Comisión: 1er Año. Valeria Lourdes Baldo.
Utilización de las Nuevas Tecnologías para Selección del Personal.
INTEGRANTE: BALDO, Valeria COMISIÓN: 1er año. CARRERA: “Lic. en Gestión de Empresas Turísticas”. AÑO: 2013. MATERIA: “Nuevas Tecnologías”. PROFESOR: Talquenca, Diego. 112
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ÍNDICE: ÍNDICE...............................................................................Pág 2 INTRODUCCIÓN.............................................................Pág 3 LAS REDES SOCIALES COMO HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL....................................... ..............................Pág 4 SELECCIÓN VIRTUAL. LO ÚLTIMO EN RECLUTAMIENTO LABORAL....... Pág 6 1Mercado Laboral...........................................................Pág 8 2Compromiso..................................................................Pág 9 3Perspectivas..................................................................Pág 10 CONCLUSIÓN.................................................................Pág 11 BIBLIOGRAFÍA................................................................Pág 12
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INTRODUCCIÓN: El siguiente trabajo , propuesto por el Pr. “Talquenca, Diego”, correspondiente a la materia” Nuevas Tecnologías” tiene por objetivo investigar sobre la utilización de las mismas para la Selección del Personal. Las expectativas de los administradores de las empresas, la creciente competencia a nivel internacional, y el incremento de la diversidad en la fuerza de trabajo,constituyen un desafío para el gerente de recursos humanos de una organización, y surge aquí la necesidad de conocer la efectividad y eficiencia de la función que cumple el uso de las Nuevas Tecnologías, y qué herramientas serían de mayor implemento.
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Las redes sociales como herramienta de selección de personal.
El estudio realizado por la firma dedicada a dar consejos para encontrar trabajo a través de las redes sociales, señala que en esa primera etapa del proceso, los especialistas en Recursos Humanos, acuden a redes sociales como Linkedin para ubicar candidatos que ya cuentan con carreras hechas, Facebook para poner en línea perfiles que resulten atractivos para jóvenes que aún no cuentan con la experiencia necesaria para ubicarse en redes especializadas y Twitter para lanzar convocatorias y para conocer un poco más sobre los gustos y la personalidad de los candidatos. El uso preciso que se ha dado a las diferentes redes sociales, también demuestra que en cuestiones de selección de personal, su aprovechamiento está estrechamente ligado a la edad de los posibles candidatos. No podemos olvidar que quienes actualmente componen la fuerza laboral joven, pertenecen a la llamada Generación integrada por los nacidos entre 1982 y 1991, quienes en su búsqueda de empleo recurren a las nuevas tecnologías como lo más natural; mientras que entre quienes rebasan los 40 años de edad las redes son vistas como un medio para sociabilizar más que como un canal para buscar nuevas oportunidades laborales. Quienes han adoptado a las redes sociales como punto de partida para la selección de personal, aseguran que también resultan de gran utilidad en otras etapas del proceso, pues cuando los candidatos son contactados en línea, no tienen inconveniente en responder por la misma vía una serie de test que les son enviados e incluso para realizar entrevistas en una video llamada o a través de Skype. 412
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Otra de las grandes ventajas que los especialistas en reclutamiento y selección han descubierto en redes sociales como Facebook o Twitter, es la posibilidad de revisar la congruencia que existe entre lo que los candidatos incluyen en su currícula o muestran durante una entrevista frente a la forma en que se conducen en las redes donde la información que se mueve es más personal e íntima. Cuando el reclutador tiene acceso a los grupos de amigos o contactos de los candidatos, automáticamente se le abre la posibilidad de conocer rasgos de la personalidad del candidato que no se manifiestan en una entrevista, así como sus verdaderos gustos, la manera de conducirse y expresarse en un ambiente de confianza y hasta lo valiosos o lo inconvenientes que pueden ser sus contactos. Lo que para los reclutadores es una gran ventaja, para los posibles candidatos a un puesto puede convertirse en la perdición; de ahí la importancia de cuidar la denominada reputación en línea, pues si en las redes sociales constantemente se recurre al uso de malas palabras, insultos, críticas y descalificaciones o se suben fotos que muestran un estilo de vida alocado e irresponsable, no es extraño que los seleccionadores pierdan el interés que habían manifestado hacia algún aspirante. Por supuesto que en un mundo regido por la tecnología y el constante uso de las redes sociales, el reclutamiento y la selección de personal no podían permanecer ajenas al uso de herramientas en línea que permiten comunicación bidireccional que permiten conocer el potencial de una persona y contribuyen la formación de un perfil profesional más completo sin grandes inversiones de tiempo y dinero.
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Selección virtual, lo último en reclutamiento laboral. El auge de la selección online se impone y el tradicional curriculum vitae en papel parece haber pasado a la historia. Los CV se envían por email y tienen formato Word, PDF o se ajustan al del buscador digital que utiliza la empresa o consultora que tiene a su cargo la selección.
La mayoría de los buscadores ya brindan la posibilidad de aplicar filtros por sexo, edad, domicilio, nivel de educación, conocimientos de idiomas o sistemas informáticos, pretensiones de remuneración y hasta permiten hacer preguntas referidas a la experiencia laboral anterior que los postulantes deben contestar para poder aplicar al proceso, complementado, en algunos casos con exámenes técnicos o de idiomas on line y hasta la evaluación de competencias actitudinales.
En el corto y mediano plazo se verán, cada vez más, CV animados. Y no sólo para posiciones referidas a actividades creativas como el diseño o la arquitectura.
Los aspirantes a cualquier tipo de puesto aplicarán a través de videos en los que se presentarán y explicarán por qué tienen interés en determinada función, cuáles son sus competencias y qué valor agregarán a la compañía.
De hecho, un buscador internacional publicó, hace unas semanas una convocatoria a la comunidad global a participar de un casting para una comedia musical, en España. Los aspirantes debían enviar el link de YouTube correspondiente, interpretando una canción o bailando una coreografía. En tanto, las referencias laborales, además de corroborarse vía email o por contactos telefónicos, se complementarán con el uso de la web.
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Al respecto, el gerente general de Officenet, Leo Piccioli, asegura que ya utiliza los grandes buscadores para obtener información de los candidatos. En poco tiempo más la historia laboral de un profesional estará en la Internet, podrá ser vista en Google o Yahoo.
Los períodos de ingreso y egreso en trabajos anteriores pueden verificarse a través de los aportes realizados ingresando, con el número de CUIL del candidato, al site de ANSES, por lo que si el trabajo en blanco aumenta, habrá pocos secretos.
Las consultoras utilizan cada ves más entrevistas de selección filmadas desde ya que los candidatos tienen que dar su acuerdo para brindarle a las empresasclientes información sobre la presencia, modalidades de expresión y desenvoltura que operan como herramientas para tomar decisiones.
Las compañías multinacionales aprovechan la posibilidad de realizarvideoconferencias y organizan entrevistas de selección con los responsables locales junto a los gerentes de área que trabajan en el exterior.
Muchas veces no alcanza con el contacto digital/visual sino que se agreganvisitas personales, de uno o días, a la casa matriz: Es así como al finalizar los procesos de selección dos o más postulantes, los finalistas, pueden cruzar el océano o pasar por 12 horas de vuelo, para conocer a quienes podrían ser sus futuros reportes.
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En la Argentina son cada vez más frecuentes las entrevistas de evaluación psicotécnica, para todo tipo de posiciones. Más específicas y dirigidas, dependiendo de la función y la cantidad de postulantes, la modalidad de evaluaciones grupales son con frecuencia utilizadas para ahorrar tiempo y permitir el relevamiento de habilidades y competencias cuando se trata de incorporaciones masivas.
1-El mercado local La consecuencia de los cambios en la política económica se hacen visibles a la hora de seleccionar personal. En tanto, durante casi una década, las posiciones técnicas y las relacionadas con procesos industriales tuvieron muy poca demanda. En cambio, en otro tipo de áreas, como la de sistemas, la formación de base de nuestros profesionales es buena pero la recesión hizo que muchos de ellos no se hayan actualizado en cuanto a las últimas versiones de los programas en uso. Con la reactivación económica, las industrias y los servicios requieren de personal calificado que el mercado laboral no puede satisfacer en forma inmediata.
En este contexto es que se da una disminución del índice de desempleo en medio de una paradoja: los profesionales y técnicos más capacitados son los que rotan por las empresas, recalentando el mercado, mientras que los sectores más necesitados se insertan lentamente.
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Las empresas de personal eventual son un buen termómetro. Adriana Villanueva, directora Operacional de Gelre Servicios Empresarios, comenta que les resulta muy complicado cubrir posiciones técnicas lo mismo que las de personal bilingüe. Tratan de seleccionar candidatos, con buen potencial, para que las empresas las incorporen y le aporten capacitación.
En tanto, Natalia Arnaldi, gerente de Recursos Humanos de Officenet, manifiesta que obtiene buenos resultados cuando dedican esfuerzos a captar aspirantes a través de búsquedas internas en la propia compañía y generar planes para desarrollar sus competencias.
2-Compromiso Es frecuente que, en posiciones de base o medias, se combinen entrevistas y los candidatos no asistan y ni siquiera avisen. Muchas veces, con el proceso de selección culminado, el colaborador seleccionado desiste y elige otra propuesta, por estar participando en varias búsquedas al mismo tiempo.
Por este motivo es que los selectores apelan a preentrevistas telefónicas en las que indagan las competencias excluyentes, la coincidencia entre la remuneración ofrecida y la pretendida, el conocimiento de idiomas y hasta el domicilio.
El área de sistemas tiene su propia problemática. Paola Tabacman, Recruiting Manager de Byte Tech, remarca que "la oferta de recursos es limitada y la rotación de personal es elevada". En materia de nuevas tendencias el selector toma un rol fundamentalmente activo: es él , quien busca a posibles candidatos a través de una red de contactos profesionales referidos, conocidos y conocidos de conocidos, prestando especial atención a sus intereses, sus motivaciones y sus perspectivas a futuro. 912
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Silvina Bodereau, responsable de Recursos Humanos de CIBA EQ explica que prefiere ser muy cuidadosa en las entrevistas y tener en claro las motivaciones para asegurarse que la posición sea atractiva para el postulante. Algunas compañías solicitan, a los candidatos, que presenten un proyecto en base a datos que aporte la empresa. De esta manera se logra conocer el estilo de trabajo al mismo tiempo que se evalúa el interés por la posición, según aporta Gonzalo Benítez, Gerente Comercial de Le Shop.
3-Perspectivas El mercado continúa reacomodándose y, mientras se mantenga este ritmo de crecimiento, se irá, con el tiempo, hacia una profesionalización de los procesos de selección por parte de las empresas y a la selectividad en los procesos de búsqueda por parte de los candidatos.
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Conclusión: Luego de haber realizado el proceso de investigación pude comprobar que el uso de las Nuevas Tecnologías pueden facilitar enormemente el proceso de reclutamiento, ya que a medida que los candidatos introducen sus datos en el sitio web , estos organizan directamente una base de datos, a las que se puede acceder con gran rapidez, se reducen costos y además el empleador puede localizar aquellos candidatos a los que no está teniendo fácil acceso. En mi opinión personal y en relación a lo investigado, en el caso de reclutar personal utilizaría entrevistas de Selección Filmadas, y Teleconferencias. En cuanto a Redes Sociales utilizaría Twitter, Facebook , LinkedIn, y herramientas como Skype, Messenger y Buscadores : Google o Yahoo. Para utilizarlas analizaría que ventajas me aportan y así elegir y gestionar la más conveniente.
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Bibliografía: http://blog.cdconsultores.com.mx/2012/12/21/lasredessocialescomoherramientadesel ecciondepersonal/
http://www.iprofesional.com/notas/53217Seleccinvirtualloltimoenreclutamientolaboral
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