Тренинговая компания Оксаны Грабар www.tfbiz.com.ua
Мастер-класс «Ситуационный подход к управлению»
Спикер: Татьяна Наумович Коуч, тренер-консультант по продажам, переговорам и менеджменту «Trainings For Business», тренинговая компания Оксаны Грабар
Я бываю то лисой, то львом. Весь секрет управления заключается в том, чтобы знать, когда следует быть тем или другим.
Наполеон
Причины несоответствия результатов работы заданным стандартам 10 сервис? Достаточно ли сотрудник имеет знаний и навыков для выполнения данной работы?
I Может, но не хочет
да
Мотивация
нет
1
II Хочет и может Внешние условия, ресурсы
III Не может и не хочет
IV Хочет, но не может
Принятие решений
Поощрение, развитие
нет
да
Есть ли у сотрудника желание делать данную работу?
10
Категории сотрудников по результативности труда ПЫЛЕПУСКАТЕЛИ: (Высокие усилия / низкие способности) упорно работают, отдаются работе полностью, но недостаточно эффективны вследствие недостатка знаний и навыков. ДРЕЙФОВАТЕЛИ: (Низкие усилия / высокие способности) работают лишь в той степени, которая необходима для того, чтобы работа была принята, но преимущественно не выкладываются полностью.
ЗВЕЗДЫ: (Высокие усилия / высокие способности) работают неутомимо и эффективно, располагают множеством навыков. КАМНЕЛЕЖКИ: (Низкие усилия / низкие способности) несмотря на недостаточные знания и навыки, не хотят упорно трудиться.
Определение уровня готовности сотрудника А. Способность : наличие у сотрудника необходимых для выполнения конкретной задачи:
В. Настрой: наличие у сотрудника по отношению к конкретной задаче:
Мотивации: мотивирован ли Знаний: насколько подчиненный выполнять задачу? подчиненный понимает свое дело, чтобы выполнить задачу? Уверенности: уверен ли подчиненный в своих силах и Опыта: приходилось ли способностях? подчиненному выполнять Энтузиазма: насколько такую задачу раньше? подчиненный вовлечен в это дело Навыков: готов ли и считает его своим? подчиненный технически к выполнению задачи?
Модель ситуационного лидерства Поля Херси – Кена Бланшара А.Выбор стиля руководства зависит от зрелости исполнителей: От способности нести ответственность за результат. От желания осуществить поставленную задачу. От образования. От опыта решения конкретных задач. В. Исходя из зрелости исполнителей,существуют 2 вектора поведения руководителя: 1.Поддерживающее поведение: ориентированное на поддержание отношений. 2. Директивное поведение: ориентированное на решение задачи. С. Сочетание этих типов поведения руководителя дает 4 основных лидерских стиля:
Поддерживающий
Развивающий
Делегирующий
Инструктирующий
Стили руководства Низкая ориентация Высокая ориентация на людей на людей
Низкая ориентация на задачу
Поддерживающий supporting
Делегирующий delegating
Высокая ориентация на задачу
Развивающий coaching
Указывающий (инструктирующий) directing
Поддерживающий стиль «давай подумаем вместе» низкая директивность, много поддержки • Руководитель задает вопросы, слушает и ободряет. • Принимает решение вместе с подчиненными или поощряет решения, принимаемые подчиненными. • Мотивирует подчиненных на самостоятельную работу. • Дает ограниченное количество разъяснений и указаний. • Задает процедуру и правила работы. • Вовлекает подчиненных в принятие решений. • Эффективно организует групповое принятие решений.
Стиль эффективен, когда дальнейший успех зависит прежде всего от мотивированности всех членов команды. Также полезен, если задача или цель определены нечетко.
Развивающий стиль «ты можешь» высокая директивность и много поддержки • Руководитель объясняет свои решения, вовлекает подчиненного в их обсуждение, ободряет и поддерживает.
• Помогает путем объяснения и вселения уверенности в возможность выполнения задания. • «Продает» свою идею, заручается поддержкой подчиненных. • Принимает решения самостоятельно. • Планирует все действия подчиненных. • Сам определяет стандарты выполнения работы.
Стиль эффективен с подчиненными, имеющими средний уровень готовности. Также уместно применять, когда нужно выполнить утомительную и неинтересную работу
Делегирующий стиль «делай сам, я проверю» мало директивного поведения, мало поддерживающего • Руководитель в общих чертах обрисовывает задачу и передает подчиненному ответственность за исполнение. • Передает полномочия, права и ответственность другим членам команды.
• Работает на принципах большого доверия. • На подчиненных ответственность за достижение результата. • Не вмешивается в процесс принятия решений подчиненным. • Контролирует в основном только результат выполнения работы.
Стиль является последователями.
оптимальным
для
руководства
высоко
зрелыми
Указывающий стиль «ты обязан» высокая директивность, мало поддержки • Основной способ руководства – жесткая постановка целей, приказная форма. • Руководитель дает конкретные указания. • Принимает решения самостоятельно. • Сам определяет стандарты выполнения задач.
• Четко формулирует подчиненному задачу, проверяет понимание. • Не считает нужным обсуждать свои распоряжения. • Осуществляет жесткий контроль, чтобы добиться запланированных результатов.
Стиль является лучшим в случае низкой зрелости подчиненных.
Организационная культура наделения властью Тест 1. Знаю ли я, чего от меня ждут на работе? 2. Есть ли у меня все материалы и оборудование, необходимое для правильного выполнения работы? 3. Есть ли у меня возможность каждый день делать то, что я делаю лучше всего? 4. Получил ли я признание или похвалу за хорошо сделанную работу в последние 7 дней? 5. Ценит ли меня как личность мой непосредственный начальник? 6. Есть ли на работе кто-то, кто поддерживает мое развитие? 7. Считаются ли на работе с моим мнением? 8. Вызывает ли у меня миссия или цели моей Компании чувство значимости моей собственной работы? 9. Заинтересованы ли мои коллеги в качественном выполнении работы? 10. Есть ли у меня лучший друг на работе? 11. За последние шесть месяцев говорил ли кто-то о моем развитии? 12. Были ли у меня на работе в прошедшем году возможности для обучения и роста?
Резюме Сила руководителя в управленческой гибкости! Нет хороших и плохих стилей руководства – есть уместные и неуместные в каждой конкретной ситуации. Для достижения максимального результата от работы команды, должны ставиться задачи, соответствующие уровню зрелости каждого подчиненного. В команде есть весь диапазон задач: разные задачи для разных категорий сотрудников. Нужен баланс категорий: Пылепускатели, Дрейфователи, Звезды, Камнележки. Команда без звезды начинает отставать от других команд.
Благодарим за внимание! Телефоны: (044) 592 07 53 (066) 519 04 15 (067) 771 25 23 Электронная почта: office@tfbiz.com.ua Сайт компании: www.tfbiz.com.ua
Ваш результат – наша репутация на рынке!