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빅 데이터와
스마트러닝
빅 데이터는 말 그대로 엄청나게 큰 데이터를 의미한다. 즉 과거 와 달리 빠른 속도로 증가하는 큰 데이터를 어떻게 분석하고 활 용할 것인가에 대한 논의가 바로 빅 데이터 개념에 담겨 있다.
채석 (주)인더스트리미디어 기획실장
schae@ubob.com
반한 기술적 의사결정체계에 있다고 할 수 있다. 조직내부의 고객을 대상으로 하는 HRD서비스라는 측면에서 볼 때 이 역시 데이터 중심의 전략을 구상한다면 한차원 높은 효
스마트기기의 확산과 더불어 정보통신 및 IT기술의 발전으로
과를 달성할 수 있다. 이를 위해서는 기존 HRD 데이터보다 훨씬
각종 시스템 및 서비스로부터 수많은 데이터가 양산되고 있다.
다양하고 많은 데이터를 수집해야 한다. 하지만 기존 e-Learning
무엇보다 기존의 구조화된, 정형 데이터 위주의 데이터 확장이
체계는 학습자의 다양한 상황 데이터 수집에 한계가 있으므로
아닌 구조화되지 않은 텍스트・사진・동영상에 이르기까지 비정
데이터 중심의 HRD전략 수립에는 학습자 정보가 보다 다양하게
형 데이터의 비중이 점차 높아지고 있다. 이에 빅 데이터는 정형
취합, 분석될 수 있는 스마트러닝 시스템이 필수적이다.
및 비정형 데이터로 이루어진 엄청난 규모의 데이터를 효과적으 로 분석, 활용하는 전략이라고 볼 수 있다.
스마트러닝은 콘텐츠별 학습자의 학습의도와 학습패턴, 학습 환경에 대해 기존 온라인 교육시스템보다 많은 정보를 생산해
빅 데이터는 기존의 데이터 분석과는 달리 더 복잡다양하고
내기 때문이다. 예를 들어 스마트러닝 서비스기업 I사의 20~30
더 많은volume 데이터를 더 신속하게velocity 분석하여 실질적인
분 분량의 기업교육용 스마트러닝 서비스 콘텐츠의 수는 현재
활용에 집중하는 IT기술을 의미한다. 또한 기존 데이터 분석이
16,000여개를 넘어섰으며, 각 콘텐츠의 메타 데이터가 40여개임
검토와 결과보고에 집중했다면, 빅 데이터는 실행과 개선전략을
을 고려하면 앱에서 검색가능한 정보 수는 64만개에 이른다.
variety
위주로 진행된다는 점에서 차이가 있다.
이것을 학습자별 콘텐츠 로그정보로 축적하면 기존 온라인 학습체계에서는 알 수 없었던 엄청난 양의 HRD관련 빅 데이터
빅 데이터와 HRD 그리고 스마트러닝
가 발생되며, HRD담당자는 빅 데이터 분석을 통해 과거와는 차
기존 기업경영에는 제한된 소수의 데이터를 활용할 수밖에 없었
별화된 효과적인 HRD전략 수립이 가능해지게 되는 것이다.
고, 그 취합과 분석에도 상당한 시간이 소요되었다. 하지만 빅 데 이터를 통해 대량의 데이터를 빠른 시간안에 분석하는 기술이
빅 데이터를 활용한 HRD전략
가능해짐으로써 기업 내외부 환경데이터를 실시간으로 분석, ‘현
기존의 HRD전략은 대부분 톱다운 방식의 일방향적인 연간 전
재’를 기반으로 한 보다 정확도 높은 예측이 가능한 기업경영 환
략수립체계를 따른다. 쌍방향이라고 해도 의도된 설문을 취합,
경을 구축할 수 있게 되었다.
분석하여 학습수요를 관찰하는 정도에 지나지 않았다. 하지만
이에 따라 기존의 경영역량이 미래를 예지하는 경영자의 ‘직관
급변하는 경영환경에 따라 구성원들에게는 분기단위, 빠르게는
력’에 있었다면, 빅 데이터가 구현되는 환경에서는 ‘데이터’에 기
월단위로 새로운 과제가 부여되고 있으며, 이에 견주어 연간 계획
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에 따른 일방향적인 교육체계는 현장에서 필요로 하는 신속하고
간대별 콘텐츠 추천 기능을 구성, 활용할 수 있다. 대부분 출퇴근
성과지향적인 교육실행을 어렵게 하고 있다.
시간 등 번잡한 시간과 장소에서는 트렌드나 정보성 콘텐츠, 자기
이러한 상황에서 빅 데이터가 제공하는 학습행태에 대한 실시
계발 학습 등 직무학습보다 가벼운 내용의 교육을 선호한다.
간 분석과 교육지원 전략의 신속한 수립 및 실행은 매우 유용하
이에 시간대별 콘텐츠 니즈를 분석하고 분석된 내용으로 선별
다고 할 수 있다. 조직내 이슈가 구성원의 학습니즈로 나타나고,
된 콘텐츠를 사용자가 접근하기 쉬운 경로에 제공해 준다면, 학
이러한 니즈를 실시간으로 확인하여 보다 쉽게 교육전략을 수립
습자가 투여해야 할 시간과 노력을 경감하여 궁극적으로는 ‘학습
할 수 있게 해준다는 것은 조직의 전체성과에 직접적인 영향을
조직’ 문화형성에 긍정적으로 기여할 수 있을 것이다.
미칠 수 있기 때문이다.
비정형 학습비중 강화 | 관계망 분석을 통해 조직 내외부에 걸
따라서 사업부문에 비해 상대적으로 느리고 소극적인 전략수
쳐 비정형 학습조직 또는 커뮤니티를 형성하여 보다 집중도 높
립체계를 가졌던 HRD부문도 빅 데이터를 활용하여 전략적 비즈
은 학습을 실시할 수 있도록 서비스할 수 있다. 조직의 학습개방
니스 파트너로서의 기능을 충실히 수행할 수 있게 된다.
정책에 따라 트위터나 페이스북 등 소셜미디어를 활용하여 관련
현장지향의 성과교육체계 지원 | 스마트러닝은 기존 e-Learning
전문가나 학습주제에 대해 관심이 있는 다수의 사람과 접촉할
과는 다르게 실시간으로 학습자와 접촉할 수 있다는 장점을 가
수 있는 통로를 마련해 줄 수 있고, 학습자간 콘텐츠 추천 등 적
지고 있다. 기존 e-Learning과 오프라인 교육체계는 학습신청 후
극적인 교류를 유도, 교육체계 내외부의 교육자료를 보다 적극적
1개월 이상의 시차를 두고 학습해야 하기에 급박한 비즈니스 상
으로 활용할 수 있게 지원할 수 있다.
황에 따른 교육지원을 제공할 수 없다는 제약이 있었다. 이에 반해 스마트러닝은 교육신청과 동시에 학습이 진행될 수
실행과제
있다는 장점이 있으며, 더불어 실시간 이슈에 대한 교육추천까지
이와 같이 논의한 것처럼 스마트러닝에 기반한 빅 데이터를 통해
이루어질 수 있다면 그 영향력은 매우 클 것이다. 일례로 조회시
HRD의 전략적 개선을 이루기 위해서는 검토되어야 할 몇 가지
간에 CEO가 전사 각 부서별로 원가절감 방안을 구성하여 한달
고려사항이 있다.
안에 제출하도록 하였다고 하면, ‘원가절감’, ‘원가절감을 위한 접
첫째, 시스템이나 기술적 기반에 많은 비용과 노력이 소요되어
근방안’, ‘원가요소’ 등의 검색이 급증하기 시작할 것이며, 이 경우
야 한다. 이는 기반 기술의 축적에 상당한 시간이 걸릴 수 있다는
키워드의 증가속도만을 분석하고도 ‘원가절감’ 관련 교육과정을
점으로 이해될 수 있다. 적절한 대안을 찾아 적극적으로 준비한
자동으로 추천과정으로 업데이트할 수 있다.
다면 빠른 시일내 현실화될 수 있을 것이다.
기존 e-Learning이나 오프라인 교육과정처럼 이때부터 교육
둘째, 빅 데이터 전략은 상당량의 데이터가 축적되어야 활용가
신청을 받기 시작한다면 한달 후 이미 과제제출 기한이 끝난 다
능하다. 이는 다수의 고객을 보유하고 있는 스마트러닝 서비스 업
음에야 학습이 진행될 수 있을 것이다.
체라면 보다 빠른 속도로 분석가능한 양의 데이터를 확보할 수
최적화된 역량개발경로 제시 | 개인화의 관점에서도 혁신이 가능
있을 것이기에 해결가능하다고 본다.
하다. 조직내 또는 타조직간의 유사한 직무를 담당하고 있는 구
끝으로 스마트러닝 서비스 앱 자체가 데이터를 수집할 수 있
성원은 직무학습과 관련하여 유사한 학습패턴을 보인다. 이렇게
는 구조로 구성되어야 한다. 현재로서는 웹페이지를 호출하는 하
동질성을 가진 사람들을 그룹화하여 그들에게 다음 학습을 추
이브리드hybrid 유형의 앱보다 앱 전체가 완결된 애플리케이션 형
천할 수 있는 기능이 부여될 수 있다.
태로 작동하는 네이티브native 유형의 앱을 활용하는 스마트러닝
각 콘텐츠의 평가기능까지 있다면 이 또한 조합하여 최적화된
서비스가 빅 데이터를 활용한 HRD전략 수립에 효과적이다.
학습경로를 제시해 줄 수 있다. 기존에 많은 비용을 지불하며 컨
교육학자 Ready D. A.는 다음과 같이 말했다. “오랫동안 HRD
설턴트 등 전문가에게 의뢰, 구성해야 했던 역량개발경로 모형을
전문가들은 조직의 중앙무대에서 챔피언의 역할을 할 기회를 엿
실시간 데이터 분석만으로도 도입할 수 있다는 의미다.
보고 있었다. 이제 그 시간이 도래했다. 조직내 효과적인 HRD 기
학습시간 및 공간을 고려한 최적 학습콘텐츠 추천 기능 | 스마트러
능의 수행만으로도 외부 경쟁자들에게 치명타를 날리고, 고객에
닝이 시공간의 제약없는 학습이 가능하다는 점을 반영하여 시
게 차별화된 서비스를 제공할 수 있게 된 것이다.”
November 2012 인사관리
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