Karriereveiledning by Universitetsforlaget

Karriereveiledning er en praktisk og nyttig bok for alle som jobber med karriereveiledning og andre former for veiledning. Også studenter, praktikere, ledere og teoretikere på feltet kan få ny innsikt og inspirasjon av boken.

ISBN 8215014043 ISBN 978-82-15-01404-3

788215 014043

Karriereveiledning

Bokens redaktører, Tonje Foosnæs Gravås og Ingjerd Espolin Gaarder, har lang erfaring som karriereveiledere fra Karrieresenteret ved Universitetet i Oslo og jobber i dag i Nasjonal enhet for karriereveiledning i Vox. De øvrige bidragsyterne er Kjersti Isachsen, Anders Lovén, Anne-Britt Markman, Monika Nerland, Tord Reine, Karianne Nyheim Stray, Heidi Sønstebø og Tone Vassbotn.

TONJE FOOSNÆS GRAVÅS og INGJERD ESPOLIN GAARDER red.

Karriereveiledning skal bidra til at den veiledningssøkende tar aktive og kompetente valg i forhold til utdanning, jobb og karriere. Denne boken fokuserer på den individuelle veiledningssamtalen og gir innsikt i grunnleggende emner knyttet til karriereveiledning: veilederrollen, etikk, kvalitet, kompetanse og forholdet mellom teori og praksis. Forfatterne beskriver fremgangsmåter og diskuterer utfordringer knyttet til karriereveiledning blant annet i skolen, i høyere utdanning og internt i organisasjoner. Boken inviterer også til faglig refleksjon og debatt om karriereveiledning.

TONJE FOOSNÆS GRAVÅS og INGJERD ESPOLIN GAARDER red.

Karriereveiledning

Karriereveil.indd 2

ďťż

02.09.11 14.18

Karriereveiledning

Karriereveil.indd 1

02.09.11 14.18

Karriereveil.indd 2

ďťż

02.09.11 14.18

Tonje Foosnæs Gravås og Ingjerd Espolin Gaarder (red.)

Karriereveiledning

u n i v e r s i t e t s f o r l ag e t

Karriereveil.indd 3

02.09.11 14.18

© Universitetsforlaget 2011 ISBN 978-82-15-01404-3 Materialet i denne publikasjonen er omfattet av åndsverklovens bestemmelser. Uten særskilt avtale med rettighetshaverne er enhver eksemplarfremstilling og tilgjengeliggjøring bare tillatt i den utstrekning det er hjemlet i lov eller tillatt gjennom avtale med Kopinor, interesseorgan for rettighetshavere til åndsverk. Utnyttelse i strid med lov eller avtale kan medføre erstatningsansvar og inndragning og kan straffes med bøter eller fengsel.

Henvendelser om denne utgivelsen kan rettes til: Universitetsforlaget AS Postboks 508 Sentrum 0105 Oslo www.universitetsforlaget.no

Omslag: Gundersen og meg Sats: Rusaanes Bokproduksjon AS Trykk og innbinding: AIT Otta AS Boken er satt med: Times 10,5/14 Papir: 100 g Amber 1,25

Karriereveil.indd 4

02.09.11 14.18

Innhold

Forord . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11 Kapittel 1 Introduksjon: Hva er karriereveiledning? . . . . . . . . . . . Ingjerd Espolin Gaarder og Tonje Foosnæs Gravås Hvorfor denne boken? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva er karriereveiledning?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Profesjonelle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . individuelle. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . samtaler mellom en veileder og en veisøker . . . . . . . . . . . . . . . . . om karriererelaterte spørsmål . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . med den hensikt å bidra til å styrke. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . refleksjon, motivasjon og ferdigheter til å håndtere egen karriere. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Presentasjon av artiklene . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

13 17 19 21 22 22 23 24 25 27 31

Del 1 Generelle perspektiver på karriereveiledning. 33 Kapittel 2 Trenger vi teorier i veiledning? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Anders Lovén Personlig veiledningsteori – en del av vår ryggsekk. . . . . . . . . . . Teorier som kart. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Strømninger innen veiledning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Matching-tradisjonen – i går og i dag . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Personsentrert tradisjon. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Utviklingsorientert tradisjon – prosessveiledning. . . . . . . . . . . . . Den sosiologiske kritikken. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Postmoderne strømninger . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teorier – et speil av samfunnet . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teorisammensmelting – et fåfengt håp? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Karriereveil.indd 5

35 35 36 37 37 38 38 39 39 40 41

02.09.11 14.18

Innhold

Systemteori som rammeverk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Veilederen som bal ansekunstner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Veisøkerens advokat eller systemets forlengede arm. . . . . . . . . . . Råd etterspørres, men ikke styring. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Grensedragning mellom veiledning og terapi. . . . . . . . . . . . . . . . Prosess eller brytningspunkt? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Men hvordan hjelper teoriene?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . En moderne matching-teori. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Super i praktisk bruk. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Karriereteorier i samtalen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Teoriene som analyseinstrument . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . «Greit nok»-mennesket . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Den rastløse planleggeren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verktøy for forandring. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . «Positive Uncertainty» som verktøy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . På tide å oppsummere . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

42 42 43 43 44 44 45 45 46 48 49 49 50 51 52 53 53

Kapittel 3 Karriereveiledning og etikk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tonje Foosnæs Gravås Arbeid – noe eksistensielt . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva er etikk? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Etiske utfordringer i karriereveiledning. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Etisk kompetanse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Verdier, menneskesyn og rolleforståelse. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Etisk kompetanse kommer ikke av seg selv. . . . . . . . . . . . . . . . . . Etiske retningslinjer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Profesjonell dømmekraft og skjønn. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Etikk – et felles ansvar. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

56 58 58 59 64 65 69 70 73 74 76

Del 2 Karriereveiledning på ulike arenaer. . . . . . . . . . . 77 Kapittel 4 Pilot eller trommis, astronaut eller tannlege? Om å veilede unge på vei inn i karrieren. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tord Reine En asymmetrisk veiledningssituasjon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Karriereveiledning på studieforberedende. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Målgruppen – ungdom i prosess . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Obligatorisk eller frivillig veiledning?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Karriereveil.indd 6

79 81 82 83 84

02.09.11 14.18

Innhold

Å møte drømmen og håndtere virkeligheten. . . . . . . . . . . . . . . . . . . «Betingelsesløs positiv oppmerksomhet». . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva slags samtale er det egentlig vi har?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Trangen til å gi råd. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Systemkunnskap som redskap i samtalen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Drømmer og virkelighet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Veiledergleder. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

85 85 87 88 89 91 92 94

Kapittel 5 Å balansere det konkrete og det komplekse . . . . . . . . . . Ingjerd Espolin Gaarder Idealer og virkelighet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Lære å fly. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Målgruppe og rammer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Nyutdannet nybegynner. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rammene rundt veiledningen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Det konkrete og det komplekse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . «Puzzles and problems». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Grep. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva kan jeg bli?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kompetansekartlegging. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hva vil jeg? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvor kan jeg jobbe med dette?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kvikk fiks eller mer langsiktige strategier?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Planlagte tilfeldigheter. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Utfordringer. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Elev eller mester?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Kapittel 6 Hyggelige samtaler eller nyttige prosesser? . . . . . . . . . . Kjersti Isachsen, Tone Vassbotn og Heidi Sønstebø Vår plattform . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Veiledningsfaget – forankret i et humanistisk menneskesyn. . . . . Karriererelevant kunnskap. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Det som gir prosessen retning og fremdrift. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Rammeverket CIP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Økt kunnskap – om deg selv og dine muligheter. . . . . . . . . . . . . . Tankens kraft – venn eller fiende?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Karriereveiledning – raske løsninger eller en prosess?. . . . . . . . . Karriereveilederen – prosessleder og balansekunstner. . . . . . . . . . .

Karriereveil.indd 7

96 97 98 99 100 101 101 103 104 105 108 110 111 112 113 115 117 118 119 120 121 123 123 125 126 127 128

02.09.11 14.18

Innhold

Balansekunsten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 128 Balansegangen mellom informasjon og refleksjon . . . . . . . . . . . . 129 Balansegangen mellom å ta autoritet og å være demokratisk . . . . 130 Balansegangen mellom refleksjons- og handlingsfokus . . . . . . . . 131 Hvilken rolle tar du: eksperten, utspørreren eller prosesslederen?. 132 Avslutning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133 Referanser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134 Kapittel 7 Veilederen som endringsagent . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Karianne Nyheim Stray Karrierebegrepet – angår det alle?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Arbeid med Bistand. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Motiverende samtale . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Karriereveiledningssamtalen – med mulighet for å teste valg i praksis. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Når kropp og sinn sier stopp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Jeg vil, jeg vil, men kan jeg få det til?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Tidsaspektet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Utfordringer som er knyttet til rollen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Endringsagenter – ikke riddere i andres liv. . . . . . . . . . . . . . . . . . Balansen mellom nærhet og distanse i relasjonen. . . . . . . . . . . . . Veilederens kompetansetrygghet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Veiledning mellom barken og veden. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Dobbel lojalitet i et maktperspektiv. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Portvokterfunksjon og samfunnsøkonomisk virkemiddel. . . . . . . Kanskje kan en drøm bli virkelig?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kapittel 8 Å være veileder er noe du må ville. . . . . . . . . . . . . . . . . . Anne-Britt Markman Mennesker i omstilling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Virkemidlene. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å miste kontrollen over eget liv. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Konteksten må med. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Kraften i karriereutvikling. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Karriereveiledningen og fasene i selve veiledningen. . . . . . . . . . . Verktøyene. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . «Crossover». . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Ta regi, lytte og spørre. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Betydningen av selve prosessen. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Karriereveil.indd 8

135 136 137 138 139 140 145 149 151 152 154 156 157 158 159 160 160 162 163 164 164 165 166 166 167 168 169 169

02.09.11 14.18

Innhold

Om språk og spørsmål som verktøy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å gi tilbake deres egne beskrivelser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Veilederen som sitt eget verktøy. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Å se seg selv. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Hvem er jeg, hva kan jeg og hva vil jeg?. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

171 174 175 176 177 177

Epilog . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179 Kapittel 9 Karriereveiledning – et felt under profesjonalisering . . Monika Nerland Profesjonsorganisering av arbeid og kunnskap . . . . . . . . . . . . . . . . . Karriereveiledning: på vei mot profesjonsorganisering?. . . . . . . . . . Spørsmål til den videre utviklingen av feltet. . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referanser. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

181 182 184 186 188

Om forfatterne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 189 Stikkordregister . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192

Karriereveil.indd 9

02.09.11 14.18

Karriereveil.indd 10

ďťżInnhold

02.09.11 14.18

Forord

Dette er en bok om karriereveiledning. Karriereveiledning som fag og felt kan sies å være forholdsvis nytt i Norge. Selv om det har vært drevet denne typen rådgivning og veiledning i mange sammenhenger tidligere, er det først i de siste årene vi begynner å ane konturene av et mer tydelig og strukturert fagområde og praksisfelt. Da vi på Karrieresenteret ved Universitetet i Oslo bestemte oss for å skrive denne boken, var det med et ønske om å bidra til utviklingen av dette faget og feltet ved å gi eksempler på god praksis og skape en arena for refleksjon. Over årene har vårt arbeid med karriereveiledning gitt oss erfaring med at karriereveiledning kan være betydningsfullt for mennesker som på forskjellige måter ønsker å finne ut av den delen av livet som har med utdanning, arbeidsliv, jobbsøking og karriere å gjøre. Den røde tråden i denne antologien er den individuelle karriereveiledningssamtalen. En kjerne i boken er fem bidrag fra ulike arenaer for karriereveiledning: en videregående skole, et universitet, en attføringsbedrift, et karrieresenter for voksne og arbeidslivet. Tanken bak utvalget av arenaer har vært at det skal avspeile det livslange perspektivet på karriereveiledning og synliggjøre fellestrekk ved veiledningen på tvers av arenaene. De fem bidragene er skrevet av erfarne praktikere som alle fikk utfordringen med å beskrive karriereveiledningen slik den foregår på deres arenaer, og i tillegg reflektere over sin egen praksis og belyse noen utfordringer og problemstillinger som kan ha felles faglig interesse. I tillegg har boken fire artikler som er skrevet med et annet utgangspunkt enn en konkret veiledningsarena. Introduksjonsartikkelen drøfter spørsmålet «Hva er karriereveiledning?» og formulerer en mulig definisjon av dette begrepet. En artikkel diskuterer forholdet mellom teori og praksis, og en annen ser på forholdet mellom karriereveiledning og etikk. Boken avsluttes med en artikkel som drøfter karriereveiledningsfeltet i lys av teorier om profesjonsutvikling. Boken henvender seg til alle som er interessert i karriereveiledning. Den kan med utbytte leses av karriereveiledere på alle arenaer i praksisfeltet, av studenter ved utdanninger innenfor karriereveiledning og rådgivning, av per-

Karriereveil.indd 11

02.09.11 14.18

Forord

soner som har ansvar for å lede, koordinere eller utvikle karriereveiledningstjenester og ellers av andre som på ulike måter er i berøring med dette feltet og faget. Vårt håp er at summen av tekstene vil gi leseren bedre innsikt i hvordan karriereveiledning foregår i praksis og økt forståelse for utfordringer knyttet til karriereveiledningssamtalen. Først og fremst vil vi takke alle bidragsyterne i boken! Det var ikke vanskelig å finne villige og engasjerte forfattere, som alle sammen ryddet plass blant andre viktige oppgaver for å dele sine erfaringer og refleksjoner. Det er utfordrende å beskrive praksiserfaringer i form av en artikkel, men det er nettopp slik refleksjon som fører til at praksis blir utviklet, og vi er glade for det pågangsmotet forfatterne har vist i dette arbeidet. Boken er blitt til over en ganske lang periode, og mange har måttet vente tålmodig på neste skritt i prosessen. Takk også for det. Så vil vi gjerne takke redaktør i Universitetsforlaget, Hallvard Aamlid. Det har vært viktig å ha støtte i hans engasjement og solide vurderinger underveis i arbeidet med å redigere en antologi, en erfaring som var ny for oss. Sist, men ikke minst: Denne boken hadde ikke blitt til uten det unike faglige miljøet på Karrieresenteret ved Universitetet i Oslo. Det er et dristig valg å ta, å lage en bok samtidig som man skal drive et operativt karrieresenter. Uten støtte fra leder Gisle Hellsten ville denne boken aldri ha blitt til. Boken hadde heller ikke fått sin form slik den nå foreligger uten engasjementet og de mange bevisstgjørende faglige diskusjonene mellom dyktige kolleger på Karrieresenteret. Oslo, august 2011 Tonje Foosnæs Gravås og Ingjerd Espolin Gaarder

Karriereveil.indd 12

02.09.11 14.18

Kapittel 1

Introduksjon: Hva er karriereveiledning? Ingjerd Espolin Gaarder og Tonje Foosnæs Gravås

Our choice of occupation is held to define our identity to the extent that the most insistent question we ask of new acquaintances is not where they come from or who their parents were but what they do, the assumption being that the route to a meaningful existence must invariably pass through the gates of paid employment. (Alain de Botton, 2009, s. 106.)

Arbeid er en vesentlig dimensjon ved menneskelivet. Først og fremst fordi vi, som alle før oss opp gjennom historien, må arbeide for å tjene til livets opphold. Men til forskjell fra tidligere tider lever vi i Norge i dag et rikt vestlig samfunn der en velferdsstat gir oss en grunnleggende økonomisk trygghet. Derfor er ikke penger lenger den eneste begrunnelsen et menneske har for å jobbe. Som Alain de Botton sier, er vårt samfunn «… the first to imply that we should seek to work even in the absence of a financial imperative» (ibid.). Strengt tatt må vi ikke jobbe for å leve. Hvorfor er det da slik at arbeid er en vesentlig dimensjon ved menneskelivet? Det har selvsagt å gjøre med at arbeid for de fleste mennesker nettopp representerer noe mer enn bare en måte å tjene penger på. Arbeid gir mening. Det bidrar til en opplevelse av tilhørighet, og det er i stor grad med på å forme et menneskes identitet. Mening, tilhørighet og identitet er vesentlig for å ha det godt for de fleste. Arbeid har derfor også med søken etter «det gode liv» å gjøre. Enten du har et arbeid eller ikke, eller du er fornøyd eller mindre fornøyd med det arbeidet du har, er det du gjør med på å definere hvem du er – både for deg selv og i relasjon til samfunnet. Det er ikke vanskelig å finne støtte for denne påstanden. Hvis vi for eksempel ser på hvor stor innsats mange legger i utdanning og kvalifisering med det mål for øyet å få en jobb de ønsker seg, er det

Karriereveil.indd 13

02.09.11 14.18

Ingjerd Espolin Gaarder og Tonje Foosnæs Gravås

formidabelt. Utdanningseksplosjonen i de senere årene handler ikke bare om samfunnets behov for kvalifisert arbeidskraft. Det handler i aller høyeste grad også om enkeltmenneskers ønske om å tilegne seg en kompetanse som muliggjør en jobb og en karriere i tråd med det de selv ønsker. I samfunnets fokus på at mennesker skal finne og beholde en plass i arbeidslivet, ser vi hvilken betydning arbeid blir tillagt. Det er et uttalt politisk mål å få flest mulig mennesker i arbeid, åpenbart fordi det er samfunnsøkonomisk viktig. De som arbeider bidrar til verdiskapningen, og de som ikke arbeider, bruker av fellesskapets goder. Men dette har også med mer kvalitative politiske mål om velferd og det gode liv å gjøre. I Stortingsmelding nr. 9, 2006, Arbeid, velferd og inkludering står det: «Vårt mål er å gi alle mennesker i hele landet mulighet til å utvikle sine evner og leve gode og meningsfylte liv.»1 Arbeid i seg selv er altså vesentlig, men det er samtidig ikke uvesentlig hvilket arbeid du har. Med fremveksten av det moderne, individualiserte samfunnet er enkeltmennesket blitt fristilt i forhold til et tradisjonsbundet samfunn der fremtid og arbeid i stor grad ble definert av hva foreldrene gjorde, eller hvilke oppgaver lokalsamfunnet trengte å få løst. I et samfunn der mindre blir overlevert fra familie eller definert av samfunnet står derfor hvert menneske overfor den utfordringen det er å «skape seg selv» gjennom sine valg. Og selv om sosiale bakgrunnsvariabler, som kjønn, klasse og kulturell tilhørighet fortsatt spiller inn, og selv om få mennesker har ubegrensede muligheter til å kunne gjøre fullstendig som de vil, formes et moderne liv mye av det enkelte menneskets egen kraft og vilje. Å vokse opp, forme en identitet, velge utdanning, finne en jobb og skape en karriere er i vårt samfunn derfor forbundet med en rekke vurderinger og valg. Å ta ansvar for sin egen karriereutvikling og ta gode valg er derfor blitt en viktig ferdighet for et menneske i det moderne arbeidslivet. Spørsmål om jobb og fremtid er fra tidlig barndom en del av livet. Voksne spør den lille femåringen: «Hva skal du bli når du blir stor, da?» Allerede i ungdomsskolen er «hva vil du videre?» et spørsmål eleven må forholde seg aktivt til. Da skal hun begynne å ta valg som har med fremtiden å gjøre. Blir det studiespesialisering eller yrkesfag? Mot slutten av videregående melder nye spørsmål seg: Skal hun studere videre? I så fall hva? Skal hun studere ved et universitet eller ta en praktisk yrkesutdanning? Hvor lenge vil hun i så fall studere, bare ta en bachelorgrad eller bygge på med en mastergrad? Etter endt utdanning skal hun så ut i arbeidslivet. Fra da av og sannsynligvis resten av det aktive arbeidslivet, må hun håndtere en rekke karriererelaterte utfordringer og ta mange valg og omvalg. Skal hun jobbe i det offentlige eller i det private, bli en fagekspert eller en allrounder, starte egen bedrift eller være ansatt, jobbe mye eller lite, slutte i en bedrift med interessante utfordringer, men med dår1 Stortingsmelding nr. 9 (2006–2007).

Karriereveil.indd 14

02.09.11 14.18

Kapittel 1 Introduksjon: Hva er karriereveiledning?

lig ledelse, takke ja eller nei til stillingen som medfører mye turnusjobbing, ta videreutdanning eller bygge på den kompetansen hun allerede har? Dette er reelle valg og vurderinger mange vil stå overfor i løpet av en karriere. Men konkrete spørsmål som dette handler ofte om noe mer. Nettopp fordi jobb og karriere er en viktig dimensjon ved livet, berører dette også spørsmål som er knyttet til det å kjenne seg selv, vite hva du vil og ikke vil, erkjenne hva du drømmer om, identifisere dine egne sterke sider og ferdigheter, hva som kan gi mening og være et godt arbeidsliv. Å finne svar på slike spørsmål er i seg selv krevende for mange. Det er krevende også fordi det arbeidslivet du skal utforme din karriere i relasjon til, byr på en rekke utfordringer. Det som venter etter endt skolegang er ikke nødvendigvis en forutsigbar, stabil jobbsituasjon. Når vi snakker om det moderne arbeidslivet, dukker ofte ord som endring, fleksibilitet, uforutsigbarhet, omstilling, kompetanseintensivt og åpent opp. Dette stiller arbeidstagerne overfor utfordringer: «To stay employable in the future, you need to adapt to new roles, gain new skills and master new ways of building career.» (Hawkins, 1999.) Med andre ord er endring uunngåelig og å ta valg helt nødvendig. Karriereutvikling er dermed blitt en livslang, kontinuerlig prosess. Det tvinger seg frem som en nødvendighet fordi arbeidslivet «krever» at arbeidstagerne er fleksible og omstiller seg til nye situasjoner. Men det er også slik at dette for mange er ønsket. At det finnes muligheter – til å utvikle seg videre, få andre roller, ta på seg nye oppgaver, skifte fagfelt eller lære et nytt håndverk – fører også til et ønske om å gjøre det. Utdanning, jobb og karriereutvikling er ikke bare et individuelt anliggende. Sett ut fra et samfunnsperspektiv er spørsmål knyttet til arbeid, selvfølgelig helt vesentlig. Et moderne samfunn som Norge er avhengig av å utnytte sin arbeidskraftsressurs på en god måte. Humankapitalen utgjør ifølge beregninger tre firedeler av vår nasjonalformue,2 og det er nødvendig for myndighetene å ha tilgang på nok og relevant kompetanse og arbeidskraft slik at alle de komplekse oppgavene i samfunnet kan løses. Og når vi ser hvilken vekt det legges på å få «hele folket i arbeid», alle ressursene som brukes på utdanning, hvilken oppmerksomhet som er knyttet til frafall i skolen, på sykefravær og utstøting fra arbeidslivet og så videre, forstår vi at dette er spørsmål som står høyt på den politiske agendaen, uansett hva partiet i posisjon måtte hete. Men utfordringene knyttet til effektiv utnyttelse av humankapitalen er mange. Problemene har ofte komplekse årsaker, alt fra situasjonen i internasjonal økonomi og strukturendringer på arbeidsmarkedet, til manglende oppfølging i skolen eller et arbeidsliv som ikke har rom for ansatte uten full ytelse. Mange av disse problemene må åpenbart løses på samfunnsnivå. Den enkelte kan for eksempel ikke gjøre noe for å forhindre en nedbemanning som er en følge av krise i internasjonal økonomi eller endre fagplanene i den videregående skole. 2 SSB: Økonomiske analyser 1/2009.

Karriereveil.indd 15

02.09.11 14.18

Ingjerd Espolin Gaarder og Tonje Foosnæs Gravås

Men selv om slike problemer er strukturelle og har sin årsak og løsning på et samfunnsmessig nivå, er det enkeltindivider som opplever konsekvensene av dem. Det er Even som mister jobben når eiendomsmeglerkontoret må legge ned, eller Karl som aldri fant seg til rette på yrkesfag fordi han ikke behersket de teoretiske fagene. Det er Anniken som opplever å bli forbigått av en kollega fordi hun har valgt å jobbe med redusert arbeidstid, og Christian som må finne seg et nytt yrke fordi ryggproblemer hindrer ham i å fortsette som sykepleier. Dette er en bok om karriereveiledning. Med karriereveiledning forstår vi i denne boken profesjonelle individuelle samtaler mellom en veileder og en veisøker om karriererelaterte spørsmål med den hensikt å bidra til å styrke veisøkers refleksjon, motivasjon og ferdigheter til å håndtere egen karriere.3 Denne definisjonen peker på at karriereveiledning skal bidra til å styrke det enkelte menneskets forutsetninger for å håndtere den delen av livet som har med utdanning, jobb og karriere å gjøre. Vi kan si det slik at det som i statistikken er samfunnsproblemer, i karriereveiledning er enkeltmenneskers reelle liv og erfaringer. Der samfunnet kan gjøre noe med det strukturelle, kan karriereveiledningen bidra i forhold til hvordan den enkelte håndterer de individuelle konsekvensene av de strukturelle forholdene. Karriereveiledning er dermed en aktivitet som foregår i skjæringspunktet mellom samfunnsmessig nytte og individuell betydning. I det ligger en påstand om at karriereveiledning på «aggregert» nivå vil kunne bidra til å nå større samfunnsmessige mål. Det er ikke uproblematisk å påstå dette. Det er svært vanskelig å påvise effekter av karriereveiledning, særlig fordi det er knyttet store metodiske utfordringer til den typen måling av effekt. Men hvis vi likevel vil si noe om hvordan karriereveiledning finner sin begrunnelse, både sett i et samfunnsperspektiv og i et individperspektiv, kan vi bruke begrepsparet nytte og betydning. Nytte står da for den overordnede, samfunnsøkonomiske verdien av karriereveiledningen, for eksempel mindre frafall i videregående skole. Selv om det ikke er lett å tallfeste den mulige nytten, er den anerkjent, blant andre av EU. Det illust reres av den sterke satsingen på karriereveiledning som har vært gjort i EU i de senere årene. I en rapport fra 2010 om karriereveiledning i ulike europeiske land slås det fast at karriereveiledning er (…) recognised as a crucial dimension of lifelong learning, promoting both social and economical goals: in particular, improving the efficiency and effectiveness of education, training and the labour market through its contribution to reducing drop-out, preventing skill mismatches and boosting productivity.4 3 En grundig gjennomgang av denne definisjonen vil følge senere i denne introduksjonen. 4 ELGPN rapport: Lifelong Guidance Policies. A report on the work of the European Lifelong Guidance Policy Network 2008–10, s. 7.

Karriereveil.indd 16

02.09.11 14.18

Kapittel 1 Introduksjon: Hva er karriereveiledning?

Med det andre ordet, betydning, løfter vi frem et annet perspektiv: Det enkelte menneskets egne opplevelse av at karriereveiledningen gjorde en forskjell i forhold til hennes karriere ved at hun for eksempel stilte seg selv noen spørsmål (ny erkjennelse), fikk større bevissthet om hva hun er god til (selvtillit), endret synet på sin egen tilværelse, seg selv og sine muligheter (ny innsikt), la fra seg noen engstelser og bekymringer (trygghet), tok andre valg (endring), så noen nye muligheter og fikk tro på at de var mulige å gjennomføre (håp). I denne boken ligger det til grunn en holdning om at karriereveiledning har sin begrunnelse både i et nytte- og i et betydningsperspektiv og at karriereveiledning kan bidra til begge disse. Fokuset i boken er selve karriereveiledningssamtalen, og leseren får et innblikk i hva som foregår i slike samtaler, og får dermed bedre innsikt i hva dette faktisk er, og hvilke utfordringer som er knyttet til denne aktiviteten. Håpet er også at leseren selv kan gjøre seg noen refleksjoner om karriereveiledningens nytte og betydning i forhold til å nå både samfunnsmessige mål og møte individuelle behov etter å ha lest disse artiklene.

Hvorfor denne boken? I dag tilbys karriereveiledning på mange ulike arenaer i Norge, blant annet i grunn- og videregående skole, ved høyere utdanningsinstitusjoner, på karrieresentre i fylkene, i NAV, på attføringsfeltet, av konsulentselskaper og i noen grad internt i virksomheter. Denne boken søker å belyse karriereveiledning i disse kontekstene ved å presentere artikler fra erfarne veiledere som beskriver og reflekterer over det karriereveiledningsarbeidet de gjør på sine arenaer. Selv om det har vært drevet med karriereveiledning en god del år i Norge5 og det i dag foregår slik veiledning på en rekke arenaer, har vi ikke hatt noen sterk og felles fagtradisjon på feltet. Så selv om karriereveiledning er et etablert fagfelt internasjonalt, må det betraktes som et nokså ungt fag i Norge. Feltet har også vært preget av at det ikke hatt noen sterk enhetlig organisering. Men de senere årene har det foregått en prosess i retning av strukturering av feltet, fagutvikling og profesjonalisering, parallelt med at det har vokst frem en større politisk bevissthet om, og satsing på, karriereveiledning. Det livslange perspektivet er også kommet sterkere inn. Dette kommer klart til syne hvis vi ser på noen eksempler på hva som har foregått på feltet i de senere år: I grunn- og videregående skole er det blitt utformet egne undervisningsopplegg som er knyttet til utdanningsvalg og arbeidsliv. Elevene har fått en lovfestet rett til karriereveiledning/rådgivning,

5 Se for eksempel rapport fra Vox: Nasjonalt fagorgan for karriereveiledning. Forslag til organisasjonsmodell, styringsform, mandat og ressursbehov s. 8–15.

Karriereveil.indd 17

02.09.11 14.18

Ingjerd Espolin Gaarder og Tonje Foosnæs Gravås

og fokuset på veiledernes kompetanse og ressurser har økt.6 Karrieresentrene innen høyere utdanning er blitt flere, har utviklet kunnskap og metoder og har organisert seg.7 Vi har også fått egne videreutdanninger i rådgivning og karriereveiledning ved noen av høgskolene, og det foregår mer faglig arbeid som er knyttet til disse institusjonene. I NAV-reformen lå et fokus på en styrking av den individuelle oppfølgingen og veiledningen av brukerne, og gradvis har også attføringsfeltet bygget opp mer og felles kompetanse på karriereveiledning. Noe av dette har sammenheng med en større prosess som er initiert på politisk nivå og som har foregått på bakgrunn av økt politisk bevissthet om karriereveiledning som virkemiddel for å nå viktige samfunnsmål. Det førte til at det på begynnelsen av 2000-tallet ble startet forsøk med tverrsektoriell organisering for å få til bedre samarbeid om karriereveiledning lokalt. Såkalte «partnerskap for karriereveiledning» er etter hvert blitt etablert i de fleste fylker og disse består typisk av NAV, fylkeskommuner og kommuner, lokale næringsråd og partene i arbeidslivet.8 Hvordan de ulike fylkene har organisert arbeidet med karriereveiledning og hvor mye de har satset på dette arbeidet, har likevel variert. Tilbudene til befolkningen arter seg derfor ulikt i forskjellige deler av landet. Blant annet som en følge av dette ble det i 2010 vedtatt å opprette en Nasjonal enhet for karriereveiledning, som har som mål å koordinere, tilrettelegge for samarbeid og utvikling og fungerer som fag- og kunnskapssenter.9 Arbeidet med strukturer og koordinering på karriereveiledningsfeltet er svært viktig, men like viktig er en fortsatt utvikling av karriereveiledning som fag, og en profesjonalisering av den veiledningen som utføres i de ulike kontekstene. Det er med utgangspunkt i et engasjement for dette at denne boken er blitt til. Gjennom å invitere erfarne praktikere til å ta oss med inn i sin praksishverdag, reflektere over det de gjør og dele sin kunnskap, ønsker vi å skape en arena for refleksjon over praksis som kan bidra til kunnskapsheving og styrking av det faglige fellesskapet. Arenaer der slik refleksjon finner sted kan for eksempel være fagmøter, konferanser, nettsteder, sosiale medier, artikler eller altså, som her, bøker. Å ha slike felles arenaer for refleksjon er et av kjennetegnene ved fag- og ekspertområder som beveger seg i retning av å anta «profesjonslignende trekk», som Monika Nerland sier i en epilog til denne boken.10 6 Se også SINTEF-rapporten Skolens rådgiving. På vei mot framtida? 7 Har for eksempel etablert samarbeidsforumet FKH (Forum for karriereveiledning i høyere utdanning). 8 Se for eksempel notat fra Østlandsforskning (Stokke & Nyhus, 2010) og NIBR rapportene Feiring (2007) og Feiring (2007). 9 Se detaljer i mandatet til Nasjonal enhet for karriereveiledning i Kunnskapsdepartementets Tildelingsbrev 2010 til Vox, tillegg 2: Etablering av enhet for nasjonal koordinering av karriereveiledning. 10 Monika Nerland ser i sin epilog på karriereveiledningsfeltet fra et profesjonsperspektiv, se s. 181–188.

Karriereveil.indd 18

02.09.11 14.18

Kapittel 1 Introduksjon: Hva er karriereveiledning?

Hvorvidt karriereveiledning som felt vil utvikle seg dit hen at det blir sett på som en profesjon og om dette er ønskelig, er et åpent spørsmål. Men etter hvert som dette feltet får et tydeligere ansvar og mandat i samfunnet, er det viktig å sikre at den karriereveiledningen som utføres i Norge er av høy faglig kvalitet og holder et profesjonelt nivå. Dette innebærer blant annet at man som fagfellesskap jobber med å klargjøre og utvikle begreper og metoder, at man sørger for å bringe frem eksempler på god praksis og deler dem, og at man har et aktivt og reflekterende forhold til hva man gjør og kan begrunne hvorfor man gjør det. Ved å vise eksempler på god praksis og belyse sentrale problemstillinger og utfordringer som er knyttet til karriereveiledning, søker denne boken å bidra til å skape økt engasjement for profesjonalisering innen karriereveiledningsfeltet. Boken er delt inn i to deler. I første del presenteres to artikler som behandler mer generelle perspektiver på karriereveiledning. Den ene ser på forholdet mellom teori og praksis i karriereveiledning, og den andre tematiserer etikk og karriereveiledning. I andre del følger fem artikler som behandler karriereveiledning på ulike arenaer: i skolen, i høyere utdanning, ved et karrieresenter i et fylke, i en tiltakssammenheng og som konsulenttjeneste. Tanken er at disse arenaene til sammen belyser karriereveiledning i et livslangt perspektiv. Boken avsluttes med en epilog, som har som mål å sette de foregående artiklene inn i en større sammenheng i forhold til spørsmål om profesjonsutvikling. I artiklene fra de ulike arenaene vil det være en utdyping av begrepet karriereveiledning som er knyttet til målgruppen og sammenhengen veiledningen finner sted i. Bakgrunnen for det er at karriereveiledning kan arte seg noe ulikt avhengig av konteksten, formatet og målgruppen. Men selv om forståelsen av hva karriereveiledning er kan variere på de ulike arenaene, er det et sentralt poeng i denne boken at kjernen i karriereveiledning er den samme. Derfor vil vi i det følgende forsøke å sirkle inn en forståelse av hva karriereveiledning er.

Hva er karriereveiledning? Et startpunkt for en forståelse av hva karriereveiledning er, kan være å gjøre en distinksjon mellom et bredt og et smalt perspektiv på karriereveiledning.11 Det brede perspektivet inkluderer alle de organiserte aktivitetene som bidrar til å øke et individs kunnskaper og ferdigheter på området som omhandler karriere og arbeidsliv. Det kan for eksempel være karrieredager, jobbsøkerkurs, arbeidsutplassering, undervisning og lignende. OECD bruker i sin definisjon av karriereveiledning det brede perspektivet: 11 Dette skillet er basert på Gunnel Lindhs begrep «vägledning i snäv och vid bemärkelse» (Lindh, 1997, s. 4–5). Vi har valgt å bruke begrepet «bredt og smalt perspektiv» på veiledning.

Karriereveil.indd 19

02.09.11 14.18

Ingjerd Espolin Gaarder og Tonje Foosnæs Gravås

Career guidance refers to services and activities intended to assist individuals, of any age and at any point throughout their lives, to make educational, training and occupational choices and to manage their careers. Such services may be found in schools, universities and colleges, in training institutions, in public employment services, in the workplace, in the voluntary or community sector and in the private sector. The activities may take place on an individual or group basis, and may be face-to-face or at a distance (including help lines and webbased services). They include career information provision (in print, ICT-based and other forms), assessment and self-assessment tools, counselling interviews, career education programmes (to help individuals develop their self awareness, opportunity awareness, and career management skills), taster programmes (to sample options before choosing them), work search programmes, and transition services. (OECD, 2004, s. 10.)

Det smale perspektivet på karriereveiledning fokuserer bare på selve karriereveiledningssamtalen mellom en veileder og en veisøker. Artiklene i boken gir en kort beskrivelse av karriereveiledningsaktiviteten på arenaen sett i et bredt perspektiv, men fokuset er på selve veiledningssamtalen. Det smale perspektivet på karriereveiledning ligger altså til grunn for denne boken. Det er ikke nødvendigvis enkelt å formulere presist hva karriereveiledning er, selv om vi holder det brede perspektivet utenfor, som i vårt tilfelle. Mange har forsøkt, men det er ennå ikke etablert noen felles, enhetlig definisjon verken i Norge eller internasjonalt. Det er vanskelig å formulere en definisjon som er dekkende, mye fordi karriereveiledning kan ha ulikt fokus i ulike settinger. I en bok som denne vil det likevel være klargjørende å ta utgangspunkt i en definisjon, og vi har da valgt å definere karriereveiledning som profesjonelle, individuelle samtaler mellom en veileder og en veisøker om karriererelaterte spørsmål, med den hensikt å bidra til å styrke veisøkers refleksjon, motivasjon og ferdigheter til å håndtere egen karriere. Denne definisjonen er formulert på grunnlag av en tankegang om at det er tre elementer som kjennetegner veiledning. Kaare Skagen sier i sin bok I veiledningens landskap at veiledning er en virksomhet som «består både av et saksforhold og av en relasjon» (Skagen, 2004, s. 18). Saksforholdet i vår definisjon er karriererelaterte spørsmål, og relasjonen er åpenbart den mellom veilederen og veisøkeren. En slik samtale må også ha en hensikt som er kjent både for veilederen og veisøkeren. Sidsel Tveiten12 inkluderer en klar hensikt i sin definisjon. Veiledning er

12 Tveiten skriver med utgangspunkt i faglig, pedagogisk veiledning av studenter og fagutøvere, men behandler også veiledning mer generelt.

Karriereveil.indd 20

02.09.11 14.18

Kapittel 1 Introduksjon: Hva er karriereveiledning?

(…) en formell, relasjonell og pedagogisk istandsettingsprosess som har til hensikt at fokuspersonens mestringskompetanse styrkes gjennom en dialog basert på kunnskap og humanistiske verdier (Tveiten, 2008, s. 19).

I vår definisjon av karriereveiledning er hensikten relatert til de ferdighetene, den innsikten og den motivasjonen veisøkeren trenger i sin situasjon. En definisjon skal tydeliggjøre hva som skiller en profesjonell karriereveiledningssamtale fra andre samtaler om jobb og karriere. For å klargjøre hva vi legger i karriereveiledning med denne definisjonen, hva slags aktivitet det er, for hvem og med hvilken hensikt, vil vi i det videre ta for oss de enkelte delene av definisjonen etter tur. Dette åpner for en refleksjon over sentrale faglige spørsmål knyttet til karriereveiledning, samtidig som det synliggjør hvordan karriereveiledning står i relasjon til andre veiledningstradisjoner.

Profesjonelle Et gjennomgående tema i denne boken er hva det vil si å være profesjonell. Både artiklene fra praksisfeltet og de mer overordnede artiklene berører på ulike måter spørsmål som er knyttet til profesjonalitet. En profesjonell karriereveiledningssamtale skiller seg fra andre, mer uformelle samtaler om jobb og karriere som vi kan ha med venner og familie eller andre. En vesentlig forskjell er at en profesjonell veiledningssamtale foregår i en formell ramme, for eksempel på en skole eller i et karrieresenter, og institusjonen gir veilederen legitimitet til å veilede. På den måten eksisterer det en form for «kontrakt» mellom veilederen og veisøkeren i betydningen en felles forståelse av hva som er veiledningens saksforhold og hensikt. Denne kontrakten er i noen tilfeller formalisert og kanskje skrevet ned og undertegnet av begge partene, mens den i andre sammenhenger er underforstått. Det er veilederen som har ansvaret for at samtalen holder seg innenfor rammene av kontrakten. En annen viktig forskjell mellom en profesjonell og en mer uformell samtale, er at det stilles visse krav til veilederens kompetanse. For det første må veilederen ha tilstrekkelige veiledningsferdigheter, hun eller han må med andre ord ha kompetanse i å lede et veiledningsforløp. Veilederen må videre ha kunnskaper om saksforholdet, det vil si om blant annet karriereutvikling, arbeidslivet og jobbsøkingsteknikker. Profesjonalitet innebærer også en tydelig rolle forståelse, i betydningen å vite hva ens oppgave er eller ikke er i relasjonen. En forutsetning for å kunne si at veiledningen er profesjonelt utført er i tillegg at veilederen har etisk kompetanse, det vil si at vedkommende har trening i å håndtere etiske utfordringer som er knyttet til karriereveiledningen. Et ideal for en profesjonell veileder er å kunne bevege seg på tre nivåer: Veilederen må ha

Karriereveil.indd 21

02.09.11 14.18

Ingjerd Espolin Gaarder og Tonje Foosnæs Gravås

faglige og teoretiske kunnskaper, erfaring med praktisk utøvelse og evne til å reflektere over samspillet mellom teori og praksis.

individuelle I sammenhenger der karriereaktiviteter foregår, kan det også foregå veiledning i kurssettinger og mindre grupper. Slik veiledning vil kunne gi stort utbytte for deltagerne, men i denne boken og i vår definisjon er det den individuelle samtalen som står i fokus. Når det veiledes i en gruppesammenheng, vil det være til dels andre metodikker og utfordringer som gjør seg gjeldende enn ved individuelle samtaler. Samtidig er det en kjensgjerning at mange spørsmål krever en individuell tilnærming for å kunne håndteres på en hensiktsmessig og etisk forsvarlig måte.

samtaler mellom en veileder og en veisøker Vi definerer altså karriereveiledning som individuelle samtaler mellom en veileder og veisøker. Veilederen og veisøkeren innehar ulike roller i en karriereveiledning. Som vi har vært inne på, er veileder den profesjonelle parten, og har ansvaret for samtalen og prosessen. Eierskap til spørsmålene som veiledningen skal handle om at ansvaret for eget liv og utvikling, ligger hos veisøkeren. Definisjonen tydeliggjør at veisøkeren er den personen som skal være i fokus i samtalen, og at samtalen finner sted til veisøkerens beste.13 Tveiten påpeker at veisøkeren selv har «de beste forutsetninger for å finne den veien som er riktig for henne» (Tveiten, 2008, s. 21). Et slikt syn er basert på humanistiske verdier, som respekt, ansvar, likeverd og et positivt syn på menneskets muligheter og evne til å ta ansvar. Veiledning skjer altså ut fra premisset om at veisøker har disse mulighetene og evnene, selv om situasjonen ikke alltid er så entydig i hver enkelt veiledningssituasjon.14 Rollen som veileder vil for eksempel kunne arte seg ganske forskjellig ved karriereveiledning av 19-åringer som skal velge utdannelse sammenlignet med godt voksne arbeidstagere som ønsker å skifte karriere. Ut fra dette blir det svært aktuelt for veilederen å reflektere over hvilken plass informasjonsformidling15 og rådgivning skal ha i en veiledningssamtale. Å gi råd og formidle informasjon kan være en naturlig del av en veiledningssamtale, så lenge veilederne er seg bevisst når de gjør hva. Enkelte spørsmål 13 Jf. tittelen på en bok om veiledning og etikk: Til den annens beste (Botnen Eide, 2008). 14 For en grundigere behandling av dette temaet, se for eksempel Johannesen, Kokkersvold & Vedeler (1994); Egan (2002); Jørgensen (2004) Botnen Eide (2008) og Tveiten (2008). 15 Med «informasjonsformidling» mener vi her langt på vei det samme som andre kaller «kunnskapsoverføring» (for eksempel Skagen, 2004) eller «undervisning» (for eksempel Tveiten, 2008).

Karriereveil.indd 22

02.09.11 14.18

Kapittel 1 Introduksjon: Hva er karriereveiledning?

kan de gi råd om, andre bør de unngå å gi til kjenne en bestemt mening om. I karriereveiledning kan det for eksempel være greit å gi råd om hvordan man setter opp en CV eller gjør research på arbeidsmarkedet, men veilederen bør styre unna råd i spørsmål om hva en veisøker bør satse på i sin videre karriere, eller hva veisøkeren «passer til». En veileder skal med andre ord ikke overta ansvaret for valg som det bare er veisøkeren som kan ta. Et aktuelt spørsmål for veilederen å reflektere over, er: Hvem blir jeg når jeg gir råd og formidler kunnskap under samtalen, og hvem blir veisøkeren? Hvis veilederen under samtalen først og fremst tar rollen som ekspert, får veisøkeren rollen som passiv mottager av kunnskap og råd. Informasjonsformidling og råd har en naturlig plass i veiledning, men veiledning kjennetegnes av at det er en dialog, ikke en monolog. Flere av artikkelforfatterne reflekterer over rollen til veilederen og fremholder behovet for denne typen bevissthet.

om karriererelaterte spørsmål Karriereveiledning er veiledning der saksforholdet altså er karriererelaterte spørsmål. Hva ligger i ordet karriere? Og hva kan vi si er karriererelatert? Karriere er et begrep mange har et forhold til og som kan gi mange assosiasjoner. Mange forbinder ordet med strebing mot toppen, posisjonering eller høy status i arbeidslivet. Vår bruk av ordet er mer i tråd med dets opprinnelse. Ordet har forbindelse med de latinske ordene carrus (vogn) og cararia (vei eller spor) og har vært brukt i engelsk i et par hundre år i betydningen retning på et arbeidsliv.16 Ut fra det kan vi si at alle mennesker har en karriere også om de ikke er i jobb kontinuerlig eller på full tid. Hva kan vi så si er karriererelatert? Som vi skal se i denne boken, er det svært mye som kan falle inn under denne betegnelsen, og hva som er i fokus i samtalen vil variere avhengig av hvilken arena vi er på og i hvilken fase av veiledningsprosessen vi befinner oss i. Karriererelaterte spørsmål kan dels være konkrete spørsmål, for eksempel om hvordan en viss bransje er i ferd med å utvikle seg, eller hvordan man kvalifiserer seg til en jobb som naturforvalter. Dette vil ofte være spørsmål det er mulig å finne konkrete, faktabaserte svar på. Men karriererelaterte spørsmål kan også være mer komplekse temaer som utdanningsvalg, jobbvalg i forhold til livsfase eller håndtering av en nedbanningssituasjon enkelte har havnet i. Mange veiledere erfarer at en veiledning som kan starte med et ganske konkret spørsmål, kan utvikle seg til å bli en samtale som handler om viktige og grunnleggende spørsmål i dette menneskets liv. Karriererelaterte spørsmål inkluderer derfor noen ganger også eksistensielle temaer. Men karriereveiledning er ikke terapi, og saksforholdet samtalene 16 www.etymonline.com – Online Etymology Dictionary.

Karriereveil.indd 23

02.09.11 14.18

Ingjerd Espolin Gaarder og Tonje Foosnæs Gravås

omhandler er ikke primært følelsemessige vansker, kriser eller angsttilstander. Som en av artikkelforfatterne påpeker, er det viktig at veilederen tar ansvar for å holde fokus i samtalen og lede den inn på sporet dersom den går over til bare å dreie seg om andre temaer.17

med den hensikt å bidra til å styrke Dette bringer oss over på hva som er hensikten med en karriereveiledning. Hva er det meningen samtalen skal resultere i? European Centre for the Development of Vocational Training (Cedefop) definerte i 2003 karriereveiledning som en aktivitet som: Enables individuals to become aware of their personal characteristics and to develop these in view of the choices that have to be made in education, training, and work, in all the different stages of their lives, where the development of the individual goes hand in hand with the responsibilities towards the community. (Sultana, 2003, s. 27.)

Som vi ser er dette en definisjon som ser på karriereveiledning ut fra det brede perspektivet, og ikke bare fokuserer på samtalen. Det som er interessant å merke seg er at inkludert i definisjonen er den forventede effekten: Veisøkeren skal bli mer i stand til å bli klar over sine personlige ferdigheter og utvikle disse i lys av valgene som må tas. I vår definisjon er vi mer opptatt av hva som er hensikten med veiledningen ut fra den erkjennelsen at selv en svært profesjonelt utført karriereveiledning ikke alltid bidrar med det som er et ønsket utbytte. Det er like fullt en karriereveiledning. Det som skiller den fra en hvilken som helst tilfeldig samtale om karriererelaterte spørsmål, er blant annet at samtalen har en hensikt som er kjent for både veisøkeren og veilederen. Som vi påpekte i begynnelsen av denne artikkelen, er karriereveiledning en aktivitet i skjæringspunktet mellom samfunnsmessig nytte og individuell betydning. Veiledningssamtalene foregår på ulike arenaer i samfunnet, og den enkelte konteksten gir ulike føringer for hva som er de overordnede målene for karriereveiledningen. Er du karriereveileder i en attføringsbedrift, er målet til syvende og sist å kunne skrive veisøkeren ut av det tiltaket han eller hun er på fordi vedkommende har fått en jobb.18 I det siste året på videregående er et viktig mål for veiledningen at eleven skal søke om studieplass gjennom Samordna opptak innen tidsfristen. Og gjelder det karriereveiledning i omstillingsprosesser, vil målet som regel dreie seg om at veisøkeren skal finne en ny 17 Se Markman, s. 162–177. 18 Ref. tiltaket «Arbeid med Bistand» som blir drøftet i artikkelen Veilederen som endrings agent, s. 135–160.

Karriereveil.indd 24

02.09.11 14.18

Kapittel 1 Introduksjon: Hva er karriereveiledning?

jobb eksternt eller eventuelt internt i virksomheten. Disse målene er mer eller mindre uttalte rammer for samtalene og kan sies å være definert av dem som tilbyr veiledningen. I vår definisjon er det imidlertid den individuelle betydningen som er fremhevet som samtalens hensikt. Som veiledere arbeider vi ofte i bevisstheten om denne doble «bestillingen» – det jeg gjør skal helst ha verdi både for samfunnet og for individet. Det er likevel helt nødvendig at veilederen vet hvor hans eller hennes primære lojalitet ligger. Den vil alltid måtte ligge hos veisøkeren dersom veiledningen skal være etisk forsvarlig.19 Vi har valgt å bruke formuleringen bidra til å styrke i vår definisjon. Det er basert på det vi mener er en helt nødvendig ydmykhet i forhold til kompleksiteten i menneskers liv, og hvordan karriereutvikling skjer. Karriereveiledning kan åpenbart ikke alene tilføre alt som trengs for å håndtere en karriere. En person kan likevel ha stort utbytte av en veiledning, og samtalen kan få avgjørende betydning for et menneske. I mange tilfeller vil ikke veilederen få vite hvilken betydning samtalen(e) fikk, eller hvilke konkrete resultater som kom ut av veiledningen. Hun eller han veileder ut fra en hensikt om å bidra til en positiv utvikling.

refleksjon, motivasjon og ferdigheter til å håndtere egen karriere Hensikten med karriereveiledningen er altså å styrke veisøkerens refleksjon, motivasjon og ferdigheter til å håndtere egen karriere. Formuleringen peker på at en person har behov for flere typer innsikt og kompetanse i forbindelse med sin egen karriereutvikling. Å styrke veisøkernes refleksjon handler i denne forbindelse i stor grad om å bidra til at veisøkerne får økt innsikt i vesentlige sider ved seg selv som er relevante i forhold til sin egen karriereutvikling. Det vil ofte bety refleksjon over hva de vil, hva de kan og hvem de er. Konkret i en veiledningssamtale kan det ta form av arbeid med karriereplanlegging, kompetansekartlegging og utforsking av personlige egenskaper, styrker og svakheter. Slike refleksjonsprosesser vil gjerne ha et sterkt fokus på motivasjon. Det er viktig for veilederen å lokke frem det veisøkeren liker, har lyst til og kanskje drømmer om å drive med. Ofte vil det være viktig å bistå veisøkeren med å finne frem til sine grunnleggende ønsker for arbeidslivet for å oppnå økt bevissthet om hva som er viktig for vedkommende for å få et godt liv. Motivasjonen til å gjøre noe skal styrkes. Det vi ofte kaller «empowerment» er et viktig element i karriereveiledning. Handlingsdimensjonen, det vil si at veisøkeren faktisk begynner å handle i forhold til sin karriere, er viktig for veilederen å ivareta. I den forbindelse kan det være nyttig å ha fokus på veisøkerens selvforståelse. 19 Ref. artikkelen Karriereveiledning og etikk, s. 56–76.

Karriereveil.indd 25

02.09.11 14.18

Ingjerd Espolin Gaarder og Tonje Foosnæs Gravås

Vi snakker ofte om to typer selvforståelse, som vi kan betegne som henholdsvis brikke og aktør (Nygård, 1993). Å se på seg selv som en brikke vil si at den enkelte har liten tro på at han eller hun selv kan påvirke sin situasjon, for eksempel på arbeidsmarkedet. Personen ser først og fremst på seg selv som en som er styrt av utenforliggende omstendigheter. Dette fører til en passiv holdning til egen utvikling og muligheter. Den som ser på seg selv som en aktør har en helt annen selvforståelse. Personen har tro på at hun eller han er i stand til å endre både seg selv og omstendighetene, ta grep og utvikle seg videre. I mange veiledningssamtaler må veilederen utfordre en selvforståelse som kan være for passiv og statisk og forsøke å bidra til at veisøkeren finner frem til hva hun har lyst til og får tro på at det er mulig å gjennomføre en endring. Men dette er selvfølgelig ikke enkle spørsmål. Selvforståelse, motivasjon og tro på at du kan få til noe er i stor grad knyttet til det emosjonelle, og endringsprosesser på dette området kan ta tid. Veiledningssamtaler om motivasjon vil også ofte ta opp temaer som identitet, tilhørighet, livsfase, verdier og holdninger. Motivasjon har naturligvis også sammenheng med hvilke muligheter den enkelte får øye på, og vi knytter derfor ofte dette temaet til en utforsking av arbeidsmarkedet og ulike forestillinger om karriere. Ferdigheter til å håndtere egen karriere er det siste leddet i setningen. En overordnet målsetning for karriereveiledning er å bidra til å utvikle det som i engelsk terminologi gjerne kalles «Career Management Skills» (CMS).20 Målsetningen er altså noe mer enn bare å bistå veisøkeren i å håndtere den aktuelle situasjonen her og nå. Målet er parallelt å bidra til at veisøkeren blir i stand til å vurdere og å ta valg i fremtidige karriererelaterte situasjoner. Bevissthet om egen motivasjon, kompetanse og personlige egenskaper er i så måte sentrale ferdigheter fordi disse områdene er kjernen i alle karrierespørsmål. I denne sammenhengen rommer begrepet ferdigheter også konkrete jobbsøkingsferdigheter. Dette inkluderer innsikt i alt fra hvordan en god CV settes opp eller hva en personlighetstest er til hvordan den enkelte tar i bruk sitt nettverk eller presenterer seg på jobbintervju. Å bidra til at veisøkeren blir flinkere til å utforske muligheter på arbeidsmarkedet og kommunisere sin kompetanse, skriftlig og muntlig og i flere sjangre, vil som regel også stå sentralt. Denne definisjonen sier altså hva vi forstår med karriereveiledning. De ulike artiklene i denne boken forholder seg ikke nødvendigvis strengt til denne definisjonen. Flere av forfatterne berører spørsmålet om hva karriereveiledning er, og reflekterer over det i relasjon til den konteksten veiledningen foregår i. Til slutt i denne introduksjonen følger en kort presentasjon av alle artiklene. 20 Mer om CMS, samt en beskrivelse av den europeiske satsingen på veiledning med det formål å bidra til at befolkningen tilegner seg denne typen ferdigheter, se ELGPN-rapporten Lifelong Guidance Policies: Work in Progress. A report on the work of the European Lifelong Guidance Policy Network 2008–10. En norsk oversettelse av «career management skills» kan være karrierehåndteringsferdigheter.

Karriereveil.indd 26

02.09.11 14.18

Kapittel 1 Introduksjon: Hva er karriereveiledning?

Presentasjon av artiklene I den første artikkelen stilles spørsmålet: Trenger vi teoriene? Anders Lovén setter seg fore å belyse spenningsforholdet mellom teori og praksis i karriereveiledning. Han diskuterer hvordan en veileder kan håndtere dette spenningsforholdet og ser på hvordan veilederen kan og bør gjøre teorier til en produktiv og anvendbar del av sin veilederkompetanse og veiledergjerning. Han fremholder at det som kjennetegner en profesjonell veileder er innsikt i hvilke teorier veilederen har gjort til sine egne, og hvordan disse påvirker og spiller med i møtet med veisøkeren. Hans ideal er den reflekterende praktiker. Ved hjelp av eksempler på noen utvalgte karriere- og veiledningsteorier viser han også mer konkret hvordan disse kan være til hjelp for en karriereveileder i veiledningssamtaler. Lovén betrakter en karriereveileder som en balansekunstner og argumenterer i artikkelen også for at en veileder som bærer med seg en «ryggsekk» med teorier hun eller han har gjort til sine egne, kan dra nytte av disse i de utallige balansegangene vedkommende må håndtere som veileder. Artikkelen gir også et kort overblikk over noen av de sentrale strømningene innenfor veilednings- og karriereteori i et historisk perspektiv. I den neste artikkelen diskuterer Tonje F. Gravås etikk i relasjon til karriereveiledning. «Veiledning er en etisk handling» er et omdreiningspunkt, og hun peker på hvilket etisk ansvar som ligger i å inngå i profesjonelle samtaler om karriere og jobb, samtaler som kan få betydning for menneskenes valg og liv. I artikkelen peker forfatteren på hva som kan være etiske utfordringer i karriereveiledning og diskuterer videre hvordan en karriereveileder kan bli god til å håndtere disse i veiledning. Da blir det å ha etisk kompetanse viktig. Etisk kompetanse forstås som å ha kunnskap om etikk og bevissthet om etikkens plass i veiledning, samt trening i å reflektere over og håndtere etisk utfordrende situasjoner. Gravås fremhever at et fundament for etisk kompetanse er veilederens og veilederfellesskapets verdier, menneskesyn og rolleforståelse, og hun reflekterer over disse aspektene sett i forhold til etikk. En faktor som også kan ha betydning for karriereveiledningens etiske kvalitet, er hvorvidt man har et sett etiske retningslinjer å støtte seg på i veiledningsarbeidet. I artikkelen viser Gravås hvordan en bevisstgjøring om etikkens plass i veiledning kan føre til at man ser betydningen av å utarbeide egne etiske retningslinjer. Hun gir et eksempel på slike retningslinjer og argumenterer til slutt i artikkelen for hvor viktig det er at fagfeltet utvikler en form for felles tenkning om etikk, samt systemer for å sikre tilstrekkelig etisk kompetanse. Det er avgjørende for å sikre profesjonalitet og faglig kvalitet, hevder hun. Tord Reine har sin praksiserfaring fra videregående skole, I hans artikkel får leseren innblikk i karriereveiledning slik den foregår med elever i skolen.

Karriereveil.indd 27

02.09.11 14.18

Ingjerd Espolin Gaarder og Tonje Foosnæs Gravås

I tillegg til å gi en beskrivelse av sin veiledningsarena, forteller han historien om sin individuelle profesjonsutvikling og reflekterer over veien fra å være en uerfaren og usikker skolerådgiver til å bli en faglig trygg og erfaren karriereveileder. Artikkelens sentrale punkt er det som i særlig grad særpreger karriereveiledningssamtalene i skolen – den asymmetriske relasjonen mellom veilederen og veisøkeren, som i dette tilfellet er en elev. Han diskuterer dette ved å rette fokus mot veilederens rolleforståelse og praksis i møte med eleven. Han fremhever blant annet idealet om betingelsesløs positiv oppmerksomhet som en verdimessig plattform. Han peker i tillegg på nødvendigheten av å forstå hva slags samtale en karriereveiledning er når den holdes i en skolesammenheng der veilederen også har andre relasjoner til eleven. Han tematiserer den voksne veilederens trang til å gi råd og er tydelig på at det verken er etisk eller faglig riktig å ta en rolle som rådgiver. Han reflekterer også over utfordringene som er knyttet til å møte et ungt menneskes drømmer, og gir eksempler på hvordan han håndterer den krevende balansegangen mellom å ta drømmer på alvor og samtidig realitetsorientere eleven slik at han eller hun kan jobbe videre med denne drømmen på en konstruktiv måte. Hvordan kan en veileder møte veisøkeren både i forhold til de konkrete spørsmålene hun eller han kommer med, samtidig som veilederen klarer å håndtere de mer komplekse spørsmålene som angår personens liv og karriere på lengre sikt? spør Ingjerd E. Gaarder i den neste artikkelen. Hun stiller opp som et ideal for god veiledning å klare å balansere disse to dimensjonene og reflekterer over hvilke utfordringer som er knyttet til dette når man veileder i et timeformat, slik man gjør på Karrieresenteret ved Universitetet i Oslo. I artikkelen viser hun hvordan målene de har satt seg for veiledningen av sin brukergruppe, som er nyutdannede studenter, har preget utformingen av den veiledningsformen og de grepene veilederne ved senteret bruker. Med et overordnet mål om å bidra til «Career Management Skills», det vil si å sette kandidatene i stand til å ta ansvar for sin egen karriere på lang sikt, har de utformet ulike grep som søker å bidra til dette. I artikkelen gir Gaarder flere eksempler på slike grep og viser hvordan de kan fungere både som bidrag til øke veisøkerens karriereferdigheter, samtidig som de kan ivareta de mer konkrete spørsmålene studentene kommer med. Et mål for veiledningen er å håndtere både det konkrete og det komplekse, og Gaarder bidrar med en beskrivelse av hvordan veilederne gjennom valg av tilnærming og grep i veiledningen kan komme i nærheten av det. Hun reflekterer også over hvilke utfordringer som kan være knyttet til dette. Hvordan kan karriereveiledning bidra til at de som søker veiledning blir aktive og kompetente velgere i forhold til egen karriereutvikling? Og hva skiller den profesjonelle karriereveiledningssamtalen fra andre gode, men mer tilfeldige samtaler om karriereutvikling? Dette er de to sentrale spørsmålene i den

Karriereveil.indd 28

02.09.11 14.18

Kapittel 1 Introduksjon: Hva er karriereveiledning?

neste artikkelen. Den er skrevet av tre veiledere, Kjersti Isachsen, Tone Vassbotn og Heidi Sønstebø, med sin praksiserfaring fra Karrieresenter Telemark. Artikkelen fokuserer på karriereveilederen som prosessleder. Forfatterne hevder at en forutsetning for at en karriereveiledning skal bli nyttig i betydningen at veisøkeren blir mer aktiv og kompetent i forhold til sin egen karriereutvikling, er at karriereveilederen tar autoritet i rollen som profesjonell prosessleder. Artikkelen gir eksempler på og diskuterer hva som kan gi en slik prosess retning og fremdrift. Leseren får innblikk i hvordan veilederne ved Karrieresenter Telemark med utgangspunkt i veiledningsteorien Cognitive Information Processing (CIP) har utviklet et praktisk veiledningsverktøy for veiledningssamtalene som er tilpasset deres kontekst og brukergruppe. Det blir beskrevet hvordan dette verktøyet kan bidra til at veilederne evner å lede strukturerte samtaleprosesser. I tillegg reflekterer artikkelen over veilederens rolleforståelse og fremhever i den forbindelse tre sentrale balanseganger en karriereveileder må håndtere, som er balansegangen mellom informasjon og refleksjon, mellom å ta autoritet og være demokratisk og mellom refleksjon og handlingsfokus. Hva er utfordringene som er knyttet til karriereveiledning når den du veileder av ulike årsaker står utenfor det ordinære arbeidslivet? Karianne Nyheim Stray jobber i Masvo, en såkalt tiltaksarrangør som jobber på oppdrag fra NAV. Hun ønsker i artikkelen å vise hva som særpreger karriereveiledning brukt i en slik kontekst. Artikkelen tar utgangspunkt i tiltaket Arbeid med Bistand, et tiltak der målet er å få deltageren over i det ordinære arbeidslivet. Gjennom eksempler fra veiledningssamtaler mellom en jobbkonsulent og deltageren «Ellen» følger vi en veiledningsprosess over ca. et år, og eksemplene søker å belyse aktuelle spørsmål og illustrerer hvordan en veiledningsprosess i denne konteksten kan forløpe. Artikkelen diskuterer veilederens utfordringer i relasjon til tre aspekter som særpreger denne typen veiledning: Det at man veileder mennesker med helsebegrensninger, at man står i relasjonen over lang tid, og man må forholde seg til NAV som sin oppdragsgiver og kunde. Karriereveiledning i en tiltakssammenheng vil ofte handle om at veisøkeren må gjennom en prosess med reorientering og å jobbe med vilje til endring, og motivasjon blir helt sentralt i en slik veiledningskontekst. Et fokus i artikkelen er veilederens rolleforståelse, og den belyser noen av dilemmaene en tiltaksveileder kan stå overfor. Et dilemma er knyttet til ikke å ta på seg for mye ansvar for veisøkerens situasjon, å se at du ikke skal være «en ridder i andres liv», men behandle den andre som kompetent og ansvarlig for sin egen situasjon. Et annet dilemma er knyttet til å klare å holde en god balanse mellom nærhet og distanse når veiledningsprosessen går over såpass lang tid. Det er også dilemmaer knyttet til den doble lojaliteten. Veilederen må både forholde seg til deltagerens og NAVs ønsker og behov. Artikkelen bidrar også med noen refleksjoner over hvor viktig

Karriereveil.indd 29

02.09.11 14.18

Ingjerd Espolin Gaarder og Tonje Foosnæs Gravås

veilederens kompetansetrygghet er når det handler om å håndtere rollen som karriereveileder på en god måte. Noen ganger skjer det uforutsette ting i menneskers karrierer, som oppsigelser, kollektive nedbemanninger eller større omstillinger. Hvordan kan en karriereveileder bidra i en slik situasjon? Anne-Britt Markman har erfaring med karriereveiledning slik den arter seg når du har en konsulentrolle. Ved siden av å dele av sin erfaring med veiledning av mennesker i sårbare situasjoner og vise hvordan karriereveiledning kan være en fruktbar del av den endringen en person som har mistet jobben må gjennom, reflekterer artikkelen over hvordan det er å være veileder og hva som skal til for å håndtere en slik oppgave. Hun slår fast at å være veileder er krevende og stiller det utfordrende spørsmålet: Hva driver deg til å ville – og klare – å være veileder? Det er et spørsmål en veileder trenger å ha et aktivt forhold til. «Å være veileder er noe man må ville,» sier Markman. Når hun samtidig fremhever at en veileder er sitt eget viktigste verktøy, blir det å kjenne seg selv og hvordan du «virker som veileder» helt sentralt. Med utgangspunkt i dette gir hun også en beskrivelse av flere konkrete verktøy hun har god erfaring med å bruke. Hun ser på hvordan selve prosessen er et verktøy, hun fremholder metoder og egenskaper som å være lydhør, ha riktig perspektiv, bruke språk og spørsmål, være nysgjerrig, innta en undersøkende holdning og det å samtale om samtalen. Et credo for Markman er at å være profesjonell er å være klar over sine personlige styrker og svakheter i veiledningssituasjonen og hele tiden ønske å være i utvikling for å ville bli en bedre veileder. For å bli bedre trenger en karriereveileder også kunnskaper og teori. Markman sier at karriereveiledning står i en crossover-tradisjon på den måten at faget hviler på skuldrene til mange ulike fagtradisjoner, samtidig som faget inkluderer stadig nye tilgrensende metodikker og teorier. Markman er tilhenger av det hun kaller «det bevisste tyveri». Det vil si at en profesjonell veileder alltid er på jakt etter å utvikle seg og sin praksis og dermed trenger å være våken og interessert i ny kunnskap. Boken avsluttes med en epilog av Monika Nerland. Hun er forsker ved pedagogisk forskningsinstitutt ved Universitetet i Oslo og har ledet og deltatt i flere store prosjekter som er knyttet til studier av moderne profesjonsutviklingsprosesser i det norske samfunn. I epilogen bidrar hun med et blikk utenfra og ser med utgangspunkt i lesingen av artiklene i boken på karriereveiledningsfeltet i et profesjonsperspektiv. Hun gir leseren en kort innføring i hva profesjonsbegrepet er, gir et riss av hva som kjennetegner tradisjonelle profesjoner, men fokuset er på hvordan profesjonsbegrepet har utviklet seg i de siste årtiene. Hun peker på at vi har hatt en samfunnsutvikling som går i retning av at stadig flere ekspertgrupper vokser frem for å ta hånd om spesialiserte funksjoner, og at disse gruppene utvikler profesjonstrekk som ledd i sin etablering. Nerland bruker

Karriereveil.indd 30

02.09.11 14.18

Kapittel 1 Introduksjon: Hva er karriereveiledning?

dette perspektivet for å reflektere over om vi kan se at karriereveiledningsfeltet beveger seg i en slik retning. Hun observerer blant annet at feltet går i retning av mer strukturering, og at avklaringen av oppgaver og samfunnsmandat er blitt tydeligere. Hun peker også på at det er tendenser til styrking av en egen kunnskapsbase for karriereveiledere, en tydeliggjøring av begreper og metoder, en klargjøring av feltets etiske overbygning, samt større grad av refleksjon over teori og praksis. Hun konkluderer med at karriereveiledningsfeltet ikke er å betrakte som en avklart profesjon, men at «karriereveiledning fremstår som et felt under profesjonalisering, der man jobber med avgrensning, kunnskapsgrunnlag, forståelse av samfunnsmandat og plassering i forhold til statlige organer og klienter/veisøkere». Epilogen avsluttes med noen innspill fra Nerland til videre refleksjon over og utvikling av feltet.

Referanser Arbeidsdepartementet (2007). Stortingsmelding nr. 9 (2006–2007). Arbeid, velferd og inkludering. Oslo: Arbeidsdepartementet. Buland, T. mfl. (2010). Skolens rådgiving. På vei mot framtida? SINTEF Rapport A13861. Trondheim: SINTEF. Buland, T. mfl. (2011). På vei mot framtida – men i ulik fart. SINTEF Rapport A18112. Trondheim: SINTEF. De Botton, A. (2009). The pleasures and sorrows of work. London: Hamish Hamilton. Egan, G. (2002). Den kompetente vejleder. København: Rådet for uddannelsesog Erhvervsvejledning, RUE skriftserie. Eide, S. Botnen mfl. (2008). Til den andres beste. En bok om veiledningens etikk. Oslo: Gyldendal Akademisk. European Lifelong Guidance Policy Nettwork (2010). ELGPN – rapport. Lifelong Guidance Policies. A report on the work of the European Lifelong Guidance Policy Network 2008–10. Jyvãsylã: ELGPN. Feiring, M. & Helgesen, M.K. (2007). Karriereveiledning i Nordland. Evaluering av et forsøk. NIBR-rapport 2007:17. Oslo: Norsk institutt for byog regionforskning. Feiring, M. & Helgesen, M.K. (2007). Partnerskap for karriereveiledning. Kartlegging i tre fylker. NIBR-rapport 2007:18. Oslo: Norsk institutt for byog regionforskning. Hawkins, P. (1999). The Art of Building Windmills. Career Tactics for the 21st Century. The Graduate Intro Employment Unit.. Liverpool: University of Liverpool.

Karriereveil.indd 31

02.09.11 14.18

Ingjerd Espolin Gaarder og Tonje Foosnæs Gravås

Johannesen, E., Kokkersvold, E. & Vedeler, L. (1994). Rådgiving. Tradisjoner, teoretiske perspektiver og praksis. Oslo: Universitetsforlaget. Jørgensen, K.H. red., (2004). Karriereveiledning. En kort innføring i teori og praksis. Oslo: Unipub. Kunnskapsdepartementet (2010). Tildelingsbrev 2010 til Vox, tillegg 2: Etablering av enhet for nasjonal koordinering av karriereveiledning. Oslo: Kunnskapsdepartementet. Lindh, G. (1997). Samtalet i studie- och yrkesvägledningsprocessen. Stockholm: HLS Förlag. Nasjonalt fagorgan for kompetansepolitikk (2009). Vox-rapport. Nasjonalt fagorgan for karriereveiledning. Forslag til organisasjonsmodell, styringsform, mandat og ressursbehov. Oslo: Vox. Nygård, R. (1993). Aktør eller brikke? – om menneskers selvforståelse. Oslo: Ad Notam Gyldendal. OECD (2004). Career Guidance. A Handbook for Policy Makers. Paris: OECD. Skagen, K. (2004). I veiledningens landskap. Innføring i veiledning og rådgiving. Kristiansand: Høyskoleforlaget. Statistisk sentralbyrå (2009). Økonomiske analyser 1/2009. Oslo: Statistisk sentralbyrå. Stokke, M. & Nyhus, L. (2010). Partnerskap for karriereveiledning – en kartlegging og evaluering. Del 1. Østlandsforskning notat 12/2010. Lillehammer: Østlandsforskning. Sultana, R.G. (2003). Guidance Policies in a Knowledge Society. A Cedefop synthesis report. Tessaloniki: European Centre for the Development of Vocational Training (Cedefop). Tveiten, S. (2008). Veiledning – mer enn ord. Bergen: Fagbokforlaget.

Karriereveil.indd 32

02.09.11 14.18

Karriereveil.indd 2

ďťż

02.09.11 14.18

ISBN 8215014043 ISBN 978-82-15-01404-3

788215 014043

Karriereveiledning

TONJE FOOSNÆS GRAVÅS og INGJERD ESPOLIN GAARDER red.

Karriereveiledning