el reconocimiento globales aumentan la preferencia de la clientela mediante el refuerzo
Mayor Eficacia Competitiva
Una estrategia global ofrece mas puntos de ataque y contraataque contra los competidores
La idea central del concepto de diversidad es el mĂĄximo aprovechamiento de los
recursos humanos ofrecidos por grupos heterogĂŠneos, es decir, diversos en cuanto a
sexo, edad, raza, etnia, nacionalidad, etc. El criterio de diversidad enfatiza la
variabilidad interindividual, de manera que cada persona se valora por lo que es y lo
que puede aportar, sea cual sea su procedencia o caracterĂsticas personales.
Por ejemplo: La situación de la mujer en el trabajo varía considerablemente en el tiempo, de país en país y de continente en continente, los datos sobre la inserción de la mujer en el mundo laboral muestran que la calidad de las tareas que realizan, el nivel de las posiciones que ocupan y la retribución que reciben aún no se asemeja a la de los hombres.
Igual pasa con los minusválidos, los cuales no son considerados para ingresar como empleados en muchas empresas.
El individuo en la organización
El desempeño individual es el fundamento del desempeño de la organización. Por tanto entender el comportamiento individual es básico para una administración eficaz
INFLUENCIAS IMPORTANTES EN EL COMPORTAMIENTO DE LOS INDIVIDUOS Características individuales: La psicología social y la psicología general aportan muchos conocimientos importantes sobre las relaciones entre actitudes, percepciones, emociones, personalidad, valores y desempeño individual. Los gerentes no pueden ignorar la necesidad de obtener y aplicar los conocimientos de las características individuales de sus subordínanos y de ellos mismos
Motivación individual: la motivación y la capacidad para trabajar interactúan y determinan el desempeño. La teoría de la motivación explica y pronostica cómo se estimula, inicia , sostiene y detiene el comportamiento de los individuos
Recompensas: una de las influencias más fuertes en el desempeño individual es el sistema de recompensas de una organización. La administración puede emplear recompensas o castigos para aumentar el desempeño de los empleados. Con recompensas, la administración también puede atraer a empleados especializados para que se unan a la organización.
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COMPORTAMIENTO GRUPAL E INFLUENCIA INTERPERSONAL La influencia interpersonal y el comportamiento grupal son también fuerzas poderosas que influyen en el desempeño organizacional. Comportamiento grupal: los grupos se forman por la acción de la administración y también por esfuerzos individuales. Los administradores crean grupos de trabajo para realizar las labores y tareas asignadas. Estos grupos, generados por las decisiones administrativas se denominan grupos formales. Los grupos también se forman por acciones de los empleados. Estos grupos son denominados grupos informales. Aunque no los coordina la administración también influyen en el desempeño organizacional e individual
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Comportamiento y conflicto intergrupal: cuando los grupos funcionan e interactĂşan con otros grupos la competencia intergrupal puede generar conflictos.