Formaci贸n y desarrollo del talento humano
Formaci贸n y Desarrollo del Talento Humano.
Desarrollo del talento humano: โ ข Inducciรณn,entrenamiento,capacitaciรณn
Planes de carrera y de sucesiรณn Importancia de la formaciรณn en la empresa
Temas clave Capital intelectual
Gesti贸n del conocimiento en la empresa
Aprendizaje organizacional
INDUCCIÓN GENERAL
LA INDUCCIÓN HISTORIA Y EVOLUCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN PUESTO DE TRABAJO A OCUPAR Y CARACTERISTICAS REGLAMENTOS Y DIRECTRICES
INDUCCIÓN ESPECÍFICA Presentación entre los colegas Mostrar el lugar de trabajo Objetivos de trabajo del área, estrategia, etc. Ratificación de las funciones del puesto y entrega de medios necesarios Formas de evaluación del desempeño Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Métodos y estilos de dirección que se emplean Otros aspectos relevantes del puesto, área o equipo de trabajo Mostrar principales instalaciones de la empresa Relaciones personales en lo referido al clima laboral, costumbres, relaciones de jerarquía
Diferencias entre capacitación y desarrollo Aspectos
Desarrollo
Capacitación
Qué transmite
Transformación, visión
Conocimiento
Carácter
Intelectual
Mental
Dónde se da
Empresa
Centros de trabajo
Con qué se identifica
Saber (qué hacer, qué dirigir)
Saber (cómo hacer)
Áreas de aprendizaje
Cognitiva
La importancia de cuidar el capital humano Las empresas son más competitivas
Es creciente la concientización sobre la importancia del capital humano
Brindan un trato justo a los empleados
Su gerenciamiento es más eficiente y eficaz
La distinguen de las de más competidores
Las relaciones especiales con los individuos, mejoran su desempeño a todo nivel
En la mayoría de los casos, el cerebro y motor de la organización no es otro que la gente que la compone Para que en su fuerza resida la ventaja competitiva de la compañía hay que atraer a los mejores recursos Los individuos que la componen marcan la diferencia
Planes de carrera Conjunto de pasos y niveles distribuidos en años de experiencia
Niveles Académicos, calidad del desempeño
Y otros factores de importancia relativa que se le ofertan al empleado y al trabajador activo con la firme intención de motivarlo.
Los Planes de SucesiĂłn parten principalmente:
Los mapas de competencias desarrolladas o potenciales del individuo
Los comparan con los mapas correspondientes a las diferentes vacantes
Que puedan existir en alguna unidad y aquella que mĂĄs se le aproxime
Se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar si el candidato posee tres meses o tres aĂąos en la empresa.
Esta importante diferencia es la que separa a los planes de carreras de los planes de sucesión.
Siempre que estos últimos estén basados en competencias, pues de lo contrario se estaría incurriendo en el error de denominar de dos maneras a una misma practica.
Gestión del conocimiento
Conocimiento • Explícito/Tácito • Individual/ Organizativo
Capital intelectual C. Humano C. Estructural C. Relacional
Ventaja competitiva sostenible
Gestión del conocimiento Barreras Culturales
Organizativas
Metodológicas
Tecnológicas
Disposición a compartir el conocimiento
Esquemas de relación y comunicación
Identificación y Formalización del Conocimiento
Infraestructuras TIC de soporte