ПРОГРАММА КОНФЕРЕНЦИИ
ПЕРВЫЙ ДЕНЬ (ДОКЛАДЫ) КОМПАНИЯ
ТЕМА ДОКЛАДА
Регистрация участников
Прямой поиск. Ищем сами.
ДОКЛАДЧИК
ВРЕМЯ 8.30 – 9.30
Александр Карпов, директор по персоналу
9.30 - 10.15
«Голден Телеком»
Особенности процесса подбора персонала в г. Киеве и в регионах, используя внутренние ресурсы.
AVentures
Кофе – брейк
Самсунг Электроникс Украина
Корпорация «Кохан»
Банк «Ренессанс Капитал»
11.00 – 11.30
Системный подход к подбору персонала.
11.30 – 12.15
Алексей Довгополый, менеджер по персоналу
Подбор персонала собственными силами. Как снизить расходы на подбор персонала?
12.15 – 13.00
Ирина Клочок, директор по персоналу
Обед
Агентство «Анкор СВ»
10.15 – 11.00
Наталья Оськина, руководитель отдела подбора и адаптации ГРК (City.com, Melofon, Unitrade)
Технология и психология эффективного процесса Executive Search.
От кирпичика к небоскребу. Нанять команду – все равно, что выстроить дом.
13.00 – 14.00 Алла Коняева, менеджер 14.00 – 14.45 психологической службы, партнер, директор ДП «Анкор Лизинг»
14.45 – 15.30
Анна Василенко, начальник управления по персоналу
3 Организаторы:
Генеральный спонсор:
ПРОГРАММА КОНФЕРЕНЦИИ
ПЕРВЫЙ ДЕНЬ (ДОКЛАДЫ) КОМПАНИЯ
ТЕМА ДОКЛАДА Кофе – брейк
ЛВЗ «Хортица»
15.30 – 16.00
Методика проведения интервью (на примере «Торгового представителя»)
Особенности подбора персонала в компании «Мэри Кэй»
«Мэри Кэй (Украина) Лимитед»
ДОКЛАДЧИК
ВРЕМЯ
16.00 – 16.45
16.45 – 17.30
Елена Король, директор HR – департамента
Наталия Озель, старший менеджер по персоналу и администрации
ВТОРОЙ ДЕНЬ (ДОКЛАДЫ) Кофе – брейк Массовый подбор линейного персонала крупных предприятий: особенности, инструменты, практические примеры.
Анкор
Ключевые технологии подбора и отбора персонала.
9.00 – 9.30
9.30 – 10.15
10.15 – 11.00
«Медиа – Ключ» Кофе – брейк
СК «ПЗУ Украина»
Получение максимальной отдачи от Центров оценки в системе управления персоналом.
Комплексная оценка персонала: центр оценки + 360o.
Дмитрий Козлов, Industrial Staffing Specialist/специалист по продаже индустриальных проектов
Александр Буданцов, соучредитель, директор
11.00 – 11.30
11.30 – 12.15
Елена Одинцова, Training & Development Manager
12.15 – 13.00
Мария Супрун, старший консультант
Hudson
4 Организаторы:
Генеральный спонсор:
ПРОГРАММА КОНФЕРЕНЦИИ
КОМПАНИЯ
ТЕМА ДОКЛАДА
Обед
Общая концепция и алгоритмы оценки в компании.
«Сандора»
Корпорация «Гранд Трейдинг»
Практический опыт построения системы оценки персонала в компании с использованием различных инструментов.
Кофе – брейк
Корпорация «Артериум»
Hay Group
Опыт построения системы оценки персонала в Корпорации «Артериум»
13.00 – 14.00
14.00 – 14.45
Екатерина Кошкина, руководитель департамента управления персоналом
14.45 – 15.30
Дарья Грязева, заместитель начальника отдела управления персоналом
15.30 – 16.00
16.00 – 16.45
Performance Appraisal как инструмент управления 16.45 – 17.30 эффективностью и развитием организации
Фуршет
ДОКЛАДЧИК
ВРЕМЯ
Ольга Цапро, директор по управлению персоналом и охране труда
Николай Штокало, консультант, менеджер проектов
17.30 – 19.00
5 Организаторы:
Генеральный спонсор:
ПРОГРАММА КОНФЕРЕНЦИИ
ПЕРВЫЙ ДЕНЬ – 26.04.2007 (МАСТЕР-КЛАССЫ) КОМПАНИЯ
Hudson
Deloitte & Touche
Национальное тренинговое агентство (NTA)
ТЕМА МАСТЕР-КЛАССА
Управление компетенциями в подборе, оценке, развитии и удержании талантов.
Система оценки персонала как эффективный способ коммуникации.
Экспериментально – психологические методы отбора и оценки персонала.
ВЕДУЩИЙ
ВРЕМЯ
14.00 – 15.30
Ирина Грабская, старший консультант
Бриджит МакДональд, менеджер, руководитель отдела по предоставле16.00 – 17.30 нию консультационных услуг в области управления персоналом
11.30 – 13.00
Евгений Пестерников, управляющий партнер
ВТОРОЙ ДЕНЬ – 27.04.2007 (МАСТЕР-КЛАССЫ) Как найти и удержать лучших сотрудников: опыт построения в компании системы управления талантами.
16.00 – 17.30
Вероника Луцкина, партнер, руководитель направления «Управление кадровым потенциалом»
14.00 – 15.30
Сергей Криворучко, генеральный директор
Promotion
Обоснование выбора способа(ов) поиска и подбора персонала. Стандартные ошибки при подборе персонала.
11.30 – 13.00
Тарас Науменко, консультант
Hill International
Инструменты определения лояльности соискателя (Чего на самом деле хочет соискатель, и как долго он будет частью компании).
14.00 – 15.30
Сергей Славнов, директор по разработкам и исследованиям SHL Russia
Экопси Консалтинг, Россия
Практика моделирования компетенций. SHL, Россия
6 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Александр Карпов Директор по персоналу, бизнес – тренер.
«Голден Телеком» Александр более пяти лет работает в сфере управления персоналом, имеет опыт управления отделом персонала в крупной международной компании, опыт работы в рекрутинговом агентстве и успешный опыт проведения тренинговых программ. Профессиональный опыт Декабрь 2003 г. – до настоящего времени – Golden Telecom (оператор интегрированных услуг связи): директор по персоналу. Формирование политики по работе с персоналом, планирование и распоряжение HR – бюджетом, руководство отделом персонала, организация всех основных функций HR (наем, адаптация, оценка, обучение и развитие и т. д.). Октябрь 2004 – до настоящего времени: бизнес – тренер. Александр проводит авторские тренинги для руководства компаний и специалистов отделов персонала по темам: 1. Профессиональный рекрутмент в компании. 2. Профессиональный рекрутмент в агентстве. 3. Прямой поиск в агентстве. 4. Прямой поиск в компании. 5. Управление персоналом для линейных менеджеров (комплексная программа для руководителей). 6. Бюджетирование в HR. 7. Делегирование и тайм – менеджмент. Июнь – декабрь 2003 г. – крупная производственная компания: менеджер по персоналу. Подбор персонала на производственные и руководящие должности в регионы Украины и России. Март 2002 – май 2003 г. – рекрутинговое агентство: руководитель проектов по рекрутингу, руководитель проекта «Аутсорсинг персонала»; руководство командой при выполнении проектов по прямому поиску;
7 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Доклад: Прямой поиск. Ищем сами
подбор персонала на руководящие должности и уровня специалистов для телекоммуникационных и производственно – торговых компаний, а также банков в Украине и России; разработка нового продукта компании «Аутсорсинг персонала», работа с клиентами. Образование – высшее: Национальная юридическая академия Украины, (г. Харьков), юрист. Краткосрочные программы обучения и сертификаты: OPQ Testing, Competency Based Interview, Occupational Testing – сертификаты компании SHL. Комплексная программа развития управленческих навыков для высшего руководства – Бизнес – тренинг Россия. E – mail: karpov@getwiser.com.ua
8 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Александр Карпов Директор по персоналу
9 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Александр Карпов Директор по персоналу
10 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Александр Карпов Директор по персоналу
11 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Александр Карпов Директор по персоналу
12 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
AVentures
Наталья Оськина Руководитель отдела подбора и адаптации ГРК (City.com, Melofon, Unitrade)
1999 – 2002 гг. – НПУ им М. Драгоманова. Социальный гуманитарный факультет, квалификация «юрист», «преподаватель правоведения». С 01.07.2006 г. – по настоящее время работает в компании AVentures руководителем отдела подбора и адаптации ГРК (City.com, Melofon, Unitrade). Штат компании – более 2000 чел. Непосредственно брала участие в открытии пяти гипермаркетов электроники в регионах Украины. С 01.03.2006 по 01.07.2006 г. работала в компании «Квиза Трейд» (сеть продуктовых супермаркетов «Велика кишеня»). Штат компании – более 9000 чел. Ведущий специалист по подбору и развитию персонала (регионы). Непосредственно брала участие в открытии четырех маркетов в регионах Украины. С 11.06.2003 по 01.03.2006 работала в компании «ЕКО» (сеть продуктовых супермаркетов «ЕКО – маркет»). Штат компании – более 2500 чел. Начальник отдела подбора и развития персонала. Непосредственно брала участие в открытии 22 маркетов в г. Киеве и регионах Украины. Приобрела опыт построения отдела персонала в рознице с нуля.
13 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Доклад: Особенности процесса подбора персонала в г. Киеве и в регионах, используя внутренние ресурсы
14 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Наталья Оськина Руководитель отдела подбора и адаптации ГРК (City.com, Melofon, Unitrade)
15 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Наталья Оськина Руководитель отдела подбора и адаптации ГРК (City.com, Melofon, Unitrade)
16 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Наталья Оськина Руководитель отдела подбора и адаптации ГРК (City.com, Melofon, Unitrade)
17 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Наталья Оськина Руководитель отдела подбора и адаптации ГРК (City.com, Melofon, Unitrade)
18 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Наталья Оськина Руководитель отдела подбора и адаптации ГРК (City.com, Melofon, Unitrade)
19 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Самсунг Электроникс Украина
Алексей Довгополый Менеджер по персоналу
С 2006 г. менеджер по персоналу ООО «Самсунг Электроникс Украина». 2005 г. – Hudson Highland Group UK (Internship), London. 2004 г. – Bernard Haldane Corporation USA, Louisville, KY. Randstad Corporation, Louisville, KY. Belarmine University, Students Career Center, Louisville, KY. Образование: Кировоградский государственный педагогический университет, факультет иностранных языков, 2002 г.
20 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Доклад: Системный подход к подбору персонала
21 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Алексей Довгополый Менеджер по персоналу
22 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Алексей Довгополый Менеджер по персоналу
23 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Алексей Довгополый Менеджер по персоналу
24 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Алексей Довгополый Менеджер по персоналу
25 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Корпорация «Кохан»
Ирина Клочок Директор по персоналу
Опыт работы в сфере HR: 12 лет. Сферы деятельности: государственные контролирующие органы, органы Министерства обороны Украины; торговля; развлекательный бизнес; ресторанный бизнес; IT – технологии; производство; строительство. Образование: высшее – экономическое, юридическое. Достижения: положительный опыт в организации службы персонала группы компаний; разработка и внедрение специальной кадровой документации, документации по защите коммерческой тайны и конфиденциальной информации; создание эксклюзивной кадровой базы данных; зонирование взаимодействия кадровой службы со службой безопасности и линейными руководителями с целью разграничения зон ответственности и усовершенствования работы подразделений группы компаний; стопроцентный подбор персонала усилиями HR – службы группы компаний.
26 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Доклад: Подбор персонала собственными силами. Как снизить расходы на подбор персонала?
27 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Ирина Клочок Директор по персоналу
28 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Ирина Клочок Директор по персоналу
29 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Агентство «Анкор СВ»
Алла Коняева Менеджер психологической службы, партнер, директор ДП «Анкор Лизинг»
Опыт работы: 14 – лет управления собственной компанией, разработки и реализации бизнес – стратегий, формирования корпоративной культуры, коучинга и обучения персонала с нулевого до уровня высококвалифицированных профессионалов; многолетняя практическая работа в менеджмент – рекрутменте и Executive Search; более 25 лет опыта в проведении тренингов, семинаров, творческих мастерских, мастер – классов, деловых игр, индивидуальной и групповой психотерапии; выступлений на научных и практических конференциях, симпозиумах, круглых столах; просветительской работы через СМИ. Образование: МГУ, специальность – психолог, преподаватель психологии; кандидат психологических наук.
– Расскажите о специфике Executive Search в Украине, о тенденциях, которые происходили с этим подбором: как это начиналось и что происходит сейчас? – Во-первых, мы долго пребывали в ощущении, что заказы уровня Executive Search в Украине возможны только как исключение, а потому не могут быть финансово оправданным кор-бизнесом. Ведь позиции с уровнем ответственности, которые на Западе традиционно относят к топ-уровню, в Украине практически отсутствовали, как и компенсационные пакеты, ему соответствующие. Исключение составляли только заказы на заполнение руководящих должностей иностранными специалистами, но их поиск заказывался отнюдь не в украинских рекрутинговых компаниях. Постепенно вместе с развитием бизнеса в стране изменялась и наша оценка перспективности услуги
30 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
подбора высших руководителей. Украинский бизнес сформировал и озвучил потребность в привлечении тех, кто может строить успешные организации. Наш оптимизм основывался также на том, что компании-клиенты все чаще признавали, что покупают у провайдеров именно сервис по поиску и отбору, а не персону, которая займет определенную должность. Эти два параллельных процесса стимулировали тенденцию более строгой дифференциации агентств по уровню закрываемых вакансий. Рекрутинговое сообщество признало, что Executive Search – это специфический сервис с особой технологией, предполагающий экспертную квалификацию исполнителей и высокий уровень консалтинговой поддержки клиентов на всех этапах осуществления услуги, начиная с момента осознания потребности, которую компания собиралась удовлетворить за счет привлечения топ-специалиста. Далеко не всегда компания изначально знает, в чем будут заключаться задачи, вызовы и риски работы нового менеджера. Более того, компания не всегда осознает те трудности, которые могут подстерегать ее в процессе поиска и подбора этого человека. Провайдер, претендующий на предоставление услуг в сегменте Executive Search, по знаниям и опыту должен быть способен понять, как работает бизнес клиента, предвидеть проблемы, которые могут его подстерегать на рынке профессионалов этого сегмента, помочь создать такую процедуру поиска и найма, которая имеет шанс завершиться успешным плейсментом. Консалтинговая поддержка продолжается на этапе проведения отборочных испытаний в компании. Например, то, что работодатель может позволить себе во время интервью с линейными менеджерами (нарушение равноправия в переговорах), исключено в процессе найма менеджеров высшего эшелона. Форма и содержание предложения о найме также имеет свою специфику. Не важно, в какой момент произойдет срыв переговоров, важно, что компания не придет к успешному найму.
И в упреждении неудачи провайдер услуги может быть советчиком и фасилитатором переговорного процесса. Понятно, что для этого консультанты должны быть достаточно зрелыми, чтобы советовать и быть принятыми клиентом в экспертной роли. Не менее значима консалтинговая составляющая во взаимодействии с соискателями вакансий. Без нее невозможна полноценная экспертиза мотивации, и тем более нет шансов участвовать в формировании и поддержании желания соискателя рассматривать клиента в роли потенциального работодателя. Понятие профессионального консультанта предполагает наличие у него широкого круга знаний: особенности стратегического, тактического и оперативного уровней управления, закономерности ведения бизнеса и знание механизмов психических процессов отдельного человека и малых групп – это далеко не полный перечень знаний, позволяющих претендовать на экспертную позицию. И только когда сотрудники компании-провайдера ими обладают, она может заявить, что работает именно в сегменте сервиса Executive Search. – Охарактеризуйте аудиторию соискателей на позиции Executive Search на текущий момент в Украине. – Это первые лица компании, руководители ключевых направлений. Среди людей, осознающих себя топ-менеджерами, есть два класса представителей: те, кто таковыми являются, и те, кому хочется себя таковым считать, независимо от уровня знаний, навыков и опыта управления. Смею утверждать, что их количественное соотношение составляет 20:80. Одна из функций отбора – тратить время клиента только на собеседования с представителями меньшинства, не отвлекая их бизнес-время на тех, кто необоснованно считает себя достойным занимать высшие ступени в организационной иерархии. Конкуренция за лучших обостряется. За ней неизбежно идет возрастание предложений по уровню зарплаты и наполнению компенсационного пакета. По данным нашего исследования зарплат и компенсаций, средняя зарплата топ-менеджеров компаний сейчас составляет $5-7 тыс. Максимум, который мы зафиксировали в 2007 году, – $15 тыс. – Тенденции существуют как со стороны клиента, так и со стороны участника рынка. Назовите, пожалуйста, основные. – Основные установки мудрых работодателей: дефицит кадров – это не чужие проблемы, которые могут миновать нас, а та реальность, в которой мы уже живем; рассчитывать на пополнение квалифицированного персонала за счет молодежи, получившей высшее образование, не приходится, как и на значительный приток кадров из регионов. Последнее ожидание не оправдывается из-за финансовой причины – стартовые должности, на которые приглашаются сотрудники из регионов, обеспечены зарплатами, которые не покрывают стоимости аренды квартиры в Киеве и стоимости жизни. Поднять стартовую зарплату одни компании не готовы психологически, другие – экономически. Малый и средний бизнес зачастую не вы-
31 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
держивает таких инвестиций в фонд заработной платы. Придется привыкать к мысли, что можно без сверки с реалиями «вымечтать» себе «суперквалифицированного специалиста», но когда выходишь на реальный рынок трудовых ресурсов, запросы должны соответствовать предложению и возможностям. Поэтому работодатели вынуждены будут жертвовать квалификацией персонала и доучивать его уже внутри компаний. То есть опять-таки инвестировать. На сегодня средние бюджеты на тренинги сотрудников соответствуют стоимости двухдневного тренинга в Киеве. Следовательно, нужно или качественно менять формы и способы корпоративного обучения (сразу оговорюсь – у меня нет ответа на вопрос «как?»), или существенно увеличивать бюджеты на обучение. Тенденция, характеризующая ожидания людей, состоит в том, что они в своей массе осознают, что сейчас получать $300 – это «работать за еду». Такой труд уже не раз доказывал свою непродуктивность. Отсюда следует, что молодежь начинает требовать, чтобы их трудовые усилия, кроме питания, обеспечивали удовлетворение их надстроечных потребностей. И работодателю придется в битве за кадровый ресурс признать эти притязания как справедливые. Или ждать ответного шага навстречу. – С точки зрения компаний-провайдеров рынка и компаний, оказывающих услуги по подбору персонала, каковы тенденции в этом направлении? – Основная тенденция – многие поняли, что разница в сервисе требует технологической подстройки бизнес-процессов. Разные технологии требуют разного объема знаний у консультантов. Они не возникают в одночасье. Чтобы сократить период от найма нового сотрудника до момента профессиональной реализации, необходимо организовывать комплексные обучающие центры, которые будут специализироваться на обучении рекрутменту, с равным уровнем сложности и объемом консалтинговой составляющей. Если в массовый рекрутмент с известной долей риска можно привлекать людей без специальных рекрутинговых знаний, ограничившись лишь наличием предпринимательской позиции у претендентов, и после небольшого вводного курса допускать их к исполнению заказов, то в рекрутменте полного цикла такой подход к решению кадрового вопроса не будет успешным. Человека нужно учить не менее
двух лет. И когда он покидает компанию, нужно все начинать сначала. Консультант, который вырос в философии Executive Search, не полезен для агентств массового рекрутмента, а также зачастую плохо подходит для вакансий внутреннего рекрутера в компании. Но узнает он об этом иногда только после ряда проб и ошибок. Я мечтаю (и поэтому делаю серию тренинговых программ) создать некую систему обучения рекрутменту, которая будет выстроена в одной методологии, но давать по мере возрастания опыта рекрутера все более сложные знания, адекватные возросшей ответственности и профессионализму. – Проявляется ли специализация компаний? – Она проявляется, но, насколько я знаю, ни одно из агентств, заявляющих об узкой специализации, не существует благодаря только заявленному направлению. Мне кажется, что специализация возможна не только и не столько в индустриальном сегменте, сколько в виде сервиса и уровне заполняемых вакансий. – Как меняется отношение клиентов к провайдерам? – Самые мудрые HR-менеджеры понимают, что партнерство приведет их к большим выгодам, чем отношение к рекрутеру как к прескрининговому ресурсу. Над популяризацией равноправного партнерства работают многие агентства. Они стараются сделать очевидной работодателю ту истину, что в рекрутменте ценится не то, что ты знаешь, кто есть на рынке, а то, умеешь ли ты из тех, кто есть на рынке, выбрать достойных, заинтересовать их вакансией клиента, помочь сторонам опознать друг в друге партнеров и договориться о рабочем сотрудничестве. – По поводу инструментов поиска топ-персонала. Появились ли новые инструменты в этом направлении? Какие инструменты могут быть преимущественными? – Выиграть в конкурентном состязании можно за счет адекватной самооценки. Те, кто впадают в иллюзию, что они все и всех знают, очень часто испытывают огорчение от неуспешного поиска. Новой технологией является тщательность в «отработке территории поиска». Если на «рынке, где законодателями были работодатели», можно было позволить себе упускать из зоны обследования территориальные фрагменты, то «на рынке соискателей» это уже исключено. Если в России, да и в западноевропейских странах, уже осознают, что не за горами серьезные демографические потрясения, то в Украине эта опасность, на мой взгляд, вытесняется из сознания предпринимателей и политиков. Пока другие приоритеты кажутся более актуальными и значимыми. Но если мы на уровне управления государством не начнем думать о долговременной кадровой стратегии страны, останемся донором для Европы и России. Соответственно, отдав соседям лучших, мы будем иметь бизнес с технологиями второго эшелона. Пока у нас специалисты в любой области исчисляются десятками, а не сотнями тысяч и миллионами, нужно жить в философии «бережного отношения к каждому», развивать, образовывать, поддерживать лояльность. – На каких ключевых аспектах вы планируете остановиться в докладе, и что нового получат участники? – Мой доклад будет основан на той программе, которую я провожу в виде открытого тренинга. Он будет посвящен психологотехнологическим особенностям сервиса Executive Search. Будет представлена информация о процессе, типичных проблемах, которые в этом сервисе встречаются, о результатах поиска выхода из этих проблем.
32 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Доклад: Технология и психология эффективного процесса Executive Search
33 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Алла Коняева Менеджер психологической службы, партнер, директор ДП «Анкор Лизинг»
34 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Алла Коняева Менеджер психологической службы, партнер, директор ДП «Анкор Лизинг»
35 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Алла Коняева Менеджер психологической службы, партнер, директор ДП «Анкор Лизинг»
36 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Алла Коняева Менеджер психологической службы, партнер, директор ДП «Анкор Лизинг»
37 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Алла Коняева Менеджер психологической службы, партнер, директор ДП «Анкор Лизинг»
38 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Алла Коняева Менеджер психологической службы, партнер, директор ДП «Анкор Лизинг»
39 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Алла Коняева Менеджер психологической службы, партнер, директор ДП «Анкор Лизинг»
40 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Банк «Ренессанс Капитал» Анна Василенко Начальник управления по персоналу
2005 г. – по настоящее время – ООО «Банк Ренессанс Капитал», начальник управления по работе с персоналом. 2004 – 2005 г. – «Индэкс – банк», директор учебного центра, управления по работе с персоналом. 1995 – 2005 г. – СП «Утел», специалист по обучению и развитию, главный специалист по обучению и развитию персонала.
41 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Доклад: От кирпичика к небоскребу. Нанять команду - все равно, что выстроить дом
42 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Анна Василенко Начальник управления по персоналу
43 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Анна Василенко Начальник управления по персоналу
44 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
ЛВЗ «Хортица»
Елена Король Директор HR-департамента
Опыт работы: С 1999 г. – ООО ТД «Мегаполис»: менеджер по персоналу, директор HR – департамента. С 2003 г. – ЛВЗ «Хортица»: Директор HR – департамента. Тренинги: «Управление временем», «Стратегия успеха в бизнесе», «Стратегия прорыва», «Векторность лидера в бизнесе». Образование: высшее экономическое.
45 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Доклад: Методика проведения интервью (на примере «Торгового представителя»)
46 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Елена Король Директор HR-департамента
47 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Елена Король Директор HR-департамента
48 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Елена Король Директор HR-департамента
49 Организаторы:
Генеральный спонсор:
Практическая конференция «Подбор и оценка персонала»
Елена Король Директор HR-департамента
50 Организаторы:
Генеральный спонсор: