El Programa DIVERSITY de SUEZ ENVIRONNEMENT. by True212

SUEZ ENVIRONNEMENT

SUMARIO: BALANCE DEL PROGRAMA DIVERSITY 2010-2012 P4: Empleo e inserción P8: Contratación y evolución profesional de la mujer P12: Contratación y evolución profesional de las personas discapacitadas P16: Contratación y evolución profesional de los colaboradores de mayor edad P20: Compromiso de los colaboradores y calidad de vida en el trabajo COMPROMISOS DIVERSITY 2013-2016 P25: Diversidad de culturas P26: Política de igualdad de género y evolución profesional de la mujer: una prioridad común P28: Ofrecer perspectivas de futuro para los jóvenes P30: Inserción: desarrollar nuestro rol social de actor económico P32: Política en favor de las personas con discapacidad: perseverar e innovar P34: Trabajadores de mayor edad: reconocer y valorizar la experiencia P36: Compromiso de los colaboradores y calidad de vida en el trabajo P38: Promover la diversidad en nuestros territorios COORDINACIÓN DE LA DIVERSIDAD P40: Elaboración del programa Diversity P44: Diálogo con las partes interesadas P46: Valoración de nuestros compromisos P48: Las condiciones del éxito

La diversidad es una característica intrínseca de nuestro Grupo: somos cerca de 80 000 en todo el mundo, provenientes de docenas de nacionalidades diferentes y presentes en casi 70 países repartidos por los cinco continentes. Somos múltiples y diversos. Asimismo somos una empresa que actúa y obra en los territorios y cuyas actividades, dada su naturaleza, afectan de cerca a las poblaciones. Abrazar la diversidad es, por tanto, no solo una actitud ciudadana, sino una herramienta para abrirse al mundo y evolucionar con él. Es mostrar nuestra capacidad de escucha y comprender a nuestros clientes y otras partes interesadas y responder a sus expectativas. La composición de nuestro equipo de recursos humanos refleja directamente la diversidad de nuestro entorno. La diversidad aporta una riqueza tanto humana como económica y da lugar a la innovación y, por tanto, a la creación de valores. Nos hemos dado los recursos para integrar todos los niveles de diversidad humana: la edad, el género, el origen étnico o social y la discapacidad, ya sea en términos de contratación como de gestión del desarrollo profesional de nuestros colaboradores. Todas y cada una de nuestras acciones son fruto de una ambición, la de la igualdad de oportunidades y figuran en el programa DIVERSITY de SUEZ ENVIRONNEMENT.

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES, PROGRESO SOCIAL Y COMPROMISO

Encuentro en la Maison pour rebondir, setiembre 2012

Tengo el orgullo de presentarles esta obra, realizada por los actores de la diversidad de SUEZ ENVIRONNEMENT y que cuenta con varios testimonios sobre los progresos de nuestra empresa en favor de la diversidad. Las líneas de actuación definidas en el primer programa DIVERSITY 2010-2012, que fue presentado hace 3 años, se han traducido en políticas y programas de acción, gracias al trabajo de sus dirigentes, la red de patrocinadores de DIVERSITY, el apoyo y voluntad de las sociedades de Grupo y el seguimiento y coordinación de la dirección de la Diversidad y Desarrollo Social. Este movimiento de fondo se ha ido ampliando dando lugar a progresos tangibles tanto en Francia como en el extranjero, en aquellos lugares en que ejercemos nuestras actividades. Tengo el placer de poder anunciarles que los resultados son buenos y que los objetivos que nos habíamos fijado han sido mayoritariamente alcanzados tal y como muestran las cifras presentadas en este folleto. Me gustaría subrayar los avances observados en cuanto a la política de igualdad de género, tanto en la evolución de las mentalidades y comportamientos como en los recursos y herramientas destinados a favorecer el papel de la mujer en nuestro grupo. 2

Quisiera también hacer referencia a todas las iniciativas y programas, desarrollados en un contexto de crisis, dirigidos a los jóvenes y aquellas personas con dificultad de acceso al mercado laboral y que les ofrece la oportunidad de construir o reconstruir sus vidas a través de la inserción laboral, gracias a los esfuerzos de las estructuras especializadas del Grupo y a la implicación de los equipos de acogida así como de tutores y padrinos que facilitan el aprendizaje y la integración en la empresa. Asimismo, estamos también progresando en términos de discapacidad en la totalidad de países en que actuamos a través de diversas iniciativas adaptadas a las necesidades locales y que permiten la integración o el acceso al empleo a personas con discapacidad, su formación a nuestros empleos y su desarrollo profesional. De igual manera, otros temas de gran importancia han sido objeto de nuestra atención dando lugar a nuevos enfoques: la política relativa a los trabajadores de edad más avanzada sobre el equilibrio generacional y la trasferencia de la experiencia así como la calidad de vida de cada uno en el trabajo y el compromiso de los colaboradores con las empresas. Descubrirán igualmente en este libro el segundo programa DIVERSITY y nuestros objetivos para el periodo 2013-2016. La igualdad de oportunidades sigue siendo el punto de referencia de nuestras políticas y programas de acción. La diversidad forma parte de los pilares de nuestras políticas de responsabilidad social de la empresa en que estamos implicados de manera permanente en todos los países en que estamos presentes. Este nuevo programa muestra claramente la importancia de estos temas en la evolución de nuestra comunidad profesional y de nuestros resultados. Personalmente, seré el promotor de toda iniciativa que tenga como resultado más diversidad y mezcla de culturas, nueva fuente de riqueza, y de aquellas iniciativas en los territorios siempre que reflejen y favorezcan nuestro compromiso social con los clientes y poblaciones con los que trabajamos. Sigamos abrazando la diversidad y todos los talentos posibles. Es importante. Incluso urgente. Para el desarrollo de nuestro Grupo. Estoy seguro que cada uno de ustedes sabrá aportar ideas y se comprometerá de manera cotidiana y sostenible. Jean-Louis Chaussade Director General de SUEZ ENVIRONNEMENT 3

EMPLEO E INSERCIÓN

NUESTRAS PRÁCTICAS

Cooperación entre los actores del mercado laboral, las asociaciones y las escuelas a fin de favorecer a los candidatos provenientes de la diversidad Puesta en marcha de estructuras dedicadas a la inserción de los sectores de población excluidos del mercado laboral Cooperación con el sistema educativo para ofrecer formaciones y diplomas adaptados a las actividades del grupo. Preparación, en términos de acogida y pedagogía, de los tutores dentro de los contratos en alternancia y de aprendizaje.

INFORMACIÓN Índice medio de desempleo en los países de la OCDE en 2011: 8%, de los cuales 33,5% en desempleo de larga duración (más de 12 meses) Índice de desempleo de jóvenes entre 16 y 24 años: 16% (Fuente: OECD.org)

BALANCE DEL PROGRAMA 2010-2012

BALANCE DEL PROGRAMA DIVERSITY 2010-2012 EMPLEO E INSERCION

Karen Lai, ingeniera – Planta de tratamiento de residuos de Tees Valley, Billingham, SITA UK

Temas

Objetivos 2010 (Francia)

Resultados 2012

Contratación de jóvenes

Aumentar el número de contratos en alternancia

2012: 920 contratos (2,7% del personal) 2009: 548 contratos (1,7% del personal)

Inserción

SITA Rebond (Población en situación de exclusión social)

334 Contratos de duración determinada

Maison pour rebondir (jóvenes y mujeres excluidos del mercado laboral)

54 candidatos en preparación al empleo 13 accesos a contratos indefinidos en nuestras filiales, 2 contratos firmados 11 empleados en alternancia 18 jóvenes creadores de empresas 12 mujeres creadoras de empresas

EMPLEO E INSERCIÓN

ENFOQUE LA MAISON POUR REBONDIR (CENTRO PARA LA REINSERCION) SUEZ ENVIRONNEMENT Esta iniciativa, lanzada en Burdeos (Francia) por SUEZ ENVIRONNEMENT en 2011 tiene como objetivo guiar a los jóvenes hacia un empleo perenne o ayudarles a crear su propia actividad. Para ello, se apoya en las ofertas de empleo de todas las empresas del grupo presentes en el territorio a fin de elaborar un seguimiento personalizado con la colaboración de socios institucionales y asociativos locales. A través de la Maison pour rebondir, el grupo se compromete, con el apoyo de los gobiernos locales, a la lucha por el empleo con la esperanza de poder contribuir al dinamismo social y económico de cada territorio a través de una inversión a largo plazo. “Era asistenta de limpieza y luego estuve en el paro durante 3 años. A pesar de estar inscrita en la oficina de empleo, nunca me propusieron nada. Luego me enviaron a un organismo llamado PLIE (Plan Local de Inserción al Empleo en Francia), para un acompañamiento personalizado en el que se nos hace un seguimiento hasta que firmamos un contrato, preferentemente indefinido. El PLIE me informó de que la filial de SUEZ ENVIRONNEMENT, Lyonnaise Des Eaux, buscaba personal de atención al cliente a distancia y, me pusieron en contacto con Laurence Iungmann, de la Maison pour Rebondir. Poco tiempo después realicé una jornada de inmersión, durante todo un día, en la centralita telefónica donde llegan las llamadas de los clientes de Lyonnaise des Eaux. Esta jornada confirmó mi pasión por este trabajo. Gracias a los posteriores momentos de intercambio en La Maison pour rebondir, los ejercicios informáticos, los talleres de comunicación oral y el descubrimiento de las actividades de Lyonnaise des Eaux a través del software Découvr’eau, he ido recuperando poco a poco la confianza en mí misma tras el largo periodo de inactividad profesional. Actualmente mantengo un contacto regular con Laurence a fin de evaluar mi formación en este empleo así como mi integración en los equipos de la Lyonnaise des Eaux”. Sandrine Dufour, servicio de atención al cliente a distancia de Lyonnaise des Eaux “Al principio nos preguntábamos cual sería el posicionamiento de la Maison pour rebondir respecto a otros actores existentes. Finalmente, se han desarrollado algunas funciones complementarias: La Maison pour rebondir se ha convertido en nuestro único interlocutor para con las empresas del grupo. Es quien nos comunica los detalles de los puestos de trabajo. Nosotros llevamos a cabo plenamente nuestro papel de identificar y acompañar a los candidatos. De esta manera, se ha establecido una relación de confianza que nos permite movilizarnos completamente para alcanzar el éxito de los jóvenes. Mi deseo es que, con el tiempo, podamos convencer a todas las filiales de que, para muchos puestos de trabajo, la puesta en práctica profesional puede tener el mismo potencial que un título, un currículo o una entrevista de trabajo.” Alain Guérard, director adjunto de Empleo, Informática y Estadísticas de la Mission Locale (servicio de intervención al servicio de los jóvenes) de Burdeos 6

BALANCE DEL PROGRAMA 2010-2012

ENFOQUE MENTOR DRIVERS SITA NEWS

Después de un periodo de prueba en 2007, el programa “Mentor Drivers” ha sido desarrollado en los Países Bajos, Bélgica y Alemania por un conjunto de colaboradores encabezado por Manni Jacobs, encargado responsable de la formación en SITA Países Bajos. En un periodo en que existe una falta de candidatos de calidad, SITA News ha puesto en marcha una formación con “tutores conductores” preparados especialmente para el puesto. Cada región tiene un mentor. El interés es doble: reducir los accidentes, y gracias a la tutoría, renovar las tareas de los colaboradores de mayor edad. “Con el lanzamiento del programa piloto, tres conductores de camión han sido seleccionados para convertirse en “tutores” de los nuevos empleados. La selección de estos tutores se basó en su conocimiento del puesto así como en su capacidad para formar a aquellos deseando aprender. Tras la selección, estos tutores han seguido una formación adaptada con el fin de mejorar su acercamiento pedagógico a los nuevos empleados en términos de comunicación verbal, teniendo como objetivo reducir el número de accidentes, lesiones físicas y daños a los vehículos. Dado que el balance fue positivo, con una reducción importante del número de accidentes, otros cuatro colaboradores han sido seleccionados para convertirse en “Mentor Drivers”, encargados de realizar una evaluación objetiva de los conductores nobel antes de ponerse al volante sin supervisión. El tutor representa el primer punto de contacto para los nuevos conductores, y se espera de él que sea capaz de responder a todas las preguntas –incluidas las referentes al tipo de vehículo- que pueda tener el conductor novel » Freek Bakker, encargado de Recursos Humanos de SITA Países Bajos

CONTRATACIÓN Y EVOLUCIÓN PROFESIONAL DE LA MUJER

NUESTRAS PRÁCTICAS

Planes de acción o acuerdos colectivos sobre la igualdad profesional, con indicadores de seguimiento Programas de mentoría Formaciones para la gestión del desarrollo profesional y el liderazgo Seguimiento específico de la población femenina en las evaluaciones de competencias Acompañamiento en bajas por paternidad, con reuniones antes y después de la baja Comparación de salarios entre hombres y mujeres a fin de garantizar el equilibrio salarial

Información Índice de empleo medio de mujeres de entre 15 y 64 años en los países miembros de la OCDE, en 2011: 56,8% Índice de empleo medio de hombres: 73% Índice de feminización del personal del sector de minas, industria, utilidades y construcción en los países miembros de la OCDE en 2010: 22,5% (fuente: oecd.org)

BALANCE DEL PROGRAMA 2010-2012

CONTRATACIÓN Y EVOLUCIÓN PROFESIONAL DE LA MUJER

Zdravka Do Quang. Analysis and Health Division Manager CIRSEE - SUEZ ENVIRONNEMENT

Objetivos 2010

Resultados 2012

Efectivo de mujeres Francia : 22% Grupo : 20%

Francia : 22% Grupo : 19,7%

Mujeres Directoras Francia : 30% Grupo : 26%

Francia : 29,8% Grupo : 27%

Comité de dirección: 25%

Índice de mujeres en el Comité de dirección SUEZ ENVIRONNEMENT : 25% Índice de mujeres en el Comité ejecutivo : 13% Índice medio observado en el Comité ejecutivo en filiales : alrededor de 15% Índice de mujeres en puestos directivos : 10%

Procesos de Recursos Humanos Preselección de candidatos, evaluación de competencias (people review), salarios, bajas por paternidad

Acciones puestas en marcha

CONTRATACIÓN Y EVOLUCIÓN PROFESIONAL DE LA MUJER

ENFOQUE WOMEN’S LEADERSHIP NETWORK UNITED WATER

United Water tiene como objetivo la contratación preferente de mujeres y ayudarlas a evolucionar dentro de la empresa. La red “Women’s Leadership Network” creada en 2012, debe servir de trampolín para la vida profesional de las mujeres. Esta red, dirigida por tres colaboradoras del grupo empleadas del grupo (Lora Manion, Deborah Hummel y Paula McEvoy) y en la que también participan hombres, se encuentra actualmente en pleno desarrollo. En 2012, se llevaron a cabo nueve sesiones, y las opiniones de los participantes fueron muy positivas.

“La red “Women’s Leadership Network”, que presido desde hace un año es la primera red de United Water que se moviliza con el fin de favorecer la evolución y desarrollo de todos sus colaboradores, y especialmente las mujeres, gracias a la comunicación y el intercambio de experiencia y ambición ligados a los valores mismos de la empresa. United Water quiere poner énfasis en el carácter individual de cada uno. Esta red participa a la creación de un entorno en el que cada empleado tenga la oportunidad de contribuir al éxito de la empresa y compartir sus frutos. Sus miembros, que también pueden ser hombres, se reúnen mensualmente, una dinámica que les permite comprometerse a nuevos proyectos, generalmente dentro de las estrategias de desarrollo prioritarias. Se trata de acelerar el desarrollo teniendo en cuenta las nuevas oportunidades. Lora L. Manion, Abogada Corporativa de United Water Indianápolis “Algo con lo que está de acuerdo United Water es que una mejor gestión del desarrollo profesional de la mujer será benéfico para el conjunto de la empresa. La red Women’s Leadership Network ha sido creada a fin de poner en marcha un grupo de desarrollo de recursos humanos basado en la ayuda mutua y el intercambio de información y de conocimientos. Su objetivo es el de favorecer tanto la contratación y continuidad de la mujer en la empresa como su desarrollo personal. La red organiza programas y actividades específicas con el apoyo de la dirección. De este modo, las mujeres de la red se preparan a escalar posiciones y a imaginar su futuro papel de líderes en la empresa y en su comunidad, compromiso que colabora al desarrollo y crecimiento de United Water”. Anna Maria Brennan, Responsable de la Diversidad y la Inclusión de United Water

BALANCE DEL PROGRAMA 2010-2012

ENFOQUE MENTORING SITA AUSTRALIA

El programa Mentoring de SITA Australia es una herramienta que está cobrando cada vez más importancia dentro de la empresa. Permite, a diferentes niveles, optimizar el desarrollo profesional de aquellas mujeres que cuentan con un gran potencial y formar futuros líderes para la empresa. Ésta facilita el contacto entre el tutor y la persona en cuestión, quienes establecen, seguidamente, una relación de intercambio, aprendizaje y trasmisión de conocimientos a fin de que la experiencia del tutor favorezca al desarrollo de la persona protegida y le permita alcanzar sus objetivos. Los intercambios en esta relación interpersonal se basan en la comunicación y la colaboración interfuncional. La persona aprende nuevos métodos, a menudo provenientes de filiales situadas en otras regiones de Australia, ampliando así su red de contactos. Este programa se ha convertido en un elemento clave para la promoción y gestión del desarrollo profesional de las mujeres de SITA Australia.

“Gracias a este programa entiendo mucho mejor el funcionamiento de SITA. He tomado conciencia de la cultura de la empresa, sus matices, políticas internas y procedimientos. La oportunidad de tener como tutora a la directora jurídica me ha ayudado a establecer nuevas prioridades en mi vida profesional y me desenvuelvo mucho mejor que antes. Me parece que entiendo mucho mejor el funcionamiento de la empresa ya que ahora sé dónde hay que hacer hincapié. He aprendido a hacer mejores presentaciones, y los consejos sobre cómo aplicar la política interna y entender lo que está en juego en situaciones difíciles ha sido de gran ayuda. La forma en que mi tutora ha hecho valer su experiencia contribuyendo al desarrollo de la empresa, ha sido de gran inspiración. Durante mi primer año en SITA Australia, mi tutora me animó mucho en todas las tareas que me fueron confiadas, lo que me ha ayudado enormemente a sentirme cómoda en mi puesto de trabajo. Mantuvimos una relación de gran confianza que me permitió poder hablarle de mis frustraciones y de mis pequeñas victorias”. Bijal Dixit, Responsable Comercial en la región de New South Wales, SITA Australia

CONTRATACIÓN Y EVOLUCIÓN PROFESIONAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD

NUESTRA PRÁCTICAS

Planes de acción o acuerdos colectivos sobre la contratación de personas discapacitadas Refuerzo de las competencias a través de la formación del equipo de Recursos Humanos, directivos y representantes del personal. El nombramiento de “referentes para discapacidades” Acciones de sensibilización de los colaboradores a fin de cambiar la actitud ante la discapacidad Recurso a prestatarios y proveedores que contraten a personas discapacitadas Colaboración con agencias especializadas en la contratación de personas discapacitadas Contratación de personas discapacitadas a través de programas de formación o contratos de aprendizaje Adaptación del puesto de trabajo a fin de mantener el empleo de personas que presentan alguna incapacidad, especialmente para aquellas personas que han sido víctimas de un accidente de trabajo o que sufre de una enfermedad profesional Mejora de la accesibilidad de personas discapacitadas a infraestructuras y servicios

Información El índice medio de desempleo de personas discapacitadas es superior en un 80% al índice de desempleo de personas sin discapacidad (Fuente: OECD.org)

BALANCE DEL PROGRAMA 2010-2012

CONTRATACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL DE PERSONAS DISCAPACITADAS

Semana de la discapacidad 2011. SUEZ ENVIRONNEMENT

Objetivos del programa 2010-2012 (Francia)

Resultados 2011

Contratación de personas discapacitadas: 6% (tasa legal en Francia)

2010: 3% 2011: 3,86% (Lyonnaise des Eaux: 5,38%)

Plan de acción • Acciones de sensibilización •Acompañamiento específico al desarrollo profesional • Reinserción laboral • Gasto por parte del sector protegido • Acciones llevadas a cabo con estudiantes tras la contratación

Todas las acciones se están desarrollando a distintos niveles según las filiales Hay que resaltar el aumento del volumen de compra del sector protegido (quien trabaja con personas descapacitadas)

CONTRATACIÓN Y EVOLUCIÓN PROFESIONAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD

ENFOQUE ACCEO LYONNAISE DES EAUX

En Francia, seis millones de personas padecen problemas auditivos. Ante este hecho, Lyonnaise des Eaux se ha decidido colaborar, junto con otras 14 empresas, con la compañía Delta Process a fin de desarrollar Tadeo, una nueva herramienta de comunicación al servicio de los colaboradores que sufren deficiencias auditivas. Esta tecnología se ha adaptado posteriormente, bajo el nombre de Acceo, al servicio de asistencia telefónica a clientes. Concretamente, a través de una agencia en línea, las necesidades del cliente con discapacidad auditiva son traducidas por un intérprete del lenguaje de signos o trascriptor en tiempo real que las comunica instantáneamente al servicio de atención al cliente. Este servicio fue adoptado por Lyonnaise des Eaux en 2011, convirtiéndose así en la primera compañía de su sector en poner a disposición de sus clientes este tipo de tecnología. “Somos la Unión Regional de Asociaciones de Padres de Niños con Deficiencia Auditiva (Urapeda) de las regiones de Lorena y Alsacia (Francia). Hemos sido partícipes de la puesta en marcha de la solución Tadeo en calidad de expertos asociativos. Nuestro ámbito de actividad es el de la deficiencia auditiva e intervenimos en el campo de la inserción laboral de las personas que la padecen. La creación de Tadeo como herramienta de comunicación permite a aquellos trabajadores equipados con ella, integrarse bajo mejores condiciones y llevar a cabo su actividad profesional con toda autonomía. Ya se han dado casos en que se ha podido observar una evolución profesional. La adaptación de Tadeo al servicio de relación con el cliente, Acceo, representa un verdadero avance social. La persona con problemas de audición puede beneficiarse de la igualdad de trato con respecto a cualquier otro ciudadano”. Geneviève Mauguin, Directora de Urapeda de las regiones de Lorena y Alsacia “Mi incorporación a Lyonnaise des Eaux en calidad de responsable de la Mission Handicap (servicio de integración de personas discapacitadas dentro de la empresa) tuvo lugar en 2006, justo después de que se firmara el primer acuerdo (en Francia) a favor de la contratación de personas discapacitadas. En aquel entonces, el índice de contratación de estas personas era del 2,4%. Actualmente, es del 5,4%. Este aumento ha sido fruto del trabajo intensivo e implicación de diferentes actores. Se puede afirmar que hoy en día la mayoría de los departamentos de la empresa, desde el comercial hasta el inmobiliario pasando por el servicio de adquisiciones, entiende la importancia de este tema y participa de forma activa a la introducción de innovaciones al respecto. Tanto la continuidad profesional de los trabajadores con discapacidad como la contratación externa requieren una movilización constante por parte de los recursos humanos. El papel del responsable de la Mission Handicap es el de recordar constantemente que la persona discapacitada es un trabajador y ciudadano más y que su identidad no queda reducida a su minusvalía, sino que ésta no supone nada más que una característica diferencial como cualquier otra”. Rute-Isabel Virgilio Venancio, Responsable del servicio de integración de personas discapacitadas Mission Handicap de Lyonnaise des Eaux 14

BALANCE DEL PROGRAMA 2010-2012

ENFOQUE CONTRATACIONES DIRECTAS LYDEC

Lydec (Casablanca, Marruecos) lucha a favor de la contratación directa de personas discapacitadas. Para ello ha introducido diferentes medidas a fin de favorecer la contratación y continuidad profesional de sus colaboradores discapacitados. Todas las personas con minusvalía física o mental se benefician de una atención especial durante las visitas médicas. En 2011, Lydec contrató a dos personas con movilidad reducida dentro de su servicio de atención al cliente. Los resultados son muy positivos: estos colaboradores se han integrado perfectamente y obtienen buenos resultados. Esta conducta ha tenido una muy buena acogida entre los equipos. En enero de 2012, el líder europeo de valoración extra-financiera VIGEO concedía a Lydec el premio “Top Performers RSE (Responsabilidad Social de la Empresa)”, basándose principalmente a su distinción en términos de prevención de la discriminación y de promoción de la igualdad de oportunidades. “Fui contratado en julio de 2011, pero tengo la impresión de que ya han pasado varios años. Fue una verdadera oportunidad. Me siento completamente integrado y he contado con el apoyo de todo el equipo desde el primer día, tanto de compañeros como de directivos. Me han ayudado enormemente y hoy en día me considero un colaborador más. Llevo a cabo mi trabajo de igual manera que el resto. A veces es duro. Cuando hay que desplazarse varias veces para buscar un documento, cansa mucho, pero me organizo de manera que esto no ocurra más de una vez al día, lo que disminuye satisfactoriamente el esfuerzo”. Hicham Damiri, Servicio de atención al cliente de la Dirección Prefectoral Ain Sebaa de Lydec

CONTRATACIÓN Y EVOLUCIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES DE MAYOR EDAD

NUESTRAS PRÁCTICAS

Políticas o acuerdos colectivos sobre la gestión de los diferentes periodos de la vida profesional Medidas de identificación de expertos y de trasferencia de conocimientos Entrevista profesional en la “segunda parte del itinerario profesional”, para definir de forma adecuada las expectativas de cada persona y las herramientas para llevarlas a cabo

Información El índice de empleo de personas de entre 55 y 64 años en los países de la OCDE está en aumento. En 2011 era del 54,9% con diferencias considerables entre cada país (38%-72%). El índice de empleo en Francia, del 41,5%, es uno de los más bajos. (Fuente: OECD.org)

BALANCE DEL PROGRAMA 2010-2012

CONTRATACIÓN Y EVOLUCIÓN PROFESIONAL DE COLABORADORES DE MAYOR EDAD

Amer Aflak, Ingeniero técnico de SAFEGE

Objetivos del programa 2010-2012 (Francia)

Resultados 2012

% de mayores de 55 años en la plantilla de Francia: 12%

12%

Entrevista profesional en la “segunda parte del itinerario profesional”

Proceso adaptado de diversas maneras

Número de tutores: 4% de la plantilla, 1.000 en alternancia

Alrededor de 2,7% (1 tutor por cada persona en alternancia)

% de contratación de mayores de 50 años en Francia: 3%

6,1%

Evolución de la formación de colaboradores mayores de 50 años

Número de personas formadas: 2009: 3.119 2012: 3.743

CONTRATACIÓN Y EVOLUCIÓN PROFESIONAL DE LOS TRABAJADORES DE MAYOR EDAD

ENFOQUE LE CERCLE DES EXPERTS SAFEGE

El Cercle des Experts (Círculo de Expertos), creado en 2005 para promocionar la importancia estratégica de la red de pericia, agrupa a colaboradores que ocupan puestos de ingeniero técnico (expert y grand expert), y en particular, colaboradores de mayor edad. Es un lugar de encuentro intercambio y diálogo entre sus miembros y la Dirección General que tiene por misión asegurarse de que la pericia ocupe el lugar que merece en el proyecto SAFEGE, participar a su proyección técnica, impulsar la evolución técnica de los oficios y tomar provecho de posibles riesgos empresariales.

“Yo he contribuido con mi experiencia técnica a la creación de un método de análisis de criterios múltiples que permita a las ciudades evaluar y gestionar sus infraestructuras de alcantarillado y saneamiento de forma racional y a largo plazo. Este método, que yo mismo superviso, se ha aplicado ya a más de 12.500 Km de redes de saneamiento, entre los cuales se encuentran los 3.600 Km de la ciudad de París, red única y centenaria localizada en un 90% en galerías visitables. Encontrar una respuesta adaptada a esta particularidad y ayudar de manera eficaz al gestor parisino ha sido un reto, una inversión intelectual. El poner en marcha mis conocimientos día a día y trasmitirlos a otras personas es una característica inherente a mi labor de perito, algo indispensable para que, gracias a un trabajo conjunto, SAFEGE pueda dar respuestas al desarrollo de las ciudades de hoy en día” Amer Aflak, Ingeniero técnico de SAFEGE “Al principio, la idea era la de reconocer la pericia como uno de los pilares de SAFEGE, junto al equipo directivo y la conducción del proyecto. Uno de los factores de éxito del Cercle des experts es que se puede observar en toda la organización: una verdadera red profesional se ha puesto en marcha con condiciones de acceso en términos de competencias, aptitud pedagógica y capacidad para contribuir a la proyección externa de la empresa. Además, el círculo está reconocido: es legítimo tanto para colaboradores y directivos como para la Dirección General, que le solicita consejo sobre diversos temas, que van desde la estabilidad de las ofertas hasta temas relacionados con el perfil de los candidatos. Se podría decir que con el paso del tiempo, el Cercle des Experts se ha convertido en consejero de la Dirección en temas estratégicos”. Jean-Pierre Becue, Director de Actividades e Infraestructuras hidráulicas y portuarias y Director del Departamento de Pericia de SAFEGE

BALANCE DEL PROGRAMA 2010-2012

ENFOQUE ACUERDO SOBRE LA DIVERSIDAD DE EDAD DEGRÉMONT

Este acuerdo, firmado en 2011 con las organizaciones sindicales, tiene por objetivo el favorecer la continuidad laboral de los empleados de más de 55 años y promover tanto la renovación generacional como la trasferencia de conocimientos y competencias. Entre los numerosos temas tratados se encuentra la entrevista profesional, la tutoría y apadrinamiento, el proceso y preparación al retiro de la vida activa y la transición entre ésta última y la jubilación. Cada tema tiene asignados sus propios objetivos e indicadores de seguimiento. “El diálogo con los representantes de los trabajadores ha dado lugar a distintos retos ligados a la diversidad de edad, como una mejor gerencia del retiro de la vida profesional, el desarrollo de la trasferencia de conocimientos o la mejora de las relaciones entre jóvenes y personas mayores. Para su puesta en marcha nos hemos concentrado principalmente en la gestión del retiro de la vida profesional y en la transición entre vida activa y jubilación, a través de acciones como la entrevista profesional en la “segunda parte del itinerario profesional”, planes de jubilación personalizados y colaboración post-jubilación. Actualmente estamos trabajando en la trasferencia de conocimientos, herramienta estratégica para Degrémont. Tenemos como objetivo favorecer al máximo este intercambio de conocimiento, principalmente entre jóvenes y personas mayores, aunque no exclusivamente. El procedimiento de transmisión, ya sea a través de mentores o tuto Clément de Villepin, Responsable de Recursos Humanos de Degrémont

COMPROMISO DE LOS COLABORADORES Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

NUESTRA PRÁCTICAS

Avances en favor de la calidad de vida en el trabajo: diagnósticos, objetivos, dispositivos de control Campañas de información, sensibilización y prevención a favor de la salud y la formación tanto profesional como personal Servicios de asistencia a los colaboradores para la resolución de problemas personales Medidas destinadas a tratar denuncias de acoso o discriminación: asistencia telefónica gratuita y puesta en contacto con personas de confianza y expertos en deontología Adaptación de los horarios y de la organización del trabajo para favorecer la conciliación de la vida personal y laboral Elaboración de una encuesta de compromiso accesible a todos sobre el terreno Dispositivos que permitan agrupar las encuestas de compromiso, la comunicación de resultados a los colaboradores y los planes de mejora

Información Según un reciente informe de la OCDE, los problemas de salud derivados del mal estar laboral (depresión, ansiedad, estrés, etc.) están aumentando considerablemente. Afectan a un 20% de empleados de los países de la organización. Según la OIT, el gasto que esto supone es de entre un 3% y un 4% del PIB de la Unión Europea. (Fuentes: OECD.org y ILO.org)

BALANCE DEL PROGRAMA 2010-2012

COMPROMISO DE LOS COLABORADORES Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

Hersing-Coupigny. Instalación de almacenamiento de residuos no peligrosos, SITA Nord (Francia). Seguimiento de una red biogás provisional antes de la implantación definitiva

Objetivos del programa 2010-2012

Resultados 2012

Calidad de vida en el trabajo (Francia) - Diagnóstico - Plan de acción - Formación de altos cargos

Los diagnósticos se han llevado a cabo y los planes de acción puestos en marcha La Calidad de Vida en el Trabajo forma parte actualmente del programa de formación de los altos cargos

Encuestas de compromiso laboral regulares (Global)

10 de cada 12 filiales llevan a cabo encuestas de compromiso, ya sea por primera vez o no. Algunas las realizan periódicamente (cada 2 o 3 años)

COMPROMISO DE LOS COLABORADORES Y CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

ENFOQUE POLÍTICA DE CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO SITA FRANCE Desde 2010, SITA France lleva aplicando una política participativa y estructurada para prevenir los riesgos psicosociales y mejorar la calidad de vida de sus colaboradores en sus puestos de trabajo. Diversas comisiones de intercambio pluridisciplinar, herramientas clave del dispositivo, han diagnosticado, identificado y priorizado los factores de riesgo, definido los indicadores de seguimiento y elaborado planes de acción en cada región y sector. Asimismo, se han elaborado programas de formación y de sensibilización y se han puesto a disposición de los equipos de recursos humanos y directivos diferentes herramientas. En lo que concierne a temas personales, como el alojamiento o las finanzas, los colaboradores cuentan además con el apoyo de una red de asistentes sociales. “Tengo bajo mi supervisión alrededor de veinte personas y tres instalaciones de almacenamiento de residuos. El proyecto de Calidad de Vida en el Trabajo me ha servido a utilizar de forma más efectiva mi manera de dirigir en cada situación (entrevistas individuales, gestión de conflictos, etc.). Para ello, dispongo de unas tarjetas de instrucciones de gran utilidad. Me siento más a gusto en mi papel de jefe, lo que me permite una mayor y más adecuada comunicación con los miembros de mi equipo evitando estreses innecesarios. Es necesario que esta dinámica se vea reforzada a través de intercambios de prácticas tanto a nivel regional como nacional”. Sébastien Tuffery, Jefe de la planta de almacenamiento de residuos de SITA France “El proyecto de Calidad de Vida en el Trabajo de SITA France, “Etre AMI” (Ser Amigo : juego de palabra en Francès) trasladado al contexto del sector AMI (siglas en francés correspondientes a Saneamiento y Mantenimiento Industrial), responde a un tema muy importante: la calidad de nuestras prestaciones. Para alcanzarla, nuestros colaboradores deben de sentirse “bien consigo mismos”. Este proyecto es llevado a cabo por los directivos, que cuentan con herramientas precisas para mejorar diariamente la calidad de vida en el trabajo. A través de su eslogan “Etre AMI”, se ha desarrollado una comunicación de acompañamiento, resultando en una muy buen acogida y eficacia. El objetivo ahora es promover su despliegue sobre el terreno y conseguir que se extienda a todos los sectores”. Hélène Blazianu, Director de Recursos humanos del sector AMI de SITA France

BALANCE DEL PROGRAMA 2010-2012

ENFOQUE U SAY SITA UK SITA UK introdujo, a finales de 2011, una encuesta de compromiso denominada U Say y llevada a cabo con la colaboración de la organización británica Best Companies. Los resultados obtenidos en términos de participación fueron positivos de manera global. Es la primera vez que SITA UK se dirige a sus 6 000 empleados a través de unos cuestionarios de 70 preguntas que fueron enviados por correo electrónico a la directiva y a los departamentos de supervisión y administración. Asimismo, un cuestionario reducido de 23 preguntas fue distribuido en mano a los obreros. La participación fue de 78% y 46% respectivamente. “Es necesario tener en cuenta que el compromiso de los colaboradores no es un simple proyecto, una iniciativa más, una serie de elementos de información a los que los responsables de recursos humanos no prestarán atención. Para SITA UK es una prioridad sobre la que tenemos en mente seguir trabajando a fin de mejorar las condiciones de trabajo en la empresa. Además, consideramos que dará lugar a mejores resultados económicos. Actualmente, estamos elaborando un segundo cuestionario, U Say 2013, que será presentado en otoño, y que nos permitirá identificar los mejoras necesarias que quedan por hacer para que SITA UK se convierta en un lugar de trabajo en el que sentirse a gusto”. Kevan Sproul, Responsable de Recursos Humanos de SITA UK y Patrocinador de DIVERSITY

ENFOQUE SERVICIO DE BIENESTAR EN EL TRABAJO SUEZ ENVIRONNEMENT El servicio de Bienestar en el Trabajo fue creado en 2010 la sede de SUEZ ENVIRONNEMENT y de sus filiales, en el barrio de negocios de la Défense, en París. Este servicio, inédito en las grandes empresas francesas, tiene como objetivo el ofrecer a los 1 800 colaboradores que trabajan en nuestra sede la posibilidad de rencontrarse consigo mismo a fin de superar dificultades gracias a la escucha y acompañamiento de una profesional experta en el tema. Se ofrecen servicios como talleres de entrenamiento personal individualizados enriquecidos de relajación, meditación, yoga, sofrología. “Se trata de mejorar la atención, ejercer plena conciencia, fortalecerse. La originalidad de este servicio consiste en ayudar a los colaboradores que lo deseen, en completa confidencialidad, a conocerse mejor, a entenderse mejor y por lo tanto, a conseguir un mejor posicionamiento dentro la organización y de las relaciones laborales. El número de consultas está en aumento. Estamos trabajando cada vez más con los puestos directivos y el departamento de recursos humanos para prevenir los riesgos psicosociales y poner en marcha una organización más acorde con el funcionamiento del ser humano”. Myriam Wuillai, Encargada del Servicio de Bienestar en el Trabajo, SUEZ ENVIRONNEMENT 23

ENTREVISTA CONJUNTA DENYS NEYMON, Director de Recursos Humanos de SUEZ ENVIRONNEMENT EZRA SULEIMAN, Profesor de Ciencias políticas en la Universidad de Princeton La diversidad de culturas no es una ideología, sino un hecho. ¿Cómo hacerla realidad en una empresa multinacional como SUEZ ENVIRONNEMENT? DN: La diversidad de culturas ya es una realidad. Para avanzar en ese sentido debemos reconocerla, discutirla y comunicar acerca de ella tanto y tan pronto como sea posible. Sin embargo, ante todo debemos aceptarla. La diversidad es reconocida como uno de los elementos clave del rendimiento, de la diferenciación competitiva. SUEZ ENVIRONNEMENT ha alcanzado diferentes niveles de madurez con respecto a ese tema, pero hay campos en los que estamos más avanzados, como por ejemplo, la idea de que los jefes deben ser locales que ya se encuentra bien integrada. ES: La única manera de hacer que la diversidad sea una realidad concreta y aceptada, e incluso natural, es estableciendo objetivos y persiguiéndolos de manera transparente. Estos objetivos deberían aplicarse a toda la jerarquía. Sin resultados concretos, la diversidad se quedaría en una simple ideología y no sería tomada en serio. En mis reuniones con los responsables de recursos humanos, empiezo a notar la diferencia entre los que se toman en serio el objetivo de la diversidad y aquellos para quienes se trata únicamente de mejorar la imagen de la empresa. En el primer caso, los responsables de recursos humanos utilizan los trampolines de la diversidad para contratar talentos, creando de esa manera un conjunto diversificado. DN: Para poder avanzar de manera más rápida, debemos ampliar nuestras prácticas de movilidad a fin de multiplicar los intercambios, sobre todo a través del empleo de más misiones de corta duraciónón, y la multiplicación de grupos de trabajo y colaboraciones transversales respecto a temas pendientes. Asimismo, debemos hacer explícitos los modos de funcionamiento para que nada se quede en el tintero y comunicar todo lo posible acerca del tema, de sus logros tanto a nivel general como en la empresa. Sans vouloir uniformiser les pratiques, comment créer un vrai lien entre les individus au-delà des frontières ? ES: Una vez que la diversidad sea parte integrante de la empresa, ya no se le tomara en cuenta. Cada uno sentirá que ha sido elegido por sus capacidades. Todos los empleados de la empresa, donde sea que estén, estarán ligados por una cultura de trabajo y criterios de excelencia. DN: Hay que tener en cuenta lo que hace del Grupo lo que es: los oficios. Hoy, nuestros colaboradores marroquíes y suecos que trabajan en el tratamiento de residuos comparten experiencias, a pesar de sus diferencias, porque tienen un oficio en común, con las mismas exigencias y competencias. Enviamos a técnicos de Lyonnaise des Eaux a Indonesia para formar a sus compañeros. Algunos de ellos no hablaban inglés (y otros no hablaban indonesio), sin embargo, no hubo problemas de comprensión y la transmisión de competencias tuvo lugar correctamente. Seguidamente, surgieron otras preguntas: ¿por qué estamos juntos y no separados? ¿Qué queremos compartir? ¿Cuál es el objetivo del Grupo? Esta política, que exige un estudio más profundo, está particularmente vigente en SUEZ ENVIRONNEMENT y lo estará cada vez más en los próximos meses. 24

COMPROMISOS 2013-2016

COMPROMISOS DIVERSITY 2013-2016 DIVERSIDAD Sustantivo femenino (Del latín diversĭtas, -ātis)

Variedad, desemejanza, diferencia, pluralidad: la diversidad de gustos Conjunto de personas que difieren las unas de las otras por su origen geográfico, sociocultural o religioso, su edad, su género, o su orientación sexual, etc. y que constituyen una comunidad nacional a la cual pertenecen: Integrar la diversidad en el mundo laboral. (Traducción del Larousse.com)

francés

–

Fuente:

Macao, Macao Water, China – Planta de producción de agua potable

La mundialización no es solo económica, sino también cultural. A pesar de las diferencias, nuevas culturas emergen, fruto de valores compartidos por una población cada vez más joven, urbana, móvil y conectada a través del mundo. En esas culturas transfronterizas, se observa una nueva manera de relacionarse con el mundo, donde se distinguen ciertas actitudes y comportamientos comunes. Actuar a favor de la diversidad, es también comprender las nuevas fuerzas culturales, políticas y económicas emergentes. Es facilitar las herramientas a todos aquellos que quieren obrar por el desarrollo de su empresa. Se trata de una mejor adaptación de productos, servicios y comunicaciones. De manera general, todos aquellos que quieran comprender la “diversidad” en su empresa deben considerar que ésta concierne una renovación completa de nuestras sociedades modernas. Claude Grunitzky, Presidente de la agencia transcultural TRUE 25

LA POLÍTICA EN FAVOR DE LA IGUALDAD DE GÉNEROS Y DEL DESARROLLO PROFESIONAL DE LA MUJER ENCABEZA LA LISTA DE PRIORIDADES DEL PROGRAMA DIVERSITY 2013 – 2016, EN ACUERDO CON TODAS LAS ENTIDADES DEL GRUPO. Porque en ciertos países, ya se observan los primeros cambios, pero aún estamos lejos del objetivo. Porque ahí donde las mentes, los comportamientos y los resultados ya han evolucionado, debemos perseverar. Los resultados obtenidos durante el periodo 2010-2012 son alentadores y ponen de manifiesto el compromiso de los responsables, de los miembros del equipo directivo y de las mujeres que se movilizaron. La difusión de mensajes claves, las diferentes campañas de sensibilización, la puesta en marcha de programas y procedimientos específicos y la movilización de equipos de gestión de itinerarios profesionales y de formación han jugado también un papel muy importante. Nuestros esfuerzos deben concentrarse tanto en la feminización del personal en su totalidad, y en particular en los puestos tradicionalmente ocupados por hombres, como en el desarrollo profesional de las mujeres hacía puestos de mayor responsabilidad en todos los niveles de la organización. La política de igualdad de géneros de SUEZ ENVIRONNEMENT pretende alcanzar el equilibrio, la complementariedad y el enriquecimiento de los equipos de trabajo, algo esencial para hacer frente a los retos que implica el desarrollo de la empresa. Nuestras líneas de actuación: dar a conocer a nuestros oficios en centros educativos ofrecer contratos de prácticas, de aprendizaje o contratos permanentes a mujeres en sectores en los que están poco representadas adaptar las condiciones laborales: flexibilidad de los horarios de trabajo, periodos de baja por paternidad ayudar a las mujeres a desarrollar su propio potencial, su proyecto y su red profesional (formación, tutoría) continuar las acciones de apoyo a la contratación y desarrollo profesional de las mujeres Los objetivos 2013-2016: 30% de mujeres entre los responsables del Grupo 32% de mujeres entre los responsables en Francia aumento de la proporción de mujeres en puestos directivos aumento de la proporción de mujeres en puestos operativos

COMPROMISOS 2013-2016

TESTIMONIO MARIE C. WAUGH Directora de Recursos Humanos de United Water “Nací en Jamaica, donde viví con mis padres hasta que nos mudamos a Estados Unidos. Después de terminar mis estudios, trabajé en unos grandes almacenes, Bloomingdales, antes de encontrar mi camino gracias a una mujer que se convirtió en una verdadera mentora para mí. Además de mi madre, quien siempre insistió en que no debía bajar los brazos por ser mujer, Margaret Hofbeck, a quien conocí en el departamento de recursos humanos de Bloomingdales, me enseñó lo que había que hacer para romper el “techo de cristal”, en una época en la que pocas mujeres ocupaban puestos importantes en la empresa. Al cabo de un tiempo, cuando comencé a trabajar en el departamento de recursos humanos de JP Morgan Chase en Ohio, descubrí que la asesoría y el apoyo al desarrollo del rol de la mujer en la empresa eran una verdadera pasión para mí. Ahora que trabajo en United Water, y por primera vez en mi carrera, dirijo un equipo compuesto exclusivamente por mujeres, muestra de que las cosas están cambiando.”

TESTIMONIO DAVID CHEN Director de Recursos Humanos de Dégremont China “En China, la proporción de mujeres en la plantilla de Degrémont es del 35,6%, lo que es netamente superior al promedio del Grupo. La normativa china en favor de la evolución profesional de las mujeres ha cambiado. Por ejemplo, en Pekín es obligatorio otorgar una baja por maternidad de cuatro meses y garantizar un cierto número de horas de guardería. También proponemos horarios adaptados para conciliar la vida profesional y la vida personal. Sin perder de vista nuestro compromiso en favor de la diversidad, nuestro objetivo principal es aumentar la proporción de mujeres en los puestos de gerencia. De hecho, nuestro éxito más reciente ha sido la contratación de nuestra directora de adquisiciones que forma parte también del comité directivo de la empresa. En el futuro, continuaremos contratando y apoyando el desarrollo profesional de las mujeres, algo que supone un desafío en sí, ya que en China el número de mujeres en las carreras y puestos de ingeniería es inferior al de hombres.” 27

EL EMPLEO DE JÓVENES: OFRECER PERSPECTIVAS DE FUTURO

Atraer talentos, preparar a los jóvenes para la vida profesional, para nuestros oficios, formarlos y acompañarlos en su integración son nuestras primeras responsabilidades como empresa. Ofrecer soluciones de empleo a los jóvenes durante un periodo de crisis es nuestra responsabilidad ciudadana. Estos enfoques son adoptados por la mayoría de las empresas que forman parte de SUEZ ENVIRONNEMENT, bajo diferentes formas y en función de las especificidades locales. Tenemos la ambición de ofrecer perspectivas de futuro a los jóvenes y ayudarlos a construir su proyecto profesional. Nuestras líneas de actuación: Apoyamos y valorizamos todas las iniciativas y todas las políticas que favorezcan el desarrollo de la empleabilidad de los jóvenes: programas de colaboración con centros educativos relacionados con nuestras actividades cooperación con centros de educación secundaria y técnica programas de prácticas, aprendizaje y formación en alternancia movilización y formación de tutores programas de acompañamiento para la integración de jóvenes recién contratados Nuestra responsabilidad es la de continuar reforzando estos programas y optimizarlos dentro de la empresa así como introducir innovaciones en nuestra colaboración con centros educativos, universidades y empresas comprometidas en la integración de jóvenes con perfiles atípicos y con experiencias laborales diversas (programa de servicio cívico en Francia). Los objetivos 2013 – 2016 seguir desarrollando el aprendizaje de los jóvenes:

-en Francia, el objetivo es de un 4% de la plantilla (un 5% a partir de 2015) con un objetivo de contratación del 30%

-en las otras estructuras, mejorar la integración de los jóvenes de aquí a 2016 movilizar y formar tutores y reforzar los procesos de transferencia de conocimientos reforzar el acompañamiento y seguimiento de los jóvenes durante el periodo de integración. 28

COMPROMISOS 2013-2016

TESTIMONIO BRUNO LIS Director adjunto y Patrocinador DIVERSITY de SAFEGE

“El proyecto de crecimiento y diversificación de las actividades de SAFEGE, Ambition 2015, se ve reforzado por una sólida política de contratación cualificada (220 contrataciones en 2011 y 190 en 2012), en la cual los jóvenes ocupan un lugar preponderante en la creación de puestos de trabajo. En colaboración con distintos centros educativos, Safège ha puesto en marcha opciones regionales de integración a través de la alternancia. De hecho, el número de estudiantes en alternancia pasó de 9 a principios de 2010 a 38 a finales de 2012. Además, Safège firma 120 contratos de prácticas cada año. Nos aseguramos de que estos jóvenes trabajen con temas de alta tecnicidad, dirigidos por nuestros mejores expertos. Los jóvenes que contratamos pueden asumir rápidamente responsabilidades, ya que hacemos frente a todos los niveles de complejidad de nuestra empresa. Todo esto se lleva a cabo con el apoyo constante de nuestros colaboradores más experimentados, en un ambiente en el que cada uno se vea animado a aportar lo mejor de sí mismo. La tasa de contratación tras una práctica de fin de estudios es del 35% y queremos aumentar esa cifra gracias a una selección de candidatos tan rigurosa como la que se aplica en nuestras contrataciones.”

LA INSERCIÓN PROFESIONAL: DESARROLLAR NUESTRO ROL SOCIAL DE ACTOR ECONÓMICO

La igualdad de oportunidades, que caracteriza a nuestro programa Diversity, está dirigida igualmente a individuos externos, excluidos del mercado laboral y provenientes de los territorios donde estamos presentes. El Grupo ofrece a estas personas la posibilidad de formar parte de estructuras dedicadas a su preparación para integrarse o reintegrarse a la vida laboral, tales como: SITA Rebond, empresa de inserción laboral la Maison pour rebondir, estructura de acompañamiento hacia los empleos y actividades de SUEZ ENVIRONNEMENT acuerdos establecidos entre diversas empresas francesas o extranjeras con actores sociales locales. Muchos compañeros de trabajo se movilizan de manera benévola en estas campañas, ya sea como padrinos o como tutores. El Grupo tiene en mente reforzar su compromiso ciudadano en favor de estas personas con el objetivo de maximizar su empleabilidad hasta alcanzar el mejor nivel posible para que cuenten con todas las oportunidades de salir adelante.

COMPROMISOS 2013-2016

TESTIMONIO UTE SCHOUTEN Directora de Recursos Humanos de SITA Deutschland “La campaña Sales Start, lanzada inicialmente en SITA Deutschland, es una oportunidad de formación como representante comercial en alternancia destinada a los jóvenes. Para nosotros es un paso importante dado que atravesamos un periodo en el que es difícil encontrar comerciales. Durante el proceso de selección, no evaluamos los estudios que los jóvenes hayan realizado anteriormente o si su currículo es atípico, sino que nos concentramos únicamente en su talento como vendedor. El éxito de esta operación reside en este proceso. Debemos asegurarnos de que los candidatos seleccionados tienen talento comercial y están dispuestos a seguir una formación de un año de duración. De los ocho candidatos contratados durante nuestra última sesión de formación, siete de ellos siguen formando parte del programa y están comenzando a llevar a cabo misiones en el terreno y a firmar contratos. Lo que es más, algunos de ellos ya han obtenido excelentes resultados gracias a su nueva profesión. La empresa está convencida de las ventajas de esta operación y es por esto que el departamento de recursos humanos acaba de lanzar la versión 2013.”

TESTIMONIO PIERRE-JEAN LACOMBE, Director General de SITA Rebond FRÉDÉRIQUE BERTHE, Directora Adjunta de SITA Rebond “SITA Rebond es una empresa de inserción que acompaña hoy en día a 350 personas que atraviesan una situación difícil en la búsqueda de un empleo estable. Los equipos de consejeros en inserción profesional y de asistentes técnicos hacen posible el éxito de estas misiones complejas. La empresa recibe subsidios públicos para financiar en parte estos servicios de recursos humanos especializados. Actualmente, el desafío está en seguir desarrollando la integración en un Grupo como el nuestro, dentro del marco de su Responsabilidad Social, para responder a las necesidades, cada vez más importantes, de las personas excluidas del mercado laboral y responder a las exigencias de las cláusulas sociales cada vez más presentes en las convocatorias. En un momento en el que la financiación pública es limitada y en que el control y exigencias de la administración sobre la calidad del acompañamiento son cada vez más exigentes, debemos encontrar la manera de darle mayor visibilidad a los programas de inserción del Grupo y valorizar nuestros esfuerzos.” 31

POLÍTICA EN FAVOR DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD: PERSEVERAR E INNOVAR

Impulsado por su compromiso de igualdad de oportunidades, el Grupo trabaja en ese campo a través de sus diferentes empresas. Las experiencias de mayor éxito muestran que los resultados se obtienen con voluntad, tiempo, movilización e innovación. En la mayoría de los países en los que el Grupo está implantado, según las culturas, la normativa o el compromiso particular de un dirigente, diversos planes concretos de acción favorecen la integración y el desarrollo profesional de personas con discapacidad. Independientemente del contexto legislativo y cultural, cada persona puede desempeñar un papel importante para el éxito de este compromiso. Nuestras líneas de actuación: continuar las campañas de sensibilización de responsables y colaboradores diversificar las fuentes de contratación con la colaboración de especialistas en el tema acompañar a los jóvenes con discapacidad previo al proceso de contratación, al término de la educación secundaria y durante sus estudios superiores ; ofrecer prácticas, contratos en alternancia y trabajos de verano y ayudarlos a elaborar su proyecto profesional en relación con la empresa preparar y acompañar atentamente el proceso de integración de personas con discapacidad ayudar a las personas que hayan sido víctimas de accidentes o de una enfermedad profesional a restablecer su posición en la empresa y a continuar su carrera profesional desarrollar nuestras relaciones con prestatarios de servicios que empleen personas con discapacidad contribuir con las innovaciones a favorecer el acceso al empleo y a los servicios a personas con discapacidad, ya sean clientes o colaboradores.

Los objetivos 2013-2016: en los países en los que estamos implantados, en los que la normativa lo prevé: acercarse a los índices de empleo obligatorio en Francia, alcanzar el índice legal de 6%

COMPROMISOS 2013-2016

TESTIMONIO ZDENKA PROCHÁZKOVÁ Directora de Recursos Humanos de SITA CZ “En la República Checa, las personas con discapacidad están protegidas dentro del mercado laboral. En SITA CZ, trabajamos para que estas personas puedan integrar nuestra empresa. Las personas con discapacidad representan el 2% de la plantilla, lo que corresponde a la mitad del índice reglamentario. Ya que para nosotros la contratación y el empleo de personas con discapacidad y la adaptación de los puestos de trabajo son prioridades permanentes, estamos en una fase de identificación de cuáles son los empleos que nos permitirán crear puestos adaptados a las personas con discapacidad. Durante el proceso de selección, nos apoyamos en oficinas locales para el empleo, quienes nos recomiendan candidatos. Asimismo, precisamos en nuestros anuncios si el puesto está adaptado a personas con discapacidad y la bienvenida a los nuevos colaboradores se ajusta a los ciclos individuales. Además, les proponemos una mayor flexibilidad, según sus necesidades específicas, para que puedan adaptarse mejor en términos de organización y de horarios de trabajo, y así alcanzar un mejor equilibrio de vida.”

TESTIMONIO CHRISTIAN GRAPIN Director de la Asociación TREMPLIN (Trampolín) – Estudios, Discapacidad, Empresas “La asociación TREMPLIN fue creada por varios grandes grupos a raíz de la normativa francesa de 1987 sobre el empleo de personas discapacitadas, incitados por el hecho de que el bajo nivel de calificación de los jóvenes con discapacidad suponía un obstáculo para su inserción en la empresa. Nuestra misión consiste en ayudar a los jóvenes discapacitados a tomar las riendas de su proyecto profesional y acompañarlos de manera individual hasta el fin de sus estudios y su acceso a un empleo estable. Para avanzar, debemos luchar contra los estereotipos de las familias, del sistema educativo y de las empresas, según los cuales una persona con discapacidad se encuentra en una situación “diferente” y no puede aspirar al mismo éxito profesional que las personas sin discapacidad. Para alcanzar la igualdad de oportunidades, debemos poner en marcha un verdadero esfuerzo en la inclusión de las personas con discapacidad. Esperamos que esta inclusión se traduzca en las empresas en una integración permanente de los objetivos de contratación de personas con discapacidad en los procesos de gestión de recursos humanos.” 33

POLÍTICA EN FAVOR DE LOS COLABODORES MAYORES RECONOCER Y VALORIZAR LA EXPERIENCIA

La esperanza de vida aumenta y las personas mayores se mantienen más tiempo en buena salud y muy implicados en la vida social y económica. La situación demográfica y las políticas en favor de las personas mayores son muy diferentes de un país al otro, ya sea por su historia social, cultura, planes de jubilación y contexto laboral, que determinan las decisiones de cada uno. Independientemente del contexto, uno de los secretos de la perennidad de la empresa es su capacidad para proteger y compartir su experiencia y saber hacer. Por esta razón, el Grupo ha desarrollado una política voluntarista para identificar expertos, proponerles un itinerario profesional interesante y garantizar su remplazo en caso de salida de la empresa. También se organizan formaciones de tutoría y para la transferencia de conocimientos. Los lazos que se crean entre los nuevos y los más antiguos colaboradores, entre los más jóvenes y los más experimentados, dependen de la adecuada trasferencia de conocimientos. En ese sentido, los responsables operativos y funcionales tienen la responsabilidad de asegurar ese equilibrio demográfico, crear una red de relaciones entre las diferentes generaciones presentes en sus equipos y apoyar los comportamientos en favor del interés general. En el contexto económico actual, cada uno debe poner en práctica una gestión moderna y dinámica para sus colaboradores mayores, fruto de una reflexión global sobre el equilibrio entre los recursos humanos y los itinerarios profesionales en la empresa. Nuestras líneas de actuación: apoyar y valorizar el itinerario profesional de los colaboradores mayores: reforzar el seguimiento de la segunda parte del itinerario profesional: entrevista completa, formación poner a cargo de los empleados de mayor experiencia la formación de los jóvenes y la transferencia de conocimientos: tutoría, apadrinamiento identificar y animar las redes de expertos en las diferentes actividades considerar la exposición a la penosidad del trabajo: políticas de prevención, de condiciones de trabajo y de gestión de puestos de trabajo organizar los periodos de transición entre la última parte del itinerario profesional y la jubilación favorecer la transferencia de conocimientos entre los países más avanzados y los que lo están menos 34

COMPROMISOS 2013-2016

TESTIMONIO GHIZLANE BELKHAYAT Responsable de Gestión de carreras del departamento de Recursos Humanos de Lydec

“Los empleados mayores son particularmente requeridos y valorizados en el marco de la tutoría para acompañar a los empleados más jóvenes. La transferencia del “saber hacer” se hace sobre el terreno y representa una ocasión única para que los empleados mayores obtengan reconocimiento y sean valorados por sus conocimientos y experiencia. Asimismo, algunos de ellos son solicitados y formados para intervenir en el centro de formación y perfeccionamiento como formadores internos. En ese sentido, las entrevistas de evaluación del itinerario profesional brindan una ocasión ideal para dar escucha a las personas mayores y entender que, en general, valoran el hecho de poder compartir su visión de la problemática del relevo generacional en la empresa. Del mismo modo, no están muy interesados por la movilidad y esperan sobretodo tener la oportunidad de transmitir su conocimiento y habilidades a los más jóvenes.”

LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO Y EL COMPROMISO DE LOS COLABORADORES INFLUENCIAN EL RENDIMIENTO DE LA EMPRESA

La disponibilidad de la información, la correcta comprensión de la estrategia, una organización y gestión claras y los principios éticos compartidos son elementos esenciales de construcción de un cuerpo social de calidad y comprometido. Actualmente, los colaboradores aprecian cada vez más las políticas de Responsabilidad Social y desean participar en programas que tengan sentido para ellos. Progresan en universos conectados y mundializados. Su compromiso depende de la capacidad de los directivos de prestar atención a sus expectativas, de guiarlos en su itinerario profesional y de establecer y animar un diálogo social activo. Nuestras líneas de actuación: formar al equipo directivo acerca de estas nuevas dimensiones sociológicas y de conducta mejorar las tasas de participación en las encuestas de compromiso desarrollar planes de mejora, en continuidad con las encuestas internas favorecer el diálogo con los representantes del personal favorecer la flexibilidad de los horarios de trabajo para mejorar el equilibrio entre vida personal y vida profesional mantener el índice de dimisión en el nivel más bajo (incluso menor que el promedio de los países donde estamos presentes, gracias al turno ver voluntario) promover campañas de salud ofrecer servicios de asistencia a los que los colaboradores puedan recurrir en caso de dificultades personales

COMPROMISOS 2013-2016

TESTIMONIO MAGNUS WIKLUND Director de Recursos Humanos de SITA Sverige

“Para lograr que SITA Sverige sea más atractiva, hemos estudiando en detalle nuestra última encuesta de compromiso y ponemos en práctica las mejoras necesarias para responder a las expectativas de nuestros colaboradores. Sabemos que debemos crear una nueva plataforma para que la nueva SITA Sverige pueda desarrollarse, gracias a la adopción de nuestros valores y un renovado espíritu de liderazgo que se manifestará en toda la empresa. Nuestra ambición para los próximos años es crear un enfoque común de liderazgo, que mejorará la calidad de vida en el trabajo e influenciará el nivel de compromiso de los colaboradores. Llegado el momento, la diversidad y la igualdad de oportunidades serán excelentes fuerzas para atraer un mayor número de colaboradores calificados. De hecho, nuestro proyecto de marca empleador es el resultado de los esfuerzos que realizamos para que nuestros colaboradores se sientan integrados, visibles y respetados.”

COMPROMETERNOS CON LOS OBJETIVOS DE LA DIVERSIDAD EN ZONAS DE IMPLANTACIÓN DE SUEZ ENVIRONNEMENT

Dada la naturaleza de sus actividades, sus implantaciones y sus culturas, nuestras empresas están fuertemente arraigadas en los territorios y contribuyen directamente a la creación y el mantenimiento de puestos de trabajo, así como lo hacen indirectamente a través de su política de adquisiciones y el recurso a la subcontratación de empresas locales. La atención que prestamos a las problemáticas locales, nuestros compromisos adaptados a las necesidades, nuestras innovaciones y los servicios que nuestras empresas ofrecen a los habitantes son elementos que favorecen nuestra profesionalidad, y por lo tanto, el reconocimiento, por parte de nuestros clientes, de nuestra trabajo como actores económicos y sociales del territorio. Nuestras líneas de actuación: Informar, formar y federar las empresas del Grupo acerca de los proyectos de desarrollo social en el territorio: reforzar el diálogo con las partes interesadas y entender mejor sus expectativas desarrollar relaciones y programas en relación con nuestras actividades, centros educativos y actores sociales favorecer la selección de prestatarios y subcontratistas locales, actores de la diversidad, como por ejemplo, estructuras que emplean personas discapacitadas fomentar las iniciativas personales de los colaboradores en favor de la diversidad, en relación con nuestras actividades

COMPROMISOS 2013-2016

TESTIMONIO REBECA MARÍN SÁNCHEZ Responsable Igualdad, Agbar

“Nuestra colaboración con la Generalitat de Cataluña es continua, como lo muestra el acuerdo firmado recientemente entre Agbar y el departamento de educación de la Generalitat. Este acuerdo pone a disposición la experiencia y pericia de Aqualogy, la marca de soluciones integradas del agua de Agbar, con el fin de crear programas de formación en torno a los oficios del agua. Motivado por su deseo de compartir su patrimonio industrial, los conocimientos fruto de las sesiones Aqualogy también forman parte del proceso de acreditación de competencias profesionales iniciado por la Generalitat de Cataluña. Estos convenios son importantes para Agbar, ya que la formación contribuye al saber y al reconocimiento del trabajo realizado por nuestros equipos. También continuamos con las colaboraciones que tienen como objetivo reducir los riesgos de exclusión o a luchar contra las violencias de géneros. Además, la Fundación Agbar trabaja en armonía con la Fundación Carolina o incluso con la Fundación Astoreca, esencialmente en Chile y en otros países de América Latina, para la atribución de becas para aumentar el número de Masters en Economía y Regulación de servicios públicos.”

CONSTRUCCIÓN DEL PROGRAMA DIVERSITY

Las empresas que forman parte de SUEZ ENVIRONNEMENT obran desde hace mucho tiempo a favor de la igualdad entre hombres y mujeres, de las personas discapacitadas y de la inserción en el mercado laboral de grupos desfavorecidos. En 2006, la primera hoja de ruta de SUEZ ENVIRONNEMENT estableció compromisos sociales e indicadores de Responsabilidad social y medioambiental y de Diversidad. En 2008, el Grupo se cotizó en Bolsa y dio a conocer su política de diversidad. Asimismo, creó el programa DIVERSITY, en acuerdo con la dirección general, que en una primera etapa reunió los trabajos y compromisos comunes al conjunto de filiales francesas, sus ejes prioritarios y los principales indicadores relacionados. En una segunda etapa, las filiales no francesas aportaron sus propios compromisos, en acuerdo con el comité ejecutivo, en el que participan los dirigentes de estas estructuras. En 2009 se creó la Dirección por la Diversidad y el Desarrollo social. El director general del Grupo, Jean-Louis Chassade, nombró a los patrocinadores DIVERSITY, que son dirigentes interesados por esos temas, que representan la ambición del Grupo ante su propia dirección, del equipo directivo y de los otros equipos de su empresa, y son garantes de la correcta coordinación de las acciones inscritas en el programa Diversity.

SUEZ ENVIRONNEMENT

LA COORDINACIÓN DE LA DIVERSIDAD

Conductor de camión - Centro de clasificación de residuos de Kemps Creek - SITA Australia

ENTREVISTA CONJUNTA LAURENCE MALCORPI, Directora de la Diversidad y del Desarrollo Social de SUEZ ENVIRONNEMENT PIERRE-YVES POULIQUEN, Director de la Business Line Europa y Patrocinador DIVERSITY de Degrémont

¿De qué manera la presencia de personas de orígenes diversos, de edad o género diferentes enriquecen el enfoque de la empresa? LM: En mi opinión, el primer reflejo humano es el de respetar a los otros por su diversidad y de reclamar a cambio el mismo respeto por su propia diferencia. Según esa idea, la diversidad se convierte en una dimensión accesible y apasionante, fuente de interés, descubrimiento y de enriquecimiento. En SUEZ ENVIRONNEMENT, creemos que debemos promover la diversidad en tanto que valor humano y social, así como fuente de resultados. Cada vez un mayor número de nuestros colegas se dan cuenta de que pueden contribuir a este proceso, que tiene sentido para ellos, que los engrandece y los acerca a la empresa. De nosotros depende alentar esos compromisos. ¿Por qué y cómo Degrémont puede integrar individuos de orígenes diversos? PYP: Degrémont se encarga de una gran variedad de temas a través de sus cuatro oficios, con numerosas habilidades técnicas y un perímetro geográfico mundial. La diversidad forma parte de quienes somos, de nuestra historia. Por definición, nuestros clientes, nuestros prestatarios y nuestros equipos son de orígenes diversos. Sin embargo, actualmente debemos manejar e integrar nuevos temas de diversidad: el género, la edad, la discapacidad. Los directivos de Degrémont han decidido comprometerse proactivamente, actitud que nuestros clientes también esperan de nuestra parte. De hecho, ganamos la licitación para la reconstrucción de la estación de agua potable en Rennes (Francia), no solo por nuestras habilidades técnicas y nuestra eficiencia medioambiental, sino porque hemos demostrado un compromiso fuerte en materia de inserción profesional, lo que nos diferenció y sedujo al cliente. Para que estas políticas avancen, es primordial que los directivos sean partícipes de estas. En Degrémont, esto se manifiesta de manera concreta a través del establecimiento de objetivos y de su seguimiento gracias a indicadores de rendimiento trimestrales, semestrales o anuales. Asimismo, hemos integrado nuestra hoja de ruta Diversidad a nuestra “Ambición 2016”, con objetivos cuantificados.

GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

¿Qué enfoque operativo podría adoptarse para promover las políticas en favor de la diversidad en las zonas de implantación? LM: Comprender el territorio pasa por prestar atención a las partes interesadas. Para SUEZ ENVIRONNEMENT, es esencial trabajar con ellas y desarrollar una política social y de diversidad que responda a las problemáticas del territorio y de los grupos de personas concernidos. Algunas de nuestras prioridades, como la feminización del personal o el aprendizaje de los jóvenes, son las mismas que para el conjunto de actores sociales. Nuestros resultados y el beneficio que pueda obtener el territorio mismo dependen de este esfuerzo común. ¿Cómo explicar que la coexistencia de colaboradores diferentes sea fuente de rendimiento económico? PYP: Se trata de representar a las sociedades y mercados, frecuentemente públicos, en los que trabajamos. La diversidad nos permite estar mejor preparados para identificar todas las sutilezas de nuestros mercados. Además, trabajar con personas diferentes puede ser muy motivador. Nos enriquece, nos hace mantener una mentalidad abierta y es una fuente de eficacia económica y de innovación. Algunas colaboraciones complementarias a nivel internacional nos ayudan a entender mejor las problemáticas mundiales y las especificidades de cada uno de nuestros promotores. La diversidad crea una confrontación positiva que hace que el trabajo sea más interesante, ya que elimina el conformismo y estimula la creatividad. ¿Cómo influencia la diversidad la toma de decisiones en una empresa como Degrémont? PYP: Su influencia comienza con la selección de candidatos y las decisiones que se toman en ese momento: ¿contamos, o no, con candidatos mujeres para esta filial, este departamento, este puesto? Dado que nuestra estrategia es internacional, ¿contamos con suficientes talentos internacionales diferentes del modelo tradicional típicamente francés? y si la respuesta es sí, ¿cómo manejar su itinerario profesional? Tras una importante campaña de información y de formación, los directivos de Degrémont se apropiaron del tema de la Diversidad, y en particular de las cuestiones relativas a la discapacidad. Las posibilidades son muchas, y cada directivo sabe que debe tomar posición respecto a esos temas. Poco a poco, país por país, nos esforzamos en mejorar la coordinación, la animación y la comunicación acerca de estos temas. ¿Qué estrategia el SUEZ ENVIRONNEMENT cuenta utilizar para que cada uno de sus miembros pueda apropiarse de esta ambición y se comprometa personalmente a contribuir a estas campañas? LM: Muchos de nuestros colaboradores ya se sienten identificados con esos temas, en todos los niveles de la organización, influenciados por nuestra dimensión internacional y multicultural y por la evolución de las mentalidades y comportamientos. Sin embargo, aún queda por realizar un importante trabajo de información con los equipos. No basta con expresar conceptos, estos tienen que manifestarse en planes de acción, puestos en marcha para que las acciones se conviertan en realidades, en referencias ejemplares que dejen huella en las personas. Los directivos tienen un papel sumamente importante en este proceso tan ambicioso y contamos con ellos para adueñarselo. En resumen, se puede considerar que el objetivo ha sido alcanzado cuando hayamos logrado movilizar a todos nuestros colaboradores, y que todos hayan pasado de ser espectadores a actores. Solo en ese momento podremos considerar que las cuestiones relativas a la diversidad han sido integradas y pensadas de manera más natural. 43

DIÁLOGO CON LAS PARTES INTERESADAS La movilización se realiza según el contexto y la cultura de cada filial de SUEZ ENVIRONNEMENT. Tanto los distintos comités de coordinación de la diversidad, como los servicios de integración de personas discapacitadas y redes de referencia definen las distintas políticas, se encargan de su seguimiento y orientación y crean distintos programas y planes de acción. En tan solo 3 años, todos y cada uno de ellos han puesto en marcha una gran variedad de iniciativas cuyos resultados han sido presentados en este documento. Nuestras filiales han organizado campañas tanto de sensibilización de los colaboradores como de formación de directivos, encargados de recursos humanos y actores sociales asociados. Asimismo han llevado a cabo otras operaciones más específicas como la organización de jornadas sobre la discapacidad y conferencias sobre los estereotipos y la discriminación que han resultado en la celebración de días dedicados a distintos sectores poblacionales (como el Día internacional de la mujer). Igualmente, han desarrollado debates y redes animando así a sus colaboradores a identificar sus aptitudes personales. Es imprescindible adoptar este tipo de conductas y agradecer a quienes las han desarrollado. Un programa de referencia como éste permite participar además en operaciones externas, fórums, trofeos y grupos de reflexión donde cada uno pueda evaluar sus experiencias y extraer nuevas ideas.

ENTREVISTA ALEXANDRE BRAILOWSKY Director de la Ingeniería Social de SUEZ ENVIRONNEMENT ¿Cuál es el interés de prestar atención? Todo depende de desde que punto de vista se mire. Para un industrial, prestar atención a su entorno, es asegurar que las soluciones propuestas por la compañía respondan a las expectativas de la comunidad y que sean adaptadas a los territorios afectados y a sus usuarios y beneficiarios. Este principio de escucha debe ser, por tanto, uno de los puntos centrales de toda iniciativa industrial. ¿Cuál es el significado de una stakeholder session aplicada al territorio, diálogo social y diversidad? Se le denomina con distintos términos según los métodos utilizados. Lo podríamos definir como una conferencia de acuerdos, una conferencia de ciudadanos, un debate público, etc. Se trata de un debate sobre un proyecto de interés público o que afecta a una comunidad dentro de un territorio determinado. El objetivo es informar y elaborar de manera conjunta un proyecto que permita obtener el respaldo del mayor número de personas. En este sentido, se habla de aceptación social. Se trata por tanto de establecer un acuerdo en un territorio determinado con el fin de asociar al conjunto de los actores concernidos para garantizar la adaptación de dicho proyecto al territorio y a su población así como la participación del mayor número de actores en las opciones seleccionadas. Es lo que se llama un proceso de construcción colectiva y no de información pasiva. 44

GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

TESTIMONIO FRÉDÉRIC HENRION Director de Recursos Humanos y Patrocinador de DIVERSITY, Lyonnaise des Eaux “El compromiso en favor de la diversidad es algo esencial para Lyonnaise des Eaux. Una de sus ventajas es que da lugar a una mejor gestión de las capacidades de candidatos y colaboradores. Es por esto, que nuestro acuerdo sobre empleo y responsabilidad social, firmado en 2012 con organizaciones sindicales, supone una ventana hacia la gestión preventiva de empleos y competencias, así como hacia nuestra responsabilidad respecto a los territorios y a la igualdad de oportunidades. Agrupar en un texto único múltiples iniciativas ha resultado en el reforzamiento de nuestras acciones así como una mayor nitidez de las mismas. La firma con los organismos sindicales nos compromete. De igual manera, a fin de ayudar a los equipos comerciales de la empresa a posicionarse respecto a la competencia, hemos publicado un folleto de presentación del acuerdo”

TESTIMONIO FABRICE AMATHIEU Delegado Sindical de la Central CFE-CGC, Lyonnaise des Eaux “El acuerdo sobre el empleo y la responsabilidad social tiene dos propósitos: anticipar de forma más adecuada la evolución profesional y de competencias, y evolucionar en términos de diversidad. Ambos se encuentran estrechamente unidos, ya que el entender la evolución futura de cada oficio significa poder organizar mejor la integración de la diversidad de perfiles. Este acuerdo reconoce que nos encontramos ante una dinámica de cambio que es preferible anticipar y seguir de cerca. El desafío ahora es aplicar las distintas acciones de manera homogénea en cada una de las regiones. La diversidad es un cambio cultural profundo tanto para la empresa, como para sus directivos, que deben adaptarse a los distintos perfiles, como para los diferentes equipos que tienen que abrirse a las diferencias existentes. Este acuerdo supone además una herramienta a favor del empleo territorial, que debería estar más valorado en nuestras ofertas comerciales.” 45

EVALUAR NUESTROS COMPROMISOS

Nuestros compromisos son el objeto de análisis, reflexiones y acuerdos previos. Todas nuestras filiales francesas se fijan los mismos objetivos. Fuera de Francia, cada filial establece sus prioridades y líneas de actuación según las especificaciones culturales y reglamentarias. La evaluación de todos y cada uno de estos compromisos es esencial para demostrar su importancia y evaluar nuestros progresos. Los resultados, agrupados de manera conjunta, son objeto de análisis de cada filial a lo largo de todo el año. El informe social del Grupo se ve complementado con datos más detallados desde el lanzamiento del programa DIVERSITY. Todos los progresos obtenidos son analizados de manera regular. Distintos órganos, como el comité de dirección, los comités de recursos humanos, el comité ético y de desarrollo sostenible (uno de los comités del Consejo de Administración de SUEZ ENVIRONNEMENT) así como los órganos representantes del personal se encargan de evaluar el programa. La evolución en este campo es presentada tanto a los miembros del Foresight Advisory Council (FAC) como a los participantes de las Stakeholders Sessions, dos órganos que SUEZ ENVIRONNEMENT reúne y que están compuestos por personalidades diversas en cuanto a cultura y experiencia, y de quienes se espera nuevos puntos de vista, consejos y recomendaciones que puedan servir para enriquecer y mejorar nuestras orientaciones. Los resultados del programa DIVERSITY se comunican a actores externos a través de múltiples encuestas e informes con el fin de que se evalúe nuestro posicionamiento y podamos beneficiarnos de notaciones extra-financieras, prácticas que nos son muy útiles. Las relaciones, cada vez más frecuentes, con los patrocinadores y responsables operacionales de DIVERSITY permiten identificar más adecuadamente los desafíos específicos de cada filial, sus decisiones y sus resultados. Gracias a estos intercambios, ha sido posible realizar este documento. Les damos las gracias por el tiempo que han dedicado a explicar sus prácticas y a enriquecer la experiencia común. Para 2013, tenemos en mente trabajar sobre dos elementos que permiten reforzar el intercambio de buenas prácticas y la evaluación regular de los progresos. Por un lado, una red de comunidad DIVERSITY en la que cada filial pueda aportar ideas y consejos a aquellas otras que quieren desarrollar un tema en particular. Por otro, un proceso de autoevaluación que podría ayudar de la misma manera a que cada uno organice sus propios informes y constataciones a su propio ritmo. Finalmente, hay que tener en cuenta que los sellos de calidad son trámites completos y exigentes que permiten acelerar la implicación de todos los colaboradores y evaluar los referenciales establecidos. Son ya muchos los que se han unido a esta iniciativa a esto, como es el caso de las filiales francesas que cuentan con 32 000 colaboradores y que se están llevando a cabo una preparación intensiva para obtener el sello Diversidad en 2013. 46

GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

TESTIMONIO THOMAS PÉRIANU Director del Desarrollo Sostenible de SUEZ ENVIRONNEMENT “La diversidad se ha hecho ineludible para los negocios. Más allá de los objetivos definidos en la hoja de ruta del Grupo y conocidos por los equipos dirigentes, ¿cuáles son las condiciones para obtener un mayor despliegue sobre el terreno? Algunas pistas serían el tener objetivos respecto a la diversidad de culturas y orígenes sociales, establecer un marco común para la totalidad de las filiales, reforzar su colaboración a fin de alcanzar estos objetivos, tanto con proveedores como con clientes, o poner en marcha indicadores que permitan evaluar nuestra contribución al empleo en cada uno de los territorios. Si queremos convencer al mayor número posible de directivos de los beneficios de la diversidad, tenemos que estar presentes en su territorio y hablar su lenguaje.”

TESTIMONIO JOSÉ GUERRA CABRERA Director de la Comunicación y Patrocinador de DIVERSITY del grupo Agbar “Agbar lleva ya mucho tiempo promocionando la diversidad. A fin de dar a este compromiso un impulso y coherencia complementarios, la compañía puso en marcha en 2012 un plan de 28 acciones. Algunas ya están en proceso de realización, mientras que otras serán puestas en marcha durante los próximos cuatro años. Esto no incumbe únicamente al departamento de recursos humanos, sino que implican a todos los niveles de la empresa. Cada acción contará con su propio indicador. El programa será revisado y actualizado cada año, permitiendo a Agbar evaluar y controlar a largo plazo sus objetivos de Diversidad.”

EL PROGRAMA DIVERSITY 2013-2016: LAS CONDICIONES PARA EL EXITO

Despliegue = compartir a gran escala nuestros compromisos. Todos y cada uno deben sentirse concernidos por estos temas, apropiárselos, inspirarse de las experiencias vividas por los otros. Debemos ser capaces de reaccionar dentro de nuestra función, de nuestro ámbito laboral, de nuestro contexto, ya sea de crisis o de crecimiento, y tomar conciencia de que la igualdad de oportunidades representa una forma de apertura y de que afecta al desarrollo tanto personal como de la empresa. Todos y cada uno podemos jugar un papel importante en la búsqueda de nuevos equilibrios abrazando la diversidad en cualquiera de sus formas. Todas aquellas iniciativas que permitan evolucionar en este sentido serán más que bienvenidas. Evaluar=respetar nuestros objetivos. Nuestros compromisos carecerán de credibilidad y carácter ejemplar si los resultados no se evalúan y comentan de manera regular. La elaboración de nuevos indicadores nos permitirá ser más precisos en nuestros resultados. Innovar=dar impulso al programa. A lo largo de este documento, han tenido la oportunidad de conocer los testimonios sobre la puesta en marcha de grandes innovaciones. Continuar creando soluciones que puedan dar respuesta a todo desafío que pueda surgir en los mercados, en los territorios, es primordial. Comunicar=sensibilizar y alentar. Tanto en el ámbito interno como externo debemos dedicar tiempo a exponer nuestros compromisos y poner de manifiesto nuestras trayectorias. La diversidad no siempre es una cuestión simple, pero siempre será considerada como una ventaja para SUEZ ENVIRONNEMENT.

Foto de un colaborador de Trashco en Dubái

Sarah Scott, planta de tratamiento de residuos de West Sleekburn, SITA UK

Doña Meidi, encargada del centro de distribución de control de PALYJA en Yakarta

Agradecimientos A Jean-Louis Chaussade y Denis Neymon, que han guiado y apoyado nuestro trabajo desde hace tres años A Claude Grunitzky y Ezra Suleiman, que han puesto a nuestra disposición su experiencia para llevar a cabo nuestro trabajo de reflexión A Eric Babin e Isabel Censi, que junto con Claude han hecho posible la realización de este documento A los patrocinadores DIVERSITY y el conjunto de directivos por la promoción del programa en sus respectivas estructuras A todos los compañeros que han aceptado compartir con nosotros el testimonio de su evolución dentro de las sociedades de grupo

Laurence Malcorpi Directeur de la Diversité et du Développement Social

Fotos : lo (p2, p13), George Blonsky/ABACAPRESS (p5, p49), Arnaud Brunet (p9), Sylvain Lefevre/ ABACAPRESS (p21), Patrick Wack/ABACAPRESS (p25), Kristian Gehradte/ABACAPRESS (p41), Pierre Olivier/Capa Pictures (p42), Olivier Doran/PHOTOSOLUTIONS.ME (p49), T. Duvivier /Trilogi’c (p49).

www.suez-environnement.fr

SUEZ ENVIRONNEMENT Tour CB21 – 16, place de l’Iris 92040 Paris La Défense Cedex Tél. : +33(0)1 58 81 20 00 Fax : +33(0)1 58 81 25 00

A través de sus filiales, SUEZ ENVIRONNEMENT, procura actualmente abastece actualmenta en agua potable a 97 millones de personas y de servicios de saneamiento a 66 millones. El Grupo, asegura igualmente la recolección en residuos provenientes de 50 millones de personas y se esfuerza en privilegiar su valorización en todas sus formas. Los 79 549 colaboradores del Grupo se comprometen diariamente a la protección de los recursos naturales a través de soluciones innovadoras tanto para sus clientes industriales como para el público en general. En el año 2012 SUEZ ENVIRONNEMENT alcanzó un volumen de facturación de 15 100 millones de euros.