NE PAS S’ENGAGER DANS LA RECONVERSION POURRAIT COÛTER PRÈS DE 5 MILLIARDS PAR AN AUX AUTORITÉS

Notre façon de travailler, de vivre et de nous loger subit de nombreuses transitions, notamment dans les domaines de la technologie, des données et de la digitalisation, et de l’énergie. Ces (r)évolutions ont un impact important sur le marché du travail. Des emplois vont disparaître, de nouveaux seront créés. Mais presque tous les emplois existants vont considérablement changer en termes de contenu.

On estime à 126.000 le nombre d’emplois voués à disparaître d’ici 2030 et à environ 477.000 celui des emplois qui seront créés. Ce qui signifie une croissance nette possible de 351.000 emplois… Un rapport de la FEB, d’Agoria et de Deloitte montre que l’absence de reconversion de ces profils en voie de disparition pourrait entraîner un coût social de 4,8 milliards EUR par an.

Les compétences numériques et celles liées aux données occuperont une place de plus en plus importante dans toute une série d'emplois. Aucun métier n'échappera totalement à l'impact de la digitalisation. D'ici 2030, 63% des profils nécessiteront au moins un niveau d'application professionnel de maîtrise du numérique.

Mais, au-delà des constats, ce rapport conjoint veut surtout anticiper la transition des compétences : comment identifier les fonctions qui vont disparaître, celles qui vont gagner en importance, et comment évoluer du point A au point B de la manière la plus optimale possible ?

À cet égard, la formation et l’apprentissage tout au long de la vie sont essentiels pour une politique saine en matière de marché du travail et de compétitivité, et les recommandations de ce rapport visent une approche plus holistique de la transition des compétences.

La culture de l’apprentissage doit changer

Si les avantages pour l’employeur et le travailleur sont indéniables, nous constatons qu’il y a encore une importante marge d’amélioration en matière de culture de l’apprentissage. Selon les chiffres d’Eurostat, 10,2% de l’ensemble des travailleurs dans notre pays ont déclaré avoir suivi une formation au cours du dernier mois. Ce chiffre est inférieur à la moyenne européenne (10,8%) et même nettement inférieur si on le compare à celui des Pays-Bas (26,6%) ou des « pays nordiques » tels que le Danemark (22,3%), la Finlande (30,5%) ou la Suède (34,7%).

En termes de recommandations, le rapport conclut donc qu’un effort collectif sur trois fronts est nécessaire :

• Tout d’abord, une politique de formation moderne nécessite une approche flexible et adaptative basée sur les souhaits (changeants) de l’individu et du travailleur, ainsi que sur les besoins de l’employeur et du travailleur. En principe, les efforts de formation devraient pouvoir être déployés là où ils sont effectivement opportuns, c’est-à-dire dans le cadre de la relation de travail.

• En outre, le travailleur doit également prendre le contrôle et anticiper davantage le changement et les opportunités qui l’accompagnent. En évoluant et en renforçant continuellement ses compétences, le travailleur peut développer une carrière durable grâce à l’apprentissage tout au long de la vie.

• Enfin, les entreprises doivent élaborer plus souvent des stratégies pour le recyclage ou la reconversion de tous les travailleurs. Il est crucial pour les entreprises d’être compétitives, de conquérir des marchés, de lancer de nouveaux produits et de fonctionner de manière plus efficace et rentable grâce aux nouvelles technologies.

Un exemple concret de transition ? Dans presque tous les secteurs, et en particulier celui des services financiers, l’on recherche activement des « data stewards ». Ces collaborateurs ont une vue d’ensemble du flux de données que possède une entreprise et en contrôlent la qualité. Reconvertir les travailleurs, et en particulier le personnel administratif, en intendants de données permettra aux organisations de disposer d’un avantage concurrentiel.

Contact

Monica De Jonghe

Administrateurdirecteur général Executive Manager

Ineke De Bisschop Centre de compétence

Emploi & Sécurité sociale idb@vbo-feb.be

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