Numer wrzesien by Robert Pasut

Wrzesień (47) 2013 | www.magazynrekruter.pl | ISSN 2083-5302

Temat numeru

Rekrutacja w branży telekomunikacyjnej O tym się mówi

Oko na Poznań Świat HR

Jak grać o HR-owy sukces? The CEE Rekruter

The CEE Rekruter focus on Latvia

A w nim:

Akademickie Biuro Karier- przystanek do pracy

DRODZY Czytelnicy Szalone tempo i dynamizm branży telekomunikacyjnej stały się

Aleksandra Radziewska-Wyłudek

dla nas natchnieniem do najnowszego numeru Rekrutera. O rekrutacji handlowców i skutecznym motywowaniu napisała

redaktor naczelna

dla Was Krystyna Sawczuk, Pełnomocnik Zarządu ds. Zasobów Ludzkich w firmie INEA SA.

Pokusiliśmy się także o zadanie paru pytań Play- czego szukają pracownicy aplikując do struktur tej firmy? Dlaczego Play angażuje się w wydarzenia dedykowane branży HR i rekrutacji? Wszystkie odpowiedzi w znajdziecie wywiadzie z Małgorzatą Bartler, Dyrektor HR. Współcześnie nikt nie neguje wartości komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej w firmie, choć jej skuteczność może pozostawiać wiele do życzenia. O błędach, które najczęściej pojawiają się w jej prowadzeniu, ocenach pracowniczych, a także systemach motywacyjnych porozmawialiśmy z Joanną Kucharską, Dyrektor ds. HR i Komunikacji. Oczywiście, na łamach Rekrutera nie zabrakło głosu przedstawiciela agencji rekrutacyjnej – zapraszamy do wywiadu z Panem Tomaszem Borowieckim, który w kwietniu objął

stanowisko Country Managera w agencji Reed. Po wieloletnim doświadczeniu w pracy na rynku brytyjskim podzielił się z nami swoimi spostrzeżeniami na temat Polski, metodach zarządzania zespołem i planach rozwojowych Reed. Jak zawsze zapraszamy również do lektury naszej stałej rubryki Wieści z Zagranicy. W tym numerze swoje oko skierowaliśmy na Łotwę. Nie pozostaje mi nic innego, jak tylko zaprosić do lektury. Mam nadzieję, że najnowszy numer będzie chwilą przyjemności przy kubku gorącej kawy w trakcie pracy, a przy okazji kopalnią wiedzy i inspiracją do nowych wyzwań.

ZAPRASZAMY NA NOWĄ STRONĘ WWW.VERITAHR.COM

www.magazynrekruter.pl

Słowo wstępne

Spis treści Wrzesień 2013

O tym się mówi

Oko na Poznań! Sprzedaż w branży telekomunikacyjnej, czyli o tym jak pozyskać, motywować i utrzymać handlowca w strukturach firmy opowiada Krystyna Sawczuk Pełnomocnik Zarządu ds. Zasobów Ludzkich w firmie INEA SA.

ŚWIAT HR

Siła synergii, czyli wrocławskie Wyzwania HR

Jak rozpocząć karierę w firmie rekrutacyjnej?

Forum Dyrektorów HR

Wieści z zagranicy

Komunikacja bez tajemnic

Odpowiednia komunikacja w firmie potrafi znacząco wpłynąć na poziom motywacji i zadowolenia pracowników. Rola działu komunikacji w budowaniu zaangażowania jest bezsporna, jednak temat jej skuteczności często trafia na wokandę. O tym, jak radzi sobie z komunikacją firma Sii, porozmawialiśmy z Joanną Kucharską, Dyrektor ds. HR i Komunikacji.

Wydarzenia branżowe

Jak grać o HR-owy sukces? Play pojawiając się na rynku zaskoczył wszystkich swoją kreatywnością, dużą dozą poczucia humoru i nieszablonowością, co stało się obietnicą tego, co w strukturach firmy mogą spotkać osoby szukające pracy. Na jakie wartości w codziennej przestrzeni zawodowej stawia Play i dlaczego angażuje się w wydarzenia skierowane dla HR-owców porozmawialiśmy z Małgorzatą Bartler, Dyrektor HR.

Jak cię widzą, tak cię piszą, ale. . . czy widzą dobrze? Agnieszka Jaworska, Training Coordinator, EY Academy of Business

The CEE Rekruter focus on Latvia Tomas Barilo, Managing Director, WorkingDay Latvia.

Świat rekrutacji

Felieton

20 Telecommunications – can we live without them? Austin Birks, Prezes Verita HR, Sales Director uTrack

Galactica- czyli rozwiązania IT szyte na miarę. Choć nazwą nawiązują do niebieskich gwiazdozbiorów, rozwiązują problemy całkiem przyziemne. Dzięki indywidualnemu podejściu zyskali swoją niszę i weszli na rynek oprogramowań dla firm. O wyzwaniach które stanęły przed firmą Galactica opowiada Maria Malicka.

Przyszły rekruter

Akademickie Biuro Karier- przystanek do pracy

wrzesień Nr 9 (47) 2013 Magazyn Rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

Wydawca

Redaktor Naczelna Aleksandra Radziewska-Wyłudek aleksandra.radziewska@veritahr.com

Reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

W tym numerze napisali dla Państwa Małgorzata Bartler Dyrektor HR Play spis treści

Tomasz Borowiecki Country Manager Reed Global

JoannA Kucharska Dyrektor ds. HR i Komunikacji Sii www.magazynrekruter.pl

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

ŚWIAT REKRUTACJI

THE CEE REKRUTER

FELIETON

Oko na Poznań Sprzedaż w branży telekomunikacyjnej, czyli o tym jak pozyskać, motywować i utrzymać handlowca w strukturach firmy opowiada Krystyna Sawczuk Pełnomocnik Zarządu ds. Zasobów Ludzkich w firmie INEA SA.

że po kilku miesiącach staje się jedną Znalezienie dobrego handlowca z najlepszych w grupie handlowców. niejednokrotnie jest sporym wyzwaDotyczy to szczególnie handlowców niem. Jaki jest Państwa sposób na obsługujących rynek klientów indywipozyskanie najlepszych? dualnych, na takie działanie nie możeGrupa sprzedażowa w INEA to ponad my sobie pozwolić w przypadku obsłu300 pracowników zatrudnionych w róż- gi rynku biznesowego. Zaawansowane nych działach, od telesprzedaży, po kon- technologie wymagają dużej wiedzy sultantów call center, pracowników biur specjalistycznej i doświadczenia hanobsługi klienta kończąc na przedstawi- dlowego. Do tego segmentu rynku recielach handlowych obsługujących ry- krutujemy kandydatów z naszej branży nek klientów indywidualnych i specja- – telekomunikacyjnej i IT, często osoby listów do spraw klientów kluczowych z polecenia naszych pracowników lub i biznesowych. Dynamicznie się rozwi- sieci branżowych kontaktów. Nie zlecajamy na rynku wielkopolskim i w cią- my rekrutacji agencjom zewnętrznym, gu miesiąca zatrudniamy kilkunastu gdyż realizując proces rekrutacyjny wenowych pracowników w tym obszarze. wnątrz organizacji jesteśmy w stanie nie Nie jest to proste zadanie biorąc pod tylko ocenić kompetencje kandydata, uwagę duże zainteresowanie właśnie tą ale przede wszystkim ocenić zdolność grupą zawodową również przez firmy kandydata do funkcjonowania w naszej z innych branż. Kolejny problem, to kulturze organizacyjnej. Stawiamy krótki okres czasu, w którym handlowcy zgodnie z naszym kodeksem wartości są zdecydowani pełnić funkcje sprzeda- Integrację, Nowatorstwo, Efektywność żowe, często traktując zawód jako przej- i Ambicję. ściowy i mocno wypalający zawodowo. Czy do Państwa firmy często aplikują Trudno jest więc znaleźć dobrego, dohandlowcy z innych branż? świadczonego a jeszcze nie wypalonego zawodowo handlowca. Stawiamy więc Tak, często się to zdarza. Szczególnie, na potencjał i zaangażowanie kandy- kiedy oferta pracy dotyczy przedstadata oferując możliwość dokształcania wicieli handlowych obsługujących się i rozwoju w organizacji. Zdarza się, klientów indywidualnych - tutaj nie że zatrudniamy osobę, która nie ma wymagamy specjalistycznej wiedzy tedoświadczenia w sprzedaży, ale ma tak lekomunikacyjnej z uwagi na łatwość silną motywację do osiągania wyników,

www.magazynrekruter.pl

edukacji w zakresie znajomości produktów. Inaczej to wygląda w przypadku handlowca w segmencie klienta biznesowego, gdzie zaawansowana wiedza technologiczna jest niezbędna. Do tego segmentu rynku zatrudniamy już doświadczonych handlowców branży media telco. W związku z zmieniającymi się trendami, jakich umiejętności wymagacie od przedstawicieli handlowych? Dwie główne umiejętności, których poszukujemy u kandydatów na stanowiska handlowe w naszej organizacji to zainteresowanie nowinkami technologicznymi z rynku usług multimedialnych oraz umiejętności sprzedażowe. Szczególną uwagę zwracamy na umiejętności słuchania i badania potrzeb klientów oraz profesjonalizm w obsłudze. Wynika to wprost z naszych przewag konkurencyjnych określonych w strategii marki, a mianowicie stosowanych technologii i bliskości klienta – jesteśmy firmą zaawansowaną technologicznie i lokalną, wielkopolską, więc zależy nam aby budować długofalowe relacje z naszymi klientami.

O tym się mówi

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

Jak wygląda sposób wynagradzania przedstawicieli handlowych na polskim rynku w porównaniu do rynków zagranicznych? Podobnie – zwykle duży udział w wynagrodzeniu handlowców ma premia zależna od wyników pracy, czyli poziomu realizacji planów sprzedażowych. Jeśli zapewnimy pracownikowi narzędzia pracy, wsparcie szkoleniami i indywidualną pracą z kierownikiem lub trenerem to na efekty nie będziemy długo czekać. Ważne jest aby plany sprzedażowe były ambitne, realne, ale przede wszystkim przewidywalne, aby zmiany z miesiąca na miesiąc nie demotywowały pracownika. Nie ograniczamy wartości premii, to niezwykle motywuje pracowników do przekraczania własnych granic i osiągania doskonałych rezultatów. Z raportów wynagrodzeń wynika, że branża telekomunikacyjna jest jednym z najlepiej wynagradzanych segmentów rynku, jednak mimo to nadal nie jest to poziom wynagrodzeń oferowany przez rynki zagraniczne.

O tym się mówi

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

ŚWIAT REKRUTACJI

THE CEE REKRUTER

FELIETON

Czy mają Państwo problem z rotacją Jakiś czas temu miasto Poznań orgaw firmie? Jaki sobie Państwo z tym nizowało akcję „Warszawiaka zatrudradzicie? nię od zaraz”. Ilu warszawiaków Państwo zatrudniliście w swojej firmie? Rotacja w naszej firmie nie jest postrzeJakie jest Państwa zdanie na temat gana jako problem a raczej jako mechatakich inicjatyw? nizm elastyczności organizacji. Stwarzamy możliwości rozwoju naszym Czy zatrudniamy warszawiaków? Trudpracownikom, więc część z nich awan- no określić kto właściwie jest warszasuje na wyższe lub inne stanowiska wiakiem - czy osoba tam urodzona, czy w organizacji. Mamy określone ścieżki pracująca? Jeśli mówimy o tym drugim kariery, opracowane modele kompe- przypadku, to tak, jak najbardziej zatencyjne, stwarzamy pracownikom trudniamy warszawiaków. Są to jednak środowisko, w którym mogą się rozwi- najczęściej osoby, które z powodów zajać, mamy długofalową strategię zapew- wodowych wyjechały do stolicy, zebrały niającą stabilny rozwój, bogaty pakiet doświadczenie a po kilku latach szukają świadczeń pozapłacowych i przede swojego miejsca do życia i wracają na wszystkim bardzo dobrą atmosferę pra- przykład do Poznania. Rzadko jednak cy. To wszystko powoduje, że pracowni- zdarza się sytuacja, w której urodzeni cy, nawet jeśli doświadczą „zmęczenia” w Warszawie migrują w poszukiwaniu w pracy sprzedawcy to nadal chcą po- pracy. Migracja najczęściej odbywa się zostać w organizacji i rozwijać się w in- w kierunku przeciwnym – do Warszanych obszarach. W niedługim czasie wy w poszukiwaniu szerszych perspekprzeprowadzamy się do nowoczesnej tyw rozwojowych i wyższych zarobków. siedziby, gdzie komunikacja i integracja Ten ostatni element często bywa barierą pracowników będzie jeszcze większa. dla osób wychodzących z warszawskich Nasza strategia CSR również ukierun- korporacji do podjęcia pracy w mniejkowuje działania miedzy innymi na pra- szych firmach na lokalnym rynku pracy. cowników, mamy w tym obszarze dużo pozytywnych doświadczeń, co z kolei wpływa na to jak jesteśmy postrzegani jako pracodawca.

www.magazynrekruter.pl

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

ŚWIAT REKRUTACJI

THE CEE REKRUTER

FELIETON

Komunikacja bez tajemnic Odpowiednia komunikacja w firmie potrafi znacząco wpłynąć na poziom motywacji i zadowolenia pracowników. Rola działu komunikacji w budowaniu zaangażowania jest bezsporna, jednak temat jej skuteczności często trafia na wokandę. O tym jak radzi sobie z komunikacją firma Sii, porozmawialiśmy z Joanną Kucharską, Dyrektor ds. HR i Komunikacji. wiście warto też dodać, że o ile ko- stety całkiem sporo. Jednym z nich jest Jest Pani Dyrektorem ds. HR i Komumunikacja wewnętrzna oraz EB od- przekazywanie tylko pozytywnych innikacji, czyli departamentów, które bywa się we współpracy z działami hr formacji i pomijanie tych mniej przyw firmach funkcjonują oddzielnie. o tyle komunikacja zewnętrzna i PR jemnych, ukrywanie ich przed praDlaczego zdecydowali się Państwo skierowany w stronę rynku to przede cownikami. Prowadzi to do sytuacji, na taką strukturę? wszystkim wspólna praca z działem w których rodzą się plotki, bo najczęściej Wydzielony centralnie dział ds. hr solution marketingu. pracownicy domyślają się pewnych dei komunikacji powstawał ewolucyjcyzji i krążą między ludźmi informacje Proszę opowiedzieć o najciekawszym nie, wraz z rozwojem firmy. Budunieprawdziwe, podkoloryzowane i prodziałaniu komunikacyjnym jakie miając go i rozwijając raczej myśleliśmy wadzące do nieporozumień i błędnego ła Pani okazję przeprowadzić? o tym, jak najlepiej dostosować go obrazu sytuacji. Natomiast jeśli szczerze do naszej organizacji, działań i stra- Najciekawsze działania to najczęściej podzielimy się z pracownikami również tegii niż o tym, jak to zazwyczaj te najtrudniejsze, będące dużym wy- naszymi problemami wtedy nie tylko zyfunkcjonuje w innych firmach, cho- zwaniem. Myślę, że najciekawszym skamy ich zaufanie, ale również i większą ciaż oczywiście dokonywaliśmy po- doświadczeniem była komunikacja wiarygodność i zaangażowanie. równań z rynkiem. Myślę, że jest to dotycząca realizacji pewnego inInnym poważnym błędem jest przezwiązane z dużą wagą jaką przywią- trygującego projektu, odbieranego kazywanie zafałszowanych lub niezujemy do działań z obszaru komu- przez niektórych jako kontrowersyjpełnych informacji, które to działanikacji wewnętrznej oraz Employer ny, ale o skutkach i efektach będzienie ma podobne konsekwencje jak Brandingu, a te wykonywane są prze- my mogli rozmawiać dopiero za jakiś sytuacja opisana powyżej. cież przy ścisłej współpracy z działa- czas, gdy projekt się zakończy, tymmi hr. Dlatego w strukturach centrali czasem nie mogę nic więcej zdradzić. Jeśli chodzi o kwestie organizacyjne zlokalizowana jest jedna jednostka mam wrażenie, że często w firmach odpowiedzialna za obszar hr i komu- Jakie błędy Pani zdaniem są naj- zapomina się o tym, że obowiązek nikacji dla całej firmy, a na poziomie częściej popełniane w komunikacji komunikacji wewnętrznej nie leży oddziałów odpowiedzialność za owe wewnętrznej? w gestii tylko działów komunikazadania ciąży na działach hr. Oczy- Takich błędów można wymienić nie- cji, ale przede wszystkim w rękach www.magazynrekruter.pl

O tym się mówi

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

menadżerów. To oni są odpowiedzialni za przekazywanie swoim zespołom wszelkich informacji dotyczących firmy, zmian czy podejmowanych decyzji. Dział komunikacji czy dział hr ma za zadanie dostarczyć im ku temu narzędzia i wspierać ich w tym procesie, ale to oni są pierwszym kontaktem i „przekaźnikiem” informacji dla swoich zespołów. Jak często prowadzą Państwo oceny pracownicze? Kilka lat temu wdrożyliśmy w Sii system ocen pracowniczych, który chociaż stale jest modyfikowany i usprawniany w obszarze arkuszy czy zasad dotyczących obecności na nich poszczególnych menadżerów, to jednak co do procesu pozostaje względnie stały i wciąż się sprawdza. Każdy pracownik jest oceniany indywidualnie, najpierw po 3 miesiącach pracy, następnie po przepracowanym roku i kolejno, rokrocznie. Wprowadza to pewną stałość i jasność sytuacji i odnosi się do stażu konkretnego pracownika w firmie, w odróżnieniu od systemów, w których ocena dokonywana jest dla wszystkich w tym samym okresie. Dodatkowo jeszcze, przeprowadzamy podsumowania z pracownikami po zakończeniu większego projektu lub według indywidualnych potrzeb (np. przy zmianie działu). Zależy nam na podejściu jak najbardziej indywidualnym, a jednocześnie możliwym do kontrolowania i zarządzania systemowo.

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

ŚWIAT REKRUTACJI

menadżerskiej, która stanowi przecież wzór do naśladowania. Dbamy więc o to, żeby na stanowiska menadżerskie zatrudniać osoby kompetentne, ale też i przede wszystkim takie, którym „się chce”, które stawiają na rozwój, dla których praca jest czymś więcej niż tylko obowiązkiem. Zdarza się, że przy rekrutacji na stanowisko menadżerskie dokonując wyboru pomiędzy doświadczonym kandydatem z rynku, a naszym pracownikiem, który nie ma doświadczenia w zarządzaniu, ale wykazuje się dużym zaangażowaniem i potencjałem, wybieramy tego drugiego, dajemy szansę. W większości przypadków ta strategia świetnie się sprawdza. Ponadto, duże znaczenie mają dla nas nasze wartości i misja. Każdy menadżer musi w nie wierzyć i się z nimi zgadzać. Chcemy, żeby nasi menadżerowie byli liderami, przywódcami, a nie tylko wykonawcami zadań. Dlatego każdy z nich realizację misji, jaką jest identyfikowanie i rozwijanie najlepszych, ma wpisane w swój zakres obowiązków. Również w zestawie kompetencji obowiązującym na wskazanych stanowiskach położony jest duży nacisk na kompetencje przywódcze, na wychodzenie z inicjatywą i na współpracę zespołową.

Żeby wzmacniać i rozwijać zaangażowanie pracowników zachęcamy ich do wspólnego i ciągłego usprawniania firmy, procesów, działań. Słuchamy uwag, sugestii, staramy się wdrażać je w życie. W jaki sposób budują Państwo zaanga- Wierzymy, że jest to nasza wspólna firżowanie pracowników? Czy i jak spraw- ma i razem pracujemy na jej sukces. dzają Państwo identyfikację pracowni- Przekładając to na konkretne działania można wspomnieć chociażby o arkuszu ków z misją i wartościami firmy? oceny rocznej, w którym jest wydzieZaangażowanie pracowników to po- lona odrębna część dotycząca pomyłowa sukcesu, dlatego też poświęcamy słów i propozycji usprawnień w Sii, czy dużo uwagi żeby o nie dbać i je rozwi- o spotkaniach organizowanych w tym jać. Kładziemy nacisk na postawę kadry konkretnie celu (czyli burzy mózgów świat hr

THE CEE REKRUTER

FELIETON

i zbierania pomysłów, słuchania konstruktywnej krytyki). Raz w roku delegacja złożona z osób na najwyższych stanowiskach menadżerskich z Centrali, które są odpowiedzialne za wdrażania procesów i procedur w firmie odwiedza kolejno każdy oddział i spotyka się z przedstawicielami każdego z działów z pytaniem: „Co możemy robić lepiej? Jak możemy to zrobić?”. Jak rozwijacie Państwo satysfakcję pracownika z pracy w firmie? Wydawać by się mogło, że chodzi tylko o wynagrodzenie... Mogłoby się tak wydawać, ale wbrew pozorom, nie chodzi tylko o wynagrodzenie. Większość badań z tego obszaru wskazuje na to, że wynagrodzenie to tzw. czynnik podtrzymujący, ale niekoniecznie motywujący. Czyli jeśli jest zbyt niskie, pracownik odczuwa demotywację, ale jeśli jest odpowiednie, to nie powoduje wzrostu motywacji, jest traktowane jako coś oczywistego. Satysfakcję z pracy może przynieść wiele elementów, takich jak osiągnięcia, uznanie i docenienie, odpowiedzialność, rozwój, same zadania. Ważne jest, żeby odkryć w pracowniku jego indywidualne oczekiwania i potrzeby i starać się proponować mu to, co je adresuje, tak zarządzać jego rozwojem, żeby satysfakcja z wykonywanej pracy była możliwie jak najwyższa. To jest zadanie menadżerów. Jeśli chodzi o czynniki sprzyjające satysfakcji lub ją obniżające na poziomie bardziej ogólnym, co roku przeprowadzamy wewnętrzne badania satysfakcji pracowników i na podstawie ich wyników opracowujemy plan działań i poprawy w tych obszarach, które kuleją oraz wzmocnienia w tych, które są oceniane bardzo pozytywnie.

www.magazynrekruter.pl

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

ŚWIAT REKRUTACJI

THE CEE REKRUTER

FELIETON

Jest organizacją, w której chętniej mówi się o ścieżce rozwoju niż o ścieżce kariery. Staramy się uczyć ludzi myślenia w kategoriach, jak ja mogę siebie rozwinąć i jaki mam osobisty, długofalowy cel zawodowy. Chcemy aby nasi pracownicy byli świadomi, jakie doświadczenia będą im potrzebne, czego muszą poszukiwać i co osiągać, aby wyznaczony przez siebie cel zawodowy osiągnąć.

Konkurs nie jest wprost związany z branżą telekomunikacyjną. Promując i wspierając ten konkurs chcemy pokazać, że istnieją na rynku dobre praktyki zarządzania zasobami ludzkimi To wszystko przekłada się na sukces w firmach, że istnieją HR-owcy, którzy Play i wyróżnienie Top Employers rozumieją biznes i współtworzą z nim Polska, jakie otrzymaliśmy zarówno wartość, a nie stoją obok. w 2012 jak i 2013 roku. Czy rozważają Państwo udział w inNa jakie stanowiska Play prowadzi nych konkursach bądź eventach z poobecnie najwięcej rekrutacji? Które granicza z rekrutacji i HR? stanowiska są z kolei najbardziej niZ pewnością jest wiele interesujących szowe? wydarzeń na rynku, związanych z reNajwięcej rekrutacji pojawia się w obkrutacją i szeroko pojętą branżą HR. szarze sprzedaży, bardzo często poDotychczas skupialiśmy się głównie na szukujemy Konsultantów do Salonów konkursie Play HR Top Manager, nie Sprzedaży na terenie całego kraju, prozamykamy się jednak na inne inicjatywy. wadzimy też projekty rekrutacyjne na Zostali Państwo wyróżnieni certyfi- stanowiska związane z Obsługą Klienta kacją Top Employers Polska, przyzna- oraz do Działów Technicznych. waną organizacjom spełniającym Niszowe stanowiska w Play to stanonajwyższe standardy polityki persowiska wymagające nietypowych komnalnej. Jak osiągnąć taki sukces? petencji i umiejętności, gdzie doświadPlay na każdym kroku dowodzi, że czenie w danym obszarze lub w różnych otwartość, przełamywanie barier i po- obszarach jest niezwykle istotne. Przy konywanie granic są cechami obecnymi każdym procesie rekrutacyjnym przynie tylko w deklaracjach firmowych, ale kładamy dużą wagę do profilu osobow codziennej przestrzeni czy sposobie wego Kandydata, zastanawiamy się, ubierania się pracowników. czy potrafi działać efektywnie w szybko www.magazynrekruter.pl

zmieniającym się otoczeniu, czy komunikuje się otwarcie, czy jest gotowy na testowanie granic. Cenimy sobie ludzi z pasją do pracy. Rekrutacje specjalistów do branży telekomunikacyjnej są trudne. Czy macie „określony patent” na pozyskanie najlepszych? Jakie najbardziej nietypowe sposoby pozyskania pracowników wykorzystywaliście? Nie mamy specjalnego patentu na pozyskanie najlepszych z rynku. Wykorzystujemy różne kanały i sposoby poszukiwań Kandydatów, mniej lub bardziej popularne jak ogłoszenia o pracę, portale społecznościowe, polecenia. Pojawiały się także sytuacje, kiedy organizowaliśmy kampanie rekrutacyjne, wykorzystujące kilka kanałów komunikacji. Istotny jest dla nas sam proces rekrutacyjny i wnikliwa weryfikacja kompetencji danej osoby. Play ma ponad 1.9 mln fanów na facebooku. Czy wykorzystujecie swój fanpage do pozyskania najlepszych kandydatów? Do tej pory fanpage nie był wykorzystywany do celów rekrutacyjnych, kto wie, może pomyślimy o tym w przyszłości.

świat hr

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

ŚWIAT REKRUTACJI

THE CEE REKRUTER

FELIETON

Jak cię widzą, tak cię piszą, ale. . . czy widzą dobrze? O kompetencjach asesorów w realizacji AC/DC słów kilka. Agnieszka Jaworska, Training Coordinator, EY Academy of Business Z założenia każdą organizację mają tworzyć „kompetentni pracownicy”. „Kompetentny” to słowo klucz określające pracownika efektywnego, czyli takiego którego praca i zaangażowanie bezpośrednio przekłada się na biznes. Na kompetencje pracownika składa się wiedza, umiejętności, postawa oraz doświadczenie. To one wpływają na poziom efektywności pracy, a więc na konkretny zysk lub stratę firmy. Mając to na uwadze, organizacje zwracają coraz większą uwagę, by osoby na konkretnych stanowiskach posiadały określone poziomy kompetencji, niezbędne do satysfakcjonującego wypełnienia obowiązków. Biznes dba zarówno o rozwój kompetencji swoich pracowników jak i o rekrutację osób wykazujących się ich oczekiwanym poziomem.

o awansie). W przypadku DC rezultatem badania jest zdiagnozowanie talentów i obszarów do rozwoju (ta metoda ma zastosowanie przy projektowaniu ścieżek kariery, planów sukcesji, w procesach zarządzania talentami, przy analizie potrzeb szkoleniowych). Skoro oba procesy odgrywają tak ważną rolę w życiu organizacji, warto przyjrzeć się im bliżej. Składają się na nie następujące etapy:

projektem wewnątrz organizacji, administrator sesji, projektant sesji. • Asesor – osoba obserwująca uczestnika sesji, oceniająca jego kompetencje i raportująca • Moderator – osoba prowadząca sesję, zarządzająca grupą asesorów i kierująca grupą uczestników • Zarządzający projektem oceny wewnątrz organizacji – siły HR odpowiedzialne za decyzje o wdrożeniu projektu, koordynujące go, zlecające do realizacji, komunikujące pracownikom i szacujące efekty definiują cele stojące przed AC/DC • Administrator sesji – osoba zarządzająca dokumentacją podczas sesji: przygotowująca dokumenty, nadzorująca ich przepływ w trakcie sesji • Projektant sesji – osoba projektująca narzędzia badawcze (zadania), strukturę sesji oraz procedury przepływu informacji

• Projektowanie – ustalenie profilu kompetencyjnego, zdefiniowanie kompetencji, opisanie wskaźników, dobór lub zaprojektowanie zadań oraz działania logistyczne • Prowadzenie – kierowanie procesem, udzielanie instrukcji do zadań, obserwowanie i notowanie wybranych wskaźników zachowań • Sporządzanie diagnozy i informacja Jak zatem badać kompetencje? zwrotna – uwspólnienie obserwacji Najbardziej skutecznymi metodami akasesorów (tzw. wash up), sporządzatualnie używanymi w diagnozie są Asnie raportu, udzielanie informacji sessment Centre i Development Centre. zwrotnej, sporządzanie rekomendaPowyższe role, mogą być łączone, często Obydwie mają formę sesji warsztatowej, cji dla zleceniodawcy moderator i projektant pełnią równoczepolegającej na realizacji specjalnie zaproByć na tyle kompetentnym by oceniać śnie rolę asesora. Stosowaną praktyką jest jektowanych zadań. Procesy różnią się kompetencje? też łączenie roli projektanta sesji z modecelem, w przypadku AC celem sesji jest zdiagnozowanie grupy potencjalnych Ze względu na złożoność procesów AC/ ratorem, jest to naturalna zależność – ta pracowników i wybór tego odpowied- DC możemy wyróżnić kilka ról, jakie sama osoba, która projektuje narzędzia, niego (wykorzystywane zatem przy re- pełnią osoby odpowiedzialne za ich re- dobiera grupę asesorów i ustala zasady krutacji lub przy podejmowaniu decyzji alizację: asesor, moderator, zarządzający pracy, w późniejszym etapie projektu świat hr

www.magazynrekruter.pl

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

czuwa nad właściwym przebiegiem całości. Przyjmowanie każdej z ról wymaga specyficznych kompetencji i tak na przykład od moderatora wymagane są: kompetencje menedżerskie (umiejętność budowania zespołu i zarządzania nim), zawodowe, osobiste (autoprezentacja, prowadzenie prezentacji, radzenie sobie ze stresem), społeczne (budowanie relacji, wywieranie wpływu, umiejętność współpracy, asertywność), poznawcze (analiza danych, ciekawość poznawcza, elastyczność myślenia).

inteligencja emocjonalna, dodatkowo wielogodzinna praca w projekcie wymaga wytrwałości, zorganizowania i umiejętności pracy w strukturze wyznaczonej przez procedury.

Najważniejsze kompetencje asesorskie częściowo pokrywają się z tymi wymaganymi od moderatora, większą uwagę zwraca się tu na wysoki poziom kompetencji poznawczych, takich jak obserwacja, analiza danych, elastyczność myślenia. Ze względu na zespołowy charakter pracy ważne jest, by asesor prezentował wysoki poziom kompetencji społecznych – budowanie relacji, współpraca,

Biorąc pod uwagę jakie konsekwencje mają procesy AC/DC, zarówno dla biznesu jak i dla każdego pracownika, niezbędne jest zadbanie o profesjonalne ich przeprowadzenie. Rozwój kompetencji asesorskich i zbudowanie odpowiedniej postawy nie jest kwestią dwudniowego warsztatu pozwalającego pobieżnie poznać technikę. Wiedza potrzebna do realizacji każdego z etapów AC/DC

AKADEMIA ASESORA W EY ACADEMY OF BUSINESS

Dodatkowym zagadnieniem jest znajomość zasad etycznego postepowania i stosowania ich podczas przeprowadzania AC/DC. Wypracowanie postawy neutralnej, przestrzeganie zasady poufności, jednakowego traktowania uczestników wymaga od asesorów wytężonej pracy nad własną postawą.

• • •

ŚWIAT REKRUTACJI

THE CEE REKRUTER

FELIETON FELIETON

powinna być nie tylko przyswojona, ale również przećwiczona podczas „próbnych sesji”. Zdobyta w ten sposób świadomość na temat własnego stylu przetwarzania informacji umożliwia jego rozwój w zakresie syntezy informacji, zbierania danych, wnikliwości, co procentuje w jakości później przeprowadzanych procesów. Dodatkowo przyszli asesorzy, by uświadomić sobie, jak wygląda proces „oczami uczestnika” wielokrotnie powinny być poddani sesjom. EY Academy of Business od ponad dwóch lat z powodzeniem realizuje program „Akademia Asesora”, przygotowujący do samodzielnego projektowania i realizacji projektów AC/DC. Program zakończony jest egzaminem - praktycznym sprawdzeniem wiedzy, a jego pozytywny wynik równoznaczny jest z uzyskaniem Dyplomu Asesora i rekomendacji do wykonywania pracy asesorskiej.

96 godzin warsztatów Dyplom Asesora i rekomendacje do pracy w roli asesora Umiejętność samodzielnego planowania, projektowania i realizowania AC/DC

EY Academy of Business 22 579 8000 academyofbusiness@pl.ey.com www.academyofbusiness.pl

www.magazynrekruter.pl

świat hr

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

ŚWIAT REKRUTACJI

THE CEE REKRUTER

FELIETON

Powiew z Zachodu Co dobrego można wdrożyć na gruncie polskim inspirując się kulturą pracy Zachodu, a co warto zachować? Świeżym okiem o branży rekrutacyjnej opowiada Tomasz Borowiecki, Country Manager Reed Global. dać już m.in. wśród ludzi młodszego pokolenia. Podejście w którym przychodzi się do pracy po to, by swoim wkładem przyczynić się do realnego zysku firmy, ma także pragmatyczne uzasadnienie. Im więcej bowiem pieniędzy przyniosę poprzez swoją Łącznie pracowałem w Londynie pracę, tym więcej zarobię też dla sie7 lat i zapewne trochę się w tym cza- bie. I nie chodzi tu o liczbę przeprasie zdążyłem zanglicyzować. Z pew- cowanych godzin, ale o realne zyski nością nabrałem dystansu i bardziej na które przekłada się moja praca. dostrzegam różnice między kultu- To dzięki nim zyskuję silniejszą karrą pracy w Polsce i na zachodzie. tę przetargową podczas negocjacji W pewien sposób jest to związane z pracodawcą. z polską historią, gdyż nie można Analizując sytuację branży rekrutazanegować wpływu 50 lat komunicyjnej, nie bez znaczenia jest fakt, że zmu na mentalność niektórych lurelacje pomiędzy agencjami a kliendzi. Wśród wielu z nich wciąż jest tem dopiero zaczynają się kształtoobecne przeświadczenie, że priorywać na wzór zachodnioeuropejski. tetem jest wypłata dla pracownika, Cały czas uczymy się od siebie zasad natomiast sprawą drugorzędną istoprawidłowej współpracy opartej na ta samej jego pracy. Oczywiście, partnerstwie i zrozumieniu, aczkolpracujemy dla pieniędzy, ale warto wiek przed nami jeszcze długa i trudpamiętać, że w pierwszej kolejności na droga. powinno się dbać o swoją dochodowość jako pracownika. W takim Jakie cechy wyróżniają w Reed? kontekście przestaje być istotne to, czy ktoś przychodzi punktualnie do Oprócz ponad 53-letniej historii pracy, a zyskuje na znaczeniu fakt, że w branży rekrutacyjnej, jest to takprzynosi on, przez swoje działania, że niewątpliwie globalny zasięg narealny dochód dla przedsiębiorstwa. szych usług. Mamy biura nie tylko Zrozumienie tego jest stopniowym w Polsce, ale też w Czechach, na Węprocesem i oczywiście postępy wi- grzech, Turcji, Bułgarii, Katarze, Du-

Pracował Pan stosunkowo długo poza Polską. Co nnajbardziej zaskoczyło Pana w kulturze pracy po powrocie? Jakie były Pana największe wyzwania na początku pracy w Reed?

Świat rekrutacji

baju, a także w rejonie Azji i Pacyfiku - w Singapurze, Hongkongu, Korei Południowej oraz Australii. Oznacza to, że jesteśmy w stanie znaleźć kandydata z każdego zakątka globu, jeśli tylko zaistnieje taka potrzeba. Na gruncie lokalnym, w moim polskim zespole najważniejsze jest zaangażowanie i atmosfera – to nasze największe atuty. Mamy zmotywowanych i doświadczonych Konsultantów, którzy są nastawieni na jakość, a nie ilość świadczonych usług. Być może mamy mniejszy wolumen, ale realizujemy z sukcesem trudne projekty, na których bardzo często inne agencje poległy. Profesjonalizm i doświadczenie naszych konsultantów są dla nas najważniejsze i jednocześnie wyróżniają nas na rynku. Praca rekrutera jest trudna i niejednokrotnie niewdzięczna. Jak motywujecie swoich pracowników? Oczywiście, sposoby motywowania są różne, wiele zależy od osoby, którą zarządzamy, jednak w każdym przypadku trzeba stawiać na otwarty dialog obu stron. W każdym zespole powinna istnieć możliwość rozmowy pracownika z managerem o swoich zastrzeżeniach w stosunku do sposo-

www.magazynrekruter.pl

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

bu zarządzania i nie odbieranie tego przez przełożonego jako krytyki personalnej. Feedback od podwładnego, to klucz do sprawnego zarządzania zespołem. Na tym polu jest wiele do zrobienia na rodzimym rynku. Firma Reed stawia na ludzi, bo dobrze wiemy, że to oni są podstawą udanego biznesu. Stworzenie dobrego zespołu to długa i ciężka praca, która jednak owocuje w przyszłości. Dlatego uważam, że warto inwestować w swoich pracowników przez cały czas. Oprócz takich oczywistości jak systemy szkoleń czy też jasno określona ścieżka kariery, stawiam też na dobre słowo – czasami zwykła pochwała potrafi zdziałać cuda i uważam, że zbyt rzadko pracownicy w Polsce są chwaleni przez swoich przełożonych. W świetle tego, co Pan powiedział, dobra motywacja zależy w ogromnym stopniu od tego, jak manager zarządza swoim zespołem. Jakie są więc Pana zdaniem cechy idealnego managera? Oczywiście, są różne szkoły zarządzania, można zarządzać twardą ręką, lub być bardziej wyrozumiałym i stanowić część zespołu. Wydaje mi się, że kluczem jest połączenie tego w odpowiednich proporcjach, przy zachowaniu konsekwencji w działaniu. Nie ma nic gorszego niż humorzasty manager, który co rusz zmienia zdanie i podejście do pracowników. Dobry manager nie boi się krytyki, jest otwarty na przyjmowanie informacji, potrafi też uczyć się na

www.magazynrekruter.pl

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

własnych błędach. Jednak nawet najlepszy manager nie czyta w myślach drugiej osoby i nie jest w stanie zgadnąć, co trapi pracownika, jeśli ten o tym mu nie powie. Wierzę, że jeśli uda mi się doprowadzić do sytuacji, w której moi konsultanci będą przychodzić do mnie i otwarcie mówić o swoich problemach, to będzie to powód do dumy. Wiem, że z czasem takie podejście zaowocuje. Myślę, że bardzo ważne jest to, aby manager był dla swoich ludzi liderem, stanowił przykład, ale też nie bał się przyznać do własnych słabości. W takiej sytuacji trzeba zadawać pytania, zapewne całe mnóstwo pytań – i takie podejście też buduje nie tylko autorytet, ale i zaufanie wśród członków zespołu. Oprócz tego są też kwestie oczywiste, takie jak traktowanie pracowników z szacunkiem i wyrozumiałością. W ostatecznym rozliczeniu jednak wszyscy mamy świadomość tego, że najważniejsza jest dochodowość konsultantów i wiem, że oni też doskonale zdają sobie z tego sprawę i to ich motywuje. Jeden z moich ulubionych managerów był zawsze spokojny, niezależnie od sprawy, z którą do niego przychodziłem. Imponował mi fakt, że nie skupiał się na negatywnych stronach sytuacji, ale na tym, co można z niej wyciągnąć. Jego opanowanie oraz stabilność na pewno pomagały w radzeniu sobie z codziennymi problemami. Był też osobą, z którą mogłem swobodnie porozmawiać o swojej pracy i zidentyfikować obszary w których muszę się jeszcze doszkolić. Ponadto, jasno określał cele i to, co jest ode mnie wymagane w pracy.

ŚWIAT REKRUTACJI

THE CEE REKRUTER

FELIETON

A Pan, jakim jest Managerem? To pytanie raczej do mojego zespołu, bo ja nie potrafię na nie odpowiedzieć. Wiem, że dobry manager potrafi nakierować swój zespół na osiągniecie konkretnych celów i to mi chyba wychodzi. Zanim zdecydowałem się na przyjęcie stanowiska Country Managera w firmie Reed poznałem zespół, z którym miałbym pracować i zobaczyłem w tych ludziach ogromny potencjał, który nie był w pełni wykorzystywany a przed sobą wyzwanie by to zmienić. To był jeden z powodów, dla których zdecydowałem się wrócić do Polski. Konsultanci w Reed to zarazem zespół sprzedażowy, którym z pewnością nie jest łatwo zarządzać. Jaki jest Pana złoty środek za zarządzanie takim zespołem? Jak pozyskuje najlepszych? Zarządzanie zespołem sprzedażowym jest z pewnością trochę inne niż zarządzanie zespołem powiedzmy administracyjnym czy też działem wsparcia. Trzeba mieć świadomość, że są pewne cechy, które wyróżniają konsultantów, między innymi fakt, że są to osoby stanowcze, które wiedza czego chcą, asertywne i często o cechach ekstrawertycznych, z dużym doświadczeniem i znajomością rynku. To wszystko sprawia, że zarządzanie takim zespołem nie jest łatwe i wymaga ciężkiej pracy. Podobnie jak w kwestii motywowania ludzi, w pozyskiwaniu pożądanych pracowników kluczem jest komunikacja i jasne, szczere określenie

Świat rekrutacji

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

tego, czego wymagamy od naszego zespołu i dowiedzenie się, jakie są oczekiwania potencjalnego pracownika wobec nas. Jest to absolutna podstawa, która pozwala uniknąć sytuacji, w której konsultant po kilku miesiącach pracy stwierdza, że to nie jest branża, w której chciałby się dalej rozwijać. Dlatego gramy w otwarte karty, mówimy jasno, jak wygląda praca w zespole konsultantów. Chętnie udzielamy wszelkich informacji i jesteśmy otwarci na pytania – im więcej pytań kandydat zada podczas rozmowy, tym lepiej dla nas, gdyż zyskujemy pewność, że osoba taka będzie miała pełen obraz swoich obowiązków i przyszłego miejsca pracy. To ma dla nas o tyle istotne znaczenie, że naprawdę dużo inwestujemy w taką osobę i zależy nam na jej pełnym zaangażowaniu.

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

ŚWIAT REKRUTACJI

odchodzi, traktowanie tego w kategoriach osobistych w niczym nie pomaga i tylko podnosi poziom frustracji. Trzeba chłodno spojrzeć na taką sytuację i ocenić wyłącznie z perspektywy biznesowej: poznać przyczyny takiej decyzji, przeanalizować wpływ na funkcjonowanie firmy i spróbować zatrzymać pracownika w zespole, a jeśli okaże się to niemożliwe, skupić się na pozyskaniu nowej osoby.

THE CEE REKRUTER

FELIETON

osobistych. Na zachodzie można być przyjacielem na gruncie osobistym, a krytyka jest traktowana sticte pod względem profesjonalnym. Dlatego uważam, że i polski pracownik i pracodawca potrzebują nabrać więcej dystansu do tego co robią i w jakich kategoriach to traktują. Z kolei czego nie chciałby Pan zmieniać?

Z pewnością nie możemy zapominać Wspominał Pan, że spędził w Londy- o tym, że Polacy są narodem bardzo nie 7 lat. Które elementy chciałby ciężko pracującym, a dodatkowo wykształconym, inteligentnym i proPan przenieść na polski rynek? fesjonalnym. Dobrze pokierowani, Różnice między Polską a rynkiem oddają się swojej pracy w 100%. Ich zachodnim są wciąż ogromne. Jest zaangażowanie w wykonywaną pracę to problem do tego stopnia, że część jest godne podziwu i powinno być kwestii dotyczących kultury bizneso- inspiracją dla pracowników na zawej czy mentalności jest niezmiernie chodzie. Tak jak już wcześniej wspotrudna do wyjaśnienia moim przeło- mniałem – Polacy i Polska w ogóle, W zespołach sprzedażowych dużym żonym z Wielkiej Brytanii. Najbar- mają niesamowity potencjał i zagraproblemem dla wielu firm jest ro- dziej brakuje mi chyba tych prostych niczne firmy zaczynają to w końcu tacja pracowników. Jak sobie z nią rzeczy, związanych z traktowaniem dostrzegać. ludzi na poziomie partnerskim, nie radzicie? tylko w relacji klient-kontrahent, ale Reed to duża i międzynarodowa firTak to prawda, muszę przyznać, także w relacji manager-pracownik. ma. Jakie są Wasze dalsze plany na że w środowisku sprzedażowym ro- Oczywiście nie mam namyśli wycho- rozwój? tacja jest dość wysoka. Niestety nie dzenia poza formalną strukturę, ale Na chwilę obecną rozwijamy główmam statystyk dotyczących Polski, budowanie relacji partnerskich uwanie obszar związany z Warszawą, ale mogę pochwalić się, że w Wielkiej żam za ważne i warte wprowadzenia. ale moje ambicje są dużo większe. Brytanii Reed miał rotację znacząco Kolejną rzeczą, której mi brakuje Myślimy poważnie o ekspansji do poniżej średniej. Część tamtejszych w obrębie relacji biznesowych jest innych dużych miast Polski, nawet konsultantów ma nawet ponad 25 oddzielenie sfery osobistej od zawow przeciągu kolejnych 12 miesięcy, letni staż. dowej. Jest to niezwykle ważne szczejednak zależy nam na organicznym gólnie w kontekście przekazywania Jak sobie radzić z rotacją? Uważam, negatywnych informacji, kiedy kry- wzroście, tak by uniknąć sytuacji, że nie można tego postrzegać jako tyka odbierana jest bardzo personal- w której jesteśmy zmuszeni do zawłasną porażkę, bo czasami jest to nie, choć nie powinna. Gdy w Polsce mykania nowych biur, jeśli okażą się po prostu nieuniknione. W sytu- wytykamy komuś błędy w pracy, au- niedochodowe. acji, kiedy przychodzę do pracy jako tomatycznie odbija się to na relacjach nowy manager i nagle ktoś z zespołu

Świat rekrutacji

www.magazynrekruter.pl

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

ŚWIAT REKRUTACJI

THE CEE REKRUTER

FELIETON

Galactica - rozwiązania IT szyte na miarę.

Choć nazwą nawiązują do Niebieskich Gwiazdozbiorów, rozwiązują problemy całkiem przyziemne. Dzięki indywidualnemu podejściu zyskali swoją niszę i weszli na rynek oprogramowań dla firm. O wyzwaniach, które stanęły przed firmą Galactica opowiada Maria Malicka.

Lubimy wyzwania i podjęliśmy kolejne, Skąd się wzięła nazwa Państwa firmy? mimo że na rynku dostępnych jest wieSkąd pomysł na nawiązanie do gwiazle gotowych rozwiązań. Stworzenie sysdozbiorów? temu dedykowanego działom HR oraz Galaktyka to zbiór gwiazd zajmujących rekrutacji było odpowiedzią na zaintereokreślony obszar sfery niebieskiej. Nasza sowanie i zapytania klientów. Przy ścisłej Galactica to zbiór systemów aplikacji. współpracy specjalistów udało nam się Każda z nich kierowana jest do konkret- przygotować produkt, który został przynych sektorów tj.: Libra dla biur rekru- jęty z entuzjazmem. Jednak cały czas się tacyjnych i HR, Hydra do zarządzania uczymy, tak samo jak nasi klienci. Wspóljakością, Orion do sprzedaży, Virgo dla nie rozwijamy nasze oprogramowanie. nieruchomości. Wymienione systemy Jesteśmy otwarci na sugestie i nowe wraz z pozostałymi tworzą całość, Galac- funkcjonalności. ticę. Czy często zdarza się firmom prosić Zaczynaliście Państwo całkiem nie- o oprogramowanie do zarządzania zadawno, kiedy Polska była już bardzo zin- sobami ludzkimi? formatyzowanym krajem. Jak udało się Muszę przyznać, że jest coraz więkPaństwu przebić przez wszystkie inne sze zapotrzebowanie na tego typu programy, które już na rynku istniały? oprogramowania. Klienci wyszukują Owszem, gdy powstała nasza firma na nas przez stronę internetową lub porynku było już wiele gotowych rozwią- przez reklamy w czasopismach, czy dzięzań informatycznych. Mimo to były ki uczestnictwie na konferencjach. Jednak i nadal są firmy, które mają dość „pu- przede wszystkim dobrą reklamę rodełkowych” oprogramowań. Nie moż- bią nam nasi klienci. na ich dostosować do specyfiki każdej Jak układa się Państwu współpraca firmy ani ich rozbudować. Dlatego na z działami HR i agencjami rekrutacyjpoczątku nastawiliśmy się na realizację nymi przy tego typu projektach? dedykowanych systemów, pod określone oczekiwania klienta, dopasowane do Wdrożenie systemu rekrutacyjnego przejego branży i przyjętych norm. Jesteśmy biega dość szybko i sprawnie. Jeszcze świadomi tego, że każdy klient ma inne przed jego rozpoczęciem przeprowadzapotrzeby i oczekiwania. Dbamy, by sys- my wstępną analizę potrzeb, uzyskujemy tem był przyjazny dla osób, które będą szczegółowe informacje niezbędne do z nim pracować na co dzień. prawidłowego skonfigurowania systemu. Klient po zakończonym wdrożeniu jest Skąd pomysł na stworzenie oprogramopod stałą opieką, ma do dyspozycji wsparwania akurat dla działów HR i rekrutacie systemu pomocy, szkolenia, serwis. cji? www.magazynrekruter.pl

Jak obecnie wygląda rynek oprogramowania dla działów rekrutacji i HR? Czy znają Państwo konkurencyjne produkty? Czym wyróżnia się Państwa produkt na tle innych z tego sektora? Polski rynek jest jeszcze dość wstrzemięźliwy przy wyborze oprogramowania. Najbardziej otwarte na nowości są większe firmy, ale od początku roku odnotowaliśmy znaczny wzrost zapytań od małych i średnich firm. Nasza konkurencja? Cóż, znajomość produktów innych firm to podstawa. Nasze systemy wyróżniają się przede wszystkim elastycznością. Jesteśmy w stanie skonfigurować je tak, by przede wszystkim były praktyczne, funkcjonalne, intuicyjne a klient po zakończonym wdrożeniu stwierdził, że program ułatwia mu pracę. Jaki był najciekawszy projekt jaki Państwo przygotowywali? Przeprowadziliśmy wdrożenie w firmie handlowej zatrudniającej ponad 30 000 pracowników. Użytkowników było znacznie mniej, jednak liczba nadal pokaźna, ok. 750. To było dla nas bardzo cenne doświadczenie, które zakończyło się sukcesem. Najbardziej istotnymi elementami wdrożenia były: Baza jednostek - baza oddziałów zlecających rekrutacje, między innymi kierownicy sklepu logujący się do systemu, aby Świat rekrutacji

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

złożyć ofertę na dane stanowisko za pomocą kreatora ofert pracy

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

ŚWIAT REKRUTACJI

THE CEE REKRUTER

FELIETON

dydatów biorących udział w rekrutacji

pracy i wrócić do swoich dalszych obowiązków.

• Baza kandydatów – ewidencja da- • Integracja systemu ze stroną www nych kandydatów, automatyczna – publikacja ofert pracy, rejestracja rejestracja w poszczególnych procekandydatów poprzez formularz na sach rekrutacyjnych stronie firmowej

Jak u Państwa wygląda rekrutacja, czy rekrutujecie tylko informatyków, czy też np. osoby z wiedza biznesową do pomocy merytorycznej?

• Kreator ofert pracy- narzędzie, za pomocą którego można automatycznie generować wiele ofert pracy na podstawie przygotowanej bazy szablonów

Dzięki wdrożeniu systemu Galactica Libra skrzynki mailowe klienta zostały odciążone. Teraz aplikacje kandydatów spływają bezpośrednio do systemu, do konkretnego procesu rekrutacyjnego. Na podstawie wypełnionych formularzy • Procesy rekrutacyjne- konfiguracja pracownicy rekrutujący mogą od razu procesów rekrutacyjnych, określenie sprawdzić czy kandydat spełnia ich oczei nazwanie etapów, przypisanie auto- kiwania, a komunikację z kandydatami matycznych wiadomości e-mail oraz usprawniły automatyczne wiadomości ankiet wysyłane m.in. do wszystkich aplikują• Ankiety rekrutacyjne – dodatkowe cych osób. pytania publikowane w formularzu Kierownicy sklepu zgłaszają zapotrzeboaplikacyjnym wanie na dane stanowisko bezpośrednio

Znaczna większość pracowników Galactica to specjaliści IT. Prawdą jest jednak, że nie wystarczy stworzyć dobry produkt, ale też należy pokazać go zainteresowanym, zaprezentować jego możliwości i zaspokoić potrzeby klienta, a do tego potrzebna jest wiedza o rynku. Nasi handlowcy, to ludzie, którzy odznaczają się zaangażowaniem i kreatywnością. Dodatkowo współpracujemy z firmami z różnych branż, wykorzystując ich doświadczenie i jednocześnie poznając ich potrzeby. Nieustannie jesteśmy otwarci na współpracę, tym samym osoby prywatne lub firmy mogą zgłosić swoją kandydaturę na przedstawi• Szablony maili- wysyłanie powiado- z systemu za pomocą gotowych szablo- ciela regionalnego. Zapewniamy wsparcie mień e-mail z dowolnego elementu nów ofert. Dzięki temu w ciągu jednej techniczne, bezpłatne szkolenie, materiasystemu np. powiadomień do kan- chwili mogą opublikować wiele ofert ły informacyjne i szkoleniowe.

21 23

XVIII MIĘDZYNARODOWA EDYCJA

PARTNERZY

PAŹDZIERNIKA 2013 WARSZAWA

NAJBARDZIEJ PRESTIŻOWE WYDARZENIE HR W POLSCE SPOTKANIA I WYMIANA DOŚWIADCZEŃ KADRY ZARZĄDZAJĄCEJ

SPONSORZY

ZAGRANICZNI PRELEGENCI I PRZEDSTAWICIELE NAJWIĘKSZYCH FIRM POLSKICH

GOŚCIE SPECJALNI

PARTNER EXPO KADRY

KEVIN COPE

REGINA ECKERT

PAUL TURNER

Świat rekrutacji SPRAWDŹ PROGRAM:

kongreskadry.pl

PIOTR PUSTELNIK

WSPÓŁPRACA

PATRONI MEDIALNI

www.magazynrekruter.pl

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

ŚWIAT REKRUTACJI

THE CEE REKRUTER

Felieton

Siła synergii, czyli wrocławskie Wyzwania HR Współpraca działów HR i sprzedaży to skazana na niepowodzenie próba połączenie ognia z wodą, czy też nowatorski sposób na sukces? Pokolenia Baby Boomers, X i Y - jak budować zespół, by najlepiej wykorzystać potencjał każdej z tych generacji? I wreszcie dlaczego warto zamiast na metodę „męczenia kota” - wytykania błędów i luk postawić na psychologię pozytywną i dostrzeganie zalet oraz mocnych stron? Uczestnicy konferencji „Wyzwania HR” we Wrocławiu poznali odpowiedzi na te i wiele innych pytań. Swoją obecnością konferencję uświetnili: Szymon Kudła z Centrum Szkoleniowego JET, Aleksandra Penza z Getin Noble Bank, Marta Kacprzak i Natalia Moczko z Objectivity Bespoke Software Specialists, Ilona Morcinek z UPC, Marta Berlińska i Agnieszka Iskra z TVN, Irmina Kochman z AmRest, Marta Krzemień z firmy Autoliv, Maksymilian Pawłowski z Leroy Merlin, Zbigniew Miedziński i Monika Głowacka z LG Display, Rafał Nachyny i Radosław Iwańczuk z Grupy Pracuj.

Wyzwania HR to największe inicjatywy HR-owe organizowane poza Warszawą, skierowane do specjalistów, praktyków HR oraz ekspertów i decydentów kształtujących politykę personalną w firmach. Na kolejne Wyzwania zapraszamy 16 października 2013 roku w Rzeszowie. Więcej informacji: www.wyzwaniahr.pl

01 - 02 października 2013 Hotel Courtyard by Marriott, Warszawa

Forum Dyrektorów HR: HR A REALIZACJA STRATEGII BIZNESU: Benchmarki – Optymalizacja – Efektywność Aktualna sytuacja na rynku i spowolnienie w biznesie zmusza departamenty HR do optymalizacji działań, często przy ograniczonych budżetach. Pojawia się więc pytanie: gdzie i jak ‘ciąć’, aby nie ‘przyciąć’? - dla utrzymania a nawet do podniesienia wyników i zapewnienia stabilności organizacji. Wyzwaniem dla Dyrektorów HR, staje się konieczność wsparcia realizacji celów w trudnym czasie, a co za tym idzie, zrewidowania i optymalizacji dotychczasowych procesów. Zasoby ludzkie to najważniejszy kapitał, HR musi więc myśleć strategicznie, mierzyć się z konkurencją na rynku i podnosić efektywność podejmowanych działań przekładających się na wyższe wyniki. Jakie zatem narzędzia i benchmarki stosować, aby w pełni wykorzystać istniejące zasoby i realnie wesprzeć rozwój firmy na trudnym rynku? Dlatego naszym hasłem przewodnim zbliżającego się Forum jest: HR A REALIZACJA STRATEGII BIZNESU: Benchmarki – Optymalizacja – Efektywność. Podczas dwóch intensywnych dni w ramach eksperckich wystąpień, będziecie mieli Państwo okazję skonfrontować swoją www.magazynrekruter.pl

praktykę oraz dzielić się doświadczeniami i inspiracjami na strategicznym poziomie w gronie dyrektorów personalnych największych firm w Polsce! Forum Dyrektorów HR organizowane przez Blue Business Media to strategiczne spotkanie osób odpowiedzialnych za kształtowanie całościowej polityki HR. Przez staranny dobór tematów wskazanych przez Państwa, Forum jako jedyne na rynku umożliwi wymianę doświadczeń oraz konfrontację własnych rozwiązań w zakresie najbardziej palących wyzwań dla działów personalnych. Tradycyjnie o wyjątkowym charakterze Forum stanowi grupa Inspiratorów, którzy wygłoszą swoje prezentacje - wśród nich m.in. eksperci z zagranicy oraz przedstawiciele firm: T-Mobile Polska, Carlsberg, DHL Express, Castorama, Lidl, Schneider Electric, PKO Bank Polski, Skanska, TVN, Angelini Pharma Polska, Philips Poland, Flextronics International Poland i Coca-Cola HBC. Zapraszam serdecznie do zapoznania się ze szczegółami agendy Forum i udziału. Więcej informacji na: www.hr-forum.pl

Wydarzenia branżowe

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

ŚWIAT REKRUTACJI

THE CEE REKRUTER

FELIETON

Jak rozpocząć karierę w firmie rekrutacyjnej?

Jeszcze do 15 października trwa nabór kandydatów na pierwsze w Polsce studia podyplomowe w zakresie rekrutacji i selekcji na Akademii Leona Koźmińskiego. Praca konsultanta ds. rekrutacji to przede wszystkim nieustanne poszukiwanie, nie tylko odpowiednich kandydatów, ale również klientów. Wymaga dogłębnej znajomości technik i narzędzi rekrutacji i selekcji oraz ogromnej dojrzałości biznesowej, która powala na budowanie długotrwałych relacji z klientem. Do tej pory Rekruterzy uczyli się zawodu uczestnicząc w szkoleniach i realizując kolejne projekty. Nie było żadnej, zorganizowanej formy kształcenia, która przygotowywałaby do pracy w tej roli w szerszym aspekcie. W tym roku ruszają pierwsze studia podyplomowe: REKRUTACJA I SELEKCJA na Akademii Leona Koźmińskiego. Bazując na doświadczeniach wcześniej realizowanego projektu szkoleniowego (Studium Profesjonalnej Rekrutacji na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego) udało się stworzyć praktyczne studia podyplomowe, które w wyniku połączenia sił wybitnych ekspertów branży HR oraz najlepszej uczelni biznesowej w Polsce przygotują do pracy w branży rekrutacyjnej. Słuchacze studiów uzyskają kompleksową wiedzę na temat narzędzi i metod rekrutacji i selekcji, w tym głównie w zakresie prowadzenia wywiadu kompetencyjnego, poszukiwań

bezpośrednich oraz assessment center. Jednocześnie zdobędą i rozwiną umiejętności sprzedażowe, negocjacyjne i komunikacyjne, niezbędne do realizacji założeń budżetowych oraz do budowania trwałych relacji z Klientem. Istotnym aspektem pracy Rekrutera są zasady etyczne i przestrzeganie prawa, dlatego studia zawierają rozbudowany blok skupiony na tym obszarze. Słuchacze zapoznają się również z pozostałymi usługami oferowanymi przez agencje (głównie w zakresie pracy tymczasowej, rekrutacji masowych oraz realizacji projektów outplacementowych) co zapewni absolwentom elastyczność w podejściu do Klienta. Studia dają uczestnikom niepowtarzalna okazję poznania jednej z najbardziej dynamicznie rozwijających się branży usług dla biznesu w Polsce. Dodatkowo program stażowy zorganizowany przez Polskie Forum HR zapewnia możliwość rozpoczęcia kariery w jednej z firm członkowskich czterem najlepszym absolwentom (szczegóły dot. programu na stronie organizacji). Więcej informacji na temat studiów dostępnych jest na stronie akademii Leona Koźmińskiego: http://www.kozminski.edu. pl/studiapodyplomowe/#HR|pl/oferta-edukacyjna/studiapodyplomowe/kierunki/rekrutacja-i-selekcja/o-studiach/|0

kariera

oferty pracy

aktualności

rekrutacja

branże

www.veritahr.com

wsparcie

wydarzenia NOWA STRONA networking wsparcie WWW.VERITAHR.COM szkolenia

Student

szkolenia

oferty pracy

targi pracy

oferty pracy

aktualności wydarzenia networking branże Human Resources Absolwent aktualności

Wydarzenia branżowe

truj się s e j e r a

www.magazynrekruter.pl

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

ŚWIAT REKRUTACJI

wieści z zagranicy

FELIETON

The CEE Rekruter focus on Latvia This month CEE Rekruter continues its’ regional report with a focus on the Baltics. Latvia has been touted as the central hub of the 3 Baltic States for some time now, however one doesn’t often here about the market there. So we found one of the most established and dynamic recruitment companies to fill us in as to the specifics of the Latvian market and it’s „Lat”. We strongly suggest you check WorkingDay’s website as well - a very open and honest approach to the market for us to all learn from: Tomas Barilo, Managing Director, WorkingDay Latvia

Tell us a bit about the Latvian market – what are the specifics of HR and Recruitment in Latvia? Latvia First and foremost – it is our location. Latvia is in the center of the Baltics embraced by Lithuania and Estonia on either side. Also, one can say it is between Finland and Poland or Sweden and Russia. Undoubtedly all these countries have a major impact on the Latvian business activity and environment. Latvia is regarded as a financial center due to its strong banking sector serving also clients from CIS countries. Some people would say Latvia is an IT centre due to the number of IT graduates and good higher education. Latvia is also promoted as a logistics centre that connects Western Europe with Russia and CIS countries via three major ports, Riga airport and railway connections. Riga It is the largest city in the Baltics and the capital of Latvia. Many international businesses consider setting up their operations in Riga to cover all three Baltic countries. Riga is a an ideal place for any type of a business ranging from Information Technology, Banking,

www.magazynrekruter.pl

Logistics & Distribution, Shared Service Centre, Services, Sales, Production. In other cities of Latvia the labour costs might be 2030% lower, however, major universities are mainly based in Riga. Recruitment In general established companies tend to use internal recruitment teams to source candidates using online channels such us job boards and CV databases. For certain specific roles like a brand manager, chief accountant, key account manager, Senior Java developer a recruitment company can be hired. For managerial positions an executive search provider can be selected. There are around 20 recruitment and executive search companies in Riga. Some companies also provide staffing/employee lease/payroll services. Latvia has tied it’s destiny with the Euro – how has that affected your economy, are you seeing the signs of improvement as we all heard about how tough it was for Latvia when the crisis started. What benefits are there for the market in having this policy of the Euro being fixed against your national currency? I believe that the introduction of the Euro will result in increased political stability and

more investors creating more jobs and higher business activity. Estonia has been a good example of this and I am sure Latvia will see the same development. However, today the unemployment rate is still relatively high in Latvia (91’000 people registered officially or 9.3% in August 2013). Additionally, there is a certain emotional aspect of the currency change – Latvia will lose something that in the minds of many is the symbol of its independence – the Latvian Lat. Tell us a bit about the links that Latvia has forged with the Scandinavian countries – Banks and other companies from across Scandinavia have had a dominant role in Latvia since independence, bearing this in mind where does Latvia identify itself as being? CEE or Scandinavian? The largest investors in Latvia come from Scandinavian countries. We have banks, retail companies, IT companies, Shared Service Centres, manufacturing companies. I would say we tend to see ourselves somewhere in between. Latvia is like a bridge that connects the East and West. Our thinking is more European, yet we understand well the Russian mentality as 40% of Latvian population are Russian.

komentarze specjalistów

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

WorkingDay seems like an extremely vibrant business and you have been making waves in HR and recruitment in Latvia for many years – tell us a bit about the history of the brand and how you have built the company culture over the years This year WorkingDay is going to to celebrate its 15th anniversary. Over the years our company has been a pioneer in many areas of recruitment, which has allowed us to position ourselves as a leading recruitment and executive search agency in Latvia. Some of our competitors have followed us and implemented our work methods in their daily business routines. WorkingDay was the first recruitment agency to use the internet in Latvia. As a result today we own the largest CV database in Latvia. The database is confidential, only our recruitment consultants have access to it. WorkingDay has created its own communication tool called Job Agent for

komentarze specjalistów

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

ŚWIAT REKRUTACJI

the candidates – we communicate with tens of thousands of candidates on a weekly basis offering personalized information about open job positions. WorkingDay has also developed a unique approach towards senior specialists and executives providing executive search service. Many of our clients say that WorkingDay is selected for most complicated searches allowing to save their time and to recruit highly qualified candidates. WorkingDay’s formula of success is very simple – listening carefully to what the Client needs, being flexible and being courageous in doing things differently, in other words, thinking outside the box. Many HR Directors in Poland are also responsible for “Baltics” recruitment and HR – what would be your one piece of advice toaHR Directorsearchingforagoodagency in the Latvian market for both permanent and temporary staffing services?

wieści z zagranicy

FELIETON

This is very simple. WorkingDay :) Speak to any of our recruitment or executive search consultants and see if we understand your needs, see if we understand your industry, see if we have the right experience and have delivered similar search assignments to other clients. Try to find a consultant that you like working with. We have some clients with headquarters in Poland. We can always provide you with references should you be willing to have them. Welcome to Latvia. Tell us about the Recruitment Federation in Latvia if there is one – what are the challenges in employment law that need to be overcome in the future and does Work Day have a role to play in this? Recruitment Association is not active and we do not take any part in it. Recruitment market in Latvia is “regulated” Recruitment companies are licensed.

www.magazynrekruter.pl

TEMAT numeru

O TYM SIĘ MÓWI

KOMENTARZE SPECJALISTÓW

ŚWIAT HR

WYDARZENIA BRANŻOWE

ŚWIAT REKRUTACJI

THE CEE REKRUTER

FELIETON

Telecommunications – can we live without them? It was 1876 that Graham Alexander Bell formally invented and patented the first telephone, his inspiration was the fact that most of his immediate family were actually quite deaf, so he decided to concentrate his immense intellect on finding a better means of communication with them. The result was todays telephone.

Having said all of that I am also part of the generation that actually depends on the phone and other devices to earn a living, the latest app for National Express Coach Company was recently released by uTrack in the UK and it is quietly revolutionising the fortunes of the UK s biggest Coach Company as passengers around the world can find out exactly where the coach is and what time it will arrive. I also have access to Fast forward to 2013,and today the telephone has become an an amazing bit of kit that can tell me and show me anywhere absolute key must have for today’s open world. Indeed you in the world exactly who is looking at coach tracker , which can not only talk to people but you can even film terrorists services they are looking at and which mobile device they are shooting people live in shopping centres. using. I have become a bit addicted to it as I keep checking out who is looking at it. Imagine trying to function without a telephone, how would that work? I am from a generation that for my younger years Right now someone in Essen in Germany is looking at serviif I wanted to ring someone up then I would have to walk to a ces to Heathrow Airport, another person in Tokyo is also lotelephone box, put my ten pences into it, ring the number and oking at services to Leeds, using an Android phone. It truly is talk to someone for as long as my money allowed me. Today- amazing what today’s technology is capable of producing and ’s young generation would have absolutely no idea what the the big question is what will the telecommunications induconcept of not having immediate and accessible communica- stry be producing in the next ten, twenty or thirty years. tion would be like. I can only imagine but what is worth noting is that the very Today children attending primary school even have their own man who had the genius and dedication to build the first ever phones so that they can communicate with mum and dad telephone actually refused to have one in his study as he conwhile down loading Angry Bird Apps, and ruining their edu- sidered it an intrusion. cation, now to be fair I might be a tad cynical but my point is that today people take all of this immediate access completely Clearly he was a very shrewd and intelligent man, he gave us for granted, and up to a point I wonder if maybe it has resulted the phone and today we can`t live with it and we can’t live in actually a less communicative world, as people retreat to without it, except of course the man who invented it clearly the distractions that today’s telecommunications industry has he could live without it….wish I could but I can`t. built on the back of what started out as a means of facilitating conversation as distinct from replacing it. I am as guilty as the next man of plugging my headphones in and listening to The Script, or Mumford and Sons, not only is it relaxing and enjoyable but it is an excellent means of telling the world that I am presently engaged so please do not talk to me.

www.magazynrekruter.pl

Austin Birks, Prezes Verita HR Sales Director uTrack

Felieton

Przyszły rekruter

Akademickie Biuro Karier - przystanek do pracy Statystyki Urzędów Pracy są nieubłagalne. Blisko 50 tysięcy zarejestrowanych w warszawskim Urzędzie pracy bezrobotnych stanowią osoby do 25 roku życia, z czego 67,2 proc. to absolwenci szkół wyższych. Jak to możliwe, że młodzi, wykształceni mają olbrzymie trudności ze znalezieniem pracy? Jak przygotowywać studentów do wejścia na rynek pracy? Jak współpracować z pracodawcami aby chętniej zatrudniali młodych absolwentów? Dobrym rozwiązaniem, startem w rynek pracy i idealnym GPS kariery są Akademickie Biura Karier.

Większość uczelni wyższych w Polsce ma w swojej ofercie Centra Karier zwane Akademickimi Biurami Kariery. To przestrzeń do wsparcia młodych ludzi w procesie odkrywania siebie, swoich potencjałów i możliwości zawodowych a także i przede wszystkim przestrzeń do tego aby przygo-

www.magazynrekruter.pl

tować się do wysokich wymagań rynku pracy. Zatrudniani w ABK doradcy zawodowi oraz psycholodzy pracy wspierają studentów i absolwentów uczelni na wszystkich etapach kariery w podejmowaniu decyzji o dalszym kształceniu, rozwoju zawodowym oraz pomagają w efektywnym i skutecznym

Przyszły rekruter

dotarciu do wymarzonej pracy. W trakcie spotkań doradca zawodowy i student pracują wspólnie nad świadomym i samodzielnym podjęciem przez klienta decyzji dotyczącej tego, jakie kluczowe kompetencje posiada i w jaki sposób powinien je wykorzystać. ABK organizuje także szkolenia i warsztaty umożliwiające zdobycie praktycznych umiejętności w poruszaniu się po rynku pracy oraz w zdobywaniu kompetencji miękkich, które niekiedy bywają kluczowymi umiejętnościami w zdobyciu i utrzymaniu pracy. Szkolenia organizowane w ramach ABK Uczelni Heleny Chodkowskiej pokazują olbrzymią potrzebę pracy nad sobą wśród studentów i absolwentów. Godzina czasu wystarczy by zapełnić listę uczestników szkolenia, którzy sami zgłaszają chęć udziału w danym warsztacie. ABK odpowiada więc na potrzeby tych, którzy szczególnie mocno chcą wzmacniać swoje umiejętności. Ale przeciętny student to nie tylko takie osoby. To również tacy, którzy nieadekwatnie oceniają swoje kompetencje zawodowe. ABK jest właśnie przede wszystkim – dla takich studentów. To ostatnie miejsce przed startem w karierę by wiedzieć która z dróg zawodowych jest dla mnie najlepsza. Niezależnie od ścieżki kariery, którą student wybierze, istnieją kluczowe kompetencje, które zawsze będą ważne dla pracodawców. Należą do nich: znajomość języków obcych, elastyczność, orientacja na cel oraz umiejętność pracy zespołowej. Pracodawcy poszukują takich talentów, które szybko i skutecznie potrafią odnaleźć się w zmieniających się warunkach biznesowych. To główny temat konsultacji indywidualnych ze studentami i absolwentami, którzy stale szukają swojej drogi zawodowej. Wielu studentów ma problemy ze znalezieniem dla siebie idealnego miejsca zawodowego. W gąszczu informacji z rynku pracy można czasami się zgubić, a zadaniem biur karier jest porządkowanie i selekcja tych informacji. Akcentowane są wszelkie rankingi i prezentacje pracodawców we wszystkich branżach, tak aby każdy student mógł znaleźć coś dla siebie.

www.magazynrekruter.pl

Ale Biura Karier nic by nie znaczyły gdyby nie wielopłaszczyznowa współpraca z firmami, organizacjami i instytucjami, która umożliwia pracodawcom dotarcie ze swoimi ofertami rekrutacyjnymi do studentów i absolwentów. W Uczelni Heleny Chodkowskiej oferty pracy udostępniamy na tablicach ogłoszeniowych, w serwisie internetowym ABK oraz kontaktujemy się bezpośrednio, telefonicznie i mailowo, z potencjalnymi kandydatami poszukującymi zatrudnienia. Pomagamy nie tylko w analizie i skonstruowaniu dokumentów aplikacyjnych czy przygotowaniu do rozmowy z pracodawcą, ale także dokonujemy wstępnej selekcji kandydatów na potrzeby konkretnej oferty i wymagań pracodawców czy firm rekruterskich. Uczymy więc jak szukać pracy oraz w jaki sposób przebrnąć przez wszystkie etapy na drodze rekrutacji. Korzyści z prowadzenia wstępnego procesu rekrutacji w ramach ABK są podwójne. Wspierani są studenci, a z drugiej strony pracodawca otrzymuje wyselekcjonowane CV rekomendowanych kandydatów do pracy. Jest to o wiele bardziej dynamiczny, szybki i skuteczny proces rekrutacji. ABK współpracują także ze sobą. Jeśli zdarzy się tak, że w bazie konkretnego Biura Karier nie ma kandydata spełniającego oczekiwań pracodawcy, oferta może zostać rozpowszechniona do większości warszawskich biur Karier. Dodatkowo wybrani pracownicy biur karier ściśle ze sobą współpracują zrzeszając się w Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier. Coraz więcej pracodawców jest otwartych na usługi ABK i kontakt z uczelniami. To dobry początek do tego by razem tworzyć odpowiedzialny biznes. Agnieszka Dyl Specjalista ds. doradztwa zawodowego Akademickie Biuro Karier Wyższa Szkoła Zarządzania i Prawa im. Heleny Chodkowskiej w Warszawie Aleje Jerozolimskie 200 02-486 Warszawa Tel: 22 539 19 45 www.kariera.chodkowska.edu.pl

Przyszły rekruter