Junta Directiva no adoptó acuerdo sobre incentivos y pluses salariales Comunicado difundido de manera oficial por la CCSS La Junta Directiva de la Caja Costarricense de Seguro Social no ha adoptado ningún acuerdo relativo a diversos pluses salariales y otros incentivos otorgados a trabajadores de la institución, tal como lo afirma UNDECA en un volante dirigido a los trabajadores. El acuerdo de la sesión 85 87 realizada el 21 de junio del presente año, traslada información correspondiente a los incentivos y pluses salariales vigentes en la CCSS a fin de uniformar su aplicación en las unidades en todo el país y aclarar la naturaleza jurídica de cada uno de ellos. El gerente administrativo de la institución, Lic. Luis Fernando Campos, desmintió categóricamente que la Junta Directiva haya acordado eliminar a partir de enero del 2013 los pagos por concepto de anualidades, dedicación exclusiva, zonaje y vivienda, peligrosidad, carrera profesional, entre otros, tal como se afirma en el citado material. El funcionario indicó que para evitar la confusión que información inexacta puede ocasionar en los trabajadores, se remite copia fiel de la información conocida por la Junta Directiva y el acuerdo de traslado a las gerencias. EMMA C. ZÚÑIGA VALVERDE SECRETARIA DE LA JUNTA DIRECTIVA DE LA CAJA COSTARRICENSE DE SEGURO SOCIAL CERTIFICA: Lo resuelto en el artículo 6º de la sesión número 8587, celebrada por la Junta Directiva el 21 de junio del año 2012, que literalmente dice:
“ARTICULO 6º Se conoce la copia del oficio número 32352 de fecha 12 de junio del año 2012, que en adelante se
transcribe, suscrito por el Auditor Interno, dirigido a: Gerente Médico, Gerente de Logística, Gerente Administrativo, Gerente Financiero, Gerente de Infraestructura y Tecnologías, y Gerente de Pensiones, en el que se refiere a las remuneraciones salariales de los funcionarios de la Institución: “Conforme a lo establecido en el Plan Anual Operativo del Área de Auditoría Servicios Administrativos, Abastecimiento e Infraestructura para el año 2012, apartado estudios especiales y al acuerdo tomado en el artículo 6 de la sesión 8579 de Junta Directiva, en el que se conoce el oficio 24682 del 14 de mayo 2012 emitido por el suscrito en relación con la sostenibilidad financiera de la Institución. Esta Auditoría realizó una revisión de las remuneraciones salariales que se cancelan a los funcionarios de la institución, siendo necesario plantear las siguientes consideraciones: 1. ASPECTOS GENERALES El Código de Trabajo define el salario como una retribución que el patrono paga al trabajador en virtud de un contrato. En la Institución se estableció esa retribución mediante la modalidad de “Salario Estructurado”; esta estructura tiene un salario base relacionado con la clase y el nivel del puesto, y complementariamente un conjunto de otras remuneraciones (pluses) que son otorgados con fundamento en disposiciones institucionales, directrices del Gobierno Central, negociaciones sindicales y estudios de orden técnico y legal ejecutados por la Dirección de Administración y Gestión de Personal, o en su oportunidad por la anterior Dirección de Recursos Humanos. Existen al menos 50 conceptos de remuneración salarial que se pagan a funcionarios de la institución, entre los que se puede citar, antigüedad, disponibilidades administrativas, auxilios económicos para alimentación, incentivos, zonaje, asignación para vivienda, entre otros.[1] En la institución se han definido tres índices salariales según grupo ocupacional: administrativo, de profesionales en ciencias médicas y de profesionales en enfermería y nutrición. 2. OTRAS REMUNERACIONES DE LOS FUNCIONARIOS ADMINISTRATIVOS
En el cuadro uno se muestra los pluses salariales que se cancelan a funcionarios con cargos administrativos. Cuadro 1. Remuneraciones que se pagan a funcionarios administrativos.
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De acuerdo a la información detallada en el cuadro uno, la antigüedad; dedicación exclusiva; carrera profesional; prohibición ejercicio liberal de la profesión; sobresueldo del 15% de tecnologías médicas; complemento salarial 25% especialidad en computación; fueron establecidos mediante leyes y decretos provenientes del gobierno central. Fuente: Área de Diseño, Administración de Puestos y Salarios La disponibilidad para jefaturas administrativas; disponibilidad de ingenieros; asignación a cajeros; asignación para vivienda; peligrosidad; retribución por riesgo, se originaron en disposiciones normativas internas, que surgieron a partir de negociaciones sindicales, y datan de hace 15 años, sin la realización de un análisis y revisión sobre la naturaleza y objetivos de estos pluses. Es importante que la Administración Activa, revise los incentivos como “dedicación exclusiva” -en grado de licenciatura o bachiller universitario-, los cuales se pagan con solo acceder al puesto de nivel profesional, para determinar si realmente se requiere esa “exclusividad” del funcionario. 3. REMUNERACIONES PROFESIONALES EN CIENCIAS MÉDICAS Para los profesionales en ciencias médicas, (farmacéuticos, microbiólogos químico, psicólogos clínicos, odontólogos, enfermeras y nutricionistas con grado de licenciatura), los conceptos a retribuir están establecidos en la Ley 6836 “Ley de Incentivos a los Profesionales en Ciencias Médicas”, según se expone en el cuadro dos.
Cuadro 2.
Remuneración establecida en la Ley 6836 “Ley de Incentivos a los profesionales en ciencias médicas.
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Además de los conceptos salariales establecidos en la Ley 6836, se han otorgado otros a los profesionales en ciencias médicas, mediante decretos del Gobierno Central, negociaciones sindicales, acuerdos con grupos ocupacionales entre otros, los cuales se detallan en el cuadro tres: Fuente: Área de Diseño, Administración de Puestos y Salarios
Cuadro 3. Otros conceptos salariales que se pagan a los profesionales en ciencias médicas mediante disposiciones institucionales.
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La mayoría de estos conceptos de remuneración están regulados mediante leyes especiales; pero otros fueron establecidos en disposiciones institucionales, como: incentivo riesgos hospitales psiquiátricos; disponibilidad a directores y sub directores de hospitales y áreas de salud bajo desconcentración máxima; auxilio económico; reconocimiento patólogos; retribución por riesgo e incentivo especial para la vivienda, originados en negociaciones sindicales y acuerdos entre grupos ocupacionales, que tienen entre diez y quince años sin que se revise la pertinencia de estos. Fuente: Área de Diseño, Administración de Puestos y Salarios Existen conceptos que se pagan tomando como fundamento normativa de 1978, como peligrosidad, el cual para el 2011 tuvo un costo de ¢538.076.085,20; (Quinientos treinta y ocho millones setenta y seis mil ochenta y cinco colones con veinte céntimos). En este caso han transcurrido aproximadamente 34 años desde que se tomo la decisión de aprobar este plus y no ha sido sometido a revisión para determinar si aún
existen las condiciones que le dieron origen. Igual situación presenta “asignación para vivienda”, aprobado en 1996 que consiste en la remuneración otorgada a los trabajadores técnicos y profesionales que prestan servicios en zonas rurales, y que significó a la Institución para el 2011, un gasto por la suma ¢1.203.752.941,70, (mil doscientos tres millones setecientos cincuenta y dos mil novecientos cuarenta y un colones con setenta céntimos). El incentivo de zona rural, que comprende el reconocimiento de 10%; 17% y 24% del salario base en zona 2, zona 3 y zona 4; podría eventualmente estar obsoleto debido a que las condiciones actuales podrían diferir de existentes al establecer este rubro. Por ejemplo la Zona 2 a la que se refiere este concepto salarial comprende e Tarrazú, Dota, León Cortés, Acosta, Desamparados (distritos de Frailes y San Cristóbal – La Lucha); San Mateo, Orotina, Alfaro Ruiz y Ciudad Quesada, localidades que se encuentran relativamente cerca de la Ciudad de San José. Además; en la actualidad existen más Profesionales en Ciencias Médicas de los que existían en esa oportunidad en provincias como Heredia y Alajuela que se encuentran cerca de estos pueblos catalogados como Zona 2. Los anteriores montos no incluyen cargas sociales, aguinaldo, salario escolar y otros conceptos que se ven incrementados y que significan un mayor coste para las finanzas institucionales y que podrían poner en riesgo su sostenibilidad. 4. REMUNERACIÓN DE LOS PROFESIONALES EN ENFERMERÍA Y NUTRICIÓN. Los salarios de los profesionales en enfermería y nutrición están establecidos en la Ley 7085 “Estatuto de Servicios de Enfermería”, y la “Reforma a la Ley General de Salud y la Ley de Incentivos a los Profesionales en Ciencias Médicas”; del 7 de octubre del 2004; en esa reforma se incluye a los profesionales en enfermería y nutrición como profesionales en ciencias médicas. En el cuadro cuatro se incluyen los conceptos que se pagan a estos funcionarios según la citada normativa: Cuadro 4 Remuneraciones que se pagan a profesionales en enfermería y nutrición.
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Además, de los conceptos incluidos en la Ley 7085 y 8423 “Reforma a la Ley General de Salud y la Ley de Incentivos a los Profesionales en Ciencias Médicas”; se han asignado por disposiciones institucionales otros rubros que se incluyen en el cuadro cinco: Fuente: Área Diseño, Administración de Puestos y Salarios. Cuadro 5. Remuneraciones salariales que se pagan a los profesionales en enfermería y nutrición autorizados en disposiciones institucionales.
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5. COSTO DE LAS REMUNERACIONES ADICIONALES AL SALARIO (PLUSES) QUE SE PAGAN EN LA INSTITUCIÓN. Fuente: Área Diseño, Administración de Puestos y Salarios. La institución pagó a sus trabajadores durante el período 2011 otros conceptos adicionales al salario base, ¢259.022.926.098,50, (Doscientos cincuenta y nueve mil veintidós millones novecientos veintiséis mil noventa y ochenta colones con cincuenta céntimos); monto sin considerar cargas sociales o el incremento de otros rubros como aguinaldos, salario escolar, tiempo extra etc. En el cuadro seis se incluye el detalle del monto pagado en el 2011 por concepto de pluses salariales. Cuadro 6. Costo de otras remuneraciones adicionales al salario (Pluses) pagados en el 2011.
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Del cuadro se observa que el rubro más alto es antigüedad con ¢136.548.451.970,98, (ciento treinta seis mil quinientos cuarenta y ocho millones cuatrocientos cincuenta y un mil novecientos setenta colones con noventa y ocho céntimos), seguido de dedicación exclusiva con ¢30.104.847.178,15, (treinta mil ciento cuatro millones ochocientos cuarenta y siete mil ciento setenta y ocho colones con 15 céntimos), carrera hospitalaria ¢14.160.416.539,18, (catorce mil ciento sesenta millones cuatrocientos dieciséis mil quinientos treinta y nueve colones con dieciocho céntimos), carrera profesional con ¢13.971.709.081,58; (trece mil novecientos setenta y un millones, setecientos nueve mil ochenta y un colon con cincuenta y ocho céntimos) y el complemento salarial con ¢8.781.992.395,02, ( ocho mil setecientos ochenta y un millones novecientos noventa y dos mil trescientos noventa y cinco con dos céntimos), entre los más significativos. FUENTE: Sistema Automatizado de Recursos Humanos, Dirección de Administración y Gestión de Personal
En la verificación efectuada por esta Auditoría, no se evidenció de forma documental que la administración activa haya realizado un análisis y revisión de la validez de los fundamentos normativos de cada uno de estos conceptos, pese a que las condiciones de trabajo podrían haber variado con el tiempo y no ser pertinente su pago actualmente. 6- CONTROL DE LOS PLUSES SALARIALES La Institución no dispone de un sistema de información en el cual se detalle el concepto, fundamento técnico y legal de los pluses salariales que se pagan a los funcionarios. La Máster Natalia Villalobos Leiva, Jefe del Área Diseño, Administración de Puestos y Salarios, indicó en entrevista lo siguiente: “Con la antigua Dirección de Recursos Humanos, la atención de los pluses salariales siempre estuvo dispersa entres sus distintas Áreas. A partir del mes de setiembre del año 2008 se reestructura la misma con la conformación de la Dirección Administración y Gestión de Personal y se crea el Área Diseño, Administración de Puestos y Salarios, instancia que actualmente se ha responsabilizado de ir centralizando la administración de los pluses salariales por ser un aspecto de remuneración.
En este momento se está finiquitando el listado de los pluses, con el fin de dar cumplimiento al acuerdo de Junta Directiva artículo 10 de la Sesión 8545 del 10 de noviembre 2011 y que se refiere específicamente a la recomendación R.36 de los notables, en la que solicita un informe sobre el detalle de todos los pluses salariales existentes y los procedimientos utilizados y cálculo de los mismos.” Se consultó a la citada funcionaría respecto a la revisión y análisis de los pluses salariales que se ejecuta, sobre lo cual indicó: “Si hemos realizado algunas revisiones de pluses salariales a partir del 2008, generado en ocasiones por las solicitudes de reconocimiento, de los mismos grupos ocupacionales o de trabajadores que así lo han solicitado, como por ejemplo sobre la Ampliación de Jornada, el Plus Salarial Abogados de la Dirección Jurídica, Carrera Profesional a la cual se ha establecido todo un ordenamiento y ya existe un nuevo instructivo de carrera profesional, con vigencia a partir del 12 de marzo del 2012, sobre Retribución por Riesgo, etc. Actualmente se tiene un plan de trabajo en el que se programó la revisión de cada uno de los pluses con el fin de analizar el origen, naturaleza y vigencia de cada uno de estos pluses.” Las revisiones a las que se refiere la Licda. Villalobos, corresponden a solicitudes que realizan grupos ocupacionales o de trabajadores para que les sea reconocido un determinado plus salarial, no responden a un análisis sobre la naturaleza, fundamento legal o procedencia de estos en la actualidad. 7- SOBRE EL SALARIO ÚNICO El salario único, o global, es una remuneración total en lugar del sistema de salario base más pagos adicionales (o pluses) como; antigüedad, dedicación exclusiva o carrera profesional, entre otros, entendido como la forma de retribución que reconoce en un solo rubro la plenitud de montos que puedan corresponderle al trabajador y que se derivarían de su salario base. Algunas entidades del sector público, como el Banco Central estableció la modalidad para los trabajadores que ingresaron a partir del 1 de enero 1999; en el Banco Popular fue incorporado en la convención colectiva a partir del 27 de junio 2001; en la Contraloría General de la República se implementó de forma voluntaria para los funcionarios nombrados a partir de 2007 y desde enero 2008, para todos los funcionarios de primer
ingreso. Por su parte la Junta Directiva de la Autoridad Reguladora de Servicios Públicos, lo implementa desde setiembre 2008. Entre los beneficios que se puede obtener con la instauración de esta modalidad de pago según manifestó la Licda. Gabriela Cordero Quesada, Encargada del Proceso de Remuneraciones en la Contraloría General de la República, se encuentran; facilidad en la administración de los salarios, disminución en el costo de la planilla, en los trámites y estudios salariales. Indicó como desventajas, la falta de experiencia del personal nuevo y la captación de profesionales con experiencia en el sector público. CONCLUSIONES Los trabajadores son el recurso más importante con que dispone una institución, por lo cual se requieren acciones continuas para desarrollarlo, incentivarlo, motivarlo y capacitarlo. No obstante lo anterior, estas acciones no pueden estar desligadas de la planificación estratégica del recurso, lo cual involucra no solamente establecer la cantidad de funcionarios que en el futuro necesita, sino además, determinar mediante los estudios técnicos que corresponda, las posibilidades financieras de la institución para soportar las erogaciones que derivan de las remuneraciones. El análisis efectuado muestra la existencia de al menos 12 conceptos salariales (pluses) aprobados desde hace más de 15 años, entre ellos Peligrosidad, Disponibilidad a Jefaturas Administrativas, Zonaje Asignación para Vivienda, Sobresueldo del 15% de Tecnologías Médicas, Incentivo Especial para la Vivienda entre otros, sin que se observe una revisión de su razón de ser. Lo anterior evidencia que la administración debe abocarse a realizar un estudio del origen, naturaleza, fundamento legal y técnico de estos conceptos, con el fin de establecer las acciones pertinentes en pro de la sostenibilidad de la institución, y se fortalezcan los controles en torno al uso y autorización. Este aspecto sobre el control, implica efectuar revisiones periódicas para determinar la necesidad de
utilización de estas remuneraciones, así como la procedencia y exactitud de los pagos que se ejecutan tal como se indicó en el informe ASAAI-291-2010 “Evaluación sobre los procedimientos de revisión y control de calidad de la panilla salarial”. En el 2011 las remuneraciones salariales implicaron un gasto anual por el orden de los ₡929.328.582.821,80; (novecientos veintinueve mil trescientos veintiocho millones quinientos ochenta y dos mil ochocientos veintiún colones con ochenta céntimos), por concepto de partidas de servicios personales. De ese monto ¢259.022.926.098,50 (Doscientos cincuenta y nueve mil veintidós millones novecientos veintiséis mil noventa y ocho colones con cincuenta céntimos); lo que significa aproximadamente un 28% del gasto. Estas erogaciones en caso de no controlarse adecuadamente impactarán negativamente en la capacidad de la Institución para adquirir implementos, medicamentos y material médico, así como para disponer de nueva infraestructura, lo cual repercutirá en la calidad y oportunidad en la prestación de los servicios a la ciudadanía. Debido a lo expuesto es recomendable que la administración activa revise el impacto económico actual, a mediano y largo plazo de estas remuneraciones considerando la sostenibilidad financiera de la institución, analizando entre otros aspectos los salarios más altos y su pertinencia, así como la procedencia y necesidad de incurrir en estas erogaciones (pluses), y con base en los resultados obtenidos, se presenten a conocimiento de la Junta Directiva las propuestas que sean pertinentes. Es deseable que en entre las opciones o propuestas que se analicen, se considere la modalidad de salario único para los nuevos funcionarios que ingresen a laborar a la institución. Conviene que esas propuestas sean hechas del conocimiento de la Junta Directiva en un plazo perentorio, de manera que puedan ser implementadas a partir de enero 2013. Coherente con lo anterior, la administración debe analizar y plantear las actividades para disponer de un sistema de información de recursos humanos, el cual fortalezca el control de la gestión en general, y en particular otorgue garantía de la procedencia, legalidad y exactitud de las transacciones de la planilla salarial. Debido a la situación financiera actual de la Caja, en el desarrollo de lo anterior, la Gerencia Administrativa
debe ostentar el liderazgo y coordinar con las otras Gerencias para analizar, proponer a Junta Directiva e implementar lo antes señalado en este oficio, de manera que se promuevan los cambios de carácter estructural fundamentales en la sostenibilidad financiera de la Institución en el corto, mediano y largo plazo y la Junta Directiva ACUERDA solicitar a las Gerencias que procedan conforme corresponda”.