СТВОРЕННЯ КОМАНДИ “З НУЛЯ” Ефективний пошук і підбір персоналу для становлення та розвитку банку Ігор Кукішев АТ “Ерсте Банк”
План 1. 2. 3. 4.
Створення банку Реакція на кризу – адаптація стратегії розвитку Підхід до підбору персоналу Пошук персоналу – –
5.
Створення команди “з нуля” – – –
09/12/2009
Джерела Канали
- Page 2
Виклики Рецепти успіху Досягнення
Успіхи будь-якої компанії ґрунтуються на підборі достойного персоналу та правильній, чіткій і злагодженій роботі команди
09/12/2009
- Page 3
Створення банку “з нуля” Erste Group виходила на високо конкурентний український ринок в 2006 році, по-суті, створюючи банк “з нуля”. Завдання управління персоналу полягало в створенні команди, що мала забезпечити розвиток бізнесу до 2010 р.: Набір 5000 працівників, для роботи в 400 відділеннях по всій Україні Створення всіх бізнес-підрозділів в центральному офісі Побудова ефективної роботи команди, для створення міцного універсального банку, що ввійде до лідерів ринку
– – –
Криза, що почалася в 2008 році, змусила нас переглянути плани
09/12/2009
- Page 4
Адаптація до економічного спаду Під впливом економічної кризи розвиток банку було призупинено, а плани переглянуто. Станом на кін. 2009 р. створено базу - команду і процедури для майбутнього розвитку банку та проходження кризи: – В 132 відділеннях по всій Україні працює 1840 співробітників – Налагоджена робота всіх бізнес-підрозділів та змінено фокус з кредитування, на притягнення ресурсів та роботу з боржниками – Банк входить в ТОП-20 банків за активами в рейтингу НБУ та визнаний одним із ТОП-20 найбільш надійних банків в Україні.
09/12/2009
- Page 5
Підхід до набору персоналу
Розробка графіку набору Планування ресурсів персоналу
Розробка процедур та інструкцій
Розробка технології підбору в ЦО і регіонах
Інформ. співробітників про процедури та плани
Підтримка Правління та директорів департаментів
09/12/2009
- Page 6
Пошук персоналу: джерела
Банки
Страхові компанії
Top і middle менеджмент
Банки
Кредитні спілки
Виконавці
Інші організації
Аудиторські компанії
09/12/2009
- Page 7
ВНЗ
Пошук персоналу: канали Інтернет
1. – – –
сайти по роботі банківські форуми соціальні мережі
ЗМІ
2. – –
Бізнес видання: «Ділова Столиця», «Бізнес», Kyiv Post Видання по працевлаштуванню: «Пропоную роботу», «Нова робота», «Работа и учёба»
3.
Прямий або ініціативний пошук
4.
Найм персоналу за рекомендаціями працівників Ерсте Банку
09/12/2009
- Page 8
Особливості підборі персоналу Центральний офіс VS Регіональні підрозділи Підрозділ/ Напрям роботи
Центральний офіс (ЦО)
Регіональні підрозділи (РП)
Пошук персоналу
Відділ підбору та адаптації персоналу
Керівництво РП
Оцінка персоналу
Відділ підбору та адаптації персоналу
Виконавці: керівництво РП Керівники: кадрова комісія (м. Київ)
Методи оцінки
Всі діагностичні методи та рекомендації
Виконавці:співбесіда, проф.тести, рекомендації Керівники: всі методи, описані в ЦО
Затвердження
Лінійний керівник
Колегіальне рішення кадрової комісії
09/12/2009
- Page 9
Створення команди “з нуля” Виклики – Кадровий дефіцит в період 2006-2008 років, пов’язаний з активним розвитком бізнесу: – Дефіцит претендентів на посади – Не привабливі умови роботи для бажаного кандидата – Суперечливість вимог вакансії (такого кандидата в природі не існує)
– Низький рівень обізнаності та довіри до новоствореного банку на ринку праці – Внутрішні управлінські, організаційні, технічні та побудові ускладнення в період створення та активного розвитку банку Небажання замовника заповнювати заявку на пошук персоналу Нечіткість формулювання вимог до кандидата Постійні зміни вимог у процесі підбору персоналу Індивідуально-особистісні складності особистості внутрішнього замовника вакансії – Малі терміни для закриття вакансії – – – –
09/12/2009
- Page 10
Створення команди “з нуля” Рецепт успіху Диверсифікація та врахування ризиків: – – – – – – –
09/12/2009
Не наймати працівників цілою командою. Кожний підрозділ комплектувати не лише “зірками”, а й працівниками різного рівня підготовки. Підбирати, по можливості, різностатевий склад працівників. Наймати працівника у працюючий підрозділ з урахуванням індивідуально-особистісної (соціонічної) сумісності кандидата, керівника і команди. Не робити ставки лише на перекупку професіоналів. Не розглядати «літунів», навіть при терміновості вакансії. При існуванні сумнівів щодо кандидата, краще його не наймати.
- Page 11
Створення команди “з нуля” Рецепт успіху Прозорі процеси та рівність можливостей: Кандидата, навіть по внутрішній рекомендації, проводити по загальному конкурсу. Підбір вести прозоро для всіх. Не поступатись корпоративними вимогами навіть для “зіркових” кандидатів. Не створювати нерівних фінансових можливостей для нових і “старих” кадрів. Кожен працівник банку повинен відповідати основним вимогам моделі корпоративних компетенцій, при цьому
– – – – – – –
09/12/2009
Відбір керівників серед високопрофесійних експертів ринку; Відбір рядових працівників з невеликим досвідом роботи, але хорошим потенціалом розвитку та схильністю до навчання;
- Page 12
Створення команди “з нуля” Рецепт успіху Ставка на внутрішній ресурс –
–
–
09/12/2009
Посади нижчого рівня закривати зовнішнім рекрутингом, середнього та вищого рівня – внутрішнім рекрутингом. Загалом, зобота з рекрутинговими агенціями показала низьку результативність співпраці. Від співпраці з рекрутинговими агенціями ми відмовились. Створювати сприятливі можливості для внутрішнього професійного та кар’єрного росту та розвитку персоналу – активне навчання команди. Банк шанує особисте життя працівників, турбується про їх здоров’я. Навантаження на роботі повинно враховуватись.
- Page 13
Створення команди “з нуля” Досягнення Ефективний підбір якісної команди: – Ріст кадрового складу банку за 3,5 роки у 50 разів. – Розумне використання бюджету на підбір – Висока відповідність кандидатів займаним посадам Створення процедур адаптації та розвитку персоналу: – Впровадження адаптаційний тренінг для новачків – Впровадження процедури Exit - інтерв’ю або фінального інтерв’ю – Підтримка високого рівня півень корпоративної культури банку та лояльності співробітників - 4 місце в рейтингу "Кращі Роботодавці в Україні - 2009" серед великих компаній В результаті плинність персоналу не перевищує 3%, а банк завоював хорошу репутацію на ринку праці
09/12/2009
- Page 14
Додаток 1
Критерії “важкої” вакансії №
Критерій «важкості» вакансії
1
Небажання замовника заповнювати заявку на пошук і персоналу
2
Замовник вакансії повністю перекладає на рекрутера відповідальність за підбір
3
Дефіцит претендентів на посади
4
Не привабливі умови роботи для бажаного кандидата
5
Незручне територіальне розташування організації
6
Суперечливість вимог вакансії (такого кандидата в природі не існує)
7
Довгі терміни існування вакансії
8
Нечіткість формулювання вимог до кандидата
9
Постійні зміни вимог у процесі підбору персоналу
10
Індивідуально-особистісні складності особистості внутрішнього замовника вакансії
11
Керівник шукає безініціативну, поступливу, керовану та безпечну для себе людину
12
Малі терміни для закриття вакансії
13
Вимоги по прописці
14
Низький рівень корпоративної культури організації - роботодавця
15
Нова організація, зовсім невідома і не розкручена.
09/12/2009
- Page 15
Додаток 2
Динаміка зростання чисельності персоналу за 2006-2009 роки Динаміка зростання чисельності персоналу за 2006-2009 роки Чисельність персоналу 2500
2118 2000
1840
1500
1095 1000
500 295
37 0 1 лютого 2006
1 січня 2007
1 січня 2008
1 січня 2009
27 листопада 2009 Дата
09/12/2009
- Page 16
Додаток 3
Динаміка змін чисельності персоналу за 2006-2009 роки (у %) Динаміка змін чисельності персоналу за 2006-2009 роки (у %) Зміна чисельності (у %)
800 697 700
600
500
400
271
300
200 93 100 -13,1 0 2006 рік
2007 рік
2008 рік
2009 рік
-100 Рік
09/12/2009
- Page 17