A N T O L O G Í A DE LA MATERIA
SUELDOS Y SALARIOS.
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
PREFACIO
1. Administración Moderna de Sueldos y Salarios
La finalidad especifica de esta material es hacer menos complejo el calculo y la determinación de los salarios en las empresas a través de una fácil metodología pero completa. El contenido esta diseñado para que paso a paso, y en secuencia lógica, el encargado o encargados de la determinación de los salarios de la empresa logre determinar un salario justo de acuerdo a sus funciones correspondientes. Introducción Conceptos básicos
Antes de iniciar cualquier proceso de evaluación de cargos o estructura de salarios, es necesario conceptuar el material base para lograr el objetivo total. Por eso, como punto de partida, se diferenciaran los que a nuestro juicio son indispensables para lograr una adecuada evaluación de cargos o de estructura de salarios.
Salario
Salario es aquella paga que se hace en periodos mas o menos cortos.
Sueldo
En la paga que se hace en periodos mas o menos largos (quincenal, mensual). Regularmente este término se utiliza para referirse a los salarios de los empleados.
Compensación Total
Es todo lo que recibe un empleado como retribución al servicio prestado, y puede ser en dinero (salarios) y en beneficios.
Parámetros para fijar salarios
Los salarios deben fijarse de acuerdo al cargo, la persona que desempeña el cargo, a la empresa y en cuanto a los factores externos de la empresa.
a. Cargo: Debe saberse que se hace en el cargo, como se hace, cuando se hace, porque se hace, para que se hace y donde se hace.
b. La persona: Se considera el desempeño y el tiempo que ha laborado en el cargo.
c. A la Empresa: Debe tenerse en cuenta la capacidad económica de la empresa. No es correcto pagar mas de lo que la organización pueda. De igual manera, al considerar el salario es forzoso tener en cuenta el nivel tecnológico, según se requiera mano de obra altamente calificada, semicalificada o no calificada.
d. Factores externos: Deberá estudiarse el mercado de la mano de obra que se pague aproximadamente lo mismo que paga el promedio de las empresas de la competencia.
Empresa
Persona
Salario Justo
Factores
Externos
Cargo
Clases de Salarios Salario Nominal: Es aquel que se pacta con el trabajador mediante el proceso contractual.
Salario Real: Es lo que el trabajador esta recibiendo realmente, en funci贸n al costo de vida. Una cosa es el salario que se pacta, el nominal, y otra bien distinta es la capacidad de compra que dicho salario puede proporcionar al trabajador.
Salario a destajo: Es aquel que se paga por las unidades producidas.
Salario b谩sico: De acuerdo a su valor relativo dentro de la organizaci贸n.
Salario en dinero: Es aquel que se paga en unidades monetarias del medio donde se trabaje.
Salario en especie: Es aquel que se paga con productos o servicios de la empresa o con servicios que la empresa pueda prestar.
Salario Mixto: Es aquel en que una parte se paga en dinero y otra en especie.
Salario por tiempo: Es el asignado al trabajador para un límite de tiempo determinado. Salario por obra: Es aquel que se asigna por el trabajo mismo (obra), de acuerdo con las condiciones determinadas.
Salario mínimo legal: Es aquel que el gobierno fija por decreto, por lo regular cada año. Con ese monto determinado el gobierno estima que una persona garantiza normalmente su subsistencia en el medio. Administración de Salarios El conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.
Objetivos de la Administración de Salarios:
Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño y dedicación. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalización las posibilidades de desarrollo y de carrera. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados.
Evaluación de Cargos Es el proceso por medio del cual se estima el valor relativo de cada cargo.
Objetivos: Determinar la importancia del cargo, diseñar la estructura de salarios y, naturalmente, desarrollar los parámetros que conduzcan a hacerlo bien (administración salarial)
Pasos previos a cualquier Evaluación e Cargos:
Nombramiento y capacitación del comité de evaluación de cargos y estructura de salarios Entrevistas Revisión y Análisis de documentos Identificación de Problemas
Trabajos por evaluar Promoción del Programa
Análisis de Cargos:
Este formulario es el instrumento de análisis y consta de una serie de recomendaciones que se hacen para conocer el cargo. 1. Partes generales de un formulario a. Identificación del Puesto b. Descripción de funciones c. Especificación del puesto d. Condiciones de trabajo 2. Validación del formulario 3. Prueba del formulario
Aplicación del formulario de análisis de puestos Sistemas de aplicación o Interno: Analistas que pertenecen a la organización. o Externo: Contratación de analistas externos o Mixto:Mezcla de analistas internos y externos Métodos de Aplicación o Cuestionario o Entrevista o Observación Directa o Mixto o Informes sucesivos
Ningún sistema o método de aplicación de análisis de puesto de trabajo es mejor. El mejor sea aquel que se adecue a las circunstancias específicas de la organización.
Sistemas de Evaluación de Cargos
Sistemas no cuantitativos a. De jerarquización Ascendente-Descendente Con 1 evaluador Con 2 evaluadores Tarjetas Comparación por pares b. De clasificación por categoría
Investigación Salarial
La administración de salarios obtiene el equilibrio interno de salarios, sino externo con relación al mercado de trabajo. De esta manera, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, es conveniente investigar y analizar los salarios. La investigación de salarios puede hacerse por medio de:
Cuestionarios Visitas a empresas Reuniones con especialistas en salarios Llamadas telefónicas entre especialistas en salario.
Selección de los cargos de referencia Cargos con diversos puntos de la curva salarial Cargos fácilmente identificables Cargos que representan los sectores
Selección de las empresas participantes Localización geográfica de la empresa Sector Industrial de la empresa Tamaño de la empresa Política Salarial
Recolección de datos Cuestionario Visitas Reuniones con asociaciones Llamadas telefónicas
Tabulación y tratamiento de los datos Teniendo ya los datos del mercado, la empresa los tabulara y les aplicara el tratamiento estadístico de los datos para ver la comparación con sus propios salarios y verificar su esquema si es satisfactorio o necesita correcciones.
Política Salarial La política salarial es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientación y la filosofía de la organización. La política salarial no es estática, por el contrario, es dinámica y evoluciona, y se perfecciona. Una política salarial debe contener: a. Estructura de cargos y salarios. b. Salarios de admisión para las diversas clases salariales. c. Previsión de reajustes salariales - Reajustes colectivos (o por costo de vida) - Reajustes individuales 1. Por promoción 2. Por adecuación 3. Por meritos
El objetivo de la compensación salarial es crear un sistema de recompensas equitativo para la organización y los empleados. Patton afirma que una política de compensación debe tener en cuenta siete criterios para ser eficaz: a. Adecuada: Debe separarse estándares mínimos del gobierno y del sindicato. b. Equitativa: A cada quien debe pagársele proporcionalmente a su esfuerzo, sus habilidades y su entrenamiento. c. Balanceada: Salarios, beneficios y otras recompensas deben proporcionar un paquete razonable. d. Eficacia en cuanto a costos: Los salarios no pueden ser excesivos y deben estar de acuerdo a lo que empresa puede pagar. e. Segura: Los salarios deben ser suficientes para brindar seguridad a los empleados y ayudarles a satisfacer sus necesidades básicas. f. Estimulante: Los salarios deben motivar eficazmente el trabajo productivo. g. Aceptable para los empleados: Los empleados deben comprender el sistema de salarios y sentir que es razonable para ellos y para la empresa.
La política debe tener en cuenta otros aspectos importantes del sistema de recompensas al personal: beneficios sociales, estímulos e incentivos al desempeño de los empleados, oportunidades de crecimiento profesional, garantía de empleo (estabilidad en la empresa), etc.
CONCLUSIÓN
Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados; recompensan (mediante refuerzo positivo) los comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados. La principal recompensa es el salario, cuyo carácter variado vuelve compleja su administración. La administración de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluación y clasificación de cargos) simultáneamente con un equilibrio o consistencia externos (mediante la investigación salarial), que se conjugan a través de una política salarial que defina las decisiones que la organización pretenda tomar con respecto a la remuneración de su personal. La evaluación de cargos pueden hacerse mediante los métodos de jerarquizacion de cargos, categorías predeterminadas, comparación por factores y evaluación por puntos, la clasificación de cargos, por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, áreas de actividad, categorías, etc. La investigación salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que representan el mercado de salarios. Con los datos internos (evaluación y clasificación de cargos) y los datos externos (investigación salarial) puede definirse la política salarial de la organización.
Tomado del texto elaborado por Diana Guevara, de la ATLANTIC INTERNATIONAL UNIVERSITY.
Cómo redactar una descripción de trabajo efectiva.
Adaptación de contenido original de American Express® OPEN Small Business Network La creación de una descripción de trabajo clara antes de comenzar el proceso de contratación puede ser de utilidad para elegir el mejor candidato de un conjunto de candidatos. Por lo general incluye dos áreas: un resumen de las responsabilidades del cargo y una lista de las funciones principales que debe desempeñar. Vale la pena dedicar tiempo y esfuerzo para estudiar la descripción de trabajo detalladamente. Con una descripción desconcertante, vaga o incorrecta, será mucho más difícil para usted hacer coincidir a un candidato con el cargo, porque no está seguro de lo que el trabajo implica exactamente. Una descripción de trabajo exacta también es esencial para redactar anuncios clasificados, anuncio de trabajo u otros esfuerzos de contratación. Le permite tener una idea clara y exacta de qué talentos está buscando, y enfocar su anuncio a dichos atributos para atraer a los candidatos más calificados. Utilice las siguientes sugerencias para redactar una descripción de trabajo. Evite las generalizaciones Sea tan específico como pueda cuando describa las funciones y responsabilidades que este empleado debe cumplir. Piense en términos de los beneficios que aportará a su organización o a sus consumidores y clientes. Por ejemplo, no describa a un empleado de una tienda de vídeo simplemente como alguien que se dedique a "alquilar vídeos a los clientes". En lugar de eso, si utiliza algo como "ayudar a los clientes a elegir películas que les puedan gustar al compartir sus conocimientos acerca de películas recientes o clásicas", sabrá que necesita alguien a quien le encanten las películas y que pueda transmitir su entusiasmo a los clientes. Defina prioridades Una vez que haya creado una lista de responsabilidades y funciones, ordénelas según importancia. Comience con las habilidades que son inherentes al cargo que se debe desempeñar. De esta manera sabrá lo que se requiere para desempeñarlo con éxito, lo que es simplemente deseable y lo que tal vez sea en realidad irrelevante. Con frecuencia la contratación es un problema de compensar ventajas y desventajas; por lo tanto, la definición de prioridades le ayuda a determinar lo que puede o no puede ser prescindible. Use criterios mensurables Sea explícito acerca del tipo de desempeño que busca en una persona, y cada vez que sea posible, busque formas de cuantificar esos criterios mediante números o fechas. De lo contrario, posiblemente descubra que contrató a alguien que puede desempeñar las tareas necesarias, pero que es deficiente en productividad o rendimiento. Por ejemplo, ¿trabajará un gerente de cuentas con una, cuatro o diez cuentas a la vez? ¿Se espera que un contador actualice las cuentas por cobrar diaria, semanal o mensualmente?
Solicite ayuda Reúnase con otras personas de su organización que vayan a dirigir o a interactuar con un nuevo empleado para saber cuáles deberían ser, en su opinión, las principales funciones de esta persona. Los que están en contacto directo con una persona a menudo saben más acerca de qué habilidades diarias se requieren para desempeñar un cargo con éxito. Descubrirá que este aporte es de incalculable valor. FUENTE: http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/8/C%C3%B3mo-redactar-una-descripci%C3%B3n-de-trabajoefectiva
EJEMPLO DE FICHA DE DESCRUPCIÓN DE PUESTO.
FICHA DE PUESTO DE TRABAJO
Código:
FT.01
Edición:
1
Fecha: DENOMINACIÓN DEL PUESTO: OPERADORES FUNCIONES:
Compras Comercial / Atención al cliente Calidad Logística externa Producción Diseño del proceso
Contabilidad / Finanzas RR.HH. / Administración Mantenimiento & Almacén Logística interna Cambio de utillajes, ajuste de máquinas
RESPONSABILIDADES:
Efectuar los controles de calidad por autocontrol definidos en el Plan de Control específico de cada proyecto. Controles que se definen en las instrucciones de autocontrol disponibles en el puesto de trabajo. Identificar los productos No Conformes siguiendo la pauta del proyecto. Realizar el producto de acuerdo con las indicaciones del Responsable de Producción. Consultar la documentación disponible y verificar que se está haciendo lo que se ha planificado. Llevar a cabo actividades de mantenimiento preventivo y limpieza previstas en el Plan de Mantenimiento. Mantener el almacén bajo el criterio: “un sitio para cada cosa y cada cosa en su sitio”. Efectuar movimientos de materiales y productos en el área productiva. Realizar inspecciones de los productos comprados. Aplicar las pautas de inspección. Embalar el producto final. Aplicar las instrucciones de embalaje.
COMPETENCIA NECESARIA PARA EL PUESTO DE TRABAJO FORMACIÓN Conocimientos en el uso seguro de prensas, uso de equipos de medición (pié de rey, flexómetro, calibres pasa no pasa y otros equipos similares), lectura y aplicación de pautas de verificación (autocontrol e inspección), y uso de transpalets. EXPERIENCIA
No requerida, depende de la motivación y aptitudes del candidato.
APTITUDES
Capacidad de trabajo, responsabilidad, y atención.
OBSERVACIONES:
Firma:
Fecha: __/__/__
Enlaces recomendados:
1. Compensación laboral: http://www.slideshare.net/paulclas/compensacionlaboral
2. Métodos de valuación de salarios: http://www.slideshare.net/orlandoms15/estimacion-de-sueldos-y-salarios
3. Análisis de puestos: http://www.slideshare.net/estrategiamagazine/sistemas-de-analisis-de-puestos?src=related_normal&rel=1905732
4. Recorte laboral: http://www.slideshare.net/estrategiamagazine/recortes-en-la-empresa
5. Comisión Nacional de Salarios Mínimos: http://www.conasami.gob.mx/
6. Ley Federal del Trabajo: http://info4.juridicas.unam.mx/juslab/leylab/123/
7. Descripción de puesto: http://www.empleolisto.com/blog/89/formato-para-descripcion-de-puesto/