Højtuddannede i sjællandske SMV’er - Status, gevinster & anbefalinger

Højtuddannede i sjællandske SMV’er STATUS, GEVINSTER OG ANBEFALINGER

DEN EUROPÆISKE UNION Den Europæiske Socialfond

Vi investerer i din fremtid

KOLOFON

Erhvervshus Sjælland Fulbyvej 15 4180 Sorø Tlf. 55 35 30 35 info@ehsj.dk

Højtuddannede i sjællandske SMV’er Status, gevinster og anbefalinger

Udarbejdet af Julie Tribler Bach, Lill Andersen og Kersti Maj Christensen Februar 2020 Layout: MilleArtDesign

For yderligere information kontakt Projektleder Julie Tribler Bach 53 72 71 01 eller jtb@ehsj.dk Chefkonsulent Lill Andersen 53 72 71 92 eller lia@ehsj.dk

FORORD På trods af gunstige konjunkturer og nærhed til hovedstaden, står erhvervslivet i Region Sjælland over for en række grundlæggende udfordringer. Disse udfordringer betyder bl.a., at der i Region Sjælland er en lav andel højvækstvirksomheder, lav produktivitet i service­erhvervene, lav digitaliseringsgrad, få virksomheder, der investerer i innovation, få eksportvirksomheder og lav eksportværdi. Derfor har Erhvervshus Sjælland i samarbejde med Akade­mikerne igangsat et 3-årigt projekt Kompetencer til Vækst, som er finansieret af EU’s Socialfond og Vækstforum Sjælland. Formålet med projektet er at imødegå de grundlæggende udfordringer og kickstarte SMV’ernes vækst gennem til­førsel af relevante, højtuddannede kompetencer. Projektet bidrager således til vækst i Region Sjælland ved at øge vidensniveauet i SMV’erne og skabe øget innovation, produktivitet og konkurrenceevne i hele regionen. En del af projektets formål er at øge SMV’ernes og de højtuddannedes interesse for samarbejde og beskrive de gevinster, SMV’erne kan opnå ved at ansætte højtuddannet arbejdskraft.

Analysen ”Højtuddannede i sjællandske SMV’er – status, gevinster og anbefalinger” giver en status på virksomhedernes anvendelse af højtuddannet arbejdskraft i Region Sjælland, benchmarker til anvendelsen af højtuddannede i de øvrige regioner, belyser årsagerne til regionale forskelle, beskriver den værdi, højtuddannet arbejdskraft kan give i SMV’erne og giver anbefalinger til, hvordan andelen af højtuddannede i SMV’erne kan øges.

DEFINITIONER Ufaglært: en ufaglært person har ikke anden form for uddannelse end den almene skolegang herunder evt. en gymnasial uddannelse. Vedkommende har hverken gennemgået en erhvervsuddannelse eller en videregående uddannelse.

Faglært: en faglært person har gennemgået en erhvervsfaglig uddannelse.

Ved højtuddannede forstås personer med en kort, mellemlang eller lang videregående uddannelse.

Små og mellemstore virksomheder (SMV’er) er iflg. Danmarks Statistiks definition virksomheder med færre end 250 fuldtidsansatte. Iflg. EU’s definition har en SMV færre end 250 ansatte og en omsætning på max 50 mio. euro eller en samlet balance på max 43 mio. euro.

SIDE 1

STATUS 17,3% af den arbejdskraft, som anvendes i virksomhederne i Region Sjælland, har en videregående uddannelse. Omkring 40% er hhv. faglært og ufaglært.

UDDANNELSE

ANTAL

TABEL 1

ANDEL

Uddannelsesmæssig

Ialt

Selvstændige

Lønmodtagere

baggrund for den arbejdskraft, der

Ufaglært

82.136

38,5%

28,9%

39,9%

Faglært

91.027

42,7%

49,2%

41,8%

Videregående uddannelse

36.805

17,3%

19,4%

17,0%

Kort videregående

11.324

5,3%

4,5%

5,4%

Mellemlang videregående

15.203

7,1%

8,5%

6,9%

Lang videregående

10.278

4,8%

6,4%

4,6%

3.236

1,5%

2,4%

1,4%

Uoplyst

Kilde: Danmarks Statistik, registerbaseret arbejdsstyrkestatistik.

I tabellen opgøres antal beskæftigede på arbejdssteder inden for alle brancher ekskl. offentlig administration, undervisning og sundhed.

Blandt de selvstændige er faglærte og personer med en mellemlang eller lang videre­ gående uddannelse overrepræsenteret. Det reflekterer dels erhvervsstrukturen i Region Sjælland med mange små håndværksvirksomheder, og dels en positiv sammenhæng mellem etableringsfrekvens og uddannelseslængde (Center for VækstAnalyse, 2018).

Hvor meget højtuddannet arbejdskraft virksomhederne anvender, afhænger bl.a. af hvilke produkter, de udbyder. Fx lever virksomheder inden for rådgivning og kommunikation af at sælge specialiseret viden, som man typisk erhverver gennem en videregående uddannelse.

Omvendt sælger håndværksvirksomheder ydelser, der kræver, at medarbejderne har en faglært uddannelsesmæssig baggrund. Derfor varierer andelen af højtuddannede kraf­ tigt fra branche til branche. Videnservice er den mest videnintensive branche med 50,5% højtuddannede. Også inden for finans, forsikring, information og kommunikation udgør de højtuddannede mere end 30%. De mindst videnintensive brancher er transport, bygge og anlæg samt hoteller og restauranter, der alle har under 10% højtuddannede.

Anvendelsen af højtuddannet arbejdskraft afhænger også af virksomhedernes størrelse.

I store virksomheder bevirker alene størrelsen, at medarbejderne er mere specialiserede, end de er i mindre virksomheder, hvor det er nødvendigt at samle funktionerne på færre hænder.

Store virksomheder med international afsætning har ofte også behov for mere specialiseret viden end en virksomhed, der lever af lokal afsætning. Derfor ses variation i andelen af

SIDE 2

anvendes i virksomhederne i Region Sjælland

højtuddannede mellem forskellige størrelsessegmenter af virksomheder, om end variationen er mindre end mellem brancher. I virksomheder med færre end 10 ansatte har 20,8% af medarbejderne en videregående uddannelse. I store virksomheder med 250 eller flere ansatte har 42,0% af medarbejderne en videregående uddannelse.1

Virksomhederne i Region Sjælland anvender arbejdskraft, der er lavere uddannet, end virksomhederne i resten af landet.

10,8 -2,8

-6,6

-8,1

-10,9

FIGUR 1 Andel beskæftigede i virksomhederne med en videregående uddannelse i forhold til landsgennemsnit

Hovedstaden

Midtjylland

Syddanmark

Nordjylland

Sjælland

Kilde: Danmarks Statistik, registerbaseret arbejdsstyrkestatistik.

I figuren opgøres antal beskæftigede på arbejdssteder inden for alle brancher ekskl. offentlig administration, undervisning og sundhed.

Andelen af højtuddannede, som er beskæftiget i virksomhederne i Region Sjælland, er 10,9 procentpoint lavere end landsgennemsnittet. Det er Hovedstaden, der trækker lands­ gennemsnittet op. I alle de andre regioner er andelen af højtuddannede i virksomhederne under landsgennemsnittet. Men i sammenligning med alle regioner ligger Sjælland lavest.

Det er især blandt lønmodtagerne, at andelen af højtuddannede i Region Sjælland er lav.

Her er andelen 11,4 procentpoint lavere end landsgennemsnittet, mens det blandt de selv­ stændige kun er 6,4 procentpoint lavere.

Branchemæssigt er det især inden for videnintensive servicebrancher, at andelen af højtuddannede i Region Sjælland er markant lavere end i de øvrige regioner. I informationog kommunikationsvirksomheder er andelen af højtuddannede 24,1 procentpoint lavere end landsgennemsnittet og 14,8 procentpoint lavere end i den region, hvor det er næst­lavest (Syddanmark). I videnservice, finans og forsikring er andelen af højtuddannede i Region Sjælland 13,5 procentpoint under landsgennemsnittet.

Den mindste spredning ses inden for bygge- og anlægsbranchen, hvor Region Sjælland ganske vist har landets laveste andel højtuddannede, men den er kun 4,0 procentpoint under landsgennemsnittet.

1. Opgørelsen af andel højtuddannede på størrelsessegmenter omfatter offentlig administration, undervisning og sundhed.

SIDE 3

Inden for det offentlige er andelen af de ansatte med en videregående uddannelse 5,2 procentpoint lavere i Region Sjælland end landsgennemsnittet. Der er generelt større spredning i andelen af højtuddannede i virksomhederne end i det offentlige på tværs af regioner.

Det skyldes, at det offentlige i mange henseender er mere homogent end erhvervslivet – fx i forhold til produkter, arbejdsopgaver og løn.

… og de regionale forskelle bliver større og større.

FIGUR 2

45,0%

Udvikling i andel 40,0%

beskæftigede med en videregående

35,0%

uddannelse i virksomhederne

30,0%

25,0%

20,0%

15,0%

10,5% 2008

2009

Sjælland

2010

2011

Nordjylland

2012

2013

2014

Midtjylland

2015

2016

Syddanmark

2017

2018*

2019*

Hovedstaden

Kilde: Danmarks Statistik, registerbaseret arbejdsstyrkestatistik.

I figuren opgøres antal beskæftigede på arbejdssteder i alle brancher ekskl. offentlig administration, undervisning og sundhed.

Andelene i 2018 og 2019 er estimeret på baggrund af udviklingen i andel højtuddannede i private brancher i lønmodtagerstatistikken.

Siden finanskrisen er andelen af de beskæftigede med en videregående uddannelse i virksomhederne i Region Sjælland steget med 3,9 procentpoint fra 13,4% i 2008 til 17,3% i 2017.

Siden 2017 vurderes andelen af højtuddannede at være steget yderligere ca. 0,7 procentpoint. Men i begge perioder er udviklingen gået stærkere i de andre regioner, og derfor er der i dag en større spredning mellem andel højtuddannede i virksomhederne i landets 5 regioner, end der var før finanskrisen.

Hovedstadsregionen er stukket af fra resten af landet med en fremgang i andelen af højt­ uddannede i virksomhederne på over 10 procentpoint. Der er generelt sket en koncentration af arbejdspladser i og omkring de største byer siden finanskrisen, og det afspejles også i en koncentration af den højtuddannede arbejdskraft. Udviklingen tilskrives bl.a. produktivitetsfordele ved store lokale arbejdsmarkeder, større vækst i serviceerhverv, som i højere grad er beliggende i de større byer, samt koncentration af fx uddannelser og sygehuse (Danmarks Statistik, 2018).

SIDE 4

Til gengæld er der begrænset variation i virksomhedernes anvendelse af højtuddannet arbejdskraft mellem de sjællandske kommuner.

I alle kommuner i Region Sjælland er andelen af højtuddannede i virksomhederne lavere end landsgennemsnittet. I 14 ud af de 17 kommuner er mindre end hver femte privat beskæftigede højtuddannet. Kun i Lejre, Kalundborg og Roskilde har mere end 20% af virksomhedernes arbejdskraft en videregående uddannelse.

FIGUR 3 Andel højtuddannede i virksomhederne i de sjællandske kommuner

Andelen af beskæftigelse i de private brancher, der har en videregående uddannelse 13% - 16% 16% - 19% 19% - 22% 22% - 25%

Kilde: Danmarks Statistik, registerbaseret arbejdsstyrkestatistik.

I figuren opgøres antal beskæftigede på arbejdssteder i alle brancher ekskl. offentlig administration, undervisning og sundhed.

Figuren indikerer, at geografisk beliggen­hed har en vis betyd­ning for virksomhedernes anvendelse af højtuddannet arbejds­kraft – jo længere væk fra hovedstaden, jo lavere andel højtuddannede. Men samtidig kan nogle få, store virksomheder hive andelen op uanset geografisk beliggenhed, jf. den relativt høje andel højtuddannede i virksomhederne i Kalundborg.

SIDE 5

ÅRSAGER I dette afsnit undersøges, hvorfor virksomhederne i Region Sjælland har relativt få højtuddannede. Konkret undersøges om følgende forhold bidrager til at forklare den lave andel højtuddannede i de sjællandske virksomheder: Erhvervsstrukturen – er der en overvægt af en bestemt type af virksomheder, som ikke har tradition for at anvende højtuddannet arbejdskraft?

Rekrutteringsvanskeligheder – er der få borgere i Region Sjælland med en videregående uddannelse eller har virksomhederne svært ved at konkurrere om den højtuddannede arbejdskraft i København og omegn?

Manglende efterspørgsel – efterspørger virksomhederne primært faglært arbejdskraft, mens der er lille efterspørgsel efter højtuddannet arbejdskraft?

Undersøgelsen viser, at

den lave andel højtuddannede i virksomhederne i Region Sjælland skyldes, at virksomhederne ikke efterspørger højt­u ddannet arbejdskraft.

ERHVERVSSTRUKTUREN Som tidligere beskrevet anvender virksomheder inden for fx rådgivning og IT samt store virksomheder meget højtuddannet arbejdskraft, mens byggevirksomheder og små virksomheder kun har få personer med en videregående uddannelse ansat. Da erhvervslivet i Region Sjælland endvidere er kendetegnet ved

en større andel virksomheder inden for landbrug, byggeri, handel og operationel service

en større andel små virksomheder

end resten af landet (Center for VækstAnalyse, 2018), (Center for Vækst Analyser, 2017), er spørgs­ målet, om det er denne erhvervsstruktur, der er årsag til den lave andel højtuddannede i virksomhederne?

På trods af at der er mange virksomheder inden for brancher, der traditionelt ikke anvender meget højtuddannet arbejdskraft, kan branchestrukturen ikke forklare, hvorfor de sjællandske virksom­heder anvender mindre højtuddannet arbejdskraft end virksomheder i resten af Danmark.

Andelen af højtuddannede i virksomhederne i Region Sjælland er simpelthen lavere end i den øvrige del af landet inden for alle brancher. I 15 ud af 17 brancher har virksom­hederne i Region Sjælland desuden den laveste andel højtuddannede i alle 5 regioner. Virksomheder inden for samme branche har altså en lavere andel højtuddannede i Region Sjælland end i de øvrige regioner.2 2. Der er lavet en såkaldt standardberegning, hvor det er beregnet, hvor mange højtuddannede virksomhederne i Region Sjælland ville have, hvis der var samme branchestruktur i Region Sjælland som i resten af landet. Den viser, at hvis Region Sjælland havde samme branchestruktur som resten af landet, så ville andelen af højtuddannede i virksomhederne være 0,2 procentpoint højere.

SIDE 6

Størrelsesstrukturen bidrager i et vist omfang til at forklare, hvorfor virksomhederne i Region Sjælland anvender mindre højtuddannet arbejdskraft end virksomheder i resten af landet.

Hvis fordelingen af virksomheder i Region Sjælland på størrelsessegmenter var den samme som i resten af landet, så ville andelen af højtuddannede i virksomhederne øges fra 17,3% til 19,3%. Dvs. at forskellen mellem virksomhederne i Region Sjælland og resten af landet ville reduceres fra 10,9 procentpoint til 8,9 procentpoint.3 Samlet set konkluderes det, at erhvervsstrukturen i Region Sjælland i begrænset omfang kan forklare, hvorfor virksomhederne beskæftiger en lavere andel højtuddannede end virksomheder i andre dele af landet. I det store og hele har sammenlignelige virksomheder (i forhold til branche og størrelse) bare en lavere andel højtuddannede i Region Sjælland end i resten af landet. Fx vil en engroshandelsvirksomhed med 10 ansatte i Region Sjælland statistisk set beskæftige en lavere andel højtuddannede end en engroshandelsvirksomhed med 10 ansatte i en anden region. Spørgsmålet er, om dette forhold skyldes, at virksomhederne i Region Sjælland har svært ved at rekruttere højtuddannet arbejdskraft, eller om de simpelt­ hen ikke efterspørger den?

REKRUTTERINGSVANSKELIGHEDER Virksomhederne i Region Sjælland rekrutterer primært lokal arbejdskraft (dvs. arbejdskraft, der er bosat i regionen) og dernæst arbejdskraft, der er bosat i hovedstadsregionen: 88% af den arbejdskraft, der anvendes i Region Sjælland, er også bosat i regionen, og 10% er bosat i Region Hovedstaden (Danmarks Statistik, Tabel PEND100, 2019). Spørgsmålet er derfor, om de sjællandske virksomheder er begrænset af et smalt lokalt udbud af højtuddannet arbejdskraft?

29,3% af arbejdsstyrken, som er bosat i Region Sjælland, har en videregående uddannelse, hvilket er 8,8 procentpoint lavere end i resten af Danmark. Blandt de vigtigste årsager til denne forskel er (i) få videregående uddannelsesinstitutioner i Region Sjælland, så mange unge fraflytter regionen, når de skal i gang med en videregående uddannelse og bliver ofte boende der, hvor de tager deres uddannelse, og (ii) færre unge i Region Sjælland gennemfører en ungdomsuddannelse og er dermed ikke kvalificerede til at tage en videregående uddannelse (EPINION, 2018). Der er således et smallere rekrutteringsgrundlag i Region Sjælland end i resten af landet.

Sjællands beliggenhed op ad hovedstadsregionen betyder imidlertid, at de sjællandske virksomheder også har adgang til det store marked for højtuddannet arbejdskraft i København og omegn. Da højtuddannede ofte er villige til at pendle langt, er det ikke kun virksomheder i de østsjællandske kommuner tættest på hovedstaden, der har denne mulighed - den gælder for virksomheder i de fleste egne af Region Sjælland. Men hvorvidt virksomhederne er i stand til at udnytte nærheden til København, afhænger bl.a. af den trafikale infrastruktur og virksomhedernes attraktivitet. Og attraktiviteten er vigtig, da de sjællandske virksomheder skal konkurrere om den højtuddannede arbejdskraft med hovedstadsområdet, hvor der er mange store virksomheder og offentlige institutioner med spændende, højtspecialiserede arbejdsopgaver og mulighed for videndeling. Hvis de sjællandske virksomheder overhovedet går ind i denne konkurrence, er der på baggrund af pendlingsstatistikken ingen tvivl om, at det er en konkurrence, som de taber.

3. Se fodnote 1 for detaljer om den statistiske analyse.

SIDE 7

Når informationer om virksomhedernes aktive rekrutteringsforsøg inddrages, er der imidlertid intet, der tyder på, at de sjællandske virksomheders efterspørgsel efter højtuddannet arbejdskraft begrænses af et smalt lokalt udbud eller hård konkurrence fra virksomheder i hovedstadsområdet. I STARs4 kvartalsvise rekrutteringssurveys er de forgæves rekrutteringer opgjort på brancher, og der er især en høj andel forgæves rekrutteringer i Sjælland inden for landbruget, ejendomshandel og -udlejning, bygge og anlæg, kultur, fritid, hoteller og restauranter – brancher, der traditionelt ikke anvender meget højtuddannet arbejdskraft.

De forgæves rekrutteringer er også opgjort på stillingsbetegnelser, og her er det svært at rekruttere butiksassistenter, butiksmedhjælpere og tjenere i Region Sjælland (STAR, 2019). For stillingskategorier, der indikerer en videregående uddannelsesmæssig baggrund (fx akademisk medarbejder, bogholder, account manager, programmør og projektleder) er andelen af forgæves rekrutteringer generelt lavere i Sjælland end i resten af landet.

Det konkluderes, at hverken det begrænsede lokale udbud af højtuddannet arbejdskraft eller hård konkurrence med hovedstadsvirksomhederne er den primære årsag til, at der er få højtuddannede i de sjællandske virksomheder. Der er dog kommunale variationer, idet rekrutteringsudfordringerne vejer tungere i udkantskommuner, hvor der både er få højtuddannede borgere og langt til det store marked for højtuddannet arbejdskraft i København (Oxford Research, 2018). Spørgsmålet er imidlertid, om hovedparten af de sjællandske virksom­

heder overhovedet er aktivt rekrutterende i forhold til højtuddannet arbejdskraft? Efterspørger de denne form for arbejdskraft?

MANGLENDE EFTERSPØRGSEL På jobindeks var der medio januar ca. 300 opslag fra virksomheder i Region Sjælland, der søgte medarbejdere med en videregående uddannelse. Det svarer til ca. 20% af alle opslagene vedrørende job i Region Sjælland. I den øvrige del af landet vedrørte en større andel af opslagene højtuddannet arbejdskraft. En spørgeskemaundersøgelse, som Erhvervshus Sjælland fik foretaget i efteråret 2019, bekræfter, at ganske få virksomheder i Region Sjælland mener at mangle højtuddannet arbejdskraft. Her svarede 9 ud af 250 respondenter, at de manglede en medarbejder med en videregående uddannelse eller forventede at komme til det inden for et halvt år. Til sammenligning svarede 61 af respondenterne, at de manglede eller forventede at komme til at mangle faglært eller ufaglært arbejdskraft. 13% af dem, der mangler eller forventer at komme til at mangle arbejdskraft, siger, at det er højtuddannet arbejdskraft, de skal ud og søge. Da det er en lavere andel end den nuværende andel højtuddannede i de sjællandske virksomheder, tyder undersøgelsen ikke på, at virksom­ hederne fremadrettet vil efterspørge en højere andel højtuddannet arbejdskraft.

”Virksomhederne skal hjælpes til at åbne øjnene for vækstpotentialet i at få en akademiker ind i virksomheden” (Akademikerne, 2015) Erhvervshus Sjællands forretningsudviklere har årligt kontakt med over 1.000 virksomheder, hvilket giver dem en omfattende indsigt i de sjællandske virksomheders udfordringer, potentialer og mindset. Forretningsudviklerne foretager bl.a. en 360 graders kortlægning af virksomhederne, hvor et af elementerne er medarbejdere og arbejdskraftbehov. Erfaringerne fra disse kortlægninger bekræfter, at de sjællandske virksomheder i meget begrænset omfang efterspørger højtuddannet arbejdskraft. Rekruttering af medarbejdere med en 4. Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering.

SIDE 8

videregående uddannelse er slet ikke en del af virksomhedernes agenda. De ser det hverken som svaret på deres udfordringer eller noget, der kan bidrage til at forløse deres potentiale.

Selv når forretningsudviklerne går ind i en dybere dialog om emnet, evt. suppleret med tilbud om en opgaveudredning, der identificerer virksomhedens konkrete behov for og gevinster ved højtuddannet arbejdskraft, er hovedparten afvisende over for tanken.

” […] Det kan være svært at forestille sig at ansætte [højtuddannede], da man ikke har en fuld forståelse af, hvad de laver, og hvad det kræver at have dem ansat” (CEVEA, 2017) Hvorfor efterspørger virksomhederne ikke højtuddannet arbejdskraft? Mange virksomheder vurderer, at de ikke har arbejdsopgaver til en akademiker, og at det ikke er fagligt relevant for virksomheden at ansætte en akademiker (Oxford Research, 2018). Nogle SMV’er finder det svært at ”stykke” den rette akademikerprofil sammen, og det kan være svært at formulere, hvilke konkrete arbejdsopgaver de skal løse og med hvilke kompetencer (CEVEA, 2017).

”Mange er lidt bange for akademikere – hvad skal de lave og kan man give dem modspil” (CEVEA, 2017)

Højtuddannede bidrager ofte til en langsigtet udvikling af virksomheden. Desuden tager det tid, før investering i en højtuddannet bærer frugt (CEVEA, 2017). Men små virksomheder er nødt til at fokusere på den løbende drift og har meget begrænsede ressourcer til langsigtet, strategisk planlægning og udvikling. Ligeledes arbejder mange SMV’ere ikke proaktivt, strategisk og systematisk med kompetenceforsyning, ligesom de kan have begrænsede ressourcer til at sikre, at virksomheden hele tiden har den rigtige arbejdskraft ansat (Oxford Research, 2018). Andre barrierer er, at nogle virksomheder fravælger akademisk arbejdskraft,

fordi de er for dyre at ansætte eller ikke passer ind i virksomhedens kultur. Men mange virksomheder tilkendegiver også, at de mangler viden om, hvad de højtuddannede kan bidrage med (Oxford Research, 2018). Hvilke kompetencer har de forskellige højtuddannede? Hvilke arbejds­

opgaver kan de løse? Hvilken værdi kan de tilføre virksomheden på kort og langt sigt?

”Mange virksomheder kan ikke sætte ord på, hvad de har brug for” (CEVEA, 2017) Det konkluderes, at den primære årsag til at de sjællandske virksomheder beskæftiger en lav andel højtuddannet arbejdskraft, er manglende efterspørgsel. Det er hverken erhvervs­ strukturen, et smalt lokalt udbud, manglende attraktivitet eller hård konkurrence med hovedstaden, der begrænser virksomhedernes mulighed for at ansætte højtuddannet arbejdskraft.

Virksomhederne efterspørger ikke den type af arbejdskraft! Det kan der være mange forskellige årsager til ude i virksomhederne: usikkerhed eller manglende opmærksomhed på hvilke arbejdsopgaver, de højtuddannede kan løse, manglende viden om hvilken værdi de tilfører virksomheden, forventede problemer med at integrere en højtuddannet medarbejder i virksomheden etc. Men uanset virksomhedernes bevæggrunde, så har det konsekvenser for deres individuelle økonomiske udvikling og den makroøkonomiske udvikling i Region Sjælland.

SIDE 9

CASE

JO Safety A/S

At akademikere kan være en kæmpe gevinst

JO Safety A/S har hjemme i Nykøbing Falster,

for virksomheder, kan direktør fra JO Safety

hvor der ikke er lige så mange akademikere

A/S, Thomas Hovmand, nikke genkendende til.

at få fat på, som der er i storbyerne. Derfor har de for eksempel aftalt med deres to

”Vi havde læst så meget godt om at ansætte

akademikere fra København, at de har et

akademikere. Vi fik meget materiale, hvor

par hjemmearbejdsdage om ugen.

der stod, at hvis man fik en akademiker ind, så skabte det arbejdspladser og var med til

Et råd Thomas Hovmand vil give videre til

at udvikle virksomheden” fortæller Thomas

andre SMV’er, som måske står i en situation,

Hovmand. Så efter et år med en masse tanker

hvor de kunne bruge en akademiker, er, at

omkring det, valgte direktør Thomas Hovmand

man skal have tålmodighed til at lade dem

at prøve kræfter med en akademiker med

sætte sig ind i kernen af virksomheden. Det

hjælp fra en tilskudsordning. Her blev tred-

kan virke som en stor udgift for en SMV’er at

je gang lykkens gang, da de ansatte en

ansætte en akademiker, men for Thomas

cand.merc., som var med til at skabe vækst

Hovmand har det været pengene værd, og

i virksomheden ved at skabe fokus på at

der er kommet mange gevinster ud af det.

højne virksomhedens marketingindsats og

JO Safety A/S ansatte i første omgang akade-

kvalitets­bevidsthed.

mikeren med hjælp fra tilskudsordningen Videnpilot.

Den danske skiltevirksomhed har ifølge Thomas Hovmand udviklet sig meget siden den første rekruttering af en akademiker, og han er ikke i tvivl om, at de positive konse­

så fik vi muligheden for at få kørt dem ind på

kvenser skyldes ansættelsen af akademikerne.

den rigtige måde, og det var det, der gjorde

”Jeg startede tilbage i 2012/13 med at ansætte akademikere, og vi er blevet mere end dobbelt så store siden da. Meget af det vi er blevet større på, er noget som de direkte eller indirekte har haft fingrene i.” siger Thomas Hovmand, der i dag har tre akademikere ansat i virksomheden.

SIDE 10

”Ved at vi kunne få 150.000 kr. fra støttemidler,

forskellen.” siger Thomas Hovmand

GEVINSTER Højtuddannede øger virksomhedernes produktivitet, overlevelse og vækst.

Jo større andel højtuddannede en virksomhed har, jo højere er virksomhedens produktivitet og dermed dens konkurrenceevne. Den enkelte højtuddannede medarbejder er i sig selv mere produktiv end medarbejdere med en lavere uddannelsesmæssig bag­grund, hvilket reflekteres i, at den højtuddannede typisk får højere løn. Men højtuddannet arbejds­kraft øger også de mindre højtuddannede kollegaers produktivitet gennem synergi­effekter.

Når fx en cand.mag. i dansk forbedrer den interne kommunikation i virksomheden, får alle medarbejdere hurtigere ny viden om kunderne. Når en cand.scient i datalogi optimerer IT-systemet, så kan lagerarbejderne hurtigere finde de varer, der skal ud til kunden. Når en procesingeniør forbedrer arbejdsprocessen, så bliver alle involverede med­arbejdere mere effektive (Junge & Skaksen, 2010). Disse synergieffekter giver sig udslag i en gene­ relt højere produktivitet i virksomheden. Den højtuddannedes egen merproduktivitet kaldes egeneffekt, mens synergieffekterne kaldes fælleseffekt. Den samlede gevinst for virksomheden ved at ansætte en højtuddannet er summen af egeneffekten og fælleseffekten.

DEN PRÆCISE STØRRELSESORDEN AF PRODUKTIVITETSEFFEKTEN AFHÆNGER BL.A. AF: den højtuddannedes uddannelseslængde: jo længere videregående uddannelse, jo større effekt. den højtuddannedes uddannelsesretning – fx giver højtuddannede inden for samfunds­ videnskab og naturvidenskab større produktivitetsgevinster end højtuddannede inden for humaniora. virksomhedstype – fx giver en samfundsvidenskabelig kandidat større synergieffekter i en servicevirksomhed end i en industrivirksomhed. om det er den første medarbejder med en videregående uddannelse, der ansættes, eller der allerede er højtuddannede medarbejdere i virksomheden: generelt er effekten af den første højtuddannede større end effekten af de efterfølgende.

I en analyse fra 2010 estimeres, at en person med en videregående uddannelse bidrager med, hvad der svarer til godt 2 ufaglærte medarbejdere (Junge & Skaksen, 2010). Dvs. at hvis en virksomhed erstatter en ufaglært med en højtuddannet, så øges produktionen med det, som en ufaglært kan producere.

SIDE 11

EKSEMPEL En virksomhed har 10 ansatte. De er alle ufaglærte og skaber hver en merværdi på 400.000 kr. om året, så virksomhedens samlede værdiskabelse er 4 mio.kr. Nu vælger virksomheden at erstatte én af de ufaglærte med en ny medarbejder. Den nye medarbejder har en videregående uddannelse. Dette øger virksomhedens samlede værdiskabelse med 400.000 kr. om året, hvilket svarer til 10%. Den højtuddannedes egenproduktivitet øger kun værdiskabelsen med 120.000 kr. i forhold til den ufaglærte. De resterende 280.000 kr. skyldes synergieffekter, der gør de øvrige 9 medarbejdere mere produktive.

Sandsynligheden for overlevelse øges

Beskæftigelsen stiger

Konkurrenceevnen forbedres Produktionen øges Synergieffekter Højtuddannede ansættes i virksomheden

Produktivitetseffekterne materialiserer sig over tid, efterhånden som den højtuddannede integreres i virksomheden, anvender sine højtspecialiserede kompetencer, og synergi­ effekterne breder sig til de øvrige medarbejdere. Når virksomhedens produktivitets­niveau øges, forbedres virksomhedens konkurrenceevne, hvilket øger sandsynligheden for at virksom­heden overlever – også i en lavkonjunktur og i et konkurrencepræget marked. Ofte kommer virksomheden ind i et solidt vækstforløb, der over tid giver anledning til en øget beskæftigelse af både ufaglærte, faglærte og højtuddannede i virksomheden.

Gevinsterne over tid ved at ansætte den første akademiker er kvantificeret i en analyse fra 2017 (EPINION, 2017). I nedenstående tabel gengives nogle af analysens resultater. Virksomheder, der ansætter deres første akademiker, har højere sandsynlighed for at overleve end sammenlignelige virksomheder uden akademisk arbejdskraft. Analysen viser desuden, at ikke bare øges sandsynligheden for at virksomheden overlever, der er også større chance for at virksomhedens vækstpotentiale forløses. Således har SMV’er, der ansætter deres første akademiker, gennemsnitligt 4,5 flere medarbejdere ansat og 38% højere værditilvækst i år 3 end sammenlignelige virksomheder uden akademisk arbejdskraft. Og effekterne er endnu højere efter 5 år.

SIDE 12

FIGUR 4 Produktivitetseffekter af højtuddannede

TABEL 2 Effekt af den første akademiker

OVERLEVELSESGRAD

ANTAL ANSATTE

VÆRDITILVÆKST

EFFEKT af den første højtuddannede efter 3 år

+ 2,2 %-point

+ 4,5

+ 38 %

EFFEKT af den første højtuddannede efter 5 år

+ 3,1 %-point

+ 5,4

+ 41 %

Kilde: Epinion (2017), ”Værdien af ansættelsen af den første akademiker i smv’er”, side 11.

Hvordan skaber højtuddannede så rent faktisk øget gevinster i SMV’er, hvilke arbejdsopgaver løser de, hvordan udnyttes deres kompetencer, og hvordan skaber de helt praktisk værdi i arbejdsprocesserne?

Højtuddannede tilfører SMV’er specialiseret faglig viden, sætter virksomheden i stand til at løse nye typer af opgaver og bidrager til løsning af både drifts- og udviklingsopgaver.

Højtuddannede er selvledende, tager ansvar og er udviklings- og/eller løsningsorienteret, mens de samtidig er gode til at skabe synergi mellem ledelsen og de øvrige medarbejdere (CEVEA, 2017). Højtuddannede anvendes både som generalister og specialister i SMV’erne.

De formår at arbejde med et bredt felt af opgaver, da de ser bredt på virksomhedens arbejds­opgaver og -processer, men samtidig arbejder de meget specialiseret med deres opgaver med udgangspunkt i deres akademiske faglighed (Oxford Research, 2018). Højt­ uddannede skaber sammenhæng mellem virksomhedens funktioner og bidrager til, at andre medarbejdere kan gøre deres arbejde endnu bedre (CEVEA, 2017).

”[Højtuddannede] i SMV’er fungerer ofte som en katalysator, der kan åbne flere døre for virksomhedens udvikling” (CEVEA, 2017) Højtuddannede varetager ofte en kombination af drifts- og udviklingsopgaver, men typisk ansættes højtuddannede netop med det formål, at de på en eller anden vis skal bidrage til udviklingen af virksomheden. Typisk formår højtuddannede at skabe udvikling på helt nye områder, hvor de har kunnet se et potentiale. Dette gør også, at SMV’erne i højere grad begynder at arbejde med udvikling, end det før var tilfældet. Men højtuddannede er i høj grad også selv med til at definere og udvikle deres arbejdsopgaver, da de ofte ansættes til at løse udviklingsopgaver, som virksomheden ikke præcist ved, hvordan skal løses. Overordnet set anvender højtuddannede en blanding af specialiseret faglig viden og mere generelle akademiske kompetencer såsom fx at analysere og systematisere (Oxford Research, 2018).

SIDE 13

CASE

Dansk Plejeteknik A/S

Dansk Plejeteknik var på udkig efter en ny

det.” siger Niels Mads Nielsen, som i dag har

med­ arbejder, som kunne hjælpe dem med

kunnet videregive sine HR-opgaver til deres

at få etableret en kursusafdeling som et nyt

akademiker.

produktområde i virksomheden. De søgte efter en ny kollega med et helt specifikt sæt af

Niels Mads Nielsen er selv uddannet akade-

kompetencer til at hjælpe dem med etable­

miker, men mente ikke hans tid blev udnyttet

ring af den nye kursusafdeling, da det var

bedst muligt, da han sad med opgaver, som

evner som ikke allerede var eksisterende i virk-

lå uden for hans kernekompetencer. Det har

somheden.

dermed været en stor gevinst for ham at

”Vi var på jagt efter en, der havde noget ud-

opgaver, som ikke lå indenfor hans kerne-

dannelse i at organisere tingene på en lidt

kompetencer. Det har givet ham et frirum,

anden måde, end det tekniske personale vi

hvor han kan fokusere på det, han er bedst

ellers har ansat, og som er super dygtige til at

til. Han opfordrer andre virksomheder, som

løse deres opgaver, men måske ikke lige kan

går med tanker om at ansætte akademik-

etablere en kursusafdeling.” siger Niels Mads

ere, til at de skal undersøge hvilke kompe-

Nielsen, som er direktør i Dansk Plejeteknik A/S.

tencer, der er mangel på i virksomheden, og

få ansat en akademiker, som overtog de

på den baggrund søge efter akademikere Dansk Plejeteknik A/S valgte at ansætte en

med passende evner.

cand.ling.merc. til at hjælpe dem med at etablere en kursusafdeling. Det har givet enorme gevinster i virksomheden, som har udviklet

”Det har været en kæmpe gevinst for mig

en helt ny produktgren, løftet sin evne til at

at kunne skubbe opgaver over på vores

kommunikere udadtil, og oprettet en del nye

akademiker, som sidder med HR, for netop

arbejdspladser. På den baggrund vandt den familieejede virksomhed Akademikerprisen

at kunne frigive en masse tid til at kunne

2019 for deres udvikling i virksomheden efter

lede og drifte, som er det jeg står i spidsen

ansættelsen af en cand.ling.merc. ”Man skal se på, hvad man bruger sin tid på som ejerleder, og lure på om det er det, man er bedst til, og om man trives godt med

SIDE 14

for” siger Niels Mads Nielsen.

Overordnet set løser højtuddannede en bred vifte af opgaver i SMV’er. Figur 5 viser en oversigt over nogle af de typer af arbejdsopgaver, som højtuddannede primært løser.

Digitalisering af processer og systemer

Faglig ekspertviden

FIGUR 5 Hvilke typer af arbejdsopgaver løser

Dokumentationsarbejde

Sparring med ledelsen

Produktudvikling

Administrative og driftsøkonomiske opgaver

Nye perspektiver på eksisterende problemstillinger

Strategisk udvikling og forretningsudvikling

HR-opgaver

Procesudvikling

akademikere i SMV’er

Analyseopgaver

Intern og ekstern kommunikation

Kilde: (Oxford Research, 2018)

Højtuddannede løser særligt arbejdsopgaver som dokumentationsopgaver, interne admini­ strationsopgaver, herunder HR-arbejde og økonomistyring, kommunikation og markedsføring, procesudvikling, herunder digitaliseringsprocesser, produktudvikling, sparring med ledelsen og ledelsesopgaver og strategisk forretningsudvikling. Det er også disse områder, hvor højtuddannede skaber mest værdi i SMV’erne (Oxford Research, 2018).

Akademikerne bidrager med faglig ekspertise, nye perspektiver og […] løser opgaverne med en større faglig tyngde. (Oxford Research, 2018) Men ét er, at højtuddannede løser en bred vifte af arbejdsopgaver og -processer, men hvilke kompetencer anvender de i de forskellige arbejdsprocesser, og hvad er det præcist, de bidrager med i SMV’erne? Rigtig mange højtuddannede arbejder med dokumen­ tationsopgaver i SMV’erne, som både omhandler intern og ekstern dokumentation. Højt­ uddannede har især evnen til at skabe struktur og sætte ting i system, så virksomhederne får en mere struktureret tilgang til deres arbejdsgange (CEVEA, 2017). For eksempel bliver virksomheder i højere grad mødt af nye eller øgede dokumentationskrav fra myndighederne, og her er højtuddannede ofte ansvarlige for at dokumentere, at virksomheden lever op til kravene. Det kan de netop, fordi de har en evne til at overskue komplekst materiale, hvilket gør dem i stand til at udvikle skabeloner og procedurer, som fx andre medarbejdergrupper i virksomheden efterfølgende skal anvende, eller de fx har specialviden, som gør, at de er i stand til at dokumentere en given proces og eventuelt udvikle et dokumentationssystem (Oxford Research, 2018).

SIDE 15

CASE

OTD PACKING SERVICE ApS

OTD Packing Service stod for kort tid siden

Danielsen fortæller, at mens ufaglært arbejds­

med et håndfast problem. Det var at leve op

kraft er tilgængeligt i nærområdet på Møn,

til nye europæiske myndighedskrav inden for

så er det straks sværere at finde højtud-

håndteringen af medico-udstyr. Virksom-

dannet arbejdskraft. Her trådte Erhvervshus

hedens daværende kvalitetschef, Yvonne

Sjælland dog til og hjalp med at løse ud-

Danielsen, valgte at adressere udfordringen

fordringen lynhurtigt.

ved at hyre en kemiingeniør. De positive konsekvenser af den ansættelse er blevet langt

”Vi kontaktede Erhvervshuset, og de havde

større, end hun først havde forestillet sig.

gennem deres projekt med Akademikerne adgang til en database over kandidater.

”Idéen var indledende, at vi skulle have

Processen gik enormt hurtigt. Det var reelt

specialviden ind, som skulle lære mig og min

en kæmpe hjælp. Det ville have været

assistent at tackle de nye krav. Det skulle

tidskrævende og dyrt selv at skulle løse ud-

bare være fire til seks måneder. Men da vi

fordringen. Jeg er faktisk i næsegrus tak-

først fandt vores akademiker og fik hende

nemmelighed over for den assistance, vi har

ind, så udviklede det sig. Nu kan vi ikke und­

fået.” siger hun.

være hende. I dag har hun faktisk overtaget min stilling som kvalitetschef,” siger Yvonne Danielsen, der i dag varetager en række andre

”Den nyansatte har tilføjet virksomheden

funktioner i virksomheden.

kompetencer og faglig forståelse, som vi selv

”Hendes ansættelse udgør et kompetence­ løft for hele virksomheden. Vi har pludselig

os. Ansættelsen af en akademiker kan reelt

adgang til viden og erfaring, vi ikke havde

være med til at fremtidssikre virksomheden”

før. Hendes tilgang til udfordringerne har gjort, at vi står et helt andet sted end tid­ ligere. Nu kan vi imødegå krav med sindsro, og vi kan uddanne medarbejdere internt,” siger hun.

En udfordring i hele processen har været at identificere den rigtige person. Yvonne

SIDE 16

skulle have brugt store kræfter på at tilegne

siger Yvonne Danielsen.

”Mange [højtuddannede] ser arbejdet i SMV’erne som en spændende udfordring, hvor de kan […] bruge hele deres register af personlige, sociale og faglige færdigheder, og de har store muligheder for at gøre en forskel […]”

(CEVEA, 2017)

Et område, hvor højtuddannede også bidrager og skaber værdi i SMV’erne, er til løsning af administrative og driftsøkonomiske opgaver, fx HR-relaterede opgaver. Det kunne være at systematisere MUS-samtaler, som bidrager til at relationen mellem leder og medarbejdere i SMV’er styrkes. De udvikler fx processer for intern opkvalificering af medarbejdere, som styrker rammerne for god personaleledelse, eller de professionaliserer rekrutterings­ processen. Højtuddannede kan også styrke virksomhedernes økonomi ved at hjælpe med afrapportering af økonomiske nøgletal eller løse ad hoc-opgaver som fx at vedligeholde implementerede systemer (Oxford Research, 2018).

Et andet arbejdsområde, hvor højtuddannede kan bidrage, er i forhold til strategisk kommunikation. Her kan de være med til at udvikle nye kommunikationsstrategier, opbygge, vedligeholde og varetage hjemmesider og sociale medier, udarbejde nyhedsbreve og andet materiale fx til intern kommunikation på intranettet. Her skaber højtuddannede værdi med deres analytiske og datadrevne tilgang til kommunikationsområdet, idet de kan håndtere analyseværktøjer, som gør det muligt for virksomhederne at øge deres mulighed for at kommunikere til den rette målgruppe, eller de styrker virksomhedernes visuelle profil ved at anvende deres grafiske kompetencer (Oxford Research, 2018).

Der, hvor højtuddannede også skaber stor værdi, er i forhold til at systematisere og optimere processer, da de formår at strukturere og systematisere eksisterende processer, så arbejdsprocesserne foregår mere effektivt og optimeret eller med større kvalitet (Oxford Research, 2018).

”[Højtuddannede] er dygtige til at træde et skridt tilbage, analysere en given arbejds­ proces og på baggrund af det komme med forslag til, hvordan processen kan struktureres mere systematisk eller på anden vis optimeres” (Oxford Research, 2018).

Højtuddannede er gode til at anvende de akademiske arbejdsmetoder til at identificere et problem, indhente og analysere data for herefter at komme med forslag til bedre løsninger.

Det kunne fx være at optimere produktionsprocesser ved at have viden om, om et materiale kan udskiftes til et nyt, så produktionen kan foregå mere stabilt, eller se på virksomhedens digitale løsninger i forhold til at optimere virksomhedens processer og eventuelt imple­ mentere nye IT-systemer.

SIDE 17

”Flere virksomheder oplever, at evnen til at udvikle virksomheden er et værdifuldt karakter­ træk ved en [højtuddannet]. De fremhæver, at de [højtuddannede] tænker langsigtet og søsætter nye projekter” (CEVEA, 2017).

Højtuddannede indgår ofte i SMV’er som faglig og analytisk sparringspartner med ledelsen og bidrager til det strategiske arbejde med forretningsudvikling. Højtuddannede formår ofte at se tingene på en anden måde, at bidrage til at udarbejde nye strategier for virksomhederne og at udvikle nye forretningsområder. Men de kan også assistere ledelsen, hvis der er behov for at denne bliver aflastet. De skaber værdi i SMV’er ved fx at foretage analyser af de nye markeder, virksomheden ønsker at udvide til, og herfra udarbejde strate­ gier og anbefalinger til, hvordan virksomheden konkret skal gribe udvidelsen an (Oxford Research, 2018).

”Virksomheden […] har efter ansættelsen af en [højtuddannet] formået at udvikle sig fra at være regional til en national virksomhed, ligesom man er begyndt at handle med udlandet” (CEVEA, 2017).

Udover at højtuddannede bidrager til en bred vifte af arbejdsopgaver og -processer, så formår højtuddannede også at bygge bro og samarbejde på tværs af virksomhedens funktioner og medarbejdere ved at gå grundigt til værks, vende og dreje problematikker og de muligheder, der foreligger, og sørge for at belyse alle relevante aspekter (Oxford Research, 2018).

Det er med til, at ”der er en oplevelse af, at [højtuddannede] og faglærte skaber en særlig værdi sammen, når de supplerer hinandens arbejde” (CEVEA, 2017).

Det konkluderes, at jo større en andel højtuddannede en virksomhed har, jo højere er virksomhedens produktivitet og dermed dens konkurrenceevne. Virksomheder, der ansætter deres første højtuddannede, har ligeledes større sandsynlighed for at overleve end sammen­ lignelige virksomheder uden højtuddannet arbejdskraft. Højtuddannede skaber øget gevinster i SMV’erne ved at tilføre specialiseret faglig viden, som sætter dem i stand til at løse nye typer af opgaver, som både har karakter af drifts- og udviklingsopgaver. Men de højtuddannede formår også at samarbejde på tværs af virksomhedens funktioner og med­ arbejdergrupper, og med deres evne til at identificere et problem eller en mulighed, indhente og analysere data, skaber de stor værdi i SMV’erne.

SIDE 18

ANBEFALINGER På de foregående sider har vi dokumenteret, at de sjællandske virksomheder anvender en lavere andel højtuddannet arbejdskraft end virksomheder i resten af landet. Der er desuden argumenteret for, at den primære årsag er, at virksomhederne ikke efterspørger højtuddannede. Adskillige analyser viser, at højtuddannede giver produktivitetsgevinster, forbedret konkurrenceevne og øget vækst i virksomhederne. Der er derfor et stort økonomisk potentiale i at øge andelen af højtuddannede i de sjællandske virksomheder – både for den enkelte virksomhed og for samfundet som helhed:

Hvis andelen af højtuddannede i virksomhederne i Region Sjælland steg med 1 procentpoint fra 17,3% til 18,3%, ville BNP stige med ca. 900 mio. kr. En 1 procentpoint stigning svarer til 2.132 flere højtuddannede.5 Hvis andelen af højtuddannede i virksomhederne i Region Sjælland steg til landsgennemsnittet (28,2% højtuddannede), ville det øge Region Sjællands BNP med mere end 9 mia. kr.

Sådanne beregninger er i sagens natur behæftet med en god portion usikkerhed, og de eksakte samfundsøkonomiske effekter af en øget andel højtuddannede afhænger bl.a. af hvilke virksomhedstyper, der ansætter højtuddannet arbejdskraft (fx om virksomheden har højtuddannet arbejdskraft i forvejen, sammensætningen af den øvrige arbejdskraft, hvilke produkter virksomheden sælger), og hvilke konkrete kompetencer, de højtuddannede besidder (fx uddannelseslængde, fagretning, erhvervserfaring). Som tidligere beskrevet tager det desuden tid, før produktivitetsgevinsterne i virksomhederne materialiserer sig, hvorfor det også tager tid, før gevinsterne kan aflæses på samfundsøkonomien. Ligeledes indeholder de estimerede effekter kun den stigning i BNP, der isoleret set kan henføres til den øget andel højtuddannede. Den reelle effekt kan være meget større, da flere højtuddannede kan øge virksomhedernes innovation og investeringer. Derfor skal de beregnede gevinster opfattes som en indikation af, at der potentielt er store samfundsøkonomiske gevinster forbundet med en øget andel højtuddannede i virksomhederne.

5. Beregnet på baggrund af resultaterne i CEBR (2013), ”Produktivitetseffekt af uddannelse og generelt uddannelsesløft i den private sektor” – uden empirisk udvikling. Her er det antaget, at andelen af beskæftigede med en videregående uddannelse øges med 1 procentpoint fordelt med 1/3 procentpoint til den korte, mellemlange og lange kategori. Tilsvarende reduceres andelen af ufaglærte og faglærte med hver 1/2 procentpoint. Endvidere er det antaget, at andelen af højtuddannede øges i de private brancher ekskl. landbrug, råstofindvinding og forsyningsvirksomhed, da der ikke er oplysninger om effekten i disse brancher.

SIDE 19

På den baggrund er der både ud fra et samfundsøkonomisk perspektiv og et virksomheds­ perspektiv overordentlig god grund til at arbejde for at øge andelen af højtuddannede i de sjællandske virksomheder. Men for at få effekt, skal indsatserne designes i forhold til år­sagen til den lave andel højtuddannede. Så i de sjællandske virksomheder, hvor manglende efter­spørgsel er den primære årsag til den lave andel højtuddannede, skal efterspørgslen stimuleres. En del virksomheder giver udtryk for usikkerhed om de højtuddannedes kompetencer, og hvordan de kan udnytte dem til virksomhedens bedste. Disse virksomheder kan have gavn af at få mere viden om de forskellige typer af højtuddannede samt kendskab til, hvordan lignende virksomheder anvender højtuddannet arbejdskraft. For små virksomheder kan ansættelse af en højtuddannet være en stor investering, og forskellige muligheder for at afprøve det i form af fx studerende eller praktikanter i virksomheden eller tilskudsordninger kan være en hjælp for dem.

FØLGENDE FIRE INDSATSTYPER STIMULERER EFTERSPØRGSLEN EFTER HØJTUDDANNET ARBEJDSKRAFT: Forøg virksomhedernes generelle viden om hvad det er, de højtuddannede kan bidrage med, og hvilken værdi de kan skabe i en mindre virksomhed - udbred de gode eksempler, som virksomhederne kan relatere sig til.

Oparbejd virksomhedernes strategiske, langsigtede fokus og ambitionsniveau gennem kompetenceudvikling og professionalisering. Det vil tydeliggøre det konkrete potentiale, der kan forløses i den enkelte virksomhed ved at ansætte en højtuddannet.

Giv virksomhederne mulighed for at afprøve højtuddannet arbejdskraft uden at binde sig til en dyr, ordinær ansættelse. Det kan fx ske gennem muligheder for at ansætte stude­rende eller praktikanter i virksomhederne.

For en lille virksomhed er ansættelse af en højtuddannet ofte en langsigtet og risikabel investering. Efterspørgslen kan derfor også stimuleres ved at øge virksomhedernes kortsigtede økonomiske incitamenter til at ansætte højtuddannet arbejdskraft i form af fx tilskudsordninger i lighed med landdistriktsvækstpilot og innoboosterordningen.

Derfor håber vi med denne analyse, at SMV’er, kommuner, uddannelsesinstitutioner og erhvervsfremmeaktører i Region Sjælland i højere grad bliver opmærksomme på de gevinster, højtuddannet arbejdskraft kan tilføre virksomhederne og samfundsøkonomien. Sammen kan vi igangsætte indsatser, der imødegår de grundlæggende udfordringer, som erhvervslivet i Region Sjælland står overfor, og kickstarte SMV’ernes vækst gennem tilførsel af højt­ uddannede kompetencer.

SIDE 20

BIOGRAFI Akademikerne (2015). Akademikere skaber vækst i private virksomheder - 68 fortællinger om et Danmark i udvikling. København: Akademikerne.

Center for VækstAnalyse (2018). Grundlagsanalyse Sjælland 2018. Vordingborg: Center for VækstAnalyse - Væksthus Sjælland.

Center for VækstAnalyse (2018). Iværksætterbarometer 2018. Vordingborg: Center for VækstAnalyse - Væksthus Sjælland.

Center for VækstAnalyser (2017). VækstTendens 2017. Vordingborg: Center for VækstAnalyse - Væksthus Sjælland.

CEVEA (2017). Langtuddannede som katalysatorer for vækst. København: CEVEA. Danmarks Statistik (2018). Indbyggere og jobs samles i byerne. København: Danmarks Statistik. Hentet fra Danmarks Statistik: https://www.dst.dk/da/Statistik/Analyser/visanalyse?cid=30726 Danmarks Statistik, Tabel PEND100 (2019). Danmarks Statistik. Hentet fra www.statistikbanken.dk: https://www.statistikbanken.dk/ statbank5a/default.asp?w=1368 EPINION (2017). Værdien af ansættelsen af den første akademiker i SMV’er. København: EPINION. EPINION (2018). Uddannelsesanalyse 2018. Sorø: Region Sjælland.

Junge, M., & Skaksen, J. R. (2010). Produktivitet og videregående uddannelse. Frederiksberg: Centre for Economic and Business Research.

Oxford Research (2018). Hvordan skaber akademikere værdi i SMV’er? Frederiksberg: Oxford Research A/S. STAR (2019). Rekrutteringssurvey 2019. København: Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering.

Hentet fra (https://star.dk/media/11850/rekrutteringssurvey-december-2019.pdf)

SIDE 21