Soovitused I PULSE by Vidzemes plānošanas reģions / Vidzeme Planning Region

PULSE

PROJEKT „PROMOTING SMART SPECIALIZATION ORIENTED ADULT LEARNING PATHWAYS IN SMALL AND MEDIUM ENTERPRISES“ (PULSE) Soovitused väikeettevõtete töötajate täienduskoolituse planeerimiseks.

Kokkuvõte

Projekt Nr 2019-1-LV01-KA204-060403 2020

Sisukord Sissejuhatus .......................................................................................................... 4 Põhimõisted .......................................................................................................... 5 1. Olukord ja väljakutsed ....................................................................................... 6 2. Meetodite kirjeldused ........................................................................................ 6 2.1. Töötaja õpi- ja arenguvajaduse väljaselgitamine.................................. 7 2.2. Koolitaja pädevused – enesehindamise meetodid ............................ 10 2.3 Igapäevase strateegilise personalijuhtimise ja individuaalse õppeprotsessi kava koostamine ............................................................... 11 3. Soovitused sidusrühmadele ............................................................................. 14 4. Ettepanekud kaasatud osapooltele .................................................................. 15 4.1. Täiskasvanute koolitajad ja eksperdid ................................................. 15 4.2. Ettevõtted ........................................................................................... 16 4.3. Sidusrühmad ....................................................................................... 18 Kirjandus ............................................................................................................. 19 Lisad .................................................................................................................... 21

Creative Commons — Autorile viitamine + Jagamine samadel tingimustel 4.0 Rahvusvaheline — CC BY-SA 4.0 Seda projekti on rahastanud Euroopa Komisjon. Väljaanne kajastab ainult autorite seisukohti ja komisjon ei vastuta selles sisalduva teabe mis tahes kasutamise eest.

Sissejuhatus Projekti PULSE (Väikeste ja keskmise suurusega ettevõtete töötajate targad õpirajad) eesmärk on pakkuda lihtne metodoloogia, kuidas väike- ja keskmise suurusega ettevõtted (edaspidi VKE) saaksid kaardistada oma töötajate õpivajadused ning leida sellele vastavad parimad täiendusõppe võimalused. Projektis elluviidavad tegevused:

Metoodikad on välja pakkunud projekti PULSE partnerid: Vidzeme Planeerimispiirkond (Läti), Siauliai Kaubandus-, Tööstus- ja Käsitöökoda (Leedu), Volkshochshule im Landkreis Cham e.V. (Saksamaa), Sevilla kaubandus-, tööstus- ja laevanduskoda (Hispaania), JAMK Rakenduskõrgkool (Soome) ja Eesti Haridusfoorum (Eesti). The methodology for integration of adult education into personnel development measures of SSO SMEs has been developed within a PULSE project with the aim to solve existing HR challenges for the SMEs. During the project initial stage several HR strategic day-to-day management tools for SSO SMEs, adult educators and other stakeholders were selected. In the following stages tools will be tested and guidelines for usage and implementation of above mentioned target groups will be elaborated. Projekti tulemusena koostatud metodoloogia on mõeldud toetama VKE personalipoliitikat töötajate täienduskoolituse kontekstis – kuidas määratleda koolitusvajadus ja sellele vastav koolitus. Metoodika täisteksti saab lugeda SIIN (link lisatakse hiljem)

Põhimõisted PULSE projektis Nutikale spetsialiseerumisele orienteeritus (Smart specialization orientation (SSO)) innovatsioonipoliitika kontseptsioon, mille eesmärk on edendada piirkondlikku või riiklikku innovatsiooni, aidates kaasa majanduskasvule ja jõukusele, aidates ja võimaldades piirkondadel / riikidel keskenduda oma tugevustele. Nutikas spetsialiseerumine põhineb partnerlusel ettevõtete, avalik-õiguslike üksuste ja teadmusasutuste vahel. Väike ja keskmise suurusega ettevõte (VKE) (Small and medium size enterprise, SME) Väikesed ja keskmise suurusega ettevõtted (VKEd) ei ole tütarettevõtted vaid sõltumatud ettevõtted, kus töötajate arv on alla 250 töötaja. Teadmised (Knowledge) - mõistmine või teave aine kohta, mille saate kogemuste või õppimise kaudu. Oskused (Skills) - oskus midagi hästi teha; asjatundlikkus. Kõiki oskusi saab liigitada kognitiivsete ja mittekognitiivsete oskuste rühmadesse. Mittekognitiivsed oskused hõlmavad mitmesuguseid võimeid, nagu kohusetundlikkus, visadus ja meeskonnatöö. Need oskused on olulised ja moodustavad kriitilise osa töötajate oskuste kogumist. Kognitiivsed oskused on põhioskused, mida kasutatakse mõtlemiseks, lugemiseks, õppimiseks, mäletamiseks, arutlemiseks ja tähelepanu pööramiseks. Kompetentsus (Competence) – võime rakendada õpitulemusi (teadmised ja oskused) määratletud kontekstis (haridus, töö, isiklik või ametialane areng) adekvaatselt. Pädevused hõlmavad teadmisi, oskusi ja hoiakuid. Täiskasvanute koolitus (adult education) – selles dokumendis kasutatakse mõistet elukestva õppe kontekstis ja see kirjeldab täiskasvanute formaalset, mitteformaalset ning informaalset koolitust. Täiskasvanute koolitaja (adult educator) - selle dokumendi kontekstis võib täiskasvanute koolitaja olla organisatsiooni seest või väljaspool seda. Strateegiline personalijuhtimine (Strategic Human Resource Management/SHRM) – Inimressursside strateegilises juhtimises on ettevõtte poliitikate kujundamisel ja rakendamisel oluline roll. Strateegiline personalijuhtimine on vastava organisatsioonikultuuri arendamise eelistamine, ettevõtte tulemuslikkuse suurendamine innovatsiooni ja konkurentsieeliste kaudu. Info- ja kommunikatsioonitehnoloogia (ICT)– oluline osa protsesside digitaliseerimisel.

1. Olukord, väljakutsed, argumendid VKE-d tegutsevad ajal (vt joonis 2.) kui kõik on dünaamiline ja muutused on ainus konstant. Ärikeskkond on väljakutseid pakkuv ja ettevõtted peavad juhtimis- ja riskiküsimustesse tõsiselt suhtuma, et väljakutseteks valmis olla. Üheks selliseks väljakutseks on luua ja säilitada töötajate õpikultuur ja pöörata see ettevõtte arengu mehhanismiks. VKE ei pruugi vajada alati täiskohaga töötajaid ega kasutada professionaalset värbamist, kuid jätkusuutliku tuleviku võti on õigete inimeste leidmine ning õigete pädevuste arendamine. Kuna tehnoloogiad muutuvad kiiresti, peavad ettevõtted uuendusi tegema või maha jääma, see tähendab, et tööandjad võivad vajada uutmoodi mõtlemist, vaadet, orientatsiooni, meetodeid, tööriistu. Viimase 50 aasta jooksul on inimressursside juhtimine ja arendamine nii maailmas kui ka ELis saanud kasvavat tähelepanu. Suurtes ettevõtetes on personalijuhtimise poliitika oluline ettevõtte väärtuste ja strateegiate jaoks. Juhtimisprotsess hõlmab pikaajalist ja lühiajalist planeerimist kõigis tipptasemel valdkondades, sealhulgas personalijuhtimist. Suurettevõtete olemasolevat personalijuhtimise kogemusi ei ole aga kahjuks lihtne rakendada VKE-s, eriti vähema kui 50 töötajaga ettevõttes. Arvestades nende ettevõtete rolli majandusarengus, tasub uurida ja otsida võimalusi probleemiga tegelemiseks mitte ainult VKE-des endas, vaid kaasata ka täiskasvanuhariduse spetsialiste. Sidusrühmad, kes otseselt ja kaudselt mõjutavad täienduskoolituse pakkumist VKE-de töötajatele on avaliku halduse asutused, omavalitsused, erialaliidud, ettevõtjate ühendused, täiskasvanuhariduse organisatsioonide ühendused, nõustamisvõrgustikud (maapiirkondade nõustamisteenus, metsateenus, ettevõtluse tugikeskused, äriinkubaatorid, klastrid jne). Kindlasti on nad täiskasvanuhariduse ja elukestva õppe poliitika kujundajad või võivad riiklikul tasandil osaleda selle väljatöötamises.

2. Meetodite kirjeldus Projektipartnerid on erinevate protsesside tagamiseks valinud mitu täiskasvanute koolitajatele, ekspertidele ja VKEdele suunatud tööriista: 1) koolitusvajaduse hindamine; 2) olemasolevate kompetentside hindamine; 3) töötajate täiendõppe plaani koostamine (joonis 4).

Joonis 4. Meetodid töötajate kompetentside ja õpivajaduste hindamiseks ja õpitegevuste planeerimiseks.

Tööriistad on mõeldud nii täiskasvanute koolitajatele (õpivajaduste hindamine väljaselgitamise, STARR) kui ka ettevõtetele (teadmusjuhtimise, pädevuse maatriks, personalijuhtimise olukorra hindamise kontroll-loend, küsimustik töötajate motivatsioonist õppida ja omandada uusi pädevusi). Nende vahendite rakendamise peamine eesmärk on välja selgitada olemasolev olukord ja tulevased ülesanded seoses töötajate õpivajadusega. Saadud andmed on heaks lähtekohaks ettevõttesiseste koolitusplaanide koostamiseks. Strateegilise personalijuhtimise ja individuaalse õppeprotsessi plaani koostamine peaks toimuma täiskasvanute koolitajate (ettepanekute esitamine, protsessi hõlbustamine) personalijuhtide või juhtide (sisu ja vormi üle otsustamine) koostöös.

Lisateavet meetodite kohta leiate üksikasjalikumatest kirjeldustest. Kirjeldused sisaldavad üldist teavet, teavet vormi ja sisu, kellele meetod on adresseeritud ja linki praktilisele mõõtmele - mallid, küsimuste loendid, kontroll-loendid jne. 2.1. Õpi- ja arenguvajaduste vajaduste väljaselgitamine Pealkiri Kirjeldus Eesmärk Kasutaja

Küsimustik juhile Küsimustik sisaldab nii kvalitatiivseid kui kvantitatiivseid avatud küsimusi. Teha kindlaks töötajate teadmised ja oskused, mida saab arendada koolituste läbiviimisega. Täiskasvanute koolituse pakkujad ja personalijuhi 7

Sisu

1. Üldised (enamasti kvalitatiivsed) küsimusteemad - teie ettevõtte peamised haridusvajadused - oskused ja teadmised personali vaatenurgast - oskuste ja teadmiste lüngad - koolituste korraldamine - peamised tõkked või takistused koolitustegevustel - edasine nägemus koolituse rakendamisest 2. Täpsemad küsimused - töötajate jaoks ideaalse õppeprotsessi kestus ja vorm - koolituse tüüp 3. Varasema õppe arvestamine ja pädevuse arendamise kavandamine - varasema õppe* tuvastamine - praegune kogemus/hinnang eelmisele õppele - tulevikunägemus õppe rollist - õppimise peamised takistuses ettevõttes *Õppimine selles kontekstis tähendab, et inimene õpib erialaseid ülesandeid täites uusi pädevusi arendades. Lisaks ametialaste ülesannete täitmisele võib pädevuste arendamine toimuda ka muudes tegevustes.

Materjal

Küsimustik juhtidele (vt Lisa 1)

Pealkiri Kirjeldus Eesmärk

Küsimustik töötajale Küsimustik sisaldab nii kvalitatiivseid kui kvantitatiivseid avatud küsimusi. Teha kindlaks teadmised ja pädevused, mida saab arendada koolituste läbiviimisega. Täiskasvanute koolituse pakkujad 1. Praegune olukord - praegune hariduse, teadmiste ja oskuste vastavus tööülesannetele - oskused, mis on tööülesannete edukaks täitmiseks kõige olulisemad - erioskused, mida konkreetne ettevõte töötajalt nõuab - kättesaadavad ja kasulikud haridusteenused 2. Pädevuste arendamise vajadused (oskused, teadmised, hoiakud) - uued oskused ja pädevused tulevikuks - praegused oskused, mida saab edasi arendada - hariduslikud vajadused lähitulevikus - isiklikud karjäärieesmärgid - motivatsioon oma oskuste, teadmiste ja asjatundlikkuse arendamiseks 3. Võimalused ja takistused - peamised takistused õppimisele isiklikul ja ettevõtte tasandil - koolitust mõjutavad asjaolud - otsuste ja tegevuste võtmeisikud

Kasutaja Sisu

Materjal

Küsimustik töötajatele (vt Lisa 2)

Eesmärk Kasutaja Sisu

STARR STARR on lühend, mis tuleneb konkreetse meetodi põhiaspektidest olukord, ülesanded, tegevused, tulemused, peegeldamine. See on töötaja eneseanalüüsi tööriist ja seda saab kasutada nii individuaalse õppeplaani väljatöötamiseks kui ka organisatsiooniliste oskuste, teadmiste ja pädevuste uurimiseks. Töötaja oskuste hindamine Täiskasvanute koolituse pakkujad 1. Isikuandmed 2. Olukord (konkreetse kogemusega seotud koha (nt töökoha) kirjeldus)); 3. Tegevused (milliseid tegevusi on tehtud, motivatsioon ja argumendid konkreetse tegevussuuna, alternatiivide, meetodite ja vahendite valimisel); 4. Peegeldus.

Materjal

STARR meetodi tööleht (vt Lisa 7)

Pealkiri Kirjeldus

Teadmusjuhtimise tööriist Teadmusjuhtimise eesmärk on parandada organisatsiooni tulemuslikkust, edastades õigel ajal õiget teavet õigetele inimestele. Teadmusjuhtimine on tsükliline protsess, kus väärtus tuleneb teadmistest, muutes need kõigile organisatsiooni liikmetele kättesaadavaks. Teadmusjuhtimine on protsess, mis nõuab konkreetse organisatsioonikultuuri loomist, kus tulemus sõltub võimest pühendada ajaressursse, isiksuse eripäradest ja protsessijuhtimisest. See tööriist on seotud teadmusjuhtimise kui teadmiste avastamise ja kogumise algfaasidega. Tööriista rakendamise tulemuseks on baasteave teadmiste jagamisest ja rakendamisest.

Eesmärk

Määratleda käesoleva olukorra ressursid ja lüngad (konkreetsete töötajate kaupa) ning potentsiaalse teadmusjuhtimise võimekuse tase. VKE 1. Individuaalne teave töötaja kohta 2. Konkreetsed oskused (nt teatud oskused tehnilise taseme järgi jne) 3. Iga oskuse hindamine (nt õpib, töötab koos, kuid aeglases tempos, töötab iseseisvalt, saab teisi õpetada)

Kasutaja Sisu

Materjal

Teadmusjuhtimise oskuste maatriks (vt Lisa 14)

Pealkiri Kirjeldus

Pädevuste (kvalifikatsiooni) maatriks Pädevuste (kvalifikatsiooni) maatriks, mis annab ülevaate soovitud, olemasolevatest ja puuduvatest kompetentsidest igal töötajal. Kompetentsimaatriks on tõhus visuaalne tööriist, mis aitab välja selgitada oma töötajate tugevad ja nõrgad küljed ning kavandada, kuidas kasutada ära mõne töötaja tugevaid külgi teiste pädevuste parandamiseks. Töötajate pädevuste dokumenteerimine. VKE Peamised pädevuse maatriksi komponendid on:

Eesmärk Kasutaja Sisu

- kõigi tegevusvaldkondade kindlakstegemine ettevõttes - teenused, töötajate rollid - pädevusgrupid (nt erialased, isiklikud, tehnilised) - hinnang selle kohta, kas konkreetne pädevus on olemas või tuleks seda arendada - olemasoleva pädevuse määr (%) Materjal

Pädevuste (kvalifikatsiooni) maatriksi näidis (vt Lisa 12)

Pealkiri Kirjeldus

Personalijuhtimise olukorra hindamise kontroll-loend See tööriist aitab määrata SHRM-i praktikate kasutuselevõtu ulatust ettevõttes. Tööriist põhineb SHRM-i praktikate erinevate elementide hindamisel, kasutades skaalat (väga madalast kuni väga kõrgeni). Selgitada välja SHRM-i praktikate kasutuselevõtu ulatus VKE edukaks äri juhtimiseks VKE 1. Tuvastatud SHRM-i praktikad 2. Iga praktika hindamine, kasutades skaalat väga madalast kuni väga kõrgeni

Eesmärk Kasutaja Sisu

Materjal

SHRM olukorra hindamise kontroll-loendi näidis (vt Lisa 13)

Pealkiri

Küsimustik töötajate motivatsiooni kohta õppida ja omandada uusi pädevusi Töötaja motivatsiooni ja sisekommunikatsiooni hindamine toimub selleks, et tuvastada olukord organisatsioonis nimetatud valdkondades. Andmeid tuleks kasutada strateegiliste ja taktikaliste soovituste jaoks organisatsiooni sisekommunikatsiooni parandamiseks. See on näidis intervjuust, mille viib läbi ettevõtte personalijuhtimise eest vastutav isik, kuid selle võib ümber töötada ka enesehindamise küsimustikuks.

Kirjeldus

Eesmärk Kasutaja Sisu

Materjal

Teha kindlaks olukord töötajate motivatsiooni osas õppida ja omandada uusi pädevusi. VKE Küsimustik koosneb kahest küsimuste komplektist: 1. töötaja mugavustase ettevõttes vajaduste ja ideede väljendamisel 2. sisekommunikatsiooni piisavus ja sujuvus Olukorra hindamise kontroll-loendi näidis (vt Lisa 15)

2.2 Koolitaja pädevused, enesehindamine Pealkiri

Enesehindamine: digitaalsete vahendite kasutamine töökohapõhise õppe juhendamisel

Kirjeldus

Struktureeritud enesehindamine digitaalsete vahendite kasutamisel töökohapõhise õppe juhendamisel. Teha kindlaks digivahendite kasutamise oskuste tasemed töökohapõhise õppe juhendamisel.

Eesmärk

Kasutaja Sisu

Täiskasvanute koolituse pakkujad Enesehindamise aspektid: 1) teavitamine, nõustamine ja juhendamine; 2) pädevuse arendamise tagamine ja ettevalmistamine; 3) arengu hindamine liikumisel õpieesmärkide suunas (pädevuse arendamine); 4) tagasiside ja selle kasutamine.

Materjal

Enesehindamise näidis (vt Lisa 4)

Pealkiri Kirjeldus

Koolitaja IKT-oskuste hindamine Tööriist, mis võimaldab koolitajatel kindlaks teha oma tugevused ja arenguvõimalused vastavalt Euroopa digitaalse pädevuse raamistikule.

Eesmärk Kasutaja Sisu

Hinnata täiskasvanute koolitajate IKT oskuste taset Täiskasvanute koolituse pakkujad 1. Analüütiline ja loov töö, infohaldus Oskus 1: teabe esitamine Oskus 2: teabehaldus Oskus 3: teabe kogumine 2. Praktilised oskused ja programmeerimine Oskus 1: riistja tarkvara haldamine Oskus 2: programmeerimine ja algoritmiline mõtlemine 3. Vastutustundlik ja ohutu tegevus Oskus 1: vastutus, seadus ja intellektuaalomandi õigused Oskus 2: ohutus ja riskijuhtimine Oskus 3: ergonoomika 4. Suhtlemine ja võrgustike loomine Oskus 1: IKT (digitaalne) suhtlus- ja suhtlemisoskus ning võrgustike loomine

Materjal

IKT-oskuste hindamise näidis (vt Lisa 5)

2.3 Igapäevase strateegilise personalijuhtimise ja individuaalse õppeprotsessi kava koostamine Pealkiri Kirjeldus

Eesmärk

Mentori tööplaan Lisaks tavapärastele personali arendamise meetmetele kasutavad paljud ettevõtted nüüd mentorlust. Mentorlus on töötajate professionaalse arengu ergutamise vahend, kus kogenumad töötajad on uustulnukate / vähem kogenud kolleegide nõustajad. Kogu selle protsessi vältel loovad mentor ja juhendatav suhted, kus viimane tunneb end piisavalt turvaliselt, et jagada kõiki aspekte, mis mõjutavad tema ametialast ja isiklikku arengut. Mentorite tööplaani rakendamine peaks lõppema järelduste ja soovitustega kõige asjakohasemate tööriistade kohta organisatsiooni või konkreetse praktikandi jaoks. Tööriist on abiks õppetegevuse kavandamise hõlbustamisel. Planeerida mentori töö struktuur ja ülevaade õppeprotsessist. 11

Kasutaja Sisu

Täiskasvanute koolituse pakkujad, VKE 1. Mentori isiklikud andmed (?) 2. Diagnostika (probleemide analüüs) etapp. Mentor viib läbi intervjuu eesmärgiga seada mõned arengueesmärgid ja nende saavutamise viisid, meetmed, mida nii mentor kui ka juhendatav lubavad ette võtta, eesmärkide ajakavad, ressursid, edukuse mõõdikud; 3. Tegelik rakendamine. Määratud aja jooksul viivad mentor ja juhendatav oma tegevused plaanipäraselt ellu ning kohtuvad regulaarselt (või hoiavad ühendust telefoni või veebipõhiste suhtlusvahendite kaudu), et hinnata vahepealseid edusamme ja kohandada kas arengueesmärke või vahendeid nende saavutamiseks; 4. Lõplik hindamine ja järeltegevuste kavandamine. Mentorlusprotsessi lõpus hindavad pooled eesmärkide saavutamise taset (lisaks arutavad tegevusi, mida juhendatav saab individuaalselt teha).

Materjal

Mentori tööplaani näidis (vt Lisa 6)

Pealkiri

Õppekava

Kirjeldus

Väga vajalik on õppekava olemasolu ning tagada protsessi dokumentatsioon. Lõpuks hinnatakse pädevusi demonstratsioonidel (kompetentsustestid). Tööriist on abiks õppetegevuse planeerimise hõlbustamisel. Realistliku koolituskava koostamine Täiskasvanute koolituse pakkujad, VKE 1. Teave õppijate, töökoha ja koolitajate kohta. 2. Õppeprotsessi kirjeldus (eesmärgid ja sihid, õppekavas nõutavad pädevused, õppeprotsessi korraldus, tagasiside õppimise kohta, hindamisprotseduur). 3. Õppe kirjeldus (tööülesannetes omandatud pädevused, dokumenteerimine, esialgne ajakava, teoreetilise teabe omandamine ja kasutamine tööülesannetes). 4. Pädevuste esitlus (kuidas, millal, kõigi vajalike dokumentide ajakohastamine). 5. Juhendamine (kohtumiste kuupäevad, teemad, mida käsitletakse). 6. Andmekaitse

Eesmärk Kasutaja Sisu

Materjal

Õppekava näidis (vt Lisa 3)

Pealkiri Kirjeldus

Koolitusplaan Koolitusplaan aitab struktureerida VKE koolituste protsessi. Selle töötab välja täiskasvanute koolitaja või mentor pärast ettevõtte haridusvajaduste uurimist ja vormis kokkuleppimist. Struktureerida ettevõtte koolituskava, tagada tugi töötajate isiklikule arengule Täiskasvanute koolituse pakkujad, VKE

Eesmärk Kasutaja

Sisu

Koolituskava sisu: 1. Õpikäsitlus; 2. didaktiline mudel / pedagoogiline lähenemine digitaalses keskkonnas 3. sihtrühma eripärad ja tagasiside; 4. õpingute sisu; 5. õppematerjalid; 6. ülesanded ja õpperežiimid; 7. tehnoloogia; 8. õpetaja tegevus; 9. tagasiside ja hindamine; 10. muud asjad, mida tuleks arvesse võtta.

Materjal

Koolituskava näidis (vt Lisa 9)

Pealkiri Kirjeldus

Isiklike pädevuste arengukava Tööriist on esitatud näidisena, mis koosneb kümnest küsimusest ja mida saab kasutada VKE personali pädevuste arendamise protsesside kavandamisel. Näidis on olemuselt terviklik ja hõlmab kogu õppimise ja koolituse protsessi (pädevuste arendamine). Koolitusteenuse pakkuja vastutab selle eest, et kõiki näidises esitatud küsimusi protsessi käigus arutataks ja neile vastataks. Arutelud toimuvad õpilase ja koolitaja vahel. Struktureerida ettevõtte koolitusprotsess, tagada tugi töötajate isiklikule arengule. Täiskasvanute koolituse pakkujad, VKE Küsimuste rühmad näidises: 1. Isikuandmed 2. Kvalifikatsioon 3. Kavandatud kvalifikatsioonimoodulid 4. Varasema töökogemuse / oskuste hindamine. Töökogemus kvalifikatsiooni silmas pidades 5. Muu töökogemus 6. Eelnev kvalifikatsioon / eksam 7. Varasema õppe hindamine 8. Praeguste oskuste hindamine 9. Juhendamise ja eritoe vajadus 10. Individuaalne õppenõustamine

Eesmärk Kasutaja Sisu

Materjal

Isikliku arengukava näidis (vt Lisa 8)

Pealkiri Kirjeldus

Tagasiside koolitusele Koolituse tulemuse või edukuse mõõtmiseks on alati oluline koguda tagasisidet osalejatelt, st asjaomase ettevõtte töötajatelt (paludes neil täita kursuse / sessiooni lõpus hindamisvormid). Üldjoones peab koolitatav hindama rahulolu koolituskursuse erinevate aspektidega. Õppetegvuste tagasiside kogumine Täiskasvanute koolituse pakkujad, VKE Tagasiside vormis olevad küsimused peaksid puudutama järgmisi teemasid:

Eesmärk Kasutaja Sisu

- koolituse asjakohasus kursuse kirjelduses ja tegelikkuses; - üldise kasu hindamine; - kursuste õpetajate, juhendajate, mentorite jne hindamine; - materjalid, meetodid, atmosfäär. Materjal

Koolitusel osaleja tagasiside vormi näidis (vt Lisa 10)

3. Soovitused sidusrühmadele Üks projekti sihtrühmadest on sidusrühmad (nt riiklikud asutused, kes vastutavad hariduse nõustamise ja nõustamise eest, hariduse kvaliteedi tagamine, tööandjate ühendused, ametiühingud, täiskasvanute koolituse ühendused jne). Praegu on planeerimisprotsess alles alanud, mistõttu on raske otsustada, milliseks kujunevad planeerimisdokumentide lõplikud versioonid igas projektiriigis. Kuid praegu on elukestva õppe ja täiskasvanuhariduse sidusrühmadel võimalus üldiselt hinnata, millised meetmed ja tegevused võiksid olla kõige tõhusamad, millised peaksid olema nende mõju ja väljundinäitajad; kuidas muuta fondide haldamise lähenemisviise; kuidas tasakaalustada ELi fondide vertikaalset ja horisontaalset mõju; kuidas integreerida kavandatavatesse valdkondadevaheliste probleemide lahendused (sooline võrdõiguslikkus, diskrimineerimise ja ebavõrdsuse kõigi vormide vähendamine, kõigile võrdsete võimaluste loomine). Soovitame kasutada kontroll-loendit: hinnata huvigruppide võimalusi ja riske. Selliseid küsimusi sisaldav kontroll-loend: 1. SSO VKEde inimressursside arengu kajastamise kajastamine riikide pikaajalistes riiklikes arengukavades, erinevate üksikute poliitikate, sealhulgas elukestva õppe ja täiskasvanuhariduse poliitikadokumentides; 2. Riiklike arengukavade, erinevate valdkondlike poliitikadokumentide seos ja järjestus, et edendada ühtse turu VKEde inimressursside kättesaadavust ja arengut; 3. praeguse riikliku hariduspoliitika, sealhulgas üldise elukestva õppe poliitika, kõrghariduse, kutse- ja täiskasvanuhariduse poliitika otsene ja kaudne mõju ühtse turu VKEde inimressursside arendamisele; 4. Riigi ja ELi fondide otsene toetus (praegune, kavandatud aastatel 2021-2027) ühtse teenuse osutamise VKEde pädevuste arendamiseks; 5. Ühtse teenuse pakkujate VKEde inimressursside arendamisele suunatud täiskasvanuhariduse pakkujate teenuste kvaliteedi, mitmekesistamise ja territoriaalse jaotuse tagamine ning pakkujate konkurentsivõime edendamine; 6. SSO VKEde tööandjate ja töötajate juurdepääs karjääri- ja haridusnõustamisele; 7. Ühtse turuettevõtte VKEde töötajate õpimotivatsiooni ja tegelike õppimisvõimaluste hindamine, sealhulgas formaalse kõrghariduse omandamine, täiendõpe, mitteformaalne haridus üldiseks ja ametialaseks arenguks; 8. Hinnang vajalikele muudatustele riigi ja ELi rahaliste vahendite haldamise mehhanismides. 14

Ressursid: kontrollnimekiri (vt 16. lisa)

4. Ettepanekud kaasatud osapooltele 4.1 Täiskasvanute koolitajad ja eksperdid Metoodiline tase: 1) Töötage välja ja tutvustage tööriistu konkreetse ettevõtte personali koolitusvajaduste väljaselgitamiseks: a. Korraldage ettevõtte külastused ja viige läbi üks-ühele intervjuud personalijuhi, tegevdirektori või muu personalijuhtimise ja arendamise eest vastutava isikuga. b. Kasutage personali arendamisega seotud vajaduste dokumenteerimiseks olemasolevaid näidiseid või töötage välja uued. c. Viige läbi intervjuud ettevõtte töötajatega, et välja selgitada ja hinnata nende pädevuse taset konkreetses valdkonnas, et koolituste sisu paremini nende vajaduste järgi kohandada. 2) Kohandage oma pakkumisi ettevõtte vajadustele / selle keskkonna iseärasustele: ettevõtte vajadustega kohanemine ei tähenda mitte ainult töötajate pädevuste taseme arvestamist, vaid ka organisatsiooniliste aspektide, näiteks tööaja arvestamist (tavalised 8-tunnised tööpäevad, vahetustega töö jne). Mõni amet ei võimalda väliskoolitustel osalemist, mis tähendab, et need võiks asendada töökohapõhiste tegevuste või veebipõhiste sessioonide / tegevustega. Koolituse vormid võiksid olla järgmised: täisajaga auditoorne koolitus (5-6 päeva nädalas), osaline auditoorne koolitus (nt kaks korda nädalas õhtul), põimõpe (auditoorne nädalavahetustel); 3) Mõõtke koolituse edukust pärast selle lõpetamist: a. tagasiside kogumine osalejatelt, s.t kõnealuse ettevõtte töötajatelt. b. pöörduge tööandja poole, et kontrollida nende rahulolu taset ning vastavust esialgsete ootuste ja lõpptulemuse vahel; 4) Pakkuge „jätkutegevusi“ - see tähendab, et näiteks kuu aja jooksul võib klient pöörduda koolitaja või nõustaja poole, et saada vastuseid tekkivatele küsimustele või saada tagasisidet äsja juurutatud praktikate, käitumismudelite jms kohta; 5) Tehke regulaarselt tegelikkuse kontrolli: ettevõtetele mõeldud koolitusteenuste paketi väljatöötamisel on soovitatav kontrollida, kas nende järele on endiselt nõudlust. Selleks saab võrrelda statistikat viimase paari aasta osavõtumäärade kohta, sama ettevõtte korduvate või samateemaliste uute taotluste arvu kohta jne; 6) Parandage ja värskendage regulaarselt oma digitaalseid oskusi ning arendage veebipõhiste / digitaalsete koolituspakkumiste paketti. Ettevõtete digitaliseerituse tase kasvab päev-päevalt, samuti kasvab nende digitaalsete tööriistade arv, mida nad võivad personalijuhtimise ja -arendamise eesmärkidel kasutada. See tähendab, et ühest küljest peate olema teadlik, milliseid tasuta ja tasulisi digitaalseid lahendusi turul on, ja teiselt poolt kinnistama need oma praktikatesse. See võib rikastada teie metoodilisi tööriistakomplekte ja mitmekesistada tööviise ettevõtetega, mis võib pikemas perspektiivis meelitada uusi kliente. Institutsionaalne tase 1. Kehtestage koolitajate värbamise, valimise ja hoidmise protseduurid. Täiskasvanute koolituskeskused sõltuvad sageli suuresti väliskoolitajate tööst, samas kui väliskoolitajate arv on väike. Seetõttu on oluline kehtestada kord 15

sobivate koolitajate värbamiseks ja valimiseks ning nende lojaalsuse säilitamiseks hiljem; 2. Edukas ja vastastikku kasulik koostöö täiskasvanute koolitusasutuste / ekspertide vahel ei tähenda ainult vastavate koolitusprogrammide ja -teenuste väljatöötamist. See nõuab teatud tasemel võrgustike loomist kõnealuste ettevõtete kolleegide ja esindajatega - olgu siis töörühmas, ekspertide paneelis, erialases võrgustikus jne. See on eriti oluline nende harude ja valdkonna jaoks, mis on määratletud kui „nutikas spetsialiseerumine”; 3. Kõrgelt kvalifitseeritud töötajate olemasolu tagamine peaks ideaalis algama ammu enne töövestlusi ja värbamisetappi. Oluline roll on topeltkutseõppel ) / kahekordsel õpipoisiõppel (dual VET, Saksamaa näide), mille eesmärk on luua sild õpilase teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste vahel ning tagada sujuv üleminek koolituselt töömaailma. Muidugi nõuab see kutsehariduse ja -koolituse sidusrühmade tugevat pühendumist kahekordse kutsehariduse ja -koolituse raames, seetõttu edendatakse kaasotsustamist ja koostööd ametlike mehhanismide kaudu (kus kõigi osapoolte huvid on esindatud). 4.2 Ettevõtted 1) Esimene samm järjepideva ja igakülgse personali arendamise suunas on tõdeda, et personal, tema kõrge kompetents ja pühendumus on üks ettevõtte elujõulisuse ja edukuse määravaid tegureid. Seda silmas pidades peaks ettevõtte personalijuht, omanik või tegevdirektor liikuma järgmise sammu juurde - personaliarenduse strateegia väljatöötamiseni. Paljudel juhtudel taanduvad personaliarenduse strateegiad personali koolitustegevuseks, arvestamata ettevõtte üldist strateegiat, samas kui strateegiline personali arendamine, personalijuhtimise strateegia, personali värbamine ja personali turustamine (personnel marketing) peaksid moodustama tervikliku paketi, mis vastab üldistele ettevõtte eesmärkidele. On selge, et iga ettevõtte võime investeerida raha ja vaeva personali arendamisse on väga erinev. Selles mõttes peaks personaliarenduse strateegia sisaldama põhilist meetmete ja tegevuste komplekti, mis tagab ühelt poolt personali stabiilse ja piisava arengu ning teiselt poolt on kooskõlas ettevõtte võimekusega. Personaliarengu strateegia väljatöötamise peamised sammud on: Vajaduste analüüs

Eesmärkide seadmine

Selle etapi eesmärk on anda teavet hetkeolukorra ja eeldatavate muutuste kohta. Selleks saab kasutada üksikasjalikku SWOT-analüüsi. Asjakohaste andmete allikad on: intervjuud töötajatega, ametlik statistika, demograafilised uuringud, vanuselise diferentseerimise analüüs ettevõttes, teave tulemuslikkuse kohta jne. Analüüs sisaldab kahte komponenti: väliste väljakutsete hindamine ja ettevõtte raamtingimuste hindamine . Selles etapis peaks määratletud tegevusvaldkondade näide sisaldama teavet strateegilise tegevusvaldkonna, eesmärkide ja meetmete kohta. Kui võimalikud tegevussuunad on kindlaks tehtud, tuleb neid hinnata 16

Arenguplaani koostamine

Ellu viimine Järelvalve

erinevate kriteeriumide alusel: vajalikud investeeringud, riskid, eelised jne. Neid kriteeriume arvesse võttes tehakse üldine hinnang ja määratakse kindlaks iga tegevusvaldkonna prioriteet. Tuleb arvestada, et mõned pakutud eesmärgid ja tegevused võivad olla üksteisega vastuolus: näiteks mõned kulutuste optimeerimisele kaasa aitavad meetmed võivad segada klientide lojaalsuse tugevdamise eesmärki. See samm hõlmab personali arendamise strateegia prioriteetsete tegevussuundade kindlakstegemist ja korraldamist. Prioriteetsete tegevusvaldkondade tuvastamine on võimalik ainult siis, kui on selge arusaam oma ärimudelist ja kuidas see eristub konkurentide omast. Selles etapis rakendatakse eelmises etapis välja töötatud kava. Seda saab teha kas üksinda või välisekspertide kaasamisega. Etapp hõlmab personaliarenduse strateegia läbivaatamist ja regulaarset ajakohastamist, nii sõltuvalt välistest teguritest (nt turutingimustest) kui sisemistest raamtingimustest.

2) Koostage loetelu teadmistest, oskustest ja pädevustest, mis teie ettevõttes peaksid olema kõigil peamistel ametigruppidel - seda saaks kasutada potentsiaalsete töötajate pädevuse hindamiseks töövestluse ajal (ja ideaalis, kui jälgite, kuidas kandidaat tööülesandeid täidab), samuti hinnata olemasolevate töötajate praegust pädevuste taset ja / või edusamme. Alustuseks võiks kasutada Euroopa või riiklikke kvalifikatsiooniraamistikke, mis kirjeldavad konkreetsete ametite õpitulemusi (teadmiste, oskuste, vastutuse ja autonoomia kontekstis). 3) Suhelge töötajatega pidevalt. See võib tunduda väga aeganõudva tegevusena, kuid tingimusel, et valitakse õiged tööriistad, võib regulaarne suhtlemine töötajatega suuresti aidata kaasa eelkõige ettevõtte positiivsele töökeskkonnale ja üldisele tulemuslikkusele. 4) Viige sisse töötajatega regulaarsete üks-ühele vestluste tava (vähemalt üks kord aastas). Selliseid koosolekuid saab kavandada majanduslikult vaiksetesse oludesse, kui tarbijate nõudlus pisut väheneb. Üks-ühele kohtumine pakub suurepäraseid võimalusi jagada tagasisidet töötaja edusammude kohta, anda soovitusi edasiseks parandamiseks ja ideaalis koostada mõlemapoolne lihtne plaan, kuidas neid parendamise eesmärke saavutada. Teisalt võib personalijuht sellistel koosolekutel saada ka töötajalt tagasisidet - eelkõige tema hinnangut enda edusammudele, tugevustele ja nõrkustele, muresid ja ideid ettevõtte tööprotsesside parandamiseks jne. 5) Viige läbi koolitustegevusi. Koolitustegevuse vorm, sagedus, kestus ja terviklikkus sõltuvad paljudest teguritest - näiteks ettevõtte suutlikkusest (sh finantsilistest), koolituse käigus käsitletava probleemi ulatusest, töötajate võimest töö mõneks ajaks katkestada jne. Koolitustegevuste korraldamiseks, toetamiseks ja hõlbustamiseks on mitu võimalust: a. töötajate motiveerimine oma teadmiste ja oskuste ise täiendamiseks ning kollegiaalse vahetuse soodustamine; b. suurte kogemustega töötajate eriteadmiste kasutamine töökoolituste läbiviimiseks (töökohapõhised õppetegevused); c. väliskoolituste läbiviimine, osalemine erialastel üritustel jne. Neid valikuid võib kombineerida või kasutada üksikult.

4.3. Sidusrühmad 1) Tagada infovahetus erinevate sidusorganisatsioonide vahel. 2) Luua võimalusi teabe ja ideede vahetamiseks. Kohtumised, töögrupid. 4) Julgustada kohalikul ja piirkondlikul tasandil võrgustike loomist, algatada sektoriüleste töörühmade loomist.

Kirjandus ja lingid Intergenerational Learning Partnership Over 55. ILPO55 Mentoring Method for Intergenerational activities in the FSS. [Online] Available: http://www.uninettunouniversity.net/allegati/1/subsites/ilpo55/EMPLOYABILITY_PORTFOLIO_MET HOD%201%20-%20MENTORING%20METHOD%20-%20FINAL_REV%20B.pdf International Labour Office, Skills and Employability Branch / Employment Policy Department (2018) Recognition of Prior Learning (RPL): Learning Package; Geneva. Available: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_emp/--ifp_skills/documents/publication/wcms_626246.pdf) Halttunen, J. https://blogit.jamk.fi/jamk2030/2019/08/27/jamk-toteuttaa-visiota-digitaalisestauuden-sukupolven-korkeakoulusta/ Lonka, K., Makkonen, J., Litemanen, T., Berg, M., Hietajärvi, L., Nourteva, M. (2017). Tie laajaalaiseen osaamiseen: Microsoft. Available: https://epale.ec.europa.eu/fi/resourcecentre/content/tie-laaja-alaiseen-osaamiseen Manchester Metropolitan University. Mentoring Guidelines. [Online] Available: https://www.bradfordvts.co.uk/wp-content/onlineresources/teachinglearning/mentoring/mentoring%20guidelines%20%20a%20handbook%20for%20new%20mentors.pdf Okoli, C.I., Ifeoma, S. (2020). Extent of strategic human resources management practices adopted by owners of smes for business success in anambra state. European Journal of Marketing 1(2). Reynolds, M. (2020). Operational HR Management Vs. Strategic HR Management . Available: https://smallbusiness.chron.com/operational-hr-management-vs-strategic-hr-management62125.html Robinson J. Mentoring Program. Guidance and Program Plan. [Online] Available: https://www.energy.gov/sites/prod/files/2014/11/f19/DOE_Mentoring%20Guidance%20%20Pgrm %20Plan2_0.pdf Schönfeld S, Tschirner N. Mentoring – eine Einführung. Teil 1. GEW-Handbuch Mentoring. [Online] Available: https://www.gew.de/index.php?eID=dumpFile&t=f&f=25046&token=34660130c76dfa2aff57ded89f 58e48467fafe24&sdownload=&n=100420_Teil_1-_GEW_Mentoring-Handbuch.pdf Vau, I. (2013). Recognition of Prior Learning; Primus Programme Office; Tartu. Avialable: https://issuu.com/primusprogramm/docs/vota_hindaja_eng_loplik Lingid: https://www.apprenticeship-toolbox.eu/germany/apprenticeship-system-in-germany https://www.cedefop.europa.eu/en/publications-and-resources/publications/411 https://ec.europa.eu/jrc/en/publication/eur-scientific-and-technical-research-reports/digcomp-20digital-competence-framework-citizens-update-phase-1-conceptual-reference-model https://www.ely-keskus.fi/en/web/ely-en/frontpage https://de.statista.com/statistik/daten/studie/74795/umfrage/jugendarbeitslosigkeit-in-europa/

https://www.employment-studies.co.uk/system/files/resources/files/Strategic-Human-ResourceManagement-in-Practice.pdf https://www.fh-mittelstand.de/fileadmin/Forschung/knowME_-_LV_-_Zinasanas_ka_bagatiba__Atklaj_zinasanas_sava_uznemuma.pdf

https://job-wizards.com/en/knowledge-management-intellectual-capital-for-smes/ https://www.keskisuomi.fi/in_english https://www.myhrtoolkit.com/blog/traditional-hr-vs-strategic-hr https://www.sekes.fi/en https://sisu.ut.ee/skytteinternship/starr-method-self-evaluation-traineeship www.unevoc.unesco.org/publications https://www.yrittajat.fi/en/about-suomen-yrittajat-526258

Lisad

Lisa 1 Küsimustik juhtidele Üldised (enamasti kvalitatiivsed) küsimused • • • •

• • • •

Millised on teie ettevõtte peamised haridusvajadused praegu (mõne kuu jooksul järgmisel aastal) ja tulevikus (järgmise 2–5 aasta jooksul)? Kirjeldage, kui vajalik on igaüks neist teie ettevõtte ja selle äritegevuse jaoks? Millised on kõige olulisemad ja miks? Milliseid oskusi ja teadmisi peavad teie ettevõtte töötajad ettevõtte edukaks juhtimiseks ja tegevuse arendamiseks kõige olulisemaks? Täpsustage, millised oskused ja teadmised puuduvad või mida tuleb täiendada? Juhtimisoskused, ärioskused, IKT-oskused, turundus- ja müügioskused, suhtlemisoskus, teie praegustele ja / või tulevastele ärivaldkondadele iseloomulikud oskused jne. Hinnake, kui palju tööaega ja finantse on võimalik / realistlik eraldada personali õppetegevuseks? Mis on peamised tõkked või takistused, mis võivad pärssida teie ettevõtte haridustegevust? Täpsustage ja hinnake, kui tõsised ja püsivad need võivad olla? Kas näete võimalikke takistusi õppimisele? Mis peaks juhtuma, et haridustegevused, mida peate oluliseks oma ettevõtte arendamiseks ja juhtimiseks, võiksid olla võimalikud?

Konkreetsed (kvantitatiivsemad) küsimused • • • • •

Kui pikk oleks töötajate jaoks ideaalne õppeprotsess? Koolitusprogrammi ideaalne pikkus (päevad, nädalad, kuud)? Mitu korda ja sageli (nt 10 korda üks kord nädalas)? Koolituse kestus? (nt 2 x 45 min) Missuguses vormis õpitegevused oleksid sobivad? (veebis, veebiseminarid, seminarid, loengud, töötoad jne)?

Lisa 2 Küsimustik töötajatele 1. teema: Praegune olukord • •

• •

Kirjeldage, kuidas teie praegune haridus, teadmised ja oskused vastavad teie tööülesannetele? Millised on need valdkonnad või teemad, mis on kõige olulisemad teie ülesannete edukaks täitmiseks ning töö efektiivsemaks ja sisukamaks muutmiseks nii teie kui ka teie ettevõtte jaoks? Milliseid erioskusi ootab teilt teie ettevõte (juba omandatud või tulevikus õppimist)? Kirjeldage oma eesmärkide jaoks kättesaadavate ja kasulike õpivõimaluste hetkeolukorda.

2. teema: Tulevaste pädevuste vajadused (oskused, teadmised, hoiakud) Kirjeldage, milliseid uusi oskusi ja pädevusi arvate tulevikus vaja minevat? • • • •

Kui saaksite valida, kas eelistaksite edasi arendada oma praeguseid oskusi ja asjatundlikkust või õppida uusi oskusi ja valdkondi? Millised võiksid olla teie lähituleviku haridusalased vajadused? Mis on teie isiklikud karjäärieesmärgid? Kas olete huvitatud oma oskuste, teadmiste ja asjatundlikkuse arendamisest? Kui jah, siis millal ja kuidas? Kui ei, siis miks mitte?

3. teema: Võimalused ja takistused • • • •

Peamised takistused/tõkked õpitegevusele teie ettevõttes ja sinule isiklikult? Mis takistab sinu enesetäiendamist kõige rohkem (aeg, sobivate kursuste puudumine, tööandja suhtumine vm? Mis peaks juhtuma või mida peaks tegema, et õpitegevused tõesti toimuksid? Kes on otsustuste ja tegevuste võtmeisikud?

Lisa 3 Õppeprotsessi kava 1. Teave õppija kohta (nimi, aadress, kontaktandmed). 2. Teave töökoha kohta (nimi, aadress/asukoht, kontaktisik, tegevusala). 3. Teave mentori, juhendaja, koolitaja või koolituse pakkuja kohta (nimi, aadress/asukoht, kontaktandmed). 4. Õppeprotsessi eesmärgid ja sihid (kompetentsid, suund, õpingud): 4.1. õppekavas nõutavad pädevused; 4.2. mida õppida, millal, kus; 4.3. õppeviisid (kuidas õppida); 4.4. tagasiside õppimise kohta; 4.5. millal ja kuidas hinnata. 5. Õppimise kirjeldus: 5.1. milliseid pädevusi omandatakse ametialaste ülesannete täitmiseks; 5.2. kuidas toimub õppimine (pädevuste omandamine); 5.3. kuidas kavandatakse ja tagatakse dokumenteerimine; 5.4. milline on esialgne ajakava; 5.5. mis on teoreetilise teabe omandamise ja ametialaste ülesannete mõistmise plaan (millised on allikad ja meetodid). 6. Omandatud pädevuste kasutamine: 6.1. kuidas (ametiülesannete täitmisel, vestlusel, näitlikustatud olukordades jne); 6.2. millal (pädevuste esitluste ajad); 6.3. dokumentatsioon (erinev dokumendid, mida pädevuste esitlustel kasutatakse); 7. Pädevuste esitluste dokumentatsioon (kõigi pädevuste esituste osaks olevate dokumentide loetelu ja ajakohastamine (portfoolio, aruanded, ajaveeb, päevik, kokkulepitud kuupäeval pädevuste tutvustamine jne). 8. Juhised: 8.1. juhendamiskoosolekute kuupäevad (alguses, keskel, lõpus); 8.2. teemad, mida juhendamisel käsitletakse. 9. Andmekaitse: 9.1. andmed, dokumentatsioon ja materjalide kirjeldus (loetletud VKE spetsiifilised dokumendid); 9.2. digitaalsete tööriistade kirjeldus; 9.3. info vahetamine (post, platvormid, on-line);

Lisa 4

Enesehindamine: digitaalsete vahendite kasutamine töökohapõhise õppe juhendamisel

Teavitamine, nõustamine ja juhendamine

Praegu ei kuulu minu ülesannet e hulka

Ei ole tuttav ega oska kasutada

Oskan/ol en tuttav väga elementa arsel tasemel

Oskan/tu nnen väga hästi

Saan teisi aidata nende ülesannet e täitmisel

Praegu ei kuulu minu ülesannet e hulka

Ei ole tuttav ega oska kasutada

Oskan/ole n tuttav väga elementa arsel tasemel

Oskan/tu nnen väga hästi

Saan teisi aidata nende ülesannet e täitmisel

Praegu ei kuulu minu ülesannet e hulka

Ei ole tuttav ega oska kasutada

Oskan/ol en tuttav väga elementa arsel tasemel

Oskan/tu nnen väga hästi

Saan teisi aidata nende ülesannet e täitmisel

Oskan suunata õppijaid kasutama digitaalseid ressursse ja materjale õppetöö kavandamisel (õppeviisid, õpingute rahastamine, õppetöö rahaline kasu).

Oskan suunata tööandjaid või töökoha juhendajaid digitaalsete ressursside juurde, mis puudutavad õpingute ja õppetöö korraldamist töökohal (õppeviisid, rahastamine, töökohtadele pakutavad teenused).

Juhendamise ettevalmistamine

Oskan kasutada digitaalseid tööriistu õpipoisiõppe (ja muude asjakohaste lepingute) kavandamisel, isikliku pädevuse arengukavade suunamisel ja töökohal juhendajate koolitamisel nende ülesannete täitmiseks Oskan juhendada tööandjaid, töökoha juhendajaid ja üliõpilasi, kuidas kasutada koostöös ja suhtluses erinevaid digitaalseid tööriistu (nt Tams, Zoom, Skype)

Arengu hindamine õpieesmärkide suunas (pädevuse arendamine)

Oskan kasutada digivahendeid, et hinnata õpieesmärkide saavutamist kasutades teste. Suudan koolitada tööandjate esindajaid, töökoha juhendajaid ja õppijaid, kuidas kasutada digitaalseid vahendeid õppimise ja kompetentsustestide hindamisele. Oskan digitaalsete tööriistade kasutamisel arvestada andmekaitsega seotud probleeme. Oskan töökoha juhendajaid ja üliõpilasi teavitada andmekaitse põhimõtetest. Mõistan ettevõttespetsiifiliste andmete kaitse olulisust ja suudan omalt poolt tagada andmekaitse.

Tagasiside ja selle kasutamine

Praegu ei kuulu minu ülesannet e hulka

Ei ole tuttav ega oska kasutada

Oskan/ol en tuttav väga elementa arsel tasemel

Oskan/tu nnen väga hästi

Saan teisi aidata nende ülesannet e täitmisel

Oskan digitaalselt koguda tagasisidet.. Oskan töödelda digitaalselt kogutud tagasisidet, kasutades selleks vastavaid programme.

Lisa 5 Täiskasvanute koolitaja IKT-oskuste hindamine 1. teema - analüütiline ja loov töö, infohaldus 1. oskus: teabe esitamine Asjakohane oskus pole vaid info otsimine, haldamine, rakendamine ja hindamine, vaid ka teabe loomine. Oluline on, et õppijatel oleks oskus luua ka uut sisu, kasutades selleks asjakohaseid programme. Vajalik on ka info visualiseerimine. Tase 0

Tase 1

Tase 2

Tase 3

Koolitaja ei juhi õppijaid IKT abil sisu tootma.

Õppijad õpivad tundma erinevaid võimalusi IKT abil sisu tootmiseks. Õppijad tutvuvad visualiseerimise erinevate stiilidega.

Õppijad harjutavad koolitaja juhendamisel sisu tootmist ja visualiseerimist.

Õppijad ühendavad sisu loomisel erinevaid meetodeid. Õppijad tegutsevad koostöös ja jagavad tulemusi teiste õppijatega. Koolitaja suunab õppijaid visualiseerima toodetud sisu ja hindama, kuidas erinevad visualiseeringud sobivad erinevatesse kontekstidesse.

Oskus 2: Infohaldus Kirjeldus: Sisu loomine, maht, ja kättesaadavus on märkimisväärselt kasvanud. Õppijate jaoks on oluline õppida teavet haldama (salvestama, arhiveerima ja jagama). Oskus hallata, kujundada ja ühendada teavet on hädavajalik probleemide lahendamisel ja uue teabe loomisel. Õppijad koostavad oma tegevustest ülevaate ja hindavad oma mõtlemise arengut ise. Tase 0

Tase 1

Tase 2

Tase 3

Koolitaja ei paku õppijatele erinevaid võimalusi digitaalseks teabehalduseks (platvormid, pilvelahendused, jagatud kaustad) ega isegi võimalust nende kohta teavet saada.

Koolitaja jagab infot teabehalduse erinevate võimaluste kohta.

Õppijad kasutavad erinevaid võimalusi teabehalduseks

Õppija loob uusi võimalusi teabehalduseks ning jagab neid teiste õppijatega

Oskus 3: teabe kogumine Teabemahu kiire kasvu tõttu on vajalik tõhus ja usaldusväärne teabe kogumine. Erinevate otsingumootorite ja andmekogude kasutamise harjutamine, nende funktsionaalse loogika mõistmine ja võime hinnata teabe usaldusväärsust on õppijate jaoks olulised oskused. Oluline on olla teadlik teabe kogumise mitmekesisusest (otsingutööriistad, mis on otsingumootoritele lisatud) ning mõista teabe käsitlemise ja kasutamise tähtsust. Tase 0

Tase 1

Tase 2

Tase 3

Koolitaja ei paku õppijatele võimalusi teabe kogumise harjutamiseks.

Koolitaja pakub teavet levinumate otsingumootorite kohta

Õppijad kasutavad kõige tavalisemaid otsingumootoreid ja andmesalvestisi/-allikaid

Õppija loob koos uusi võimalusi teabe kogumiseks, sidumiseks ja jagamiseks

2. teema - praktilised oskused ja programmeerimine Oskus 1: riistja tarkvara haldamine Õppijate jaoks on oluline mõista erineva digitaalse riistvara funktsionaalset loogikat ja põhimõtteid ning tarkvarakasutuse mitmekesisust ning nendega seotud asjakohaseid mõisteid. Erinevate riistja tarkvara äratundmise, valimise ja kasutamise oskus on vajalik õppimises ja muudes tegevustes erinevate lahenduste ja tööriistade eeliste kasutamiseks. Tase 0

Tase 1

Tase 2

Tase 3

Koolitaja ei planeeri õppimist viisil, mis pakuks õppijatele võimalusi õppida digitaalset riistja tarkvara.

Koolitaja jagab infot erienavte tarkja riistavara lahenduste kohta

Õppijad kasutavad koolitaja juhendamisel erinevaid tarkja riistvarasid

Õppija valib endale sobiva tar- ja riistvara ning leiab neile erinevaid kasutustviise

Oskus 2: programmeerimine ja algoritmiline mõtlemine Õppijate jaoks on oluline ära tunda olulised mõisted ja tegevused programmeerimisel ning aru saada, kuidas need on seotud igapäevase eluga, erinevate masinate ja teenuste planeerimisega. Õppijatel peaksid olema võrdsed võimalused ja juurdepääs algoritmilise mõtlemise ja programmeerimisoskuste arendamiseks digitaalse maailma ja ühiskonna mõistmiseks ja tõlgendamiseks. Algoritmilised oskused aitavad õppijatel luua oma ideid ja lahendusi. Samuti õpivad nad nägema IKT võimalusi kõigis võimalikes valdkondades. Tase 0

Tase 1

Tase 2

Koolitaja ei hõlma õppetöös programmeerimise ja algoritmilise mõtlemise teemasid.

Koolitaja suunab õppijaid leidma oma keskkonnast algoritmilise mõtlemise teemasid ja annab lihtsad programmeerimisülesanded.

Õppijad süvenevad programmeerimise kontseptsioonidesse ja praktilistele väljunditele

Tase 3

3. teema - vastutustundlik ja ohutu tegevus 1. oskus: vastutus, seadus ja intellektuaalomandi õigused Õppijate jaoks on oluline olla kursis ja tunda internetisuhtlust reguleerivaid seadusi ning mõista, mis on lubatud ja mis mitte (s.h privaatsus, intellektuaalomandi õigused). Sama oluline on osata kriitiliselt uurida intellektuaalomandi õiguste seaduste ajalugu ja tausta, mis väljendavad erinevate gruppide huve ja erinevaid tulemusi.

Tase 0

Tase 1

Tase 2

Tase 3

Koolitaja käsitleb internetisuhtlust reguleerivaid õigusakte

Koolitaja avab erinevate seaduste taustu ja eesmärke

Õppija otsib ise infot õiguste kohta

Õppija suudab kriitiliselt erinevaid seadusi analüüsida

Oskus 2: ohutus ja riskijuhtimine Internetis on palju ohutus- ja turvaprobleeme ning üksikisikuid ja infot mõjutavaid riske. On oluline, et põhihariduses suunataks õppijaid neid riske tuvastama ja oma tegevust nõuetekohaselt turvama. Tase 0

Tase 1

Tase 2

Tase 3

Koolitaja käsitleb koolitusel küberturvalisuse küsimusi.

Koolitaja algatab õppijatega diskussiooni turvaküsimuste teemadel.

Õppimise käigus suunatakse õppijad tegelema oma tegevuse tutvaküsimustega.

Õppijad õpivad iseseisvalt uurima ja hindama küberturvalisusega seotud riske

Oskus 3: ergonoomika Hea ergonoomika on oluline kõigil inimtegevuse tasanditel. Ergonoomika hõlmab nii füüsilisi kui ka kognitiivseid aspekte. Sellepärast on oluline, et koolitaja hoolitseks enda ja õppijate tööergonoomika eest ning suunaks õppijaid olema nendes küsimustes teadlikud ja ennast vastavalt reguleerima. Tase 0

Tase 1

Tase 2

Tase 3

Koolitaja võtab õpetamisel ja olukordade hindamisel arvesse ergonoomikat.

Koolitaja õpetab kasutama ergonoomikat erinevates situatsioonides

Õppijad kasutavad aktiivselt ergonoomikat.

Õppijad suudavad iseseisvalt oma tegevusi ergonoomilisest aspektist hinnata ning vastavalt vajadusele seda muuta.

4. teema - suhtlemine ja võrgustike loomine Oskus 1: IKT (digitaalne) suhtlus- ja suhtlemisoskus ning võrgustike loomine Õppijaid tuleks suunata turvalise ja asjakohase digitaalse suhtlemise kasutamisele. Oluline on õppida häid suhtlus- ja suhtlemisviise ning kombeid digitaalsetes keskkondades ning seda, kuidas neid keskkondi saab kasutada õppimisel ning kodu ja kooli dialoogis. Õppijate jaoks on oluline õppida erinevaid koostööplatvorme ohutult kasutama ja vastavalt oma avalikke kasutajaprofiile haldama. Hariduses on oluline täpselt välja selgitada viisid, kuidas digitaalseid sotsiaalseid platvorme saab kasutada õppimisel ning mõtlemise ja teabe tootmise vahendina. Tase 0

Tase 1

Tase 2

Tase 3

Koolitaja lisab õppetöösse erinevaid suhtlusvahendeid või koostööplatvorme.

Koolitaja tutvustab erinevaid vahendeid ja platvorme.

Õppijad kasutavad aktiivselt erinevaid vahendeid ja platvorme.

Õppijad kasutavad vahendeid ja platvorme mitmekülgselt

LISA 6 Mentori tööplaani näidis Juhendatava isiklikud andmed Nimi:

E-post:

Kvalifikatsioon:

Sünniaeg:

Ametikoht:

Kogemus antud ametikohal (aastates):

Telefoni number:

Osakond:

Ametikoha põhiülesanded:

PROBLEEMI ANALÜÜS (põhineb juhendatava esialgsel intervjuul) 1. Juhendatav ei tule kõikide tööülesannetega õigeaegselt toime ja / või ei suuda kvaliteetseid tulemusi anda. 2. … 3. … ARENGUEESMÄRK 1 (omandatavad / parandatavad teadmised, oskused või pädevused): Tutvustada juhendatavale ajaplaneerimise ja ülesannete prioritiseerimise tehnikaid ning võimaldada tal neid praktikas proovida, et leida neist kõige tõhusam. Juhendatava tegevused

Juhendaja tegevused

1. Tutvusta juhendatavale lihtsaid ja rakendatavaid ajajuhtimise ja ülesannete 2. Proovi nädala prioritiseerimise jooksul vähemalt ühte ajajuhtimist ja tehnikaid (nt Eisenhoweri ühte ülesannete meetod või prioritiseerimise „kiireloomulisuse” tehnikat. (urgency3. Mõtle nädala importance) lõpus, kas meetod) rakendatud 2. Kogu tehnikad juhendatava parandasid töö tagasisidet tulemuslikkust. konkreetsete tehnikate kasutamise kohta, paku vajadusel alternatiivseid lahendusi. 1. Tutvu esitletud ajaplaneerimise ja ülesannete prioritiseerimise tehnikatega.

Tähtajad / verstapostid

Vajalikud ressursid Edenemise ja tugi mõõdikud

1. Silmast silma 1. Sisend kohtumine kord mitmesuguste kahe nädala jooksul ajajuhtimise ja ülesannete 2. prioriseerimise Hindamissessioon mentorlusprogram tehnikate kohta. mi lõpus.

2. Pidev suhtlus sõnumite kaudu (vajadusel) 3. Korrapärased silmast silma kohtumised, hindamissessiioon lõpus.

1. Ületundide arv on vähenenud (üldine töö- ja eraelu tasakaal on paranenud). 2. Juhendatav saab ülemuste käest rohkem positiivset tagasisidet oma töö kohta.

4. Ülemuste abistavad märkused määratud ülesannete kiireloomulisuse / tähtsuse kohta.

EDENEMISE HINDAMINE KUUPÄEV: ___________________ Kolme nädala jooksul on juhendatav proovinud mitmeid ajajuhtimise ja ülesannete prioritiseerimise 30

tehnikaid ning omandanud need, mis aitavad tal tööaega korraldada ja tööülesandeid parimal võimalikul viisil täita. Seetõttu on ületundide arv vähenenud ja ülemuste tagasiside töö kvaliteedi kohta on paranenud. KONTROLLITUD ARENGUEESMÄRK 1: ülevaatamine / uuesti hindamine pole vajalik ARENGUEESMÄRK 2 (omandatavad / parandatavad teadmised, oskused või pädevused): Juhendatava tegevused

Juhendaja tegevused

Tähtajad / verstapostid

Vajalikud ressursid ja tugi

Edenemise mõõdikud

EDENEMISE HINDAMINE KUUPÄEV: ___________________

KONTROLLITUD ARENGUEESMÄRK 2: ARENGUEESMÄRK 3 (omandatavad / parandatavad teadmised, oskused või pädevused): Juhendatava tegevused

Juhendaja tegevused

Tähtajad / verstapostid

Vajalikud ressursid ja tugi

Edenemise mõõdikud

EDENEMISE HINDAMINE KUUPÄEV: ___________________

KONTROLLITUD ARENGUEESMÄRK 3: LÕPLIK HINDAMINE KUUPÄEV: ___________________

JÄRELTEGEVUSED

LISA 7 STARR meetodi tööleht 1. Isikuandmed (isikuandmete kogumine sõltub vajadustest ja see otsustatakse iga juhtumi puhul eraldi) Eesnimi Perekonnanimi Amet Telefon …

2. STARR (olukord, ülesanded, tegevused, tulemused, peegeldamine) eneseanalüüs Olukord

Kus kogemus saadi (näiteks töökoha kirjeldus)

Ülesanded

Töötaja asend organisatsiooni struktuuris, regulaarsed tööülesanded ja vastutuse tase

Tegevused

Tööalaste tegevuste kirjelduses saab tähelepanu pöörata ka analüüsi aspektile, nt. miks just see tegevussuund valiti ja millised oleksid olnud alternatiivid, aga ka laiemalt, nt. mille põhjal valikuid tehakse. Kirjeldus tuleb kirjutada nii, et lugeja saaks aru, mida on tehtud ja milliseid meetodeid / vahendeid on kasutatud.

Tulemused

Kui kirjeldatakse pikemat tööperioodi, saab siin välja tuua tulemused, mida töötaja peab eriti oluliseks. Õppimise seisukohast võib olla õnnestumisest olulisemgi kirjeldada mõningaid tulemusi, mis ei olnud ootuspärased ja ajendasid oma tegevust analüüsima ja muutma. Parim oleks tulemusi siiski kirjeldada mõtteviisiga “enne ja praegu”, kus taotleja eristab minevikus saavutatud tulemusi sellest, mida ta praegu saavutab, ja kirjeldab nende vahelist erinevust.

Peegeldamine Analüüsi osa on taotluses kõige olulisem. Selles osas selguvad seosed taotletava pädevuse või õpitulemuse ja kirjeldatud kogemuse vahel. Peegeldus on eneseanalüüsi tüüp, mis põhineb kogemustest õpitul. Pikemaajalise töökogemuse korral peaks analüüs kirjeldama eelkõige seda, mida sellel perioodil on õpitud ja kuidas see on arenenud. Analüüs peab loogiliselt olema seotud eelmiste, kirjeldavate osadega. Näiteks on hea siduda oma töö tulemused kogemustest õppimisega. Analüüsil võib olla ka tulevikku suunatud perspektiiv selle kohta, mida on veel vaja õppida ja arendada.

LISA 8 Isikliku kompetentsi arengukava 1. Isikuandmed Eesnimi Rahvus E-mail

Perekonnanimi Keel Telefon

2. Kvalifikatsioon 3. Kavandatud kvalifikatsioonimoodulid Õpimooduli nimi Õppeperiood Õppeperioodi algus Õppeperioodi eeldatav lõpp Õppeasutuse nimi 4. Varasem töökogemus / oskused. Töökogemus kvalifikatsiooni silmas pidades Tööandja / organisatsiooni nimi Ülesanded (töö kirjeldus) Kestus ja kuupäevad 5. Muu töökogemus Tööandja / organisatsiooni nimi Ülesanded (töö kirjeldus) Kestus ja kuupäevad 6. Eelmine kvalifikatsioon / eksam Kvalifikatsiooni / eksami nimetus Organisatsiooni nimi Lõpetamise aasta 7. Varasema õpi- ja töökogemuse hindamine. Kõnealuse kvalifikatsiooniga seotud pädevused (Üksikasjalik kirjeldus lisas) Töötunnistused Hindaja (õpetaja nimi ja kuupäev) Hindaja (ettevõtte esindaja nimi ja kuupäev) Eelnevate õpingute akrediteerimise otsus Vajadusel taotluse tagasilükkamise põhjused

8. Praeguste oskuste hindamine Õpilase eneseanalüüs Suurepärane

Hea

Keskmine

Nõrk

Matemaatika IKT Inglise keel Muu

9. Vaja on juhendamist ja erituge

10. Individuaalne õppenõustamine Kuupäev Arvesse võetud teemad Osalejad Kommunikatsiooni viis Allkiri ja kuupäev__________________________________________________________

LISA 9 Koolitusplaan 1. Õpikäsitus Millist õpikäsitust koolitusprogramm kasutab ja kuidas seda rakendab? Mida tähendab valitud õpikäsitus õpilase ja õpetaja vaatenurgast? Kas digitaalsed tööriistad, mida protsessis kasutatakse on kooskõlas valitud õpikäsitlusega? 2. Didaktiline mudel / pedagoogiline lähenemine digitaalses keskkonnas Mis on õppimise eesmärgid? Mis on õpetaja / juhendaja tegevused? Mis on õpilaste tegevused? Kuidas toetavad valitud pedagoogilised meetodid õppimise eesmärke? Millised on valitud suhtlemismeetodid ja -vahendid (eesmärgid, kelle vahel, millised kanalid)? 3. Sihtrühma eripärad ja tagasiside Millised on sihtrühmade eripärad? Milline on õpilaste algteadmiste tase? Mida õpilased juba teavad ja millised kompetentsid neil on? Kas motivatsioonid on erinevad? Kas õpilased on harjunud töötama digitaalses keskkonnas? Kas õpilastel on osalemiseks tehnoloogilised vahendid? Kuidas tagasisidet kogutakse ja sellega tegeletakse? Kas sihtrühmas on konkreetseid vajadusi? 4. Õpingute sisu Milline on õppetöö osised ja kuidas on need omavahel struktureeritud? Kas mõni osis nõuab osalemist silmast silma koolitustel? 5. Õppematerjalid Kuidas võetakse arvesse materjali kasutatavust, funktsionaalsust, sisu olulisust ja muid materjali kvaliteedi aspekte? Kuidas tagatakse materjali lihtne tootmine ja ajakohasus? Milline on materjalide struktuur? Kes toodab materjale? 6. Ülesanded ja õppemeetodid Milliseid meetodeid koolitusel kasutatakse? Kuidas need toetavad õppimist ja õpiväljundite saavutamist? Kui kasutatakse veebipõhist suhtlust, siis kuidas see toimub? 7. Tehnoloogia Võrgustikud, süsteemid, lahendused, rakendused, tarkvara ja muud tööriistad. Riskide hindamine erinevate stsenaariumite jaoks. 8. Koolitaja tegevus Millised on õpetaja ootused koolituse erinevates etappides? Millal ja kuidas on õpetaja kättesaadav? 9. Tagasiside ja hindamine Kuidas tagasisidet kogutakse ja hinnatakse? Kuidas toimub enesehindamine? 10. Muud asjad, mida tuleks arvesse võtta

LISA 10 Hindamisvorm (näidis) Hea osaleja, palume teie abi, sest alles siis, kui teame, mis teile kursuse ajal meeldis ja mis tekitas ebamugavusi, saame järgmisel korral teha vajalikke muudatusi ja vastata teie ootustele suuremal määral. On ütlematagi selge, et see küsimustik on anonüümne. Palun pange täidetud hindamisvorm ettemakstud ümbrikusse ja saatke see lähipäevade jooksul. Tänud!

Koolituse/kursuse nimi ……… kuupäev ………

Kuivõrd kursuse kirjeldus kursuste kataloogis vastas tegelikkusele? Kas pakutud konsultatsioon oli kasulik (juhul kui kasutasite sellist teenust)? Kas meie kontaktisikud olid teie suhtes sõbralikud? Kuidas hindate koolituse toimumiskohta ja tehnilisi võimalusi? Kas koolitaja suutis teid motiveerida ja teadmisi teile edasi anda? Kas teil oli kursuse ajal piisavalt võimalusi võõrkeeles rääkimist harjutada? Kui mitmekesine ja praktilisele väljundile orienteeritud kursus oli? Mil määral õnnestus koolitajal kursuse käigus luua positiivne tööõhkkond? Kas olete rahul jaotusmaterjalidega (kui neid kasutati)? Kas olete rahul koolitaja kasutatud lisamaterjaliga? Kas koolitusel osalejate oskuste tase oli võrreldav? Kuidas hindate koolitust?

Muud märkused kursuse kohta: …………………………………………………………… Mida olete meile alati öelda tahtnud: …………………………………………………………………………………………… Soovin helistada*: ……………………………………………… *sel juhul palume teil märkida oma nimi ja telefoninumber: ……………………

LISA 11 Kontrollnimekiri: ettevõtte personalijuhtimise olukorra hindamine Järgmised küsimused aitavad teil olukorda hinnata. Oma ettevõttes valitsevat olukorda hinnates saate vastata kõigile küsimustele või valida ja uurida põhjalikumalt küsimusi, mis kajastavad ettevõtte hetkel probleemseid valdkondi – valdkondi, mida soovite täiendada ja / või valdkondi, mida te pole kunagi põhjalikumalt uurinud • • • • • • • •

• • • • • • • • • • • •

Kas ettevõtte praegune struktuur ja olemasolevad töötajad vastavad ettevõtte lähituleviku eesmärkidele? Kas teil on selge protseduur õigete töötajate leidmiseks (tegevused, meetodid, tööriistad)? Kes on õige töötaja – kas igal ametikohal on pädevuste / nõudmiste kirjeldus? Mitu vaba ametikohta olete täitnud sisekandidaatidega? Kas uued töötajad tunnevad personalijuhtimise protseduure ja põhimõtteid, st kas ettevõttes on olemas "uue töötaja juhend"? Kui suured olid personali valimise ja värbamise kulud viimasel kalendriaastal? Sisemine valik / väline valik. Kuidas analüüsite tööjõu voolavust ettevõttes? Kus te seda teavet salvestate? Millised on teie võtmetöötajad? Millistel ametikohtadel on tööjõu voolavus kõige väiksem? Millistel ametikohtadel on töötjõu voolavus kõige suurem? Miks? Kui palju see ettevõttele maksis? Kas iga töötaja mõistab oma töö kvaliteetseks ja tõhusaks teostamiseks vajalikke pädevusnõudeid? Kui sageli saavad töötajad tagasisidet oma tegevuse kohta ja selle kohta, kuidas seda tegevust tõhustada? Kui tihti toimuvad ausad tagasisidevestlused? Milline on ettevõtte tasustamissüsteem? Kas praegune tasustamissüsteem sisaldab stabiilsest töötasu ja muutuvat osa sõltuvalt töö tulemustest? Kas on tavaline, et inimesed liiguvad ettevõtte erinevates osades täiesti erinevatele ametikohtadele, kus saab kasutada muid oskusi, andeid ja asjatundlikkust, mis neil on? Kas ettevõte toetab inimesi kõigi nende võimaluste ja kõigi võimalike karjäärivõimaluste uurimisel – isegi kui need viivad organisatsioonist väljapoole? Millise konkurentsieelise toovad siin töötavad inimesed ettevõttesse? Kas ettevõte suudab tulla toime tulevaste väljakutsetega praeguses seisu? Kas töötajate jõudlustase on piisavalt kõrge, et rahuldada nõudlust suurema kasumlikkuse, innovatsiooni, tootlikkuse, parema kvaliteedi ja klienditeeninduse järele? Kui kõrge on töötajate ettevõttele pühendumise tase? Kas on mingeid takistusi nagu oskuste puudus või personaliprobleemid? Milline on ettevõte kultuur, kas see toetab äri arengut?

LISA 12 Pädevuste maatriks

LISA 13 Personalijuhtimise hea praktika Praktika

Väga kõrge

Kõrge

Keskmine

Madal

Väga madal

Sobivate töötajate värbamine vastavalt vajadusele. Uute töötajate sobiv paigutamine organisatsiooni. Personali koolitamine ja arendamine organisatsiooni personalivajaduste rahuldamiseks. Sotsiaalsete tegevuste kasutamine töötajate omavahelise suhtluse parandamiseks. Vigade märkamine ja muudatuste läbiviimine alluvate seas personali nõuetekohase kontrolli kaudu. Uute planeerimisvõtete kasutamisega kursis olemine. Adekvaatse personaliarvestuse pidamine. Töötajate tulemuste tunnustamine kõrgema tulemuslikkuse motiveerimiseks. Töötajate soovitustega arvestamine ja nende rakendamine. Volituste delegeerimine alluvatele. Avatus uuendustele tõhusa planeerimise kaudu. Suhtlemine ja ideevahetus alluvatega. Viisakus suhtlemises alluvatega. Tööülesannete täitmiseks selgelt sõnastatud reeglite ja eeskirjade kasutamine. Sooduskohtlemise vältimine personaliküsimuste käsitlemisel. Personaliküsimuste poliitika kehtestamine. Töötajate hindamiseks sobivate kriteeriumide kasutamine. Tunnustuse avaldamine töötajatele pingutuse eest. Tööks vajalike vahendite tagamine.

Annex 14 Knowledge management tool

LISA 15 Küsimustik töötajate õppimise ja uute pädevuste omandamise motivatsiooni kohta, samuti organisatsioonisisese suhtluse parandamiseks Sissejuhatus (intervjuu korral): Täname, et leidsite aega selleks intervjuuks. See ei kesta kauem kui 30 minutit. Minu nimi on XXXXXXX; vastutan organisatsiooni personalijuhtimise eest. Enne alustamist palun teil allkirjastada teie ees olev dokument nõusoleku kohta intervjuuks. Tuletan teile meelde, et võite vabalt intervjuu igal ajal katkestada, põhjust ütlemata. Esitan teile küsimusi ja ootan teie vastuseid. Nendele küsimustele ei ole õigeid ega valesid vastuseid. Ma ootan teie arvamust ja nende intervjuudega kavatseme parandada meie ettevõtte sisekommunikatsiooni ja tuvastada paremini töötajate koolitusvajadusi, et parandada ettevõtte üldist konkurentsivõimet. Enne ametliku küsimustikuga alustamist tuleb esitada viisakusküsimus nagu Kuidas läheb? Kas tunnete end mugavalt? Need küsimused võivad sõltuda ka riigi kontekstist või sotsiaalsetest kommetest. Probleemi ilmnemisel paluge intervjueeritaval soovi korral seda väljendada. 1. Kas tunnete ettevõttes oma vajadusi ja ideid väljendades end üldiselt mugavalt (tunnete, et teid kuulatakse, ei karda solvumist ega äraütlemist jne)? Jah □ ei □ Hinnake suhtlemist järgmiste partneritega, kasutades skaalat vahemikus 1 kuni 5, kus 5 on absoluutselt mugav ja 1 - mitte mugav. 1

Kolleegid samast osakonnast Teiste osakondade esindajad Ülemused Juhtkond Teised

2. Millised aspektid on teie vaatluste ja kogemuste põhjal meie organisatsioonis sisekommunikatsiooni tõttu paremad? Hinnake aspekte, kasutades skaalat vahemikus 1 kuni 5, kus 5 "palju" ja 1 "üldse mitte". 1

Konkurentsivõime suurenemine Kogemuste vahetamine ja selle tõus Töökeskonna parendamine Meeskonnatöö suurenemine Uute ärivõimaluste hõlbustamine Töötajate õiguste parandamine

Kui on muid aspekte, täpsustage ________________________________________________________ 3. Kuidas saaksime teie arvates ettevõtte sisekommunikatsiooni parandada? ________________________________________________________________

Nüüd läheme edasi mõnede küsimustega, mis on käsitlevad meie äritegevust ja koolitusvajadusi.

4. Mida arvate õppimisest meie organisatsioonis? Miks see on oluline? _________________________________________________________________ 5. Milliseid teadmisi peate tööks vajalikuks praegusel hetkel. Hinnake palun kõiki võimalusi skaalal 5-1: 5 - kõige vajalikum, 1 kõige vähem vajalik. 1

Olemasolevate teadmiste täiendamine Uute teadmiste omandamine, millel oleks positiivne mõju teie tööle ja ettevõttele Uute teadmiste omandamine, millel oleks positiivne mõju teie positsiooni parandamiseks ettevõttes Valdkonna muutuste ette nägemine Oma oskuste parendamine

Palun kommenteerige, milliseid teadmisi soovite omandada _______________________________________________________ 6. Kas olete kunagi palunud tööandjalt spetsiaalset koolitust, kui tunnete, et peate ettevõttes oma ülesannete nõuetekohaseks täitmiseks oma pädevusi / oskusi täiendama? Kui jah, siis palun kirjeldage olukorda ______________________________________________________ Kui ei, siis miks? ______________________________________________________ 7. Kas eelistate sisekoolitust (koolituse viivad läbi teised töötajad / juhid) või väliskoolitust (koolituse viib läbi täiskasvanute koolitaja). Miks? 8. Millised on teie ootused koolituse organisatsioonilise vormi suhtes (märkige sobiv)? Jah

Pole oluline

Koolutus korraldatakse töö ajal Koolitus korraldatakse oma organisatsiooni ruumides Miks? _______________________________________________________ 42

9. Mida vajate koolituse läbimiseks tööajal? (nt: peate katkestama osa oma tööst / ülesannetest mõneks ajaks). 10. Kas olete täheldanud, et nooremad töötajad on rohkem motiveeritud koolitusel osalema kui vanemad? Miks? 11. Kas arvate, et need töötajad, kes on ettevõttes töötanud vähem aega (nt: vähem kui poolteist või kaks aastat), on rohkem motiveeritud koolitusel osalema kui need, kes on ettevõttes töötanud kauem? Miks? 12. Kas soovite, et ettevõte pakuks ja edendaks võimalust, et töötajad saaksid ideid, uudiseid ja uusi lähenemisviise vahetada? 13. Kui tihti peaksid töötajad ideede vahetamiseks kohtuma? 14. Hinnake koolitusvajadust oma eelistuse järgi skaalal 5-1, kus 5 on "kõige tõenäolisem" ja 1 "kõige vähem tõenäoline", miks soovite koolituse osaleda: 1

Oma oskuste täiendamine Oma teadmiste täiendamine Teiste töötajatega koostöö tugevdamine Erineva kvalifikatsiooniga kaastöötaja asendamine Vaba ametikoha täitmine Oma positsiooni parandamine Ligipääs täiendkoolitustele või kõrgharidusele

Kui teil on muu põhjus, siis palun täiendage ______________________________________ Täname teid kulutatud aja eest, oleme lõpetanud. Teie antud info on väga väärtuslik ja võtame seda arvesse. Sooviksime sarnast küsitlust korraldada vähemalt kord aastas nii teie kui ülejäänud töötajatega. Palun andke teada kui märkate koolitusvajadust, et meie ettevõte oleks turuvajadust arvestades adekvaatne.

LISA 16

Kontrollnimekiri: hinnake sidusrühmade võimalusi ja riske, kui kavandate investeeringuid täiskasvanuharidusse VKE inimressursside suutlikkuse suurendamiseks

1. Hinnang VKE inimressursside arendamise kajastamisele pikaajalistes riiklikes arengukavades, erinevate üksikute poliitikate arengudokumentides, sealhulgas elukestva õppe ja täiskasvanute hariduse poliitikadokumentides, järgmiselt: 1.1 Riiklik arengukava 1.2 Nutika spetsialiseerumise poliitika 1.3 IKT arengupoliitika 1.4 Majanduspoliitika 1.5 Ettevõtlus, sealhulgas VKE poliitika 1.6 Tööhõivepoliitika 1.7 Säästev keskkonnaarengupoliitika, sealhulgas kliimamuutuste piiramine 1.8 Regionaalarengu poliitika 1.9 Rahvastikupoliitika 1.10 Hoolekande- ja tervisepoliitika 1.11 Hariduspoliitika 1.11.1 Elukestva õppe poliitika 1.11.2 Täiskasvanuhariduse poliitika 1.11.3 Kutsehariduspoliitika 1.11.4 Kõrghariduspoliitika 1.11.5 Teaduspoliitika 2. Riiklike arengukavade, erinevate valdkondlike poliitikadokumentide sidusus ja järjestus, et edendada VKE inimressursside kättesaadavust ja arengut: 2.1 Kuidas on üldised kõrgetasemelised poliitikadokumendid määratletud seadustes ja muudes normatiivaktides, strateegiates, pikaajalistes ja rakenduslikes (jooksva aasta) kavades, valdkondlikes või valdkondadevahelistes eriprogrammides jms seoses inimressursside kättesaadavusega VKE jaoks? 2.2 Millised on erinevate poliitikate peamised otsesed või kaudsed tulemusnäitajad, mis tagavad VKE inimressursside kättesaadavuse ja arengu monitoorimise? 2.3 Milline riigiasutus jälgib VKE inimressursside kättesaadavust ja arengut ning milliste planeerimisdokumentide põhjal? 2.4 Millised riigiasutused, piirkondlikud ja kohalikud omavalitsusasutused, samuti nende poolt riigis asutatud asutused edendavad VKE personaliteenuste kättesaadavust ja arendamist? 2.5 Kuidas tagatakse ELi ja riigi rahalise toetuse kättesaadavus VKE personaliteenuste arendamiseks territoriaalselt ja majandussektorite kaupa? 3. Praeguse riikliku hariduspoliitika, sealhulgas üldise elukestva õppe poliitika, kõrghariduse, kutse- ja täiskasvanuhariduse poliitika otsene ja kaudne mõju VKE inimressursside arengule:

3.1 Kas riiklik hariduspoliitika on elukestva õppe poliitika, see tähendab, kas kõiki haridustasemeid ja tüüpe tajutakse ühe elukestva õppe süsteemi osana? Kui ei, siis miks mitte? 3.2 Millised asutused juhivad elukestva õppe kui ühtse haridussüsteemi arengut riiklikul, piirkondlikul ja kohaliku omavalitsuse tasandil? 3.3 Kas kohalikel omavalitsustel on delegeeritud roll igat liiki ja tasemega haridusasutuste (riiklikud, munitsipaal-, era-, vabaühendused) tegevuse koordineerimisel, et rahuldada igas vanuses (alates sünnist kuni elu lõpuni) inimeste haridusvajadusi kasutades tõhusat olemasolevat infrastruktuuri ja inimressursse ning ELi, riigi ja kohalike omavalitsuste rahastamist nende toimimiseks? 3.4 Milline on elukestva õppe arengu kavandamise ja jälgimise süsteem riigi ja kohaliku omavalitsuse tasandil? 3.5 Milline on elukestva õppe personali koolituse ja operatiivjuhtimise seis kõigil tasanditel? Kes riigis vastutab selle juhtimisprotsessi eest? 3.6 Kuidas investeerib riik täiskasvanuhariduse spetsialistide, sealhulgas täiskasvanuhariduse juhtimise spetsialistide koolitamisse? 3.7 Kas karjääri- ja haridusnõustamise süsteem on riikliku elukestva õppe süsteemi üks alustalasid? Kas see on kaasaegne, efektiivne inimese haridus- ja tööradade kavandamiseks ja elluviimiseks kogu elu jooksul? 3.8 Kas karjääri- ja haridusnõustamise süsteemi infrastruktuur ning spetsialistid aitavad kaasa VKE personali arengule? 3.9 Kas arusaam elanikkonna hariduslike vajaduste struktuurist kõigil tasanditel ja selle juhtimise kõikides vormides, sõltumata sihtrühma vanusest, peegeldab väärtusorientatsiooni, kodanikuosaluse, sotsiaalse kaasatuse, säästva arengu, tööhõive vajadusi? 3.10 Kas riigis rakendatakse regulaarselt terviklikke teavitusmeetmeid, millega selgitatakse elukestvat õpet ja probleeme järgmiselt: 3.10.1 Elukestev õpe 3.10.2 Õppimise õppimine 3.10.3 Vajalikud põhioskused 3.10.4 Vajalikud võtmeoskused 3.10.5 Juhtide vastutus oma töötajate ja järglaste õppimise eest 3.10.6 Tööandjate õppimise tähtsus ettevõtete strateegiliste eesmärkide saavutamisel 3.10.7 Hariduse tähtsus inimtegevusele ja heaolule säästva arengu mudelis kõige laiemas mõttes 3.10.8 Õppimise ja teadmusjuhtimise roll nutikal spetsialiseerumisel põhineval majandusel ja ühiskonnas? 3.11 Kas on olemas diferentseeritud teavitusmeetmeid, kampaaniaid, mis on suunatud ettevõtete üleminekule nutikale spetsialiseerumisele ja töötajatele vajalikele pädevustele? 4. Otsene toetus riiklikest ja EL fondidest (praegune, kavandatud aastatel 2021-2027) VKE pädevuste arendamiseks: 4.1 Ettevõtjate (juhtide) äriharidus innovatsiooni juhtimise oskuste parandamiseks ja ettevõtete kasvu kiirendamiseks: 4.1.1 Kohandatud ärijuhtimise koolitusprogrammid teistest riikidest pärit õpetajate ja ettevõtjate kaasamisega; 4.1.2 Häkatonid; 4.1.3 Foorumid, konverentsid; 45

4.1.4 Meistriklassid; 4.1.5 Mentorprogrammid; 4.1.6 Coaching programmid; 4.2 Juhtide innovatsiooni motivatsioon ja tugimeetmed hariduslike aspektidega: 4.2.1 Äriinkubaatorid; 4.2.2 Alustavate ettevõtete tugiprogrammid; 4.2.3 Idufirmade osalemine näitustel, konverentsidel ja otsekülastused välismaale; 4.2.4 Innovatsioonivautšerite tugiteenused; (Innovation vouchers) 4.2.5 Toetus uurimistulemuste turustamiseks; 4.2.6 Rahvusvahelise konkurentsivõime edendamine; 4.2.7 Koolitusprogrammid personalijuhtimise suutlikkuse ning ettevõtte personalipoliitika väljatöötamise ja rakendamise jaoks; 4.2.8 Riigi ja teiste rahastajate toetus VKE töötajate koolitamiseks: 4.2.8.1 Toetus VKE kõrgelt kvalifitseeritud töötajate värbamiseks ja koolitamiseks; 4.2.8.2 Keskmise kvalifikatsiooniga töötajate mentorluse ja koolituse toetamine ettevõttes ja väljaspool seda (sealhulgas palkade säilitamine, stipendiumid, reisi- ja elamiskulude katmine); 4.2.8.3 Toetus vähekvalifitseeritud töötajate mentorluseks ja koolitamiseks ettevõttes ja väljaspool seda (sealhulgas palkade säilitamine, stipendiumid, reisi- ja elamiskulude katmine); 4.2.8.4 Toetus välisinvestoritele kvalifitseeritud tööjõu ligimeelitamiseks. 4.3 Ettevõtjate (juhtide) äriharidus innovatsiooni juhtimise oskuste parandamiseks ja ettevõtete kasvu kiirendamiseks: 4.3.1 Kohandatud ärijuhtimise koolitusprogrammid teistest riikidest pärit õpetajate ja ettevõtjate kaasamisega; 4.3.2 Häkatonid; 4.3.3 Foorumid, konverentsid; 4.3.4 Meistriklassid; 4.3.5 Mentorprogrammid; 4.3.6 Coaching programmid; 4.4 Juhtide innovatsiooni motivatsioon ja tugimeetmed hariduslike aspektidega: 4.4.1 Äriinkubaatorid; 4.4.2 Alustavate ettevõtete tugiprogrammid; 4.4.3 Idufirmade osalemine näitustel, konverentsidel ja otsekülastused välismaale; 4.4.4 Innovatsioonivautšerite tugiteenused; (Innovation vouchers) 4.4.5 Toetus uurimistulemuste turustamiseks; 4.4.6 Rahvusvahelise konkurentsivõime edendamine; 4.4.7 Koolitusprogrammid personalijuhtimise suutlikkuse ning ettevõtte personalipoliitika väljatöötamise ja rakendamise jaoks; 4.4.8 Riigi ja teiste rahastajate toetus VKE töötajate koolitamiseks: 4.4.8.1 Toetus VKE kõrgelt kvalifitseeritud töötajate värbamiseks ja koolitamiseks; 4.4.8.2 Keskmise kvalifikatsiooniga töötajate mentorluse ja koolituse toetamine ettevõttes ja väljaspool seda (sealhulgas palkade säilitamine, stipendiumid, reisi- ja elamiskulude katmine); 4.4.8.3 Toetus vähekvalifitseeritud töötajate mentorluseks ja koolitamiseks ettevõttes ja väljaspool seda (sealhulgas palkade säilitamine, stipendiumid, reisi- ja elamiskulude katmine); 4.4.8.4 Toetus välisinvestoritele kvalifitseeritud tööjõu ligimeelitamiseks.

5. VKE inimressursside arendamisele suunatud täiskasvanuhariduse pakkujate teenuste kvaliteedi, mitmekesistamise ja territoriaalse jaotuse tagamine ning pakkujate konkurentsivõime edendamine: 5.1 Ettevõtte vautšerite kasutuselevõtt töötajate gruppide koolitamiseks (vt lk.4.), Et suurendada kohandatud programmide väljatöötamist ja rakendamist vastavalt VKE strateegilistele arenguvajadustele; 5.2 Ettevõtte vautšerite kasutuselevõtt töötajate individuaalseks koolituseks vastavalt VKE strateegilistele arenguvajadustele; 5.3 Toetusskeemid täiskasvanuhariduse pakkujatele koostöös VKE mentorluse juurutamiseks nendes ettevõtetes; 5.4 Toetuskavad - pilootprojektid VKE koostööks täiskasvanuhariduse teenuse pakkujatega personalijuhtimise poliitika väljatöötamiseks ja rakendamiseks; 5.5 Toetuskavad - pilootprojektid VKE koostööks täiskasvanuhariduse teenuse pakkujatega, et hinnata töötajate pädevusi ja leida uuenduslikke lahendusi nende suurendamiseks; 5.6 Vautšerid VKE ja formaalse hariduse (kutse-, kõrgharidus) asutuste koostööks uute formaalhariduse ja mitteformaalse hariduse õppekavade väljatöötamiseks ja kohandamiseks vastavalt VKE vajadustele; 5.7 VKE inimressursside arendamise piirkondlike programmide rahastamine, mis viiakse ellu VKE, ettevõtjate ühenduste, koolitajate (sh täiskasvanute koolituse pakkujate) ja teadusasutuste koostöös; 5.8 VKE valdkondlike inimressursside tugiprogrammide rahastamine, mille elluviimine hõlmab interdistsiplinaarseid koostoimeid, samuti koostööd VKE, ettevõtjate ühenduste, koolitajate (sh täiskasvanute koolituse pakkujad) ja teadusasutuste vahel. 6. VKE tööandjate ja töötajate juurdepääs karjääri- ja haridusnõustamisele: 6.1 Kas riigis on ühtne karjääri- ja haridusnõustamise süsteem, mis on kättesaadav lastele, noortele, täiskasvanutele; 6.2 Kas karjääri- ja haridusnõustamise süsteemi olemasolev infrastruktuur tagab nende teenuste kättesaadavuse lastele, noortele, täiskasvanutele kogu riigis ja kogu elu vältel; 6.3 Kuivõrd edendavad pakutavad karjääri- ja haridusnõustamise teenused ettevõtlust ja tööhõivet üldiselt, sealhulgas VKE inimressursside arendamist; 6.4 Kuidas hindavad ettevõtjad karjääri- ja haridusnõustamise teenuste majanduslikku efektiivsust? 6.5 Millised riigi, kohalike omavalitsuste ja EL fondide rahastatavad meetmed edendavad karjääri- ja haridusnõustamise teenuse pakkujate koostööd VKE tööandjate ja töötajatega; 6.6 Kas karjääri- ja haridusnõustajad koguvad teavet takistuste kohta, mis takistavad töötajaid koolitusel osalemast või sunnivad tööandjaid need lõpetama? Kuidas kasutatakse seda teavet piirkondlike, riiklike ja EL rahastatud täiskasvanute koolitusteenuste arendamiseks; 6.7 Kas karjääri- ja haridusnõustajad koguvad ja analüüsivad klientidelt saadud teavet riiklike ja EL rahastatud haridusteenuste kvaliteedi ja rolli kohta klientide tööhõives ja karjääris? 7. VKE töötajate õpimotivatsiooni ja tegelike õppimisvõimaluste hindamine, sealhulgas formaalse kõrghariduse omandamine, kutseõppe jätkamine, mitteformaalse hariduse osakaal ja tähtsus üldiseks ja ametialaseks arenguks:

7.1 Mil määral mõjutab töötajate õpimotivatsiooni nende sissetuleku tase ja töötingimused; 7.2 Kas VKE töötajate koolituse korraldamisel on valitud sobiv koht ja aeg; 7.3 Kas õpingute ajal hoitakse keskmist palka? Kui ei, siis kuidas see mõjutab õppes osalemist; 7.4 Kas kõik koolitusega seotud kulud tagatakse rahastajate poolt (stipendium, päevaraha, hotellikulud, transpordikulude paindlik katmine (ühistranspordi või auto jaoks)); 7.5 Kas töötajate koolituse toetamise meetmed aitavad tõepoolest kõrvaldada kõik või osalised objektiivsed ja subjektiivsed õppetõkked; 7.6 Kuidas mõjutavad osalejate motivatsiooni haridusprogrammide kujundus ja rakendamise kvaliteet (õpetaja kogemused, meetodid, õppevahendid, praktilise väljaõppe seadmed, materjalid ja õpikeskkond). 8. Hinnang vajalikele muudatustele riigi ja EL rahaliste vahendite haldusmehhanismides: 8.1 Kuidas teha kindlaks EL ja riigi rahastatud täiskasvanute koolitustegevuse tegelik mõju VKE inimressursside arengule, kui töötajate innovatsioonivõimalus ja töötajate koostöö on oluline täiskasvanud õppijate jaoks - mitte ainult teatud programmide omandamine kindlaksmääratud tundide jooksul; 8.2 Kas koolitus on suunatud VKE konkurentsivõime tegelikule mõjule kohalikul ja rahvusvahelisel tasandil, selle asemel, et valiku ainsaks kriteeriumiks on odavad kulud (koolitus- ja tugimeetmete jaoks); 8.3 Kas loobutakse suurtest kvantitatiivsetest näitajatest (nt koolitusel osalejate arv) koolituse kvaliteedi ja majandusliku efektiivsuse, ning selle tulemuste tegeliku mõju kasuks; 8.4 Kuidas tugevdada riigi ja EL toetatud koolitusel osalejate (töötajate ja tööandjate) rahulolu mõõtmist ning kulude jälgimist (võttes arvesse koolist väljalangejate arvu, koolitusprogrammide mittevastavust töökohtade pädevustega ja ettevõtte kui terviku konkurentsivõimelisust; 8.5 Finantsressursside haldamise mehhanismide mitmekesisuse suurendamine; 8.6 Kuidas suurendada rahaliste ressursside haldamise mehhanismide mitmekesisust: suurema tähelepanu pööramine sellele, kuidas haldusmehhanismid tagavad fondide territoriaalse ja valdkondliku jaotuse, samuti kaasatud sidusrühmade arvu suurenemine ja nende omavaheline koostöö.