Jaarverslag_afdeling_Preventie_en_Bescherming_2007.pdf

J

Preventie

Afdeling Departement Bestuurszaken Afdeling Preventie en Bescherming (GDPB)

Boudewijnlaan 30 bus 44 1000 Brussel Tel.: 02 553 60 74 Fax: 02 553 49 55 gdpb@bz.vlaanderen.be

&

Bescherming

ers aarv

lag

200

7

Activiteitenverslag Afdeling Preventie en Bescherming 2007

Inhoudsopgave

2

Voorwoord

5

Personeel

7

Arbeidsveiligheid

Conforme afhandeling van arbeidsongevallen

Welzijnswet: wat met ‘werken met derden’?

Opleiding voor nieuwe wegentoezichters

Onveilige situatie aan spoorwegbrug Plassendale niet volledig opgelost

9 9 11 15 17

Gezondheid

Tonerstof laserprinters kan de gezondheid schaden

Nieuwe database met gegevens hulpverleners

Bloeddrukcontroles meest gevraagd bij medische dienstverlening

21 21 24 26

Ergonomie

Brochure ‘Ergonomisch werken met beeldschermen’

Opleiding ‘Ergonomisch werken met beeldschermen’

Individueel ergonomisch advies

29 29 30 32

Psychosociaal Welzijn

Naar een efficiënte en effectieve Vlaamse Overheid: een psychosociaal beleids- en

interventieplan om psychosociale belasting (stress) door het werk te reduceren

Cijferregistraties

Enkele inhoudelijke tendensen

Beleidsaanbevelingen

35 35 40 48 51

Arbeidshygiëne

Asbest is gevaarlijk; voorzorgsmaatregelen zijn nodig

Bestrijding van processierups is specialistenwerk

71 71 76

Aandachtspunten en aanbevelingen

Arbeidsveiligheid

Gezondheid

Ergonomie

Psychosociaal Welzijn

Arbeidshygiëne

Milieu

83 83 87 96 98 100 102

3

Voorwoord De Gemeenschappelijke Dienst Preventie & Bescherming kreeg in 2007 door de Vlaamse Regering goedkeuring voor oprichting en kreeg ook daadwerkelijk vorm. In 2008 zal de dienst versterking krijgen van 19 personeelsleden. Deze extra mankracht is nodig om het lijnmanagement te coachen bij het programmeren, uitwerken, implementeren en evalueren van het welzijnsbeleid in de ‘nieuwe’ entiteiten.

De vraag naar welzijn evolueert mee met de noden van de organisatie en verschilt van entiteit tot entiteit. Op korte tijd veranderden de vragen van het lijnmanagement grondig: van vragen tot advies en ondersteuning op gebied van veiligheid en milieu naar ergonomie, psychosociaal welzijn en energie.

Met dit activiteitenverslag wil ik een aantal projecten in de schijnwerpers plaatsen, die de afdeling voor Preventie en Bescherming in 2007 uitvoerde op verzoek van en in nauwe samenwerking met het lijnmanagement. Ik beklemtoon hierin ook een aantal knelpunten en geef aanbevelingen mee voor het lijnmanagement in het realiseren van een beter welzijn op de werkvloer.

Achteraan het activiteitenverslag vindt u de aanbevelingen voor opname in het preventieplan op niveau van ieders bevoegdheid, dit op basis van de jaarverslagen van de interne en externe diensten en het epidemiologische rapport.

Ir. Kathleen Bernaert Preventieadviseur-coördinator

4

5

Personeel

6

Kathleen Bernaert

Mariano Vankan

Annemie Lagrain

Raymonde Simonis

Preventieadviseur – coördinator

Preventieadviseur niveau I

Preventieadviseur psychosociaal welzijn

Verpleegkundige

Pieter Moonens

Ivan Lusyne

Bart Nijssen

Véronique Smeers

Preventieadviseur niveau I

Preventieadviseur niveau II

Deskundige arbeidshygiëne

Secretariaat

Marc De Mayer

Paul Smeets

Anne-Marie Debacker

Caroline Mertens

Preventieadviseur niveau I

Preventieadviseur niveau I

Verpleegkundige

Secretariaat

Danny Broeckx

Rita Gythiel

Annemie Cornelis

Janneke van het Ende

Preventieadviseur niveau I

Preventieadviseur niveau I

Verpleegkundige

Secretariaat

7

1

1 Arbeidsveiligheid Conforme afhandeling van arbeidsongevallen Er bestaat een nieuwe richtlijn voor de conforme afhandeling van arbeidsongevallen. De afdeling Preventie en Bescherming nam de nieuwe wetgeving en procedures onder de loep en detecteerde samen met de verantwoordelijken van het departement Welzijn, Volksgezondheid en Gezin en de afdelingen GMVC en Proces- en Informatiebeheer de noden en hiaten. Er werd een werkaanvraag opgesteld, waarvoor de nodige fondsen werden goedgekeurd door de secretaris-generaal van het departement Bestuurszaken. De implementatie van de aanpassingen is nu een feit.

Op 1 januari 2005 werd de wetgeving op de afhandeling van arbeidsongevallen grondig gewijzigd. Het was dan ook noodzakelijk om aangepaste procedures uit te werken voor de aangesloten entiteiten.

Na een grondige studie van de gewijzigde wetgeving en de bestaande procedures binnen de organisatie werd het nuttig geoordeeld om een nieuwe richtlijn op te stellen en via de geijkte procedures goedgekeurd te krijgen.

Dit resulteerde uiteindelijk, na het doorlopen van verschillende overlegorganen en het inwinnen van adviezen, in Richtlijn DVO/DBZ/GDPB/2007/1.

Draagvlak

8

De afdeling Preventie en Bescherming is er zich goed van bewust dat het toepassen van richtlijnen staat of valt met de mate waarin het doelpubliek wordt bereikt. Daarom werd besloten om naast de publicatie op de muurkrant ook een onderbouwde uiteenzetting te geven aan de ‘management ondersteunende diensten’. Doel: het draagvlak voor de nieuwe richtlijn vergroten. Op 5 maart 2007 gaf de afdeling Preventie en Bescherming dan ook een druk bijgewoonde presentatie over de afhandeling van de arbeidsongevallen.

9

1

1 Een interne procedure creëren en hierover communiceren was een eerste belangrijke stap. Daarnaast bleek het echter ook nodig om het reeds geïnformatiseerde proces van de afhandeling van arbeidsongevallen opnieuw onder de loep te nemen en waar nodig aan te passen. Hiervoor werkte de afdeling Preventie en Bescherming nauw samen met de verantwoordelijke van het team Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, GMVC en Proces en Informatie Beheer. Samen met deze partijen werd een werkaanvraag opgesteld. De secretaris-generaal van het departement Bestuurszaken heeft voor de uitvoering ervan de nodige fondsen toegekend.

Onmisbaar De nieuwe richtlijn, de communicatie ervan en de aanpassing van Vlimpers zijn voor de organisatie (als werkgever) uiterst belangrijk. Sinds 2008 verlopen de informatiestromen immers langs geïnformatiseerde weg: zowel rapportering (basis voor welzijnsbeleid) als procesbewaking (basis voor een correcte toepassing van de wetgeving) zullen onmiskenbaar tot meer efficiëntie leiden.

Welzijnswet: wat met ‘werken met derden’?

In de welzijnswet wordt heel wat aandacht besteed aan de problematiek van verschillende ondernemingen die op eenzelfde werkplaats gelijktijdig of opeenvolgend tewerkgesteld zijn. Om de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te garanderen beoogt de wetgever een goede coördinatie en samenwerking tussen die verschillende partijen. Overleg is hierbij een kernbegrip.

Sinds de invoering van de welzijnswet (4 augustus 1996) is de veiligheidscultuur in België grondig veranderd. Voordien was er de wet van 10 juni 1952, betreffende de gezondheid en de veiligheid van werknemers en de salubriteit (of de gezonde en veilige toestand) van het werk en de werkplaats (BS 19 juni 1952). De uitvoeringsbesluiten ervan waren opgenomen in het ‘Algemeen Reglement voor de Arbeidsbescherming’ (ARAB). Begin jaren ‘90 besliste de Belgische wetgever om de wet van 10 juni 1952 en het ARAB te herzien. Aanleiding voor die beslissing waren onder andere de verouderde structuur en taalgebruik in het ARAB, de technologische evolutie, de Belgische staatshervorming en vooral de nieuwe Europese regelgeving inzake veiligheid en gezondheid op het werk. Die nieuwe regelgeving was neergeschreven in de kaderrichtlijn 89/391/EEG van de Raad van 12 juni 1989 en richtte zich op het treffen van maatregelen die de gezondheid en veiligheid van werknemers op het werk bevorderen. De Belgische wetgever besliste om de Europese kaderrichtlijn 89/391/EEG om te zetten in de wet van 4 augustus 1996, betreffende het welzijn van werknemers bij de uitvoering van hun werk (BS 18 september 1996) en om de ‘Codex over het welzijn op het werk’ op te stellen ter vervanging van het ARAB. Bij het ontwerpen van de welzijnswet heeft de Belgische wetgever uitdrukkelijk aandacht geschonken aan de situatie waarbij verschillende ondernemingen op eenzelfde arbeidsplaats gelijktijdig of opeenvolgend werkzaam zijn. Drie verschillende hoofdstukken behandelen die problematiek elk vanuit een andere invalshoek en geven een verschillende benadering, maar de gehanteerde principes zijn grotendeels dezelfde. De wetgever beoogt telkens een goede coördinatie, samenwerking en informatieuitwisseling tussen die verschillende partijen.

10

11

1

1 De drie hoofdstukken zijn: 1. Hoofdstuk III – Bijzondere bepalingen betreffende tewerkstelling op eenzelfde arbeidsplaats of op aanpalende of naburige arbeidsplaatsen; 2. Hoofdstuk IV – Bijzondere bepalingen betreffende werkzaamheden uitgevoerd door ondernemingen van buitenaf of uitzendkrachten; 3. Hoofdstuk V – Bijzondere bepalingen betreffende werkzaamheden van tijdelijke mobiele bouwplaatsen.

Met de wet van 3 juni 2007 (BS 23 juli 2007) houdende diverse arbeidsbepalingen heeft de wetgever vrij recent nog een wetswijziging aangebracht in de hoofdstukken III en IV van de welzijnswet.

Hoofdstuk III behandelt de bepalingen voor tewerkstelling op eenzelfde arbeidsplaats. Die bepalingen zijn van toepassing op ondernemingen of instellingen die geen contractuele verbintenissen met elkaar hebben, maar die wel op eenzelfde of aanpalende arbeidsplaats tewerkgesteld zijn. Het begrip ‘onderneming’ moet hier zeer ruim worden geïnterpreteerd: er wordt niet alleen een economische activiteit, maar ook een beroepsactiviteit mee bedoeld. Ook het begrip ‘instelling’ wordt ruim begrepen: zowel een eenmanszaak (een zelfstandige), een bedrijf met meerdere werknemers als een openbare instelling worden als instelling beschouwd.

Artikel 7 § 1 uit de nieuwe wet is van toepassing op alle ondernemingen of instellingen ‘die bedrijvig zijn op eenzelfde arbeidsplaats waar werknemers werken, ongeacht of ze daar al dan niet zelf werknemers tewerkstellen’. Volgens het artikel zijn al die ondernemingen en instellingen, dus ook nietwerkgevers, verplicht om: 1. ‘samen te werken bij de uitvoering van de maatregelen met betrekking tot het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk; 2. rekening houdend met de aard van hun werkzaamheden, hun optreden te coördineren met het oog op de bescherming tegen en de preventie van risico’s voor het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk;

12

3. elkaar wederzijds de nodige informatie te geven inzonderheid betreffende, naargelang het geval: a) de risico’s voor het welzijn alsmede de preventiemaatregelen en -activiteiten, voor elk type werkpost en/of elke soort functie en/of elke activiteit voor zover deze informatie relevant is voor de samenwerking of coördinatie; b) de maatregelen welke zijn genomen voor de eerste hulp, de brandbestrijding en de evacuatie van de werknemers en de aangeduide personen die belast zijn met het in praktijk brengen van deze maatregelen’.

Om het welzijn van hun werknemers te garanderen zijn ondernemingen en instellingen die geen contractuele verbintenissen met elkaar hebben, maar toch op eenzelfde arbeidsplaats actief zijn, dus verplicht om samen te werken, hun optreden te coördineren en onderling informatie uit te wisselen.

Artikel 7 § 2 gaat zelfs nog verder en bepaalt dat ondernemingen en instellingen die in eenzelfde onroerend goed gevestigd zijn en die gemeenschappelijke uitrustingen, toegangs-, evacuatie- en reddingsvoorzieningen hebben, samen moeten werken en het gebruik en het beheer van die uitrustingen en voorzieningen die een invloed kunnen hebben op het welzijn van de werknemers op de arbeidsplaats, moeten coördineren. Dit artikel is onder andere van toepassing op winkelcentra en kantoorgebouwen, waar meerdere ondernemingen en instellingen zijn gehuisvest. Elke onderneming heeft haar eigen verplichtingen om de veiligheid en gezondheid van haar werknemers te garanderen. Artikel 7 § 2 bepaalt echter dat de ondernemingen hun inspanningen op het vlak van welzijn ook met de andere ondernemingen moeten coördineren en afspraken moeten maken over het gebruik en het beheer van de veiligheid- en gezondheidsuitrustingen.

Hoofdstuk IV – Bijzondere bepalingen betreffende werkzaamheden uitgevoerd door ondernemingen van buitenaf of door uitzendkrachten – beoogt eveneens de coördinatie en samenwerking tussen de verschillende partijen op eenzelfde arbeidsplaats. Dit hoofdstuk handelt over ondernemingen die eigen werknemers op een arbeidsplaats tewerkstellen, maar waar ook ondernemingen van buitenaf – de zogenaamde ‘derden’ – werkzaamheden komen uitvoeren. Dit hoofdstuk wordt daarom ook ‘werken met derden’ genoemd. Bij de verdere uitwerking van dit hoofdstuk valt op dat ook hier de nadruk ligt op samenwerking en coördinatie.

13

1

1 Hoofdstuk V – Bijzondere bepalingen betreffende tijdelijke of mobiele bouwplaatsen – gaat over een doorgedreven vorm van werken met derden en is vooral toegespitst op de bouwsector. Zowel de Europese als de Belgische wetgever besteden speciale aandacht aan de werkomstandigheden in deze sector, die op het gebied van arbeidsongevallen geen goede reputatie geniet. In vergelijking met andere sectoren gebeuren er binnen de bouw vele en ook ernstige ongevallen. De risico’s bij de uitvoering van een bouwproject zijn overal aanwezig. De aard van de werkzaamheden, de invloed van omgevingsfactoren, het wisselende karakter van de bouwplaatsen zijn alle factoren die risicoverhogend werken. Daarom moeten er zowel bij de ontwerpfase, de uitvoeringsfase als bij de gebruiksfase van het bouwwerk maatregelen worden genomen om de veiligheid en de gezondheid van de werknemers te garanderen. Om die doelstelling te realiseren moeten alle betrokken partijen (opdrachtgever, ontwerpers, aannemers) samenwerken. De Belgische wetgever acht de functie van veiligheidscoördinator nodig om die samenwerking en coördinatie te bevorderen.

Krachtlijnen van de wet op het welzijn De wet op het welzijn berust op een aantal krachtlijnen, waarvan er reeds één werd aangegeven in 10.2.1. Welzijnswet, namelijk de samenwerking en coördinatie tussen de partijen. Daarnaast vinden we in de welzijnswet nog andere krachtlijnen die ook bij het ‘werken met derden’ terug te vinden zijn: • Zo is er de uitbreiding van het toepassingsgebied ten opzichte van de wet van 10 juni 1952. Door die uitbreiding zijn in de huidige wetgeving ook zelfstandigen betrokken partij.

• De multidisciplinaire aanpak van de welzijnswet wordt ook doorgetrokken naar het werken met derden. Er moet met alle aspecten van de welzijnswet rekening worden gehouden.

• De algemene preventiebeginselen (art. 5 § 1) moeten door alle betrokken partijen worden toegepast, maar moeten ook worden nageleefd bij het overleg dat door de partijen wordt gevoerd.

• Bij het werken met derden is het verstrekken van een opleiding en instructies essentieel. Alle werknemers, zowel van de opdrachtgever als van de aannemer, moeten worden ingelicht over de werkzaamheden die worden uitgevoerd, over de risico’s die hieraan verbonden zijn en over preventieve maatregelen.

14

• Het overleg tussen alle betrokken partijen vormt de basis van het werken met derden. Dit overleg is noodzakelijk voor een goede coördinatie en samenwerking tussen opdrachtgever en aannemer.

Opleiding voor nieuwe wegentoezichters Nieuwe werknemers - en bij uitbreiding werknemers die een nieuwe functie uitoefenen - lopen wel degelijk een verhoogd risico op een arbeidsongeval. Uit ongevalstatistieken blijkt immers dat één op drie slachtoffers minder dan één jaar ervaring heeft in de functie. Het is dus zeker terecht dat de wetgever bijzondere aandacht vraagt voor het onthaal van nieuwe werknemers. De afdeling Wegen en Verkeer Antwerpen nam hiertoe alvast initiatief: ze gaf de afdeling Preventie en Bescherming de opdracht nieuwe wegentoezichters te informeren over het ‘Welzijn op het Werk’.

Nieuwe werknemers verdienen bijzondere aandacht. Dat staat duidelijk te lezen in artikel 5, §1. van de welzijnswet: “De werkgever treft de nodige maatregelen ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. Daartoe past hij de volgende algemene preventiebeginselen toe: risico’s voorkomen; de evaluatie van de risico’s die niet kunnen worden voorkomen; de bestrijding van de risico’s bij de bron; de vervanging van wat gevaarlijk is door dat wat niet gevaarlijk is of minder gevaarlijk is; voorrang aan maatregelen inzake collectieve bescherming boven maatregelen inzake individuele bescherming; de aanpassing van het werk aan de mens, met name wat betreft de inrichting van de werkposten, en de keuze van de werkuitrusting en de werk- en productiemethoden, met name om monotone arbeid en tempogebonden arbeid draaglijker te maken en de gevolgen.

De werknemer voorlichten over de aard van zijn werkzaamheden, de daaraan verbonden overblijvende risico’s en de maatregelen die erop gericht zijn deze gevaren te voorkomen of te beperken, bij zijn indiensttreding. Zo oordeelde ook de wetgever bij het invoeren van artikel 13,8° in het KB betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

Nieuwe werknemers krijgen ook bijzondere aandacht, dankzij het KB van 25 april 2007 “betreffende het onthaal en de begeleiding van werknemers met betrekking tot de bescherming van het welzijn bij de uitvoering van hun werk. Dit KB heeft geleid tot een verdere uitbouw en formalisering van onthaal en begeleiding. Zo stelt het KB onder meer dat de werkgever iemand van het lijnmanagement moet aanduiden die instaat voor het onthaal van nieuwe werknemers. Dit lid van het lijnmanagement moet schriftelijk verklaren dat de nodige inlichtingen en instructies werden verstrekt over welzijn op het werk.

15

1

1 De afdeling Preventie en Bescherming kan hier een belangrijke functie vervullen. Volgens artikel 5 9° van het KB van 27 maart 1998 heeft de afdeling Preventie en Bescherming de opdracht “voorstellen te doen voor de begeleiding, het onthaal, de informatie, de vorming en de sensibilisering van de werknemers inzake de maatregelen in verband met het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk van toepassing in de onderneming of instelling en medewerken aan de maatregelen en de uitwerking van propaganda-middelen die in dit verband vastgesteld worden door het comité.”

In dit kader heeft het Subentiteitoverlegcomité van de afdeling Wegen en Verkeer Antwerpen de medewerking van de afdeling Preventie en Bescherming gevraagd voor het informeren van de nieuwe wegentoezichters over “Welzijn op het werk”.

Informatie op maat

16

De afdeling Preventie en Bescherming merkte bij de uitwerking van de presentatie al snel dat er met verschillende, soms moeilijk te verenigen factoren rekening gehouden moet worden. De inhoud moet correct en volledig zijn maar mag toch niet te complex zijn. De wijze van presentatie moet getuigen van een zekere ernst maar mag niet saai zijn. De meegedeelde informatie moet theoretisch stevig onderbouwd zijn maar moet ook praktisch toepasbaar zijn.

Daarom werd besloten om de juridische achtergrond te duiden maar dit luik eerder beperkt te houden.

Dezelfde aanpak werd gevolgd voor onderwerpen als brandveiligheid, medisch toezicht, sanitaire voorzieningen, omgevingscomfort, ergonomische omstandigheden en de procedures arbeidsongevallen. Het leeuwendeel van de presentatie ging naar de uitgewerkte instructiekaart voor wegentoezichters, met bijzondere aandacht voor werken langs wegen met een verhoogd risico.

De presentatie werd verwerkt tot een slideshow in powerpointformaat. Om voldoende dynamiek te waarborgen, werden meerdere presentatoren ingeschakeld. Tijdens de informatieronde was er ook voldoende ruimte voor debat. De nieuwe wegenwachters kregen een informatiebundel en de contactgegevens van de afdeling Preventie en Bescherming mee.

De formule om met meerdere presentatoren te werken en pure kennisoverdracht af te wisselen met discussiemomenten werkte goed. De vrij complete informatiesessie heeft de nieuwe wegentoezichters zeker enkele belangrijke aandachtspunten bijgebracht.

De afdeling Preventie en Bescherming blijft dan ook in de toekomst steeds bereid om op vraag van het overleg comité dergelijke sessies te verzorgen.

Onveilige situatie aan spoorwegbrug Plassendale niet volledig opgelost Bij het beheer van de spoorwegbrug Plassendale zijn diverse overheden betrokken. Efficiënte en transparante samenwerking op het vlak van de Welzijnswet is hierdoor niet eenvoudig. De afdeling Preventie en Bescherming waarschuwt voor een risico op vallen en/of struikelen op de brug. Na een werkbezoek werden maatregelen voorgesteld om het ongevalrisico te beheersen. De situatie is nu veiliger, maar er blijft een reëel restrisico door de aanwezigheid van spoorrails.

Dat bij de spoorwegbrug Plassendale verschillende overheden zijn betrokken, blijkt uit volgende situatieschets. De brug is gebouwd in 2003 in opdracht van de Vlaamse overheid (verantwoordelijke Afdeling Maritieme Toegang, Tavernierkaai 3, 2000 Antwerpen). De NMBS maakt gebruik van de brug voor het treinverkeer over het kanaal Gent – Oostende ter hoogte van het bedrijf PRIVERON. De brug ligt in het beheergebied van het Autonoom Gemeentelijke Havenbedrijf Oostende (AGHO). Voor de bediening van de brug en de camerabewaking is het personeel van Waterwegen en Zeekanaal NV bevoegd.

Gevaarlijke situatie Op 8 januari 2008 vroeg de afdeling Maritieme Toegang advies van de afdeling Preventie en Bescherming na aanpassingswerken aan de spoorrails op de draaibrug van Plassendale. Deze werken werden door het AGHO uitgevoerd zonder voorafgaandelijk overleg, noch met de diensten van de Vlaamse overheid noch met INFRABEL (NMBS-holding).

Mogelijk was na het uitvoeren van deze werken het risico op vallen en struikelen toegenomen. Ook diepe snijwonden waren een reële en hogere risicofactor: de gaten in de inox rasters hebben immers zeer scherpe randen.

Toegepaste regelgevingen De afdeling Preventie en Bescherming toetste de veiligheid aan volgende regelgevingen: • KB van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn op het werk; • algemeen reglement voor de Arbeidsbescherming (ARAB);

17

1

1 • CODEX over het welzijn op het werk (CODEX);

Verdere opvolging

• havendecreet Vlaamse overheid van 2 maart 1999;

 een vermindering van de letsels;

Na het advies van de afdeling Preventie en Bescherming werden de gaten rond de sporen zo goed als mogelijk weer dichtgemaakt door het AGHO. Hierdoor is het risico op diepe snijwonden aan de onderbenen fel verminderd. Toch blijft er door de aanwezigheid van spoorrail een reëel restrisico op vallen en/of struikelen.

Het valrisico neemt nog toe wanneer personen zich op de brug begeven tijdens de duisternis. Dit restrisico is structureel moeilijk weg te werken zonder bijkomende verlichting te plaatsen. Enkel een strikte toegangsprocedure kan dit risico behoorlijk reduceren.

 een verbetering van de algemene leef- en werkomstandigheden en een concrete bevordering van gezondheid, veiligheid en doeltreffendheid;

Risicobeheersing

• beheersopdrachten INFRABEL (NMBS-Holding) aan spoorwegen op 1 januari 2005; • algemene toepassing van de ‘code van goede praktijk’ om als ‘goede huisvader’ aanschouwd te kunnen worden. Het gaat hier om voorschriften waar niemand zich kan aan onttrekken omdat ze leiden tot

 een permanente en identificeerbare vermindering van het risico.

Om het restrisico op valrisico’s beter beheersbaar te maken kunnen aan de spoorwegbrug preventiemaatregelen getroffen worden.

Advies na werkbezoek De afdeling Preventie en Bescherming formuleerde na haar werkbezoek twee adviezen: 1. De dienst Sporen en Kunstwerken van INFRABEL bepaalt en coördineert het beleid voor sporen en bouwwerken: van ontwerp over uitvoering van werkzaamheden tot en met het onderhoud ervan.

Aangezien de vastgestelde situatie het welzijn van het personeel van de Vlaamse overheid en zijn aannemers in het gedrang brengt, moeten alle wijzigingen ongedaan worden gemaakt in overeenstemming met de toestand op moment van het indienststellingsverslag van de afdeling Preventie en Bescherming op 14 maart 2007. INFRABEL dient hiervoor aangemaand te worden tot herstel.

2. Een goede veiligheidssignalisatie aan de omheining moet duidelijk maken naar wie onbevoegden zich moeten wenden om maritieme kunstwerken te betreden en welke risico’s aanwezig zijn. Ook moet kenbaar worden gemaakt welke PBM’s (persoonlijke beschermingsmiddelen) minimaal vereist zijn om de site van de draaibrug te betreden.

18

1. Het aanbrengen van veiligheidspictogrammen ‘val- of struikelgevaar’ op het algemene waarschuwingsbord en op de kop van beide zijden van de brug.

2. Het verbieden van werkzaamheden en inspecties van de spoorwegbrug bij duisternis. Er is immers onvoldoende verlichting aanwezig.

Extra evaluatie nodig De afdeling Preventie en Bescherming is niet bevoegd voor de evaluatie van alle veiligheidsaspecten op de spoorwegbrug.

1. De afdeling Preventie en Bescherming kan geen oordeel uitspreken over de kwaliteit en de garantieperiode van het doorroesten van de herstelde gegalvaniseerde roosters. Hierover dient verder onderhandeld te worden via een contractuele garantieovereenkomst met AGHO. Het is aan te bevelen deze roosters periodiek te inspecteren op corrosie.

2. Voor de conformiteitcontrole op of rond de rails van de uitgevoerde werken langs rails dienen de diensten van INFRABEL geraadpleegd te worden.

19

2

2 Gezondheid Tonerstof laserprinters kan de gezondheid schaden Uit een recente studie die in het blad Environmental Science & Technology verscheen, blijkt dat laserprinters soms verantwoordelijk zijn voor te veel fijn stof in de lucht. Het artikel omschreef het gezondheidseffect van sommige printermodellen als even groot als naast een roker te staan. De afdeling Preventie en Bescherming onderzoekt nu de situatie bij de diensten van de Vlaamse Overheid.

Naar aanleiding van de publicatie in Environmental Science & Technology gaf minister van Bestuurszaken Geert Bourgeois aan de afdeling Preventie en Bescherming de opdracht een onderzoek te verrichten naar de specifieke situatie bij de diensten van de Vlaamse Overheid, met het oog op eventuele maatregelen.

Studie In de studie werden 62 laserprinters getest op hun uitstoot van fijn stof. Maar een totaalonderzoek laten verrichten op alle mogelijke printers die al dan niet gebruikt worden binnen de Vlaamse Overheid is niet mogelijk.

Daarom heeft de afdeling Preventie en Bescherming aan de leden van het TOF gevraagd - mee te werken aan een nulmeting van het risico op aanwezigheid van fijn stof in de administratieve werkomgeving. Hiertoe wordt gevraagd een inventaris op te maken van alle lasersprinters die opgesteld staan in de gebouwen van de Vlaamse Overheid; - de beheersmaatregelen te implementeren en op te volgen bij het gebruik en onderhoud van laserprinters; - enkel laserprinters aan te kopen die geen tonerstof uitstoten.

20

21

2

2 Actieplan De afdeling Preventie en Bescherming wil op deze manier de gezondheidsrisico’s door uitstoot van fijn stof beperken of voorkomen.

Advies De externe dienst voor Preventie en Bescherming IDEWE werd om advies gevraagd en stelt volgende maatregelen voor: - de printers opstellen in afzonderlijke lokalen (goed geventileerd);

Tonerziekte kan optreden bij grote blootstelling aan tonerstof, zoals bij het recyclen van printerpatronen, grootverbruik van printers en kopieermachines. Ook bij de onderhoudtechnicus van deze toestellen kan de blootstelling hoog zijn. Tonerziekte komt echter zelden voor.

De afdeling Preventie en Bescherming wil de ernst en omvang van tonerstof bij de diensten van de Vlaamse Overheid in kaart brengen en de Vlaamse Overheid en minister hierover informeren. Nu al zijn volgende maatregelen nodig:

- nakijken of een ozonfilter operationeel is;

- plaats de apparatuur zoveel mogelijk in een aparte ruimte (in ieder geval wanneer meer dan 5.000 afdrukken per maand worden gemaakt);

- enkel aangepaste verluchting voorzien voor grote printers (in gesloten ruimten is er afzuiging) zoals aangeven door de fabrikant;

- zorg voor voldoende ventilatie en bronafzuiging wanneer meer dan 50.000 afdrukken per maand worden gemaakt;

- alle gebruikers instructies geven over het bedienen van de printers en over het oplossen van storingen;

- draag bij het wisselen van de tonercassettes handschoenen en een mondkapje;

- verhitting, stofverspreiding en inademen van stof vermijden; - lege tonerpatronen terugbezorgen aan de leverancier; - verwisselen van tonerpatronen toevertrouwen aan werknemers die hiervoor instructies gekregen hebben; - vrijgekomen tonerstof, bijvoorbeeld door een defect, met een vochtige doek opnemen;

- zorg er voor dat de toner zich niet in de ruimte kan verspreiden; - probeer de patronen niet te openen; - voer de patronen goed verpakt af als klein gevaarlijk afval (KGA) of lever ze weer in bij de producent.

De afdeling Preventie en Bescherming wenst een voorstel van actie- en beheersplan voor 2009 te formuleren en te laten goedkeuren in het Hoog OverlegcomitĂŠ van oktober 2008.

- bevuilde kledij of handen met een geschikt reinigingsmiddel reinigen; - handschoenen en mondmasker dragen bij het opruimen van toner.

Niet voor alle printers en kopieermachines zijn maatregelen noodzakelijk. Vooral voor verouderde apparatuur en apparatuur die veel wordt gebruikt, meer dan 5000 afdrukken per maand, dringen maatregelen zich op.

22

23

2

2 Nieuwe database met gegevens hulpverleners

dienst vorming telkens de aanwezigheidslijsten van de ingerichte cursussen. Per hulpverlener wordt bijgehouden welke bijscholingen werden gevolgd.

De afdeling Preventie en Bescherming heeft een nieuwe database opgebouwd met alle gegevens van vijfhonderd hulpverleners. Tot 2006 was voor het bijhouden van deze gegevens bijna een voltijdse baan nodig. Door de invoering van de nieuwe database beperkt het werk zich nu tot enkele dagen per maand. Er zitten nog kinderziektes in, maar die worden binnenkort verholpen.

Van elke hulpverlener worden ook de brevetgegevens bijgehouden. Om de 5 jaar dient een hulpverlener dit brevet te verlengen. Hij moet hiervoor 20 uur bijscholing volgen en een bekwaamheidsproef afleggen. Een jaar voor zijn/haar brevet vervalt, krijgt de hulpverlener hierover een herinneringsbrief met een overzicht van het aantal gevolgde bijscholingen. Door de opbouw van de database kan dit op een vrij eenvoudige manier gebeuren.

Een arbeidsongeval is nooit prettig. En het is soms vlugger gebeurd dan men denkt. Een ongeval schuilt immers in een klein hoekje. Op zulk een moment is het altijd goed om een hulpverlener in de buurt te hebben. Het is dan ook positief dat bij de Vlaamse Overheid veel personeelsleden zich opgeven als hulpverlener. Doel is om ĂŠĂŠn hulpverlenergroep te hebben op vijftig personeelsleden.

Momenteel bevat het bestand de gegevens van een vijfhonderdtal hulpverleners. Wekelijks worden nieuwe hulpverleners in het bestand opgenomen en verdwijnen er anderen.

Voordelen Nieuw systeem Om het overzicht te kunnen houden van alle hulpverleners, wordt al van in het prille begin een bestand gemaakt met alle gegevens. Dit bestand was vroeger gekoppeld aan het VGV-personeelsbestand. Bij de invoering van Vlimpers ontstonden echter problemen.

Door de invoering van Vlimpers waren de oude gegevens onbruikbaar. Aangezien ze niet meteen gekoppeld konden worden aan de nieuwe tabellen, werd er voor geopperd om een nieuw bestand aan te maken in Acces. Dat werk gebeurde in 2006. Na heel wat voorbereiding kon begin 2007 worden gestart met het overzetten van de gegevens. Aangezien de twee databases niet compatibel waren, moest dit handmatig gebeuren. De gegevens van ca 750 hulpverleners werden ingevoerd, inclusief alle cursussen en bijscholingen die werden gevolgd.

De opbouw van de database sluit het dubbel ingeven van gegevens uit. Het systeem is ook in grote mate geautomatiseerd. Alle gegevens eigen aan het personeelslid zijn gekoppeld aan de gegevens van Vlimpers. Indien het personeelslid langere tijd afwezig is of niet meer werkzaam is bij de Vlaamse Overheid, kan dit (ex)personeelslid niet meer aangeschreven worden vanuit het bestand. Ook zal hij / zij niet meer op de lijsten voorkomen die driemaandelijks aangemaakt worden.

Beperkingen Doordat de database gekoppeld is aan Vlimpers, kunnen enkel gegevens van personeelsleden met een Vlimpers-personeelsnummer worden ingevoerd. Andere beperking is de afhankelijkheid van de gegevens die ingevuld worden door de MOD’s.

Handig instrument Sinds 2006 worden de opleidingen en bijscholingen ingevoerd, die de dienst Vorming van het Agentschap voor Overheidspersoneel organiseert. De afdeling Preventie en Bescherming krijgt van de

24

25

2 Bloeddrukcontroles meest gevraagd bij medische dienstverlening In 2007 bestond het grootste deel van de medische dienstverlening uit bloeddrukcontroles bij personeelsleden die zich draaierig of onwel voelden of regelmatig klaagden over hoofdpijn. In vele gevallen werd een verhoogde bloeddruk vastgesteld en werden personeelsleden doorverwezen naar de huisarts.

Op verzoek van de behandelende artsen werden de personen tijdelijk opgevolgd, zodat de artsen beter zicht kregen op de bloeddrukcurve bij hun patiĂŤnten. Zo konden de artsen een behandeling uitvoeren of de medicatie op punt stellen. Ze voerden ook preventief bloeddrukcontroles uit, zodat de personeelsleden op de hoogte waren van hun normale bloeddrukwaarden.

Wondverzorging Wondverzorging komt op de tweede plaats in de medische hulpverlening. Vaak gaat het om brandwonden die worden opgelopen bij het koffiezetten. Het keukenpersoneel loopt vaker snijwonden op.

EHBO 17 personeelsleden werden verwezen naar het ziekenhuis, van wie 2 personen vervoerd werden met de ziekenwagen. Er werd 33 maal een beroep gedaan op een dienstwagen om de slachtoffers of zieken te vervoeren naar ziekenhuis of naar huis.

26

27

3

3 Ergonomie Ergonomische actie bij interne verhuis van MOW Het Vlaams Ministerie van Mobiliteit en Openbare Werken (afdeling Personeel en Logistiek en de juridische dienst) dat tot nu zetelde op de tiende verdieping van het Ferrarisgebouw, verhuist. Die interne verhuis is het uitgelezen moment voor een ergonomische welzijnsactie.

De interne verhuis van het MOW (op de tiende verdieping van het Ferrarisgebouw) is het moment bij uitstek voor een ergonomische welzijnsactie. Iedereen ruimt op, verwijdert overbodige spullen én moet zijn of haar beeldschermwerkpost opnieuw inrichten. Een goed tijdstip dus om oude gewoonten te doorbreken en beeldschermwerkers ervan te overtuigen dat ze door preventieve actie overbelastingsletsels van de bovenste ledematen en rug, oogvermoeidheid, stress en andere kunnen vermijden of verminderen. Het doel van de actie is om het personeel aan te moedigen op een ergonomische manier met het beeldscherm te werken. Het actieplan bestaat uit drie punten: het verspreiden van een brochure, een opleiding voor beeldschermwerkers en individueel ergonomisch advies voor alle geïnteresseerden.

Brochure ‘Ergonomisch werken met beeldschermen’ De brochure wil het personeel sensibiliseren voor de risico’s van beeldschermwerk. Belangrijk is dat werknemers hun werkpost ergonomisch inrichten en een werkmethode volgen die aandacht heeft voor een voldoende afwisseling van taken en regelmatige pauzes toelaat. Ook de initiatieven van de Vlaamse overheid die een actieve levensstijl promoten, zoals de jaarlijkse sportdag, worden toegelicht. De foto’s in de brochure zijn van eigen personeel en bedrijfsmeubilair.

28

29

3

3 Opleiding ‘Ergonomisch werken met beeldschermen’ Tot nu toe hebben een zestigtal personeelsleden de opleiding gevolgd. Bijzondere aandacht ging naar het stappenplan uit de brochure ‘Ergonomisch werken met beeldschermen’. De vier stappen in dit plan – zithouding, werktafel, inrichting van werktafel en werkruimte – beschrijven hoe de werkpost en de ruime omgeving kunnen worden aangepast aan het individu.

Stap 2: Werktafel De ideale werktafel is regelbaar en wordt ingesteld op ellebooghoogte.

Stap 1: Zitten Een juiste zithouding is zeer belangrijk. Er is echter niet één correcte zithouding. Juist zitten betekent dynamisch zitten en veel van zithouding veranderen. Daarom is een bureaustoel die stimuleert tot beweging en variatie in de houding aan te bevelen. De stoel volgt de bewegingen en ondersteunt de rug bij de aangenomen zithouding. Makkelijk bedienbare hendels stellen de stoel op een correcte manier in.

Stap 3: Inrichting van de werktafel Het beeldscherm staat bij voorkeur dwars op de ramen. Het moet recht voor de gebruiker worden geplaatst met de bovenrand van het scherm maximaal op ooghoogte. De afstand tussen oog en scherm bedraagt minstens vijftig centimeter. Het toetsenbord ligt recht voor de gebruiker op een afstand van tien tot vijftien centimeter van de rand van het werkvlak. De muis bevindt zich naast het toetsenbord.

Stap 4: Werkruimte en werkomgeving Een correcte werkmethode veronderstelt ook voldoende beschikbare ruimte. Regelmatig opruimen en over voldoende opbergruimte beschikken zijn dan ook belangrijke factoren.

De werkomgeving moet ook de comfortnormen voor het binnenklimaat respecteren.

De mogelijkheid om strekoefeningen uit te voeren wordt positief geëvalueerd.

30

31

3

3 Individueel ergonomisch advies Voor het individuele advies schreven een dertigtal personen zich in. De evaluatie hanteerde een checklist, gebaseerd op de SOBANE-strategie, die door Jacques Malchaire, hoogleraar aan de UCL, werd ontwikkeld. Hierbij worden volgende aspecten geëvalueerd: Omgeving: is er voldoende ruimte, opbergruimte, orde en netheid? Is er een buitenzicht? Hoe zit het met privacy en concentratie?

Hoe is de verlichting (natuurlijke verlichting, kunstmatige verlichting, verlichting op het werkvlak)? Hoe is het geluid (niveau en afscherming van geluidsbronnen) en het klimaat (temperatuur, vochtigheid, tocht, ventilatie)?

Stoel: is die stabiel, in goede staat, vlot te verplaatsen, comfortabel en instelbaar (zitting en rugleuning), goed ingesteld?

Bureau: is die op de goede hoogte afgesteld? Is die voldoende groot, in goede staat? Is er voldoende been- en voetenruimte?

Opstelling: hoe zijn de kwaliteit en opstelling van het beeldscherm, toetsenbord, muis, draagbare computer?

Binnen het welzijnsbeleid staat de preventie van risico’s centraal. Een globale ergonomische aanpak – met aandacht voor de technische uitrusting, de arbeidsorganisatie en een goede werkmethode – blijkt de beste resultaten te bieden voor gezonde en productieve medewerkers.

32

33

2

4

4 Psychosociaal Welzijn Naar een efficiĂŤnte en effectieve Vlaamse Overheid: een psychosociaal beleids- en interventieplan om psychosociale belasting (stress) door het werk te reduceren Psychosociale belasting is een toenemend maatschappelijk fenomeen. De problemen, meldingen en klachten van vandaag brengen het lijnmanagement bij de uitdaging om antwoorden te bieden op deze tijdsgebonden problemen uit de samenleving. In het kader van een aanwezigheids- en retentiebeleid dringt de noodzaak zich op om gepaste maatregelen te nemen in het voorkomen van psychosociale belasting. Hiervoor is niet zozeer nood aan empirische data over de feiten van gisteren dan wel aan nieuwe denkkaders, inzichten, benaderingswijzen en experimenten die een antwoord kunnen bieden op de vragen van vandaag zowel inzake de kwaliteit van de arbeid als betreffende leiderschap en organisatieontwikkeling. Deze organisatieparameters hebben namelijk een rechtstreekse invloed op het psychosociaal welzijn van de werknemers. De preventieadviseur psychosociaal welzijn wil vooral in de ontwikkeling van deze denkkaders gesprekspartner zijn van het lijnmanagement.

Binnen de bestaande welzijnswetgeving werd in 2002 het domein psychosociaal welzijn toegevoegd.

De wetgeving inzake bescherming van werknemers tegen pesterijen, ongewenst seksueel gedrag en geweld op de werkvloer werd recent in de regelgeving van 17 mei 2007 herkaderd binnen het luik psychosociale belasting op het werk.

In het laatste jaar is binnen de Vlaamse overheid werk gemaakt van het creĂŤren van een draagvlak om signalen te kanaliseren en ervoor te zorgen dat de meldingen opgenomen werden. Daarvoor werden collectieve preventiemaatregelen genomen.

Dit draagvlak zorgde ervoor dat meldingen en klachten gesignaleerd werden. Mits inzet van de vertrouwenspersonen en bemiddelingen werden oplossingen gezocht en preventief maatregelen

34

35

4

4 genomen. De preventieadviseur psychosociaal welzijn was in vele gevallen procesbewaker en bood ondersteuning bij de aanpak van de vertrouwenspersonen of het lijnmanagement. Het is evenwel belangrijk dat het lijnmanagement alert blijft voor de informele en formele signalen die binnen (bij de vertrouwenspersonen) en buiten (spreekbuis, de preventieadviseur psychosociaal welzijn) de entiteit gegeven worden.

Tot op heden is een digitale registratie over alle beleidsdomeinen heen, van informele en formele meldingen, nog niet voor handen.

Uit het verzamelde cijfermateriaal van het meldpunt Spreekbuis en de registratie van meldingen en klachten bij de preventieadviseur psychosociaal welzijn, kunnen we toch enkele tendensen vaststellen.

Collectieve preventiemaatregelen die werden genomen om de psychosociale belasting veroorzaakt door het werk te voorkomen

Algemeen: Ten einde een psychosociaal welzijnsbeleid verder te kunnen onderbouwen werden de wettelijk voorziene voorschriften geactualiseerd na de invoering van Beter Bestuurlijk Beleid, waardoor alle entiteiten zelf verantwoordelijk zijn voor het uitwerken van dit aspect van hun welzijnbeleid.

Primaire preventie: 1. Binnen de afdeling Preventie e Bescherming heeft de interne preventieadviseur psychosociaal welzijn zich toegelegd op het verder beleidsmatig implementeren van de primaire, secundaire en tertiaire preventiemaatregelen en het opnemen van informele en formele klachtendossiers.

2. Installeren van vertrouwenspersonen door: • opmaken folder voor rekrutering van vertrouwenspersonen • opzetten infosessies voor kandidaten vertrouwenspersonen en hun hiërarchische lijn • opmaken functiebeschrijving vertrouwenspersonen • gesprekken voeren met kandidaten vertrouwenspersonen • advies verlenen aan de leidinggevenden inzake hun vertrouwenspersonen (HOC) • voordragen vertrouwenspersonen op de betreffende overlegcomité’s (BDOC en EOC) • afspraken met ISW-Limits (Spreekbuis) en de externe preventieadviseurs psychosociaal welzijn opnieuw installeren • opleiding voor vertrouwenspersonen opzetten in samenwerking met AGO, ISW -Limits, IDEWE, en cel integriteitszorg.

36

37

4

4 Een eerste lichting vertrouwenspersonen werden gerekruteerd, gekozen, toegewezen.

Er werden rekruteringsaffiches ter beschikking gesteld en infosessies georganiseerd. De opkomst en interesse bij het personeel was fenomenaal. Een 50 tal voorgedragen kandidaten-vertrouwenspersoon kregen een persoonlijk gesprek. Alle leidinggevenden kregen advies over hun voorgedragen kandidaten en verdere instructies voor de werking van de vertrouwenspersonen. Er werd een opleiding voor vertrouwenspersonen opgezet in samenwerking met het Agentschap voor Overheidspersoneel, de coördinator integriteitszorg, ISW-Limits en IDEWE. Vandaag zijn er een 50 tal mensen opgeleid tot vertrouwenspersoon.

3. De meeste entiteiten hebben hun vertrouwenspersonen kenbaar gemaakt aan hun personeel, onder andere door hun namen op te nemen in het arbeidsreglement, in de muurkrant of hun nieuwsbrief.

4. Op vraag werden risicoanalyses psychosociaal welzijn uitgevoerd: RA à posteriori: naar aanleiding van gemelde klachten ( zowel informeel als formeel) RA à priori: op vraag van entiteiten meegewerkt aan (multidisciplinaire) RA: • Op vraag werd meegewerkt aan het detecteren van werkgerelateerde stressoren • Op vraag werd advies gegeven naar aanleiding van het rapport van maatwerkbevraging bij de personeelspeiling:’ Risicoanalyse psychosociaal welzijn’ 5. Een eerste sensibilisering werd gedaan door het lijnmanagement te informeren in verband met de aanstelling van de vertrouwenspersonen. De entiteiten werden op de hoogte gebracht van een aanpassing van het arbeidsreglement voor het luik bescherming inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, een engagementsverklaring werd in het arbeidsreglement opgenomen.

38

Secundaire preventie: 6. Een klachtenprotocol werd uitgewerkt met diverse actoren binnen de Vlaamse overheid en een werkgroep ‘individueel welzijn’ opgestart.

7. Klachten werden opgenomen door: • Het telefonische meldpunt ‘ Spreekbuis’, • De vertrouwenspers(o)n(en) van de eigen entiteit • Voor informele of formele klachtenbehandeling door de interne en externe preventieadviseurs psychosociaal welzijn van de interne preventiedienst Alle entiteiten werden op de hoogte gebracht dat ze een klachtenregister moeten bijhouden. In het register wordt melding gemaakt van incidenten van agressie, pesterijen, ongewenst gedrag veroorzaakt door derden waarmee de werknemer in contact komt door de uitvoering van zijn werk. De vertrouwenspersonen houden het register bij en zorgen voor de opvang van de slachtoffers.

(Register van feiten bedoeld in artikel 12 van het KB van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.)

Tertiaire preventie 8. Door het Agentschap voor Overheidspersoneel werd een raamcontract afgesloten voor traumazorg (aanbieden van psychologische ondersteuning na incidenten) en een EAP programma (‘employee assistance program’ voor psychologische begeleiding van werknemers).

39

4

4 Cijferregistraties Meldingen Incidenten van psychosociale aard die rechtstreeks werden gemeld aan het meldpunt ‘Spreekbuis’: Gedurende de periode van 1 januari 2007 tot 31 december 2007 registreerde Spreekbuis 93 oproepen, waarbij er 120 meldingen werden gemaakt van problemen m.a.w. één personeelslid signaleerde soms meerdere klachten Incidenten van psychosociale aard die rechtstreeks werden gemeld aan de vertrouwenspersonen: Aangezien de vertrouwenspersonen in dit jaar aangesteld werden hebben we nog geen overzicht van de klachten die bij hen zijn toegekomen. Het lijnmanagement kan deze cijfers binnen de eigen entiteit opvragen.

Incidenten van psychosociale aard die rechtstreeks werden gemeld aan de preventieadviseur: Diensten voor het Algemeen Regeringsbeleid BDOC 1 Geslacht Status klacht Man Vrouw Formeel Informeel Meldingen Totaal 0 0 0 0 0 0

Bestuurszaken BDOC 2 Geslacht Status klacht Man Vrouw Formeel Informeel Meldingen Totaal 1 1 0 2 0 2

40

Financiën en Begroting BDOC 3 Geslacht Status klacht Man Vrouw Formeel Informeel Meldingen 0 1 0 1 0

Totaal 1

Internationaal Vlaanderen BDOC 4 Geslacht Status klacht Man Vrouw Formeel Informeel Meldingen Totaal 0 0 0 0 0 0

Economie, Wetenschap en Innovatie BDOC 5 Geslacht Status klacht Man Vrouw Formeel Informeel Meldingen Totaal 5 0 2 1 2 5

Onderwijs en Vorming BDOC 6 Geslacht Status klacht Man Vrouw Formeel Informeel Meldingen Totaal 0 0 0 0 0 0

Welzijn, Volksgezondheid en Gezin BDOC 7 Geslacht Status klacht Man Vrouw Formeel Informeel Meldingen Totaal 0 5 1 3 1 5

Cultuur, Jeugd, Sport en Media BDOC 8 Geslacht Status klacht Man Vrouw Formeel Informeel Meldingen Totaal 1 1 0 1 1 2

41

4

4 Werk en Sociale Economie BDOC 9 Geslacht Status klacht Man Vrouw Formeel Informeel Meldingen Totaal 0 0 0 0 0 0

Landbouw en Visserij BDOC 10 Geslacht Status klacht Man Vrouw Formeel Informeel Meldingen Totaal 2 0 0 2 0 2

Leefmilieu, Natuur en Energie BDOC 11 Geslacht Status klacht Man Vrouw Formeel Informeel Meldingen Totaal 2 2 0 1 3 4

Mobiliteit en Openbare Werken BDOC 12 Geslacht Status klacht Man Vrouw Formeel Informeel Meldingen Totaal 7 7 0 6 8 14

Ruimtelijke Ordeling en Woonbeleid BDOC 13 Geslacht Status klacht Man Vrouw Formeel Informeel Meldingen Totaal 1 4 1 2 2 5

42

Informele interventies: a. Aantal interventies door het meldpunt ‘Spreekbuis’: Op een totaal van 93 oproepen zijn er: • 230 telefonische gesprekken (inkomende en uitgaande) geweest • 80 e-mails ontvangen en verstuurd • en hebben er 12 persoonlijke gesprekken plaatsgevonden

b. Aantal interventies door de preventieadviseur: 40 Status klacht

Aantal

Formele klachten

4

Informele klachten

19

Meldingen

17

Betrokken partijen: Aantal volgens persoon die de interventie vraagt: Bij Spreekbuis De meerderheid van de meldingen gebeurde door de klager zelf. Daarnaast hebben 7 vertrouwenspersonen Spreekbuis gecontacteerd voor advies omtrent een probleemsituatie. In twee situaties hiervan namen zowel de vertrouwenspersoon als de klager contact op. Ook namen er 7 leidinggevenden contact op, waarvan zes van hen zelf verwikkeld waren in een conflict of pestsituatie.

Voor het overige namen collega’s, een partner en een externe organisatie contact op.

43

4

4 Klachtmelder

Aantal

Aantal volgens de aard van de interventie:

persoonlijk

53

vertrouwenspersoon

7

Aard van de interventie

leidinggevende

7

Onthaal, advies: telefonisch, ĂŠĂŠn of meerdere gesprekken

Collega

2

E-mail

echtgenoot

1

Advies en antwoorden op vragen

preventieadviseur psychosociaal welzijn

1

Interventie: Navraag bij dienst regelgeving

3

Externe organisatie

1

Bemiddeling: - Overleg met HRM

7

Bemiddeling: - Tussenkomst naar leidinggevende

1

Bij Spreekbuis: Aantal 23 4 23

Bij de interne preventieadviseur psychosociaal welzijn van de Vlaamse overheid Klachtmelder

44

Aantal

Bij de interne preventieadviseur psychosociaal welzijn van de Vlaamse overheid

loopbaanontwikkelingscentrum

6

Aard van de interventie

Aantal

Preventieadviseur arbeidsgeneeskunde

4

Onthaal, advies

23

Management ondersteunende diensten

2

Interventie

23

vertrouwenspersonen

6

Bemiddeling

23

Collega

1

Andere

17

Vakbond

2

preventieadviseur psychosociaal welzijn (IDEWE)

1

POBOS organisatie voor psychologen

2

kabinet

1

partner

1

persoonlijk

13

Aantal volgens aard van de klacht: Aard van de klacht

Aantal

Conflicten tussen leidinggevende(n) en ondergeschikten

3

Pesterijen door leidinggevende(n)

6

Pesterijen

6

45

4

4 OSGW

2

Betrokken partijen:

Integriteitsschending

1

Volgens klager

Stress op het werk

4

Werknemer

2

Agressie op het werk

5

Lid van hiĂŤrarchische lijn

2

Discriminatie

3

Ploegklacht

1

Volgens aangeklaagde

Aantal

Langdurige ziekte

2

Lid van hiĂŤrarchische lijn

4

Zelfdodinggedachten

1

Beschuldiging van diefstal

1

Feiten volgens hun aard

Aantal

Informatie klachtenprocedure

1

Pesterijen

Psychologische ondersteuning

1

Psychosociale belasting

1

Disfunctioneren

1

Maatregelen genomen op organisatieniveau (overplaatsing, ontslag)

Soort

Problemen in het team

1

Individuele maatregelen

psychologische begeleiding

Collectieve maatregelen

hertekenen organogram

Aantal

4

Maatregelen:

Formele interventies: Formele interventie

46

Aantal

Met reden omklede klacht

4

Met reden omklede klacht ingediend na een informele interventie

1

47

4

4 Enkele inhoudelijke tendensen Werkgerelateerde conflicten Zoals blijkt kunnen veel van de binnengekomen klachten teruggebracht worden op werkgerelateerde conflicten. Vaak ontstaan deze door organisatorische veranderingen in de loop van de tijd. Bijvoorbeeld een toenemende werkdruk door verhoogde prestatienormen, maar ook omgekeerd, een te lage werklast, onduidelijke taakverdelingen e.a. spelen hierbij vaak een bepalende factor.

Ongenoegen over stijl van leidinggeven Algemeen gaat het om een gebrek aan vaardigheden rond ondersteunend leidinggeven zoals geen dialoog, geen inspraak leveren, gebrek aan waardering, onbereikbaar zijn, de manier waarop aansturing gebeurt e.a. Wat betreft dit laatste zien we vaak een spanningsveld ontstaan door de weinig respectvolle manier waarop personeelsleden geconfronteerd worden met hun functioneren of op zijn minst een gebrek aan begeleiding van het personeelslid in kwestie. Men laat tekorten te lang aanslepen, men maakt de tekorten niet concreet waardoor de persoon in kwestie geen kans tot bijsturing krijgt, men formuleert zijn verwachtingen te vaag enzovoort. Een participatieve leiderschapsstijl ontbreekt vaak.

Combinatie van feiten Het is duidelijk dat in het geval van problemen op het werk er meestal melding gemaakt wordt van verschillende feiten naast elkaar. Het is zelden één probleem dat gemeld wordt.

We zien dit duidelijk bij de klachten over PLOEG. Men heeft vragen over de toepassing ervan omdat er een vertrouwensbreuk is met de evaluator of omdat er in het verleden wrijvingen zijn geweest.

Vertrouwenspersonen vragen raad bij Spreekbuis In vergelijking met voorgaande jaren zien we een toenemende trend van interne vertrouwenspersonen die Spreekbuis contacteren. Tien procent van de meldingen zijn toe te schrijven aan vertrouwenspersonen. Dit heeft grotendeels te maken met het feit dat de vertrouwenspersonen Spreekbuis hebben leren kennen tijdens de infosessies en gedurende de opleidingsdagen. Dit is positief. Overleg tussen de interne en externe partners is noodzakelijk. De interne vertrouwenspersonen vervullen immers een belangrijke eerstelijnsrol in het verstrekken van informatie over de verschillende procedures, in het adviseren en eventueel in de informele behandeling van meldingen, mogelijks in overleg met ISW-Limits.

Ziekteverzuim als signaal Een vijfde van de klagers, verwikkeld in een conflict/pestsituatie is op moment van de melding bij Spreekbuis in ziekteverlof. Deze klagers gaven allen stress- en depressieklachten aan. Als organisatie is het belangrijk om hieraan de nodige aandacht te besteden.

De destructieve dynamiek inzake oudere werknemers Elk jaar opnieuw stellen we vast dat het aandeel meldingen door oudere personeelsleden groot is.

Zowel aan de zijde van de oudere werknemers als aan de zijde van de organisatie – in hoofde van de leidinggevenden – zijn er knelpunten aan te halen.

Aan de zijde van de organisatie en ook van jongere collega’s zien we vaak dat: • De haalbaarheid van takenpakketten onvoldoende in vraag wordt gesteld; het takenpakket is inhoudelijk vaak niet aangepast aan leeftijd, kennis en ervaring • Zonder inspraak bevoegdheden van de oudere werknemer worden ingeperkt • Er te weinig rekening gehouden wordt met de opgebouwde expertise uit het verleden • Ouderen onvoldoende aangesproken worden op hun competenties

48

49

4

4 • Er teveel van uitgegaan wordt dat oudere werknemers geen professionele ambities meer koesteren.

Zij willen vaak niet opzijgeschoven worden of met rust gelaten worden • Ouderen minder nood hebben aan verticale groei en promotie maar eerder aan horizontale groei en zo dus waardering en erkenning. Dit ontbreekt nog te vaak • Er onvoldoende coaching is van oudere werknemers om hun loopbaan “af te ronden” (outplacement) • Men onvoldoende rekening houdt met de tijd die oudere werknemers nodig hebben om zich nieuwe competenties eigen te maken en te snel een gebrek aan goodwill toeschrijven aan de persoon in kwestie.

Aan de zijde van de oudere werknemers zien we dat: • Zij vaak onvoldoende flexibiliteit aan de dag leggen als er nieuwe vaardigheden vereist zijn • Zij competentiebeperkingen hebben • Zij weerstand vertonen tegen organisatorische veranderingen en op die manier soms ondermijnend kunnen werken naar een afdeling of team • Zij gevoeliger zijn voor stressgerelateerde gezondheidsproblemen • Zij onvoldoende aangeven welke prioriteiten zij nog hebben of niet goed weten wat ze nog willen doen • Zij soms moeilijkheden ondervinden met het gezag van jongere leidinggevenden wat onvermijdelijk tot spanningen leidt.

Beleidsaanbevelingen Algemeen Het managementbeleid van de Vlaamse overheid heeft zich toegespitst op een resultaatsgerichte aanpak waarbij efficiëntie en effectiviteit centraal staan. WAT men wil bereiken, wordt vertaald in doelstellingen, planningsdocumenten, EFQM en CAG systemen, labels en (ISO) - normen )waarnaar de medewerkers georiënteerd worden. Heel wat inspanningen hebben ertoe bijgedragen dat er een opwaardering gekomen is van de resultaten die behaald worden. De ploegcyclus evalueert dan ook voornamelijk WAT bereikt werd.

Bij deze functioneringsgesprekken en evaluaties wordt aangemoedigd om ook navraag te doen HOE die resultaten bereikt werden. Het is belangrijk dat de medewerkers zich goed gevoeld hebben bij de manier waarop ze meegewerkt hebben aan het behalen van doelstellingen en het beïnvloeden van het positief arbeidsklimaat.

Ook bij het auditen van processen (interne audit , contractant ‘mobius’), worden de relationele componenten niet of beperkt bevraagd, zodat men niet kan opmaken of de resultaten behaald werden in een arbeidsklimaat van tevreden werknemers.

WAT (resultaatsgericht): efficiënt en effectief HOE (mensgericht) : bezielt en interactief

Onvoldoende ondersteuning voor risicopersonen Personen met een handicap of psychische problematiek vormen een risicogroep voor het ervaren van moeilijkheden op het werk. Bij de meldingen uit deze groep wordt vaak gebrekkige sociale steun ervaren, zowel door de leidinggevenden als door de collega’s.

50

51

4

4 Tips voor van een psychosociaal preventiebeleid

Inhoudelijke verdiepingssessies

1. Aanbevelingen in het kader van primaire preventie

Naast casusbesprekingen is het ook nodig dat vertrouwenspersonen zich blijvend vormen en nieuwe vaardigheden ontwikkelen.

Door te investeren in primaire preventie bespaart men de tijd, moeite en energie die nodig is voor het oplossen van conflicten, het reageren op ongewenst gedrag en de opvang van betrokkenen. Een primair preventiebeleid heeft dus als doel een goede, professionele en respectvolle werksfeer tot stand te brengen en te onderhouden.

Specifiek voor de Vlaamse Overheid betekent dit dat men nog werk kan maken van volgende aspecten: 1.1. Verdere uitbouw en ondersteuning van het netwerk vertrouwenspersonen De eerste stappen naar een nieuw netwerk van interne vertrouwenspersonen zijn intussen gezet. Er is momenteel een groot draagvlak, de meesten hebben reeds een basisvorming gehad en zijn enthousiast aan de slag gegaan.

De volgende tijd zal het van uiterst belang om deze gemotiveerde groep van vertrouwenspersonen op een deskundige wijze te ondersteunen, te beginnen met: Bekendmaking De bekendmaking van de vertrouwenspersonen is van primordiaal belang. De personeelsleden moeten duidelijk geïnformeerd worden bij wie ze terecht kunnen in geval van problemen. De namen, telefoonnummers en emailadressen van de vertrouwenspersonen moeten bekend zijn.

De bekendmaking van de vertrouwenspersonen (en de preventieadviseur) moet regelmatig herhaald worden.

Intervisie Er is gepland om regelmatige intervisiesessies in te richten. Binnen deze sessies staan overleg en ervaringsuitwisseling centraal.

52

1.2. Risico’s opsporen en aanpakken Belangrijk is leidinggevenden te stimuleren om het welzijn van hun dienst in kaart te brengen om op die manier de risicofactoren te kunnen detecteren en gepaste maatregelen te treffen. De wetgeving verlegt immers het accent van de bestrijding van grensoverschrijdend gedrag naar preventie van psychosociale belasting: geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag is niet langer een apart domein maar is geïntegreerd in het domein van psychosociale belasting.

Risico’s detecteren kan via verschillende wegen: via een welzijnsbevraging, via het register voor extern geweld, maar ook via de signalen die er op kunnen wijzen dat er binnen een bepaalde afdeling of tussen bepaalde personeelsleden problemen zijn.

We kunnen deze signalen situeren op verschillende niveaus: • Signalen op organisatieniveau zoals absenteïsme – hoog verloop –middelengebruik – ongevallen – negativisme en sociale onrust.

• Signalen op teamniveau zoals meer klachten over collega’s – minder goede afstemming - gespannen sfeer – minder performerende teams – kleine incidenten – minder samenwerking – ruzies en conflicten en herhaaldelijk afwezig zijn bij sociale activiteiten.

• Signalen op individueel niveau zoals het laten aanslepen van werk – niet meer halen van deadlines – gebrek aan interesse – minder bereidheid – dalende motivatie en meer fouten maken.

• Signalen op emotioneel en cognitief vlak zoals uitvliegen, prikkelbaar zijn –angstig en wantrouwig – frustraties en zich isoleren.

• Signalen van lichamelijke klachten en vermoeidheid.

53

4

4 Op die manier kan men op een ruimer en constructiever niveau problemen aanpakken. Men komt los van het ‘individualiseren’ van problemen en werkt naar een globalere aanpak. Deze visie legt ook de verantwoordelijkheid bij iedereen.

1.3. Sensibilisatie van leidinggevenden De werkgever moet conform de wetgeving een preventiebeleid voeren ter voorkoming van psychosociale belasting op het werk. Hiertoe zijn de nodige stappen reeds lange tijd gezet binnen de Vlaamse overheid. Toch is nog nodig alle leidinggevenden te sensibiliseren.

• Maatregelen moeten treffen • Opvolging verzekeren.

1.4. Sensibilisatie van personeel Naar aanleiding van de aangepaste wetgeving in juni 2007 én naar aanleiding van de nieuw aangestelde vertrouwenspersonen is het in het kader van primaire preventie belangrijk dat personeelsleden: • Geïnformeerd worden over de procedures en de aanspreekpunten • Het standpunt van de organisatie kenbaar gemaakt wordt

Volgende doelstellingen zijn hierbij van belang:

• De gedragscodes toegelicht worden.

• Een gemeenschappelijke lijn van denken creëren in verband met een preventiebeleid rond welzijn.

• Leidinggevenden bewust maken van hun rol en verantwoordelijkheid, zowel in het voorkomen als in de aanpak van ongewenst gedrag op het werk.

Belangrijk is tevens te wijzen op de verantwoordelijkheid van personeelsleden in het kader van een welzijnsbeleid:

• Inzicht bevorderen in de verschillende soorten conflicten. Het onderscheid kunnen maken tussen meningsverschillen, conflicten, hyperconflicten en ongewenst gedrag.

Werknemers moeten:

• Aanreiken van praktisch bruikbare tips bij het herkennen en het aanpakken van concrete probleemsituaties.

• Zich onthouden van geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk

• Op positieve wijze bijdragen tot een preventief beleid

• De gedragscodes respecteren Daarnaast is het voeren van een curatief beleid zeker zo belangrijk. De verantwoordelijkheden tellen voor alle leidinggevenden op alle niveaus.

Concreet betekent dit dat zij: • Hun vertrouwenspersonen moeten erkennen in hun rol en deskundigheid • Meldingen au sérieux moeten nemen • Zij indien nodig overleg moeten plegen met de vertrouwenspersoon en de preventieadviseur

• De klachtenprocedures niet misbruiken.

Concreet zou dit onder leiding van de plaatselijke vertrouwenspersoon of HR kunnen gebeuren waarbij de vertrouwenspersoon zichzelf voorstelt en op die manier de drempel verlaagt voor eventuele klagers.

Naast infosessies kan het personeel ook via andere interne kanalen geïnformeerd worden: intranet, het personeelsblad, e.a.

• De geformuleerde beleidsadviezen ernstig moeten nemen

54

55

4

4 1.5. Leeftijdsbewust personeelsbeleid actief toepassen De cijfers tonen aan dat oudere werknemers een belangrijk aandeel uitmaken van het totaal aantal meldingen over ongewenst gedrag. Op basis van de ervaring met conflicten, hyperconflicten en ongewenst gedrag op de werkvloer hebben we dan ook een duidelijk zicht op de specifieke problemen die oudere werknemers ervaren in het uitoefenen van hun job.

Elke overheid en werkgever zou maatregelen moeten treffen om oudere personeelsleden langer aan het werk te houden. De Vlaamse Overheid kan hierbij een belangrijke rol spelen als werkgever van oudere werknemers door het goede voorbeeld te geven.

Uitdagingen hierbij zijn: • Oudere personeelsleden op hun juiste potentieel inschatten door middel van goed voorbereide functionerings-en evaluatiegesprekken; • Mensen zien als belangrijkste resource om betere resultaten en een hoger rendement te behalen; dit kan door tijd uit te trekken voor een screening van de loopbaansituatie en competentiemeting van oudere medewerkers • Streven naar diversiteit.

De meest recente ontwikkelingen in een leeftijdsbewust personeelsbeleid gaan in de richting van mentorschap, d.w.z. oudere werknemers laten optreden als coach.

Centraal staat hierbij het begeleiden en adviseren van jongere collega’s zonder deze te fnuiken in hun motivatie om vernieuwing in te brengen. Coaches moeten ook aanvaarden dat jonge werknemers hun eigen koers varen. Oudere werknemers inschakelen als coach of mentor is een uitstekende prima manier om hun ervaring door te geven. Dat werkt bovendien in beide richtingen.

Door coaches aan te stellen, stimuleert een organisatie ook de onderlinge relaties.

2. Aanbevelingen in het kader van secundaire preventie Secundaire preventie houdt in dat men structuren in het leven roept om klachten op te vangen en te behandelen en dit op een laagdrempelige manier. Het betekent tevens dat men snel reageert op klachten en rekening houdt met de geformuleerde adviezen. Ook is het belangrijk om samenwerking te bevorderen tussen de verschillende instanties en actoren. We denken hierbij aan de vertrouwenspersonen, de preventieadviseur, de sociale dienst, de integriteitscoördinator en de externe partners.

2.1. Meerwaarde van een meldpunt ‘ spreekbuis’.

Het meldpunt Spreekbuis is intussen zes jaar actief. Deze structurele ondersteuning heeft de voorbije jaren zijn belang aangetoond en dit om volgende redenen: • Men heeft vertrouwen in een extern meldpunt. Vele klagers zeggen tevreden te zijn met het feit dat ze hun verhaal in alle veiligheid kunnen doen.

• Op het werk is er niet steeds de mogelijkheid om zijn hart te luchten.

• Ook leidinggevenden kunnen op een veilige manier hun zorgen bespreken.

• Het is tevens een kanaal voor de interne vertrouwenspersonen om meldingen te bespreken en desgewenst door te geven.

• De jarenlange professionele opvang wordt gewaardeerd: er wordt geluisterd zonder te oordelen maar waarbij er wel realistisch gekeken wordt naar de problemen.

• De vertrouwdheid met de cultuur van de Vlaamse Overheid.

• Men contacteert Spreekbuis vaak opnieuw.

• Naast de interne aanspreekpunten is de grote bereikbaarheid van Spreekbuis via een permanente dienstverlening een pluspunt.

• De neutraliteit van een ‘extern’ meldpunt. Klagers zien de interne vertrouwenspersoon soms als het verlengde van de directie. Spreekbuis wordt als objectief gepercipieerd en heeft niet te maken met dubbele rollen.

56

57

4

4 • De anonimiteit is voor sommige slachtoffers belangrijk. Spreekbuis is hiervoor een laagdrempelig meldpunt.

• Er is een grote behoefte aan een oriënterend advies van deskundigen.

• Dit laatste verhoogt de copingvaardigheden om met probleemsituaties om te gaan. Uit de opvolging kunnen we stellen dat een aantal klagers door het contact dat ze met Spreekbuis hebben gehad hen in staat heeft gesteld om met de situatie om te gaan. Men voelt zich gesterkt om zelf actieve stappen te zetten, men reageert emotioneel anders op de situatie. Het probleem is in deze situaties niet altijd opgelost maar de draagkracht van de klager is wel toegenomen.

We pleitten dan ook voor het verder zetten van deze neutrale en onafhankelijke ondersteuning in samenwerking met de interne partners.

2.2. Van nultolerantie naar een positieve gedragscode In onze contacten met leidinggevenden, vertrouwenspersonen en personeelsleden merken we vaak dat men wel een duidelijk zicht heeft op de knelpunten maar dat men meer en meer de nood heeft aan concrete hulp in het omzetten van knelpunten naar positieve punten.

Werken met een positieve gedragscode voor personeel én leiding is hierbij een handige leidraad.

Het doel van een gedragscode is om een aantal uitgangspunten expliciet te concretiseren en onder de aandacht te brengen van het personeel. Het is tevens een aanvulling op de nultolerantie zoals bepaald in de wetgeving rond geweld, pesten en ongewenst seksueel gedrag op het werk. In functioneringsgesprekken kan men de positieve gedragscode integreren, het kan tevens toegevoegd worden aan het arbeidsreglement.

Aan de hand van een positieve gedragscode worden alle betrokkenen bewust gemaakt van hun verantwoordelijkheid om mee te werken aan een positieve werksfeer. Meer en meer werkt ISW-Limits in interventies met een op maat uitgewerkte gedragscode die zoveel mogelijk in positieve termen geformuleerd wordt. De basisprincipes zijn in elke werkcontext gelijk, de inhoud echter kan verschillen naar de specifieke werkcontext.

58

Aan de zijde van medewerkers zien we o.a. volgende belangrijke aandachtspunten: • Bereid zijn tot samenwerken door elkaar te ondersteunen en informatie op een correcte manier door te geven • Het respecteren van andere meningen • Elkaar erkennen in eigen competenties en kennis • Constructief communiceren • Beslissingen van hogerhand kunnen aanvaarden • Positieve opstelling tegenover jezelf, collega’s, directie en de organisatie • Openheid: delen en meedelen van juiste informatie • Samenwerking: een teamgevoel nastreven waarbij iedereen zich goed voelt in de groep • Verantwoordelijkheid opnemen • Problemen aanpakken • Opkomen voor je eigen mening: je eigen mening uitdrukken op een gepaste manier maar ook kunnen luisteren naar de mening van anderen • Kritiek uiten op het gedrag van personen maar niet over de persoon zelf • Steun geven en vragen op professioneel vlak • Toekomstgericht werken Aan de zijde van leidinggevenden zien we de uitdaging om een participatieve leiderschapsstijl te ontwikkelen. Een leidinggevende zou in de eerste plaats een ‘vertrouwenspersoon voor zijn medewerkers’ moeten kunnen zijn: • Uitgaan van de kwaliteiten van medewerkers en ze stimuleren in het aanwenden van hun capaciteiten • Doelstellingen op een transparante wijze verduidelijken en ze helpen mee realiseren

59

4

4 • Stimuleren van teamgericht werken

o Voorbereiding en communicatie van de terugkeer

• Samen met het team werken aan een visie om de betrokkenheid te verhogen

o Introductie en opvolging bij terugkomst

• Conflicten en irritaties constructief aanpakken

• Ruimte en middelen voor sociale steun

• Afbakenen van verantwoordelijkheden per medewerker

• Begeleiden en opvolgen van de directe omgeving

• Bereikbaar en aanspreekbaar zijn.

2.3. Globale bundeling van klachten en bevindingen Wil een organisatie werk maken van psychosociaal welzijn, dan is het belangrijk om de verschillende bevindingen te bundelen. Zorgen voor een globaal zicht op de klachten via de verschillende kanalen is noodzakelijk. We denken hierbij aan de gegevens via Spreekbuis , de gegevens van de interne preventieadviseur, van de interne vertrouwenspersonen, de sociale dienst, het LOC en anderen. Het is dan ook essentieel om de meldingen gestructureerd te inventariseren. Dit kan een werkpunt zijn binnen de intervisiesessies voor de vertrouwenspersonen.

Voor de collega’s: • Sociale steun verlenen door: o In te springen o Achterstand helpen wegwerken o Opnieuw wegwijs maken Voor de medewerker: • Inzet en vertrouwen

3. Aanbevelingen in het kader van tertiaire preventie 3.1 Werk maken van de gevolgen van psychosociale belasting We hebben eerder de ondermijnende gevolgen beschreven van psychosociale belasting. Het gaat hierbij voornamelijk om psychische gevolgen en negatieve effecten op professioneel vlak. Personeelsleden die al dan niet langdurig afwezig zijn, hebben het vaak moeilijk om terug te keren naar de werkplek.

Hierbij denken we aan volgende aandachtspunten, zowel voor leidinggevenden, collega’s als de medewerkers zelf:

• Duidelijkheid rond verwachtingen en doelstellingen • Opnemen van eigen verantwoordelijkheden • Zich re-integreren met medewerking van ISW-Limits

Voor de organisatie: • Uitwerken van re-integratiebeleid o Opvolging tijdens afwezigheid

60

61

4

4 Vertrouwenspersonen in het welzijnsbeleid van de Vlaamse overheid De Vlaamse overheid heeft steeds een voortrekkersrol gespeeld in het uitstippelen van een welzijnsbeleid. Omdat het belangrijk is dat personeelsleden op de werkvloer een persoon hebben waar ze bij terecht kunnen met eventuele vragen of knelpunten, werd een opleiding tot vertrouwenspersoon aangeboden. Tot op heden zijn een vijftigtal vertrouwenspersonen opgeleid.

Tien jaar geleden reeds paste de Vlaamse overheid de OSGW-wetgeving toe en vijf jaar terug lanceerde ze naar aanleiding van de ‘pestwet’ de telefonische hulplijn Spreekbuis. Hier kun je naar bellen als je advies nodig hebt of gewoon iets kwijt wilt. Het beleid van de Vlaamse overheid evolueert voortdurend. Een van de belangrijkste vernieuwingen nu is de uitbouw van een intern opvangnetwerk door interne vertrouwenspersonen. Tot 2007 waren er slechts zes vertrouwenspersonen (dit is één vertrouwenspersoon per departement). Op dit moment zijn er 50 vertrouwenspersonen die een opleiding hebben gevolgd.

Waarom is het belangrijk dat er vertrouwenspersonen worden aangesteld? Christine Vissenaekens, vertrouwenspersoon van het Beleidsdomein Bestuurszaken, verwoordt het als volgt: ‘Er gebeurt heel veel op de werkvloer en de werkgever kan niet alles zien. Het is dus belangrijk dat de personeelsleden een persoon hebben waar ze bij terecht kunnen met vragen of knelpunten. Soms is alleen luisteren al voldoende.’ De rol van vertrouwenspersoon opnemen is geen gemakkelijke beslissing. Het is belangrijk dat je als vertrouwenspersoon een onafhankelijke positie kunt innemen binnen de organisatie waar je werkt. De rol van vertrouwenspersoon staat los van de functie die een persoon heeft binnen de organisatie.

Opleiding vertrouwenspersonen De opleiding tot vertrouwenspersoon bestaat uit diverse onderdelen. Verschillende actoren in het welzijnsbeleid lichten hun rol binnen de Vlaamse overheid toe. Aan de hand van rollenspel worden basisvaardigheden geoefend. Tijdens de opleiding wordt benadrukt dat een goede samenwerking tussen het lijnmanagement en de vertrouwenspersoon noodzakelijk is. De vertrouwenspersoon moet enerzijds tijd krijgen om zijn of haar rol uit te voeren. Anderzijds is het ook belangrijk dat de ervaringen

62

en opmerkingen van de vertrouwenspersoon op een goede manier worden gebruikt door het lijnmanagement om zo problemen in de toekomst te voorkomen.

Christine Vissenaekens (vertrouwenspersoon Bestuurszaken) benadrukt het belang van de opleiding: ‘Je krijgt een kader aangereikt om met je rol als vertrouwenspersoon om te gaan. Er wordt duidelijk gemaakt waar die rol begint en waar die eindigt. Daarnaast krijg je de kans om te oefenen in een rollenspel hoe je gesprekken kunt voeren met klager en aangeklaagde. Voorts wordt toegelicht hoe de procedure in elkaar zit voor het neerleggen van een klacht wegens ongewenst seksueel gedrag op het werk en integriteitschendingen.’

Stappenplan aanstelling vertrouwenspersonen Fase 1: Toelichting bij of schrijven van de beleidsvoorstellen voor het management van de verschillende beleidsdomeinen Wanneer: november – december 2006 Wat: de leidende ambtenaar bepaalde het aantal vertrouwenspersonen, de locaties en

de entiteiten waarvoor ze bevoegd zijn.

Fase 2: Infosessies voor kandidaat-vertrouwenspersonen Wanneer: 15 januari, 15 februari en 15 maart 2007 Wat: de kandidaat-vertrouwenspersonen kregen de kans deel te nemen aan

een infosessie over het preventie- en integriteitsbeleid en de rol van de

vertrouwenspersoon daarin. In een eerste deel werd het welzijnsbeleid geschetst

in het kader van de wetgeving, met extra aandacht voor de rol van de

vertrouwenspersoon. In een tweede luik werd het ondersteuningsaanbod vanuit

AgO toegelicht, met name Spreekbuis en EAP. Fase 3: Screening van de kandidaat-vertrouwenspersonen Wanneer: 12, 13, 20, 26 maart, 3 en 7 mei 2007 Wat: de kandidaat-vertrouwenspersonen kregen de kans om individueel een gesprek te hebben met Annemie Lagrain, preventieadviseur psychosociale aspecten, met Helena

63

4

4 De Clercq, integriteitscoördinator en met An Thys van ISW-Limits, projectverantwoordelijke van het externe meldpunt Spreekbuis. Per vertrouwenspersoon werd een gesprek van een halfuur tot drie kwartier voorzien. 39 kandidaat-vertrouwenspersonen en drie leidinggevenden namen deel aan zo’n gesprek. Tijdens die individuele gesprekken met de voorgestelde kandidaten werden ook de randvoorwaarden afgetoetst die vervuld moeten zijn om de taak naar behoren uit te voeren.

Op basis van de screeningscriteria van ISW-Limits, aangevuld met specifieke accenten binnen de Vlaamse overheid (zoals het integriteitsluik), werd een fiche met vragen opgesteld die als leidraad voor de intakegesprekken diende. De kandidaten werden niet geselecteerd voor hun rol, maar er werd gepeild naar hun motivatie en hun positionering om als vertrouwenspersoon op te treden.

Het doel van het gesprek was om • Kennis te maken en te netwerken; • Een antwoord te geven op eventuele vragen van de kandidaat-vertrouwenspersonen; • Na te gaan of een aantal voorwaarden voor de functie van vertrouwenspersoon vervuld was.

Zo werd er onder andere geïnformeerd naar: • De motivatie: vanuit welke interesse stelt de persoon zich kandidaat? Is de rol van vertrouwenspersoon verenigbaar met de huidige functie?

• De visie op integriteit: wat is zijn/haar visie op vertrouwelijkheid, discretie? Een vertrouwenspersoon dient het vertrouwen te genieten op alle niveaus van de organisatie. Mensen moeten makkelijk op de persoon af kunnen stappen, maar ook op directieniveau moet de persoon serieus worden genomen. De vertrouwenspersoon moet in staat zijn te werken onder een vertrouwelijkheidcode.

64

• Ervaring met ongewenst gedrag, eigen integriteit?

• Persoonlijke competenties: welke opvang, doorverwijzing, bemiddeling stelt de kandidaat-vertrouwenspersoon voor? wat is zijn/haar kennis over de wetgeving en de sociale kaart? Hoe gaat de persoon om met eigen emoties? Over welke gespreksvaardigheden beschikt hij/zij? Wat is zijn/haar vermogen tot zelfreflectie of hoe gaat hij/zij om met negatieve en positieve kritiek? Wat zijn de aanwezige en te ontwikkelen vaardigheden voor de rol van vertrouwenspersoon?

• De bereikbaarheid: kan de persoon praktisch tijd vrijmaken?

• Benaderbaarheid en neutraliteit: heeft de kandidaat-vertrouwenspersoon twee petten, twee functies?

• De bereidheid of mogelijkheid tot opleiding en intervisie?

• De mogelijkheid om onafhankelijk te kunnen werken: wordt hij/zij gesteund door een leidinggevende? Is het mogelijk zelfstandig en onpartijdig te werken? Moet hij/zij systematisch verantwoording aan iemand afleggen?

Fase 4: Richtlijnen/adviezen voor het management voor de aanstelling van vertrouwenspersonen Wanneer: mei 2007 Wat: per kandidaat werd een fiche opgemaakt.

Op basis van alle fiches werd door ISW-Limits een rapport met conclusies en richtlijnen opgesteld en voorgelegd als advies aan de leidende ambtenaar, zodat de uiteindelijke keuze van vertrouwenspersonen kon worden voorgesteld op het EOC/HOC. De algemene adviezen waren de volgende: • De rol van vertrouwenspersoon is onverenigbaar met die van leidinggevende of vakbondsafgevaardigde.

• Er moeten voldoende vertrouwenspersonen worden voorzien op de verschillende echelons.

• Vertrouwenspersonen met een statutaire aanstelling genieten de voorkeur.

65

• Vertrouwenspersonen worden niet op hun rol geëvalueerd.

• De vertrouwelijkheid moet worden gerespecteerd.

• Het personeel moet worden geïnformeerd over de aanstelling.

Daarnaast werden ook een aantal praktische adviezen meegegeven voor een verder plan van aanpak. Ten slotte werd per vertrouwenspersoon aangegeven welke randvoorwaarden nog moesten worden vervuld om de rol te kunnen opnemen.

Fase 5: Infosessies voor contactpersonen externe contracten Wanneer: 17 juli en 27 september 2007 Wat: toelichting van de contracten Spreekbuis en Traumazorg/EAP Het Departement Bestuurszaken geeft richting aan het personeelsbeleid en het beleid rond personeelswelzijn binnen de krijtlijnen van de wetgeving. Het Agentschap voor Overheidspersoneel biedt aan de verschillende entiteiten binnen de Vlaamse overheid professionele ondersteuning om dit beleid ook in de praktijk waar te kunnen maken. ISW-Limits gaf een toelichting over Spreekbuis, onder andere over de historiek, de werking, enkele bevindingen, voorbeelden van cases en de concrete dienstverlening.

Fase 6: Opleidingstraject voor de aangestelde vertrouwenspersonen Wanneer: • Opleidingsreeks 1 op 11 en 12 oktober 2007

• Opleidingsreeks 2 op 22 en 23 november 2007 Doel:

66

men wil netwerking stimuleren, het accent leggen op het aanleren van praktische vaardigheden (opvang, analyse en bemiddeling), de vertrouwenspersonen vertrouwd maken met het grotere kader en hen kennis laten maken met de verschillende actoren.

Evaluatie In 2007 werden er 50 vertrouwenspersonen opgeleid. Het opleidingstraject wordt voortgezet in 2008.

De vertrouwenspersonen hebben de opleidingsdagen over het algemeen erg positief beoordeeld. Wel gaven ze aan nog meer praktijkoefening te willen. Ook was er vraag naar verdere intervisiesessies. met medewerking van ISW-Limits

Belangrijke actoren in het psychosociaal welzijnsbeleid Volgens de Wereldgezondheidsorganisatie is ‘gezondheid’ veel meer dan afwezigheid van ziektes of kwalen. “Het is een staat van totaal fysiek, mentaal en sociaal welzijn.” Op de werkvloer moet de preventieadviseur psychosociaal welzijn er voor zorgen dat deze definitie voor iedereen kan en mag gelden. Zij werkt hiervoor samen met verscheidene andere personen en diensten.

In 2007 werden samenwerkingverbanden uitgewerkt, die een draagvlak moesten creëren om het welzijn op het werk in goede banen te leiden. Het gaat om samenwerkingsverbanden tussen de preventieadviseur psychosociaal welzijn (afdeling Preventie en Bescherming), de vertrouwenspersonen, het Agentschap voor Overheidspersoneel (AgO), de coördinator Integriteitszorg en externe preventieadviseurs psychosociaal welzijn van IDEWE. Een aantal actoren van het beleid geven hieronder hun visie over psychosociaal welzijn in het algemeen en binnen de Vlaamse overheid in het bijzonder.

Preventieadviseur psychosociaal welzijn van de afdeling Preventie en Bescherming De hoofdfocus van de preventieadviseur psychosociaal welzijn ligt op het zorgzaam omgaan met het menselijk kapitaal. Binnen de Vlaamse Overheid wordt er soms te veel de nadruk gelegd op het behalen van de resultaten en wordt de manier waarop naar de achtergrond gedrukt.

Annemie Lagrain: “Het welzijnsbeleid is zeer belangrijk omdat het rechtstreeks verband houdt met de ziekteverzuimcijfers, het welbevinden op het werk, de motivatie van de personeelsleden en een positief arbeidsklimaat.”

Preventieadviseur psychosociaal welzijn van de afdeling Preventie en Bescherming

67

4

4 Vertrouwenspersonen De vertrouwenspersonen mogen de preventieadviseur psychosociaal welzijn altijd om advies vragen aangaande dossiers die in behandeling zijn.

Christine Vissenaekens: “Ik zie verschillende mogelijke samenwerkingsverbanden met de preventieadviseur psychosociaal welzijn. Allereerst is de preventieadviseur psychosociaal welzijn een klankbord, voor advies van iemand buiten het dossier. Anderzijds is ze ook expert. En daarnaast is er ook samenwerking mogelijk bij re-integratie van personeelsleden die uit een klachtenprocedure komen en weer op de werkvloer zijn. Verder kan de preventieadviseur psychosociaal welzijn dossiers overnemen als de vertrouwenspersoon door zijn of haar functie binnen de organisatie belangenverstrengeling ervaart, bijvoorbeeld als het gaat over personeelsleden met wie je dagelijks samenwerkt”.

Vertrouwenspersoon Externe Preventieadviseur Psychosociaal Welzijn IDEWE Omdat er momenteel maar 1 preventieadviseur psychosociaal welzijn is binnen de Vlaamse Overheid krijgt deze persoon ondersteuning van een externe preventieadviseur van IDEWE VZW.

68

Koert Eeckhout: “Preventie van psychosociale aspecten is nodig wanneer mensen samen werken. Het gaat om de “hoe”-kant. Hoe ga je met elkaar om, hoe werk je samen. Als de “hoe” kant geen aandacht krijgt, heeft dat meestal gevolgen voor het inhoudelijke. Leidinggevenden spelen hierin een cruciale rol. Ze zijn verantwoordelijk voor de resultaten maar ook voor de wijze waarop die resultaten worden behaald. Het gevaar bestaat dat de bazen inhoudelijk goed kunnen ondersteunen, maar op het psychosociale vlak soms tekort schieten. Hierbij moet niet alleen gefocust worden op het individu, maar ook op het groepsverband.”

Koert Eeckhout ziet ook enkele belangrijke aandachtspunten: “Leidinggevenden moeten voldoende aandacht geven aan psychosociale aspecten en hun rol daarin. Preventie wordt nogal snel opgevat als dingen in het leven roepen om problemen te voorkomen. Maar bij psychosociaal welzijn moet je niet alleen voorkomen: je moet je organisatie ook leren omgaan met mogelijke conflicten en problemen. Stress is hiervan een goed voorbeeld. Je kunt niet zeggen dat er geen stress mag zijn. Je moet er wel samen mee leren omgaan.”

Externe preventieadviseur psychosociaal welzijn van IDEWE

Coördinator Integriteitszorg De coördinator integriteitszorg ziet er onder andere op toe dat er binnen de Vlaamse Overheid op een respectvolle manier met elkaar wordt omgegaan. Naast goed samenwerken, zijn ook andere waarden als betrouwbaarheid, voortdurend verbeteren en klantgerichtheid van belang. Ze werkt samen met de Afdeling Preventie en Bescherming en de vertrouwenspersonen omdat er veel overlappingen zijn.

Helena De Clercq: “Een eerste samenwerkingsverband bestaat er in de verbanden te definiëren tussen integriteit en welzijn. Het gaat hier om de waardegebonden competentie ‘samenwerken’ en ‘de term ‘respect’ die in de deontologische code staat. Een aantal aspecten van integriteit vallen dus onder de welzijnswet. Op dit vlak kunnen we samenwerken aan een geïntegreerd beleid. We moeten er bijvoorbeeld samen voor zorgen dat de mensen met hun vragen op de juiste plaats terecht kunnen.”

“Een tweede focuspunt is onderzoeken wat voor de toekomst mogelijk is. Voor integriteit zoeken we naar een meldpunt voor integriteitschendingen. Hier kunnen we kijken of één gezamenlijk meldpunt wenselijk is. We zouden ook samen personeelsleden kunnen ondersteunen om op een positieve manier met elkaar om te gaan. En leidinggevenden zouden we kunnen helpen om hun dienst zo te leiden dat welzijn bespreekbaar is en er aan gewerkt kan worden. Over bepaalde thema’s kunnen we ook gezamenlijk intervisie voorzien voor de vertrouwenspersonen. Tot slot lijkt het mij ook zinvol om aan elkaar te rapporteren over de aard van problemen en vragen, zodat we samen kunnen uitstippelen wie waar aan werkt, waar samenwerking mogelijk is en een meerwaarde biedt”.

Coördinator integriteitszorg bij de afdeling Beleid van het departement BZ Agentschap voor Overheidspersoneel Het agentschap voor Overheidspersoneel fungeert binnen het welzijnsbeleid als ‘makelaar’ voor volgende contracten: contract voor Traumazorg en E.A.P en contract voor het Meldpunt ‘Spreekbuis’.

Eveneens stonden zij in voor de organisatie van de opleiding voor vertrouwenspersonen en brachten ze alle actoren die zich bezighouden met het individueel welzijn rond de tafel.

69

5

5 ArbeidshygiÍne Asbest is gevaarlijk; voorzorgsmaatregelen zijn nodig In 2005 werd het verboden om asbest op de markt te brengen en te gebruiken. Vandaar dat blootstelling aan asbest vandaag voornamelijk plaatsvindt tijdens werkzaamheden zoals schoonmaak, reparatie, verwijdering, renovatie en het slopen en storten van asbesthoudende materialen. Het KB van 16 maart 2006 op de bescherming van de werknemers tegen de risico’s van blootstelling aan asbest past de vroegere reglementaire bepalingen over asbest aan deze veranderde context aan.

Vooreerst dit: er bestaan verschillende soorten asbest: er zijn witte, blauwe en bruine varianten. Bijna alle gebruikte asbest is wit. Wellicht veroorzaakt enkel de blauwe asbest gezondheidsproblemen, maar toch is alle asbest verboden.

* Serpentines Witte asbest (Chrysotiel) Chrysotiel is verreweg de meest toegepaste vorm van asbest, waarvan zes soorten bestaan. In de tijd toen asbest nog veel werd gebruikt, was dit mineraal verantwoordelijk voor zo’n 98% van de wereldproductie. Het is de enige soort asbest met een vezelvorm van serpentijn, met de samenstelling Mg3(Si2O5)(OH)4. Het wordt ook wel witte asbest genoemd, om onderscheid te maken tussen de blauwe (crocidoliet) en de bruine (amosiet) varianten, die beide ampiibolen zijn. Het mineraal komt vooral voor in metamorfe gesteenten.

70

71

5

5 * Amphibolen Bruine asbest (Amosiet) Het mineraal Amosiet is de grijsbruine variant van asbest. Het is een amphibool met de samenstelling (Mg,Fe)7Si8O22(OH)2. Naast chrysotiel en crocidoliet, maakt amosiet slechts een klein deel uit van de asbestmineralen (<1%).

Blauwe asbest (Crocidoliet) Crocidoliet of blauwe asbest is de gevaarlijkste asbestsoort. Het is een vorm van het amphibole mineraal riebeckiet en heeft de samenstelling Na2FeIII2FeII3Si8O22(OH)2 . Het vertegenwoordigt slechts 4% van alle verwerkte asbest. Er is een sterk vermoeden dat enkel deze asbestsoort de gezondheidsproblemen veroorzaakt, maar veiligheidshalve zijn alle vormen van asbest verboden.

Het KB van 16 maart 2006 bevat tegelijkertijd de omzettingsbepalingen naar Belgisch recht van de richtlijn 2003/18/EG van het Europees Parlement en de Raad van 27 maart 2003 tot wijziging van de richtlijn 83/477/EEG van de Raad van 19 september 1983 betreffende de bescherming van de werknemers tegen de risico’s van blootstelling aan asbest op het werk.

Asbestinventaris Het KB schrijft voor dat de werkgever een inventaris moet opmaken van al het asbest en alle asbesthoudend materiaal in alle delen van de gebouwen (met inbegrip van de eventuele gemeenschappelijke delen) en in de arbeidsmiddelen en beschermingsmiddelen op de arbeidsplaats.

72

De inhoud van de inventaris wordt door de wetgeving bepaald. Het is de taak van de werkgever om de inventaris bij te werken. Hij kan zich bij het opstellen en het bijwerken van de inventaris laten bijstaan door een laboratorium dat erkend is voor de identificatie van asbestvezels in materialen. De externe onderneming die werkzaamheden uitvoert waardoor haar werknemers blootgesteld kunnen worden aan risico’s van asbest, moet een kopie van de inventaris krijgen.

De inventaris moet volgende informatie geven: - algemeen overzicht van het asbest of de asbesthoudende materialen die aanwezig zijn; - algemeen overzicht van de gedeelten van gebouwen, de machines en installaties die moeilijk bereikbaar zijn en die in normale omstandigheden geen aanleiding kunnen geven tot blootstelling aan asbest; - per lokaal of bouwdeel of per arbeidsmiddel of beschermingsmiddel: a) de toepassing waarin asbest is verwerkt; b) een beoordeling van de toestand van het asbest of van het asbesthoudende materiaal; c) de werkzaamheden die aanleiding kunnen geven tot blootstelling aan asbest.

Als uit de inventaris blijkt dat er inderdaad asbest of asbesthoudend materiaal aanwezig is, dan wordt de blootstelling eraan onder controle gehouden aan de hand van een beheersprogramma (art. 12-13).

Beheersprogramma Als uit de inventaris blijkt dat er asbest aanwezig is in de onderneming, moet de werkgever een beheersprogramma opstellen. Dit programma moet de blootstelling aan asbest van de werknemers, die al dan niet behoren tot het personeel van de onderneming, zo laag mogelijk houden.

Dit programma wordt regelmatig bijgewerkt en omvat: 1° een regelmatige beoordeling, minstens eenmaal per jaar, door middel van visuele inspectie van de toestand van het asbest en het asbesthoudend materiaal; 2° de toe te passen preventiemaatregelen; 3° de maatregelen die genomen worden met een overeenkomstige werkplanning wanneer blijkt dat het asbest en het asbesthoudend materiaal in slechte staat verkeert of zich bevindt op plaatsen waar het beroerd of beschadigd kan worden. Mogelijke maatregelen zijn dat het asbesthoudend materiaal wordt gefixeerd, ingekapseld, onderhouden, hersteld of verwijderd volgens de voorwaarden en de nadere regels bepaald bij dit besluit.

73

5

5 Actiepunten Het beheersprogramma kan op advies van de preventieadviseur, deskundig op het gebied van de arbeidsveiligheid, en de preventieadviseur-arbeidsarts van de bevoegde dienst voor Preventie en Bescherming op het werk worden aangepast aan de evolutie van de toestand. Het wordt voor advies voorgelegd aan het comité.

Verboden werkzaamheden Het gebruik van mechanische werktuigen met grote snelheid voor het bewerken, snijden of het schoonmaken van asbesthoudend materiaal, zoals bijvoorbeeld hogewaterdrukreinigers, wordt nu expliciet verboden.

Risicobeoordeling De risicobeoordeling van alle werkzaamheden waarbij gevaar van blootstelling aan asbest kan bestaan, wordt uitgevoerd volgens de bepalingen van het KB van 2 december 1993 op de bescherming van de werknemers tegen de risico’s van blootstelling aan kankerverwekkende en mutagene agentia op het werk.

Metingen Afhankelijk van de resultaten van de risicobeoordeling laat de werkgever de concentratie aan asbestvezels in de lucht op de arbeidsplaats regelmatig meten. Doel hiervan is de naleving van de grenswaarde te waarborgen.

De metingen worden uitgevoerd door laboratoria die erkend zijn voor de bepaling van de asbestvezelconcentratie in de lucht volgend een genormaliseerde methode (NBN T96-102) of elke andere methode die gelijkwaardige resultaten oplevert.

Algemene maatregelen bij blootstelling aan asbest Het KB van 16 maart 2006 - art. 28 tot 40 schrijft volgende maatregelen voor: - melding van de blootstelling aan de toezichthoudende ambtenaar en aan de preventieadviseurarbeidsarts; - opstellen van een register van blootgestelde werknemers; - uitvoeren van een gezondheidstoezicht op de blootgestelde werknemers;

74

- verstrekken van informatie aan de werknemers vóór de aanvang van de werkzaamheden; - verschaffen van een specifieke opleiding aan de blootgestelde werknemers;

- nemen van algemene technische preventiemaatregelen: o.a. het vrijkomen van asbestvezels verhinderen of alleszins beperken, het aantal blootgestelde werknemers beperken.

Preventiemaatregelen Als er slechts een sporadische blootstelling van de werknemers is, als de intensiteit gering is en als blijkt dat de grenswaarde niet zal worden overschreden (korte onderhoudsactiviteiten, verwijdering van niet-beschadigde materialen,..) zijn de algemene maatregelen bij blootstelling aan asbest niet van toepassing.

Bij herstel- of onderhoudswerkzaamheden waarbij verwacht wordt dat de grenswaarde kan worden overschreden, moeten preventieve technische maatregelen genomen worden die de algemene maatregelen aanvullen.

Zo moet er een werkplan worden opgesteld, dat ter inzage ligt op de plaats waar de werken worden uitgevoerd. Veiligheids- en gezondheidssignalisatie moet ervoor waarschuwen dat een overschrijding van de grenswaarde mogelijk is en dat de werkzone slechts toegankelijk is voor speciaal daartoe opgeleide werknemers.

Sloop- en verwijderingswerken van asbest In het algemeen worden de sloop- en verwijderingswerken van asbest of asbesthoudend materiaal slechts uitgevoerd door ondernemingen die hun bekwaamheid op dit gebied hebben bewezen. Alle verwijderingswerken volgens de techniek van eenvoudige handelingen (waarbij de concentratie van 0,01 vezel per cm3 niet wordt overschreden) kunnen worden uitgevoerd door elke werkgever, op voorwaarde dat de betrokken werknemers een opleiding hebben genoten die beantwoordt aan specifieke voorwaarden (art. 69 tot 71).

De keuze van de toe te passen techniek (de techniek van eenvoudige handelingen, de couveusezak methode, de methode met de hermetisch afgesloten zone) gebeurt in overleg met de preventieadviseur-arbeidsarts en met de preventieadviseur, deskundig op het gebied van de arbeidsveiligheid.

Informatie Het comité wordt volledig geïnformeerd over de monsternemingen, de analyses en de resultaten. De werknemers en het comité krijgen inzage in de resultaten van de metingen van het asbestgehalte in de lucht en krijgen uitleg over de betekenis van deze resultaten.

75

5

5 Bestrijding van processierups is specialistenwerk Tijdens het werkjaar 2007 werd het personeel van de Vlaamse Overheid geconfronteerd met de processierups. Het werd een echte plaag: de diensten van het Agentschap Natuur en Bos dienden over te gaan tot de bestrijding ervan. De houtvesterij van Bree vroeg de afdeling Preventie en Bescherming van de Vlaamse Overheid hiervoor meteen om steun. Belangrijk, want de bestrijding van de processierups vergt heel wat voorzorgsmaatregelen en kan enkel aan specialisten worden toevertrouwd.

In 2007 werden hele landerijen in de provincie Limburg kaalgevreten door de vraatzuchtige processierups. Veel gemeentebesturen gingen als paniekreactie over tot het rooien van zeer oude eikenbomen.

Hierdoor vlogen de brandhaartjes nog meer in het rond.

Er kwamen heel wat klachten van de bevolking, zowel over gezondheid als over de economische impact. Zelfs in het Vlaamse parlement werd de bevoegde minister geĂŻnterpelleerd over de al dan niet efficiĂŤnte aanpak van de Vlaamse Overheid. Niet enkel de Vlaamse Overheid werd gemobiliseerd maar ook andere overheden zoals het leger, de provincie, gemeentelijke overheden, brandweerdiensten en civiele bescherming. Op sommige plaatsen werden ook particuliere ondernemingen ingeschakeld met gespecialiseerd materieel.

Plaag

76

De processierups is de larve van een nachtvlinder die haar eitjes in de maand augustus in de toppen van de eikenbomen legt. Daar overwinteren de eitjes. Eind april of begin mei komen de rupsen uit de eitjes. De jonge rupsen hebben een oranje kleur. Als ze volgroeid zijn (in juli) verandert de kleur in grijsgrauw met lichtgekleurde zijden.

De processierups leeft in de maanden mei, juni en juli meestal op eikenbomen. De rupsen gaan groepsgewijs, in processie, op zoek naar eikenbladeren (voedsel) in de toppen van de bomen. Processierupsen leven in groep en maken op de stammen of dikkere takken grote nesten. Ze hebben een voorkeur voor de zonnige zuidkant van de eikenbomen. De nesten bestaan uit een dicht spinsel van vervellingshuidjes, met brandharen en hun uitwerpselen. â&#x20AC;&#x2122;s Nachts gaan de rupsen in processie vanuit hun nesten op zoek naar voedsel: de eikenbladeren. Meestal met bijna kaalgevreten eikenbomen tot gevolg.

In juli verpoppen de rupsen zich tot vlinder. Van eind juli tot eind augustus vliegen de vlinders uit (vrouwtjes 5 tot 20 km, mannetjes verder), ondertussen zetten de vrouwtjes hun eitjes af, waaruit volgend voorjaar weer jonge rupsen komen FASE

ONTWIKKELINGSFASE

PERIODE

WELK GEVAAR?

1 De eieren op takken Ongeveer tot

of boomstam half april

Kans op beperkt ongemak De aanwezige oude brandharen in de oude nesten kunnen 5 jaar en langer schadelijk zijn!

2 De jonge rupsen

Kans op beperkt ongemak De aanwezige oude brandharen in

Van half april tot ongeveer half mei

de oude nesten kunnen 5 jaar en langer schadelijk zijn!

3

Veel ongemak voor mensen en

De volgroeide rupsen

Van half mei tot

ongeveer half juni

dieren door de aanwezige brandharen

4 Het verpoppingsstadium Van half mei tot

eind augustus

Veel ongemak voor mensen en dieren door de aanwezige brandharen

5

Van augustus tot half september

Ongemak door brandharen in de lege nesten die in de bomen achter blijven.

6 Het eistadium Van september tot

half april

Kans op beperkt ongemak De aanwezige oude brandharen in de oude nesten kunnen 5 jaar en langer schadelijk zijn!

De vlinder

77

5

5 De processierups veroorzaakt dus pas vanaf de 3de fase, na de vervelling, ongemakken voor de bevolking en de dieren. Pas dan krijgt de processierups de eerste brandharen. Wanneer de rups volgroeid is, heeft ze er ongeveer 700.000 en dat kan voor heel wat ongemakken zorgen. Deze brandhaartjes zorgen voor een allergische reactie op de huid en ogen. Eén haartje kan al voor een pak huidirritatie en rode vlekken zorgen.

De warme zomers vergroten het probleem, want de processierups houdt niet van vocht. Vandaag worden de rupsen massaal bestreden, maar op termijn zal de plaag zichzelf oplossen door biologische ontwikkelingen in de natuur. De grote aantallen processierupsen zullen de eikenbomen sneller kaalvreten, waardoor ze zich verzwakken, parasieten krijgen en snel uitgeroeid zullen worden. Wanneer dat exact gebeurt in de toekomst, kan nu nog niet voorspeld worden.

Gezondheidsproblemen Na direct contact met de brandharen ontstaat er binnen de acht uren een rode, pijnlijke huiduitslag met hevige jeuk. Uiterlijke kenmerken zijn bultjes, pukkeltjes of met vocht gevulde blaasjes die kunnen ontsteken. Vaak ontstaan deze reacties op de onbedekte huid, maar door versleping met bijvoorbeeld zweet kan dit ook plaats vinden op de bedekte huid.

Als er brandharen in de ogen terechtkomen, kunnen zij binnen 1 tot 4 uur een heftige reactie veroorzaken van het oogbindvlies en/of hoornvlies, met zwelling, roodheid, jeuk en in sommige gevallen ook ontstekingen.

Na inademing kunnen brandharen ook irritatie of ontsteking geven van het slijmvlies van de bovenste luchtwegen (neus, keel en bovenste gedeelte luchtpijp). De klachten lijken op een neusverkoudheid. Tevens kunnen mensen ook klagen over keelpijn en slikstoornissen; in sommige gevallen is er sprake van kortademigheid. Daarnaast kunnen er zich algemene klachten voordoen, zoals braken, duizeligheid, koorts... Vooral wandelaars, fietsers en mensen en dieren die dicht bij eikenbomen leven, kunnen hinder ondervinden.

78

Bestrijding De processierups is de laatste vijf jaren aan een grote opmars bezig vanuit Noord-Europa. Tot enkele jaren geleden werd de processierups slechts sporadisch opgemerkt in de Noord-Limburgse bomen.

Dat de rupsen nog weinig natuurlijke vijanden hebben, is één van de redenen van de snelle opmars.

Onder natuurlijke vijanden behoren de grote poppenrover, de sluipvlieg en de sluipwesp. Maar deze insecten worden bij observatie nog nauwelijks opgemerkt De vogels die de rups eten, komen in Noord-Limburg niet meer zo veel voor. De rups verspreidt zich steeds in groep en altijd over zandgronden: daarom breidt de rups zich vooral via de Kempen zo snel uit naar de andere provincies.

Het Agentschap Natuur en Bos zal de processierups bestrijden op plaatsen waar de Vlaamse Overheid beheerder is. Gemeentebesturen worden opgeroepen alle haarden te melden opdat de plaag in kaart kan worden gebracht.

Het Agentschap Natuur en Bos beschikte niet over voldoende ervaring om preventiemaatregelen te nemen voor het bestrijden van processierupsen. Daarom nam de houtvesterij in Bree onmiddellijk contact op met de afdeling Preventie en Bescherming van de Vlaamse Overheid. In de aanvangsfase van de bestrijding werd het personeel bijzonder attent gemaakt op de arbeidshygiënische aspecten van het dragen van de juiste persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s) en ‘Werken op hoogte’.

Voorzorgsmaatregelen Het verdelgen van processierupsen is specialistenwerk. Hierbij is een grondig toezicht op de arbeidshygiëne onontbeerlijk om gezondheidsklachten te voorkomen. Daarom worden nesten voorlopig enkel weggebrand door het personeel van het agentschap Natuur en Bos met een volledig afgesloten beschermpak met ademhalingbescherming (zie tabel rubriek branden).

79

5

5 Tabel preventieve beschermingsmiddelen

Biologisch bestrijden

Zuigen

Branden

Stofdichte wegwerpoverall

-

M

-

Spuitoverall

+

-

-

Brandwerende wegwerpoverall

-

-

M

Brandwerende onderkleding

-

-

A

Rubber laarzen

+

+

+

PVC handschoenen

+

+

-

Extra dikke PVC handschoenen

-

-

+

Stoffen onderhandschoenen

-

M

M

Volgelaatmasker met P3-filter*

+

-

-

Overdrukmasker met P3-filter*

-

+

+

Trekker met overdrukcabine

+

+

-

Anti-jeukmiddel

A

A

A

Oogspoelfles

A

A

A

20 liter schoon water

A

A

A

Brandblusser (ABC-poeder 6 kg) of emmerwaterpomp - - + Verkeersmaatregelen volgens de richtlijnen van het verkeersreglement + + +

80

Legenda: M = meerdere keren per dag ; A = aanbevolen ; + = te gebruiken ; - = niet te gebruiken ; * P3-filters houden vrijwel alle stof tegen (meer dan 99,8%)

Tijdens het wegbranden van de rupsen wordt grote aandacht besteed aan het voorkomen van bijkomende branden in de natuur zoals bermen en bomen. Hiervoor werd steeds een watertank van 500 liter in de nabijheid gehouden om onmiddellijk te kunnen ingrijpen als dit nodig is.

Aan al deze voorschriften kon op korte tijd niet voldaan worden. Daarom adviseerde de afdeling Preventie en Bescherming enkel rupsbestrijding van op de grond uit te voeren met gasbranders en aanvullende PBM’s.

Dynamisch risicobeheersingsysteem Tijdens het voorjaar 2008 werd de volledige werkmethode opnieuw geïnventariseerd en geanalyseerd door middel van een participatieve risicoanalyse. Hierbij waren uitvoerders, hiërarchische lijn, lijnmanager, preventieadviseurs en de arbeidsgeneesheer aanwezig.

Deze participatieve risicoanalyse is een duidelijke meerwaarde bij het bepalen en bijsturen van diverse preventiemaatregelen voor de te gebruiken arbeidsmiddelen en de te dragen PBM’s. Indien nodig zullen tijdens het najaar 2008 nieuwe maatregelen worden uitgewerkt of opgesteld.

Eveneens wordt de zelf ontworpen gasbrander aan een externe keuring onderworpen om een correcte indienststelling te realiseren. Deze gasbrander lijkt op een roofingbrander maar heeft een gasbuis van 2 à 3 meter om gemakkelijker van op grond te kunnen werken en om het werken op hoogte te beperken.

Gouden raad Het verdelgen van processierupsen is werk voor specialisten. Laat dit dan ook aan hen over! Zij zijn hierop voorbereid met de juiste en voldoende beschermingsmiddelen. Vaak zal de bevolking voor de bestrijding het meest in contact komen met de gemeentelijke brandweerdiensten.

81

6

6 Aandachtspunten en aanbevelingen Arbeidsveiligheid Het luik arbeidsveiligheid is zeer omvangrijk. Het is aan te bevelen even stil te staan bij de situatie in de eigen afdelingen en diensten. En u bijvoorbeeld onderstaande vragen te stellen: • Gebruikt uw personeel arbeidsmiddelen zoals heftrucks, bosmaaiers, … en hebben ze hiertoe een opleiding genoten? Heeft uw personeel een opleiding genoten voor het uitvoeren van handelingen aan of schoonmaken van elektrische installaties, werkzaamheden op hoogte, werken in besloten ruimtes, afgezonderde tewerkstelling, dragen van adembescherming, …?

• Beschikt uw personeel over instructiekaarten en productveiligheidsfiches (MSDS-fiches) voor hun functie?

• Koopt u ook nieuwe machines of installaties en persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM’s) aan?

Wordt het voorkomingsbeleid toegepast door het vragen van advies aan de afdeling Preventie en Bescherming bij aankoop, levering en indienststelling?

• Gebeurt er minstens jaarlijks een evacuatie in de gebouwen waar personeel gehuisvest is? Krijgen zwangere personeelsleden of bezoekers de nodige aandacht bij calamiteiten?

• Werken ook bij jullie jobstudenten, interims, stagairs en krijgen zij bij het onthaal hun instructiefiches van hun uit te voeren taken. Hoe zit het met de nieuwe personeelsleden: krijgen zij hun peter inzake welzijn toegewezen?

• Hoe zit het met de afhandeling van arbeidsongevallen? Is er een procedure en is deze gekend bij de personeelsdiensten en de operationeel leidinggevenden?

82

83

6

6 Aanbevelingen Het team van preventieadviseurs arbeidsveiligheid zijn unaniem in hun aanbeveling: vraag om advies én doe dit tijdig:

de bestelbon te viseren. Bij levering van de bestelde arbeidsmiddelen kijkt de preventieadviseur de levering na om te kijken of de fabrikant en leverancier aan alle vereiste voorwaarden en documenten voldoet. Bij de indienststelling van arbeidsmiddelen wordt de invloed van en de wisselwerking van het arbeidsmiddelen in de omgeving waar het opgesteld of gebruikt wordt afgecheckt.

• bij de intrede van nieuwe personeelsleden, arbeidsmiddelen, wijzigingen van situaties, • voor het beheren van de risico’s door het opmaken van risicoanalyses en instructiekaarten voor alle functies, activiteiten en het gebruik van arbeidsmiddelen en het personeel hierover te informeren

• voor het nazicht van het in overeenstemming zijn met de van toepassing zijnde regelgeving van de werkomgeving, de wettelijke keuringen door diverse keuringsorganismen en de indienststellingsverslagen; In het najaar van 2008 komen we ook graag bij u langs om op de hoogte te blijven van de specifieke vragen en behoeften naar ondersteuning om ons dienstenaanbod verder te verfijnen en onze deskundigheden op de behoeften van de aansluitende entiteiten af te stemmen.

Het domein van risico-analyse is zeer uitgebreid. De afdeling Preventie en Bescherming kan u ondersteunen bij de opmaak van preventieplannen onder meer specifiek voor arbeidsveiligheid maar ook multidisciplinair (= inclusief gezondheid, arbeidshygiëne, psychosociaal welzijn, ergonomie en milieu), alsook voor het ondersteunen bij participatieve of appreciatieve risicoanalyses ter bevordering van het welzijn van de werknemer bij de uitvoering van het werk.

Risicobeheer is eveneens een dynamisch gegeven. Werksituaties kunnen op elk moment wijzigen door onder meer de aankoop van nieuwe arbeidsmiddelen, het gebruik van nieuwe technieken, het gebeuren van een (ernstig) arbeidsongeval, het in dienst treden van nieuwe personeelsleden. Actualiseren van de risicoanalyses is een continu proces.

Intredeprocedures/voorkomingsbeleid

Arbeidsongevallen

Een goed werkende aankoop- en indienststellingsprocedure voor arbeidsmiddelen blijft één van de belangrijkste instrumenten voor het voorkomen van het binnenhalen van nieuwe risico’s of gevaren binnen de werkomgeving.

Arbeidsongevallen kunnen worden voorkomen door betere werkorganisatie en werkprocedures, door het ter beschikking stellen van veiliger arbeidsmiddelen en van aangepaste persoonlijke beschermingsmiddelen en nog door het verminderen van verplaatsingen voor de werknemers. Op deze terreinen kan nog veel vooruitgang bereikt worden.

Niet alles moet echter van acties alleen verwacht worden, ook het zoeken naar een manier die werknemers aanspreekt op hun scheppingskracht en verantwoordelijkheid als individu binnen een groter geheel, is van wezenlijk belang.

Voor 2008 wil de afdeling Preventie en Bescherming verder werk maken van het bevorderen van een goede afhandeling van het arbeidsongevallenonderzoek, door onder meer het opmaken van een verduidelijking van de richtlijn en het opstellen van standaard documenten voor het lijnmanagement om eenvoudig de eerste vaststellingen te noteren.

• voor het onderzoek bij en de afhandeling van arbeidsongevallen en vooral bij ernstige arbeidsongevallen,

In overeenstemming met de filosofie van het voorkomingsbeleid dient u er steeds vanuit te gaan of de risico’s voldoende onder controle zijn om calamiteiten te voorkomen.

De preventieadviseurs van de afdeling Preventie en Bescherming verschaffen de nodige adviezen bij de aankoopprocedure van arbeidsmiddelen door het detecteren van mogelijke gevaren voor de effectieve aankoop. Zij kunnen belangrijke bijkomende preventiemaatregelen vragen waaraan de fabrikant van een arbeidsmiddel dient te voldoen bij de levering. De afdeling Preventie en Bescherming dient

84

Risicobeheer

85

6

6 Regelgeving

Gezondheid

De welzijnswet is zeer omvangrijk en vaak nog onbekend terrein voor (nieuwe) leidinggevenden. Het KB van 27 maart 1998 betreffende het beleid voor welzijn op het werk is echter zeer streng wat betreft de toepassing ervan en is gekoppeld aan het strafrecht. Het is dan ook aan te bevelen om tijdig en beter te veel dan te weinig de preventieadviseurs van de afdeling Preventie en Bescherming te vragen voor hun advies ter zake. De afdeling Preventie en Bescherming verschaft ook opleidingen en informatiesessies op maat van het lijnmanagement en hun personeel volgens de specifieke behoeften en de specifieke vragen.

De medische onderzoeken verschaffen waardevolle informatie wat betreft de gezondheid van het personeel op het werk en voor welke klachten we ons moeten behoeden. De gegevens in dit verslag kunnen slechts als richtinggevend beschouwd worden. Ze geven de grote tendensen aan, waarop preventieve acties kunnen worden gepland.

De afdeling Preventie en Bescherming wil verder werk maken van de jaarlijkse werkplaatsbezoeken voor het ondersteunen van het lijnmanagement of afgevaardigden bij hun opdachten in het kader van onder meer de wettelijke keuringen door diverse keuringsorganismen, de onderworpenheid van het personeel, de aanwezigheid van instructie- en MSDS-fiches en de indienststellingsverslagen en nieuwe of wijzigingen in de regelgeving.

1. neus, keel - en oorafwijkingen;

Via de preventiewijzer wil de afdeling Preventie en Bescherming het lijnmanagement op de hoogte brengen van nieuwe regelgeving of initiatieven.

Ter gelegenheid van de gezondheidsbeoordeling worden door de preventieadviseur-arbeidsarts afwijkingen en symptomen genoteerd. Deze gegevens worden verzameld in de volgende diagnosegroepen:

2. aandoeningen van de longen en luchtwegen; 3. hart - en bloedvatenafwijkingen; 4. afwijkingen betreffende de spijsvertering; 5. aandoeningen van de urinewegen, vrouwenziekten en verloskundige aspecten; 6. storingen van het zenuwstelsel en psychische disfuncties (onder meer depressies); 7. afwijkingen aan beenderen en gewrichten; 8. hormonale afwijkingen (onder meer overgewicht, suikerziekte en schildklieraandoeningen); 9. afwijkingen aan mond en tanden; 10. zwangerschap en borstvoeding; 11. andere afwijkingen inbegrepen huidziekten en bloedziekten.

In het kader van het geĂŻntegreerd gezondheidsbeleid werd de registratie verfijnd om meer gegevens te bekomen over de gewrichtsklachten, klachten in verband met stress en klachten van hart en vaatstelsel. Deze klachten werden de laatste jaren het vaakst geregistreerd bij de onderworpen werknemers.

86

87

6

6 In deze drie categorieĂŤn, werd er specifiek geregistreerd: Bij stress: Of het gaat om werkpost gebonden stress of om stress die eerder uit de werkrelaties voortkomt of om stress die geen verband heeft met het werk maar veeleer uit de private en/of familiale omstandigheden voortkomt, of om stress die specifiek met drankproblemen te maken heeft.

Bij gewrichtsklachten: Of het gaat om afwijkingen van de wervelzuil, of voornamelijk van de bovenste ledematen (pols, arm en schouder), of vooral van de onderste ledematen, of van andere afwijkingen van het locomotorisch stelsel.

Bij algemene cardiovasculaire afwijkingen: Deze categorie omvat zowel hartlijden zoals ritmestoornissen, kleplijden, doorbloedingsstoornissen, infarct, toestand na overbruggingen e.d. als bloeddruk afwijkingen. Zowel te lage als te hoge bloeddruk kan hier aan de orde zijn. Ook doorbloedingsstoornissen van de ledematen, varices en migraine worden in deze categorie ondergebracht.

Deze registratiegegevens werden gerelateerd met het geslacht en bepaalde leeftijdscategorieĂŤn. De leeftijdsgroepen worden als volgt samengesteld: 18-35 jaar; 36-50 jaar; 51-59 jaar; 60-65 jaar.

88

Per beleidsdomein werden in het epidemiologisch verslag van de externe dienst voor preventie en Bescherming volgende gegevens geregistreerd: 1. Diensten en Algemeen Regeringsbeleid (DAR) Het aantal geregistreerde medewerkers is 17. De specifieke registratie is gebeurd bij 7 medewerkers.

De bot- en gewrichtsafwijkingen staan met 35% op de eerste plaats.

De bot- en gewrichtsklachten komen vooral voor bij de mannelijke werknemers: 46% en dan vooral in de leeftijdsklasse 51-59 jaar.

Hormonale afwijkingen (met daarin overgewicht) staan op de tweede plaats met 18%. Neuro -psychiatrische aandoeningen staan op drie met 12%.

2. Bestuurszaken (BZ) Het aantal geregistreerde medewerkers is 426. De specifieke registratie is gebeurd bij 195 medewerkers.

De bot- en gewrichtsafwijkingen staan met 33% op de eerste plaats.

Opvallend is de verdeling onder de mannen en vrouwen van de bot- en gewrichtsklachten (man 21 en vrouw 37%). Bij de specifieke registratie zijn er vooral klachten van de wervelkolom (19%) en de bovenste ledematen (15%) geregistreerd. De wervelkolom zijn rugklachten. De klachten van de bovenste ledematen zijn vaak overbelastingsklachten van de schouder en armen door bijvoorbeeld schoonmaakwerkzaamheden. Het percentage bij de vrouwen bedraagt 18% en de mannen 3%. Klachten van de wervelkolom en cardiovasculaire klachten nemen toe met de leeftijd.

Hormonale afwijkingen (met daarin overgewicht) staan op de tweede plaats met 19%. Neuro -psychiatrische aandoeningen staan op drie met 13%.

De afwijkingen aan de mond en tanden staan op vier met 8%.

De hart- en vaatziekten staan op vijf met 6%.

Cardiovasculaire klachten worden in verhouding meer bij de mannen gevonden, 18 versus 11% bij de vrouwen.

89

6

6 3. FinanciĂŤn en Begroting (FB)

7. Welzijn, Volksgezondheid en Gezin (WVG)

Het aantal geregistreerde medewerkers is 26. De specifieke registratie is gebeurd bij 13 medewerkers.

De bot- en gewrichtsafwijkingen staan met 35% op de eerste plaats.

De bot- en gewrichtsafwijkingen komen voor bij 41% van de vrouwen ten opzichte van 22% bij de mannen. De klachten van de bovenste ledematen komen bij de specifieke registratie op de eerste plaats (15%).

Neuro -psychiatrische aandoeningen staan op de tweede plaats met 27%.

Hormonale afwijkingen (met daarin overgewicht) op drie met 8%.

Het aantal geregistreerde medewerkers is 656. De specifieke registratie is gebeurd bij 316 medewerkers. De klachten zijn in het algemeen redelijk verdeeld over de mannen en de vrouwen.

De bot- en gewrichtsafwijkingen staan met 36% op de eerste plaats.

De bot- en gewrichtsafwijkingen nemen toe met de leeftijd. Zelfs 54% bij de groep 51-59 jaar.

Deze klachten zijn verdeeld over de meerdere lichaamslocaties.

Neuro -psychiatrische aandoeningen staan op de tweede plaats met 22%.

Naast werkpostgebonden stress (12%) is er in mindere mate ook werkrelatie (4%) en niet werkgebonden stress (4%). Bij 4% is er een alcoholprobleem.

Hormonale afwijkingen (met daarin overgewicht) op drie met 20%.

Longafwijkingen op vier met 11%.

4. Internationaal Vlaanderen (IV) Het aantal geregistreerde medewerkers is 8.

4 van de 8 onderzochte medewerkers hebben klachten van de botten en/of gewrichten.

5. Economie, Wetenschap en Innovatie (EWI) Het aantal geregistreerde medewerkers is 8.

3 van de 8 medewerkers hebben last van stress.

6. Onderwijs en Vorming (OV) Het aantal geregistreerde medewerkers is 33. De specifieke registratie is gebeurd bij 10 medewerkers.

De bot- en gewrichtsafwijkingen staan met 36% op de eerste plaats.

Bot- en gewrichtsafwijkingen zijn redelijk verdeeld onder de mannen en rouwen ca 36%.

Hormonale afwijkingen (met daarin overgewicht) staan op de tweede plaats met 21%. Neuro -psychiatrische aandoeningen staan op drie met 15%.

Neuro-psychiatrische klachten spelen meer bij de mannen dan vrouwen, 19 versus 12%. En dan vooral in de leeftijdsklasse 51-59 jaar (44%). Dit betreft vooral werkpostgebonden stress.

De hart- en vaatziekten (o.a. bloeddrukafwijkingen) staan op vier met 6%.

90

De hart- en vaatziekten (o.a. bloeddrukafwijkingen) staan op vijf met 11%.

8. Cultuur, Jeugd, Sport en Media (CJSM) Het aantal geregistreerde medewerkers is 77. De specifieke registratie is gebeurd bij 36 medewerkers.

De bot- en gewrichtsafwijkingen staan met 34% op de eerste plaats.

De bot en gewrichtsafwijkingen bestaan vooral uit klachten van de wervelkolom (bij 25%). Daarnaast de bovenste ledematen (17%) en ? onderste ledematen (14%).

Neuro -psychiatrische aandoeningen staan op de tweede plaats met 23%.

Er is een alcoholprobleem bij 11% (11% van 36 medewerkers).

Er is geen werkgebonden stress aangegeven.

Hormonale afwijkingen (met daarin overgewicht) op drie met 14%.

De hart- en vaatziekten (o.a. bloeddrukafwijkingen) staan op vier met 12%.

Afwijkingen aan mond en tanden op vier met 10%.

9. Werk en Sociale Economie (WSE) Het aantal geregistreerde medewerkers is 2.

Bot en gewrichtsafwijkingen bestaan bij deze 2 onderzochte medewerkers.

91

6

6 10. Landbouw en Visserij (LV)

12. Mobiliteit en Openbare Werken (MOW)

Het aantal geregistreerde medewerkers is 154. De specifieke registratie is gebeurd bij 53 medewerkers.

De bot- en gewrichtsafwijkingen staan met 33% op de eerste plaats.

Bot- en gewrichtsafwijkingen komen meer voor bij de mannen (37% ten opzichte van 27% bij de vrouwen). En vooral in de oudere leeftijdsklassen, 51-59 en 60-65. Met als voorkeurslocatie de wervelkolom.

Neuro -psychiatrische aandoeningen staan op de tweede plaats met 24%.

Het aantal neuro -psychiatrische aandoeningen lopen ook op met de leeftijd.

Werkgebonden stress staat op 12% en werkrelatiegebonden stress op 10% naast de niet werkgebonden stress klachten 4%.

Hormonale afwijkingen (met daarin overgewicht) op drie met 16%.

De hart- en vaatziekten (o.a. bloeddrukafwijkingen) staan op vier met 13%. Het aantal klachten van het hart en de bloedvaten lopen op met de leeftijd.

Het aantal geregistreerde medewerkers is 1574. De specifieke registratie is gebeurd bij 974 medewerkers.

De bot- en gewrichtsafwijkingen staan met 38% op de eerste plaats.

Bij de bot- en gewrichtsafwijkingen komen klachten ter hoogte van de wervelkolom het vaakst voor (18%). Het betreft 19% mannen en 13% vrouwen. Klachten van de bovenste ledematen komen relatief vaker voor bij de vrouwen, 16% ten opzichte van 10% bij de mannen. Vaak zijn dit overbelastingsklachten van de arm en schouders.

Hormonale afwijkingen (met daarin overgewicht) staan op de tweede plaats met 28%. Neuro -psychiatrische aandoeningen staan op drie met 19%.

4% van de medewerkers hebben enige vorm van stress. Vrouwen meer dan mannen.

De hart- en vaatziekten (o.a. bloeddrukafwijkingen) staan op vier met 13%.

Klachten aan de longen staan op vijf met 10%.

Alle klachten nemen toe met de leeftijd. Bij de oudste groep van 60-65 jaar (n=94) heeft 47% bot en gewrichtsklachten, 37% hormonale afwijkingen (inclusief overgewicht) en 27% last van hart en bloedvaten.

11. Leefmilieu, Natuur en Energie (LNE) Het aantal geregistreerde medewerkers is 487. De specifieke registratie is gebeurd bij 250 medewerkers.

De bot- en gewrichtsafwijkingen staan met 34% op de eerste plaats.

Bij de bot- en gewrichtsafwijkingen zijn de klachten van de wervelkolom met 19% in de meerderheid.

Het aantal neemt toe met de leeftijd.

Neuro -psychiatrische aandoeningen staan op de tweede plaats met 14%.

Werkpostgebonden stress is er bij 8% naast werkrelatiegebonden stress bij 4%.

Hormonale afwijkingen (met daarin overgewicht) op drie met 9%.

De hart- en vaatziekten (o.a. bloeddrukafwijkingen) staan op vier met 8%.

De klachten zijn redelijk verdeeld over de mannen en de vrouwen. De klachten nemen ook toe met de leeftijd.

92

13. Ruimtelijke Ordening, Woonbeleid en Onroerend Erfgoed (RWO) Het aantal geregistreerde medewerkers is 106. De specifieke registratie is gebeurd bij 64 medewerkers.

De bot- en gewrichtsafwijkingen staan met 33% op de eerste plaats.

Bij de bot- en gewrichtsafwijkingen komen de klachten van de wervelkolom het vaakst voor bij de mannen 29% ten opzichte van 8% bij de vrouwen.

Neuro -psychiatrische aandoeningen staan op de tweede plaats met 22%.

Werkgebonden stress is aanwezig bij 11 % van de mannen. Werkrelatiegebonden stress bij 8% van de vrouwen. Dit is bij de vrouwen evenveel als de niet werkgebonden stress.

Hormonale afwijkingen (met daarin overgewicht) op drie met 21%. Spijsverteringsklachten staan op vier met 11%.

93

6

6 Totaal De gegevens bekomen bij de Vlaamse overheid, blijven ook nu nog een weergave van de tendensen, die we ook in de globale bevolking vaststellen.

Al deze gegevens moeten met de nodige omzichtigheid moeten geïnterpreteerd: er werd geen controlegroep bestudeerd, niet alle werknemers komen op onderzoek: hooguit de helft, en diegenen die onderzocht worden zijn niet noodzakelijk representatief voor de groep. Een aantal symptomen en aandoeningen, zoals frequent het geval is in gezondheidsfenomenen, zijn waarschijnlijk door talloze factoren beïnvloed, ook door factoren buiten de werksfeer.

Het domein van risico analyse is zeer uitgebreid. Arbeidsongevallen kunnen worden voorkomen door betere werkorganisatie en werkprocedures, door het ter beschikking stellen van veiliger arbeidsmiddelen en van aangepaste persoonlijke beschermingsmiddelen en nog door het verminderen van verplaatsingen voor de werknemers. Op deze terreinen kan nog veel vooruitgang bereikt worden.

Niet alles moet echter van acties alleen verwacht worden, ook het zoeken naar een manier die werknemers aanspreekt op hun scheppingskracht en verantwoordelijkheid als individu binnen een groter geheel, is van wezenlijk belang.”

Het is vooral de instroom van nieuwe werknemers tussen 18 en 35 jaar die ons interesseert om na te gaan of de basis van de leeftijdpiramides al dan niet in de gunstige zin evolueren.

Aanbevelingen Dr. Jacques Van Damme (IDEWE) beveelt via het jaarverslag van de externe dienst voor preventie en bescherming primaire preventie aan: “Wij moeten alert blijven en de nieuwe signalen tijdig oppikken. Waar mogelijk zijn preventieve acties aangewezen om schadelijke evoluties tegen te gaan.

In dit kader blijven wij vooral het belang van de primaire preventie benadrukken. Het aanleren van goede hef en til technieken voor groepen die veel handenarbeid verrichten, het informeren van beeldschermwerkers over het instellen van goede werkhoogten en werkhoudingen, het aanmoedigen van sport en lichaamsbeweging, het inrichten van rookstop begeleiding, gezondheidspromotie door het aanreiken van goede leef en voedingsgewoonten, een aangepast beleid rond alcohol en drugs, opleidingen over leiding geven en betere communicatie, goede informatiecampagnes, vaccinatieprogramma’s, dat alles blijven alvast voor de hand liggende acties die tot verbetering kunnen leiden.

94

95

6

6 Ergonomie De ‘ergonomisch’ gerelateerde klachten staan op nummer 1. Dit volgt uit de gegevens van de medisch onderzoeken bij de onderworpen personeelsleden van de Vlaamse overheid.

Bot- en gewrichtsklachten, overgewicht, neuro-psychiatrsche klachten en hart- en bloedvatenaandoeningen blijven over alle geledingen de belangrijkste problemen, die gemeld worden door de personeelsleden tijdens de periodieke medische onderzoeken.

Beeldschermwerkers hebben vooral houdingsgebonden klachten zoals RSI, pols-, schouder- en nekklachten ingevolge een te statische houding bij een hoge (ervaren) werkdruk en gebreken in de ergonomische opstelling van het kantoormeubilair.

Door het tijdig en voldoende informeren van beeldschermwerkers over het instellen van goede werkhoogten en werkhoudingen en het aanmoedigen van sport en lichaamsbeweging door goede informatiecampagnes en training in situ en dit op regelmatige basis, kan een gezonde werkcultuur worden gecreëerd.

Het aanleren van goede hef en til technieken voor groepen die veel handenarbeid verrichten, is aangewezen voor het voorkomen van letsels aan de rugwervel en de onderste ledematen.

Er kan steeds beroep gedaan worden op de expertise aanwezig binnen de afdeling preventie en bescherming voor het geven van opleidingen aan personeelsleden en het ondersteunen bij het inrichten van kantoor- en werkhuisruimtes.

Schoonmakers hebben vooral te maken met overbelastingsklachten van vooral de armen door repeterende bewegingen of verkeerde (til) houdingen. De personeelsgroepen die zware handenarbeid verrichten melden vooral letsels aan de rugwervel en de onderste ledematen.

Nogal wat overheidsgebouwen werden van de hand gedaan terwijl nieuwe werden ingehuurd met bijkomende problemen die daarmee samengingen zoals minder ergonomisch meubilair, het opnieuw verschijnen van voltapijt en de plotse invoering van het “anders werken” met klachten over achtergrondlawaai waardoor de aandacht wordt bemoeilijkt.

Aanbevelingen Al bij de werving of bij verandering van functie, dient er voldoende aandacht te zijn voor de intredeprocedure. Hierbij is het verschaffen van informatie over het juiste gebruik van de ter beschikking gestelde middelen essentieel. Door het verschaffen van informatie over de instelling van beeldschermwerk en bewegingspauze wil de afdeling Preventie en Bescherming het belang aangeven van een goede werkhouding en voldoende beweging.

96

97

6

6 Psychosociaal Welzijn

We denken hierbij aan de vertrouwenspersonen, de preventieadviseur, de sociale dienst, de integriteitscoördinator en de externe partners.

Werk maken van een efficiënte en effectieve Vlaamse Overheid betekent werk maken van de implementatie van een psychosociaal beleids- en interventieplan in alle entiteiten om psychosociale belasting (stress) door het werk te reduceren

• De meerwaarde van een meldpunt ‘ spreekbuis’ als structurele ondersteuning. We pleitten voor het verder zetten van deze neutrale en onafhankelijke ondersteuning in samenwerking met de interne partners.

1. Aanbevelingen in het kader van primaire preventie Door te investeren in primaire preventie bespaart men de tijd, moeite en energie die nodig is voor het oplossen van conflicten, het reageren op ongewenst gedrag en de opvang van betrokkenen. Een primair preventiebeleid heeft dus als doel een goede, professionele en respectvolle werksfeer tot stand te brengen en te onderhouden.

Specifiek voor de Vlaamse overheid betekent dit dat men nog werk kan maken van volgende aspecten:

• Van nultolerantie naar een positieve gedragscode voor het bewust maken van alle betrokkenen van hun verantwoordelijkheid om mee te werken aan een positieve werksfeer.

• Globale bundeling van klachten en bevindingen

3. Aanbevelingen in het kader van tertiaire preventie Werk maken van de gevolgen van psychosociale belasting (psychische gevolgen en negatieve effecten op professioneel vlak) voor bijvoorbeeld personeelsleden die al dan niet langdurig afwezig zijn, en het vaak moeilijk hebben om terug te keren naar de werkplek.

• Verdere uitbouw en ondersteuning van het netwerk vertrouwenspersonen • Risico’s opsporen en aanpakken door het welzijn van hun dienst in kaart te brengen om op die manier de risicofactoren te kunnen detecteren en gepaste maatregelen te treffen.

• Sensibilisatie van leidinggevenden voor het voeren van een preventiebeleid ter voorkoming van psychosociale belasting op het werk. Daarnaast is het voeren van een curatief beleid zeker zo belangrijk.

• Sensibilisatie en informeren van het personeel • Leeftijdsbewust personeelsbeleid actief toepassen

2. Aanbevelingen in het kader van secundaire preventie

98

Snel reageren op klachten en rekening houden met de geformuleerde adviezen, blijft noodzakelijk. Belangrijk hierbij is het bevorderen van de samenwerking tussen de verschillende instanties en actoren.

99

6

6 Arbeidshygiëne Wanneer men over hygiëne spreekt wordt meestal meteen aan persoonlijke hygiëne gedacht. Arbeidshygiëne richt zich echter tot het herkennen, evalueren en beheersen van die factoren die in de normale werkomgeving belastend zijn voor de gezondheid.

Het herkennen gebeurt door middel van:  Opsporen  Identificeren  Inventariseren  Meten.

Mogelijke factoren kunnen zijn:  Licht  Geluid  Temperatuur  Chemische agentia  Biologische agentia  Dampen en gassen

 HACCP (Hazard Analysis and Critical Control Points) Specifiek voor keukens kan de afdeling Preventie en Bescherming gevraagd worden voor het uitvoeren van risicoanalyses. Het is aangewezen om reeds bij het ontwerp van het keukenconcept HACCP-analyses uit te voeren: o Advies vóór bouw o Interne audit keuken  Opleiding Het vormen van het personeel wat betreft het gebruiken van de voorgeschreven persoonlijke beschermingsmiddelen is belangrijk om arbeidsongevallen of afwezigheden ingevolge ziekte te voorkomen. Collectieve en persoonlijke beschermingsmiddelen kunnen de gevolgen van geluidsoverlast, onvoldoende of te veel verlichting, slechte luchtkwaliteit, aanwezigheid van gassen, …. voorkomen of beperken. o Gebruik persoonlijke beschermingsmiddelen o Schadelijke gevolgen van geluid

Aanbevelingen Heeft u vragen over het al dan niet moeten of kunnen toepassen van beschermingsmiddelen? Heeft u vragen bij de inrichting van een keuken of sanitaire ruimtes? Zijn er klachten van personeelsleden over het klimaat van hun werkomgeving of is er geluidsoverlast, dan kan u heden ook rekenen op deskundig advies op basis van metingen bij de afdeling Preventie en Bescherming.

De afdeling Preventie en Bescherming biedt sinds 2007 in deze context een kwalitatieve en klantgerichte dienstverlening aan onder de vorm van metingen van onder meer de luchtkwaliteit, verlichting, temperatuur, verschillende gassen en geluid. Het uitvoeren van metingen kan de oorzaak van mogelijke knelpunten detecteren of uitsluiten.

100

101

6

6 Milieu De Vlaamse Regering heeft op 6 juli 2007 beslist dat de afdeling Preventie en Bescherming voor het luik ‘milieu’ beroep zal doen op de deskundigheid van de Coördinatiecel Milieuzorg voor de aanvulling van de adviezen in het kader van welzijn op het werk.

Op 6 februari 2008 werd het protocol ‘milieuzorg binnen de Vlaamse overheid’ ondertekend tussen het departement Leefmilieu, natuur en energie (Coördinatiecel Milieuzorg), het departement Bestuurszaken (GDPB) en het Agentschap voor Facilitair Management. De dienstverlening door de CCM heeft betrekking op alle aspecten aangaande milieuregelgeving en milieuzorg die van toepassing zijn op de activiteiten van het Departement BZ en het Agentschap FM.

Ze kan onderverdeeld worden in 3 vormen van dienstverlening: • Ondersteuning van concrete acties (o.a. adviesverlening aan GDPB, ondersteuning bij communicatieacties, beantwoorden van vragen rond milieuzorg en milieuregelgeving, advies bij opmaak bestekken, omzendbrieven en dienstorders bij inhuren van gebouwen) • Structurele ondersteuning (o.a. organisatie van info- en vormingsessies en symposia) • Beleidsondersteuning (o.a. ondersteuning bij milieuvriendelijke (en duurzame) aankopen)

Ter concretisering kan de mogelijke ondersteuning door CCM als volgt ingevuld worden (nietlimitatieve lijst): • geven van toelichtingen aan lijnmanagers • beantwoorden van adviesvragen naar aanleiding van een gebouwenrondgang • antwoord bieden op oplossingsgerichte vragen • prioriteiten/actiepunten bij gebouwenrondgang aanbrengen op basis van het actieplan van de CCM • uitvoeren van milieu-audits

102

• gebouwverantwoordelijken begeleiden in gans het (regularisatie)proces voor milieuvergunningen • overkoepelende (beleids)maatregelen voorstellen om meer pro-actief te werken en zo problemen te voorkomen • Aanvullend advies verstrekken aan het advies van de GDPB zodanig dat het uiteindelijke advies zowel de aspecten veiligheid (aangereikt door GDPB) als milieu (aangereikt door CCM) bevatten (kwaliteit, correct, sluitend advies) • Informeren via nieuwsbrief omtrent nieuwe milieuregelgeving

Aanbevelingen Voor het welslagen van de acties en campagnes die georganiseerd worden in het kader van interne milieuzorg is de samenwerking tussen het departement LNE, BZ en het AFM cruciaal, aangezien zij gegevens kunnen aanreiken die ofwel een graadmeter zijn voor de haalbaarheid van de initiatieven (technische haalbaarheid en veiligheid) ofwel onontbeerlijk zijn als basisinfo voor het realiseren van acties.

In de toekomst dient deze samenwerking nog versterkt te worden. Wat de milieuregelgeving betreft is het duidelijk dat er nood is aan ondersteuning en coördinatie (zowel voor wat betreft de sites te Brussel als deze in Vlaanderen). Om haar voorbeeldfunctie op te nemen zou de Vlaamse overheid er moeten naar streven dat elke site beschikt over een up-to-date milieuvergunning en dat de voorwaarden zowel wat betreft veiligheid als milieu worden nageleefd.

Vorming en op maat begeleiding van de gebouw- of site-verantwoordelijken is hierbij noodzakelijk. In het voorjaar van 2008 werd gestart met algemene informatiesessies per provincie voor Agentschap Wegen en Verkeer. Tijdens het najaar 2008 zouden algemene informatiesessies doorgaan voor Maritieme Dienstverlening en Kust en voor Agentschap Natuur en Bos. Tevens start in het najaar 2008 een 5-daagse infosessie om de gebouwverantwoordelijken op maat te begeleiden bij de milieuvergunningsaanvraag en bij het in de praktijk brengen van het naleven van de milieuvergunningsvoorwaarden. Dit initiatief dient voortgezet te worden in 2009.

103

In samenwerking met de personeelsleden van de afdeling Preventie en Bescherming Samenstelling Afdeling Preventie en Bescherming Janneke van het Ende Verantwoordelijke uitgever Departement Bestuurszaken Afdeling Preventie en Bescherming Kathleen Bernaert Preventie adviseur coรถrdinator Boudewijnlaan 30, 1000 BRUSSEL Lay-out en druk Departement Bestuurszaken Digitale Drukkerij Nadia De Braekeler Depotnummer D/2008/3241/229 Uitgave augustus 2008

104

J

Preventie

Afdeling Departement Bestuurszaken Afdeling Preventie en Bescherming (GDPB)

Boudewijnlaan 30 bus 44 1000 Brussel Tel.: 02 553 60 74 Fax: 02 553 49 55 gdpb@bz.vlaanderen.be

&

Bescherming

ers aarv

lag

200

7