Boletín Informativo Tahu

EDICIÓN No. 4 ISSN - 20270194 BOLETÍN INFORMATIVO DEL PROGRAMA TECNOLOGÍA EN ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

PERSONAJE / Una charla con el fundador

“El talento lo tienen los seres humanos” Estudiantes de segundo semestre de Administración de Talento Humano tuvieron la oportunidad de entrevistar al presidente de la institución.

Dio a conocer algunas de sus opiniones referentes al programa de Administración de Talento Humano y a la revista TAHU. Carolina Macías, Camilo Castiblanco y William Vargas (este último, gerente del proyecto revista TAHU) fueron quienes se encargaron de entrevistar al doctor Hernán Linares Ángel, y esto fue lo que respondió.

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· CATORCE FUE EL NÚMERO de preguntas que los estudiantes de segundo semestre hicieron al doctor Linares durante la entrevista.

RECURSOS / Factores que determinan un proceso de selección

Contenido

¿Por qué las empresas prefieren trabajadores jóvenes?

En el mundo actual, en donde los avances de la tecnología, la dinamización del mercado y la globalización exigen una calidad y eficiencia mayor en el desempeño de las actividades del trabajador en el momento de contratar, no solo se le califica la preparación académica, la experiencia, la personalidad y las formas de enfrentar los retos; hoy día la edad y la imagen son aspectos que también cuentan en algunas empresas en el momento de elaborar los perfiles de los diferentes cargos.

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Internacionalización .... (3) La experiencia en Argentina Academia ................... (6) El aprendizaje significativo Actualidad ................ (20) Nuevas tendencias del administrador de recursos humanos

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EDITORIAL / INPAHU en el camino a la calidad certificada

«Continuamos en la optimización de procesos

que apuntan a la calidad»

Con el ánimo de contribuir a lograr la Certificación de Calidad, que es uno de nuestros propósitos, hemos entrado en una dinámica que beneficia a nuestra razón de ser institucional: nuestros estudiantes.

veamos en nuestras debilidades, oportunidades para lograr la satisfacción de nuestros clientes internos y externos; en que la crítica esté orientada a producir cambios para optimizarnos; en que creamos en nuestra institución y busquemos la manera de hacerla cada día más efectiva, más cercana a nuestros estudiantes.

Por

Myriam Velásquez Bustos Rectora INPAHU

Para ello, se ha generado una serie de reuniones buscando la oportunidad de hablar un mismo lenguaje en todas las áreas involucradas y se han logrado acercamientos con el área académica para que el trabajo realizado en los diferentes procesos de la Universidad sirvan en la búsqueda de la acreditación de Alta Calidad de algunos de nuestros programas por parte del Ministerio de Educación Nacional.

Por lo anterior, se requiere de un esfuerzo de todos y cada uno de los miembros de la comunidad académica, entendida como directivos, decanos, directores de programa, profesores, estudiantes, egresados y personal administrativo, todos unidos para alcanzar la meta. ¿En qué radica el esfuerzo? En que nos comprometamos en el proceso de cambio y asumamos el rol de facilitadores, cada uno desde su propio espacio, de tal forma que participemos en el mejoramiento continuo institucional; en que

Se requiere de un esfuerzo de todos y cada uno de los miembros de la comunidad académica, entendida como directivos, decanos, directores de programa, profesores, estudiantes, egresados y personal administrativo, todos unidos para alcanzar la meta.

Y por parte de estos, más interés en su academia; que consideren que son nuestra imagen, que lo que hacen en su vida personal, de alguna manera, lleve nuestro sello y, si es en la empresa,

que consideren que allí INPAHU también hace presencia.

Todo esto hace parte de la creación y desarrollo de una nueva cultura de calidad, en donde todos nos sintamos parte de una misma familia que tiene objetivos comunes, donde compartimos lo bueno y lo que no es tan bueno. Sabemos que tenemos que mejorar y lo tenemos claro.

Consideramos que, para mejorar, hay que romper paradigmas que hemos creado a través del tiempo, pues se tiende a considerar que por esas experiencias anteriores nos convertimos en poseedores de verdad, imposibilitando el proceso de desarrollo de la Institución.

Crear una cultura de calidad significa replantear lo que ya tenemos por experiencia previa, generar acciones para el cambio en la medida que sea necesario, de manera efectiva, racionalizar y optimizar los recursos de todo orden y mejorar la producción tanto administrativa como académica, pero sin olvidar que se debe acudir a quien se considere pertinente dentro de nuestra universidad para generar esas acciones.

Es imposible pensar que realicemos cambios sin norte, sin sentido. Esto nos puede llevar al caos. Nuestra acción debe estar orientada hacia el logro de objetivos comunes, para que generemos la sinergia necesaria que nos lleve a la consecución de nuestro objetivo misional: una academia de altas condiciones y de alta calidad.

RECTORA: Dra. Myriam Velásquez Bustos | VICERRECTOR ACADÉMICO: Ing. Jairo Enrique Cortés Barrera DECANO FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS: Dr. Juan Carlos Reyes Rojas DIRECTOR DE LOS PROGRAMAS ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SALUD OCUPACIONAL: Dr. Luis Alfonso Amaya Franco DOCENTE COORDINADOR: Ing. Juan Carlos Mancilla Laguna COMITÉ EDITORIAL: Dr. Juan Carlos Reyes Rojas, Dr. Luis Alfonso Amaya Franco, Ing. Juan Carlos Mancilla Laguna.

GERENTE: William Enrique Vargas Peña | COLABORADORES: Camilo Castiblanco y Edwin Buitrago DISEÑO, DIAGRAMACIÓN E IMPRESIÓN: Centro de Producción de Artes Gráficas, CPAG - INPAHU AGRADECIMIENTOS: Nelson Ospina Espitia; Dra. Clara Inés Calle (Oficina de Relaciones Internacionales).

COMENTARIOS, SUGERENCIAS O DUDAS: lamaya@inpahu.edu.co NOTA: Las opiniones expresadas en los artículos son responsabilidad exclusiva de los autores. Derechos reservados © 2009.

La experiencia

en

Argentina

La oficina de Relaciones Internacionales e Interinstitucionales de INPAHU ha venido desarrollando, desde su creación en el 2007, una serie de actividades que le han permitido a la comunidad académica ampliar el panorama del conocimiento de las diferentes culturas existentes en el mundo.

Por Luis Alfonso Amaya Franco Director de los programas Administración de talento humano y Salud ocupacional

En octubre de 2007, esta oficina, orientada por Clara Inés Calle-

la conveniencia de viajar el 8 de febrero para llegar a Buenos Aires,

Agudelo, realizó una convocatoria para asistir a un curso de verano

con todo y cambio de horario, el día sábado a las 7 de la mañana.

programado por la Universidad Complutense de Madrid y la Unievr-

Se hicieron los contactos pertinentes para encontrar alojamiento en

sidad de La Plata, Argentina. Motivados por la experiencia internacio-

esta ciudad y, por fortuna, contamos con el apoyo de Carlos Lobo,

nal, nos inscribimos diez aspirantes, pensando en que entraríamos en

colaborador argentino vinculado al área de logística de INPAHU.

un proceso de selección para acceder al curso.

A pesar de ser época de verano, llegamos a la capital argentina

Nos sorprendió la doctora Myriam Velásquez, Rectora de la institu-

en un ambiente algo frío, con algunas lluvias, lo cual no nos afectó

ción, cuando manifestó que, de acuerdo con la doctora Calle, todos los

porque las expectativas de aprender, de compartir y, en algunos ca-

inscritos deberían participar dada la diversidad de cursos ofrecidos que

sos, de conocer, eran muy grandes.

permitirían hacer un intercambio

El grupo estaba conformado

de ideas y traer otras tantas para

por Clara Inés Calle, directora de

beneficio de la Universidad.

Por esta razón, la señora Rectora haría lo posible para que todos viajáramos a Argentina. Y así fué. La Universidad consiguió los diez cupos y pagó los derechos de

“Al otro lado del río, una Buenos Aires más moderna, una ostentación de la opulencia en exclusivas estructuras para el funcionamiento de las empresas internacionales”.

inscripción, mantenimiento, alojamiento y participación en el curso.

la Oficina de Relaciones Internacionales e Interinstitucionales; Jairo Cortés, vicerrector Académico; José Manuel Alarcón, decano de la Facultad de Comunicación y Lenguaje; Jesús Peña-

randa, decano de la Facultad de Nuevas Tecnologías; Juan Carlos

La programación se desarrolló en la ciudad mencionada, a cua-

Reyes, decano de la Facultad de Ciencias Económicas y Adminis-

renta y cinco minutos de Buenos Aires, del 11 al 22 de febrero, con-

trativas; Francisco Cristancho, director de Periodismo; María Teresa

cretamente en las instalaciones de la Universidad de La Plata, una

Vargas, directora de Fotografía; Nancy Mogollón, Tesorera; Beatriz

institución pública. Con el fin de evitar inconvenientes de último mo-

Cabral, directora del programa universitario de Administración de

mento si viajábamos el domingo anterior al inicio del curso, se decidió

Empresas, y yo.

· AVENIDA 7 DE JULIO en Buenos Aires.

Foto: Archivo / Oficina de Relaciones Internacionales - INPAHU

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· LA CASA ROSADA es el lugar más representativo de la capital de Argentina. Foto: Archivo / Oficina de Relaciones Internacionales - INPAHU

Como es costumbre en casos como este, nuestra primera acti-

Siguiente día. ¿Programa? Conocer otros lugares de la urbe más

vidad al llegar al aeropuerto consistió en recoger las maletas, pasar

importante de Hispanoamérica. Nueva caminata por la avenida 7 de

por el departamento de inmigración y cambiar los dólares por pesos

Julio y encuentro casual con la Escuela Argentina de Negocios. Digo ca-

argentinos. Algo más relajados, procedimos a conseguir transporte

sual, porque desde Bogotá habíamos concretado, por correo electróni-

para desplazarnos al hotel. En el trayecto se encuentran varios peajes

co, una cita con esta Escuela para entablar contacto interinstitucional.

de pago obligatorio pero, eso sí, la vía es excelente. A lado y lado de

Deseábamos ver la posibilidad de establecer un convenio tanto de

la autopista se podían observar numerosos edificios –en algunos ca-

movilidad estudiantil como profesoral, y analizar las opciones para que

sos algo deteriorados y mal cuidados–, y a medida que nos acercába-

nuestros estudiantes puedan alcanzar la Licenciatura en Administra-

mos a la ciudad nos sorprendían los contrastes de las construcciones

ción del Talento Humano, que allí es de cuatro años. Lo particular de

de influencia inglesa, francesa y moderna.

esta Universidad es que ofrece programas profesionales muy similares

Arribamos al hotel entre amanecidos y perezosos, pero con

a los de nuestra Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas.

mucho entusiasmo. Nos duchamos, repusimos las fuerzas y sa-

Al otro lado del río, una Buenos Aires más moderna, una ostenta-

limos a caminar. Tomamos taxis para reunirnos de nuevo en la

ción de la opulencia en exclusivas estructuras para el funcionamiento

famosa Casa Rosada, el palacio presidencial argentino. Allí empezaron las fotografías: que con todos, que con unos, que con otros, que solos… Justo al frente de la majestuosa edificación, la discordancia con los cambuches de los trabajadores en huelga;

de las empresas internacionales. Algo

“Allí no solo se aprende de otras culturas sino que se hace posible identificar opciones que en un futuro no lejano pueden llevarse a cabo”.

esto también sucede allí.

digno de rescatar es el manejo ambiental: grandes parques con abundante vegetación, aseados, bien cuidados, verdaderos espacios para el descanso y la reflexión. A renglón seguido, buscamos la avenida 7 de Julio, la que una vez fue “la autopista más ancha del mundo”, y nos convenci-

Luego visitamos la catedral primada donde reposan los restos del

mos de que hay razones para ello: son cuatro vías, con seis carriles

General José de Sanmartín, libertador del país. Finalmente, la vuelta

cada una, que confluyen en el renombrado Obelisco. Y no podía faltar,

de rigor a la Casa Rosada y otro aguacero. De ahí nos encaminamos

obviamente, la visita a algunas de las calles que se mencionan en los

a Puerto Madero. De la mitad hacia arriba del río de La Plata, el reco-

tangos, sobre todo la más conocida: Corrientes.

rrido se realiza entre edificios mucho más modernos y restaurantes

Durante la tarde del domingo, viaje por vía terrestre a La Plata,

con terraza, muy al estilo de la calle 93 en Bogotá pero con paso

ciudad donde asistiríamos al curso. Nos hospedamos en el hotel del

peatonal permanente. En el río, barcos de la Guerra de Las Malvinas

mismo nombre y, después de instalados, salimos a palpar el ambiente

hoy convertidos en museos, y la Universidad Católica de Argentina,

de una localidad cuya población está conformada, en gran parte, por

UCA, con su imponente edificio.

estudiantes de universidades sobre todo públicas. En esta inspección

de reconocimiento, incluimos la Universidad Nacional de La Plata, sede de la Universidad Complutense en época de verano.

En el transcurso del paseo tuvimos también la oportunidad de visitar el mercado de las pulgas, donde fue realmente interesante observar las danzas de Uruguay. Es un lugar de encuentro de las diferentes generaciones de la colonia uruguaya que, sin importar edad, comparte su cultura patria y permite la participación de argentinos y extranjeros.

A lo largo de los siguientes días y de manera muy aplicada, asistimos a los diferentes cursos en que nos habíamos inscrito. Cada grupo de estudio realizó sus respectivos trabajos y desarrolló propuestas en forma tal que, sin lugar a dudas y sin falsas modestias, dejamos una imagen altamente positiva tanto de nuestra Institución como de nuestra lejana patria.

Compartir experiencias con personas de diferentes países fue quizás el aspecto más interesante de este viaje. A través de ello pudimos constatar la alta competencia de estudiantes y profesionales extranjeros, y sobre todo el extenso recorrido internacional que evidencian.

· ALGUNOS URUGUAYOS realizan bailes representativos en las calles de Buenos Aires. Foto: Archivo / Oficina de Relaciones Internacionales - INPAHU

· LAS PLAYAS DE MAR DEL PLATA son las más visitadas en la época de verano. Foto: Archivo / Oficina de Relaciones Internacionales - INPAHU

Esto nos permite establecer una comparación de competencias y afirmar que, de alguna manera, debemos buscar alternativas para conocer otras culturas, manejar más idiomas y ampliar no solo nuestros conocimientos profesionales, sino nuestro repertorio cultural.

Finalmente, vale resaltar que esta experiencia posibilita ampliar los panoramas de profesionalización. Por esta razón, invito a estudiantes y docentes a participar en las actividades de la Oficina de Relaciones Internacionales e Interinstitucionales, especialmente en su estrategia de internacionalización en casa, en la cual se cuenta con la presencia de embajadores, cónsules y otras personalidades de diferentes países.

Allí no solo se aprende de otras culturas sino que se hace posible identificar opciones que en un futuro no lejano pueden llevarse a cabo. Es una oportunidad de compartir con conocedores de otras latitudes y, aunque sea por momentos, de viajar imaginariamente al · EN LA UNIVERSIDAD CATÓLICA de Argentina se compartieron algunas experiencias. Foto: Archivo / Oficina de Relaciones Internacionales - INPAHU

extenso mundo a través de la ejemplificación personal y profesional… y de acuerdo con nuestros propios proyectos de vida.

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El aprendizaje significativo Por Juan Carlos Mancilla Laguna Docente, Administración en Talento Humano

En la labor educativa se tiene en cuenta

los saberes por adquirir, siempre y cuando

De acuerdo con lo anterior y basados

no solo al docente, su manera de enseñar, la

haya: necesidad, interés, ganas y disposi-

en la teoría constructivista de Novak, “el

estructura de los conocimientos o el modo

ción por parte del sujeto cognoscente.

proceso del conocimiento es visto en for-

en que estos se producen, sino también, y

De no existir una correspondencia en-

de manera primordial, el modo en que el es-

tre el nuevo conocimiento y las bases con

tudiante aprende, es decir, cómo enriquece

las que cuenta el individuo, no se puede

el significado de su experiencia.

hablar de un aprendizaje significativo.

ma acumulativa, en un ir de menor a mayor contenido verdadero”.

Se evidencia que el estudiante requiere también de un alto grado de motivación

De ahí que debemos propiciar en nues-

“Es la manera en que la persona va

como prerrequisito para la acción, ya que

tros alumnos aprendizajes realmente sig-

adquiriendo conocimiento propio de su

la persona proactiva es protagonista, posi-

nificativos que promuevan la evolución de

vida cotidiana. Es lo que ocurre cuando,

tiva, dinámica y curiosa, es capaz de desa-

sus estructuras cognitivas. Pero, ¿qué es en

al llegar a nuestra mente un nuevo co-

rrollar habilidades y estrategias cognitivas,

realidad el aprendizaje significativo?

nocimiento lo hacemos nuestro, es decir,

meta - cognitivas, afectivas, interpersona-

“El aprendizaje significativo es aquel

modifica nuestra conducta. El ser humano

les y procedimentales que la convierten en

proceso mediante el cual, el individuo rea-

tiene la disposición de aprender -de ver-

aprendiente autónomo, caracterizándose

liza una meta-cognición: ‘aprende a apren-

dad- sólo aquello a lo que le encuentra

por tener la capacidad de ponerse en con-

der’, a partir de sus conocimientos previos y

sentido o lógica.

tacto con ideas, cosas o fenómenos.

de los adquiridos recientemente, mediante

“El ser humano tiende a rechazar

Así mismo desarrolla habilidades, cons-

los cuales logra una integración y aprende

aquello a lo que no le encuentra sentido.

truye conocimiento y da significado a nuevos

mejor. Es aquel que por lo que significa y

El aprendizaje significativo es un aprendi-

conceptos; identifica situaciones problema,

por la forma en que se recibe, adquiere un

zaje relacional. El sentido lo da la relación

realiza análisis, efectúa controles valorativos

sentido especial, trascendental y de valor

del nuevo conocimiento con conocimien-

y elabora nuevos procedimientos para solu-

para una persona.

tos anteriores, con situaciones cotidianas,

cionarlos; ejercita habilidades interpersona-

con la propia experiencia, con situaciones

les de comunicación, construcción colectiva

reales, etc.”

y de acción cooperativa.

“Es el resultado de la interacción entre los conocimientos previos de un sujeto y

Para cumplir con esta misión, el estudiante deberá tener presente, entre otras cosas: • • • • • • • • • •

•

Una actitud positiva hacia el aprendizaje Que el material que vaya a utilizar debe ser potencialmente significativo Tener un conocimiento previo sobre el tema El fortalecimiento de la apreciación de la realidad (contextualización) a partir de experiencias propias y lógicas Recrear situaciones donde se pongan a prueba los canales sensoriales Como producto de la interacción social, requiere de un interlocutor con quien confrontar sus conocimientos La utilización de estrategias y procesos activos de construcción del conocimiento, es decir, que aprenda haciendo, aprenda a escribir escribiendo La utilización de sistemas simbólicos o esquemas mentales Comprender que el aprendizaje es situacional, es decir, que se aprende sobre un tema en una situación dada o determinada y, si se pretende que se transfiera lo aprendido a otra situación, deberán emplearse distintas estrategias y procesos adecuados.

Realizar aprendizajes de proposiciones y aprendizajes de conceptos, los cuales le permiten entrar en familiaridad con conceptos más elaborados de la cultura, evaluando permanentemente: ¿qué sé?, ¿cómo tengo estructurado lo que sé?, ¿cómo he aprendido lo que sé?, ¿qué estrategias me permiten mejorar mis aprendizajes?, ¿qué me interesa saber?

Autodiagnosticar los vacíos, dificultades, los problemas, las contradicciones, incoherencias e inconsistencias de sus propias conceptualizaciones y de las de otros, a partir de la confrontación de su pensamiento siendo la oportunidad para revisar, enriquecer y diferenciar lo conocido, para así avanzar en la resolución de sus conflictos cognitivos.

La competencia Por William Enrique Vargas Peña Estudiante

El talento humano define la competencia como el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes verificables, que se aplican en el desempeño de una función productiva. Así las cosas, hoy se pretende en la selección de personal ubicar una persona que, no solo desde su desempeño laboral, sino de manera integral (educación, personal, laboral) se constituya en un trabajador absolutamente competente.

Más allá de la definición –aunque lo parezca– no es contradictorio afirmar que las competencias son a la vez un movimiento, un enfoque y uno o varios sistemas. Movimiento porque a sus conceptualizaciones y a sus diversas metodologías recurren crecientemente quienes, desafiados por los cambios tecnológicos y organizativos del mundo productivo, buscan modernizar y profesionalizar las relaciones laborales y la gestión de recursos humanos, así como quienes se proponen establecer vínculos entre la capacitación y los procesos de innovación en las empresas.

La variedad de definiciones y de metodologías para trabajar en las competencias tiene, sin embargo, una serie de componentes y de orientaciones comunes, por lo que además de un movimiento son un enfoque o, mejor, constituyen un movimiento que comparte un enfoque.

Las competencias se han incluido últimamente en todos los escenarios académicos que pretenden culturizar al profesional en materia de talento humano, haciéndolo una persona altamente funcional desde su formación hasta la aplicación, una vez se entregue a la tarea de ejercer su profesión.

Los estudiantes de Talento Humano debemos concientizarnos no solo de la definición que comprende las competencias, sino de lo que éstas significan en nuestra carrera. Es importante que desde el enfoque del reclutamiento, la selección de personal, no solamente busquemos en el aspirante sus habilidades, sino mostrarnos diestros en el momento de elegir la persona que a nuestro juicio sea idónea, funcional, con habilidades y destrezas, en síntesis, competente.

INPAHU, considero, es un pionero en el tema del recurso humano, pues busca que los estudiantes vayamos más allá del aula y da la oportunidad de mostrarnos como la revelación en materia de administración del talento humano. Es lo que debemos resaltar, pero a la vez aprovechar, pues el área del talento humano abarca un sinfín de posibilidades de realización profesional con un alto grado de competencia.

Para finalizar, las competencias son una oportunidad y un desafío para el mejoramiento de las relaciones entre educación y trabajo. Los cambios tecnológicos y organizativos han producido en todo el mundo una cierta perplejidad en las instituciones educativas y de capacitación; a éstas se les exigen cambios, pero muchas veces es difícil decidir cuáles y cómo.

El juego de ajedrez Eventos

laboral

17 de abril - En la plazoleta principal de la Institución se llevo a cado la actividad de integración “El Juego de ajedrez”, organizado por los alumnos de IV semestre. El encuentro buscaba la integración con los alumnos del programa de Fotografía. En el desarrollo de la actividad se contó con la presencia del director del programa de Talento Humano, Luis Alfonso Amaya, los docentes y Diana Muriel.

Bienvenida a los alumnos del primer semestre de Talento Humano 2008 3 de abril - Los alumnos de segundo semestre del programa de Administración de Talento Humano presentaron su saludo de bienvenida a los compañeros de primer semestre en la sede 15 de la Institución. En el acto participó el grupo musical de la Universidad. Acompañaron a los estudiantes el Director del programa Dr. Luis Alfonso Amaya, los docentes Diana Muriel, Giovanna Rosso y Juan Carlos Mancilla, entre otros.

Recreación 25 de abril - Esta actividad se realizó en el área de recreación para niños entre las edades de 2 a 6 años. Se invitó a los niños del jardín infantil ‘Mis pequeños chiquitines’ ubicado en el barrio Palermo sur, cuya madre comunitaria es la señora Rosalba Ibáñez, profesora de este establecimiento.

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“El talento lo tienen los seres humanos” Viene de la página »

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¿Cuál fue la razón fundamental que lo motivó a crear una institución educativa como INPAHU?

continuamente a los egresados de INPAHU, porque sabe de quién se trata. INPAHU es muy conocido y saben qué valor tiene.

A ver, ya hace casi 34 años que se fundó la institución. Inicialmente eran carreras muy cortas, de dos años, tres o cuatro ramas del saber humano, entre ellas, periodismo, hotelería, creo que era

¿Por qué la implementación de una carrera que impulse la administración del talento humano?

economía y administración. Deseamos que la gente de estratos me-

Bueno, realmente talento humano es un nombre que se dio

dios pudiera tener acceso a estudios profesionales técnicos y pu-

hace unos cuatro años hacia acá. Eso es como carrera o como

diera desempeñarse en el campo laboral en diferentes quehaceres

programa, como una expresión, pero realmente el talento hu-

de la vida humana. No solamente los niveles universitarios podrían

mano ha existido desde que la humanidad es humanidad, es

ser la única puerta para los bachilleres, sino que los estudios téc-

decir, el homo sapiens. Precisamente, viéndolo desde el punto

nicos podrían ser otra puerta tan o más grande que los estudios

de vista evolutivo, se diferencia el hombre que piensa, el hom-

universitarios, porque, en ese entonces y hoy en día después de

bre culto, el hombre inteligente, al hombre que era bruto en la

34 años, sigue siendo válida la tesis de que son carreras cortas a

naturaleza, como un animal, era su cerebro desarrollado a nivel

menor costo, van directamente a los egresados, salen al mercado

instintivo. Entonces, el talento humano no es más que un hom-

laboral en un terreno más pragmático que las carreras profesionales

bre al que se le ha dado una forma de expresar su inteligencia,

universitarias, que a veces son más técnicas y más abstractas, y hay mayor número de desempleados. Esa fue la razón y sigue siendo válida, después de 34 años.

Si, doctor. De hecho que ha sido de alta calidad puesto que tiene muy buena referencia...

Sí, exactamente. Esa es otra cosa que la institución, a través de toda su historia, ha tenido

porque el talento lo tienen los seres humanos,

Sin ética no sería posible esta carrera, no sería posible el talento humano sin principios administrativos, sin moralidad”.

un gran auge, una gran demanda, una gran

no los animales. Ese talento es dado, de por sí, como lo dice el latín, el “per se”. Ahora se ha dado como el más científico, el más intelectual, más profesional, con ciertas metodologías para el uso de esa inteligencia, la praxis profesional, laboral y social. Son metodologías técnicas que precedieron al descubrimiento de la inteligencia emocional. Precisamente, requieren una inteligencia en el hombre, el ser humano, según la forma de aplicarlas al diario acontecer. Si no se

aceptación, un gran respeto, gracias a la calidad que ha existido. Y

aplican a los problemas de la vida, de nada valen. Es cuestión de

ahora, no siempre la universidad INPAHU puede garantizar que todos

aplicarlas a la vida familiar, a la educación y a dirimir conflictos.

sus alumnos sean excelentes, ¡no!, porque eso no lo puede garantizar ninguna universidad. Hay estudiantes buenos, regulares y malos, bajamente motivados o estudiantes muy motivados para hacer su carrera, para investigar, para estudiar, y hay otros que no lo son.

Más que en el campo profesional, hoy en día, el área de Talento Humano es tan relevante, ¿no, doctor?

Claro. Hoy en día el manejo de personal depende del potencial humano; ahora, no son solamente recursos físicos, es el poten-

¿Cuáles son las ventajas que le ofrece INPAHU al estu-

cial humano. El manejo de ese potencial y el manejo de toda una

diante que hace que se distinga de las demás instituciones

colectividad, hacen que esta sea una carrera muy importante. No

educativas a nivel técnico?

solamente en los aspectos de manejo de personal, sino en el ma-

Pues yo considero que realmente es el prestigio que tiene

nejo contable y administrativo. Es toda una polivalencia del aspecto

INPAHU, es una impronta, como se dice ahora. Cada egresado se

espiritual. Sin ética no sería posible esta carrera, no sería posible el

siente orgulloso de pertenecer a esta institución que es muy, pero

talento humano sin principios administrativos, sin moralidad. Todo

muy conocida, diría yo. Más conocida que muchas universidades

influye al componente social del ser humano. Es toda una carrera.

que, por su carácter histórico, numérico, pueden ser más conocidas que INPAHU. Todo el mundo sabe, desde el conductor de

¿Qué opina del auge que ha tenido la carrera en INPAHU?

taxi hasta el señor ministro, qué es INPAHU; la prensa sabe qué es

Es una cosa muy novedosa, muy original, menos competitiva;

INPAHU. La prueba está en que la prensa hace muchas referencias

porque el Derecho o una Contaduría, por ejemplo, las ofrecen

· EL DOCTOR LINARES (derecha) considera que el potencial humano es, en la actualidad, lo que tiene toda la atención al momento de cualquier proceso de selección y del manejo de personal.

ciertas universidades, entonces no es exclusividad de una u otra universidad. Es uno de los privilegios que tiene INPAHU con el Talento Humano.

¿Se requiere un mínimo de estudiantes para que se dé este proceso?

No. Hay que ajustar los programas, sencillamente, de acuerdo con lo que exige el Ministerio de Educación.

Doctor, ¿qué nos hace falta para que nos profesionalicen esta carrera? Es una de las inquietudes que tenemos los estudiantes Hay dos componentes: 1) A INPAHU el año pasado le dieron el carácter universitario, entonces estos programas que son tecnológicos hay que transformarlos por mandato de la ley al sistema universitario. Esto no es que por haber pasado de ser tecnológico a universitario, ya de por sí todos los programas se pasen o no. La ley exige que cada programa hay que pasarlo a nivel universitario si se quiere, esto es voluntario, pienso yo. 2) Se está estudiando cuáles programas ameritan ser llevados a plan universitario y otros dejarlos como son. Entonces, no aumenta por que este programa no lo requiere. Otros programas sí, por su naturaleza, requieren que esto se haga. De otro lado, todas las carreras son profesionales. Tal vez la pregunta es por qué no se da a nivel universitario. Los técnicos son profesiona-

¿Cómo apoya INPAHU a los egresados para iniciar su camino hacia la independencia laboral?

Nosotros no tenemos, la verdad sea dicha, un departamento laboral, que es deseable. Es un interés de la institución que un egresado pueda recurrir a una base de datos e, incluso, a la vez, tener una base de datos de empleadores, digámoslo así, que requieran cada facultad. Lo tiene en particular ésta, pero, soy sincero, no tenemos aún el desarrollo de esa especialidad. Esto debe ser parte del bienestar de la institución y debemos hacerlo en el menor tiempo posible; tener personas que estén en contacto con las empresas que requieran personal; pero, ustedes pueden presionar a través de la asociación de los ex-alumnos pues esta es una de sus funciones en cualquier universidad.

Doctor, ¿conoce los ejemplares de TAHU? No he tenido la oportunidad de verlos.

les, lo son, hay técnicos profesionales o tecnólogos profesionales, pero cambiar eso no se hace automáticamente, requiere de

Se los haremos llegar

todo un proceso.

¡Muy bien!

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¿Por qué las empresas prefieren trabajadores jóvenes

al trabajador mayor de 40 años?

Por Maritza Rueda Garcés Catedrática medio tiempo, Gestión turística y hotelera

Quedarse sin trabajo es traumático a cualquier edad, pero ha-

tendencia es a revalorizar al trabajador mayor y a no dejar ir gente excelente solo por su edad.

cerlo después de los cuarenta es un

Luego de décadas de animar a jubilaciones tempranas, el reto

hecho que incide en la estabilidad

presente es encontrar maneras de atraer y retener a las personas

emocional y sicológica del afectado.

que pasan de las edades ‘adecuadas’.

Muchas empresas colombianas pre-

Las razones para hacerlo son variadas: retener al talento va-

fieren apostar por los recién titulados y las

lioso y no perder el bagaje del conocimiento de la organización,

personas más jóvenes, dejando de lado un talento

pero, sobre todo, reconocer la efectividad y productividad de las

que posee un postulante mayor de 40 años. En este caso la experiencia muchas veces resulta desperdiciada y poco valorada.

personas por encima de su edad.

Y la realidad lo demuestra. Por ejemplo, entrenar a personas mayores es una inversión más rentable y segura, pues se que-

Casos curiosos ocurren en el mundo: mien-

darán en la empresa a aportar lo aprendido en vez de salirse a

tras en España el problema es que cada vez

los tres años en busca de mejores oportunidades (como lo hacen

es más difícil el encontrar candidatos para

naturalmente los más jóvenes). Aquellos aprecian y valoran el en-

un cargo, en Latinoamérica el caso es

trenamiento y aprenden igual de rápido, pese a que se tiende a

que no existen plazas vacantes que

pensar lo contrario.

puedan satisfacer el mercado de oferentes entre 20 a 30 años y menos para los mayores de 40 años.

El mundo no se acaba si usted se enfrenta

“Procurar trabajar con una energía equilibrada es una gran ventaja y una cualidad positiva en jóvenes y mayores”.

a esta situación. Sin embargo,

Estudios demuestran que los trabajadores mayores no solo son

la lucha y

más leales, juiciosos, maduros y dedicados, sino que tienden a

el descon-

ser menos conflictivos y problemáticos. Tienen energía y vocación

tento entre los

de servicio y, habitualmente, están más ‘agradecidos’ de tener un

bandos es real.

trabajo: se enamoran de su empresa, valoran su labor.

Cada vez más organis-

Cuando se contrata gente adulta mayor, esta ya viene entre-

mos ofrecen programas diseñados a

nada y con experiencia para dar resultados más rápido y con ma-

la medida de estos colectivos, contribuyen-

yor solidez. Ellos aportan un bagaje de éxitos y fracasos que les

do a facilitarles la reinserción en el mercado tanto a unos como a otros.

permite enfrentar los cambios con más aplomo.

Son más flexibles y adaptables, aunque los prejuicios y la cul-

Cursos, charlas personalizadas y en-

tura popular dicen que ‘vienen con vicios’, traen ‘malos hábitos’

trevistas con las compañías son algu-

y que no se adaptan a la cultura con facilidad. Obviamente, hay

nas de las facilidades que ponen a su

quienes son flojos, lentos, tienen malas costumbres y les cuesta

alcance. En países más desarrollados la

aprender lo nuevo, pero de ser ese el caso, lo más probable es que

también hayan sido así a los 30. El mediocre lo será a cualquier

prefiere consultar antes de actuar, lo cual hace que los errores se

edad”, según el comentario expresado por Inés Temple, presiden-

minimicen. Indudablemente la trayectoria cuenta en el momento

ta de DBM del Perú y DBM en Chile desde 1993, en El Comercio,

de hacer una evaluación.

periódico del Perú.

Las empresas en Latinoamérica, contrario a las europeas, pre-

Los jóvenes tienen una imagen más fresca y mucho más atractiva, cosa que va en desventaja de un mayor de 40 años. Para el

fieren deshacerse de sus trabajadores antiguos mayores porque

mundo actual la imagen juega un papel muy importante

los creen obsoletos y un sobrecargo en sus gastos laborales.

en las empresas, en lo personal; este es un factor que no debería influir decisivamente para la toma de

DESVENTAJAS DE UNOS Y DE OTROS

decisiones en el momento de seleccionar

La energía ayuda a realizar con entusiasmo los proyectos, pero

quién ocupará el cargo, salvo que el cargo

una energía mal canalizada también puede ocasionar cortos cir-

lo exija (casos muy específicos como rela-

cuitos. Procurar trabajar con una energía equilibrada es una gran

cionistas públicos).

ventaja y una cualidad positiva en jóvenes y mayores.

Lamentablemente, muchas empresas se

El respeto a las jerarquías. Para un joven no muchas veces es

dejan guiar por el paradigma de que una per-

fácil entender lo que son las jerarquías; la sociedad ha avanzado

sona bonita y joven vende más que un(a) feo(a)

tanto que hasta esa perspectiva se ha perdido.

y de edad. Debido a esto, el mundo empuja a

Un adulto entiende muy bien de ellas lo que facilita mu-

las personas a pensar que si no son perfectas no

chas veces la comunicación y el buen entendimiento. El per-

van a poder surgir y empujan a la gente a poner-

der la conciencia de las jerarquías es perder el significado del

se en manos de cirujanos plásticos y esteticistas

respeto y de los buenos modales, cosa que un adulto mayor

en procura de batallar por un mejor estar.

casi nunca hace.

Conocimientos, experiencia, capacidad, habilidad

Los jóvenes precisamente por su ímpetu pueden cometer erro-

son factores que solo podrán valorarse dando la posibili-

res por falta de experiencia: muchas veces no les gusta consultar

dad de demostrarlas. Personalmente opino que aspectos

porque se sienten autosuficientes o quieren demostrar que sí pue-

como la edad y la imagen no deberían ser factores deter-

den hacerlo todo; el adulto es más pausado y cuando tiene dudas

minantes en un proceso de selección.

Ventajas de contratar trabajadores mayores de 40 años • • • • • • • • •

Madurez en la toma de decisiones y prefiere la establilidad laboral a experimentar un nuevo empleo.

Mayor preparación académica (diplomado, postgrado, maestría, PHD) Mayor estabilidad emocional.

Más experiencia laboral.

Mayor disponibilidad de tiempo para dedicarlo a la organización.

Menor cantidad de permisos solicitados, sobre todo en el caso de las mujeres, pues los hijos están en edades que no requieren muchos cuidados.

Menor concesión de licencias a las mujeres por concepto de maternidad.

Mayor índice de confiabilidad.

Están en constante capacitación acorde con los tiempos (tecnología, herramientas administrativas, otros idiomas), entre otras

Ventajas de contratar trabajadores menores de 40 años • • • • • • • •

Tener gente joven es contar con nuevas ideas e intereses.

Personas mucho más dinámicas, menos prejuiciadas y más tolerantes.

Se adaptan fácilmente a los cambios.

Enfrentan retos.

Probabilidades de incapacidad por enfermedad mucho menores que un mayor.

Les gusta actualizarse.

Gustan de la tecnología de punta y están al tanto de los cambios.

Poseen mayor energía para hacer las cosas

11

De la sopa de letras

a la construcción del conocimiento Este escrito, como su título quizás lo permite inferir, indica que va de las meras letras hacia una reflexión acerca de los quehaceres del lenguaje, la lengua y las intenciones comunicativas de los hablantes, que subyacen en cualquier comunicación.

Por Esperanza Rodríguez Estudiante

Más tarde, en el siglo XVIII, se dio la Revolución Industrial y entonces primó el

sistencias temáticas, hay falta de intencionalidad, de fuerza locutiva.

Hay quienes me preguntan: ¿Para qué

valor de la máquina. Este fenómeno que

En fin, se hallan problemas de índole se-

aprender de estas cosas? Pues yo creo que

cambió las ciudades, su gente y sus formas

mántico, sintáctico y pragmático. Los indicado-

para tener una mejor comunicación, para

de trabajo duró hasta el siglo XIX. Ya en el

res de los factores anteriormente mencionados

disfrutar la vida y encontrar a través del len-

siglo XX se da la Segunda Revolución In-

se manifiestan en la redacción, la coherencia,

guaje y sus formas de expresión manifiestos

dustrial, y es entonces, cuando aparecen

el orden de las ideas y por supuesto la riqueza

en las diferentes lenguas, las diferentes for-

las tecnologías Horizontales (Internet); y

léxica para tratar la materia en cuestión.

mas de pensamiento que priman en ellas.

en el siglo XXI el valor lo tiene el CONOCI-

Las lenguas orales se han graficado; he

El proceso de aprendizaje y enseñanza

MIENTO, el que lo posee tiene el poder, y

ahí el asunto: hay que aprender a escribir. La

de la lengua materna (usualmente la oficial

en esta carrera por el conocimiento, la in-

escritura comienza cuando se está frente al

del país) en la educación superior, implica

vestigación y la capacidad de aprendizaje

papel y se decide sobre el tipo de texto que

partir de unos conocimientos y vicios del

priman para lograr la excelencia.

se va a escribir (ensayo, periodístico, carta,

lenguaje que el estudiante trae como capital

cuento, informe de investigación, etc.) y el

cuando ingresa a la universidad. Entonces,

plan del texto (macroestructura), y ya solo

conducir el proceso hacia un interés científico, que permita al estudiante desarrollar a plenitud el innato instinto humano: el deseo de conocer, ha de ser un reto.

La palabra y su poder en las diferentes

“La escritura comienza cuando se está frente al papel”.

lenguas han permitido desde siempre trans-

resta involucrar el hecho escritural en los procesos de construcción de conocimiento de las distintas áreas del saber.

Es frecuente escuchar que, dada la civilización audiovisual en el mundo, la gente piensa que es innecesario aprender a escribir.

mitir el conocimiento en sus diversas mani-

Como se observa, estamos volvien-

Sin embargo, no se han detenido a pensar

festaciones y es lo que ha hecho que el hom-

do la mirada sobre el capital humano. El

que escribir no es codificar signos, sino pro-

bre haya llegado en su proceso evolutivo

aprender acerca de una disciplina implica

ducir conocimiento, y éste se da a partir de

hasta el siglo XXI con prominente desarrollo

encontrar aspectos personales de interés,

un aprendizaje por parte del estudiante de

y moldeamiento de su entorno para su sub-

alcanzar la destreza en la misma: Aplicar-

los asuntos inherentes a su profesión y del

sistencia y gozo.

la y retenerla es un proceso que necesita

uso de estrategias adecuadas por parte del

Desde el punto de vista económico, ha-

sin duda un esfuerzo particular del indi-

guía para que ese aprendizaje sea efectivo.

ciendo un poquito de historia, el lenguaje

viduo y este es mediado por el lenguaje

Finalmente, agregaría que la mente hu-

en sus diferentes lenguas de manifestación

y por el uso de la lengua. Sin embargo

mana es mágica y permite que logremos

ha jugado un papel primordial en la bús-

el papel del docente o del preparador

cosas maravillosas a través del uso de la

queda del poder y del conocimiento. Es así

es fundamental para que se estimule el

lengua ya sea oral, escrita o de señas que

como encontramos en hechos concretos

deseo de conocer, de investigar, ya que

aprendimos desde chicos; comprender lo

mediados por el lenguaje que el poder en

una de las falencias más notorias de los

que otros dicen, entender a los grandes

el mundo desde la época de antes de Cris-

aprendices es lograr aplicar estrategias

magos de las letras, producir conocimiento

to hasta el siglo XVII fue prominentemente

argumentativas sólidas. En general, se

y formar disciplina son aspectos que nos ha-

agrícola, de tal forma que, como es sabido,

observa que hay poca profundidad en

cen sentir que el conocimiento se gesta y el

primaba el valor de la tierra.

los temas tratados, se presentan incon-

ser humano lo persigue.

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TRABAJADORES: Por Diana Isabel Castillo Arcos Estudiante

· UNA DE LAS PIEZAS más importantes de las empresas son los colaboradores. Foto: Oficina de Prensa / INPAHU

No hay duda de que en el funcionamiento general –y más aun, ideal– de cualquier organización en que intervienen varias piezas o elementos que conforman un todo llamado empresa, se requiere un engranaje casi tan perfecto que, al alcanzar una excelente sincronización, el éxito en los resultados de productividad no se hace esperar.

Pero, ¿cuáles son las piezas o elementos que determinan esa conectividad tan anhelada por los administradores, gerentes y dueños de una organización? Existen varias y muy importantes. Entre ellas se puede mencionar el capital (dinero), las instalaciones, las máquinas o herramientas físicas, los procedimientos manuales, las funciones, los planteamientos organizacionales. Pero existe una, que es la pieza más relevante e imprescindible de la maquinaria organizacional: los trabajadores.

Sin ellos –sus conocimientos, fuerza de trabajo, experiencia, actitudes y aptitudes, destrezas, creatividad y habilidades, entre otros– no se podrían dar pasos firmes y ganadores en el desarrollo organizativo.

En muchas ocasiones se observa que a este primordial elemento se le da un valor igual o inclusive menor que a cualquiera de los otros ítems mencionados que hacen parte de la empresa. Esto, indudablemente, constituye un enorme error para el avance de las empresas.

Efectivamente, el que necesita más mantenimiento y atención -llámese capacitación, interés, consideración, motivación, incentivos tanto psicológicos y morales como económicos-, es el trabajador. Él es el eje a cuyo alrededor giran las demás partes; es el disco duro del sistema. De ahí parten las conexiones con todos los demás factores y, por ende, el perfecto funcionamiento y la obtención de magníficos resultados.

Por lo tanto, un fin administrativo y gerencial debe ser el de magnificar la labor del “fuerte” de la empresa, los hombres y mujeres que entregan su capacidad laboral en todos los frentes y que, al unir fuerzas en una misma dirección, logran inevitablemente la energía necesaria para llevar a la empresa a mantenerse y crecer a límites quizás más importantes de los inicialmente presupuestados.

Eventos

Elemento vital en la maquinaria organizacional

Convivencia con servicios generales

15 de Abril - Se efectuó una actividad de bienestar dirigida por la profesora Diana Muriel y las alumnas de IV semestre de la carrera de Administración de Talento Humano. Esta actividad se realizó con el personal de servicios generales de INPAHU. El objetivo fue brindarles una tarde de esparcimiento y de integración, resaltando la labor tan importante que desempeñan en la universidad e informando los cuidados que se deben tener en su labor.

Día del niño

19 de abril - La actividad se enfocó en el área de recreación, la cual fue dirigida a 22 niños, hijos de los empleados del área de servicios generales de la Institución Universitaria INPAHU, entre las edades de 1 a 12 años, a quienes se les hizo llegar una invitación personalizada para que asistieran a las instalaciones de la universidad (plazoleta principal), con el fin de festejarles el día del niño.

13

El clima organizacional y sus problemas Por Diana Isabel Castillo Arcos Estudiante

El clima organizacional es una descripción del mundo laboral. Es el conjunto de las percepciones compartidas por los individuos de una organización respecto al trabajo, al ambiente físico, a las relaciones interpersonales y a las diversas regulaciones formales que afectan la labor cotidiana.

Para realizar un estudio de clima organizacional, se deben comprender las variables ambientales internas que afectan el

· LA MOTIVACIÓN es el primer paso que lleva a la acción. Foto: Archivo / INPAHU

comportamiento del individuo en la organización:

una organización es el miedo. Un ambiente

es único y son muchas las cosas que un líder

emocional se relaciona con el lenguaje y la

puede realizar para fomentar la motivación:

1.) Ambiente físico: espacio, ruido,

forma de comunicar, ya que revela el estilo

• Designar salarios adecuados: de

calor, contaminación, instalaciones,

de liderazgo y la manera como se manejan

acuerdo con la labor que se realiza y

máquinas, etc.

las relaciones interpersonales.

en función de la responsabilidad que

2.) Estructura: tamaño de la empresa,

Si dentro de la comunicación se encie-

se tiene.

estructura formal.

rran términos amenazantes (disminución

3.) Ambiente social: compañerismo,

de sueldos, reducción de personal, maltra-

conflictos interpersonales,

to verbal, etc.), de desconfianza (se dice

comunicaciones.

una cosa y se hace otra) o de inseguridad,

4.) Características personales: aptitudes,

el cerebro condiciona al individuo neuro-

actitudes, motivaciones, expectativas.

fisiológicamente para que se mantenga

5.) Comportamiento organizacional:

inmóvil y estresado, lo cual limita su capa-

• Compaginar vida familiar y laboral.

productividad, ausentismo, satisfacción

cidad laboral y mucho más su capacidad

• Impulsar el espíritu de equipo.

laboral, tensiones, estrés.

de aprendizaje. Para evitar que en una or-

• Proporcionar recompensas –no

• Apoyarse más en la autoridad moral que en el poder formal.

• Respetar la dignidad personal y profesional de los colaboradores.

• Facilitar el desarrollo humano y profesional de las personas.

ganización se presente este fenómeno, los

necesariamente económicas–que sean

Estas son las variables para tener en

líderes deben atender a cada individualidad

valoradas cuando se “cumple más allá

cuenta en el clima laboral, a través de la

en un ambiente propicio para que emerja

percepción de los miembros de la empresa.

la motivación interior.

del deber”.

• Crear hábitos positivos en las formas

Pero cuando se habla de percepción de la

La motivación es el primer paso que lle-

organización y su medio ambiente de tra-

va a la acción y es un motor que se pone

bajo, se hace referencia al medio ambiente

en marcha mediante el estímulo. La con-

área de trabajo; entre todos, arreglar

psicológico, un sistema de filtro o estructu-

ducta motivada requiere una razón por la

y reordenar para crear un ambiente

ra perceptiva.

cual ponerse en marcha y un objetivo al

renovador.

de saludar al iniciar el día.

• Hacer parte del embellecimiento del

De acuerdo con esta percepción, los

que dirigirse. Por lo tanto, la motivación a

Crear una atmósfera de colaboración

funcionarios efectúan una descripción de

los funcionarios debe apuntar no solo a los

y buenas relaciones produce extraordi-

los estímulos que actúan sobre ellos en el

objetivos de la empresa sino a los propios

narios resultados y baja el nivel de estrés

mundo de trabajo y que definen su “situa-

también.

al que normalmente están sometidos los

ción laboral”. Esta atmósfera psicológica

Los recursos humanos son los activos

funcionarios de la organización. Cuando

se designa como “clima de la empresa”

más importantes de la organización, por

hay motivación suficiente, las probabilida-

para un individuo. Por otra parte, el princi-

lo que la motivación y la fidelización son

des de lograr con éxito lo que se pretende

pal problema que afecta el clima laboral en

fundamentales para ella. Cada individuo

aumentan de forma considerable.

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bajo el enfoque de calidad Por Jairo Iván Patiño García Estudiante

Reflexiones

Recursos humanos

Frases clave

para el talento humano Por Diana Isabel Castillo Arcos Estudiante

· UNA GRAN CANTIDAD de empresas han trabajado en conjunto con su recurso humano para obtener la certificación de calidad.

Está en auge en las empresas la implementación de un Sistema de Gestión de Calidad basado en la norma NTC-ISO 9001/2000, para lograr la certificación de calidad y así alcanzar prestigio, rentabilidad y reconocimiento a nivel global, dependiendo del servicio prestado o producto elaborado.

Esto es solo un paso, ya que después se debe mantener el Sistema de Calidad o lo que se llama Mejoramiento Continuo, y para esto es necesario tener integradas todas las áreas de la compañía.

El área de Recursos Humanos hace parte del proceso de soporte, es decir, ayuda a la compañía con el reclutamiento bien sea interno o a través de los medios masivos, la selección de personal idóneo para los cargos estipulados en el organigrama general, la inducción al dar a conocer a los nuevos empleados las instalaciones y las funciones del cargo y, por último, la capacitación necesaria.

Este proceso es, quizá, el más importante dentro de la empresa, debido a que si se cuenta con personal altamente calificado y comprometido, se pueden obtener los más altos estándares de calidad.

El área de recursos humanos es el eje central para mantener un sistema de Gestión de Calidad, ya que está directamente involucrada con el personal de la compañía. Esta área debe motivar y capacitar constantemente a las personas que se encuentran como dueños de procesos, para que estas a su vez divulguen entre los demás empleados la información suministrada en dichas capacitaciones.

La calidad es un proceso de todos. Si alguna persona no se compromete directamente, puede impedir que el sistema logre los resultados esperados. Es necesario estar a la vanguardia para poder competir con otras empresas en un mercado tan grande como se presente.

El trabajo no es un castigo, es una virtud, un noble empeño que prueba el valor de quien lo ejerce.

El hombre triunfador no es aquella persona que contabiliza sus pérdidas. Por el contrario, lo arriesga todo para lograr el éxito.

El mundo en que vivimos está lleno de personas positivas y negativas. Para que nuestros sueños se hagan realidad, debemos permanecer motivados y no dejarnos influir por los pensamientos negativos que sólo nos llevan a la frustración.

La clave del éxito está en la forma como pensamos. Esta valiosa herramienta nos da las pautas para triunfar en la vida.

Los gerentes deben ser ejemplo en las organizaciones. Por esta razón, deben convertirse en líderes participativos que respeten los valores y escuchen las decisiones de los demás.

Una organización tiene éxito en la medida en que sus miembros se comprometan en alcanzar sus metas. Si en las organizaciones se valorara y gratificara el trabajo de las personas, ellas estarían mucho más motivadas para alcanzar la cima.

15

El Sistema de Gestión de Calidad en INPAHU En las Instituciones de Educación Superior, IES, generalmente existe discordia entre el quehacer pedagógico y el quehacer administrativo.

Por Jorge Luis Segura Director de Planeación - INPAHU

Para evitar ese conflicto, la institución en su Plan de Acción Inmediato, adelanta el proyecto de Sistema de Gestión de Calidad - SGC, a partir de estrategias integradoras de toda la compleja red de referentes que participan en la misma, en aras de lograr la satisfacción plena de sus clientes internos y externos.

· “ESTE SISTEMA está dirigido a todo el mapa de públicos inpahuista”, afirma Jorge Segura, director de Planeación.

Será, entonces, una sola dirección en

¿De qué manera se plantea el cumplimiento de esta política?

donde proyectos académico-administrativos

La Política de Calidad se construirá bajo la sombrilla del “esfuerzo

permitirán hacer realidad la visión de la institu-

y compromiso” conjunto de todas las unidades institucionales y sus

ción, consecuentes, claro está, con las normas internacionales ISO 9001, que se aplican y se centran en todos los procesos de administración de calidad con los que la institución debe contar para tener un sistema efectivo que le permita administrar y mejorar la calidad de sus productos y servicios. ¿Qué procesos pretende certificar la Institución?

Los procesos administrativos, de planeación institucional, de gestión humana, financiera, de tecnología informática, de logística, de planta física, de jurídica, de académica y de la seguridad integral de información, entre otros. ¿Cuánto tiempo se estima que tomará la certificación de

funcionarios, hacia el logro de los siguientes objetivos estratégicos: • Construcción de una nueva generación de profesionales.

• Consolidar la imagen institucional y adecuar la estructura organizacional y administrativa para una gestión eficiente, con el fin de implantar una cultura y una capacidad de gestión para la calidad demostrable, mediante indicadores estratégicos de logro.

• Consolidación de la estructura financiera para incrementar la calidad institucional.

• Creación y adecuación de nuevos espacios para fomentar y consolidar una formación integral y una convivencia universitaria.

toda la Institución?

Se estima un período de dieciocho (18) meses a partir de mayo de 2008, lo que indica que aproximadamente en octubre de 2009 tendremos resultados satisfactorios.

¿Quién es la persona delegada por la alta gerencia para asumir la responsabilidad de este proceso de certificación?

Más que un delegado para asumir tan importante responsabilidad, es el grupo de trabajo de la oficina de Planeación en pleno,

¿Cuál es la Política de Calidad de la Universidad?

que contribuirá en la construcción de todo el SGC.

En la actualidad se está levantando información diagnóstica, y a partir de esta construiremos la política de calidad. Es claro anotar que las políticas de calidad son propias de cada ente o institución

¿Cuáles son las partes interesadas que afectan este proceso de certificación?

educativa y, si bien es cierto que la norma ISO estandariza procesos,

La Institución Universitaria INPAHU como entidad prestadora del

la política de calidad es un elemento no estándar pues transita so-

servicio educativo, los estudiantes, los padres de familia, las empresas

bre tres grandes pilares; la Misión, la Visión y los Propósitos Institu-

clientes, los proveedores, las Instituciones de Educación Superior (IES) y

cionales, y en INPAHU, estos están muy bien definidos.

los funcionarios de INPAHU.

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¿Qué participación tiene el estudiante de INPAHU en el

Día del maestro

El estudiante como cliente es la parte interesada de gran impacto, ya que es a él a quien se le dirigen todos los esfuerzos, pues la institución le entrega unos satisfactores y este a su vez espera que estos cumplan con sus expectativas. Es de ahí que su participación será de sumo grado, y se verá reflejada en la actuali-

Eventos

proceso de certificación?

zación y el mejoramiento cualitativo de los programas académicos y otros servicios educativos, trayendo consigo la consolidación de una planta de profesores debidamente calificados, en número y dedicación acorde con el volumen de estudiantes. ¿Qué beneficios pretende obtener la Institución una vez se le conceda la certificación?

Se encuentra un sinnúmero de beneficios, resaltando entre estos: La formalización de herramientas de gestión para la mejora de la calidad de los servicios; la reducción de quejas y/o reclamos de los clientes; aumentar el nivel de confianza por parte de los clientes; mejorar la imagen institucional y la credibilidad de la organización; establecer mecanismos que aseguran el cumplimiento de requisitos legales aplicables; consolidar una cultura del mejoramiento continúo; facilitar la creación de convenios con otras organizaciones; facilitar la medición y seguimiento a los procesos y metas propuestas por la institución; definir procesos eficaces y eficientes; y trabajar con calidad como parte de la cultura organizacional. ¿Qué mecanismos de difusión se han utilizado para dar a conocer las políticas y demás implicaciones que demanda la norma a los involucrados en el proceso?

Se han realizado capacitaciones aproximadamente al 60% de la planta de personal a través de charlas de conocimientos mínimos de la norma, como son: beneficios, estructura, principios de calidad, familia de la norma ISO 9001:2000, sistemas de gestión y procesos de implementación. Igualmente se han invitado gerentes de procesos y/o colaboradores de diferentes universidades a que compartan sus experiencias en la implementación de Sistemas de Gestión de Calidad - SGC.

· EN LAS INDUCCIONES del primer semestre de 2009 se explicó el SGC de INPAHU, y se realizó una actividad de integración.

5 de abril - Se llevó a cabo la celebración del Día del Maestro, organizada por los alumnos de cuarto semestre del Programa. Al evento asistieron la Rectora de la Institución, Sra. Myriam Velásquez, y el Director del Programa de Administración del Talento Humano, Sr. Luís Alfonso Amaya, entre otros. El evento estuvo amenizado por el grupo de folklor llanero ALMA LLANERA SHOW y se desarrollo en la plazoleta principal de la Institución.

Gimnasia laboral 22 de abril - En el salón Fundadores de la universidad, coordinada por las estudiantes de cuarto semestre del programa administración de Talento Humano: Olga Ochoa, Xiomara Bernal, Laridalicer Arévalo, Edith Cadena, se realizó una actividad que incluyó relajación corporal y mental, y una rutina de ejercicios para el cuerpo.

Tercera edad 26 de Abril - Marisol Penagos, Diana Mora, Emilse Rojas y Carolina Correa, alumnas de IV semestre de Talento Humano, realizaron una actividad de bienestar para el área de comunidad en las instalaciones del hogar geriátrico Fundación Despertar del Abuelo, ubicado en el barrio Modelia de Bogotá. Para gusto de todos, la fecha coincidió con el día mundial de la niñez y como los abuelos vuelven a ser niños, se decidió celebrarles su día.

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Consideraciones sobre los sistemas de ventilación: herramienta poderosa para control de ciertos riesgos Por Carlos Arturo Osorio Gómez Ingeniero químico, magíster en administración y especialista en salud ocupacional

En la actualidad en muchas industrias, sobre todo químicas, y dada la complejidad de procesos y operaciones, se usa un sinnú-

identificado y que se conozca la naturaleza del contaminante que se debe capturar.

mero de sustancias, las cuales pueden invadir el medio ambiente

Miremos algunas consideraciones respecto a este sistema

en mayor o menor grado en forma de material particulado, gas o

tan eficaz. Se compone de hasta cuatro tipos de elementos

vapor y que pueden poseer una alta toxicidad o agresividad para

básicos: el elemento de captación (normalmente llamado cam-

la integridad y salud del trabajador si se sobrepasan los valores

pana), los conductos y accesorios para conducir el aire más el

límites tolerables (TLV).

contaminante; un equipo depurador para retirar o “capturar”

De la misma manera se puede tener un ambiente con valores por debajo de los TLV, pero en condiciones ambientales en discon-

el contaminante del aire con el fin de descargar a la atmósfera aire lo más limpio posible.

fort por altas temperaturas o alta humedad ambiental o ambas. O

Por último, el ventilador que es el corazón del sistema y

se pueden presentar ambientes con ambos problemas: contami-

debe ser tal que venza todas las pérdidas de presión que se

nantes y condiciones no confortables.

presentan en el sistema y al mismo tiempo proveer el caudal

Para solucionar estos problemas existe una herramienta o mé-

de aire necesario.

todo muy eficaz que consiste en implementar un sistema de ven-

Este sistema (la ventilación localizada) es un ejemplo perfec-

tilación, el cual puede ser básicamente de dos tipos: Ventilación

to de cómo se implementa un control en la fuente. Es de anotar

generalizada, ya sea por impulsión o extracción en los cuales se

que uno de los objetivos primordiales de la Higiene Industrial

introduce o se extrae aire con el objeto de renovar el

es controlar el riesgo y si esto es posible en la fuente mucho

existente en el ambiente, para diluir el

mejor. A continuación algunos ejemplos, entre cientos de ellos,

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contaminante o disminuir la tem-

donde se puede y debe implementar un sistema de este tipo:

peratura interior, o alcanzar ambos objetivos.

• Fundición: en molinos mezcladores, en la colada, en

El otro tipo de ventilación, y el cual es

parrilla de desmoldeo, en el desarenado, etc.

• Materiales de alta toxicidad: Cabinas de manipulación

el objetivo de este

con guantes, cabinas de laboratorio en general, etc.

artículo, es la ven-

• Manipulación de materiales: llenado de sacos; llenado de

tilación localizada, la más efectiva, inclusive

desde

el punto de vista costos,

para

el

bidones, silos y tolvas, cintas transportadoras, tamices y cribas, etc.

• Cubas abiertas: cubas de desengrase, cubas de inmersión.

• Pintura: Cabinas para pintado de autos, estufas y neveras.

control del riesgo

• Madera: lijadoras, sierras.

químico (partícu-

• Otros: esmeriles industriales.

las, gases y vapores), pero se de-

Como conclusión, podemos decir que la higiene industrial,

ben cumplir ciertas

en la gran mayoría de las empresas en Colombia, llega hasta el

condiciones para su

diagnóstico del ambiente de trabajo. Existen miles de estudios al

implementación: que

respecto pero muy pocos para el control de estos riesgos y aun

el riesgo a controlar esté localizado en un Foto: www.cbindustries.ch

punto determinado e

menos sistemas implementados.

Pensemos entonces que como profesionales en la salud ocupacional es mucho lo que se puede y tiene que hacer al respecto.

que se posiciona Por Alexánder Galindo Álvez Estudiante

Reflexiones

Una carrera

De “recursos” a “talento humano”

Por Diana Isabel Castillo Arcos Estudiante

· LOS ADMINISTRADORES del talento humano son muy requeridos por los departamentos de personal de las empresas.

La administración del talento humano ha cobrado tal importancia que se creó una carrera dedicada especialmente a esta actividad.

Si bien son los sicólogos quienes la mayoría de veces han manejado el área de personal, recursos humanos o bienestar, el apoyo de un administrador de talento humano es fundamental en el desempeño de ese departamento, hasta el punto de llegar a administrarlo.

Durante décadas se denominó “Recursos Huma-

El cargo de ese administrador se enfoca en la optimización del

nos” a la participación de las personas dentro de la

recurso humano, que al final es el capital más importante de una

estructura y evolución organizacional, en donde el pa-

organización. Las falencias, virtudes e incógnitas que se presentan

pel del ser humano no representó el mayor significado

en el personal son de suma importancia para el departamento de

para lograr las metas de productividad, toda vez que

personal; no basta con conocerlos; hay que profundizar hasta llegar

se encasilló como una pieza fácil de sustituir dentro del

a la raíz de ellos.

sistema empresarial.

¿Tendrá, entonces, representación en el mercado el ser admi-

Ahora bien, con el paso del tiempo, los mismos

nistrador del talento humano? Definitivamente, sí. Esta actividad

equipos humanos que administran las organizaciones

se ha convertido en el eje central de un departamento de personal,

y/o empresas comenzaron a descubrir que el mayor

ya que ayuda a generar pertenencia, mecanismos y salubridad ante

capital con que contaban sin duda había sido el ser

situaciones como el bajo desempeño y la baja autoestima, entre

humano, ya que este cuenta con capacidades y habili-

otros. Las empresas han entendido que no basta tener un proceso

dades que jamás alcanzaría a igualar o superar toda la

de selección e incorporación de personal, sino que hay que crear y

estructura material y tecnológica que se pudiese inver-

mantener procesos que favorezcan el desempeño del personal.

tir. Por esta causa, la definición antigua de “Recursos

Desde Fayol, hasta hoy, el empleado ha pasado de ser una simple máquina a ser máquina humana, máquina persona, máquina

Humanos” se fue transformando y actualmente se denomina “Talento Humano”.

social, máquina afectiva. La importancia del factor emocional en

Es así como el Talento Humano se ha convertido

el desempeño laboral de una organización es una realidad, y por

en el conducto más importante para reconocer que las

tal importancia necesita un moderador, alguien que esté al tanto

personas, es decir, el factor humano, son el capital más

de las necesidades del personal.

importante dentro de una organización.

Esta carrera es nueva en el mercado, en el mundo, por lo que

Son ellas quienes aportan vida y, por consiguiente,

posicionarla será un largo camino de arduo trabajo. Pero, sin lugar

presentan características que determinan la mayor o

a dudas, las necesidades que arroja día a día el manejo de personal

menor productividad para lograr el éxito.

irán haciendo crecer la importancia que tiene esta nuestra profesión.

Gracias a INPAHU por posibilitarnos estudiar tan hermosa carrera.

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20

Nuevas tendencias

Nuevos retos

del administrador para el administrador de recursos humanos del talento humano Por Sonia Yaneth Aldana Vanegas Estudiante

Por Farayni Espinosa Estudiante

Actualmente, los administradores del talento humano se enfrentan a un gran cambio de mentalidad acerca de la selección de los trabajadores. En el momento de aceptar a un nuevo trabajador en una organización no solo se busca cubrir una vacante, sino que la persona aporte de sí lo mejor como persona y profesional. Al mismo tiempo, se busca estabilidad y seguridad en el empleo y una manera de mejorar sus competencias.

El nuevo administrador de recursos humanos tiene como objetivos: • Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

• Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución, satisfacción plena de recursos humanos y alcance de objetivos individuales.

• Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

• Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

• Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización • Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

• Cumplir con las obligaciones legales.

• Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización.

Nuestra gestión como administradores del talento humano no es fácil, ya que es una profesión rodeada de sentimientos, sensaciones, actitudes, comportamientos y de un análisis continuo del comportamiento del individuo, como elemento indispensable en el desarrollo de las actividades de una empresa.

Por esto, debemos tener en cuenta al individuo, no como un ente que ejecuta actividades, sino que posee capacidades, necesita motivación, adaptación al medio en que labora, apoyo y comprensión en los inconvenientes extra laborales, al igual que oportunidades de participación en las decisiones de la empresa, a medida que obtiene conocimientos prácticos y mejora su formación integral.

En consecuencia, el empleado actual debe ser considerado como un capital humano dentro de la organización, ya que genera un buen porcentaje de inversión para ella (tiempo, energías, conocimiento).

Al dar ciertas oportunidades y reconocimientos a los empleados, se generará en ellos el deseo de mejorar su calidad de vida y se les hará sentir como personas capaces y de alta autoestima, con todo lo cual podrán construir un mejor futuro para sí mismos, para su familia y en conclusión, las personas que integran la empresa deben adquirir un mayor porcentaje en el protagonismo de los proyectos y actividades, y actuar como parte de un organismo activo, líder, constructor, mas no como

En esta forma, los administradores de recursos humanos

simples espectadores.

somos llamados para brindar bienestar, protección, seguri-

Esto constituye un reto para el administrador del talento

dad, igualdad, respeto, cordialidad, motivación, credibilidad,

humano porque debe implementar nuevas estrategias para llevar

valores, principios, capacitación, desarrollo de programas.

este mensaje a los empresarios. Estos, en su lucha incesante por

Todo esto con el objetivo y la responsabilidad, ante la so-

aumentar su capital, deben considerar extender los beneficios a

ciedad y las organizaciones, de brindar personal calificado y

aquellos protagonistas activos que son parte fundamental de su

comprometido.

éxito, reconocimiento, competitividad y riqueza.