UNIVERSO CAPITAL HUMANO
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¿LE CONVIENE A TU EMPRESA?
Impulsar el progreso con lo mejor de las empresas 8.a EDICIÓN AGOSTO SEPTIEMBRE 2019
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¿QUÉ LE PREOCUPA A TU CEO?
30 ESTRATEGIAS PARA MEJORAR LA GESTIÓN DEL TALENTO
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2019
08 UNIVERSO CAPITAL HUMANO
ALTA DIRECCIÓN
$49.00
@ucapitalhumano
FUTURO DEL TRABAJO
AGOSTO-SEPTIEMBRE 2019
DE LOS MITOS A LA
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REALIDAD LABORAL 7/17/19 11:54 AM
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EDITORIAL
“MUCHO GUSTO MR. ROBOTO” Gerardo Esquivel Alatorre Editor de Universo Capital Humano
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l cine de ciencia ficción ha bosquejado desde hace décadas cómo sería la integración laboral y social entre el hombre y las máquinas. Metrópolis, Tiempos Modernos, Blade Runner, Inteligencia Artificial, Yo Robot, son sólo algunos ejemplos de cómo la industria cinematográfica ha abordado el tema. La pregunta es, estimado lector, ¿hasta dónde llegarán los avances tecnológicos que harán sustituibles algunas habilidades laborales del ser humano? Veamos. De acuerdo con estudios sobre el futuro del trabajo de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), hoy las labores industriales son realizadas por humanos en un 71% y 25% por las máquinas. Pero en un futuro no mayor a 10 años, 14% los empleos en este país podrían desaparecer debido a la automatización. En tanto, datos del Banco de México mencionan que en la industria agrícola 97% de los empleos estarían en riesgo, 84% en construcción, 90% en hotelería y en manufactura 85%, por mencionar algunas. ¿Qué hacer ante este panorama? La respuesta y solución puede estar en una palabra: capacitación. Expertos de la OCDE, como Paolo Falco y Roberto Martínez, coinciden en que gobierno y empresas deberán estar listos para crear las condiciones de entrenamiento y preparación entre
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las distintas generaciones que hoy interactúan en las empresas. “Asegurar que los robots suplantarán a todos o a la mayoría de los trabajos es una preocupación exagerada. Pero es un hecho que los cambios tecnológicos modificarán la competitividad de las empresas, por eso es urgente prevenir y preparar al personal”, subraya Falco. Otra voz autorizada en el tema es Klaus Schwab, presidente del World Economic Forum, ha insistido que si no se emprenden acciones directas y urgentes para manejar la transición y preparar una fuerza laboral con un set de habilidades a prueba del futuro, los gobiernos tendrán que enfrentar niveles mayores de desempleo y desigualdad. “Todas estas herramientas tecnológicas que existen ahora deben funcionar para servir al ser humano y no para que el humano se esclavice y dependa de ellas”, dice Schwab. Por ello, es momento de que empresas y empresarios de todos los sectores pongan en su agenda qué harán por sus compañías, por la gente que hoy labora y, sobre todo, por la que contratará en el futuro. Aunque quizá en algunos años ese candidato que asista a su entrevista de trabajo tendrá que decirle a su reclutador: “mucho gusto Mr. Roboto”.
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NÚMERO 08 AGOSTO-SEPTIEMBRE 2019
CEO
Raúl Beyruti Espinosa DIRECTOR GENERAL
Alejandro Ramos
DESARROLLO ORGANIZACIONAL S.XXI 58 ERA DIGITAL Y LA CLAVE DEL ÉXITO TENDENCIAS 60 ¿QUÉ LE PREOCUPA A TU CEO? INDUSTRIA 64 SECTOR ASEGURADOR LOS RETOS QUE VIENEN
DIRECTOR DE PROYECTOS ESTRATÉGICOS
Manuel Yáñez DIRECTORA EDITORIAL
Elizabeth Solís DIRECTOR DE COMUNICACIÓN CORPORATIVA
Alfredo Cedillo DIRECTOR DE CIRCULACIÓN
Omero Villafaña GERENTE DE PRODUCCIÓN
Elizabeth Ruvalcaba
DIRECTORA COMERCIAL
Karina Fernández DIRECTOR ESTRATEGIA DIGITAL COMERCIAL
Gustavo Herrera SUBDIRECTORA COMERCIAL 360
Alejandra Ostos SUPERVISORA ADMINISTRATIVA
Alejandra Cardoso
PROJECT MANAGER
Sandra González DISEÑADORA COMERCIAL
Pamela Lazcano
DIRECTOR MOBILE
Luis Angel Morales
ESPACIO IDC
68 LFT
¿CÓMO AHORA SE SOLUCIONARÁN LOS CONFLICTOS LABORALES?
VIAJES Y OTROS PLACERES 70 BINGEN, UNA MIRADA AL RIN ROMÁNTICO
30 1 EDITORIAL 4 VOCES RELEVANTES INFOGRAFÍA
5 HORAS LABORALES
20 30 ESTRATEGIAS
PARA MEJORAR TU GESTIÓN DE CH
26 LA RENTABILIDAD
DEL BUEN AMBIENTE DE TRABAJO
RANKING
8 GPTW
LOS MEJORES LUGARES PARA TRABAJAR LÍDERES
10 MAURICIO REYNOSO
“LA ESTRELLA DE UNA EMPRESA ES SU GENTE, NO RH”
14 MARÍA NOEL VAEZA
LA IGUALDAD DE GÉNERO ES UN BUEN NEGOCIO APRENDIZAJE
18 3 PUNTOS CIEGOS
AL NO PEDIR FEEDBACK
MEJORES PRÁCTICAS
46 10 ASPECTOS PARA PERFECCIONAR LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO
¿CUÁLES EMPRESAS SE ADAPTAN MEJOR?
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78 EL FUTURO YA
LABORALES SENCILLAS PERO DE GRAN VALOR
OPINIÓN
52 FOMENTAN DIVERSIDAD DE GÉNERO
Tel:
CARTÓN
80 EL CANDIDATO PERFECTO
50 PRESTACIONES
Gerardo Esquivel Alatorre gerardo.esquivel@ginmedia.com.mx EDITORA GRÁFICA
Carolina Davison CORRECTORA DE ESTILO
Susana Vázquez García FOTOGRAFÍA
Valente Romero BANCO DE IMÁGENES
Shutterstock
COLABORAN EN ESTA EDICIÓN:
Alejandra Marroquín, Arturo Reyes, Claudia Romero, Daniela Flores, Fátima Escobar, Gabriela Valadez, Gachuz Reyes, Hugo Gónzalez, Jorge Guevara, Keri Craig, Ligia Bang, Maribel Cano, Raciel Sosa, Sol Fuentes, Thomas Ogilvie, Víctor Esquivel CONCEPTO CREATIVO
HOJA POR HOJA 74 THOSE WHO INSPIRE: MEXICO HISTORIAS DE BUENOS MEXICANOS
NO ES MAÑANA
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suscripciones@ginmedia.com.mx
BUEN GUSTO 72 ANÓNIMO, COMER ENTRE CAMPOS ELÍSEOS Y POLANQUITO
EDITOR
TECNOEMPRESARIO
56 HUGO GONZÁLEZ GALLARDO
4431·5840
Carlos Colín
Universo Capital Humano es una publicación bimestral editada por Grupo Medios, S.A. de C.V. Dirección: Montecito No. 38, piso 40, oficina 16, col. Nápoles, Delegación Benito Juárez, C.P. 03810, Ciudad de México. Tel: 3872 2000. Editor responsable Raúl Antonio Beyruti Espinosa. Año 2, No. 08, Agosto-Septiembre 2019. Número de Certificado de Reserva ante el Instituto Nacional de Derecho de Autor 042018-032114224300-102. Número de Certificado de Licitud de Título y Contenido ante Comisión Calificada de Publicaciones y Revistas Ilustradas 17158. Impresa por Grupo Artgraph, Av. Peñuelas No. 15-D, Col. San Pedrito Peñuelas, Querétaro, Qro. C.P. 76148. Tel (442) 220 8969, 246 1734. Distribución controlada, Sanborns, S.A. de C.V., Lago Zurich no. 245 Edif. Presa Falcón Piso 7 Col. Granada Ampliación, C.P. 11529, Del. Miguel Hidalgo, CDMX. El contenido de los artículos firmados o las expresiones contenidas en estos, son responsabilidad exclusiva de su autor o de la persona que las haya realizado, sin que refleje la opinión de GINmedia sobre el tema tratado. Cuando se exprese la opinión de GINmedia se especificará claramente. Se prohíbe la reproducción de los artículos sin la previa autorización. La revista Universo Capital Humano no se hace responsable por las ofertas o contenidos de los anuncios publicados.
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VOCES RELEVANTES
Si quieres progresar, haz que progrese alguien más BOOKER T. WASHINGTON
El 90% del éxito se basa simplemente en insistir WOODY ALLEN
Del sufrimiento emergieron las almas más fuertes, el carácter sólido tiene cicatrices
Los dos guerreros más poderosos son la paciencia y el tiempo
KHALIL GIBRAN
LEON TOLSTOI
Tanto si crees que puedes hacerlo como si no, en los dos casos tienes razón HENRY FORD
La fuerza del equipo es cada miembro individual. La fuerza de cada miembro es el equipo
Muchas ideas crecen mejor cuando se trasplantan a otra mente diferente de la que surgieron OLIVER WENDELL HOLMES
PHIL JACKSON
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INFOGRAFÍA
MÁS TRABAJO, ¡PERO MENOS PRODUCTIVIDAD!
L
as brechas entre la productividad de México y países de ingresos altos se explican en gran parte por el sesgo entre los procesos laborales, la asignación de recursos y los incentivos al empleo formal y la innovación, de acuerdo con un estudio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE).
Redacción
MÉXICO
2,246*
ALEMANIA
1,371
COREA DEL SUR
FRANCIA
1,482
2,113 GRECIA
2,042
AUSTRALIA
1,665 CHILE
REINO UNIDO
1,988
1,674
RUSIA
1,978
TURQUÍA
1,832 ESTADOS UNIDOS
ESPAÑA
1,676
1,779 ITALIA
1,725 *Horas por año
JAPÓN
1,719
CANADÁ
1,691
LOS MEXICANOS TRABAJAN EN PROMEDIO:
• 467 horas
más que en Estados Unidos
más • 875 que en Alemania
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INDUSTRIA
RANKING 2019
¡SON EL MEJOR LUGAR PARA TRABAJAR! De acuerdo con la tradicional encuesta de Great Place To Work, estas son las empresas que lograron tal distinción Gabriela Valadez
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ño con año, empresas esperan conocer el prestigiado ranking “Los Mejores Lugares para Trabajar®”, organizado por la firma Great Place To Work® (GPTW). Esta herramienta de medición en buenas prácticas empresariales y transformación cultural es aplicada anualmente a más de 2 millones de colaboradores, en 5 mil 500 organizaciones en más de 60 países. En nuestro país, se aplica desde hace casi 20 años en sectores como servicios financieros y seguros, tecnologías de la información, manufactura y producción, hospitalidad y servicios
profesionales, entre otros; cabe destacar que este último es el que predomina en el listado con más de un 50% de organizaciones que pertenecen a dicho sector. ¿Qué se califica principalmente?: índices de confianza, orgullo de pertenencia, niveles de favorabilidad y satisfacción altos por parte de sus colaboradores, cultura forjada en la excelente relación entre líderes y colaboradores. El 80% de las organizaciones del ranking de este año se destaca por contar con atractivos planes de capacitación y desarrollo para sus colaboradores, lo que demuestra el fomento de culturas de crecimiento para forjar una permanencia dentro de cada organización. Asimismo, el ranking de esta edición indicó que una buena parte de las más de 500 categorías pertenece a la generación millennial y mantiene un promedio de antigüedad de cinco años, lo cual demuestra que se tiene un índice positivo de retención de talento donde se forja una cultura de lealtad basada en la alta confianza.
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Categorías premiadas:
ORGANIZACIONES DE
20 A 49
COLABORADORES:
1
Crowe - Gossler
2
Kronos de México
3
Stryker
4
4 Play Telecom
5
Jm Apoyamos Proyectos De Vida
ORGANIZACIONES DE
ORGANIZACIONES DE
500 A 5,000 COLABORADORES:
1
CISCO
2
Catalonia Hotels & Resorts
3
Grupo Ruba
4
Hilton
5
Fundación Teletón México, A.C.
50 A 500
COLABORADORES NACIONALES:
1
First Quality Chemicals S.A. de C.V.
2
ADsourcing Tlalpan
3
Desarrolladora y Operadora de Infraestructura de Oaxaca, S.A.P.I. de C.V.
4
Terminal de LNG de Altamira
5
Unified Networks
ORGANIZACIONES DE
MÁS DE 5,000 COLABORADORES:
1 ORGANIZACIONES DE
50 A 500
COLABORADORES MULTINACIONALES:
1
BASF Mexicana Sitio Puebla
2
Jafra Cosmetics
3
Mercado Libre
4
Dimension Data
5
Casa Sauza S. de R.L. de C.V.
Infonavit
2
Gentera
3
Posadas
4
DHL Express México
5
Karisma Hotels & Resorts Mexico
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LÍDERES
MAURICIO REYNOSO
CV
“LA ESTRELLA DE UNA EMPRESA ES SU GENTE, NO RH” El director de la Amedirh opina que es de vital importancia que recursos humanos se actualice ante cambios tecnológicos y laborales
Graduado con la máxima distinción como Bachelor of Arts in Organizational Psychology por la Universidad Iberoamericana (México), ha cursado un posgrado en Top Management en la escuela de negocios IPADE (México). También ha desarrollado una larga carrera como profesor en Gestión Estratégica, Gestión del Cambio y Desarrollo Organizacional.
Gerardo Esquivel Alatorre
¿
Qué es lo más importante para una empresa? La respuesta natural podría ser: la gente que la integra. Pero no siempre es así. A 72 años de la creación de la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), el organismo vive una nueva etapa bajo la dirección del catedrático Jorge Mauricio Reynoso, quien reconoce que a esa distancia de tiempo, el foco central sigue siendo ayudar a las empresas a crecer a través del talento. “Hay muchos retos por sortear en el tema de capital humano del siglo XXI, yo creo que uno de los principales es cómo los directivos van a aprovechar y hacer uso de los cambios tecnológicos que hoy tenemos”.
En ese sentido, entonces, ¿cómo definir a los recursos humanos del siglo XXI? Como la conjunción entre la gestión de talento, la tecnología, analítica de datos. La evolución se dirige cada vez más hacia el aprovechamiento del big data y la inteligencia artificial.
¿Qué opina acerca de que incluso debería dejar de nombrarse a esa área ‘recursos humanos’? Coincido. Muchas organizaciones la han renombrado, por ejemplo, ‘cultura y talento’, ‘capital humano’, ‘personas’, ‘desarrollo organizacional’ o simplemente ‘talento’.
ricana que en la Anáhuac. No sería extraño también encontrarlo en algún foro debatiendo este tipo de temas. En ellos, Reynoso ha mencionado que, en su opinión, el directivo de recursos humanos no puede ser la estrella que brille en una empresa. Si es así, son indicios que algo estaría mal.
¿Qué nuevas capacidades o habilidades deben tener los nuevos directores? Quien ahora tiene la responsabilidad de dirigir esa área debe evolucionar hacia nuevas competencias, por ejemplo, la capacidad de entender la parte financiera y tecnológica del negocio. Ser muy bueno en la relaciones interpersonales, pero sobre todo, debe ser un líder capaz de influir en todos los niveles jerárquicos.
¿Por qué el directivo de RH no es quien debe brillar? Un jefe mío decía que los recursos humanos son el oscuro firmamento en el cual brillan las estrellas, y las estrellas son la gente de la empresa, y ello incluye a los líderes (los jefes). La función de RH es facilitar y atender las necesidades que tienen los empleados. Si los líderes son la estrella de la organización ya estás del otro lado. Pero ojo, es un error pensar que RH va a crear un mundo feliz en la empresa, no somos vendedores de felicidad.
El director de RH no debe ser la estrella de la empresa
Una de las pasiones que más disfruta Mauricio Reynoso es dar clases. Temas de liderazgo y recursos humanos lo mismo en la Universidad Iberoame-
¿Y qué hay de aquellos directores que son porristas o cumplidores de caprichos de los dueños,
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La función de RH es facilitar y atender las necesidades que tienen los empleados. Si la gente y los líderes son la estrella de la organización ya estás del otro lado
donde incluso vox populi les llama ‘recursos inhumanos’? Hay algo que se llama Valentía Gerencial o Coraje Gerencial, es decir, que el directivo debe tener el suficiente carácter para decir cómo y cuál es la mejor forma de trabajar al dueño, qué le conviene más o en dónde se puede estar equivocando. Sí se puede lograr imponer ese estilo, pero requiere mucha experiencia y capacidad. Yo creo no debemos perder el foco del puesto, que es trabajar e implementar siempre los mejores valores en favor del empleado.
Has comentado sobre no etiquetar a los millennials, ¿cómo percibes el cambio generacional en las empresas, sobre todo con ellos? He dicho que no debemos etiquetar a los millennials ni a nadie. En cuanto tú pones una etiqueta, toda la carga informativa sobre esa persona va a ir con ese filtro y muchas veces te estás quitando la oportunidad de conocer a ese colaborador. Hay quien dice que todos los millennials son flojos, o que
van de trabajo en trabajo, pero yo digo que en cuanto uno de estos jóvenes sea madre o padre, verás si no le va a preocupar su estabilidad laboral. Mi propuesta es: date la oportunidad de conocerlos, de acompañarlos y también aprender de ellos. Otro ejemplo es que no porque un candidato tenga una maestría en una universidad privada y otro en una pública, uno será mejor que otro.
En otro orden de ideas, ¿control o flexibilidad? Aquí mi palabra favorita es: depende. Flexibilidad si la cultura y las características de la empresa te lo permiten o existe un nivel de madurez en la organización. Control cuando necesitas tener más disciplina. “Dejamos a los malos jefes, no a las empresas”
Otra frase muy mencionada y utilizada en foros y congresos de recursos humanos es: “las personas dejan a los malos jefes, no a las empresas”, con la cual también comulga Reynoso.
3 de 3 en RH según M. Reynoso ACIERTOS
1. Tener estrategias alineadas al crecimiento del capital humano. 2. Impregnar a la empresa de una cultura de liderazgo apoyada en el talento. 3. Escuchar al colaborador y tener propuesta de valor para sus diferentes necesidades.
ERRORES
1. No contar con planes de formación de líderes. 2. Enfocarte a procesos de recursos humanos sin considerar el entorno de negocio, naturaleza o su cultura. 3. No tener los suficientes medios o herramientas para asegurar que hay un match correcto entre el candidato y el perfil del puesto.
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LÍDERES
Reynoso suma a su trayectoria diversos premios, como el de Ejecutivo del Año 2015 en Recursos Humanos, concedido por la Mexican Association of HR Management.
De perfil: SU PRIMER TRABAJO:
Coordinador de capacitación en la Cervecería Moctezuma
MÚSICA FAVORITA:
Vangelis, Yanni, Bach y Vivaldi
PELÍCULAS FAVORITAS:
Cinema Paradiso, Perfume de mujer, Filadelfia y El Padrino
HOBBIES:
Tocar guitarra e ir al cine
LO QUE DISFRUTA MÁS DE LA VIDA:
Las buenas conversaciones
COLECCIONA:
Corchos de botellas vino
LE GUSTA VER EN TV:
Tenis y futbol, le va al América y al Real Madrid
DEPORTISTA FAVORITO:
Roger Federer
SE CONSIDERA:
Católico
LE GUSTARÍA CONOCER A:
Carlos Slim y Alondra de la Parra
UN PERSONAJE QUE LO HAYA IMPACTADO:
Juan Pablo II
COMIDA QUE DISFRUTA:
Queso, pan y vino
PERSONAJE DE FICCIÓN:
Bob Landon
SE DEFINE:
Accesible y relajado
ALGO QUE LE HACE FELIZ:
Dar clases y que un proyecto tenga éxito
UN LIBRO:
Los dragones del edén, de Carl Sagan
Ha trabajado en Coca Cola Company y Coca Cola Femsa, Mars México, Becton Dickinson & Co, Tyco, Chrysler y Cervecería Moctezuma.
Mauricio Reynoso
¿Cuál es su enfoque sobre ello?
Efectivamente, está comprobado que más allá de una buena o mala relación, se renuncia cuando la gente no tiene feedback, cuando no encuentra retroalimentación ni alguien que valore sus opiniones. Incluso simplemente que te reconozcan tu trabajo o las contribuciones que hagas por la empresa, sea cual sea. Un mal jefe generalmente es así. Por ello es importante formar buenos líderes que comprendan que su principal función es trabajar en equipo y desarrollar al talento.
En pocas palabras, ¿qué hace a un buen jefe o líder? Alguien con la capacidad de escuchar, ser humilde en su trato y ser humilde para aprender de otras personas. ¿Cómo ve el futuro del trabajo? Nos va a exigir mucho, sobre todo
una actualización constante. Hay carreras que hoy existen y ya no estarán en 10 o 20 años, y viceversa. Pero no es que se vayan acabar las oportunidades de trabajo, sino que debemos estar muy atentos a los cambios tecnológicos que hoy ya existen. Incluso, la optimización de procesos permitirá dedicar más tiempo a ayudar a crecer el negocio y consolidar una cultura que favorezca al talento.
Finalmente, Mauricio, ¿cuál es tu reto personal con Amedirh? Primeramente, construir sobre el legado de mi antecesor. Segundo, trabajar mucho por el país desde la asociación, ¿a qué me refiero?, directivos y empresas necesitan estar actualizados en la agenda laboral, por ejemplo, la nueva reforma, los sindicatos, el programa Jóvenes Construyendo el Futuro, el acercamiento con universidades. Hay mucho por trabajar.
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3 PUNTOS CIEGOS AL NO PEDIR FEEDBACK
APRENDIZAJE
Todos los días, una situación laboral pudo prevenirse si se hubiese entablado una conversación con el líder de área
LA MUJER JOVEN QUE NO QUERÍA VER LO QUE LA FRENABA
ALE MARROQUIN Consultora en imagen y especialista en personal branding, certificada por la Asociación Internacional de Consultores en Imagen @a_marroquin a_marroq alemarroquin.com
C
uando la gente se acerca a mí porque está teniendo problemas con sus objetivos y metas profesionales, tienden a tener un punto ciego en la mayoría de los casos. Tienden a justificar este freno profesional haciendo responsables a otras personas, situaciones o entornos. El mundo y la información están en constante cambio y tus conocimientos y la manera como enfrentas las cosas tienen
que estar al mismo nivel de estos cambios. Si tu meta es seguir creciendo en lo profesional, es importante que te mantengas actualizado porque de lo contrario, alguien más lo va a hacer primero que tú y es a quien le van a dar tu promoción, es quien va a conseguir el cliente primero, es quien va a llegar antes a conseguir objetivos, mientras tú continúas en el mismo lugar. Veamos entonces tres ejemplos muy apegados a lo que viven las empresas:
En una ocasión estuve platicando con una clienta bastante joven que me comentó que tenía muchas ganas de seguir creciendo en su puesto. Había un problema, su jefe no la tomaba en cuenta para ciertas juntas y ciertos proyectos. Me acuerdo verla frustrada, porque se apretaba la mano con tensión. Ella sentía en ese momento que la estaban haciendo a un lado. Cuando le pedí que me detallara más sobre esa situación, me dijo que su jefe le pedía que hablara más seguido y visitara mas frecuentemente a sus clientes. Sin embargo, eso no le parecía parte de su personalidad y prefería cumplir su trabajo evitando hacer estas visitas.
PUNTO CIEGO #1 Nunca se acercó a preguntarle a su jefe qué tan importante para seguir siendo promovida e incluida en proyectos, era que tuviera más contacto con clientes.
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EL GERENTE QUE NO RECONOCE SUS ÁREAS DE MEJORA
También está el gerente con 25 años de experiencia en su industria. Después de un error en un proyecto, fue cambiado a un área sin gente a su cargo, tenía que reportarle a un colega y trabajar con gente que antes le reportaba. En su mente, lo veía como un cambio estratégico, no lo sentía como una democión. Él estaba seguro de que lo que él había hecho todos estos años y la experiencia que tenía eran suficiente para seguir creciendo. Mencionó que no había pedido retroalimentación sobre su actuación a lo largo de su carrera profesional. Aunque sí estaba consciente de que se había cometido un error y que para que esto se solucionara lo cambiaron a otro puesto, no relacionó en ningún momento lo anterior con su desempeño. Lo único que no le gustaba del cambio, en su opinión, es que estaba batallando para poder comunicarse con sus nuevos colegas y jefes. Él ya había asumido que los demás se iban a sentir amenazados por él, ya que su experiencia de años lo distinguía.
PUNTO CIEGO #2 Este es muy peligroso, porque si no reconocemos en dónde tenemos áreas de mejora, es imposible que trabajemos en esos detalles que nos permitan seguir creciendo. Debemos estar abiertos a reconocer que no somos perfectos, que somos humanos y que en el tiempo nos atoramos en rutinas y zonas de confort. Los puntos ciegos nos impiden ver más allá, y frenan nuestro crecimiento profesional o nos pueden desbancar completamente.
Soluciones a los puntos ciegos Busca cuanto antes retroalimentación
EL DIRECTOR EXITOSO QUE OLVIDÓ LA HUMILDAD
Recientemente me topé con una persona que dirige un conglomerado y me platicó que tenía que liquidar a su director general. Nadie lo soportaba porque era muy autoritario. En diez años, no se había tomado tiempo de pasear por las líneas de producción y ver cómo funcionaban. Cada vez que una de sus cabezas de área presentaba números, le hacía mirada de “no hables de más” y solían mejor quedarse callados, le tenían terror. Se notaba cómo los tenía reprimidos. Cuando hablaron con él, comentó sorprendido que nunca en sus diez años, alguien había cuestionado su desempeño.
Pide información de tu desempeño
Apóyate en tus equipos
Mantente dispuesto a seguir aprendiendo
PUNTO CIEGO #3 Llámenle arrogancia, falta de humildad, de introspección o de revisar desde dentro cómo estás llevando tu liderazgo en tu empresa. Esto le costó su puesto directivo. El gran problema será que si no logras entender que hay espacio para mejorar, que aun con el tiempo que llevas trabajando hay que poner atención a tu gestión, a tu influencia en otros, a cómo eres percibido, esto puede provocar que caigas a la base desde la cima y tengas que empezar otra vez.
En la mayoría de las empresas aplican “Assessments 360”, aprende a interpretar lo que te dará mayor nivel y sé humilde para reconocer dónde tienes que esforzarte más. Los puntos ciegos que no contemplas, te pueden derribar. Es mejor usarlos a favor y de diferentes maneras. Te recomiendo que leas este artículo de Harvard Business Review: “What Good Feedback Really Looks Like”.
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APRENDIZAJE
30 ESTRATEGIAS
PARA MEJORAR TU GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO Es momento de ver a los candidatos como clientes internos y cuidar que su experiencia en la empresa sea extraordinaria
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oy como nunca, “el gran reto en México es mejorar nuestra cultura laboral poniendo al empleado en el centro de todo”, afirma Rogelio Salcedo, líder de Carrera para Mercer México. Expertos globales nos comparten en el marco del anterior 13 Congreso Internacional de Recursos Humanos, “Mejora la Gestión de tu Capital Humano”, cómo hacerlo para no ser una organización rebasada por la competencia.
Daniela Flores
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ROBERTO DE LA MORA Principal Business Development Amazon Web Services (AWS)
1.
TU CENTRO DEBE SER LA GENTE
“Nosotros contratamos constructores y luego los dejamos construir. Es gente alienada a principios de liderazgo con una obsesión por destacar al cliente y está inspirado para ganarse su confianza. En Amazon, es imposible que alguien llegue a ser un líder, si no primero es un ejemplo viviente de los principios de liderazgo de la compañía”.
2.
ES CULTURAL
“La innovación no es un tema de tecnología, es un tema de cultura y de organización, donde la tecnología es un habilitador, un factor crítico, sí, pero no es el único ni el más importante”.
3.
EL ESPÍRITU DE LA INNOVACIÓN
Una frase de Jeff Bezos es tratar de proporcionar herramientas para que la gente innove, persiga sus sueños y desate su creatividad. “¿Ustedes saben quién es el partner de tecnología de Mercado Libre? AWS. Tenemos arriba en la plataforma, en la misma que usamos, a nuestro principal competidor, y el 56% de lo que se vende en amazon.com no lo vende Amazon, lo venden otras compañías, individuos que se suben para vender. Nuestro secreto no está adentro, sino afuera en buscar cómo hacerle la vida fácil a los clientes”.
4.
TEN UNA INTENCIÓN CLARA
Pensar a largo plazo y tener clara la razón de tus acciones, si fallas no pasa nada, lo vuelves a intentar, pero “la intención y la falla son gemelos, si no hay intención siempre hay falla. El chiste es encontrar un método variable, rápido, chiquito y barato” en esa prueba y error.
5.
LOS TRES PILARES DE LOS NEGOCIOS
Aplica a cualquier negocio y son primordiales para la selección y preferencia del usuario o candidato. a. Valor. Nadie quiere pagar más por lo que podría pagar menos. b. Selección. Nadie quiere poco de dónde elegir. c. Conveniencia. Tienes que ser fácil de obtener. Con ello generas tráfico de clientes y cuando logras un buen flujo, mejoras cada vez más la experiencia del cliente. El objetivo principal debe ser mejorar esa experiencia.
6.
ENTRE TODOS RESOLVEMOS LOS PROBLEMAS
“Típicamente, su solución se les suele dejar a los directores, quienes son los que están más alejados de ellos. En Amazon, partimos los grandes problemas en pequeños pedazos y los llamamos primitivos, y creamos pequeños equipos de trabajo, les entregamos un pequeño presupuesto y un proveedor, y son libres de resolverlo”, después se miden sus resultados.
RACIEL SOSA Conferencista Internacional GINgroup
El secreto de la colaboración La suma del compromiso personal, que viene de dentro y tiene que ver con honrar tu palabra, crea un entorno de colaboración, y lo primero para lograrla es percibir una intención positiva. “Lo que mueve a un colaborador es lo que percibe de su líder o jefe. Si no leo una intención positiva, es probable que no colabore y entonces pasa como cuando te agarra un policía o un abogado: Todo lo que digas va a ser usado en tu contra, ¡mejor cállate!”
LA ECUACIÓN DE LA INNOVACIÓN
“Yo colaboro directamente en Great Place To Work® y en una pregunta decía: ¿Tu jefe tiene una intención positiva contigo? Y, el año pasado, la respuesta afirmativa fue de sólo el 37%. ¿Cuál es la técnica para que la gente quiera colaborar? ¡Que vea tu intención! No esperes a que se la imagine, ve y dísela, si le vas a dar retroalimentación sobre algún tema que empieza a estar fuera de control, dile: ‘Mi intención es ayudarte para que mejoremos resultados, mi intención es que crezcas y ganes más’”.
“Nosotros pensamos profundamente que la innovación en nuestra compañía es un producto de nuestros mecanismos y nuestros procesos”. 1. Toma el control. Sé tú el primer disruptivo; 2. Usa la tecnología para romper los problemas que tienes ahora; 3. “Cuando trates de ser disruptivo, sé disruptivo, después trata de ser eficiente, pero primero disruptivo. Cuando eres disruptivo, en general, la gente no te va a entender, pero te tiene que valer sombrilla, aunque si tienes los datos de un problema real, y el problema y el beneficio son grandes, tú sabes el por qué estás haciendo las cosas.
“Lo segundo es el respeto, cuando se pierde por el equipo el ambiente se intoxica. Y tercero, ahora que estamos en el punto en que hay muchas generaciones encontradas y la comunicación se vuelve muy complicada, es indispensable encontrar el propósito mutuo, que es la conjugación de intereses. Cosas que nos interesan a los dos. Hay que explorar hasta encontrarlas. La suma de estos tres aspectos, de forma casi irremediable, creará gente totalmente comprometida”.
7.
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APRENDIZAJE
8.
INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO
“Nosotros tenemos un departamento de investigación y desarrollo en cada sector, no en toda la empresa, y eso es muy diferente. Hacemos prototipos, creamos, no importa fallar, si fallamos es porque lo intentamos y ahora ya aprendimos”.
9.
LA FUENTE DE LA INNOVACIÓN ESTÁ DEL LADO DEL CLIENTE
“El core de la filosofía del trabajo en Amazon no tiene que ver con la tecnología, ni con lo que vendemos, y tampoco con hacer dinero; nuestra misión es ser la compañía más centrada en el cliente de todo el mundo, y cuando te sacas de encima esos compromisos típicos de la compañía, de crecer, hacer dinero, o ser rentable, el mercado te recompensa inmensamente. Creemos que la innovación está del lado del cliente. Cualquiera de nuestros representantes tiene derecho a parar la venta de cualquier producto en cualquier momento si detecta un defecto en el servicio al cliente o de función al cliente. Eso en algunas compañías es impensable”.
10.
CÓMO INNOVAR
“Cuando encontramos una oportunidad, le decimos a los colaboradores: 1. Escribe el press release, como si fueras a lanzar, es un nuevo producto, un nuevo servicio, imagina que vas a lanzarlo al público, ¿qué va a decir? 2. Escribe las preguntas que te va a hacer la prensa, tus clientes, tu competencia, los externos, tus socios de negocios. 3. Después escribe la interacción, la experiencia del usuario (learning journey) cuando llegue a la tienda, encuentra esos puntos de contacto y cómo podemos mejorarla, y es hasta entonces cuando nos ponemos a desarrollar un producto o servicio”. Si en Amazon alguien levanta la mano y dice: “Yo tengo una idea para mejorar la experiencia del usuario”, lo único que tiene que hacer es levantar la mano y tendrá tiempo para trabajar en ella.
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JORGE GURZA Líder de Industria Retail Google México
11. 12.
TEN UNA MISIÓN CLARA
Aterriza bien tu misión y que todos los colaboradores la hagan suya.
LA FLEXIBILIDAD EMPIEZA EN EL RECLUTAMIENTO
“Tú seleccionas a la gente correcta que va a poder utilizar la flexibilidad de la mejor manera, así no sólo no existe el abuso, sino que existe el compromiso de seguir sumando”. El proceso de reclutamiento puede durar, en promedio en Google, de 90 a 120 días.
13.
FOMENTA LA SOCIABILIDAD
Los espacios abiertos para socializar, como bares, son parte del ADN de Google, donde pueden convivir un ingeniero, un abogado, un publicista, un estratega, “porque seguramente de esta plática saldrá algo muy innovador”.
14.
TEN MENTALIDAD DE STARTUP
Falla rápido y aprende. “Nosotros, con 20 años en el mercado, con muchos productos; tener mentalidad de startup con 80 mil empleados a nivel mundial no es fácil, pero es algo que todavía estamos haciendo”.
15.
MEDIR, MEDIR Y MEDIR
En Google “tenemos una obsesión por medir todo lo que hacemos, medimos el éxito, el fracaso y el avance de nuestros empleados y proyectos. Tú no sabes si vas bien o mal si no lo tienes medido y no sabías qué esperabas en la salida”.
16.
COMPARTIR
“Las compañías en general no comparten la información. Hay una que sólo ve el CEO, información recortada que sólo ven los directores generales, y al final comparten con la gente que opera, un documento con tres datos que no sirven de mucho. En Google, la compañía confía en nosotros, no hay secretos. Compartir información puede generar ideas”.
17.
DATOS, NO OPINIONES
La mejor manera de tomar decisiones es con datos, porque si no están sobre la opinión de alguien, y ahí es cuando los empleados nos confundimos, porque “el creo va a durar hasta que cambien al director”.
18.
ÁBRETE A RECIBIR FEEDBACK
¿Qué tan acostumbrados estamos a dar o recibir feedback de nuestros equipos? En Google tenemos una frase: “Feedback is a gift”, porque tus resultados los trabajas y puedes medir tu progreso.
PILAR VALLEJO Directora de Recursos Humanos Walmart
Tribus, las nuevas estructuras organizacionales “Primero, debemos regresar a los básicos de RH que hoy no hemos logrado cumplir, nos hemos quedado en la parte administrativa, y después habría que ir a la actualización, por ejemplo, “los modelos tradicionales del organigrama jerárquico, verticales o matriciales, ya ni siquiera eso es suficiente. Hoy las estructuras tienen que ir por tribus, y no importa si todas las personas en ella no tienen la misma jerarquía, cada quien debe tener autonomía para poder tomar una decisión”. La piedra angular en esto es colaborar bidireccionalmente y en condiciones de igualdad: “no estamos en un pedestal superior, tú no estás atrayendo a un candidato, no le estás dando la oportunidad a una persona de trabajar, la persona te está dando su tiempo, te está escogiendo a ti, te está dando lo mejor de su talento, cuando identificas que no tienes que convencer ni tener amarrado a tu colaborador, entonces tenemos una relación simbiótica”.
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19.
APRENDIZAJE DEJA QUE TU EQUIPO INNOVE
“Deja que ellos mismos transformen cosas para la oficina, la verdad no se necesitan muchos recursos para hacer eso, que hagan conferencias entre ellos, pregúntate cómo hacemos que realmente se haga una comunidad, y a partir de ahí, transforma”.
20.
APRENDIZAJE CONTINUO
“En Google tenemos que certificarnos cada tres meses si queremos validar nuestro ascenso o rotación a otro país o a otra área”.
21.
EL GOOGLE WAY ES APLICABLE EN MÉXICO
“Totalmente, el tema es creer que las cosas funcionan así, cuando llegas a Google te dicen cómo se trabaja, qué esperan de ti, cómo te van a medir y lo tomas como tuyo, si no, sales”.
22.
ADOPTA EL 20% PROJECT
Fomenta que el 20% de tu jornada laboral lo puedas emplear en un proyecto de innovación que se presenta a la compañía, puede ser, o no, de la propia área del colaborador.
La gestión de talento humano lleva a los mejores empleados de la mano y los prepara para posiciones estratégicas de liderazgo
ANDRÉS PÉREZ MARTÍNEZ CEO Promoción Empresarial
23.
RECLUTA EQUIPOS DIVERSOS
Empresas líderes como Facebook o Netf lix le apuestan a la diversidad. En promedio, convergen en sus equipos: 25% indios, 25% asiáticos (chinos), 25% estadounidenses, y 25% pertenecen al resto del mundo, mexicanos tienen presencia en un 3%. Un equipo diverso, con ideas diferentes y antecedentes académicos, experiencias comunes y experiencias disímiles, enriquecen proyectos y aportan innovación.
24.
ATRAE TALENTO SIN PREJUICIOS
En estas empresas líderes, las vacantes se suben al portal de cada compañía (descripción y requisitos detallados). El candidato sigue un proceso digital para medir su IQ, hasta ahí su perfil es anónimo (sin conocer edad, sexo, raza o religión). Después se le encomienda un proyecto, y tras él, tiene lugar una entrevista presencial para conocer su calidad humana.
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27.
ABRE TU PÁGINA DE EMPLEO
Ten en cuenta que el 52% de los candidatos la visitan antes de acudir a entrevista. Asegúrate de tenerla y de responder en ella: 1. ¿Quién eres? 2. Como organización, ¿qué te hace diferente? 3. ¿Por qué tendrían que trabajar contigo? El 80% de los candidatos se retiran del proceso durante la inscripción, y el 60% se inscriben vía móvil. Ofertas y formularios hazlos responsive para que puedan inscribirse desde celular o tablet.
28.
TERESA MORALES VP Soluciones de Gestión de Personas Softland
25.
SOCIAL MEDIA RECRUITING
Nuevo paradigma en RH que crea un entorno de diálogo con una comunidad, con el fin de llegar a una audiencia de candidatos mucho mayor y permanecer conectados a través de las redes sociales. El 83% de los usuarios utilizan redes sociales para buscar empleo.
26.
INBOUND RECRUITING
Basado en el “embudo del marketing”. Es una innovadora tecnología de reclutamiento centrada en el candidato. Sus fases: al talento lo atraigo, lo convierto, lo contrato y lo enamoro. “Convierto ese talento en posibles visitas, cuando me visita me deja ver lo que quiere hacer, pero no sólo para que sea un empleado, lo que quiero es que se haga fan de la marca, que sea un embajador, ¿para qué? Para que me recomiende.
ELABORA VIDEOS
Como parte de tu plan de social media, alberga videos en tus redes y en tu página web. Cómo debe ser: su duración es de máximo un minuto, casero (sin excepción), dentro del espacio de trabajo con gente real, presentando la imagen de la compañía y explicando quién eres como empresa. Un gran consejo es abrir tu propio canal de YouTube con tu propio contenido sobre la experiencia de colaborar contigo.
29.
PON EN PRÁCTICA EL LEARNING JOURNEY
Se aplica para detectar la experiencia de aprendizaje en su ciclo de vida del colaborador, que comienza cuando éste entra en contacto con tu marca.
30.
MENSAJES AUTOMÁTICOS
Para contratar más rápido, gest iona todos los procesos en un solo sitio de forma colaborativa, utiliza chatbots para enviar respuestas automáticas, invita a tus candidatos a las ofertas con la que encajan. El 79% de los candidatos odia no recibir información después de inscribirse a una oferta. Incluso el 43% preferiría ser rechazado antes que no recibir ninguna información.
ANDRÉS PÉREZ MARTÍNEZ CEO Promoción Empresarial
Urgencias en RH Una de las tendencias globales que urge implantar en México es la flexibilidad laboral, “muchas compañías que hoy existen, pueden mañana ser rebasadas por la competencia porque no tienen política de flexibilidad laboral basada en un programa estratégico; es cierto que no es para todos los puestos y personas, pero la mayoría sí pueden estar sujetas a programas flexibles”. También “el proceso de capacitación, desde que una persona entra a la empresa, aprende y genera valor, debe acortarse, porque todos los ciclos de vida de las empresas se están acortando y, por lo tanto, no hay tiempo ni recursos suficientes para tardarse, desde que entra y genera valor real, tenemos que apoyarle con microlearning on the go y toda la enseñanza digital”. Por otro lado, fomentar la mentoría inversa, dado que hasta cinco generaciones ya están conviviendo en lo laboral, los líderes experimentados pueden ser mentores de la gente nueva, sobre todo en fortalezas como comunicación, liderazgo o negociación, y los jóvenes pueden enseñar a los baby boomers en aspectos digitales. Otro reto es fortalecer el liderazgo, “de todas las compañías con las que yo hablo, si tuvieran que seleccionar el único programa de capacitación dejarían el de liderazgo, porque un líder permea cultura, valores, programas, retos, organización, alto desempeño y asegura calidad”.
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EN PORTADA
FUTURO DEL TRABAJO
DE LOS MITOS
A LA
REALIDAD LABORAL Los cambios son inminentes, lo que hoy tiene algún valor, dentro de cinco años puede ser inútil, ¿está tu empresa y tus colaboradores listos para adaptarse a la cuarta revolución industrial? Daniela Flores
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Los cambios tecnológicos provocarán que en la siguiente década 32% de los trabajos cambien radicalmente, gobiernos y empresas deberán estar listos para crear las condiciones de capacitación entre las distintas generaciones PAOLO FALCO
Experto de la OCDE sobre el Futuro del Trabajo
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FUTURO DEL TRABAJO
L
a historia del cine ha mostrado una buena cantidad de cintas donde la propuesta central es la relación hombre-máquina. La automatización ha sido hilo conductor y el hombre ha tenido que verse subyugado bajo el régimen de los robots, los androides, las computadoras o la inteligencia artificial. Pero, ¿hasta dónde es ficción, un mito, o una realidad que se acerca cada vez más? En este aspecto, ¿cuál es el futuro del trabajo? Según el Foro Económico Mundial, en el mundo, el cambio en la división del trabajo, entre seres humanos, máquinas y algoritmos, puede desplazar 75 millones de puestos de trabajos actuales, pero ojo, puede ayudar a surgir 133 millones de nuevas plazas laborales. Entre ellas, analistas de datos, desarrolladores y especialistas digitales; aunque también se espera un crecimiento en posiciones basados en “humanos”, como servicio al cliente, profesionales de ventas y marketing, formación y desarrollo, cultura, y especialistas en desarrollo organizacional y gerentes de innovación. Hoy las labores industriales son realizadas por humanos en un 71%, y un 25% por las máquinas. En un futuro, se prevé que las actividades sean realizadas automáticamente, lo que cambiará estas
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TECNOLOGÍA Y VIDA LABORAL Para el año 2020, la mitad de la población mundial contará con acceso a internet, por lo que gran parte de las estrategias de comercialización, publicidad, administración y gestión serán mayoritariamente digitales. Con estos datos y los pronósticos de los expertos, las áreas con mayor futuro son la ciencia, la tecnología, ingenierías y las matemáticas.
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cifras alrededor de 55% y 42 por ciento, respectivamente.
Megatendencias globales
A nivel macro, cuando se habla del futuro del trabajo es necesario hablar de las megatendencias que ya están cambiando la forma en la que trabajamos, afirma Paolo Falco, economista del mercado laboral en la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). El cambio demográfico es una de ellas: “En México, vamos de un mundo del 2015, donde había más o menos 10 personas trabajando para cada individuo mayor de 65, y vamos a otro del 2050 donde sólo habrá tres personas trabajando por cada persona que tiene más de 65 años”, destaca Falco, lo que cambiará la producción industrial que necesitará esta sociedad. De hecho, se prevé que en México la población decrecerá a partir de 2050, a un ritmo no visto desde la Revolución Mexicana; en 2030, los adultos mayores de 60 representarán el 15% de la población, y para el 2050 serán el 22.9%, después se prevé que aumentará esa tendencia en casi 3.4 veces al cabo de los 35 años de la proyección, según datos del Consejo Nacional de Población (Conapo). Y la llegada de la automatización, la otra gran megatendencia, pondrá en riesgo el 14% de los trabajos dentro de 15 a 20 años. Y otro 32% cambiará radicalmente, es decir 46% de los empleos se verán afectados, junto con las modificaciones en las preferencias, los modelos de negocios y el tipo de contratos, según datos de la OCDE. ¿Cuál es la situación que se espera en México?, “lo que preocupa en México es que tiene el nivel de manufactura más alto del promedio de la OCDE, el desafío es que hay tecnologías que han desplazado a muchos trabajadores en Estados Unidos, en manufacturas muy similares a las que tiene hoy México”, aseguró Falco, bajo el reporte El futuro del Trabajo, Perspectivas de empleo OCDE 2019. Desde 2014, México ocupa el séptimo lugar mundial como potencia armadora. El sector manufacturero aporta 16.1% a la economía nacional. Según el INEGI, en 2018, el valor de la industria manufacturera equivalió a 7.3 billones de pesos. Tan sólo el sexenio pasado, del 2013 al 2018, el sector vivió un auge y su crecimiento fue de 17.9 por ciento.
Según la OCDE, “en los últimos 20 años, el empleo en la industria manufacturera disminuyó un 20%, mientras que aumentó un 27% en servicios. En México, el riesgo de automatización puede llegar a ser una preocupación importante, ya que el sector manufacturero representa 17% en la creación del empleo”, tres puntos por encima del promedio de los países pertenecientes a la organización, destaca Paolo Falco. De hecho, México se ubica como el séptimo país del mundo con más potencial de automatización, donde un 52% de los trabajos puede ser reemplazado por robots o inteligencia artificial, según McKinsey Global Institute, 2017. El tamaño de los cambios en México será radical. “Déjenme compartir algunos datos que me llaman la atención del reporte de la OCDE: en México, en la agricultura el 97% de los trabajos están en riesgo, en la hotelería el 90%, en la construcción el 85%, detalla Omar Estefan, director de Seguridad y Salud en el Trabajo en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social durante el evento.
La aparición de nuevas tecnologías siempre ha tenido un impacto en el mercado laboral, expertos coinciden en que lo que está por venir ni siquiera es comparable con lo que ocurrió en la Revolución Industrial
La educación de los colaboradores en México
Educativamente hablando, de cada 100 alumnos que ingresaron a la primaria en el 2001, sólo 24 egresaron de una licenciatura en 2018, es decir, “que existen en promedio unos 80 chicos que no van a tener las capacidades y las habilidades que requieren para competir”, afirma Carmen Rodríguez, directora general de Educación Superior Universitaria de la Secretaría de Educación Pública (SEP).
78% DE LOS ESTUDIANTES MEXICANOS no está interesado en la ciencia
50% DE LOS EGRESADOS eligió carreras que no están relacionadas con la ciencia, las cuales se volverán obsoletas debido a la automatización Fuente: Instituto Politécnico Nacional
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