Focus
스마트러닝 시대! 패러다임 전환과 변화과제 송영수 한양대학교 교육공학과 교수 한국산업교육학회장
young2020@hanyang.ac.kr
2010년 이후부터 스마트 기기가 놀라운 기세로 확산되어 일상이
Y이론에 입각한 시각이라면 학습자들은 개인화된 교육시스템
바뀌어가고 있다. 웹상에서만 가능했던 온라인 교육이 다양한 기
내에서 자기주도적으로 학습해 나가는 존재이다. 아울러 관리하
기에 의해서도 가능해지기 시작했다는 의미이다. 사실 이러한 스
거나 통제하지 않아도 자아실현 욕구를 충족하기 위해 스스로
마트 기기의 확산을 기업 HRD부문에서는 어떻게 받아들여야
필요역량을 자발적으로 학습하여 기업성과 향상에 기여하고자
할지 아직 논의가 충분하지 못하다. 그 원인은 느리고 점진적으
노력한다.
로 교육에 영향을 미쳤던 과거 변화와 달리 지금의 변화는 상대 적으로 너무나 빠르고 급진적이기 때문이다.
따라서 HRD담당자는 앞으로 학습자 개인 스스로의 숙련도를 평가하여 자신에게 적합한 시간과 분량의 교육콘텐츠를 선정하
이에 여기에서는 최근 스마트 기기의 등장과 함께 논의되기 시
여 최적화된 학습을 할 수 있도록 그 여건을 제공해 주어야 한다.
작한 스마트 러닝에 대해 기업 HRD담당자의 관점에서 이를 어떻
지금까지 국내기업의 온라인교육 관행은 정부의 지원정책 하
게 정의해야 할 것인지 그리고 HRD담당자의 변화과제는 무엇인
에 부정수급을 방지하기 위한 다양한 제도적 규제장치로 인해 이
가를 살펴보도록 한다.
러한 시각과 배치되는 차원에서 이루어진 부분도 일부 있었다. 이러한 제도 하에서 학습자들은 게으르고 학습하기 싫어하
인적자원에 대한 근본적 시각전환
는 X형 인간으로 간주되어 규제와 관리대상이며, 이에 정해진 시
과거에는 말 그대로 인간은 인적자원, 즉 생산성을 높이는 수단
간내 일정 분량을 자신의 학습의지와 상관없이 반드시 이수해야
으로써 관리대상이었지만 현재는 누가, 어떻게 육성하느냐에 따
한다는 규제에 의해 학습하고 있는 것이다.
라 창의성과 다양성 그리고 리더십 등에서 차별화가 이루어지고,
특히 업무량과 상관없이 규정된 시간내에 정해진 학습과정을
이를 통해 기업경쟁력이 좌우된다는 인적자본human capital의 개념 으로 인간을 보고 있다.
| Web 개념의 확장 |
전자의 개념은 맥그리거McGregor가 기업의 인간적 측면에서 강
일하기 싫어하므로 관리하고 통제해야 한다는 관점이며, 후자는 인간을 Y이론에 근거해 긍정과 신뢰를 바탕으로 일을 맡기면 강 한 열정으로 기대이상의 성과를 내려 노력한다고 보는 시각이다. 널리 알려진 이론이지만 기업의 지속적인 성과창출을 위해 HRD담당자들은 지금 학습자들을 어떤 가정으로 HRD를 시행 하고 있는지 생각해 봐야 할 시점이다.
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정보연결망
조한 X이론에 근거해 인간을 보는 시각으로써 인간은 게으르고
Web 3.0
Web x.0
Semantic Web Connects knowledge
Meta Web Connects intelligence
Web 1.0
Web 2.0
The Web Connects informaition
Social Web Connects people 사회적 연결망
•자료 :Steve Wheeler, University of Plymouth, 2011
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수료해야 하는 과도한 일정으로 일과 생활의 균형이 무너지는 경 우도 배제할 수 없다. 하지만 부족한 역량을 평가하여 요구되는 학습콘텐츠를 짧은 시간내 검색하여 자기주도적으로 학습할 수 있도록 지원하는 스 마트 러닝은 인적자원을 Y이론에 입각하여 미래 경쟁력의 중요 한 원천으로 바라보는 인적자산human asset의 시각에 충실한 교육 대안 중의 하나라고 볼 수 있다. 전략적 파트너로서의 역할 과거 Training & Development만을 의미하는 소극적 개념에서
스마트 기기의 확산을 기업 HRD부문에서는 어떻게 받아들여야 할지 아직 논의가 충분하지 못하다.
의 HRD보다 기업경영 성과에 직접적인 영향을 미치는 전략적 비 즈니스 파트너로서의 HRD 역할에 얼마나 기여하는가에 대한 관
내뿐만 아니라 최소한의 비용으로 글로벌로 통합된 교육을 실행
점이다. 즉 기업의 전략적 파트너로서 HRD부서의 역할이란 단순
할 필요가 있으며, 정규직과 비정규직 그리고 협력업체 등에도 요
히 교육훈련을 위한 비용집행부서로서 계획된 교육을 반복적으
구되는 교육을 신속하게 제공해야 할 것이다.
로 실행하는 역할에 머물러 있는 것이 아니라 기업의 경영전략과
전략적 비즈니스 파트너로서의 HRD 역할을 수행한다는 의미
연계하여 필요한 핵심인재와 직무를 세분화하여 그에 적합한 육
는 이렇게 핵심인재와 직무별로 세분화된 성과지향의 교육, 전략
성과 개발계획을 맞춤형으로 제공, 비즈니스 현장의 성과개선에
단위별로의 현장지향 맞춤교육, 신규 교육프로그램의 신속한 제
기여하는 것을 의미한다.
공, 저비용・고효율의 글로벌 통합교육, 비정규직과 협력업체 나아
이보다 한단계 더 나아가 전략적 파트너로서 HRD의 궁극적
가 고객까지 포함하는 무경계화된 교육시스템을 요구한다.
모습은 이러한 일관된 활동이 미래 기업의 비전 및 전략에 연계
이제 스마트 러닝은 20~30분량의 다양한 콘텐츠를 조직과 개
됨으로써 새로운 비즈니스를 창출함에까지 직접적으로 영향을
인의 전략적 필요에 따라 세분화하여 학습하는 것이 가능하며,
미치는 것을 의미한다고 할 수 있다.
국가・직종・협력업체 등에 저비용・고효율 교육을 가능케 한다
전략적 파트너의 의미를 이러한 관점에서 정의한다면 HRD 역 할은 우선적으로 성과가 발생하는 비즈니스 현장의 성과개선에
는 측면에서 전략적 비즈니스 파트너로서 HRD의 역할수행에 가 장 강력한 수단 중 하나가 될 전망이다.
집중하는 것이 가장 중요하며, 전략적 다양성을 고려하여 1대1 혹은 전략을 실행하는 조직 단위별로 구체화된 교육을 시행하는
Learning Technology가 바꾼 학습패러다임
것이 필요하다.
잘 알려진 것처럼 70대20대10 학습모형은 학습의 90%(70+20)가
이를 위해서는 빠르게 변화하는 전략적 요구를 반영하여 다
개인 경험(70%)이나 타인(20%)과의 관계 속에서 비공식적으로
양한 교육콘텐츠를 신속하게 제공함으로써 학습동기를 지속적
이루어지며, 10%만이 구조화된 형식교육에 의해 이루어진다는
으로 관리해야 함은 물론이다.
이론이다.
비전 및 전략과 연계한 HRD의 역할이 성공적으로 추구된다
하지만 미국 산업교육 잡지 「T+D」에 따르면 기업교육의 70%
는 의미는 기업이 전략을 실천함에 요구되는 조직내 역량의 총합
가 형식교육인 집합교육을 통하여 이루어지고 있다고 한다. 즉
이 최대에 이른다는 의미이기도 하다. 이를 위해 HRD부서는 국
대부분의 HRD담당자들이 과거부터 해오던 집합교육이나 전통
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적 교육의 틀을 벗어나지 않으려 한다는 뜻이다. 하지만 기술발 달로 인해 HRD담당자들은 과거의 공식적인 교육에만 집착하기 는 어렵게 되었다. 개방・공유・참여 중심으로 다양한 사회적 연결망social connectivity을 강조하는 Web 2.0 시대에서 Better, Smarter, Faster를 모토로 정 보의 연결망information connectivity을 강조하는 Web 3.0의 시대로 기술 이 발전해 나감에 따라 무형식교육의 비중이 지속적으로 증가할 수밖에 없어서이다. 즉 Web 3.0 시대에서 학습자들은 기존의 형식교육이 제공하 던 이벤트성 교육 혹은 규격화된 자격증 및 수료규정을 중시하 는 교육보다 스스로 학습목표를 설정하고 필요한 역량을 자기주
전략적 비즈니스 파트너로서의 HRD 의미는 무경계화된 교육시스템을 요구하는 것이다.
도적으로 해결해 나가는 무형식교육을 더 선호하기 때문이다. 이에 따라 HRD담당자들은 무형식교육을 형식화하려고 하기 보다 이를 지원하는 다양한 제도와 학습여건을 제공하는데 노력 해야 할 것이다.
져들고 있다고 할 것이다. 과거 성공을 가져다 준 자신의 능력에만 집착하여 스스로를 우상화하여 다가오는 변화에 무감각해짐으로써 실패를 자초한
스마트 러닝은 무형식교육의 핵심요건인 검색기능을 기본적으
다는 의미의 그리스 신화에서 유래된 ‘Hubris’, ‘Icarus Paradox’
로 제공한다. 이는 곧 자신에게 필요한 학습콘텐츠를 신속히 찾
와 같은 용어를 새삼 강조하지 않아도 이제 HRD담당자는 지금
아 업무에 요구되는 역량을 스스로 선택, 학습할 수 있게 하여 학
의 변화를 지렛대로 미래 더 나은 결과를 창출해 낼 수 있는 성
습이 성과향상에 직접적으로 영향을 미치게 되는 것을 의미한다.
과지향의 교육체계를 구축해야 한다. 이는 곧 과거의 교육수단이
이와 더불어 멀티미디어나 웹을 통해 제한적인 장소와 시간에
나 체계에 얽매여 현재에 안주해 있는 것은 아닌지 되돌아보아야
서만 이루어지던 공식교육을 스마트 러닝은 언제 어디서나 비공 식교육을 가능하도록 지원해준다.
할 필요가 있음을 의미한다. 아직도 일부 대기업 HRD 조직에서는 온라인 교육을 정부지
특히 스마트 러닝은 학습자별로 세분화된 주제에 대해 학습을
원의 수익사업으로 생각하여 아주 비싼 대가를 치르면서도 내부
가능하게 하며 시간・장소에 따른 세부 학습행태 등을 분석할 수
필수교육체계로 시행하고 있다. 물론 교육효과 역시 그에 못지않
있어 Big Data를 통한 교육대상별 훈련체계 및 프로그램의 효율
게 크겠지만 그에 따른 기회비용은 들어가지 않는지 그리고 보완
적 개선도 가능해 진다. 이외에 비공식적 교육을 강화하기 위해
해야 할 더 나은 대안은 없는지 고민해야 할 시점이다. 저비용・고
스마트 러닝 시스템을 활용하여 자율적인 학습공동체를 활성화
효율의 스마트 러닝도 그 대안 중 하나임에 틀림없다.
하거나 KM을 통한 학습도구로도 이용할 수 있다.
15세기말 콜럼버스는 지구가 평평하다는 전통적 지구론의 인 식을 넘어 둥글다는 신념으로 인도를 향해 항해했고, 그 결과 발
변화에 대한 자세
견한 신대륙은 20세기 최강국이 되었다. 바야흐로 HRD담당자
교육공학 연구의 두 축인 Technique(교수방법과 전달수단)과
들에게도 콜럼버스와 같은 질문과 항해가 필요한 시기이다. 스마
Logic(교육접근 철학과 전략)에 대한 논의가 스마트 기기의 등장
트 러닝 시대가 요구하는 새로운 패러다임과 과제로 항해를 하고
이라는 거대한 조류를 만남으로써 엄청난 변화의 소용돌이에 빠
있는가. HRD담당자들의 선택을 기대해 본다.
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