ОЦЕНКА 360°
Оценка 360°
Руководители Руководители
Коллеги
Участник оценки Участник оценки Клиенты
Клиенты
Подчиненные
«Оценка 360 градусов» этоКоллеги оценка выбранных компетенций путем получения обратной связи от руководителя, коллег и подчинённых (а иногда и клиентов), а также самооценки сотрудника. Подчиненные
Обратная связь для корректировки поведения
ожидания
цели
человек
поведение
действие
стереотипы
О б р а т н а я
с в я з ь
результат
Зачем нужна обратная связь?
Обратная связь
ЯЯ Знаю
Не знаю
Публичное
Пробел
Знают Окружающие Окружающие
Личное
«Окно Йохари»
Черный ящик
Не знают
ЧТО МЫ ОЦЕНИВАЕМ?
Компетенции Компетенция – это набор взаимосвязанных навыков, знаний и отношения к работе, которые проявляются в поведении сотрудника и предопределяют его успешность и результаты в той или иной должности
Опыт Навыки Знания
Потенциал Компетенция
Интеллект Личность Мотивация
Интеграция компетенций в HR-менеджмент
Миссия – Видение – Стратегия
Профиль компетенций
Подбор Подбор
Корпоративная Корпоративнаякультура культура
Оценка Оценка
Обучение Обучение ии развитие развитие
Планирование Планирование карьеры карьеры
Формирование Формирование кадрового кадровогорезерва резерва
Управление Управление вознаграждением вознаграждением Грейдинг Грейдинг
Место компетенций в управлении результативностью персонала
Стратегическое развитие Вознаграждение & стимулирование индивидумы & команды
Стратегия
Корпоративные планы и цели
Миссия Ценности
Ключевая матрица компетенций
Командные и индивидуальн ые планы и цели
Оценка индивидуальной и командной результативности
Профили компетенций должностей и функций
Оценка компетенций индивидумов и команд
Развитие & улучшение Индивидумы & команды
Организационное развитие
Анализ бизнес результатов
Методы оценки компетенций
Аттестация
Центр развития
Центр оценки
Самооценка Личностный опросник
360°
180°
ОЦЕНКА 360°– МЕТОД ПОЛУЧЕНИЯ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
Оценка 360° - широко применяемый инструмент
• По некоторой статистике более трети американских компаний применяют «круговую оценку» (Bracken, Timmereck & Church, 2001) • По другим данным – 90% всех комепаний их списка «Fortune 500» используют ту или иную форму оценки 360° (Edwards & Ewen, 1996)
Оценка 360° Начальник
Коллеги
Самооценка
Подчиненные
Клиенты
Оценка 180° Начальник
Самооценка Самооценка
Подчиненные Самооценка
Клиенты
Когда и как часто использовать Оценку 360°? Оценка 360°консолидирует обратную связь по фактическому проявлению компетенций участником на определенный момент времени (ретроспективно). Оптимальный момент использовать 360°: от 6 до 12 месяцев после вступления в должность (прихода в компанию): - Для получения представления об интеграции человека в организацию/коллектив
в любое время в процессе развития карьеры человека: – для определения сильных сторон и компетенций, требующих развития – как базис для построения индивидуальных планов профессионального развития
Оценка 360°vs. другие инструменты оценки • 360°vs. Центр Развития
• 360°vs. Личностные опросники
• 360°vs. Интервью по компетенциям
Преимущества Оценки 360˚ • «Экономичный» метод оценки компетенций • Дополнительные «инсайты» - разница в самооценке и оценке окружающих и т.д. • Возможность расставить приоритеты в касательно потребности в развитии (уровень vs. важность) • Отправная точка в формировании наиболее эффективного плана обучения и развития • Уникальная возможность получить одновременную обратную связь от непосредственного рабочего окружения (руководитель, коллеги, подчиненные)
ОЦЕНКА 360°– ОШИБКИ И ИХ РЕШЕНИЯ
Споры и противоречия вокруг Оценки 360° Использовать только для развития или также для целей регулярной оценки персонала (аттестации)?
Оказывает ли Оценка 360° положительное влияние на результативность и эффективность сотрудников?
Некоторые источники утверждают что проекты оценки по методу 360° снижают стоимость компании... (Pfau & Kay, 2002)
Пришло время поставить вопрос «при каких условиях Оценка 360° может быть эффективна и полезна компании» вместо «работает ли Оценка 360°?»
ЦЕЛИ
Оценка 360° - не самоцель •
Ваша задача - провести Оценку 360°? - у Вашего проекта нет цели
•
Оценка 360° - не самоцель - В проекте оценки при помощи методики «360 °» должны быть сформированы четкие задачи оценки, ожидаемые результаты и дальнейшие шаги
А какая цель у Оценки 360°? ВОЗМОЖНО:…
ПОСЛЕДСТВИЯ:
Организационные и кадровые решения на основании Оценки 360°- продвижение, назначение на новую должность, сокращение ..
Опасения сотрудников – низкая мотивации на проект оценки, недоверие к методике
Решения по вознаграждению и оплате труда – пересмотр зарплаты, определение премии и т.д.
Заведомо необъективная оценка – с учетом отношений
Рейтинги сотрудников (определение лучших и худших в компании / отделе и т.д.)
Ухудшение атмосферы в коллективе – взаимные претензии
Оценка мотивации, отношений и других «не компетенций»
Вопросы внутренней мотивации, личные характеристики и т.д., которые невозможно наблюдать, не могут быть объективно оценены респондентами.
Оценка потенциала сотрудников (компетенций необходимых в будущем)
Получить обратную связь по компетенциям которые сотрудник не проявлял в своей деятельности невозможно. Оценка 360° обратная связь по результатам совместной работы. Это ретроспективная оценка, а не оценка потенциала.
А какая цель у Оценки 360°? Использование результатов Развитие компетенций: •Определить сильные стороны сотрудников, а также потребности в развитии • Построить адекватные потребностям и эффективные планы обучения и развития • Усилить ответственность сотрудников за свое профессиональное развитие Развитие команды: • Оценить сильные и слабые стороны команды; определить насколько сотрудники дополняют друг друга • Укрепить командный дух в организации через вовлечение сотрудников разных уровней в процесс обмена мнениями
Результаты Оценки 360˚ часто используются для •
• •
Получения сотрудниками объективной обратной связи о своей работе за определенный период Сравнение самооценки и оценки окружающих коллег Построения эффективных планов обучения и развития
•
Как инструмент формирования кадрового резерва
•
Укрепления корпоративной культуры и командного духа
Менеджмент Наставник Клиенты
Коллеги Партнеры
Подчиненные
РЕАЛИЗАЦИЯ
Позиционирование проекта оценки ВОЗМОЖНО:….
ПОСЛЕДСТВИЯ:
Нет четкого понимания целей и задач оценки
Настороженное отношение к оценке. Низкий уровень участия
Нет четкого понимания, как будут использованы результаты оценки
Опасения по поводу влияния результатов оценки на вознаграждение и льготы, а также возможности продвижения по службе. Недоверие к проекту. Ухудшение отношений в коллективе.
Участники не знакомы с методологией оценки; не обучены базовым принципам обратной связи
Нет контактного лица (координатора проекта) к кому можно было бы обратиться с вопросом
Некорректная обратная связь; дополнительная нагрузка на респондентов; низкая мотивация респондентов
Отказ респондентов от участия при возникновении сложностей. Ошибки при заполнении. Некорректные результаты
Позиционирование проекта оценки Для успешного старта проекта необходимо обеспечить:
• Открытую коммуникацию четких и прозрачных целей оценки • Понимание и принятие целей всеми участниками • Информирование об основных этапах проекта и роли каждого участника • Информирование о гарантированной анонимности обратной связи • Информирование о дальнейших шагах - использовании результатов оценки
Выбор критериев для оценки ВОЗМОЖНО:….
ПОСЛЕДСТВИЯ:
Критериями оценки выбраны не компетенции (или не поведенческие факторы). Например – уровень мотивации, отношения в коллективе, степень удовлетворенности или эффективность бизнес-процессов
С помощью методики Оценки 360° нельзя оценить объективно не поведенческие категории субъективные результаты
Выбрано слишком большое количество компетенций для оценки
Размыт фокус оценки – снижается объективность Длинная анкета - респонденты не находят времени для заполнения
Выбор критериев для оценки Критериями для оценки должны быть выбраны компетенции или другие поведенческие факторы (проявление которых можно наблюдать со стороны) Профиль компетенций должен отражать наиболее важные аспекты и требования к работе участника. Рекомендуемое кол-во компетенций для одного проекта «Оценки 360 °» - до 10.
Анкета ВОЗМОЖНО:….
ПОСЛЕДСТВИЯ:
Размыт фокус оценки – снижается объективность Составлен слишком длинный опросник Респонденты не находят времени для заполнения Утверждения не релевантные к работе / к бизнес среде
Утверждения сформулированы широко, включают в себя несколько различных аспектов компетенции
Результаты трудно-применимы в рабочем контексте
Утрачивается точность и объективность – оценка усредняется
Анкета •
Вопросы должны быть сформулированы в виде однозначных позитивных утверждений - поведенческих индикаторов: «Своевременно дает подчиненным обратную связь о их работе»
•
Каждое утверждение – отдельный аспект проявления компетенции
•
Рекомендуется от 5 до 8 утверждений для оценки одной компетенции
•
Возможность для респондентов давать свободные комментарии по отдельным утверждениям / в целом
Выбор участников проекта Оценка 360° ВОЗМОЖНО:….
ПОСЛЕДСТВИЯ:
КТО ВЫБИРАЕТ? Участник выбирает респондентов сам
Результаты могут быть однобокими и не полными; заангажированными
Менеджер выбирает респондентов на свое усмотрение КОГО ОЦЕНИВАЮТ? В качестве оцениваемых участников выбраны сотрудники недавно пришедшие в компанию КАК ВЫБИРАЮТ?
Респонденты не имели возможности сделать необходимые наблюдения и выводы. Обратная связь заведомо необъективная или не полная.
Респонденты выбраны случайным образом (например – самовыдвижением)
Как следствие необъективная (скорее негативная) формальная обратная связь; низкий уровень мотивации к участию
Выбрано слишком много (более 4 в категории) или мало (1 в категории) респондентов
Слишком большое количество респондентов приведет к усредненным оценкам. Малое количество респондентов будет отражать субъективный взгляд. Кроме того теряется принцип анонимности.
Выбор участников проекта Оценка 360° Участник должен проработать в компании достаточное долго (от 6 месяцев) и быть готовым к получению обратной связи Респонденты должны иметь равные возможности наблюдать за человеком в его ежедневной работе и оценить его компетенции Исследования показывают (Eichinger, 2004): • наиболее точная обратная связь от коллег которые работали с участников от 1го до 3х лет • менее 1го года – недостаточное знание • более 5ти лет – склонность к обобщению Оптимальный подход к выбору респондентов – совместное решение (или компромисс) участника и менеджера (HR – модератор) Оптимальное кол-во респондентов для одного участника: • 1-2 руководителя • 3-5 коллег • 3-5 подчиненных При выборе респондентов необходимо учитывать кол-во анкет для заполнения. Рекомендуется чтобы загрузка одного респондента не выходила за рамки 6-8 анкет
Шкала оценки ВОЗМОЖНО:….
ПОСЛЕДСТВИЯ:
Шкала состоит менее чем из 5 пунктов
Слишком узкая шкала приведет к чрезмерно усредненным результатам оценки
Шкала чрезмерно длинная (более 7 пунктов)
Слишком детальная шкала приведет к искусственному завышению оценок, как правило респонденты более склонны использовать верхние значения шкалы
Значения шкалы не обозначены вербально; нет четких значений шкалы (например шкала в виде двигающегося ползунка)
Непоследовательность оценки (отсутствие единого стандарта)
Отсутствует вариант ответа «не могу ответить»
Респонденты вынуждены выбрать значение оценки, которое не отвечает реальности
Шкала оценки Шкала должна однозначно восприниматься всеми участниками Рекомендуется использовать пяти или семи бальную шкалу Каждый пункт шкалы должен быть подписан вербально. Например, «полностью не согласен», «согласен частично» и т.д. Необходим дополнительный вариант ответа «Не могу ответить» в случае если респондент затрудняется дать оценку Необходима четкая инструкция по использованию шкалы
или
РЕЗУЛЬТАТЫ
Обратная связь ВОЗМОЖНО:….
ПОСЛЕДСТВИЯ:
Участнику предоставляется только письменный отчет
Участник может не правильно трактовать результаты, сделать неверные выводы; результаты не могут быть эффективно использованы для построения планов обучения и развития
Встречу для обсуждения результатов и дальнейших шагов самостоятельно проводит консультант
Обратная связь сужена до разъяснения / интерпретации отчета; понимание / анализ результатов базируется исключительно на субъективной точке зрения участника; обязательства по следующим шагам могут быть согласованы только частично
Во сессии обратной связи не участвует линейный менеджер (только HR или HR и консультант)
Нет возможности обсудить insights по результатам оценки; упущена возможность согласовать дальнейшие шаги с участием/ответственностью менеджера
У участника нет возможности высказать свое мнение, дать обратную связь по результатам проекта
Такой подход противоречит принципу оценки 360; упущена ценная информация проясняющая те или иные результаты оценки; степень принятия результатов участниками низкая
Обратная связь По результатам проведенной Оценки 360°рекомендуется провести индивидуальную сессию обратной связи с участником КТО: • HR-менеджер • Линейный менеджер • Человек дающий обратную связь должен хорошо знать участника и обстановку в его рабочем окружении КАК: В ходе сессии обратной связи необходимо построить доверительные отношения Обратная связь должна проходить в форме диалога, а не монолога Ожидаемый результат: • Обсудить с участником результаты оценки • Прояснить результаты (отчет) • Выявить возможные зоны развития • Подготовить основу для составления плана обучения и развития
Обратная связь: «идеальное восприятие» Позитивные наблюдения + опасения/замечания + перспективы улучшения = Позитивный отклик сотрудника Пример поведения 0
100
X “Неадекватная”
“Адекватная”
“Неадекватная”
Граничный Граничный уровень уровень
ПРЕИМУЩЕСТВА АВТОМАТИЗИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ
Преимущества автоматизированной оценки •
гибкая система всевозможных настроек оценки
•
сокращение времени необходимого на проведение оценки, оптимизация ресурсов
•
возможность просмотреть все предыдущие проекты/отчеты в любой момент – архив проектов
•
неограниченное количество участников оценки
•
упрощение процесса и повышение эффективности сбора информации
•
гарантированная конфиденциальность для всех участников оценки
•
автоматизированная обработка анкет и генерация отчетов
•
интерфейс участника, анкеты и отчеты могут быть предоставлены как на русском, так и на английском языках
7 принципов эффективной Оценки 360 •
Обеспечена хорошая коммуникация между организаторами и участниками проекта
•
Цели и задачи проекта понятны и приняты всеми участниками
•
Конфиденциальность обратной связи гарантируется для всех участников оценки
•
Компетенции или другие критерии оценки выбраны правильно в соответствии с целями проекта
•
Анкета понятна респондентам, вопросы релевантны выбранным компетенциям и реальным бизнес-процессам компании
•
Обеспечена качественная координация проекта
•
По результатам оценки участникам предоставлена обратная связь и разработан план действий