Kamuda ve Özel Sektörde Ücretli Çalışan/İşsiz Mimarın El Kitabı

1

Bu dokuman 2011 yılında, TMMOB Mimarlar Odası İstanbul Büyükkent Şubesi “Kamuda ve Özel Sektörde Ücretli Çalışan - İşsiz Mimarlar Komisyonu” tarafından, TMMOB Ücretli İşsiz MMŞP Ankara Yerel Kurultayı Düzenleme Kurulu'nun yasal haklarımız ile ilgili yaptıkları çalışma üzerinden hazırlanmış, 2018 yılında Ücretli ve İşsiz Mimarlar Forumu’nun ve Avukatlar Melike Öztürk, Zeycan Balcı ve Can Koyuncu’nun katkılarıyla güncellenmiştir.

2

“Ücretli çalışan ve işsiz mimarlar diyor ki...” Şimdi bizler, yani bu birlikteliğin gereğine inanan bizler, kafalarımızı bilgisayar ekranının sanallığından çıkarıp gerçek dünyaya döndük.

Bir süreliğine, CV’mizi düzenlemeyi, iş ilanlarını yoklamayı, tırnaklarımızı yemeyi, “iş bulabildin mi?” ya da “işinden memnun musun?” sorularına yalancıktan bir gülümseyiş ile geçiştirici cümleler kurmayı reddettik. Şimdi biz, gerçekten “BİZ” olmanın, saati belirsiz mesai çıkışlarında ya da apar topar yapılan yemek molalarında, "render" alınırken beklenen boş zamanlarda, gözlerimizdeki, omuzlarımızdaki, bileklerimizdeki ağrılardan sonra yapılmaya çalışılan iki üç dakikalık sohbet aralarında değil de; dinlemekle, üretmekle, tartışmakla ve çözmekle mümkün olabileceğini anladık.

Toparlandık. Kendimize çeki düzen verdik. Derin bir nefes aldık...

Bunları neden yaşadığımızı, neden saatlerce sanki bu mesleğin meşruiyeti buymuş gibi çalıştığımızı, neden sigortalarımızın yatırılmadığını ya da asgari ücret üzerinden yatırıldığını, neden fazla mesai ücreti diye bir gerçekliğin bizim için söz konusu olmadığını, neden "iş yok, kriz var, param bitti" vb. sözler ile karşılaştığımızı, kapı dışarı atıldığımızı, neden kendimizi klavyenin eksik tuşuymuşuz gibi hissettiğimizi, neden aylardır işsiz kaldığımızı tartışmaya başladık.

Ve karşı çıktık. İnsan olduğumuzu önce kendimize hatırlatıp, sonra insanlığımız için kaybettiğimiz, silikleşen, tek tipleşen, sömürülen, değersizleşen hayatlarımız için karşı çıktık. Şimdi bizler, birlikte olunması gerektiğini, birlikte yürünmesi gerektiğini, birlikte mücadelenin olmazsa olmaz olduğunu söylüyor ve seni de aramızda görmek istiyoruz!

TMMOB Mimarlar Odası İstanbul Büyükkent Şubesi Kamuda ve Özel Sektörde Ücretli Çalışan – İşsiz Mimarlar Komisyonu’ 2011 3

Sorular ve Cevaplarla Mühendis/Mimar/Şehir Plancıların Yasal Hakları Genel Yasal Mevzuat: 1- Mühendis/Mimar/Şehir Plancılarının çalışma yaşamını belirleyen yasalar nelerdir? Özel sektörde çalışanlar 4857 sayılı İş Kanunu'na, kamuda istihdam edilenler is 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu'na tabidirler.

Bu kitapçık 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine göre hazırlanmıştır.

2- İş Kanunu'na göre deneme süresi ne kadardır?

Deneme süresi en çok 2 ay olabilir. Bu süre toplu iş sözleşmeleri ile 4 aya kadar uzatılabilir. Ancak deneme süresi adı altında sigortasız çalıştıran pek çok iş yeri bulunduğunu duymaktayız. Deneme süresi de olsa sigorta mutlaka işveren tarafından yatırılmalıdır. İşveren deneme süresi adı altında sigortasız olarak sizi çalıştıramaz. Öte yandan işveren deneme süresi boyunca da ücret ödemek zorundadır. Deneme süresi yazılı olarak kararlaştırılmamışsa yok hükmündedir. Deneme süresi işçinin tazminatları hesaplanırken kıdemine eklenir.

SGK ödemeleri noktasında sözleşmenin deneme süresinde olup olmaması bir fark yaratmaz . Zira sigortalılık hali 5510 sayılı yasada hüküm altına alınmıştır ve fiili çalışma süresinin başlangıcı işe başlama tarihi olarak belirlenmiştir. İşveren 5510 sayılı K. Md. 7 ye göre fiili çalışma tarihinden önce işçinin işe giriş bildirgesini vermek ve sigorta primlerini ödemek zorundadır. Verilmemiş olması halinde aynı kanuna göre aylık brüt ücretin 2 ila 5 aylık tutarı arasında Çalışma ve Sosyal Güv. Bak. Ca idari para cezası kesilmesi mümkündür. Bu noktada işçi iş sözleşmesi ( deneme süresinde dahi olsa) devam ederken Bakanlığa yazılı ya da ihbar biçiminde sözlü olarak başvurabilir. İş sözleşmesinin bitmesi durumunda şayet bu sürelerin işlenmesini istiyorsa hizmet tespiti davası açmalı ve fiili başlangıç tarihini ispatlamalıdır.

4

3- Deneme süresi sonunda işverenim ile sözleşme yapma zorunluluğum var mıdır? Sözleşme yapmanın herhangi bir faydası var mıdır?

Yalnızca süresi 1 yıldan fazla olan “belirli” süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması zorunludur. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin yazılı yapılması gibi bir zorunluluk yoktur. Eğer iş sözleşmesi yazılı olarak yapılmamışsa, sözlü olarak yapılmış bir iş sözleşmesi mevcuttur ve işveren en geç 2 ay içinde çalışma koşulları, ücret ve haklar gibi konuları içeren yazılı bir belge vermek zorundadır.

Yazılı sözleşme yapma zorunluluğunuz bulunmamaktadır ancak yazılı sözleşme yapmanız halinde iş kanunu dışında size tanınan haklar güvence altına alınmış olacaktır. İş kanunundan gelen hakların asgari koşulları belirlediğini göz önünde bulundurursak yazılı iş sözleşmesi yapmanız sizi avantajlı kılacaktır. Bir diğer deyişle yazılı sözleşmeniz yok ise bu tüm haklarınızı kaybettiğiniz anlamına gelmez, ancak haklarınızın güvence altına alınması için mutlaka yazılı sözleşme yapmayı talep etmelisiniz.

4- Ücret pusulalarımızda belirtilmesi gerekenler nelerdir? İşveren iş yerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde size ücret hesabını gösteren imzalı veya iş yerinin özel işaretini taşıyan pusula vermek zorundadır. Bu pusulada, ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

5-Ücretimin bir kısmının elden ödenmesi yasal mıdır? Ücretin verildiğinin belgelenmesi ve işverence ücretin tamamı üzerinden sigorta primi yatırılması halinde ücretin elden verilmesinde hukuki bir sorun yoktur. Ancak 10 kişinin üzerinde personel çalıştıran iş yerlerinde her türlü ödemenin banka üzerinden yapılması, 2008 yılında yayımlanan bir yönetmelik ile zorunlu kılınmıştır. Bu tarz bir iş yerinde, ücretinizin, priminizin veya ikramiyelerinizin elden ödenmesi, yapılan ödemenin kayıt dışı olması anlamına gelecektir.

6-Bir süredir ücretimi alamıyorum. Ne yapabilirim?

5

Kriz bahanesi ile ücretlerin işveren tarafından sık sık geciktirildiğini biliyoruz ve bu durumu yaşıyoruz. Bu istismarın hiçbir yasal dayanağı yoktur. İşveren ücretinizi en geç ayda bir ödemek zorundadır. İşverene karşı maaş alacaklarının faiziyle tahsili için dava açılabilir. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Ayrıca çalışan, ücreti ödenmiyorsa iş sözleşmesini tek taraflı olarak derhal haklı neden ile feshedebilir. Öte yandan ödeme gününden itibaren 21 gün içinde zorunlu bir sebep olmadığı halde ücreti ödenmeyen çalışan, ücreti ödeninceye kadar çalışmaktan kaçınabilir. Ancak bu durumda çalışılmayan süreler için ücrete hak kazanılmaz.

Sigorta Prim Ödemeleri/Sigortasız Çalıştırma: 7- Sigorta primlerimin yatıp yatmadığını bilmiyorum, bunu nereden öğrenebilirim?

Sigorta primlerinizin yatırılıp yatırılmadığını Sosyal Güvenlik Kurumu'ndan(SGK) ya da e-devlet şifresi ile www.turkiye.gov.tr adresinden öğrenebilirsiniz. e-devlet şifrenizi ise bir PTT şubesinden T.C kimlik numaranız ile alabilirsiniz.

8- Sigorta primlerim asgari ücret üzerinden yatırılıyor, yani bana ödenen gerçek ücret SGK'ya bildirilmiyor. Bu konuda ne yapabilirim?

Sigorta primlerinizin yatırılmaması ya da aldığınız ücret üzerinden yatırılmaması yasal değildir. İşverenin yaptığı bu hukuksuzluk Sosyal Güvenlik Kurumu'na bildirilmelidir. Fakat yeni düzenlemeler doğrultusunda SGK’na şikayet ancak iş sözleşmesi devam ederken yani fiili çalışma halinde iken yapılabilmektedir. Alo 170 hattı ile kimliğinizi gizleyerek böyle bir durumu bildirebilirsiniz ya da doğrudan Sosyal Güvenlik Kurumu'na yazılı başvurabilirsiniz. Kurum müfettişleri bu şikâyetten sonra gerekli işlemleri başlatacaktır. E-devlet üzerinden sigorta primlerinin yanı sıra meslek kodunun da doğru gözüküp gözükmediği kontrol edilmelidir.

Ayrıca eksik ödenen primleriniz için SGK’ya yazılı başvuruda bulunduktan sonra hizmet tespit davası açabilirsiniz. Ancak işten ayrıldığınız tarihten 6 itibaren 5 yıl içinde bu davayı açmanız gerekmektedir.

9- İş yerimde sigortasız çalıştırıldığımı fark ettim. Ne yapabilirim? Öncelikli olarak sizden o iş yerinde çalıştığınızı kanıtlamanız istenir. Bu aynı iş yerinde ya da mekânsal olarak yakın iş yerinde çalışan tanıklar ile yapılabilir. Tanık bulamadığınız takdirde imza atmış olduğunuz herhangi bir belge (bir kargo teslimatı bile olabilir) ya da telefon kayıtları davada kanıt olarak kullanılabilir. Eğer kayıtsız çalışıyorsanız bu ihtimalleri gözeterek adınızın ve imzanızın geçtiği belgelerden kendinize bir kopya edinmenizi öneririz.

Çalışma Süreleri / Fazla Mesailer/İzinler: 10- Haftalık / aylık çalışma süresi ne kadar? Bu sürenin aşılması halinde haklarımız nelerdir?

Haftalık çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan her çalışma zamanı ise fazla mesaiye girmektedir. Ancak fazla mesainin de belirli bir süresi vardır. Bir günde 3 saatten, bir yılda ise 270 saatten fazla mesai yaptırılamaz.

Fazla mesai ücreti normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının 1.5 katıdır. İsterseniz fazla çalışmalarınızın karşılığını zamlı ücret yerine, fazla çalıştığınız her saat karşılığında bir saat otuz dakikayı serbest zaman olarak kullanabilirsiniz.

Hak ettiğiniz serbest zamanı altı ay zarfında, çalışma süreleri içinde ve ücretinizde bir kesinti olmaksızın kullanabilirsiniz. ( Serbest zamana ilişkin hüküm işçiyi korumak amaçlı konulmuş bir hükümdür. İşverenin esas yükümlülüğü fazla çalışmanın ücretini ödemektir. Serbest zaman tercihi işçiye aittir. Ve bu tercihini fazla çalışmanın başladığı tarihte –aylık periyot içindeyazılı olarak bildirmesi gerekmektedir. Bu süre sözleşme ile 6 aydan fazla uzatılamaz, ancak kısaltılabilir. 6 ayın dolması halinde fazla çalışma devam ediyorsa, ettiği süre boyunca fazla mesainin ücreti ödenmelidir. Özetle 6 ay içerisinde serbest zamanın kullanılmamış olması fazla mesai ücretinizin yok olduğu anlamına gelmeyecektir.)

11- Fazla mesailerimizin belgelenmesi zorunlu mudur ve nasıl yapılır?

7

İşvereniniz fazla mesailerinize ilişkin belge düzenlemek (bu belgede fazla çalışma yaptırdığı çalışan ile fazla çalışma saatleri yer almalıdır) ve imzalı bir nüshasını size ait özlük dosyasında saklamak zorundadır. Fazla mesai ücretleri normal çalışmanıza ait ücretlerle birlikte zamanında işverence ödenmelidir. Bu ödemeler ücret bordronuzda ve size verilmesi gereken ücret pusulanızda açıkça gösterilmelidir.

12- Fazla mesailerim belgelenmiyor ve fazla mesai ücreti alamıyorum. Bu konuda ne yapabilirim?

Fazla mesai yapıyor ve bunun herhangi bir karşılığını alamıyorsanız, hukuki süreci başlatabilirsiniz. Eğer çalıştığınız iş yerinde giriş/çıkış kayıtları tutuluyorsa, mahkeme talebiyle bu kayıtlardan fazla çalışmalarınızı ispat edebilirsiniz. Ama en geçerli yol mesai arkadaşlarınızın tanıklığı olacaktır.

Tanıklarınızın sizin fazla mesai yaptığınıza dair beyanları fazla mesai iddianıza kanıt teşkil eder. Fazla mesai ücretleri dâhil çalışanın ücretlerinin ödendiğini işveren ancak yazılı delil ile ispatlayabilir. Dolayısıyla siz fazla mesai olgusunu ispatladıktan sonra, bunun ücretinin ödendiğini davalı işveren ispat ile mükelleftir. Kabul etmediğiniz sürece, işveren fazla mesai ücretinin ödendiğini tanık ile ispatlayamaz. Dolayısıyla tanıkların bu konudaki beyanları, ödeme konusunda sizin aleyhinize delil olarak değerlendirilemez.

13- Resmi ve genel tatillerde çalışmam isteniyor. Bu durumda fazla mesai ücreti almam gerekmiyor mu?

Genel tatil günlerinde iş yerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde onayınız olmadan çalıştırılamazsınız. (Onay belirli süreli sözleşmede mevcut ise geçerlidir.

Ancak belirsiz süreli bir sözleşme söz konusu ise, her yeni dönemde muvafakatname alınmalıdır.. Dönemi de periyodik olarak 1 yıl kabul edebiliriz. Muvafakatnamede adı geçen işyerinde şu tarihler arasında gerekmesi halinde iş kanunundan kaynaklanan haklarımın ödenmesi karşılığı genel tatil günlerinde çalışmayı kabul ediyorum gibi bir formatı olabilir.

Ancak daha önce fazla mesaiye dair muvaffakatname imzlamış olmanız tüm bu süre boyunca fazla mesaiden vazgeçemeyeceğiniz anlamına gelmez. Fazla mesaiye devam etmek istenmiyorsa çalışan işverene 30 gün önceden artık fazla mesai yapmak istemediğine dair yazılı dilekçe sunmalıdır. Bu dilekçeyi 8 işverene sunmasından 30 gün sonra fazla mesaiyi bırakabilir.)

Fazla mesai yapmayı onaylamış olmanız işverenin fazla mesai ücreti ödeme sorumluluğunu ortadan kaldırmaz. Genel tatillerde çalıştığınız her gün için işvereniniz size fazladan 1 gün ücreti ödemek zorundadır yani normal çalışma ücretinin saat başına düşen tutarının 2 katıdır. Eğer genel tatillerde yapılan çalışma haftalık 45 saatlik çalışma süresinin üzerine çıkıyorsa, işveren ayrıca fazla mesai ücreti de ödemelidir.

14- Yıllık izin sürem nasıl belirlenir? İş yerinizde işe başladığınız günden itibaren -bu süreye deneme süresi de dâhildir- en az bir yıl sonra ücretli izin hakkınızı kazanmış olursunuz. Sigorta priminiz yatırılsın ya da yatırılmasın fiilen iş yerinde çalışmaya başladığınız tarihten 1 yıl sonra yıllık ücretli izne hak kazanırsınız. İşverenin sigorta girişini geç yapmış olması, işverenin hukuka aykırı davrandığını gösterir; yıllık ücretli izne hak kazanma bakımından aleyhinize bir sonuç doğurmaz.

Yıllık ücretli izin hakkı vazgeçilemez nitelikte bir haktır.

Kısacası işvereniniz izin zamanınız süresince sizden iş yapmanızı ve bunun karşılığında da size ek ödeme yapmayı talep edemez. İzniniz; - 1 yıldan 5 yıla kadar (5. yıl da dâhil) çalıştıysanız 14 gün, - 5 yıldan fazla 15 yıldan az çalıştıysanız 20 gün, - 15 yıl veya daha fazla çalıştıysanız 26 günden az izin süresi belirlenemez. İşvereniniz tarafından yıl içinde verilmiş ücretsiz izinler, dinlenme ve hastalık izinleri ücretli izninizden sayılamaz. İzin sürenize rastlayan resmi tatiller, hafta tatili ve genel tatil günleri izin sürenizden sayılamaz. Yani izin günleriniz iş günü olmalıdır ve resmi tatiller, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresine rastlarsa izninize ilave edilmelidir.

15- İşten ayrıldığım zaman kullanmadığım izin sürem yanacak mı? İş sözleşmeniz herhangi bir nedenle sona ererse o zamana kadar hak kazandığınız ama kullanamadığınız yıllık izinler son ücretiniz üzerinden hesaplanarak ödenmelidir.

9

İş Güvencesi / İşten Çıkarılma – İstifa /Kıdem-İhbar Tazminatı 16- İş güvencesi nedir? İş güvencesi işverenlerce yapılan keyfi işten çıkarmaları engellemek için yıllardır her ülkede sürdürülen mücadelelerle kazanılmış bir haktır. İşverenin işten çıkartırken kullanabileceği yetkiler ulusal ve uluslararası anlaşmalarla kısıtlanmıştır. Bu kısıtlamaların tamamı iş güvencesini oluşturmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu, ülkemizde iş güvencesi çerçevesini belirleyen temel hukuki düzenlemedir. İş Kanunu’na göre işveren iş güvencesi kapsamındaki bir çalışanı işten çıkarabilmek için “geçerli” ya da “haklı” bir nedene dayanmak zorundadır. İşverenin iş sözleşmesini geçerli bir nedenle feshetmesi (süreli fesih) İş Yasası’nın 18. Maddesinde; işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetmesi (haklı fesih) İş Yasası’nın 25. maddesinde düzenlenmiştir. İşten çıkarmanın “geçerli” bir nedene dayanma zorunluluğuna göre işveren, iş güvencesi kapsamındaki bir çalışanın iş sözleşmesini feshederken, “çalışanın yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, iş yerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe” dayanmak zorundadır. Öte yandan iş sözleşmesinin feshinin “son çare” olması da gerekmektedir. Geçerli bir neden yok ise “geçersiz fesih” söz konusudur. İş Kanunu 17.maddedeki “performans düşüklüğü” işveren tarafından geçerli fesih için kullanılabilir ancak bunun koşulları vardır. Bunu ispat etmek işverenin yükümlülüğündedir. Performans düşüklüğünün sebep olarak gösterilebilmesi için, performans kriterlerinin önceden belirlenmiş olması, çalışana bildirilmesi, düşüklüğün sistematik olduğunun ve çalışanın azalan bir ivme gösterdiğinin ispat edilmesi, performans düşüklüğü gözlendiğinde çalışana bildirilmesi ve çalışandan da yazılı savunma istenmesi gerekmektedir.

Ardından yine performans düşüklüğü iddiası varsa işveren çalışana eğitim verilmelidir. Eğitimin ardından yine performans düşüklüğü olduğu iddia ediliyorsa işveren çalışanın daha verimli olabileceği bir bölümde çalışmasını sağlamalıdır. Bütün bunlar işveren tarafından yapılmazsa “Feshin Son Çare Olması” ilkesine işveren tarafından aykırı davranılmış olur ve işe iade davası 10 koşulları oluşmuş ise çalışan işe iade davası açarak feshin geçersizliğini

ispatlayabilir. Her ihtimalde işveren çalışanın iş akdini performans düşüklüğü iddiası ile feshediyorsa kıdem ve ihbar tazminatın ödemek zorundadır. İşverenin, “haklı nedenle derhal fesih hakkı”nı hangi koşullarda kullanabileceği ise İş Yasası’nın 25. maddesinde “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebepler” başlıkları halinde sıralanmıştır. İşveren, “haklı nedenle derhal fesih hakkı”nı kullanırken bu sebeplerden birine dayanmak zorundadır. Haklı bir neden yok ise “haksız fesih” söz konusudur.

17- İş güvencesi hangi koşullarda geçerlidir?

Bir çalışanın, iş güvencesinden yararlanabilmesi için, en az 30 kişinin çalıştığı bir iş yerinde, en az 6 aydır, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması gerekir. Bu durum küçük mimarlık, mühendislik ve planlama büroları için büyük bir dezavantaj oluşturmaktadır. Bu sayının azaltılması için mücadelelerin sürmesi ve çalışan sayısına bakılmaksızın tüm işyerlerinde aynı güvenceye sahip olunması gerekmektedir. Ayrıca belirtmek gerekir ki, belirli süreli iş sözleşmeleri, belirtilen süre aşılmış olduğu halde çalışma devam ediyorsa, herhangi bir işlem yapılmasına gerek kalmaksızın belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmüş kabul edilir.

18- İş güvencesi kapsamındayım. İşverenimin beni gerekçeli ya da gerekçesiz işten çıkarması durumunda ne yapabilirim?

İşvereniniz gerekçelerini açık ve net bir şekilde ifade eden yazılı bir bildirimle, sizi işten çıkarabilir. Eğer siz gösterilen gerekçelerin geçerli ve haklı sebeplere dayanmadığını düşünüyorsanız arabulucuya başvurabilirsiniz. İş Mahkemeleri kanununda yapılan değişiklikle 01.01.2018 tarihinden sonra açılacak davalarda arabulucuya başvurulması dava şartı olarak kabul edilmiştir. 01.01.2018 tarihinden sonra işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurulmalıdır.

Aynı şekilde 4857 sayılı kanunun 20. Maddesi de; İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir 11

sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Taraflar anlaşırlarsa uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Arabulucuya başvurmaksızın doğrudan dava açılması sebebiyle davanın usulden reddi hâlinde ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının da resen tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. Yani işe iade davası açmadan işe iade talebiyle işçi;  

Fesih bildirim tebliğ tarihinden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurmak zorunda, Anlaşmaya varılamaması halinde son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir veya



Taraflar anlaşıp uyuşmazlık aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir



Arabulucuya başvurmadan dava açılırsa resen verilecek red kararından itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir. İş mahkemeleri kanunun 3. Maddesinde; “Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.” denilerek arabulucuya başvurulmasının dava açma süresini ve hal düşürücü süreleri durduracağı belirtilmiştir.

Eğer anlaşma sağlanamaz ve mahkemeye intikal eder ve çalışan davayı kazanırsa, çalışan kararın tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde iş başlamak için iş verene başvurmalıdır. Eğer işveren çalışanı işe başlatmaz ise çalışana: a) Mahkemenin belirleyeceği en az 4 en çok 8 aylık tazminatı (iş güvencesi tazminatı) b) Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırmadığı süre için işçiye en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını 12

Çalışanın hak ettiği ancak ödenmeyen ya da eksik ödenen kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret ve diğer haklarını da ödemek zorundadır.

19- İşverenimin işten çıkarmaya gerekçe olarak gösteremeyeceği durumlar nelerdir?

Bu konuda belirlenen pek çok husus olmakla birlikte dikkate değer hususlar arasında; - Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak, (bu sebeple işten çıkartmalarda işveren en az 1 yıllık ücreti toplamında tazminat öder) - İş yerinde sendika temsilciği yapmak - Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.

- Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler, - Kadın çalışanların çalıştırılmasının yasak olduğu analık ve süt izninde işe gelmemek, - Hastalık veya kaza nedeniyle işe geçici devamsızlık.

20- İşten çıkartıldım. Ancak geçmiş aylara ait ücretim ödenmedi. Bu konuda ne yapabilirim?

Sigorta primleriniz yatıyorsa, SGK kayıtlarınız üzerinden geçmiş ücretlerin faiziyle iadesini dava açarak talep edebilirsiniz. Ancak unutmayın ki geçmiş ücretleriniz sigorta primlerinizin yattığı ücret üzerinden hesaplanacaktır.

Dolayısıyla sigorta primlerinizin gerçek ücretiniz üzerinden yatması işten çıkarılırken de önemli hale gelmektedir.

Eğer gerçek ücretiniz, sigortada gösterilen ücretinizden yüksek ise, bunu dava ile ispatlamanız durumunda geçmiş aylara ilişkin ücretlerinizi ve her türlü

13

hakkınızı (kıdem, ihbar tazminatı vb) da gerçek ücretiniz üzerinden alabilirsiniz.

21- Kıdem tazminatı almamın koşulları nelerdir?

Her şeyden önce kıdem tazminatına hak kazanabilmeniz için ilgili iş yerinde deneme süresi de dâhil olmak üzere en az 1 yıldır çalışıyor olmanız gerekmektedir. Kıdem tazminatına hak kazanmanızın diğer koşulları ise şunlardır: -İş güvencesi kapsamında olun ya da olmayın, haksız bir nedenle işten çıkarılmışsanız (İş Yasası’nın 25. Maddesinin 2. fıkrasında belirtilen nedenler dışında), -İşten çıkarılma nedeninizin haksız olduğunu dava yolu ile ispatlamış iseniz (Bu ispatı işe iade davası yolu ile yapmışsanız, kıdem tazminatınız işvereninizce sizin işe başlatılmamanız durumunda ödenir), -İşten ayrılmak durumunda bırakılmış ve haklı fesih hakkınızı kullanmışsanız (İş Yasası'nın 24.Maddesi), -Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılmışsanız (Erkek çalışanlar için), -Evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde işten ayrılmışsanız (Kadın çalışanlar için), -Emeklilik nedeniyle işten ayrılmışsanız, kıdem tazminatına hak kazanırsınız.

22- İhbar tazminatı almamın koşulları nelerdir? İş güvencesi kapsamında olun ya da olmayın, işvereninizin size işten çıkarılacağınızı, 0-6 ay çalışıyorsanız → 2 hafta 6 ay – 1,5 yıl çalışıyorsanız → 4 hafta 1,5 yıl – 3 yıl çalışıyorsanız → 6 hafta 3 yıldan fazla çalışıyorsanız → 8 hafta 14

öncesinde bildirmesi gerekir. (İşverenin İş Yasası’nın 25. Maddesi uyarınca yapacağı haklı nedenle derhal fesih durumu haricinde) Bildirim (ihbar) sürelerine uyulduğu durumda, size ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

Ancak işvereniniz bu ihbar süresini kullandırmak yerine, ihbar sürelerine ilişkin “ihbar tazminatı” ödeyerek de sizi işten çıkarabilir. Örneğin 2 yıldır süreyle çalışıyorsanız, işvereniniz size 6 haftalık ihbar tazminatı ödemek durumundadır.

23- İşimden ayrılmak istiyorum. Ne kadar öncesinde işverene bildirmek durumundayım?

Nasıl işveren çalışana iş sözleşmesinin feshini belli bir süre önce bildirmek zorundaysa, aynı zorunluluk çalışan için de geçerlidir. Ancak bu zorunluluk çalışanın İş Yasası’nın 24. Maddesi uyarınca yapacağı (çalışanın) “haklı nedenle derhal fesih” durumunda söz konusu değildir.

Bir iş yerinde, 0-6 ay çalışıyorsanız → 2 hafta 6 ay – 1,5 yıl çalışıyorsanız → 4 hafta 1,5 yıl – 3 yıl çalışıyorsanız → 6 hafta 3 yıldan fazla çalışıyorsanız → 8 hafta öncesinden işverene iş sözleşmenizi feshedeceğinizi bildirmeniz gerekir. Bu süre zarfında çalışmaya devam edeceğiniz gibi, işveren de ücret ve her türlü hakkınızı da ödeyecektir.

Bu ihbar sürelerine uymaz iseniz, işverene ihbar sürelerine ait ihbar tazminatı ödemek durumunda kalmanız söz konusu olacaktır.

24- İstifa etmem durumunda kıdem veya ihbar tazminatı alabilir miyim?

Eğer işçi kanunda öngörülen haklı sebeplerle (haklı fesih) ile işten ayrılmışsa ve bunu noter yolu ile bildirmişse, çalışmasının 1 yılı doldurmuş olması

15

halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Yalnızca ihbar tazminatına hak kazanamaz. İhbar tazminatı işverenin feshinde işçinin kazanacağı bir haktır. Ücret almamak, sigorta girişinin yapılmaması, sigortanın resmi ücret üzerinden ödenmemesi gibi durumlarda haklı fesih ile iş akdinize kendiniz de son verebilirsiniz. Bunun için noterden ihtarname çekmek dava sürecinde çok yardımcı olacaktır. “İstifa ediyorum” yerine “iş akdimi haklı nedenlerle feshediyorum” ifadesini kullanmak çok önemlidir.

Haklı fesih söz konusu değilse durumu yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim sürelerine bağlı kalarak işvereninize iletmekle yükümlüsünüz.Şunu eklemek gerekir ki, bildirim sürelerine uyulmaması halinde bu kez işverenin ihbar tazminatı alacağı doğacaktır.

Bununla birlikte istifa bildiriminden sonra ihbar süresi dâhilinde yasal olarak günlük 2 saat iş arama izni kullanma hakkınız vardır. Dilerseniz önceden bildirim yaparak bu süreleri toplu şekilde de kullanabilirsiniz. Kalan izinleriniz varsa bu izin süreleri de, iş arama izin süresi de ihbar süresinden düşülür.

Mobbing (Psikolojik Taciz) / Cinsel Taciz: 25- Mobbing nasıl tanımlanır? Çalışma hayatında iş yerinde size işverenden ya da çalışma arkadaşlarınızdan yapılan ve fiili olmayan saldırı olarak tanımlanabilir. Duygusal bir saldırı olan mobbing sürecinde bireyin zarar veren ve saygısız davranışlara hedef alınmasıyla başlar. Mobbing için herhangi bir kaba kuvvet, tehdit veya bir zorbalık gerekmemektedir. Bu davranışlar iş yerlerinde çok farklı biçimde ve sürekli olarak sergilenmektedir.

26- Mobbing davranışının biçimleri nelerdir?

Mobbing davranışının çok çeşitli biçimleri olmakla birlikte, davranışlar şu şekilde sıralanabilir; 16

Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek; sözünüz kesilir, yaptığınız iş sürekli eleştirilir.

Sosyal ilişkilerde saldırı; sizinle kimse konuşmaz, diğerlerinden ayrılmış bir iş mekânı verilir, çalışanların sizinle ilişkiye geçmeleri yasaklanır. İtibarınıza saldırı; arkanızdan kötü konuşulur ve asılsız söylentiler çıkarılır.

Kararlarınız sürekli sorgulanır. Özgüveninizi olumsuz etkileyen bir iş yapmaya zorlanırsınız.

Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırı; hiçbir özel göreviniz yoktur, size niteliğinizin altında angarya işler verilir.

Kişinin sağlığına doğrudan saldırı; fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız.

27-İş yerimde mobbinge maruz kalıyorum, hukuki haklarım nelerdir?

Kanıtlanması halinde mobbing mağduru tazminat davası açabilecek ve mobbing davranışının niteliğine göre suç durusunda bulunabilecektir. İş kanunu Bakımından İşçinin yukarıda belirtilen koşullarda mobbinge uğraması halinde İş Kanunu md. 24 kapsamında iş akdini haklı olarak feshetme hakkı vardır. Mobbinge dayanılarak yapılan fesihlerde Borçlar Kanunu’nun Madde 417’de düzenlenen işverenin isciyi koruma borcu önem arzetmektedir. Bu maddeye göre ; işveren iş yerinde iş sağlığı ve güvenliğini sağlamakla yükümlü kılınmıştır.Dolayısıyla işveren işçinin gerek fiziksel gerekse psikolojik olarak sağlıklı ortamlarda çalışmasını sağlamak zorundadır. İşçinin sağlığını koruma yükümlülüğü, fiziksel ve ruhsal sağlığını bir bütün halinde içermektedir. İşçiyi gözetme borcu, işçinin kişiliğine saygı gösterme ve işçinin kişiliğini koruma borcunu da kapsamakta olup, işçinin işyerinde dışlanması ve diğer çalışanlarla ilişkisini zedeleyen her türlü işveren davranışı da işçinin kişilik haklarına haksız müdahale olarak değerlendirilmelidir. İş Kanunu’nun eşit davranma ilkesini düzenleyen 5. maddesi ile iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamayacağı düzenlenmiş ve aksine davranış halinde işçinin, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka 17

yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği belirtilmiştir. Mobbingin eşit davranma ilkesini de ihlal ettiği ve bu nedenle mobbing mağdurunun 5.maddeye dayanarak uygun bir tazminat ve yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebileceği kabul edilmektedir.(Ayrımcılık tazminatı) Türk Medeni Kanunu bakımından ; Kanun’un “Dürüst Davranma” başlığı altında düzenlenen 2/1 ve “İyiniyet” başlığını taşı- yan 3.maddesine göre işçiler ve işverenler, işyerindeki iş ilişkilerinin ifası sırasında birbirlerine, dürüstlük ve iyiniyet kurallarına uygun şekilde davranmak zorundadırlar. İşçilerin veya işverenlerin iyiniyet ya da dürüstlük kurallarına aykırı davranışlarından dolayı kişilik hakları zedelenen ve mağdur olan işçin in ya da işverenin tazminat talebinde bulunma hakkı (m.

25) vardır.

TMK m. 25’e göre mobbing mağduru, işyerinde mobbinge neden olan ve kişilik haklarını zedeleyen bir davranış, söz ya da işlemle karşılaştığında ya da karşılaşabilme hali ortaya çıktığında, kendi yerleşim yeri veya davalının yerleşim yeri mahkemesine başvurarak hâkimden; • Saldırı tehlikesinin önlenmesini, • Sürmekte olan saldırıya son verilmesini, • Sona ermiş olsa bile etkileri devam eden saldırının hukuka aykırılığının tespitini, isteyebilir. Ayrıca bunlarla birlikte, • Düzeltmenin veya kararın üçüncü kişilere bildirilmesi ya da yayımlanması isteminde bulunabilir, • Maddi ve manevi tazminat talep edebilir, • Hukuka aykırı saldırı dolayısıyla elde edilmiş olan bir kazanç varsa bu kazancın vekâletsiz iş görme hükümlerine göre kendisine verilmesine ilişkin istemde de bulunabilir Borçlar Kanunu Bakımından 18

İş yerinde uygulanan mobbing borçlar hukuku açısından “haksız fiil” oluşturmaktadır. Kanun’un 41. maddesine göre; gerek kasten gerekse ihmalen ya da tedbirsizlik ile işyerinde haksız fiil oluşturacak mobbinge neden olan kişiler zararı tazmine mecburdur. Şahsiyet hakkı hukuka aykırı bir şekilde tecavüze uğrayan mobbing mağduru da BK’nın 49. maddesine göre, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat namıyla bir miktar para ödenmesini dava edebilir.

Türk Ceza Kanunu Bakımından İş yerinde gerçekleşen mobbing 5237 sayılı TCK uyarınca bazı suçların oluşmasına da sebebiyet verebilir. Bu kapsamda md. 122 ile ayrımcılık, md.13 ile huzur ve sukunun bozulması md. 125 te düzenlenen şerefe karşı suçlar kapsamında hakaret, mobbingin ulaştığı boyut itibariyle md. 106 da düzenlenen tehdit, 102- 105 kapsamında cinsel suçlar , 107 kapsamında şantaj gibi suçların oluşması halinde suç duyurusunda da bulunulması mümkündür. İspat külfeti Mobbing mağduru yaşamış olduğu durumu mümkünse somut belgelerle mümkün değilse tanık beyanlarıyla ispat etmekle yükümlüdür. Yargıtay’ın ilke kararlarına göre, mobbing’in varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmayıp, kişilik haklarına yönelik haksızlığın tespiti yeterlidir. Mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmaz. İşçinin kendisine iş yerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. Mobbing’in varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde mobbing’in gerçekleşmediğini ispat külfeti davalıya (işverene) düşer.

28- İş yerindeki ne tür davranışlar cinsel taciz olarak nitelendirilebilir?

Tekrar edilenve istenmeyen, sözle, görsel malzeme ile vücut hareketleriyle veya jestlerle gerçekleştirilen her yaklaşım, cinsel bakımdan küçümseyici her beyan, cinsel ayrım güden her söz cinsel tacizdir. Taciz işverenin işçijye karşı özen yükümlülüğünün ihlalidir ve haklı nedenle fesih sebebidir. 29- Yasalarda cinsel tacize ilişkin herhangi bir düzenleme var mıdır?

19

Cinsel taciz, Türk Ceza Kanunu’nun “Cinsel Dokunulmazlığa Karşı Suçlar” bölümündeki 105. Madde ile suç kapsamındadır. Aşağıda yer alan bölümler konuya açıklık getirmektedir. “ bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz eden kişi hakkında, mağdurun şikâyeti üzerine üç aydan iki yıla kadar hapis cezasına veya adli para cezasına hükmolunur.” “bu fiiller, hiyerarşi veya hizmet ilişkisinden kaynaklanan nüfuz kullanılmak suretiyle ya da aynı iş yerinde çalışmanın sağladığı kolaylıktan yararlanılarak işlendiği takdirde, yukarıdaki fıkraya göre verilecek ceza yarı oranında artırılır. Bu fiil nedeniyle mağdur işi terk etmek mecburiyetinde kalmış ise, verilecek ceza 1 yıldan az olamaz.

Yaşanan cinsel taciz karşısında elbette hukuki yollara başvurmak gereklidir.

Ama bunun haricinde daha etkili bir çözüm olarak tacizciyi teşhir etmek kullanılabilir. Tacizcinin bulunduğu çevrede olayın bilinmesini sağlamak ve imajını zedelemek diğer kişilere de caydırıcı olacaktır. Bunu yaparken taciz edilen kişinin teşhir edilmemesi ise çok önemlidir.

29- Kadın işçinin doğum izni ne kadardır?

Kadının Doğum ve Doğum Sonrası Çalışması Hakkında 183 sayılı Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO) Sözleşmesi 4. madde ile kadınlara doğum nedeniyle verilecek iznin 14 haftadan az olamayacağı hükmü getirilmiş, doğum sonrası verilecek iznin ulusal mevzuat çerçevesinde belirleneceğini ancak bu iznin de 6 haftadan az olamayacağı belirtilmiş; 8. madde ile kadının hamilelik nedeniyle ayrıldığı işine tekrar aynı pozisyonda dönebilmesi imkanı getirilmiş; 10. madde ile kadının çalışma sırasında bir veya daha fazla emzirme izni alması düzenlenmiştir. Ayrıca sözleşmede doğum sonrasında kadına hastalık yardımı yapılması ve kadınların hamilelik ve doğum nedeniyle işten çıkarılmalarının yasaklanması gibi hükümler yer almaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunununa göre ; Maddesinde de Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.

20

Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir .

Kadın işçilerin doğumdan önce ve sonra sekizer haftalık sürelerde çalıştırılmaları yasak olduğu için bu sürelerde işe gelmeyen kadın işçinin hizmet akdi işverence feshedilemez.

Doktor raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, gebe işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılabilir. Bu durumda ücretten indirim yapılmaz. Başka bir işe geçiş yapılması teknik ve elverişli olarak mümkün değilse, kadın işçinin güvenlik ve sağlığının korunması için gerekli süre içinde, kadın işçinin de istemesi halinde ücretsiz izinli sayılması sağlanır. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkı hesabında dikkate alınmaz.

Yıllık ücretli izin hesaplanırken doğum izinleri dikkate alınır mı?

Kadın işçilerin 4857 sayılı İş Kanunu’nun 74. Maddesi hükümleri uyarınca doğumdan önce ve sonra çalışmalarının yasak olduğu sekizer haftalık (çoğul gebeliklerde doğumdan önce on, doğumdan sonra sekiz haftalık) süreler, yıllık izin haklarının hesabında çalışılmış gibi sayılır.

Doğumdan sonra çocuk bakımı için ücretsiz izin kullanılabilir mi?

Doğum öncesi ve sonrası on altı haftalık (çoğul gebeliklerde on sekiz haftalık) izin süresi tamamladıktan sonra, talep edilmesi halinde altı aya kadar ücretsiz izin kullanılabilir. Fakat bu süre yıllık ücretli izin hakkınızın hesabında dikkate alınmaz.

Kadın işçinin süt izni ne kadardır? Kadın işçi süt iznini nasıl kullanılır?

4857 Sayılı İş Kanununun 74. Maddesinde belirtildiği üzere; çocuk bir yaşına gelinceye kadar, onu emzirmesi için kadın işçinin günde toplam bir buçuk saatlik süt izni hakkı bulunmaktadır. Kadın işçi günde toplam bir buçuk saatlik süt iznini hangi saatler arasında ve kaça bölerek kullanacağını kendisi belirler.

Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için verilmesi zorunlu olan günde toplam bir buçuk saatlik süt izinleri günlük çalışma süresinden sayılır. Dolayısıyla işveren, süt izni kullanan kadın işçinin ücretinden herhangi bir kesinti yapamaz.

21

Gebe veya emziren kadın işçinin günlük çalışma süresi ne kadar olmalıdır?

16.08.2013 tarih 28737 sayılı Resmi Gazetede yayımlanan Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’ in 9.Maddesinde Gebe veya emziren çalışan günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamayacağı belirtilmiştir.

Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir. İşveren gebe veya emziren kadın işçiyi gece çalıştırabilir mi?

Aynı yönetmeliğin 8.Maddesinde ise Kadın çalışanlar, gebe olduklarının sağlık raporuyla tespitinden itibaren doğuma kadar geçen sürede gece çalışmaya zorlanamayacakları ve yeni doğum yapmış çalışanın doğumu izleyen bir yıl boyunca gece çalıştırılması yasak olduğu, bu sürenin sonunda sağlık ve güvenlik açısından sakıncalı olduğunun sağlık raporu ile belirlendiği dönem boyunca gece çalıştırılamayacağı yer almaktadır.

Emziren kadın işçiler, doğum tarihinden başlamak üzere altı ay süre ile gece postalarında çalıştırılamazlar. Emziren kadın işçilerde bu süre, ana ve çocuğun sağlığı açısından gerekli olduğunun işyeri hekimi, işyeri ortak sağlık birimi, işçi sağlığı dispanserleri, bunların bulunmadığı yerlerde sırasıyla en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu, sağlık ocağı, hükümet veya belediye doktoru raporuyla belgelenmesi halinde, bir yıla kadar uzatılır.

Sendika Hakkında Temel Sorular: Sendikalı olmak neden gereklidir? Çalışanlar, demokratik, ekonomik ve özlük haklarını korumak ve geliştirmek isterler. Bu isteklerini, ancak hep birlikte talep ederlerse, güçlerini hep birlikte ortaya koyarlarsa gerçekleştirebilirler. Bu birlikteliği, onlara sendikaları sağlar. Sendikalı çalışanlar, ücretlerini ve çalışma koşullarını iyileştirdikleri gibi iş güvencelerini de pekiştirirler.

Sendika, çalışanların birliğinin ve dayanışmasının kurumlaşmış, ete kemiğe bürünmüş halidir.

Her çalışan sendikaya üye olabilir mi?

22

6356 Sayılı Sendikalar Kanunu'na göre Askerî şahıslar (Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığı'na bağlı iş yerlerinde çalışan sivil personeller bu tanıma dâhil değildir) haricinde tüm çalışanlar sendikalı olabilirler.

Bununla birlikte üye olacağınız sendika sizin çalıştığınız iş kolunda faaliyet gösteren bir sendika olmak durumundadır. 7 Kasım 2013 tarihi itibariyle eDevlet Kapısı üzerinden sendika üyeliği yapılmaya başlanmıştır. E-devlet şifresi ile www.turkiye.gov.tr internet adresinden üye olabileceğiniz sendikaları görüntüleyebilir ve üyelik işlemlerinizi yapabilirsiniz. (Alakasız iş kolu gözüküyorsa bu meslek kodumuzun farklı olduğu anlamına gelir. Önce meslek kodu kontrol edilmelidir. Her halukarda üye olmak istediğimiz sendikaya başvurabiliriz ancak bu durumda sendikanın başvurumuzu kabul etmesi gerekir.)

Toplu İş Sözleşmesi nedir?

Toplu iş sözleşmesi (TİS), maaş iyileştirmeleri dahil olmak üzere, çalışma koşullarını çalışanlar lehine düzenlemenin en iyi yoludur. TİS imzalandıktan sonra ödenecek aidat, çalışanların ücretlerinde daha yüksek bir ücret artışı sağlanacağı için kesinlikle çalışana yük olacak bir nitelik taşımayacaktır.

Sendikaya üye olmak doğrudan toplu iş sözleşmesi hakkını getirir mi?

Bir iş yerinde üyeleri adına toplu iş sözleşmesi yapacak sendikanın; - İlgili iş yerinin iş koluna yönelik olarak kurulmuş olması - Bu iş kolunda çalışan kayıtlı işçilerin %1’ini üye yapmış olması - İş yerindeki işçilerin yarısından bir kişi fazlasının bu sendikaya üye olması - Çalışma Bakanlığı'na çoğunluk tespitinin yapılması ve üyeleri adına toplu sözleşme yapma yetkisinin verilmesi için başvuruda bulunması gerekmektedir.

Kapsam içi/Kapsam dışı ne anlama gelir?

Sendikaya üye olup aynı zamanda toplu iş sözleşme hakkından faydalanabilen çalışanlar kapsam içi, sendikaya üye olsa dahi toplu sözleşme dışında bırakılan çalışanlar ise kapsam dışı olarak tariflenmektedir.

23

Sendikaya üye olmak istiyorum ancak işten çıkarılma endişesi yaşıyorum.

Bu sorunu nasıl aşabilirim?

Sendikalı olmak her çalışan için yasayla tanınmış bir haktır ve hiçbir işveren çalışanını sendikalı olduğu gerekçesiyle işten çıkartamaz. Eğer işveren, sendikaya üye olduğu için çalışanı işten çıkarırsa, yasalara aykırı davranmış olur. Sendikaya üye olduğu için işten çıkarılan çalışanlar, “işe iade edilmek için” dava açma hakkına sahiptir. Bu davaların hemen hemen hepsi çalışanların lehine sonuçlanmaktadır. Bu durumda işveren İş Yasası’nın 21. maddesi uyarınca çalışanları tekrar işbaşı yaptırmak durumundadır, aksi takdirde işveren çalışanlara kötü niyet tazminatı ile beraber en az 16 aylık maaşları tutarında tazminat ve diğer yasal haklarını ödemek zorundadır.

(TMMOB Ücretli İşsiz MMŞP Ankara Yerel Kurultayı Düzenleme Kurulu'na yasal haklarımız ile ilgili yaptıkları çalışmayı bizimle paylaştıkları için teşekkür ediyoruz.)

24

25