DIRECCIÓN ACADÉMICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
Este documento busca difundir la experiencia de trabajo y aprendizaje del curso Comportamiento de la Organización de la Especialidad de Psicología Social, de la Pontificia Universidad Católica del Perú dentro de una propuesta de curso socialmente responsable. El enfoque de trabajo del curso se sustenta en el reconocimiento del importante lugar que juegan las microempresas en las condiciones de empleabilidad y productividad económica de un amplio sector de la población peruana (INEI, 2014). Desde una mirada de Responsabilidad Social Universitaria (RSU), se identifica a los microempresarios como agentes sociales con potencial para favorecer el cambio y la inclusión social desde sus iniciativas empresariales, muchas veces no visibilizadas en las perspectivas macroeconómicas o en los temas de investigación más amplios del campo organizacional. Este proyecto de RSU busca establecer un dialogo e interacción constructiva y de mutuo aprendizaje entre los estudiantes del curso y los microempresarios de distritos aledaños al campus de la Universidad (Pueblo Libre y San Miguel) con el fin de configurar un conocimiento compartido sobre las prácticas y las realidades del microemprendimiento local y del comportamiento organizacional. Se busca entonces reflexionar sobre las posible vías en las que la universidad puede ser un agente articulador de tejido social y de empoderamiento de experiencias y saberes reconociendo que la pregunta por las prácticas y las oportunidades para las microempresas tiene relevancia en la RSU. Se plantea un curso cuya parte práctica consiste en que los estudiantes se vinculan y comprometen durante el semestre a acompañar y hacer observaciones continuas y diarios de campo de las actividades de microempresas en las zonas aledañas a la universidad, con el fin de reflexionar, desde una mirada cualitativa, sobre los conocimientos impartidos en el curso respecto al comportamiento organizacional para luego facilitar una devolución a los microempresarios que, a manera de diagnóstico, pudiera contribuir en la implementación de prácticas que favorezcan la sostenibilidad organizacional del negocio. El dialogo entre estudiantes y microempresarios, permite también analizar la forma en que se pueden generar brechas entre en conocimiento legitimo académico y teórico y las realidades cotidianas que viven las personas, donde la teoría no siempre coincide con la práctica y donde se necesita salir del marco académico para volver a reflexionar sobre el conocimiento que se produce y sus aportes reales a las necesidades de la sociedad.
El objetivo general del proyecto es establecer puentes de intercambio y diálogo constructivo entre los intereses y necesidades de los microempresarios ubicados en zonas aledañas a la Pontificia Universidad Católica del Perú -distritos de San Miguel y Pueblo Libre- y el conocimiento académico vinculado al Comportamiento Organizacional que se enseña e investiga en la universidad.
Brindar información útil desde el marco académico del comportamiento organizacional a los microempresarios de San Miguel y Pueblo Libre a partir de una comprensión cualitativa de su realidad empresarial.
Comprender cómo se configura el comportamiento organizacional de un grupo de microempresas (MES) de los distritos de San Miguel y Pueblo Libre desde el uso de metodologías cualitativas participativas para desarrollar un diagnóstico general que viabilice mejoras en los procesos empresariales de las MES involucradas.
Identificar lecciones aprendidas vinculadas a la gestión del comportamiento organizacional en las MES de los distritos de San Miguel y Pueblo Libre para compartir las experiencias más resaltantes con todos los involucrados..
Se ha considerado a la población de microempresarios de especial interés para desarrollar un proyecto de RSU que busca generar colaboración participativa con estudiantes, en tanto se les reconoce como agentes claves en el escenario complejo y paradójico de una país que, si bien presenta cifras de alto crecimiento económico e iniciativa emprendedora (Amorós y Bosma, 2013), sigue perpetuando modelos de desigualdad social y poco acceso a oportunidades de crecimiento y desarrollo para un alto porcentaje de su población (Amat y León, 2012; INEI, 2014). Estudios sobre la distribución de los ingresos y las características de las empresas en el Perú, señalan que la mayor concentración de nuevos emprendimientos en el país son microempresas (INEI, 2014). Las microempresas (también identificadas como MES) son unidades de producción económica que cuentan con cerca de 10 empleados y generan ventas anuales menores de S/ 525,000 (Campaña, 2012). De cada 100 empresas establecidas en el país, 96 son microempresas y
concentran al 70% de la población empleada, pero aportan solamente el 30% del total del PBI (INEI, 2014). Esto refleja un muy bajo nivel de productividad económica que se traduce también en niveles de ingresos significativamente más bajos para siete de cada diez trabajadores peruanos (Campaña, 2012). Un 88.2% de la población pobre del Perú trabaja precisamente en microempresas (INEI, 2014). Por otra parte, muchos micro emprendimientos se original fundamentalmente por necesidad, es decir, forzados por las circunstancias para brindar al emprendedor una alternativa de autoempleo frente a la imposibilidad de conseguir trabajo. Lo que implica que para sobrevivir en el mercado deben ser altamente recursivos y empíricos en los procesos de gestión, generando aprendizajes organizacionales fundamentalmente por ensayo y error, teniendo también limitado acceso a recursos financieros como créditos y apoyo de entidades especializadas (Campaña, 2012). Estos datos se enmarcan en un escenario socioeconómico paradójico: donde indicadores de altísimo crecimiento económico, que prometen mantener el PBI en un incremento continuo del 5 al 6% al menos durante el próximo quinquenio, se acompañan de índices de baja productividad, bienestar y acceso a oportunidades para un alto porcentaje de la población y las empresas (Amat y León, 2012). Y aunque existe un marco legal que busca “la promoción de la competitividad, formalización y desarrollo de las micro y pequeñas empresas para incrementar el empleo sostenible, su productividad y rentabilidad” (Ley 28 28015 de 2003) es necesario preguntarse por las posibilidades reales para generar crecimiento económico y emprendimiento de manera inclusiva y sostenible en el tiempo, pese a las condiciones adversas e inciertas de los grandes cambios económicos en el mundo actual y particularmente en contextos
diversos y desiguales como el latinoamericano (Brenes y Haar, 2012). El fin último del fenómeno empresarial debería ser idealmente impulsar revoluciones socioeconómicas, para mejorar las condiciones de vida de las personas y no para mantener desequilibrios y exclusiones en el sistema (Isenberg, 2011; Kariv, 2011). Es así que ésta propuesta de RSU, ve en los microempresarios un alto potencial para favorecer el cambio y la inclusión social a través del reconocimiento de su protagonismo en la escena laboral peruana (empleando a un alto porcentaje de la población económicamente activa y población pobre). Y reconoce también las dificultades que enfrentan en el día a día por la precariedad de recursos (no solamente económicos) con que en muchos casos se mueven. Este proyecto busca entonces poner el conocimiento académico y de investigación del ámbito del comportamiento organizacional al servicio de los procesos y las
dinámicas de microempresarios participantes. El tener una interacción de microempresarios con estudiantes y profesores que trabajan temas de comportamiento organizacional, favorece la promoción del estudio del comportamiento organizacional contextualizado y crítico, así como el análisis de posibles actividades de crecimiento y desarrollo organizacional para estos microempresarios. Por otro lado, el hecho de que los estudiantes se vinculen con este sector empresarial favorecerá el cuestionamiento y la crítica reflexiva de la conceptualización occidental del comportamiento organizacional contrastado con las realidades locales. En esa línea, el presente proyecto, amplía el campo de estudio y atiende a una necesidad académica de la psicología organizacional -marco al que pertenece el comportamiento organizacional- referida a que los futuros aportes deben incluir investigaciones en contextos y poblaciones diferentes a las grandes organizaciones nacionales o internacionales, así como la comprensión de particularidades y necesidades locales (Highhouse y Schmitt, 2013).Asimismo, el proyecto también contribuye tanto a la promoción de redes sociales y económicas que puedan llegar a favorecer el acceso a consultoría, mentoría y financiamiento para estos microempresarios (Greenhaus y Callnan, 2013) como a continuar la labor de responsabilidad social universitaria de la PUCP en construir conocimiento académico desde la realidad social local más inmediata, como puede ser la de los actores que se ubican en las inmediaciones del
Los CONTENIDOS DEL CURSO se orientan a lograr el objetivo general el cual busca que al finalizar el curso el estudiante sea capaz de identificar y aplicar los fundamentos del comportamiento organizacional, con una mirada comprensiva y crítica de las problemáticas locales en el contexto laboral contemporáneo global.
I. PERSPECTIVA SISTÉMICA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Cultura y Cambio organizacional
I. PERSPECTIVA INDIVIDUAL DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Procesos psicológicos individuales estudiados en las organizaciones: personalidad, valores, toma de decisiones, actitudes, satisfacción laboral y motivación.
I. PERSPECTIVA GRUPAL DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Grupos, equipos y comunicación El poder en la organización: liderazgo, conflicto y negociación.
UNA y perspectiva de trabajo cualitativa y comprensiva: A partir de los temas desarrollados en el curso, se realiza un trabajo grupal práctico, que implica el acompañamiento progresivo de una microempresa, para lograr un análisis y diagnóstico, de acuerdo a las temáticas y lecturas trabajadas en clase. Se utiliza una metodología práctica,participativa y analítica que implica salir del aula a la realidad organizacional local que representan las microempresas, para visualizar escenarios de aprendizaje aplicativo y dialogo constructivo, que favorezcan la comprensión de los fenómenos del comportamiento de la organización desde las necesidades puntuales de contexto productivo local.
para garantizar la realizaciĂłn de un trabajo de campo ĂŠtico, reflexivo y riguroso:
- Se convocó a los empresarios interesados y se firmó un consentimiento informado donde se explicaba con claridad el objetivo y el procedimiento de las actividades de observación e investigación. - Se utilizaron guías de trabajo de campo, de acuerdo a cada una de las temáticas del comportamiento organizacional trabajadas en clase, las cuales que garantizaron el progreso de la investigación y el avance en la interacción de microempresarios y estudiantes. - Se diseñó un formato de supervisión de trabajo de campo y un cronograma de visitas, para ser diligenciado y firmado por el microempresario cada vez que tuviera una visita de los estudiantes, en el que comentaba las condiciones en que se hizo la observación y aspectos a mejorar. - Se reforzó la capacitación de los estudiantes en técnicas de recolección (entrevista y observación) y análisis de información cualitativa con el fin de incrementar el impacto del trabajo de campo y del análisis de los resultados de la observación. - Los estudiantes realizaron una visita semanal a la microempresa a partir de la tercera semana del curso y hasta finalizar el ciclo (total: 10 visitas) siguiendo un cronograma diseñado de común acuerdo con el microempresario. En el cronograma se incluyeron tres devoluciones parciales a las microempresas, las cuales fueron usadas como material de retroalimentación y triangulación de la información recolectada. - Durante cada una de las visitas los estudiantes elaboraron un diario de campo (bitácora) que fue revisado semanalmente en el horario de práctica del curso. Entregaron reportes parciales en clase de sus avances de investigación y presentaron el formato de seguimiento firmado por el microempresario.
# VISITAS DE CAMPO
TABLA DE PLANIFICACIÓN DE TRABAJO DE CAMPO POR SEMANA ACADÉMICA Y ACTIVIDAD DESARROLLADA 1. Presentación de proyecto a estudiantes y microempresarios.
1 2
2. Primer contacto formal estudiantes-empresarios y firma de formatos 3. Observación general: descripción densa 4. Entrevista sobre cultura e historia de la empresa
3
5. Procesamiento de información.
4
6. Devolución parcial 1
5
7. Entrevista sobre personalidad y valores. 8. Observación: Actitudes y satisfacción.
6
9. Exámenes Parciales. 10. Procesamiento de Información.
7
11. Devolución parcial 2.
8
12. Observación: Comunicación y equipos.
9
14. Observación: Liderazgo y poder.
10
15. Devolución parcial 3. 16. Evento de Devolución general de Resultados
Cultura y Cambio organizacional La cultura no es una entidad cuantificable, algo a lo que puedan atribuĂrsele de manera causal acontecimientos sociales. La cultura es el contexto, el entramado de significaciones, dentro del cual pueden describirse los fenĂłmenos sociales de manera inteligible, es decir, densa (Geertz, 1996).
• La cultura organizacional en las empresas participantes cumple claramente con la función de diferenciación y definición de límites. En tanto permite apreciar las diferencias entre una organización y otras, permitiendo también analizar la forma en que se comparten ciertos valores y formas de relacionarse entre los colaboradores y llevar a cabo los objetivos de la empresa. • Dada la condición de organizaciones pequeñas, las microempresas participantes han permitido evidenciar la intención de unificación de la identidad en los miembros de la organización, en tanto en los casos estudiados, la cultura organizacional se fundamenta de manera fuerte en la visión y los valores de los fundadores para brindar los criterios apropiados sobre lo que los colaboradores deberían decir y hacer en torno al logro de los objetivos de la empresa. • En tanto predomina una cultura dominante y fuerte, que parte de los valores de los fundadores, la misma se ratifica como una estrategia de control y de influencia en el desempeño,la cual guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los colaboradores, así como los procesos de ingreso y permanencia en la empresa. Esta noción explícita de control puede dar paso a resistencias no explícitas en algunos colaboradores. • Aunque se trate de organizaciones pequeñas, los colaboradores tienden a promover subculturas alternas al modelo dominante desde las cuales se resisten a una condición de control explícita. En algunas
microempresas se ha apreciado claramente la coexistencia de dos culturas que se contraponen, incluso de manera conflictiva y qué podrían traer efectos adversos a nivel de la consecución de objetivos comunes para la empresa y para su potencial crecimiento, en tanto se dificulta el esclarecimiento de valores y objetivos comunes. • El cambio organizacional y la cohesión cultural sería posibilitada favorablemente en aquellas organizaciones que si bien promueven una visión fuerte del fundador,logran integrar la misma con los intereses, deseos y necesidades de sus colaboradores, reconociéndolos como actores claves en la existencia misma de la empresa. • Una cultura organizacional basada en la confianza y la cooperación resulta más favorable a nivel de un grupo pequeño de personas, como el que caracterizaría a las microempresas participantes. Es así que se debe favorecer una noción de cultura organizacional como una co-construcción de los diversos actores que buscan un mismo fin para la organización (Gutierrez, 2007; Robbins, 2013).
Procesos psicolรณgicos individuales estudiados en las organizaciones: Personalidad, valores, toma de decisiones, actitudes, satisfacciรณn laboral y motivaciรณn.
• Reconocer que las organizaciones, por pequeñas que sean, están conformadas por personas con diversas características individuales -rasgos de personalidad, motivaciones, formas de manejar información y tomar decisiones en el ámbito laboral- debería ser un factor determinante en la organización de los procesos productivos de las microempresas y en la motivación y satisfacción laboral de los trabajadores. • Un hallazgo de interés es la gran diversidad a nivel generacional, educativo, de vivencias y expectativas, que se puede encontrar en una microempresa pese a estar conformada por un número pequeño de colaboradores. Resulta relevante gestionar y comprender esta diversidad para potencializar el desempeño y bienestar de sus miembros. • Dado que los casos estudiados se concentran en el sector de servicios, los rasgo de personalidad entre los colaboradores, que favorecerían positivamente a las microempresa y que deberían buscarse desde los procesos de selección son: la meticulosidad, para llevar a cabo con rigor las tareas, sin embargo su exceso puede dificultar la efectividad del trabajo; la afabilidad, para tener un buen trato y empatía con los compañeros y los clientes, favoreciendo un clima organizacional positivo; y la extraversión en cuanto a un buen nivel de energía para el trabajo.
• El rubro servicios también plantea que los rasgos de afabilidad puedan estar más orientados hacia los clientes externos, presentando un trato positivo hacia afuera, que no necesariamente se mantiene en el trato interno entre los colaboradores, particularmente en situaciones de estrés y de tensión. • Si bien se aprecia un buen nivel de creatividad en el funcionamiento y sostenimiento general de las microempresas, la apertura mental no resulta un rasgo muy presente y esta ausencia puede representar dificultades para generar ambientes de confianza, empoderamiento de los empleados y gestión de la diversidad. • La satisfacción de los colaboradores se incrementa en tanto el interés de sus jefes por cada uno de ellos aumenta también. Un espacio de retroalimentación positiva, reconocimiento del trabajo, comunicación clara y proactiva, facilitaría el compromiso de los trabajadores, su desempeño y su bienestar.
Grupos, equipos y comunicación Un equipo es un grupo cuyos esfuerzos individuales dan por resultado un desempeño que es mayor que la suma de los aportes de cada uno. Genera sinergia positiva a través de un esfuerzo coordinado (Robins, 2013).
• En tanto se trata de organizaciones conformadas por un conjunto reducido de personas, se aspiraría a lograr un proyecto de trabajo en equipo, es decir, que promueva sinergias positivas para los logros de la organización. Este es un tema que debería desarrollarse en las microempresas, en tanto la posición dominante es la de trabajar como grupos donde se hacen actividades juntos, pero no necesariamente complementarias e interdependientes. • La gestión de equipos parte del reconocimiento de la diversidad complementaria de los trabajadores y del agenciamiento de deberes y funciones más allá de la presencia de un jefe directivo. Para ello se requiere tiempo, conocimiento y confianza. En el caso de algunas de la microempresas participantes éste proceso no se logra en tanto se dan altos niveles de rotación donde el grupo de colaboradores está continuamente cambiando. • La comunicación efectiva se convierte en un elemento fundamental para gestionar equipos y lograr objetivos comunes, así como un buen clima y la consolidación de una cultura organizacional integradora en la microempresa. Se ha encontrado que en la microempresas participantes los canales formales de comunicación toman la forma de rueda o de cadena moderada, es decir se concentran en los jefes como eje central, lo que exigiría a los mismos buscar desarrollar un alto nivel de asertividad, dada también la comunicación directa cara a cara.
• Algunas barreras para la comunicación, que deberían atenderse en algunas de las microempresas serían la falta de escucha por parte de los jefes, quienes no siempre tienen el tiempo o disponibilidad para atender a sus colaboradores, así como para brindarle una retroalimentación positiva sobre su trabajo. La retroalimentación es un factor clave para la satisfacción laboral y el buen desempeño de los trabajadores.
El poder en la organizaciรณn: liderazgo.
• Dado el grupo humano reducido y centrado en la visión, valores y características del fundador, el estudio sobre la consolidación de un liderazgo positivo que desarrolle las capacidades de los colaboradores, debería ser un tema central a trabajar en las microempresas. • Se pueden apreciar liderazgos cambiantes en los microempresarios de acuerdo a la situación, la relación con algún colaborador específico y las demandas de la tarea. La mayoría de empresarios coinciden en señalar que se debe enseñar con el ejemplo, así que el microempresario como líder de su empresa debe ser coherente con esta apuesta por comportarse como espera que sus colaboradores lo hagan. • En algunas de la microempresas estudiadas se observa un liderazgo orientado a las tareas, que resulta favorable en tanto se concentra en la producción y resultados tangibles, pero que podría potencializarse, en tanto se trata de liderar un grupo pequeño, incluyendo también un liderazgo orientado a las personas que considere las necesidades de los miembros de la organización e inspire a un compromiso afectivo que potencie el desarrollo de la microempresa. • En algunos casos el liderazgo se puede confundir con un estilo autocrático, donde el jefe obtiene la información que
necesita de los subordinados y decide la solución de problemas, sin tener en cuenta la opinión de sus colaboradores. En grupos pequeños centrados en el líder, este estilo autoritario puede volverse el cotidiano y conllevar a niveles de insatisfacción y alta rotación en la organización. • Un liderazgo participativo y democrático con un nivel de disciplina y orientación al logro en los colaboradores podría ser óptimo para las microempresas. Las características de grupos pequeños serían favorables para establecer un liderazgo transformacional, orientado a descubrir y desarrollar el potencial de los trabajadores que aporte al logro común de objetivos empresariales. Para ello se debe trabajar en construir confianza en las capacidades y potencial de los empleados para aportar a la organización.
A nivel de las microempresas se hace importante señalar que un tema transversal a todos los resultados es el de la necesidad de construir organizaciones basadas en la confianza y en el desarrollo de las capacidades de las personas que las conforman. Lockward (2011) menciona que “para tener éxito, un empresario debe crear una atmósfera de confianza, cooperación y trabajo en equipo entre todos los empleados” y este debería ser el eje central a potencializar en las microempresas locales, en tanto, como ya se ha mencionado, se trata de organizaciones conformadas por un grupo pequeño de personas, pero diverso, complejo y con un alto potencial creativo y a la vez proclive al conflicto y la tensión. Una gestión orientada a las personas y al desarrollo de la confianza organizacional e interpersonal, garantizaría mayores niveles de satisfacción y compromiso laboral, conducentes a una menor rotación y ausentismo, y a un mayor desempeño y conductas de ciudadanía organizacional (Robins, 2013). Se entiende la relevancia de seguir trabajando con las microempresas cercanas a la universidad en tanto se reconoce su rol como agentes de cambio social, generadoras de trabajo y posibles empoderadoras del talento humano presente en sus colaboradores. La formación de líderes integrales y transformacionales en la microempresas, que promuevan espacios de confianza, se plantea también como un eje a desarrollar desde una visión de la responsabilidad social universitaria.
El proyecto del curso socialmente responsable ha permitido también a nivel del aprendizaje en los estudiantes, desarrollar una mirada contextualizada, socialmente responsable y critica, sobre los procesos de la psicología de las organizaciones y del trabajo. Desde la metodología y orientación del curso se ha buscado que los estudiantes reflexionen sobre el comportamiento organizacional de las microempresas para ejercitar la capacidad de diagnóstico y análisis de las problemáticas organizacionales donde el conocimiento psicológico tiene una alta relevancia y responsabilidad social. El ejercicio del trabajo de campo ha permitido también a los estudiantes problematizar algunas de las teorías canónicas sobre el comportamiento de la organización, para plantearse una mirada propositiva sobre las peculiaridades que implica el estudio del comportamiento organizacional a nivel de la microempresas como sector laboral mayoritario en el contexto peruano. Este documento de divulgación constituye una breve memoria del amplísimo y enriquecedor proceso de construcción conjunta del conocimiento que constituye la naturaleza misma del curso, en la que hemos participado activamente estudiantes, microempresarios y docentes. Se espera seguir consolidando este proceso en las futuras versiones del curso.
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