سلسلة الكتاب االليكتروني في االدارة والتطوير االداري 1
الحوافز والدوافع والحاجات االنسانيه في العمل أعداد /ناصر دمحم العديلي رئيس آفاق االبداع والجودة للتدريب واالستشارات تصدرهذه السلسله عن دار آفاق االبداع للنشر والتوزيع ،الرياض ،المملكة العربية السعودية Chmq2012@gmail.com
1
مقدمه يسر دار آفاق االبداع للنشر والتوزيع ان تقدم هذه السلسلة الورقيه واالليكترونيه من كتيبات التدريب والتطوير او اوراق تدريبية . وتهدف هذه السلسلة االدارية والسلوكيه الى تقدم معارف ومهارات في مجاالت االدارة واالعمال والسلوك التنظيمي والقيادة واالشراف والجودة واالبداع واالبتكار ومهارات االتصال والتعامل االنساني ومهارات التسويق والبيع وجودة خدمات العمالء ،والتميز في تقديم الخدمات ..وغيرها من المعارف والمهارات في مجاالت التدريب والتطوير المختلفه. وتسعى هذه السلسلة الجديدة ان تكون مفيدة وعميقة وعلمية وسهلة للقاريء والمدير والمشرف والموظف والمدرب والمتدرب على حد سواء. وهي مادة علمية مختارة ومعدة من قبل خبراء متخصصين لتحقق الهدف من نشرها ورقيا واليكترونيا . وفي هذه السلسلة االولى تركز على الحاجات االنسانية والحوافز والدوافع في العمل الوظيفي من خالل استعراض اهم نظريات ومفاهيم الحاجات االنسانية والدوافع والحوافز وانواعها وفعاليتها في منظمات العمل .حيث نستعرض تعريف ومفهوم الحاجات االنسانية والدوافع االنسانية ونستعرض نظريات الحاجات االنسانية مثل هرم ماسلوا للحاجات االنسانية ،ونظرية حاجات االنجاز لميكالالند ونظرية العاملين لهرزبرج ،ونظرية الدرفر وغيرها ..كما نعمل مقارنات بين هذه النظريات واهمية تطبيقها في منظمات العمل .
2
أهمية الحاجات االنسانية وتطورها
تعتبر الحاجات االنسانية هي المحرك الرئيسي للسلوك االنساني ،النها الطاقات التي تقود وتدفع وتوجه حياة وتصرفات االنسان في مسيرة حياته منذ والدته حتى مماته .ومن خاللها تتحد معالم حياته وقراراته واختياراته ويتشكل مسير حياته واختياراته في عالقاته و دراسته وعمله وزواجه ونوعية حياته وذلك الن الحاجات هي الوقود الذي ينعش ويحرك طاقته ويتحكم في مسار حيات االنسان كأئنا ما كان. وإذا كانت حاجات االنسان هي مجموعة القوى والرغبات والدوافع والنوايا والتوقعات فأنها تتداخل بشكل كبير لدرجة يصعب على االنسان التميز بينها وتتشابك احيانا لدرجة الغموض ،غير إن الباحثين في السلوك البشري تمكنوا من دراستها والتعرف على كنهها وانواعها ومازالوا في بحث مستمر في ظل تطور العلوم السلوكية واالجتماعية وتقنية السلوك االنساني منذ تطور علم النفس السلوكي وعلم نفس الحياة في منتصف الخمسينات والستينات الميالدية منذ القرن المنصرم. إن التطور الذي شهده علم النفس والسلوك التنظيمي ساعد البشريه على قياس وضبط الحاجات االنسانيه من خالل تجارب التعلم والتعلم الشرطي ثم من خالل جهود علما النفس السلوكي امثال ابرهام ماسلو وديفد مكالند وميراي وغيرهم ممن ركز على دراسة وقياس الحاجات االنسانية وتطور اكتشافها او باالصح التعرف عليها وتحديد أهميتها في مجاالت اإلدارة والسلوك التنظيمي والتي ساهمت في حل كثير من المشكالت وترتب عليها كثير من القرارات االداريه في تصميم الرواتب و الحوافز والمكأفأت في المنظمات الحديثه. وفي أوراق هذا العدد سوفي نلقي الضوء على طبيعة وأهمية الحاجات االنسانية وتطورها بصفتها دوافع اساسية للبشر تلعب دورا هاما في سلوك وتصرفات القادة والمديرين والعاملين ،وكيفية قياسها وأهم المقاييس المستخدمة في هذا المجال.
3
أهمية الحوافز والدوافع للحاجات االنسانية في العمل ان الدراسة السلوك اإلنساني في العمل اإلداري تستهدف البحث عن أسباب قيام األفراد بعمل ما بحماس ،بينما ال يتوافر مثل هذا الحماس و الرغبة عند شخص أو أفراد آخرين أو حتى للشخص نفسه في مراحل زمنية متفاوتة. تعريف التحفيز: يمكن تعريف التحفيز بأنه إثارة سلوك الفرد بهدف إشباع حاجات معينة .كما يمكن تعريفه على أنه تنمية الرغبة في بذل مستوى أعلي من الجهود نحو تحقيق أهداف المؤسسة ،على أن تؤدي هذه الجهود إلى إشباع بعض االحتياجات عند األفراد .أي أن الحوافز هي المثيرات التي تحرك اإلنسان لالستجابة و القيام بسلوك معين لتحقيق هدف معين و مساعدة المؤسسة على انجاز أداء معين.أما الدوافع فهي الرغبات و الحاجات التي تسير و توجه السلوك اإلنساني نحو أهداف معينة. الفرق بين الدافع و الحافز الدوافع : Motivationsهي القوى والرفبات النفسية الداخلية التي تدفع االنسان ليمارس عمله ويتطلع الى النجاح والتفوق مثل الرغبات والتطلعات والطموحات . والحوافز : Incenitivesهي االمكانيات المادية والمعنوية التي توفرها البيئة لتلبية واشباع حاجات ودوافع االنسان مثل المكآفات المادية والمعنوية والجوائز وغيرها الدافع للعمل :شيء ينبع من نفس الفرد ويثير فيه الرغبة في العمل أي هو دفعة من الداخل أو قوة داخلية تكتمل في نفس اإلنسان وتدفعه للبحث عن شيء محدد ،وبالتالي توجه تصرفاته وسلوكه باتجاه ذلك الشيء أو الهدف .وأهم تلك الدوافع هي الحاجات اإلنسانية باختالف أنواعها التي تنبع من شعور اإلنسان بالحاجة إلى شيء معين فتخلق تلك الحاجة رغبة محددة في الحصول على ذلك الشيء فيسعى إلى البحث عما يشبع تلك الحاجة. الحافز على العمل :هو شيء خارجي يوجد في المجتمع أو البيئة المحيطة بالشخص يجذب إليه الفرد باعتباره وسيلة إلشباع حاجاته التي يشعر بها ،وعلى ذلك فالفرد الذي يشعر بالحاجة إلى النقود يدفعه ذلك الشعور إلى البحث عن عمل ويكون تفضيله لعمل على آخر هو بقدر زيادة األجر (الحافز) في حالة عن أخرى إذ يتجه الفرد نحو ذلك الحافز الذي يحقق أقصى إشباع ممكن لحاجاته. أنواع الحوافز : للحوافز انواع مختلفة يمكن توزيعها وفقا لمعايير مختلفة ،و من هذه المعايير مايلي: من حيث النوع: 1.الحوافز المادية :هي التي تشبع حاجات الفرد المادية (الحاجة لألكل ،الملبس ،المأوى)...،وهي حوافز ملموسة ،تتخذ أشكاال متنوعة كاألجر والعالوات السنوية والزيادات في األجر لمقابلة الزيادة في نفقات المعيشة والمشاركة في األرباح والمكافآت واألجور التشجيعية ،وضمان استقرار العمل وظروف وإمكانيات العمل المادية ،وساعات العمل والخدمات المختلفة التي تقدمها اإلدارة للعاملين. 2.الحوافز المعنوية :هي تلك التي ترضي الحاجات الذاتية لإلنسان (كالحاجة للتقدير والثناء على 4
الجهود المبذولة)إلى جانب إشباعها للحاجات االجتماعية (كالحاجة إلى األصدقاء واالنتماء إلى الجماعة) ،والتي تزيد من تماسك العاملين وتشدهم نحو العمل ،ومن أبرز أشكالها ،إتاحة فرص الترقية والتقدم أمام األفراد وإتاحة الفرصة لهم للمشاركة في رسم السياسات واتخاذ القرارات الخاصة بإدارة العمل ،ومنح األوسمة والشهادات واأللقاب ،ونشر أسماء المبدعين البارزين عن طريق وسائل اإلعالم المختلفة ،وإتباع وسائل التكريم للمبدعين. من حيث الفئة المستهدفة : 1.الحوافز الفردية :هي الحوافز التي تقدم إلى فرد بعينه. 2.الحوافز الجماعية :هي التي تقدم للجماعة مادامت أهداف المؤسسة رهينة في تحقيقها بجهود المجموعة ،ومدى تعاونهم ،والحوافز الجماعية لها تأثيرها بالمقارنة مع الحوافز الفردية وال تعني الحوافز الجماعية منح نصيب موحد لكل فرد في المجموعة بل وفق ما يقدم كل فرد ضمن مجموعته. من حيث طبيعة الجزاء: 1.الحوافز االيجابية :هي تلك الحوافز التي تنمي روح االبداع و التجديد في العمل. 2.الحوافز السلبية. من حيث اإلمكانات: 1.الحوافز األولية أو األساسية. 2.الحوافز االجتماعية والذاتية. هي التي تتوفر في جو العمل و تشبع رغبات األفراد األساسية ،االجتماعية و الذاتية.
أهم نظريات التحفيز ,والدوافع نظرية ماسلو للحاجات (MASLOW):إحدى أهم النظريات في تصنيف الحاجات ،حيث وضع تصور للحاجات اإلنسانية في شكل سلم حاجات ضمن مستويات: الحاجات اإلنسانية أي الفيزيولوجية كاألكل والطعام....... ، حاجات األمن أي التي تبعد الشعور بالخطر والخوف وعدم االستقرار أي فقدان الوظيفة. حاجات اجتماعية أي الشعور باالنتماء وقبوله من طرف المجتمع ،والحاجة إلى العالقات اإلنسانية ،فاإلنسان مدني اجتماعي بطبعه. حاجات حب الذات وهي التي يبدأ الفرد في تحقيقها بعد توفر الحاجات السابقة وهنا تبدأ مرحلة 5
إثبات الوجود ،والتطلع إلى المستوى األرقى. حاجات تحقيق الذات ويستخدم فيه اإلبداع كوسيلة. نظرية ماكليالند (McCLELLAND):حسب هذه النظرية تم تقسيم األفراد إلى مجموعات وفقا لسلوكهم والذي يتحدد حسب حاجاتهم إلى ثالثة أنواع رئيسة: الحاجة إلى السلطة :فاألفراد الذين في حاجة إلى السلطة يهتمون كثيرا بممارستها تجاه اآلخرين ،مما يعني أنهم يبحثون عن مواقع القيادة وهم يتسموا بقوة الشخصية، الحاجة إلى االنتماء :األفراد الذين يحتاجون إلى االنتماء بدرجة عالية يشعرون بالسعادة عندما يحبهم اآلخرون ،ويكونون معهم صداقة ،لذلك فإنهم مهتمون باستمرار وجود عالقات اجتماعية جيدة مع اآلخرين الحاجة لإلنجاز :األفراد الذين في حاجة لالكتمال يسعون دائما لبلوغ النجاح ،وتفادي حاالت الفشل، كما أنهم يحددون ألنفسهم أهدافا تبحث عن التحدي في حل المشاكل ومواجهة المخاطر من أجل إثبات الذات وتحقيق الكمال ،وينظرون إلى تحمل المخاطر بواقعية ،وهم يفضلون تحمل المسؤولية عند أداء وظائفهم والحصول على المعلومات عن اإلنجاز المتحقق ،وتنعكس على تصرفاتهم وعدم االستقرار والرغبة في العمل لساعات طويلة. نظرية العاملين لـهيرزبرغ(HERZBERG): النظرية Xو النظرية Yلماك غريغور(McGregor): حسب هذه النظرية هناك نوعين من المسيرين ، : X &Yحسب طريقة تعامل كل منهم مع األفراد، وهذا التقسيم مبني علي بعض االفتراضات لدي كل من النوعين ،فالنوع Xيفترض أن األفراد يكرهون العمل ،وسيعملون جهدهم علي تجنب القيام به ،ولهذا فإن علي المسير مراقبتهم ،توجيههم، وتهديدهم و عقابهم لدفعهم إلى العمل ،كما أنه يري أنهم يتجنبون المسؤولية ،وأنه ليس لديهم طموح، وأنهم يحتاجون من العمل فقط إلى األمان وخاصة األمان المادي .وعلي العكس ،فإن النوع Y يفترض أن األفراد يرون أن العمل ضرورة طبيعية لإلنسان ،وأنهم سيمارسون توجيها ورقابة ذاتيتان ،إذا كانوا مقتنعين و ملتزمين بالعمل، ،أن الفرد العادي يمكن تعليمه و تدريبه علي تقبل المسؤولية و السعي إلي تحملها ،وأن القدرة علي التطوير و االبتكار موجودة لدي الجميع وليس المسير أو المدير وحده. نظرية التوقعات (Victor Vroom):وتفترض هذه النظرية ما يلي: 1يمكن للفرد أن يحدد نوع الناتج الذي يفضل الوصول إليه ثم يضع تقديرات واقعية لكيفية تحقيقهذا الناتج. 2أوضح فروم أن الدوافع هي محصلة لمجموعة من العوامل هي التوقع ) (Eومدى قبول الشخصللنتائج المتوقعة ) (Vوارتباط الناتج بنوعية األداء ) (Iويوضح ذلك المعادلة التالية - :الدافعية = التوقع × القبول × االرتباط بين الناتج واألداء ً مما سبق أن نظرية التوقع ترتكز على إجابة سؤالين هما.1 :لماذا يبذل الفرد مجهودا أكبر؟ .2ماذا يتوقع الفرد من هذا المجهود وسوف نتحدث عن نظريات الدوافع والحاجات ببعض التفصيل
6
ماهي الحاجات االنسانية هي تلك القوى الداخلية المادية والنفسية واالجتماعية و التي تضغط على االنسان الشباعها وتحقيقها من خالل الماديات والمعنويات مثل حاجة الى االكل والحاجة الى االمن واالنتماء والحاجة الى العالقات والحاجة الى االحترام والتقدير والحاجة الى االنجاز والقوة .
الحاجات في االسالم اكد الدين االسالمي الحنيف على أهمية الحاجات االنسانية وأهمية تحقيقها يقول تعالى( لءلفي قريش ،إليفهم رحلة الشتاء والصيف،فليعبدوا رب هذ البيت الذي أطعمهم من جوع وأمنهم من خوف) فقد تم التأكيد في هذه سورة قريش الكريمة على حاجتين اساسيتن وهما (،الحاجة الى الطعام والحاجة الى االمن) ،وهما الحاجتين االساسيتين اللتين اكدت عليهما البحوث والدراسات الحديثه كأساس للحاجات االنسانية االخرى وهي االنتماء و حاجات العالقات وحاجات التقدير واالحترام وحاجات تحقيق الذات وحاجات االنجاز والقوة.
اوال :نظرية الحاجات الظاهره هي احدث نظريات الحاجات والتي طورها هنري ميراي Henry Murrayوتسمى نظرية الحاجات الظاهرة، وقد تطورت بناء على تطور نظرية الحاجات التي طورها ابراهام ماسلوا ونظرية العاملين لهرزبرج ونظرية حاجات االنجاز التي طورها مكليالند خالل الستينات والسبيعينات الميالديه.
ماهي نظرية الحاجات الظاهره: يعتقد ميراي بأن االفراد يمكن تصنيفهم حسب الحاجات ،وإن لهم حاجات متعدده ومتباينه تءثر في سلوكهم وتدفعهم للعمل ،وتشبه نظرية الحاجات الظاهرة نظرية التدرج الهرمي للحاجات عند ابراهام ماسلو المعروفه والتي سنلقى الضوء عليها هي االخرى من باب المقارنه بينهما ليس اال. تفترض نظرية الحاجات الظاهرة لمييرى بأن هناك مجموعة من الحاجات واالهداف لدى االفراد يتم توجيه ودفع سلوكهم اليها ،ولكنها تختلف عن نظرية حاجات ماسلو بأنها اليتم ترتيب الحاجات وفق مدرج هرمي كما هو الحال عند نظرية ماسلو ،كما تتميز عن نظرية ماسلو بأنها اكثر مرونه ودقه من حيث وصف االفراد ،فهذه النظريه تصف الفرد بأن لديه حاجات وبأوزان مختلفه في نفس الوقت ،فقد يكون لدى الفرد حاجات عالية االنجاز واالستقالل وحاجات متدنيه لالنتماء والسلطه في نفس الوقت.ووبالرغم من من ان نموذج الحاجات الظاهرة يشتمل على مجموعة كبيره من الحاجات، فأن معظم الدراسات في المنظمات ركزت على حاجات االنجاز،واالنتماء،واالستقالل ،والقوة،وهذه الحاجات االربع تبدو ذات أهمية خاصة لفهم سلوك الفرد في العمل .ويمكن توضيح هذه الحاجات على النحو التالي:
7
نظرية مكليالند للحاجات االنسانية
:
من خالل الدراسة التي قام بها مكالند للحاجات االنسانيه في كتابه المشهور مجتمع االنجاز The Achivement Societyوجد بأن محرك السلوك لدى االفراد يستند الى ثالث حاجات رئيسية هي( الحاجة الى االنجاز ،والحاجة الى االنتماء ،والحاجة الى القوة) ويرى بأن هذه الحاجات مترابطه وموجودة في جميع البشر بدرجات مختلفه ،وقد تبين أن الحاجة الى االنتماء القوى لدى المشرفين التقل أهمية عن الحاجة لالنجاز ،ويعتبر افضل طريقه لقياس مستوى الحاجة في كل من المجاالت الثالث هي قيام المشرفين برقابة سلوك الفرد عبر الوقت لكي يحددوا أيا من الحاجات الثالث تناسباه تماما ،وهذا يتطلب درجة من الحساسيه والتمرين على المراقبه والتحليل. -1الحاجة لالنجازNeed for Achivement : -2الحاجة لالنتماء:
وهذه الحاجة او الرغبة تتمثل في الحاجة الى تكوين والء وانتماء لالصدقاء والمؤسسات وتكوين عالقات شخصية وإجتماعية قوية لالفراد ،ويتميز اصحاب هذه الحاجات بالرغبة القوية لالنتماء والقبول من قبل االخرين والتواجد مع الغير والتفاعل االجتماعي ومساعدة االخرين على النمو والتقدم والشعور بالسرور عندما يكون محبوبا لدى االخرين. ويتميز هؤالء االشخاص بالرغبة في ممارسة االعمال التي تتطلب اتصال وتفاعل مابين االفراد مثل اعمال العالقات العامة والمبيعات والتعليم واالستشارات والخدمات االجتماعية والتطوعيه، ويشير موريه بأن االفراد من ذوي الحاجات القوية لالنتماء اثبتوا حضورا قويا وفاعال في تحقيق االهداف في هذا النوع من االعمال ،وينجحون بشكل جيد عندما تتوفر بيئات داعمه ومؤيده ومتعاونه ،وتكون المعلومات المرتده ايجابيه.
8
-3الحاجة الى االستقالل:
وهي الحاجة والرغبة الى حرية التصرف في العمل واالستقالل من أي قيد ،ويميل االفراد الذين لديهم حاجة قوية لالستقالل الى العمل منفردين ،والرقابة الذاتيه على اعمالهم وعدم الزامهم وتقييدهم بقواعد واجراءات صارمه ،وعدم الرغبة في الزامهم بالعمل مع اشخاص محدودين وأماكن معينه ،كما أن هؤالء االفراد يميلون لعدم االستجابة للضغوط الخارجية من اجل االلتزام بأعراف ومعايير الجماعة ،وعادة ما يعمل هؤالء االفراد في المستويات التنفيذيه والوظائف التي ال تتطلب التعامل مع العمالء او المراجعين. -4الحاجة للقوة أو السلطه:
وهي الحاجة أو الرغبة الى القوة من خالل التاثير و التحكم والسيطرة على االخرين ،ويميل االفراد اصحاب هذه الحاجة الى الرغبة في التأثير على االخرين وممارسة النفوذ عليهم والتأثير على سلوكهم لخدمة انفسهم احيانا ولخدمة منظماتهم أو اعمالهم التي يمارسونها ،وغالبا مايكمن رضاهم عن طريق ارضاء سيطرتهم وتأثيرهم وتحكم باالشياء واالفراد المحيطين فيهم او بعملون معهم ،ويتميز هؤالء بالثقة والحديث بطالقة ويحتلون مراكز اشرافيه وقياديه بسرعة نتيجة لرغبتهم ودافعيتهم للتأثير ،والبعض منهم يتعرض للفشل احيانا نتيجة لدافعيهم ورغبتهم بالقوة والسيطرة خصوصا اذا واجهوا عقبات سواء من قبل قيادات اخرى او جهات قوة تكون اقوى منهم تأثيرا وفاعليه ،وذا حدث لهم مثل ذلك نجدهم ينكفأون على انفسهم ويترددون في البحث عن فرص قوة وتأثير في منشأتهم ويبحثون عن فرص في منظمات او اماكن عمل اخرى لتحقيق حاجاتهم ورغباتهم بالطريقة التي يرغبونها ،ويشير كل من مكالند وبرنهام McClland 1991 & Burnhamبأن الناس تنظر اليهم على ان لديهم قدرات قيادية جيده ،حيث إن المدير االنسب لمهام االدارة واالشراف هو الذي تتوفر فيه الحاجة للقوة. نموذد مكليالند في الدوافع والحوافز
9
نتيجة دراسة الحاجات االنسانية الظاهرة في احدى المنشأت العربيه ويوضح الشكل رقم ( )1نتيجة دراسة الحاجات االنسانية الظاهرة في احدى المنشأت العربيه في االردن
شكل رقم 1 نتائج تحليل التباين لحاجاتالظاهرة في منشأة عربيةوذلك وفق المستويات الوظيفة المختلفه مستوى االنحراف قيمة ف المتوسط فئات مسمى الوظيفه الحاجة الدالله المعياري المحسوبه الحسابي .,14 1,88 .,97 2444 مدير الحاجة لالنجاز .,97 2492 مساعد مدير .,84 24.2 رئيس قسم .,92 3421 رئيس شعبه .,59 .,62 .,85 3412 مدير الحاجة لالنتماء .,88 3413 مساعد مدير .,89 34.3 رئيس قسم .,62 34.2 رئيس شعبه .,..4 *4,45 .,94 24.2 الحاجة لالستقالليه مدير .,87 3411 مساعد مدير .,70 3413 رئيس قسم .,78 3433 رئيس شعبه .,17 1,68 1,15 3443 مدير الحاجة للقوة 84 3423 مساعد مدير .,77 3432 رئيس قسم .,68 3441 رئيس شعبه * دالة احصائيا عند مستوى.,05 المصدر :مامون دقامسه،مستويات إشباع حاجات العاملين في المؤسسة العامة للضمان االجتماعي في االردن،مجلة االدارة العامة العدد 4شوال 1441ص848
10
الفرق بين الحاجات الظاهرة والحاجات االنسانيه عند ماسلو
الحاجات االنسانيه عند ماسلو رتب العالم ابرهام ماسلو الحاجات االنسانية في مدرج هرمي متدرج على النحو التالي: -1الحاجات الفيزيولجيهPhisyological Needs: وهي الحاجات االساسية مثا الحاجة الى الهواء والماء واالكل بصفتها حاجات مرتبطة بالجسم وتكوينه. -2حاجات االمن ٍSecurity Needs: وهي الحاجات االساسية المرتبطة باالمن النفسي والجسدي واالجتماعي وكل مايتعلق بصفات االمن والطمأنينه. -3حاجات العالقات والصداقة Relatedness Needs: وهي الحاجات النفسية واالجتماعية المرتبطة بعالقات االنسان بالناس االخرين من خالل حياته وعالقاته الشخصية واالجتماعيه .ويوضحها الشكل التالي : نموذج المدرج الهرمي للحاجات عند مازلو
11
-4حاجت التقدير واالحترام Self Esteem Needs وهي الحاجات النفسية المرتبطة باالخترام والتقدير الذاتي لالنسان من خالل احترام وتقدير نفسه واحترام وتقدير االخرين له. -1حاجات إثبات الذاتSelf Actulizatin Needs: وهي الحاجات االنسانيه الراقيه من خالل تحقيق االنسان لذاته من خالل مايقوم به من اعمال أو هوايات او ممارسات راقيه كالفن او االدب او مايعبر عن تحقيق الذات.شكل رقم ( )4
12
شكل 4نظرية المدرج الهرمي للحاجات ماسلو ويؤكد ماسلو في نظرية المدرج الهرمي للحاجات إن هذه الحاجات متدرجة من حيث إشباعهافي الظروف العادية لالنسان ،ولكن الحاجة غير المشبعة تصبح هي الدافع لدى االنسان. وتجدر االشارة الى أن المدرج الهرمي للحاجات القى كثيرا من الترحيب وتم اجراء العديد من الدراسات والبحوث في مجال اإلدارة والسلوك التنظيمي.بالرغم من اختالف وتفاوت نتائج البحوث والدراسات عن الفروض االساسية لنظرية ماسلوا. ويوضح الشكل ( )3مقارنة بين مدرج حاجات ماسلو والحاجات الظاهره
أهمية دراسة الحاجات االنسانية في المنظمات تكمن أهمية دراسة الحاجات االنسانية في منظمات العمل في المساعدة في تصميم انظمة وبرامج الرواتب والحوافز والمكافأت لكافة العاملين سواء منهم القيادات او المشرفين او الموظفين ،أو عمالء داخليين أو خارجيين في المنظمات بكافة اشكالها وانواعها واحجامها. شكل 3 مقارنة بين المدرج الهرمي للحاجات ماسلو والحاجات الظاهرة المدرج الهرمي للحاجات عند( ماسلو) -1الحاجات الفيزيولجيه ( الحاجة الى الماء والطعام والهواء والجنس)
الحاجات الظاهرة( ماكالند،وميري) -1حاجة الى االنجاز
-4حاجات االمن ( االمن النفسي والمادي واالجتماعي)
-4الحاجة الى االنتماء
-3حاجات العالقة والصداقة ( ربط العالقات والصداقة)
-3الحاجة الى االستقالل
13
-4حاجات احترام الذات ( التقدير واالعتراف واالحترام)
-4الحاجة الى القوة والسلطه
-5حاجات تحقيق الذات ( اثبات الذات ،تحقيق االنجازات المتعدده) الشكل من اعداد الكاتب
قياس النجاح والتميز في االداء االنساني في الحياة
*الحاجة الى االنجاز *الحاجة الى االنتماء *الحاجة الى االستقالل *الحاجة الى القوة
14
نظرا ألن االوراق التدريبة لهذا العدد عن تطور الحاجات االنسانية فأننا سوف نخصص الحديث عن مقياس الحاجات االنسانية الجديدة والذي طوره هنري موريه Henry Morryhلقياس مستوى إشباع الحاجات لدى االفراد في بيئة العمل(ترجمةأ .مأمون دقامسه) والمقياس يتكون من 23فقره موزعه على أربع حاجات رئيسية هي: الحاجة الى االنجاز والحاجة الى االنتماء والحاجة الى االستقالل والحاجة الى القوةوكل حاجة خصص لها 1من الفقرات تقيسها. وأستخدم الباحث مقياس ليكرت الخماسي المعروف للتعرف على هذه الحاجات. ونقدم عشر فقرات من هذا المقياس في الصفحات التاليه الغراض هذا المقال.
مقياس الحاجات االنسانية في بيئة العمل ( هنري ميراي)Henrry Mirry م
الفقرات
1
أقوم ببذل أقصى ماعندي من جهد عندما تكون مهام عملي معتدلة الصعوبة
4
أنتهج اسلوب المجازفه المعتدلة الكون من البارزين
3
احاول التفوق في االنجاز على زمالئي في العمل
15
موافق جدا
موافق
محايد
غير موافق
غير موافق اطالقا
4
اعطي اهتماما كبيرا لمشاعر االخرين اثناء العمل
5
افضل القيام بعملي بنفسي والسماح لالخرين القيام بأعمالهم
6
أبذل قصارى جهدي التكيف مع مع العمل الذي اقوم به
7
أسعى للحصول على دور فعال في قيادة المجموعه احاول جاهدا تحسين اداء عملي السابق في العمل
8 اقوم بعملي في طريقتي الخاصة بغض النظر عن راي االخرين 9 اعتبر نفسي العب فريق اثناء العمل 11 المصدر :مامون دقامسه،مستويات إشباع حاجات العاملين في المؤسسة العامة للضمان االجتماعي في االردن،مجلة االدارة العامة العدد 4شوال 1421ص.23
نظرية دافعية اإلنجاز ل ديفد مكليالند الخطوط العريضة نظرية دافعية اإلنجاز هي دراسة االحتياجات البشرية والدوافع ،في سلسلة من المقاالت في s 1913المطروحة .اليوم ،هناك نوعان من نظرية أكثر شهرة :أستاذ جامعة هارفارد ديفيد ماكليالند وعالم النفس األمريكي الشهير جون وليام أتكينسون .لخص ماكليالند رجل على خط النار في الطلب على مستوى عال لتحقيق النجاح ،والطاقة والطلب تقارب .وثانيا ،ألن الناس لديهم احتياجات مختلفة تتطلب حوافز مختلفة ،لفهم احتياجات ودوافع العاملين لصالح آلية للحوافز معقولة. تحقيق الدافع هو السعي الفردي لتعظيم قيمة الفرد ،أو عندما تكون في السعي لتحقيق الذات من
16
خالل أساليب تحقيق الدولة األكثر مثالية .بل هو مظهر من مظاهر القوة الدافعة الداخلية ،ولكن أيضا يمكن أن تؤثر بشكل مباشر على سلوك الناس واألنشطة ،وطرق التفكير ،وشرط على المدى الطويل.
نظرية دافعية اإلنجاز وربما يشير لإلشارة إلى: نظرية اتكينسون من دافعية اإلنجاز :عالم النفس األمريكي جون وليام أتكينسون (جون وليام أتكينسون) في عام 1923لنظرية ماكليالند للدافعية اإلنجاز لتعميق ،دافعية اإلنجاز النموذج المقترح له آثار واسعة النطاق. نظرية ماكليالند للدافعية اإلنجاز :أستاذ جامعة هارفارد ديفيد ماكليالند (ديفيد · · Cماكليالند) من خالل احتياجات الشعب والدوافع لدراسة في s 1913في سلسلة من المقاالت المقدمة .لخص ماكليالند رجل على خط النار في الطلب على مستوى عال لتحقيق النجاح ،والطاقة والطلب تقارب .انه يحتاج هؤالء الثالثة ،على وجه الخصوص ،بحاجة لتحقيق إلجراء البحوث المتعمقة. الحاجة إلى اإلنجاز القيام بأفضل أمل الحتياجات النجاحNeedforAchievement) . ويرى ماكليالند أنه مع حاجة قوية لإلنجاز من الناس حريصة على القيام بأشياء أكثر كماال، وتحسين كفاءة العمل ،وتحقيق المزيد من النجاح في سعيها لتحقيق النجاح في عملية القتال للتغلب على الصعوبات وحل المشكالت ،إلى العمل الجاد متعة ،والشخصية الشعور باإلنجاز بعد نجاح ،وأنهم ال يقدرون النجاح يجلب المكافآت المادية .احتياجات األفراد وإنجازاتهم ،والمستوى الثقافي واالجتماعي للتنمية االقتصادية الذي يرتبط الحكومة إلى الجو االجتماعي يقيد أيضا حاجة الناس لالإلنجاز. السمات الرئيسية وجد ماكليالند ان الحاجة العالية لإلنجاز الذي لديه ثالث سمات رئيسية هي: وثمة حاجة كبيرة لتحقيق يفضلون وضع أهداف معتدلة مع التحدي ،وليس مثل النجاح التي تم الحصول عليها مع الحظ ،ال ترغب في قبول أولئك الذين هم من السهل بشكل خاص أو مهمة 17
صعبة للغاية من وجهة نظرهم. فهي ليست راضية االنجراف بال هدف والذهاب مع تدفق ،ولكن أريد دائما أن تحدث فرقا .انهم دائما اختيار أهدافهم بعناية ،لذلك نادرا ما تقبل تلقائيا اآلخرين -بما في ذلك رئيسه -للهدف المحدد .باإلضافة إلى تقديم مشورة الخبراء التكنولوجيا الالزمة ،أنهم ال يحبون سؤال اآلخرين للمساعدة أو مشورة .اذا فازوا ،سيتطلب شرف يستحقه ،وإذا خسر ،ولكن أيضا الشجاعة لتحمل المسؤولية .على سبيل المثال :هناك نوعان من األحداث تسمح لك الختيار النرد (فرص الفوز هي )3/1وبحث عن المشكلة (أيضا فرصة لحل المشكلة ،)3/1من شأنه أن تختار نفس؟ والحاجة العالية لإلنجاز اختيار األسئلة البحثية ،على الرغم من أن نفس احتمال للفوز ،ولكن الفضالت هو أسهل من ذلك بكثير .الحاجة العالية لإلنجاز يفضلون دراسة المشاكل وحلها ،وال تريد أن تعتمد على الصدفة أو غيرهم لتحقيق النتائج. ،2وسوف حاجة عالية للتحقيق في اختيارهم للهدف تجنب صعوبة ال مبرر له. يحلو لهم أهداف متوسطة الصعوبة ،وال هو في متناول يدك مع عدم وجود الشعور باإلنجاز، وليس فقط هو الحظ نادرة .أنهم سيحاولون التكهن بشأن مدى من االحتماالت .ثم حدد أيا كان الهدف صعوبة -وهذا هو ،سوف تكون قادرة على اختيار التحدي األكثر شاقة للفوز .بالنسبة لهم ،واحتماالت النجاح عندما المساواة هي واحدة من أفضل فرصة للنجاح من الفرح واالرتياح من تجربتهم الخاصة النضال.
،3وكيفية العديد من المهام يمكن أن تعطي ردود فعل فورية من حاجة عالية لإلنجاز يفضلون. الهدف المهم للغاية بالنسبة لهم ،لذا فهم يرغبون في الحصول على ردود فعل واضحة وفي الوقت المناسب على األداء الوظيفي ،لفهم ما إذا كانت تحسنت .هذا هو حاجة كبيرة لتحقيق تميل إلى اختيار الحياة المهنية ،أو تعمل في مجال بيع ،أو واحد من األسباب مجلس الشيوخ في األنشطة التشغيلية.
18
تأثيرالمال وأشار ماكليالند أن تأثير المال لحفز الطلب للمتفوقين الذين معقد للغاية .من ناحية ،هناك حاجة عالية لإلنجاز وغالبا ما تكون عالية جدا تقييم مساهمتها ،الطنانة .لديهم الثقة بالنفس ،ألنهم يعرفون نقاط قوتهم ،ولكن أيضا معرفة نقاط ضعفهم ،واثق جدا في اختيار وظيفة معينة .إذا كانوا يعملون في المؤسسة والراتب ممتازة منخفضة جدا ،فإنها لن البقاء في هذا التنظيم لفترة طويلة .من ناحية أخرى ،والحوافز المالية تكون فعال قادرة على تحسين أدائها من الصعب القول كيف قوية هم عموما تمتلك أعلى كفاءة العام للعمل ،لذلك المال هو بالتأكيد عالمة مميزة اإلنجاز ،والقدرة ،ولكن ألنهم يشعرون أنهم ال يستحقون ذلك مساهمة ،فإنه قد يسبب عدم الرضا.
الذين بحاجة للتحقيق ،والعمل من شعور قوي من متطلبات الكفاءة والنجاح ،وأيضا الخوف من الفشل ،بل هي على استعداد ،حتى حريصة على قبول التحدي ،وغالبا ما يكون هناك درجة معينة من الصعوبة على وضع أهداف خاصة بهم ولكن ليس بعيد المنال ،بل يجرؤ المخاطر ،ولكن أيضا موقف عرض عالج المغامرة ،أبدا لعالج الخرافات والحظ في المستقبل ،ولكن من خالل تحليل دقيق وتقدير ،بل هي على استعداد لتحمل المسؤولية الشخصية عن العمل المنجز وترغب في الحصول على المشاركة في العمل ردود فعل واضحة وسريعة .مثل هؤالء الناس عادة ما تكون بقية نادرة، مثل وقتا طويال ،وعمل القلب والروح والحصول على االرتياح الكبير من العمل المنجز ،حتى لو كان هناك فشل انها لن حقا باالحباط أيضا .بشكل عام ،فإنهم يفضلون التعبير عن أنفسهم .ويرى ماكليالند أن الشركة إذا كان هناك الكثير من الناس لديهم الحاجة إلى اإلنجاز ،ثم الشركة سوف تتطور بسرعة؛ بلد إذا كان هناك العديد من هذه الشركات ،ومعدل النمو االقتصادي في البالد سيكون أعلى من المتوسط العالمي .ومع ذلك ،في بلدان مختلفة ،وخلفيات ثقافية مختلفة ،وخصائص واحتياجات تحقيق األداء تختلف ،وهذا ،ماكليالند لم يبد كافيا. متطلبات الطاقة الحاجة الى القوة )(NeedforPowerنفوذ أو سيطرة اآلخرين وعدم السيطرة على اآلخرين االحتياجات. الطلب على الطاقة هو الرغبة في السيطرة أو النفوذ والقوة الدافعة لآلخرين .مختلف الناس يريدون 19
الحد من سلطات مختلفة .وأظهرت الطلب على الطاقة كبير من الناس على التأثير والسيطرة على اآلخرين باهتمام كبير ،مثل اآلخرين " ،داعيا الطلقات" ،مع التركيز على الكفاح من أجل موقف والنفوذ .غالبا ما تظهر مثل القول ،ثرثارة وصريحة ومستوى الرأس؛ جيدة في طرح األسئلة والطلبات؛ مثل درسا لآلخرين ،وعلى استعداد للخطاب .أنها ترغب في أن تكون تنافسية وتعكس مكانة أعلى من مناسبة أو الوضع ،وأنها ستتابع انجازات بارزة ،ولكنها ال تحب الناس الذين يحبون حاجة عالية لإلنجاز هو إنجاز شخصي ،ولكن للحصول على وضع و ولديهم القدرة أو لديك قوة ومكانة تتناسب .الطلب على الطاقة هي واحدة من العناصر األساسية لإلدارة الناجحة. سيتم ماكليالند تنظيم سلطاته في مديري وتنقسم الى مجموعتين :واحدة هي قوة الشخصية .هو مبني على السعي وراء السلطة الشخصية الذي تتجلى ميزة حول االحتياجات الفردية لممارسة السلطة، والحاجة لردود الفعل في الوقت المناسب وتميل إلى العمل في أعمال شخصيا .طلب ماكليالند مدير إذا مستواه من الطاقة على أساس االحتياجات الفردية ،ال يفضي إلى موقف استمر اآلخرين .المركز الثاني من السلطة .موقف السلطة تحتاج إلى تطوير المديرين والمنظمات ،وقبول بوعي منضمة إلى الحصول على االرتياح من التجارب خالل ممارسة السلطة.
المؤيد والطلب حاجات االنتماء ) ) Need for Achievementيحتاج إلى إقامة عالقات ودية وحميمة
ثالثا – نظرية العاملين ل هرزبرج نظريـة العامليـن : إن نظرية " هرزبرغ )" (Hertzbergال تختلف كثيرا عن نظرية ماسلو للحاجات ،وإنما طرحت بطريقة مختلفة ،فبعد الدراسة التي أجراها هرزبرغ قام بتصنيف مجموعتين من العوامل:
20
أ-العوامل الدافعة: وهي تلك العوامل التي يؤدي وجودها إلى شعور الموظف بالرضاء في حين يكون العامل المشترك في هذه العوامل أنها تتصل بعوامل ذاتية يعززها العامل لذاته ،ومنها ما يتصل بالشعور وباإلنجاز واعتراف اآلخرين بجهده ،وطبيعة العمل ،ودرجة المسؤولية التي يحملها العمل، [ وفرص التقدم. ب -العوامل الوقائية: ويؤدي عدم توافر أو وجود هذه العوامل في بيئة العمل إلى حالة االستياء وعدم الرضا لدى الموظف ،ولكن توافرها ال يؤدي إلى دافعية قوية للعمل ،وقد أطلق على هذه العوامل عوامل وقائية كونها ضرورية لضمان أدنى درجة إشباع للحاجات .ويوضحها الشكل التالي: نموذج هرزبرج للعاملين في دوافع العمل
21
إن االختالف الوحيد عما جاء به إبرا هام ماسلو أن ال ترى هذه العوامل ضمن فئة واحدة ،فمثال عند توفر عوامل في فئة قد ال تؤدي بالضرورة إلى الرضا والقبول ،بل يمنع فقط حالة االستياء، إذ يقتصر دورها على المحافظة على األمن والسالم بالدرجة األولى ،دون إرباك العمل في التنظيم في حين اعتبر أن وجود العوامل الدافعة في التنظيم ،يعني أن هناك شعور بالرضا .أما غياب هذه العوامل فيعني عدم الرضا وليس االستياء فقط .
22
4نظريـة ألدرفيـر ]alderferإعتمد " ألدرفير " في تطوير نظريته في الحاجات على نظريتي ماسلو وهرزبرغ ،وبما يتوافق مع نتائج الدراسات التي أجراها ،واقترح أن لإلنسان ثالث مجموعات من الحاجات وهي: حاجات الوجود :وهي الحاجات التي يتم إشباعها بواسطة الغذاء والماء واألجور وظروفالعمل. حاجات االرتباط :وهي حاجات يتم إشباعها بواسطة العالقات االجتماعية والتبادلية.حاجات النمو :وهي الحاجات التي يتم إشباعها من خالل قيام الفرد بعمل منتج إبداعي.وبمقارنه هذه الحاجات مع سلم حاجات ماسلو ،فإن حاجة الوجود تناظر الحاجات الفيزيولوجية واألمان واالستقرار ،وأن حاجة االرتباط تقابلها الحاجات االجتماعية والحب واالنتماء ،وأما حاجة النمو فهي تشابه حاجات التقدير واالحترام وتحقيق الذات .وباإلضافة إلى االختالف في عدد فئات الحاجات ،فإن نظرية ألدرفير تختلف عن نظرية ماسلو في كيفية تحريك الفرد وانتقاله من فئة إلى أخرى ،فهو يرى أن الحاجات تشكل خطا مستقيما وليس سلما ،وال يعتقد بأنه يجب إشباع الحاجات الدنيا أوال قبل أن تشكل الحاجات العليا دافعا ،بعكس ماسلو الذي يرى أنه يجب إشباع المستوى األدنى قبل االنتقال إلى المستوى األعلى كون ألدرفير أشار إلى أن ثقافة الفرد ونشأته يلعبان دورا في تحديد أسبقية وترتيب الحاجات .
23
رابعا نظريتـي ""xو "y" ]: لقد صنف " دوجالس ماكجروجر )" (Douglas Mcgregorالنظريات التي تتعلق باإلنسان ودافعيته األكثر شيوعا واستخداما إلى نظريتين أساسيتين وهما :نظرية )(xالتقليدية ونظرية )(y اإليجابية. أ -نظريـة "x": تقوم نظرية " "xالتقليدية على االفتراضات األساسية التالية حول اإلنسان: اإلنسان بطبيعته كسول وال يحب العمل.أنه خامل ال يريد تحمل المسؤولية في العمل.يفضل الفرد دائما أن يجد شخصا يقوده ويوجهه يشرح له ما يفعل.العقاب من الوسائل األساسية لدفع اإلنسان على العمل.البد من الرقابة الشديدة على اإلنسان لكي يعمل حيث أنه ال يعمل وال يؤتمن على شيء دونرقابة. األجر والمزايا المادية من أهم الحوافز نحو العمل.إن هذه االفتراضات ظالمة في حد ذاتها حول تقييم سلوك األفراد وقد أثبت بطالنها التجاربالكثيرة والعلوم االجتماعية المختلفة ،أي نفت تلك الصفات الخاصة بالبشرية بل إنها منهج تنتهجه اإلدارة من أجل الدفاع عن افتراضات خاطئة حول السلوك اإلنساني . ب -نظريـة "y" : لقد اختلف نظرية " " yمع االفتراضات السابقة الذكر التي تتنكر للجانب اإلنساني في اإلنتاج والسلوك .وتناسب دوافع العاملين نحو العمل والتي تشكل أساس السلوك اإلنساني ،لقد نادت نظرية " " yإلى جانب إيمانها بدوافع العمل وحاجات العاملين حاولت تقديم افتراضات تفسر بعضا من مظاهر السلوك اإلنساني نذكر منها: إن التهديد والرقابة الدقيقة والشديدة ليست الدافع والوسيلة التي تدفع األفراد للعمل وبذلك مزيدمن الجهة من أجل تحقيق األهداف التنظيمية ألن الفرد يقوم بممارسة الرقابة الذاتية من أجل تحقيق األهداف التي التزم بها. إن الفرد يستطيع تحمل المسؤولين تحت ظروف عادية.إن الجهد الجسمي والعضلي الذي يبذله الفرد في العمل هو شيء طبيعي كالتعب والراحة.إن الطاقات الكافية لدى الفرد في الحياة الصناعية الحديثة يمكن االستفادة منها بشكل جزئيعلى األقل.
24
إن الفرد يعمل أمال منه بالحصول على الحوافز سواء كانت هذه الحوافز مادية أو معنويةكرضا المسؤولين عن أدائه للعمل هذه هي افتراضات نظرية " " yالتي ركزت بالدرجة األولى على القيادة اإلدارية من خالل الدوافع باألهداف من خالل الرضا الشخصي للفرد بأدائه وهذا الرضا يساهم في تحقيق األهداف.
ثانيـا :النظريـات المعرفيـة: تنظر النظريات المعرفية إلى الدافعية على أنها عملية عقلية وذهنية تتضمن المفاضلة والتقييم والتحليل واالستنتاج واالختيار وغيرها في تحديد األهداف والنتائج المرغوبة ،وإشباع الرغبات والحاجات لدى اإلنسان ،واختيار الوسائل والطرق التي تحقق ذلك .وسنركز ونسلط الضوء على األفكار والمفاهيم الرئيسية ألهم النظريات في هذا الصدد:. نظرية صياغة الهدف نظرية التوقع ل فروم -نظرية بورتر ولولير
25
1-نظريـة صياغـة الهـدف Goal Setting Theory :
طرح " لـوك ) " (Lockeأواخر الستينات وتحديدا في عام 192.نظرية صياغة الهدف التي أثارت اهتماما واسع النطاق لدى العديد من الباحثين والمتخصصين خالل السبعينات .وتعد صياغته من النظريات األكثر قربا من الواقع العلمي وذات إمكانية واسعة في الترجمة في الحقل الميداني ،وتشير هذه النظرية إلى أن دوافع الفرد تتحول دائما باتجاه تحقيق أهداف وغايات تمثل في حد ذاتها النوايا المستهدفة للفرد وتمثل األخيرة محور السلوك الذي يدفع الفرد باتجاه عمل معين ،كما تمثل القيمة أو األهمية للعنصر الثاني من عناصر النظرية ،أي األهمية النسبية التي تحرك في ضوء تحقيقها.
26
-2نظريـة التوقّـع ل فرووم تقوم نظرية التوقع لـ " فروم " (Vroom) 1964على أساس افتراض منطقي مفاده أن السلوك الفردي تسبقه عمليات مفاضلة بين العديد من البدائل المتاحة التي يحدد في ضوئها الفرد القيام بعمل من عدمه ،وتعتمد هذه المفاضلة أساسا على قيمة المنافع المتوقعة من بدائل السلوك المتعلقة باألداء ولكن هذه المفاضلة ترتبط بمتغيرات متعددة ،فالمنافع المتوقعة من اعتماد البديل المعين تعد وسيلة الجذب الفردي الذي يحرك السلوك باتجاه أداء معين.وكلما توقع الفرد توافرت لديه البدائل المحققة إلشباع حاجاته وكلما كانت دافعية العمل لديه أكبر قوة وأعلى جذبا في اختيار البديل المحقق وهكذا. ويرى فروم أن التوقع يقوم على االفتراضات التالية: 1إن سلوك الفرد تحدده قوى تنبع من داخليه ومن البيئة.2إن األفراد العاملين يتخذون قرارات بشأن سلوكهم في تلك المؤسسات.3أن الناس مختلفين في حاجاتهم وأهدافهم.4إن القرارات مبنية على سلوك معين سيؤدي إلى نتائج مرغوب فيها.وتكمن أهمية نظرية التوقعات في اإلدارة لألسباب التالية: 1معرفة الحاجات التي يرغب األفراد في إشباعها.2محاولة اإلدارة تسهيل مسار العامل وتوضيح طريقة بين نقطة البداية وهي الجهد وحتىيستطيع تحقيق أهدافه وإشباع حاجاته .
27
- 3نظريـة بورتـر و لولـر: تعد نظرية (أو نموذج " )بورتر "و" لولـر " (Porter and Lawler) 1968توسيعا وإكماال لنظرية التوقع ،كما في الشكل رقم ،32وقد أشارا إلى أن الجهد (وهو قوة التحفيز والطاقة المبذولة) يعتمد على عاملين هما :قيمة المكافآت ،والطاقة المدركة أي التي يعتقد الفرد أنها مطلوبة منه ،واحتمال حصوله على المكافآت بالفعل .وتتأثر (الطاقة المدركة) واحتمال الحصول على المكافأة باألداء المتحقق في الماضي .فلو عرف الفرد أنه بإمكانه إنجاز المهمة ،أو أنه أنجزها في الماضي ،فإنه يستطيع ولدرجة أكبر ،تخمين الجهد المطلوب ،وتقدير احتمال الحصول على مكافأة. وعليه فإن األداء الفعلي للمهمة (لتحقيق األهداف) يتحقق بمقدار الجهد المبذول ،كما أنه يتأثر كذلك بقابلية الفرد (المعرفة والمهارة) إلنجازها ،وإدراكه لطبيعتها (مدى إدراك األهداف واألنشطة المطلوبة ،والمكونات األخرى للمهمة). ويؤدي األداء إلى تحقيق نوعين من المكافآت هما :المكافآت المستترة (الضمنية) مثل :الشعور باإلنجاز ،وتحقيق الذات والمكافآت الظاهرة ،مثل المركز وظروف العمل .وهذه المكافآت معدلة بمنظار الفرد إلى معنى (المكافآت العادلة) تؤدي إلى الرضا (رضا عن الجهد المبذول مقابل المكافأة ويؤثر إنجاز األداء كذلك في المكافآت العادلة المدركة ،كما يؤثر في صافي قيمة المكافآت (تغذية عكسية وعلى الرغم من أن هذا النموذج هو أعقد من سابقه ،فإنه إنما يؤكد على حقيقة كون التحفيز عملية معقدة وليست مجرد سبب ونتيجة .كما يؤكد على دور المدير في صياغة شكل المكافأة. وعلى ضرورة تفاعل وطبقة التحفيز مع بقية الوظائف اإلدارية .
28
4النظريـة السلوكيـة :وتسمى أيضا نظرية التعزيز و التدعيم -المثير -االستجابة ومن أهم رواد هذه النظرية " سكينر )" (Skinnerو" بافلوف ) " (Pavlovومحور هذه النظرية العالقة بين المثير واالستجابة وقانون التأثير ،وجوهر النظرية هو أن سلوك اإلنسان على نحو معين هو أساسا استجابة لمثير خارجي واإلنسان سيستجيب للعوائد ،والسلوك الذي يعزز ويدعم بالمكافأة سيستمر ويتكرر مستقبال ،بينما السلوك الذي ال يعزز وال يدعم سيتوقف ولن يتكرر .وكل ما هو مطلوب لدفع اإلنسان لالستجابة أو قيام اإلنسان بسلوك معين هو تعزيز سلوك اإلنسان بنوع من العوائد/ المكافآت ،وإذا ما كانت نتيجة السلوك تشكل خبرة سارة وجيدة للفرد ،تزداد احتماالت تكرار هذا السلوك مستقبال ،ولكن العكس صحيح أيضا :أي أنه إذا نتج عن السلوك تجربة سيئة أو عقاب أو ألم فإنه من المحتمل أن ينطفيء السلوك وأن يتجنبـه الفرد مستقبال .وتتفاوت فعالية المثير في إحداث السلوك المرغوب حسب عدد مرات التعزيز التي تصاحب ذلك السلوك على قوة األثر التي يتركه وعلى اقتران التعزيز باالستجابة بحيث تبدو العالقة النمطية واضحة للفرد . -
مالحظة :تصدر سلسلة كتيبات التدريب والتطوير عن دار آفاق االبداع للنشر والتوزيع ،الرياض ،المملكة العربية السعودية جوال 966534949489بريد اليكتروني www.chmq.com / chmq2012@gmail.com
29
كيف تحفز الموظفين يتفاوت التحفيز في منظمات العمل بين الحوافز المادية والحوافز المعنوية ونعرض في هذا القسم االخير نماذج وصور ورسوم الساليب التحفيز الحديث في منظمات العمل
30
خطأ!
31
32
33
34
خطأ!
35
36
خطأ!
37