Fsm negociacion colectiva

REGIÓN AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE LATIN AMERICA AND CARIBBEAN REGION

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, DERECHO FUNDAMENTAL DE LOS TRABAJADORES Por la Dra. Gretel Hernández Oliva

Asesora de la Federación Sindical Mundial Región América Latina y el Caribe

LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA, DERECHO FUNDAMENTAL DE LOS TRABAJADORES Dra. Gretel Hernández Oliva

INTRODUCCIÓN

Asesora de la Federación Sindical Mundial Región América Latina y el Caribe

El derecho a la negociación colectiva figura entre los derechos y principios fundamentales de los trabajadores. Sin embargo, en las últimas décadas, las variadas formas de flexibilidad laboral, concebidas y aplicadas en la región, como parte de las políticas neoliberales, según diferentes contextos económicos y sociales, ha provocado un debilitamiento de los procesos de negociación colectiva con el consiguiente perjuicio para la parte más débil, los trabajadores.

A pesar de que el derecho a organizarse y a negociar colectivamente están establecidos en la mayoría de las constituciones y las leyes, en la práctica, existen mecanismos regulatorios que imponen obstáculos al ejercicio de los derechos sindicales, u obligan a que las organizaciones sindicales adopten una estructura no adaptada a la estructura económica general, o favorecen la constitución de sindicatos en el ámbito de la empresa imponiendo un número mínimo de trabajadores cuando la producción está estructurada en base a pequeñas empresas con un número inferior de trabajadores. Muchas de estas medidas se manifiestan, a veces, de formas sutiles, imperceptibles en muchos casos para las organizaciones sindicales cuando no han recibido una preparación adecuada para enfrentar nuevos retos, ni la información apropiada para actuar en el momento oportuno ante las nuevas situaciones.

La Federación Sindical Mundial Región América Latina y el Caribe, no pretende con el presente trabajo cubrir la información necesaria para el universo de situaciones que se presentan en la región, en virtud del frondoso caudal de legislaciones nacionales que reglamentan la negociación colectiva, pero en el interés de trabajar por fortalecer el derecho de los trabajadores a organizarse y negociar colectivamente, presentamos una mirada con sentido práctico de aquellos derechos y principios que han sido aceptados internacionalmente y en algunos casos, a modo de ejemplos, destacando las situaciones más evidentes de violaciones a tales derechos, por parte de empresarios y gobiernos.

I. LOS DERECHOS SINDICALES La libertad sindical y el derecho de negociación colectiva son principios y derechos considerados fundamentales. Aun cuando un gobierno no haya ratificado los convenios internacionales que los establecen, tienen el compromiso de respetar, promover y hacer realidad los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, entre los que se incluyen el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva y de aplicarlos de buena fe, según la Declaración de la OIT sobre los Principios y Derechos Fundamentales en el Trabajo.

Los derechos fundamentales que deben tenerse en cuenta en el ejercicio de la libertad sindical son los siguientes: √ Convenio 87 sobre libertad sindical y protección del derecho de sindicación 1. Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen pertinentes así como el de afiliarse a ellas.

2. Estas organizaciones tienen el derecho de constituir federaciones y confederaciones.

3. Los derechos de las organizaciones sindicales, que también se hacen extensivos a las federaciones y confederaciones son, en síntesis, los siguientes: • Redactar sus estatutos y reglamentos administrativos • Elegir libremente a sus representantes • Organizar su administración y sus actividades • Formular su programa de acción.

Todo Estado debe adoptar las medidas necesarias y adecuadas para garantizar el libre ejercicio del derecho sindical.

Al considerar que el derecho a organizarse y a afiliarse a las organizaciones sindicales se reconoce “sin distinción alguna” se destaca que este derecho es sumamente amplio y aplicable a todos los trabajadores, incluidos aquellos que laboran sin contrato de trabajo. La legislación nacional, cuando establece de-

terminadas disposiciones relacionadas con los derechos sindicales, no debe establecer distinción alguna basada en: o La profesión o El sexo o El color o La raza o El credo o La nacionalidad o o La opinión política Excepciones previstas: El convenio no establece expresamente ninguna excepción, pero estipula que la legislación nacional determinará hasta qué punto se aplicará este derecho a las fuerzas armadas y a la policía.

Los derechos a organizarse y a afiliarse a las organizaciones sindicales reconocidos en el convenio son sumamente amplios y aplicables a todos los trabajadores, y por ello, figuran como derechos fundamentales que están establecidos de manera general. Sin embargo, existen otras normas internacionales del trabajo que protegen dichos derechos de manera expresa en determinados sectores o categorías de trabajadores que por costumbre, tradiciones, prácticas ilegales o características especiales pudieran ser susceptibles de exclusiones y restricciones. Dichas normas son explicadas en el capítulo VII del presente trabajo.

Preguntas: 1. ¿Por qué la libertad sindical y la negociación colectiva son derechos fundamentales de los trabajadores? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________

2. ¿Es lícito excluir del derecho de sindicalización a los trabajadores de nacionalidad extranjera? ¿Por qué? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 3. ¿Qué derechos se incluyen en el libre ejercicio de la actividad sindical? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ Los sindicatos cumplen múltiples funciones en defensa de los derechos de los trabajadores, afiliados o no afiliados. Una de las actividades sindicales que los trabajadores reconocen como más importante es la concertación de convenios colectivos de trabajo. Las principales normas internacionales del trabajo sobre esta actividad son las siguientes: √ Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva Este convenio tiene tres objetivos esenciales: 1. Proteger a los trabajadores contra todo acto de discriminación antisindical que se manifiesta cuando se impone por parte del empleador la condición de que no se afilen a un sindicato, o dejen de pertenecer al mismo.

• Esta discriminación antisindical se manifiesta tanto en el momento de la contratación, como durante el período de empleo así como en el momento de la terminación de la relación de trabajo, en este último caso, cuando se producen despidos por razones de actividades sindicales.

2. Proteger a las organizaciones de trabajadores y de empleadores contra los actos de injerencia de unas respecto de las otras. Esta actitud se manifiesta en: • Actos dirigidos a favorecer el dominio, la financiación o el control de las organizaciones de trabajadores por parte de los empleadores o de las organizaciones de empleadores.

3. Fomentar la adopción de medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular el desarrollo y uso de procedimientos de negociación voluntaria de los convenios colectivos entre, por una parte, los empleadores y sus organizaciones, y por otra, las organizaciones de trabajadores, para reglamentar las condiciones de trabajo.

A los efectos de las consideraciones prácticas que veremos en capítulos posteriores, debemos destacar en este enunciado del convenio sobre la negociación colectiva los aspectos siguientes: • La acción de fomentar la negociación colectiva por parte de los poderes públicos, • La autonomía de que deben disfrutar las partes en la negociación, según el carácter voluntario de la misma.

• El contenido de la negociación colectiva relacionada con la reglamentación de las condiciones de trabajo.

• Al igual que las organizaciones de trabajadores, las federaciones y confederaciones tienen derecho a la negociación colectiva a esos niveles.

Excepciones previstas: El Convenio 98 excluye expresamente de su campo de aplicación a los funcionarios públicos en la administración del Estado, sin que ello signifique menoscabar sus derechos o sus propios estatutos.

Al igual que el Convenio 87, el Convenio 98 sobre negociación colectiva remite a la legislación nacional la posibilidad de incluir a las fuerzas armadas y a la policía. √ Recomendación 91 sobre los contratos colectivos. 1951 Define el contrato colectivo como todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo celebrado entre un empleador, un grupo de

empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y, por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.

Estableció el principio del carácter vinculante de los contratos colectivos de trabajo y su primacía sobre el contrato de trabajo individual, quedando a salvo las disposiciones de éste que sean más favorables a los trabajadores comprendidos en el ámbito de la aplicación del convenio colectivo. √ Convenio 154 sobre negociación colectiva. 1981 En este convenio se establecen más detalladamente los objetivos de las medidas dirigidas a fomentar la negociación colectiva.

El convenio permite la extensión de la aplicación del principio de fomento de la negociación colectiva, a todos los empleadores y a todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad económica. En particular se refiere a la administración pública para señalar que la legislación y la práctica nacionales podrán fijar modalidades de aplicación de dicho convenio.

En cuanto a las fuerzas armadas y la policía, al igual que otros convenios, remite a la legislación o la práctica nacionales para determinar hasta qué punto se aplican las garantías de este convenio.

Permite igualmente extender progresivamente la negociación a los tres tipos de materias siguientes: • Fijar las condiciones de trabajo y empleo • Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores • Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores. √ Recomendación 163 sobre el fomento de la negociación colectiva Brinda explicaciones sobre los niveles en que puede desarrollarse la negociación colectiva y menciona los siguientes: “En caso necesario se deberán adoptar medidas adecuadas a las condiciones nacionales para que la negociación

colectiva pueda desarrollarse en cualquier nivel, y en particular, a nivel del establecimiento, de la empresa, de la rama de actividad de industria y a nivel regional y nacional”.

Preguntas: 1. ¿Quiénes son las partes en la negociación colectiva? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 2. Si no existiera una organización representativa de los trabajadores en una empresa, ¿quiénes pueden llevar a cabo procesos de negociación colectiva? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 3. ¿El reconocimiento del derecho de negociación colectiva tiene carácter general? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 4. ¿Qué sectores están excluidos y de qué forma se puede producir la exclusión? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________

5. ¿Las federaciones y confederaciones están excluidas del derecho de negociación colectiva? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________ 6. ¿Qué asuntos puede abarcar la negociación colectiva? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 7. ¿En qué niveles podrá desarrollarse la negociación colectiva? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ √ Convenio 135 sobre los representantes de los trabajadores La expresión “representantes de los trabajadores” comprende a aquellas personas reconocidas como tales en la legislación o la práctica nacionales, ya se trate de • Representantes sindicales, es decir, aquellos elegidos o nombrados por los sindicatos o los afiliados a ellos, o • Representantes electos cuyas funciones no se extiendan a actividades que sean reconocidas en el país como prorrogativas exclusivas de los sindicatos.

Los representantes de los trabajadores deberán gozar de una protección eficaz contra todo acto que pueda ocasionarles un perjuicio, incluido el despido, y que estuviese motivada por:

• Sus actividades como representantes de los trabajadores • Su afiliación sindical • Su participación en actividades sindicales Cuando en una misma empresa existan representantes sindicales y representantes electos por los trabajadores, deberá garantizarse que estos últimos no se utilicen en menoscabo de la posición de los sindicatos interesados o de sus representantes.

La Recomendación núm. 143 que acompaña al Convenio 135 contiene disposiciones detalladas sobre las medidas destinadas a garantizar una protección efectiva de los representantes de los trabajadores.

Preguntas: 1. ¿Qué diferencias hay entre representantes sindicales y representantes electos por los trabajadores según este convenio? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 2. Enuncie las tres causales que no pueden ser invocadas para despedir a los representantes sindicales o representantes elegidos por de los trabajadores. ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ II. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA LEGISLACIÓN NACIONAL Aunque las normas internacionales del trabajo sobre libertad sindical y negociación colectiva constituyen derechos fundamentales de los trabajadores, que deben ser respetados tanto en la legislación como en la práctica, numerosos

estudios de la Organización Internacional del Trabajo destacan la existencia de una normatividad más o menos desarrollada que presenta una gran variedad de modelos de relaciones laborales y de negociación colectiva que configuran las respectivas legislaciones nacionales.1 La mayoría de las constituciones o cartas magnas de los países de América Latina contienen disposiciones relativas a la negociación colectiva; en un rango inferior, las leyes de trabajo y sus reglamentaciones establecen disposiciones relacionadas con la negociación colectiva y sus procedimientos.

En muchos casos se imponen restricciones a la actividad sindical que repercuten negativamente en la eficacia de la negociación colectiva.

El derecho a la negociación colectiva en América Latina es un derecho muchas veces violado por empresarios y gobiernos, a veces insuficientemente conocido y ejercitado. Los órganos de control de la OIT han señalado múltiples violaciones y contradicciones de las leyes en relación con los convenios internacionales sobre la libertad sindical y la negociación colectiva.

Por otra parte, aunque los dirigentes sindicales o representantes de los trabajadores que toman parte en una negociación colectiva no requieren necesariamente tener una preparación profesional en leyes, sin embargo, si poseen ciertos conocimientos acerca de las leyes nacionales que regulan el asunto podrían colocarse en igualdad de condiciones con la otra parte en la negociación, y podrían obviar dificultades por falta de información. Si la legislación en cuestión no se ajusta a las normas internacionales del trabajo, la posición de las organizaciones sindicales debe ser luchar por la derogación o modificación de dichas leyes, e invocar el contenido de los convenios internacionales que trazan los principios que deben ser respetados.

Algunos aspectos a considerar en la legislación nacional • Si la ley exige a los empleadores que reconozcan, quieran o no, a un sindicato, o si establece un determinado porcentaje de trabajadores como miembros del mismo, a los efectos de iniciar un proceso de negociación colectiva.

• Si la ley establece dónde debe presentarse el pliego de peticiones, si ante la autoridad de trabajo (Inspección del Trabajo), o directamente al empleador.

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Negociación colectiva articulada: una propuesta estratégica. Lima: OIT/Plades, 2001.

• Si la ley establece a los empleadores el deber o la obligación de participar en la negociación colectiva, recibir el pliego de peticiones y los términos para el desarrollo del proceso de negociación.

• Si la legislación específica o no los temas que deben ser incluidos en la negociación colectiva.

• Si la ley establece algunas exclusiones de categorías de trabajadores que abarcarán los convenios colectivos.

• Si la ley establece o no el requisito del registro de las organizaciones sindicales a los efectos de la negociación colectiva.

• Si la ley establece la obligación de registrar el Convenio Colectivo y los plazos previstos.

• Otras situaciones particulares de cada país.

Preguntas: 1. ¿Por qué es conveniente que los representantes de los trabajadores conozcan ciertos aspectos de la legislación nacional relacionada con los convenios colectivos? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 2. ¿La legislación de su país establece qué aspectos deben incluirse en la negociación colectiva? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 3. ¿La legislación de su país establece el requisito del registro de las organizaciones sindicales a los efectos de la negociación colectiva?

___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ III. ETAPA PREPARATORIA A LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA La etapa preparatoria de la negociación colectiva no puede abordarse de forma improvisada. Requiere de las partes negociadoras un esfuerzo de preparación y particularmente, constituye un reto para los sindicatos, porque no solo se podrán poner de manifiesto las expectativas, intereses y aspiraciones, sino que estas deben llevarse al contexto de la situación económica, financiera, productiva y laboral de la empresa, el sector o industria y hasta de la economía nacional para obtener resultados ajustados a la realidad y viabilidad económica.

Tan es así, que la correcta preparación de los dirigentes sindicales negociadores influye en los resultados y en la consolidación de los acuerdos logrados.

Se han identificado diferentes tareas que deben ser asumidas por los dirigentes sindicales para lograr una preparación óptima en el proceso previo de la negociación colectiva.

— Recopilación y análisis de Información El conocimiento lo más exacto posible de la realidad de la empresa y de los trabajadores, puede provenir de diferentes fuentes, comenzando por la propia empresa, quien debe garantizar los intercambios y entrega de información sobre aspectos importantes de las relaciones laborales. Los propios trabajadores que han acumulado experiencias importantes en la empresa y el sindicato que ya ha enfrentado experiencias anteriores de negociación, nutren con sus conocimientos el escenario en que debe iniciarse un proceso negociador, sin descartar fuentes oficiales de estadísticas y análisis económicos sectoriales, regionales y nacionales.

El marco legal vigente en que opera la empresa tiene gran utilidad. El entorno internacional en los casos de empresas que forman parte de grupos internacionales, que siguen estrategias comerciales, de inversiones y de gestión

integradas a sus respectivas matrices. Los nuevos proyectos de inversión, las estrategias comerciales y laborales, las nuevas formas de organización de la producción y el trabajo, son elementos importantes para que los sindicatos puedan evaluar correctamente el marco en que se desarrollaría el proceso de negociación y las expectativas de sus intereses.

Los principales indicadores económicos de la empresa, volúmenes de producción y ventas, costos laborales, ingresos, utilidades. Explorar vía internet datos oficiales de la actividad empresarial de que se trate, así como obtener el mayor número de datos por vía directa en las empresas, como parte de la obligación del sector empresarial de informar a los trabajadores.

La búsqueda de información puede enfocarse hacia diferentes aspectos: ◊ En relación con los trabajadores, el número total de ellos, los diferentes regímenes contractuales, la subcontratación, el cuadro general de derechos y beneficios con que cuentan, incluyendo las remuneraciones. La situación social de ellos, los niveles educacionales y formación profesional, edades, sexo, carga familiar y nivel de satisfacción de sus necesidades. ◊ Es importante trabajar por lograr un adecuado nivel de intercambio con la empresa, así como tener actualizada una base de datos relacionados con las condiciones de los trabajadores. ◊ Se debe buscar y analizar informaciones sobre los antecedentes de la negociación colectiva con la empresa, el sector y rama industrial de la actividad productiva, así como la política de la empresa con el sindicato. ◊ Si se trata de la negociación colectiva con una empresa que pertenezca a un grupo empresarial nacional o transnacional se deberán buscar y analizar antecedentes de otras empresas y países. Los análisis que se hagan en este sentido no pueden ser mecánicos, ni tratar de copiar. Lo que en un medio laboral fue efectivo puede que no lo sea en otro, no se pueden olvidar las diferencias en los contextos tanto económicos como nacionales.

En cuanto a la organización sindical que participa en la negociación, esta debe ser capaz de valorar sus propias fortalezas y debilidades, tanto como orga-

nización sindical, como del equipo dirigente y de grupos de trabajo, y tratar de corregir situaciones que les afecten. Evaluar su poder de convocatoria y el apoyo de los trabajadores y de otras organizaciones sindicales del sector o a nivel local o nacional.

Preguntas: 1. ¿Qué aspectos relacionados con la empresa deben ser objeto de información y análisis en la etapa previa a la negociación colectiva? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 2. ¿Qué aspectos relacionados con los trabajadores deben ser objeto de análisis por parte de la dirección sindical antes de iniciar el proceso de negociación colectiva? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 3. ¿Qué procedimientos podrían utilizarse para recoger informaciones relacionadas con los intereses de los trabajadores? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ — Elaboración de un diagnóstico La información anteriormente mencionada una vez procesada y analizada, debe servir para elaborar en forma concisa, un diagnóstico de la situación par-

tiendo de los diferentes aspectos analizados. Un diagnóstico debe incluir el impacto que el convenio colectivo tendrá para los trabajadores, destacando los aspectos positivos, los beneficios para los trabajadores.

A los efectos de contar en su momento, con argumentaciones convincentes para que la parte empresarial acepte las demandas de los trabajadores, sería conveniente evaluar también y mostrar en el diagnóstico que ventajas produciría en el funcionamiento de la empresa el convenio colectivo propuesto, así como las perspectivas para las operaciones de la empresa.

Resultaría sumamente útil reflejar un cuadro comparativo entre los derechos y beneficios con que cuentan los trabajadores y aquellos que se obtendrían al firmar un convenio colectivo de trabajo con las nuevas propuestas que figuren en las demandas de los trabajadores.

Preguntas: 1. ¿En qué momento debe elaborarse un diagnóstico de la situación laboral de los trabajadores? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 2. ¿Qué aspectos debe contener ese diagnóstico? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ — Conformación de la comisión negociadora La designación de esta comisión debe hacerse con tiempo suficiente antes del inicio de la negociación y preferiblemente antes de la elaboración del pliego de peticiones o proyecto de convenio colectivo, a los efectos de poder participar en ese ejercicio y ganar en experiencia y dominio de los temas a negociar. En su composición puede combinarse la presencia de dirigentes experimentados con otros más jóvenes con características de seriedad, liderazgo y capacidad

de interactuar con la parte empresarial. Deben gozar de reconocimiento entre los trabajadores y disposición para asumir responsabilidades, tanto en el período de negociación como posterior a este a los efectos de garantizar su ejecución y continuidad.

La decisión sobre quienes pueden ser integrantes de esta comisión debe recaer en la dirigencia sindical que promueve el proceso de negociación colectiva.

Los integrantes de esta comisión deben mostrar una mentalidad clara, abierta y flexible, sin que esto signifique una tendencia a ser complacientes con la otra parte. Deben saber tomar iniciativas y tener don de mando.

La comisión negociadora puede crearse a diferentes instancias de dirección sindical. Las características deben estar en correspondencia con el nivel en que este realiza la negociación.

Preguntas: 1. ¿Cuáles son las ventajas de designar la comisión negociadora antes del inicio del proceso de negociación colectiva? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 2. ¿A su juicio como debe estar integrada la comisión negociadora? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 3. ¿En quién recae la responsabilidad de designar la comisión negociadora? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________ ____________________________________________ 4. Mencione tres características que deben tener los miembros de la comisión negociadora. ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ — Capacitación La formación y capacitación de la comisión negociadora así como el conocimiento de las informaciones antes mencionadas que se relacionan con la negociación colectiva, son elementos fundamentales para el éxito de dicho proceso.

En dependencia de las características y circunstancias de cada proceso negociador, se podrá elaborar un programa de capacitación cuyo contenido temático pudiera presentar, entre otros aspectos, los siguientes: 1. Conocimiento del entorno nacional, internacional y sectorial.

2. Perspectivas de la empresa y sus trabajadores.

3. Entorno laboral y de la negociación colectiva.

4. Estrategias y técnicas de negociación.

5. Marco legal que regula la negociación colectiva.

6. Desarrollar capacidad de liderazgo, expresión oral y escrita.

En el interés de una capacitación eficaz debe preverse el asesoramiento profesional y técnico, de personal calificado que cuente con características personales de absoluta confiabilidad y compromiso con los intereses de los trabajadores.

Preguntas: 1. ¿Por qué es importante la capacitación de la comisión negociadora? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 2. ¿Qué temas podría abarcar la capacitación de la comisión negociadora? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ — Relaciones del equipo o comisión negociadora Los dirigentes sindicales e integrantes del equipo negociador como parte de su preparación, deben mantener una relación permanente con la base. Es necesaria la constante percepción por parte de los dirigentes sindicales e integrantes del equipo negociador de las aspiraciones y demandas de los trabajadores.

Igualmente, dichas relaciones deben ser lo más fluidas posible con la representación empresarial con el fin de conocer a priori algunas opiniones que puedan afectar el proceso negociador, lo cual se logra con reuniones periódicas previas, con intercambio de opiniones y ejercicios de comprobación de situaciones que puedan presentarse, lo cual fortalece la posición de la dirección sindical para poder llegar a evaluaciones realistas. Estos intercambios de ninguna manera pueden confundirse con el proceso negociador como tal, es solo un ejercicio de preparación previa y esclarecimiento de situaciones, que permitan el fortalecimiento de posiciones.

La elaboración de un calendario de reuniones puede ser útil en el proceso de preparación, tanto con los trabajadores y sus representantes de la base, como con representantes de la empresa.

Tanto la dirigencia sindical como el equipo negociador deben divulgar sus posiciones y principales demandas utilizando los medios masivos, y los propios medios como boletines, prensa sindical, radio de base, argumentar, convencer sobre la justeza de sus demandas, influir en otras organizaciones sindicales a los efectos de reclamar apoyos que pudieran ejercer presión en un momento determinado para el éxito de la negociación.

Preguntas: 1. ¿Por qué es importante la relación con la base de la dirigencia sindical y de la comisión o equipo negociador? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 2. ¿Por qué son importantes las relaciones e intercambios de la dirigencia sindical y de la comisión negociadora con la dirección empresarial? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 3. ¿Por qué son importantes las relaciones de la dirigencia sindical y del equipo negociador con otras organizaciones y otros sectores afines a la actividad de la empresa? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 4. ¿Cómo puede efectuarse una divulgación eficaz de las principales posiciones y demandas de los trabajadores a los efectos de iniciar el proceso de negociación colectiva? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________

Aspectos a clarificar antes de la elaboración de Pliego de Peticiones o del Proyecto de Convenio Colectivo √ Objetivos de la negociación. En este aspecto, sobre la base de los estudios previos de la situación de los trabajadores en la empresa, se identificaran objetivos tales como mejorar las relaciones y una mayor participación de las organizaciones sindicales en los espacios de diálogos con la empresa; el fortalecimiento de las relaciones del sindicato con los trabajadores, la mejora de las condiciones de trabajo y de calidad de vida de los trabajadores, incluyendo la mejora en los ingresos, todo ello enmarcado en las circunstancias particulares de cada empresa, o rama de actividad. √ Metas de la negociación. Sobre la base de los objetivos bien identificados se deberán establecer metas mínimas a modo de pedidos o proposiciones que se lleven al pliego de peticiones o al proyecto de convenio colectivo. √ Contenidos. Se trata de la formulación específica de cada uno de los pedidos que surgen de las valoraciones económicas y de la situación de los derechos de los trabajadores reunidas en las informaciones que se analizaron previamente.

Es conveniente definir prioridades, jerarquizar los contenidos según se traten de mejoras, modificaciones a contenidos de convenios colectivos anteriores, eliminación de cláusulas inaplicables u obsoletas, así como lo concerniente con la revisión y actualización periódica del convenio colectivo.

Debe realizarse e interiorizarse por cada uno de los integrantes de la comisión negociadora que se debe tener una apreciación integral del conjunto de aspectos a negociar, y no separar el análisis de cada punto de forma independiente, a fin de evitar desequilibrios e incongruencias. √ La fundamentación. Se debe trabajar conscientemente en una fundamentación para cada uno de los puntos que serán objeto de negociación, e incluir, además, datos estadísticos que fortalezcan la fundamentación. Los argumentos pueden jerarquizarse de manera de ir planteándolos paulatinamente en dependencia del avance positivo o no de la negociación. Dichos argumentos sirven para la divulgación

que previamente se hace entre los trabajadores y en las relaciones con otras entidades y organizaciones.

Es conveniente determinar las diversas alternativas para la solución de cada punto y los fundamentos para su defensa, lo que imprime flexibilidad al poder evaluar variantes de solución de las peticiones contenidas en el pliego. Se deben mostrar iniciativas y don de mando.

Evitar el estancamiento en los debates con fórmulas alternativas como pasar a otros puntos mientras se encuentran soluciones a los puntos en conflicto. En estas condiciones resultan útiles el trabajo previo de definición de prioridades y los argumentos alternativos para salir del estancamiento Como medida preventiva, deberá anticiparse una evaluación de los impactos positivos o negativos de las peticiones propuestas en cuanto a relaciones y condiciones laborales, así como los diferentes escenarios que pueden presentarse en el proceso de negociación y las reacciones que ello genere.

Algunos estudios sobre una correcta preparación de la comisión negociadora o del equipo de negociación antes de comenzar el proceso de negociación, remarcan que se deben tener bien claras las ideas de “el qué, el cómo, el cuándo y el quién”.2 Pregunta: 1. Enuncie cuáles son los aspectos que se deben tener bien claros antes del inicio del pliego de peticiones o del proyecto de convenio colectivo, y razone por qué. ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________ √ El trabajo operativo. Estos aspectos abarcan la localización de los lugares de las reuniones, las fechas y horas de las reuniones, los avisos oporAprendiendo a negociar para elaborar y concertar el convenio colectivo de trabajo. Publicación CTC-LO-Noruega. 2011.

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tunos a los participantes, las facilidades que deben preverse, la infraestructura, insumos, equipos de oficina, gastos que generan las reuniones y el financiamiento necesario.

Evaluar si resulta conveniente la distribución de los puntos a negociar entre los miembros del grupo negociador.

Prever el levantamiento de actas con los acuerdos que se vayan logrando, de forma clara y precisa. Llevar un control de las actas.

Pregunta: 1. En las condiciones específicas de su organización sindical, y de la empresa, ¿Cuáles son los trabajos operativos más necesarios en el proceso de negociación colectiva? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ IV. ETAPA DE COMIENZO Y DESARROLLO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Muchos de los aspectos tratados en el capítulo anterior relativos a la etapa preparatoria de la negociación colectiva han sido considerados como estrategias y técnicas de la negociación colectiva a los efectos de un programa de capacitación para dirigentes sindicales e integrantes de la comisión negociadora. No obstante, con el propósito de destacar aún más las posiciones importantes que deben tenerse en cuenta en esta segunda etapa en que ya comienzan a perfilarse los aspectos que formarán parte de un convenio colectivo de trabajo, vamos a destacar algunas cuestiones fundamentales, que deben estar presentes en una mesa de negociaciones: Técnicas de negociación √ Construir una relación de trabajo basadas en la confianza, la comprensión y el respeto mutuo, lo que no significa subordinación o intención de ceder terreno en el plano de las peticiones planteadas e intereses de los trabajadores.

√ Practicar la empatía concebida como la posibilidad de lograr un acercamiento a la otra parte para comprender su comportamiento y sentimientos poniéndose en su lugar, lo que posibilita responder correctamente a sus reacciones emocionales, y aprovechar las oportunidades comunicativas que les ofrecen otras personas. √ No enfocar la negociación como una lucha de voluntades, se sugiere centrarse en la defensa de los intereses y no en la defensa de las posiciones individuales. √ No se debe perder la calma. En situaciones de incomprensión es útil situarse en las posiciones del otro y considerar que en un mismo asunto pueden existir posiciones diferentes. √ Saber utilizar habilidades en el arte de la persuasión. √ Saber escuchar con atención y demostrarlo sin interrupciones. √ No hablar innecesariamente y preguntar cuántas veces no se comprenda una idea. √ Saber identificar las áreas comunes donde no hay discrepancias, destacarlas y dejar para el final los puntos en desacuerdo que requieran mayores análisis. √ No utilizar frases agresivas. Estas frases tienden a cerrar el debate y en aras de lograr los intereses, se precisa continuar el diálogo con mejores argumentos. √ Evitar el estancamiento. Es preferible pasar a otros puntos y dejar para otro momento los puntos en conflicto. √ Buscar variantes o alternativas con los argumentos apropiados y analizados previamente. √ Tener una clara noción de lo máximo de una demanda y lo mínimo que se pueda aceptar, sin darlo a conocer de antemano. √ No tener prisa en presentar los puntos de vista del equipo negociador; cuando se tenga una idea clara, entonces es el momento propicio. √ Conceder tiempo a la otra parte para asimilar las propuestas del equipo. √ No adelantar criterios superficiales, improvisados ni carentes de análisis.

√ No dejarse provocar por preguntas malintencionadas o que no se entiendan. A veces es mejor no responder. √ Cuidar la forma en que se expresan las ideas para no parecer agresivos.

La firmeza de ideas y sus argumentos tienen más fuerza que los gestos y las formas inadecuadas. √ Deben mostrarse habilidades en la comunicación como son la claridad y fluidez en el lenguaje, la argumentación y ejemplificación adecuadas, no ser repetitivos sino mostrar poder de síntesis y hacer las preguntas que permitan una comprensión más clara del asunto de que se trate.

Pregunta: 1. Según su opinión, ¿cuáles son los aspectos fundamentales de las técnicas de negociación exitosas? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ REDACCIÓN DEL PROYECTO DE CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO No existe un modelo único de convenio colectivo de trabajo, ni este material pretende imponerlo. Nos referimos solo a algunos aspectos tradicionales que pueden coadyuvar a una mejor preparación de los dirigentes o representantes de los trabajadores a los fines de su participación en procesos de negociación colectiva. También incluiremos otros aspectos presentes en las tendencias actuales de modernidad de la negociación colectiva y su progresiva ampliación.

La mayor o menor cantidad de asuntos a incluir en los contenidos de los convenios colectivos así como la formulación específica, depende de múltiples factores en unos casos relacionados con el marco jurídico de la negociación colectiva a nivel nacional, así como aquellos que se relacionan con la mayor o menor fortaleza del sindicalismo, su capacidad negociadora y las realidades específicas en que tienen lugar tales negociaciones.

La redacción de las cláusulas o capítulos debe hacerse de forma clara y precisa, utilizando la terminología propia del lugar, con acciones objetivas, medibles, y bien definidas. De ser posible consignar la persona responsable de su cumplimiento y la fecha. El convenio colectivo debe ser firmado por las partes.

La cuestión del nombre Puede enfocarse de variadas formas, según los deseos de ambas partes. Se ponen como ejemplos de títulos: “Acuerdo entre (nombre del empleador) y (nombre de la organización sindical).” El término Acuerdo puede variar por “Acuerdo colectivo” o “Contrato colectivo”, o “Contrato colectivo de trabajo”, o “Convenio colectivo de trabajo”.

Lo importante es destacar que se trata de un acuerdo, así como identificar a las dos partes que participan en la negociación. Ámbito del Convenio Colectivo √ Debe definirse el nivel en que tiene lugar la negociación colectiva, la empresa, establecimiento, área geográfica; √ El período de vigencia y fecha de terminación; √ Los trabajadores comprendidos en su cobertura; √ Si las estipulaciones de los convenios pasan a formar parte de los contratos individuales; √ Causas de modificación o terminación del convenio colectivo y las medidas previstas para tales casos; √ Periodos de revisión, la forma en que se llevará a cabo el control de la aplicación de sus cláusulas; √ Reproducción, distribución y divulgación del convenio colectivo; √ Otros asuntos generales que se consideren necesarios.

El contenido de los convenios colectivos Las normas internacionales del trabajo a que hemos hecho referencia en acápites anteriores nos presentan en sus definiciones, dos o tres grandes grupos

de aspectos y derechos de los trabajadores que figuran como contenido de la negociación colectiva, (Convenio 154) y del contrato colectivo (Recomendación 91). o Condiciones de trabajo o de empleo. o Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores. o Regular relaciones entre empleadores y sus organizaciones y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez.

En algunos países, la legislación establece determinadas disposiciones generales sobre los contenidos de los convenios colectivos, como por ejemplo, — Que las estipulaciones de los convenios pasan a formar parte de los contratos individuales — Que el convenio colectivo no puede establecer normas menos favorables para los trabajadores que en los contratos individuales — Que los convenios regularán las condiciones de trabajo sin estipular condiciones contrarias a la ley.

Mantendremos el orden de los aspectos a considerar en los convenios colectivos de trabajo según lo estipulado en las normas internacionales del trabajo, a saber, condiciones de trabajo o de empleo, y relaciones entre empleadores y trabajadores y sus organizaciones.

Condiciones de trabajo o de empleo Algunos estudios presentan una distinción entre “condiciones de trabajo” y “condiciones de empleo”3. Entre las condiciones de empleo se incluyen los salarios, las horas de trabajo, las vacaciones pagadas, compensaciones de seguridad social, y seguridad en el empleo. Entre las condiciones de trabajo se incluyen medio ambiente de trabajo, prevención de accidentes, cuestiones relacionadas con la salud y el bienestar de los trabajadores, como servicios de cafetería, instalaciones deportivas y de esparcimiento, guarderías, viviendas, alojamientos, etcétera.

3

Harold Dunning . Negotiating and writing a collective agreement. Publication OIT. 1987.

— Los salarios La cuestión de las remuneraciones, es el tema de mayor trascendencia en la negociación colectiva y a veces constituye el único aspecto de su contenido, en el que pueden ser objeto de precisiones, los aumentos salariales, los métodos de pagos, los reajustes, en qué condiciones pueden reducirse correctamente los salarios, las primas por trabajo en equipo o por productividad, por turno, trabajo nocturno, el pago por horas extras de día y de noche, bonificaciones suplementarias por aspectos tales como matrimonio, nacimiento de hijo, gratificaciones por navidad, pagos por fiestas nacionales, antigüedad, pago por vacaciones, feriados, etcétera.

Si existiera la tendencia de que los pagos adicionales al salario representan una suma equivalente al salario básico, los trabajadores tienen derecho a negociar un cambio para aumentar el salario básico y reducir el componente de incentivo.

— Empleo y contratación laboral Principios del régimen de contratación como la no discriminación e igualdad de oportunidades. Procedimientos para cubrir puestos y cargos vacantes. Periodos y condiciones de aprendizaje, concursos y evaluaciones Límites a la contratación temporal y a la subcontratación. Responsabilidad de los contratistas. Información a los trabajadores y sus representantes de medidas estructurales que modifiquen la relación y estabilidad laboral. Medidas alternativas al cese colectivo. Incentivos a los trabajadores por mejoras, cumplimientos de objetivos y metas. Participación sindical.

— Programas de capacitación Planes y programas de capacitación e información a los trabajadores y sus representantes sobre estrategias de productividad. Requisitos de acceso a programas de capacitación y desarrollo de competencias laborales. Evaluaciones.

Permisos remunerados. Sistemas de ascensos y promociones. Capacitación a los trabajadores sobre medidas de salud y seguridad en el trabajo.

— Horas de trabajo Horarios de trabajo. Jornadas máximas y mínimas, turnos de trabajo, pausas y descansos, regímenes especiales de jornadas y descansos acumulativos y atípicos. Condiciones en que pueden laborarse horas extras y sus límites.

— Régimen disciplinario Información a los trabajadores y sus organizaciones de las medidas de previsión y grados de las faltas disciplinarias. Sanciones, instancias y procedimientos.

— Licencias El derecho a vacaciones pagadas no es una concesión generosa de los empleadores, es un derecho reconocido internacionalmente. Su duración puede en muchos casos establecerse en los convenios colectivos y también puede estar establecida en la legislación, como mínimo, seis días. Generalmente el régimen de licencias y permisos en el trabajo adicionales a las vacaciones anuales pagadas, están establecidos legalmente. Las modalidades para su ejercicio, así como los permisos adicionales a ellos podrán incluirse en el contenido del convenio colectivo, su duración, y oportunidad del goce de otros feriados.

En algunos casos los sindicatos tienden a negociar vacaciones más prolongadas que las establecidas en la legislación. También pueden incluirse otros permisos que están reconocidos o no en convenios internacionales del trabajo, como son la licencia pagada de estudios, reconocida en el Convenio 140 de la OIT, que incluye licencias pagadas para finalidades educativas, incluidas la formación profesional y la capacitación sindical.

En los casos de desgracias personales o familiares, cuando se trata de buscar otros trabajos por anuncio de la terminación de la relación de trabajo por supresión de puestos, en los casos de despidos colectivos por razones imputables a la empresa, si tales circunstancias están establecidas en la legislación o no, las modalidades para el ejercicio de estos derechos suelen ser objeto de negociaciones para su establecimiento en convenios colectivos de trabajo.

— Seguridad social En la mayoría de los casos, las prestaciones de seguridad social por diversas contingencias como enfermedad, accidente, muerte del trabajador, desempleo o maternidad, están establecidas en la ley. Sin embargo, al final de su vida de trabajo cuando dichas prestaciones no son suficientes, el trabajador necesita en muchos casos, compensar la pérdida del salario. Las organizaciones sindicales pueden incluir en los procesos de negociación colectiva medidas para proporcionar a los trabajadores otras prestaciones adicionales.

— Seguridad y salud en el trabajo Constitución, conformación, funciones de Comités de seguridad y salud en el trabajo. Reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo. Medidas de control de riesgos, medios de protección individual. Capacitación a los trabajadores y a sus representantes sobre las medidas de protección, prevención y acciones ante emergencias. Evaluaciones médicas periódicas.

— Programas sociales Programas y planes de salud familiar, guarderías, apoyo a la educación y capacitación de los hijos, apoyo a la adquisición y mejora de las viviendas, uso de instalaciones de la empresa para planes de esparcimiento cultura y deportes.

Venta y entrega de productos, precios preferenciales, préstamos y formas de pago.

Pregunta: 1. Según las características de la negociación colectiva en su país, ¿cuáles son los principales aspectos que forman parte de los contenidos de los convenios colectivos? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ — Relaciones colectivas y profesionales Numerosos estudios revelan variadas formas de identificar las partes legitimadas a los efectos de la negociación colectiva. La negociación colectiva exige lógicamente la presencia de interlocutores, o partes en la negociación: un empleador o una organización de empleadores y uno o varios sindicatos representativos. Cuando se reconoce a varios sindicatos como interlocutores, frecuentemente surgen conflictos de representatividad.

Las soluciones pueden estar en la legislación o en prácticas bien establecidas y aceptadas por todos, en acuerdos bipartitos o multilaterales.

En los casos de coexistir más de un sindicato en la empresa, todas las organizaciones deben formar una sola representación para negociar un contrato

colectivo; en otros casos, se aplica la regla de sindicato más representativo para otorgar la legitimación. Si no existiera una organización sindical en los convenios de empresa pueden negociar colectivamente los representantes expresamente elegidos por la mayoría de los trabajadores. Otras situaciones se presentan cuando se elige por los trabajadores un comité de empresa a los efectos de la negociación colectiva, que es quien ostenta el derecho preferente a negociar debiendo abstenerse el resto de las asociaciones de trabajadores.

En cuanto a la parte empleadora, la definición misma del convenio colectivo legitima a uno o varios empleadores o a una asociación o sindicato de empleadores o a varias organizaciones de empleadores.

Un proceso de negociación colectiva bien pensado y organizado brinda una oportunidad de encontrar las soluciones convenientes para todos y reafirmar el derecho de sindicación y de negociación colectiva.

— La consulta Los trabajadores y sus organizaciones tienen derecho a ser consultados y los convenios colectivos ofrecen la posibilidad de ejercer este derecho. No debe confundirse la consulta con la negociación colectiva, que es la que lleva a la adopción de un convenio colectivo de trabajo, con los contenidos antes descritos.

De hecho, muchos convenios colectivos contienen cláusulas a los efectos de dejar establecido el derecho a la consulta y las formas de ejercerlo, bien sea por la elección de los trabajadores para crear un comité consultivo que facilite canalizar las opiniones de los trabajadores y de sus organizaciones sobre una variada gama de cuestiones relacionadas con las decisiones de la empresa, o mediante otras formas que quedarían establecidas de común acuerdo.

— La participación Numerosos estudios sobre los contenidos de los convenios colectivos hacen referencia a la consulta como uno de los elementos que se incluyen en sus cláusulas. Sin embargo, la participación es una etapa más comprometedora por cuanto significa la posibilidad de que más allá de la consulta como una forma de escuchar opiniones, se establezca en un convenio colectivo la posibilidad de que las organizaciones de los trabajadores participen en la adopción de decisiones.

La participación equivale a colaborar en el proceso de adopción de decisiones relacionadas con la conducción de la empresa en mayor o menor grado.

Uno de los aspectos que más se presta para la participación en las decisiones es todo lo relacionado con la productividad y las maneras de mejorarla, por cuanto involucra el esfuerzo de cada trabajador por obtener mejores resultados productivos.

Las decisiones relacionadas con la formación profesional es otro asunto importante que brinda la oportunidad de que las organizaciones sindicales participen en la toma de decisiones.

— Quejas Se conoce que en los contratos colectivos puede preverse la forma de tratar una queja, entendida esta como una inconformidad de un trabajador individualmente sobre la aplicación injusta de una decisión en relación con su trabajo. El sindicato y el empleador pueden establecer en un contrato colectivo la forma adecuada para tratar y atender una queja de un trabajador que se considere agraviado. El procedimiento y las instancias para atender este tipo de situaciones, no consideradas como asuntos graves que puedan tener otras repercusiones, debe funcionar con rapidez y corrección, todo lo cual puede preverse en una cláusula del convenio colectivo.

— Conflictos Es frecuente y se considera hasta normal que en las relaciones de trabajo surjan conflictos en los que intervienen varios trabajadores, por lo que las posibilidades de llegar a un acuerdo son mayores si las dos partes han convenido anteriormente la forma de tratarlos. La negociación de un convenio colectivo brinda la oportunidad de evitar que cada parte pueda recurrir a posiciones de fuerza para obligar a la otra.

También en el curso de la negociación colectiva pueden surgir conflictos importantes relacionados con el contenido de las demandas y las posiciones flexibles o intransigentes de cada parte, y las formas de tratarlos son múltiples y a veces están pre establecidas en la legislación. Pero si en el propio proceso de negociación se llega a determinados acuerdos para resolverlos como la conciliación y el arbitraje aceptados por ambas partes, la intervención gubernamental se produciría en función de apoyar los procedimientos acordados.

Pregunta: 1. Según las características de la negociación colectiva en su país, ¿cuáles de los aspectos antes mencionados en el marco de las relaciones de los sindicatos con las empresas, presentan mayores dificultades, y cuáles son los que se desarrollan con más éxito? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ V. ETAPA FINAL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Concluida la negociación colectiva el sindicato debe evaluar todo el proceso de preparación, el desarrollo y los resultados de la negociación.

Algunos aspectos a evaluar son los siguientes: √ Comparar cada uno de los resultados en relación con las metas propuestas, la calidad de los resultados y los impactos en las condiciones de trabajo y el fortalecimiento de la organización sindical. √ Comparar la nueva convención colectiva con otras convenciones colectivas del sector y de la región. √ Identificar qué tipo de problemas se presentaron y la forma en que fueron resueltos. √ Es importante designar un equipo de trabajo que dé seguimiento a la aplicación de los acuerdos logrados.

Preguntas 1. ¿Por qué es importante hacer una evaluación final de los resultados del convenio colectivo firmado? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________

2. Según la práctica en su organización sindical, ¿cómo se lleva a cabo el seguimiento de la aplicación de los acuerdos logrados en el convenio colectivo de trabajo? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________ VI. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LAS EMPRESAS MULTINACIONALES La creciente internacionalización de la producción donde las corporaciones internacionales son las principales beneficiarias al controlar unas pocas empresas el 75% del comercio mundial de materias primas, manufacturas y servicios, ha configurado un nuevo orden político, económico, productivo y laboral en el cual algunos gobiernos de América Latina han cedido su papel como ente regulador de la economía y como redistribuidor del producto social en beneficio de los trabajadores y de la población en general. En este escenario las prioridades de orden social quedan relegadas o excluidas.

En el ámbito de las empresas multinacionales donde las estrategias de organización y gestión de la producción y del trabajo adquieren características específicas, la actividad sindical se enfrenta a retos de gran magnitud al deteriorarse considerablemente la calidad del trabajo, del medio ambiente y los impactos sobre las condiciones de vida y desarrollo de las comunidades en las que se localizan las inversiones, en muchos casos no sometidas a reglamentaciones ni a limitaciones con la complicidad de los gobiernos.

Pero las empresas multinacionales no están eximidas de cumplir las normas internacionales del trabajo que han sido reconocidas internacionalmente como principios y derechos fundamentales de los trabajadores, y particularmente aquellas relativas a la libertad sindical y la negociación colectiva.

Además del cumplimiento de los convenios 87 y 98 sobre libertad sindical y derecho de negociación colectiva que antes han sido explicados, para las empresas multinacionales existen otros instrumentos que los compromete a cumplir con sus responsabilidades con los trabajadores, el medio ambiente y las comunidades. Destacamos los dos principales que son la Declaración Triparti-

ta de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social y las Líneas Directrices de la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos.

(OCDE) para las Empresas Multinacionales.

1. Declaración Tripartita de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social Fue adoptada por el Consejo de Administración de la Organización Internacional del Trabajo en 1977 con el objetivo de ofrecer a los gobiernos, empleadores y trabajadores orientaciones en materia de empleo, formación, condiciones de trabajo y de vida y relaciones laborales. Refuerza ciertos convenios y recomendaciones de la OIT y particularmente la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Periódicamente se realizan estudios para vigilar el curso dado a la Declaración por parte de los gobiernos y las organizaciones de empleadores y de trabajadores sobre la base de las informaciones recibidas.

Las organizaciones de trabajadores cuentan con la posibilidad de dar a conocer a la OIT en el marco de los procedimientos relacionados con la Declaración de Principios sobre las Empresas Multinacionales y la Política Social sus consideraciones sobre el curso dado a sus disposiciones.

Su contenido Contiene principios sobre política general que deben aplicar los gobiernos sobre la base de no establecer desigualdades de trato entre las empresas multinacionales y las nacionales, respecto a la aplicación de las normas internacionales del trabajo.

El capítulo dedicado al empleo contiene disposiciones relativas a la promoción del empleo, la igualdad de oportunidades y de trato, la formación, y las condiciones de trabajo y de vida.

De particular importancia para las organizaciones de trabajadores es el capítulo dedicado a las Relaciones de Trabajo en el cual se reafirma que las empresas multinacionales deberían aplicar normas en materia de libertad sindical y derecho de sindicación y de negociación colectiva que no sean menos favorables que las aplicadas por los empleadores en el país de acogida. Y se reafirman los

contenidos de los convenios 87 sobre libertad sindical y 98 sobre negociación colectiva.

El párrafo 42, refiriéndose a la libertad sindical y al derecho de sindicación establece que “cuando los gobiernos de los países de acogida ofrezcan incentivos especiales para atraer la inversión extranjera, estos incentivos no deberían incluir ninguna limitación a la libertad sindical de los trabajadores ni al derecho de sindicación y de negociación colectiva.”

En cuanto a la negociación colectiva, se expresa (párrafo 49) que los trabajadores empleados por las empresas multinacionales deberían tener derecho de conformidad con la legislación y la práctica nacionales a que las organizaciones representativas que estimen convenientes sean reconocidas a los fines de la negociación colectiva.

En el párrafo 53 se señala que: “Las empresas multinacionales, en el marco de negociaciones de buena fe con los representantes de los trabajadores sobre las condiciones de trabajo, o mientras que los trabajadores están ejerciendo el derecho de sindicación, no deberán amenazar con utilizar su poder de trasladar una sección, o parte de una sección de la empresa desde el país de que se trate a otro, con el fin de influir ilícitamente en dichas negociaciones o dificultar el ejercicio del derecho de sindicación; tampoco deberían trasladar a los trabajadores desde las filiales en países extranjeros con miras a poner obstáculos a las negociaciones de buena fe con los representantes de los trabajadores o al ejercicio por parte de los trabajadores de su derecho a organizarse.”

2. Líneas Directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales Las Líneas directrices de la OCDE para Empresas Multinacionales son recomendaciones dirigidas por los gobiernos que han suscrito las directrices a las empresas multinacionales con el propósito de lograr una conducta empresarial responsable compatible con la legislación aplicable.

Su contenido En el capítulo dedicado a Conceptos y Principios se declara que aunque no se precisa una definición de empresas multinacionales, habitualmente se trata

de empresas u otras entidades establecidas en más de un país y ligadas de tal modo que pueden coordinar sus actividades de diversas formas. El objetivo de las directrices no es introducir diferencias de tratamiento entre las empresas multinacionales y empresas nacionales.

En el capítulo IV dedicado a Empleo y relaciones laborales, se destaca en el punto 1 que las empresas deberán respetar el derecho de sus trabajadores a ser representados por sindicatos u otros representantes legítimos de los trabajadores y participar en negociaciones constructivas ya sea individualmente o a través de negociaciones de empresas con dichos representantes, con vistas a alcanzar convenios sobre condiciones laborales.

En el punto 3 se establece que deberán comunicar a los trabajadores y a sus representantes la información que les permita hacerse una idea exacta y correcta de los resultados de la entidad o en su caso, del conjunto de la empresa.

Los puntos 7 y 8 del capítulo dedicado al empleo y relaciones laborales establecen la responsabilidad de la empresa de permitir a los representantes autorizados de sus trabajadores, negociar acerca de cuestiones relacionadas con convenios colectivos o relaciones entre trabajadores y empresas y permitir a las partes consultarse acerca de asuntos de interés mutuo con representantes patronales autorizados para adoptar decisiones respecto a esas cuestiones.

En el caso de cierre de una entidad que implique ceses o despidos colectivos, la empresa deberá notificar dichos cambios, con una antelación razonable, a los representantes de los trabajadores y en su caso, a las autoridades públicas competentes y colaborar con los representantes de los trabajadores y con las autoridades públicas para atenuar en la medida de lo posible los efectos adversos.

Principales desafíos de las organizaciones sindicales en relación con la negociación colectiva con las empresas multinacionales √ Trabajar por el incremento de la afiliación sindical √ Elaborar procesos ágiles para adaptar sus estructuras a frecuentes cambios estructurales y funcionales en las empresas multinacionales. √ Dominar el mayor cúmulo de informaciones posibles sobre las actividades de las empresas, de las estrategias tecnológicas y de la información.

√ Conocer si existen acuerdos entre federaciones o grupos de sindicatos del mismo sector o industria y las empresas transnacionales √ Coordinar o establecer variados vínculos entre la negociación colectiva a nivel empresarial, sectorial o nacional y aquellas que se llevan a cabo a nivel internacional con empresas transnacionales. √ Trabajar por lograr coherencia en la defensa de los derechos fundamentales de los trabajadores a niveles de empresa, sectorial, de industrias, nacional y de empresas multinacionales.

Preguntas: 1. ¿Están excluidas las empresas multinacionales de los derechos de negociación colectiva? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 2. ¿Cuáles son las principales normas internacionales del trabajo y otros instrumentos internacionales que reglamentan las cuestiones relacionadas con la negociación colectiva en las empresas multinacionales? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________ 3. En la situación particular de su país, ¿cuáles son los principales desafíos que tienen las organizaciones sindicales en relación con las empresas multinacionales? ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ____________________________________________

VII. DERECHOS SINDICALES Y DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN EL SECTOR PÚBLICO El Convenio núm. 151 sobre las relaciones de trabajo en la administración pública, 1978 y la Recomendación núm. 169 del mismo nombre y del mismo año, son los principales instrumentos de la OIT que recogen las normas mínimas y las directrices que deben regir las negociación colectiva en este sector. Se destacan las siguientes; √ Protege el derecho de sindicación y de negociación colectiva de las personas empleadas en la administración pública, √ deberán estar protegidas contra todo acto de injerencia de las autoridades públicas en su constitución, funcionamiento y administración. √ Remite a la legislación nacional determinar hasta qué punto dichos derechos se aplican a los empleados públicos de alto nivel, a los empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confidenciales, a las fuerzas armadas y a la policía. √ Define la organización de empleados públicos como toda organización, cualquiera sea su composición, que tenga por objeto fomentar y defender los intereses de los empleados públicos. √ Deberán adoptarse las medidas adecuadas a las condiciones nacionales para estimular y fomentar el pleno desarrollo y utilización de procedimientos de negociación entre las autoridades públicas competentes y las organizaciones de empleados públicos acerca de las condiciones de empleo o de cualesquiera otros métodos que permitan a los representantes de los empleados públicos participar en la determinación de dichos condiciones. √ Se fomenta que la solución de los conflictos que se planteen con motivo de la determinación de las condiciones de empleo sean resueltos mediante la negociación entre las partes o mediante procedimientos independientes e imparciales tales como la mediación, la conciliación y el arbitraje.

Las modalidades particulares de la negociación colectiva en la administración pública Tanto el Convenio 151 sobre las relaciones de trabajo en la administración pública como el Convenio 154 sobre la negociación colectiva, que extendió este derecho a todas las ramas de actividad económica, e incluye en particular a la administración pública, destacan que en esta última el derecho a la negociación colectiva puede ser objeto de modalidades particulares de aplicación, mediante la legislación y la práctica, mediante convenios colectivos o laudos arbitrales.

Según los convenios mencionados, la legislación nacional puede determinar hasta qué punto se aplicarán las garantías previstas a los empleados de alto nivel que por sus funciones ejercen un poder decisorio o desempañan cargos directivos, o a los empleados cuyas obligaciones son de naturaleza altamente confidencial.

También la legislación nacional debe o puede determinar hasta qué punto las garantías previstas en el convenio son aplicables a las fuerzas armadas y a la policía. Sin embargo, los órganos de control de la aplicación de los convenios de la OIT han manifestado que el personal civil de las fuerzas armadas goza de los derechos y garantías contemplados en los convenios números 151 y 154.4 Definiciones sobre el campo de aplicación del derecho de negociación colectiva en la administración pública En virtud de dificultades de interpretación que se han presentado para identificar a los funcionarios de la administración pública a los cuales se les aplica el convenio, los órganos de control de la OIT han mencionado a aplicación a los siguientes:5 √ Funcionarios de los ministerios y demás organismos gubernamentales, así como sus auxiliares y cualesquiera otras personas empleadas por el gobierno La negociación colectiva en la administración pública. Conferencia Internacional del Trabajo 2013. Párrafo 253.

5 La negociación colectiva en la administración pública. Conferencia Internacional del Trabajo 2013. Párrafos 256, 257.

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√ Se aplica además a la totalidad de los funcionarios de los gobiernos locales y de sus organismos públicos, empleados de empresas públicas, empleados municipales y los de entidades descentralizadas. √ A los docentes del sector público, tengan o no la consideración de funcionarios públicos en virtud de la legislación nacional, así como al personal directivo de instituciones educativas, y al personal que ejerza funciones técnicas y de administración en el sector educativo.

VIII. LOS DERECHOS SINDICALES Y DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN OTROS SECTORES Trabajadores rurales Convenio núm. 141 sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975 √ Reconoce a todas las categorías de trabajadores rurales, tanto asalariados como personas que trabajan por cuenta propia en ese sector, los derechos y principios de la libertad sindical, el carácter independiente y voluntario de dichas organizaciones y permanecer libre de toda coerción o represión. √ La Recomendación núm. 149 sobre las organizaciones de trabajadores rurales, 1975, reconoce las facultades de dichas organizaciones para representar, promover y defender los intereses de los trabajadores rurales, procediendo a negociaciones y a consultas a todos los niveles, en nombre de esos trabajadores, tomados colectivamente. √ Convenio núm. 110 sobre las plantaciones. 1958. √ Reconoce a los trabajadores de las plantaciones los derechos sindicales y de negociación colectiva contemplados en los convenios fundamentales sobre estos temas.

Trabajadores migrantes Convenio núm. 97 sobre los trabajadores migrantes, revisado en 1949 √ Reconoce el derecho de los inmigrantes que se encuentren legalmente en el territorio de un país, sin discriminación, recibir un trato no menos

favorable que el que se aplique a sus propios nacionales en relación con las materias que comprende el Convenio, entre ellas la afiliación a las organizaciones sindicales y el disfrute de las ventajas que ofrecen los contratos colectivos. √ La Recomendación sobre los trabajadores migrantes, núm. 151 de 1975, reconoce a los trabajadores migrantes y los miembros de sus familias que se encuentren legalmente en el territorio de un Miembro, a disfrutar de igualdad de oportunidades y de trato con los trabajadores nacionales en lo relativo, entre otros aspectos, a la afiliación a las organizaciones sindicales, ejercicio de los derechos sindicales y posibilidades a ocupar cargos en los sindicatos y en los organismos de relaciones profesionales, incluidos los órganos de representación de los trabajadores en las empresas.

Poblaciones indígenas Convenio núm. 169 sobre poblaciones indígenas y tribales. 1989 √ Establece a los gobiernos la obligación de adoptar medidas especiales para evitar cualquier discriminación entre los trabajadores pertenecientes a estos pueblos y demás trabajadores, particularmente en cuanto al derecho de asociación, derecho de dedicarse libremente a todas las actividades sindicales para fines lícitos, y derecho a concluir convenios colectivos con empleadores o con organizaciones de empleadores.

Otros Sectores √ La gente de mar y los trabajadores portuarios también son objeto de disposiciones en las normas internacionales del trabajo que reconocen los principios de la libertad sindical a bordo de los buques, en el primer caso, y de libertad sindical y de negociación colectiva en el segundo.

SECRETARÍA FEDERACIÓN SINDICAL MUNDIAL REGIÓN AMÉRICA LATINA Y EL CARIBE