AR-05_Urlaubsrecht_Erholungsurlaub_und_Pflegefreistellung by VÖGB Wien

Arbeitsrecht AR 5

Alexander Leitner

Erholungsurlaub und Pflegefreistellung

Urlaubsrecht

INHALT Einleitung 3 Erholungsurlaub 4 Geltungsbereich 4 Urlaubsausmaß 4 Sonderregelungen für Bauarbeiter 5 Anrechnungsbestimmungen 5 Verbrauch des Urlaubes 7 Urlaubsverbrauch während Dienstfreistellung 9 Erkrankung während des Urlaubes 10 Urlaubsentgelt 10 Ablöseverbot 11 Aufzeichnungen 12 Urlaubsrücktritt 12 Urlaubsersatzleistung 13 Rückerstattung 13 Zusatzurlaub 14 Unabdingbarkeit 14 Strafbestimmungen 14 Weitergelten von Regelungen 14 Urlaubsverjährung 15 Pflegefreistellung 16 Geltungsbereich 16 Pflegefreistellung 16 Unabdingbarkeit 18 Günstigere Regelungen 18 Beantwortung der Fragen 21

Stand: März 2016

Dieses Skriptum ist für die Verwendung im Rahmen der Bildungsarbeit des Österreichischen Gewerkschaftsbundes, der Gewerkschaften und der Kammern für Arbeiter und Angestellte bestimmt.

Wie soll mit diesem Skriptum gearbeitet werden?

Anmerkungen

Zeichenerklärung Frage zum Lernstoff im vorigen Abschnitt. (Vergleichen Sie Ihre eigene Antwort mit der am Ende des Skriptums ange gebenen.)

Anmerkungen: Die rechte bzw. linke Spalte jeder Seite dient zur Eintra gung persönlicher Anmerkungen zum Lernstoff. Diese eige nen Notizen sollen, gemeinsam mit den bereits vorgege benen, dem Verständnis und der Wiederholung dienen.

Arbeitsanleitung – Lesen Sie zunächst den Text eines Abschnittes aufmerksam durch. – Wiederholen Sie den Inhalt des jeweiligen Abschnittes mit Hilfe der gedruckten und der eigenen Randbemerkungen. – Beantworten Sie die am Ende des Abschnittes gestellten Fragen (mög lichst ohne nachzusehen). – Die Antworten auf die jeweiligen Fragen finden Sie am Ende des Skrip tums. – Ist Ihnen die Beantwortung der Fragen noch nicht möglich, ohne im Text nachzusehen, arbeiten Sie den Abschnitt noch einmal durch. – Gehen Sie erst dann zum Studium des nächsten Abschnittes über. – Überprüfen Sie am Ende des Skriptums, ob Sie die hier angeführten Lernziele erreicht haben.

Lernziele Nachdem Sie dieses Skriptum durchgearbeitet haben, sollen Sie – über den Geltungsbereich des Urlaubsrechtes Bescheid wissen; – über das gebührende Urlaubsausmaß sowie die Anrechnungsbestim mungen für den Erholungsurlaub informiert sein; – die Begriffe Urlaubsentgelt, Ablöseverbot sowie Ersatzleistung erklären können; – wissen, wie Sie sich im Krankheitsfall während des Urlaubs zu ver halten haben; – die Regelungen der Pflegefreistellung kennen.

Viel Erfolg beim Lernen!

Einleitung

Anmerkungen

Mit dem Bundesgesetz betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechts und die Einführung einer Pflegefreistellung, BGBl. Nr. 390/76, wurde ein Schritt in Richtung Verkürzung der Lebensarbeitszeit und Schaffung von mehr Erholungszeit für alle ArbeitnehmerInnen getan. Kaum ein anderes Teilgebiet des Arbeitsrechts zeigt mit solcher Deutlichkeit den Einfluss der Gewerkschaftsbewegung auf die Entwicklung der Sozialpolitik wie das Urlaubsrecht. Immer wieder waren es die Gewerkschaften, die nicht nur Forderungen auf dem Gebiete des Urlaubsrechts erhoben, sondern durch ihre Vertrete rInnen im Parlament und in der Regierung auch für die Verwirkli chung dieser Forderungen sorgten. Wie groß der sozialpolitische Fortschritt auf Gesetzesebene war, lässt sich an der Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs für den weitaus überwie genden Teil der ArbeitnehmerInnenschaft ablesen. Bis zum 1. Juli 1973 betrug der gesetzliche Urlaubsanspruch nur 12 Werktage pro Arbeitsjahr, ab 1976 waren es 24 Werktage. 1981 wurde eine stufenweise Anhebung des gesetzlichen Urlaubsanspruches auf den heutigen Stand von 30 Werktagen beschlossen. Seit 1986 – also mehr als einem Vierteljahrhundert! – hat sich am Urlaubsanspruch nichts geändert.

Gewerkschaftliche Erfolge

Die Verankerung der Pflegefreistellung im Urlaubsgesetz ist rechtsdogma tisch unglücklich. Während beispielsweise für Bauarbeiter Innen das Bau arbeiterurlaubs-und Abfertigungsgesetz (BUAG) den Anspruch auf Urlaub regelt, sind die Bestimmungen über die Pflegefreistellung für diese Gruppe auch im „allgemeinen“ Urlaubsrecht geregelt. Eine Regelung bei den entgeltpflichtigen Dienstverhinderungsgründen (§ 1154 b ABGB für ArbeiterInnen und 8 Abs. 3 AngG für Angestellte) wäre sinnvoller. Im Jahr 2000 wurde das Urlaubsgesetz zulasten der Dienstnehmer und DienstnehmerInnen verschlechtert. Seither gibt es im Beendigungsfall eine Diskrepanz zwischen Anspruch und Abgeltung der noch offenen Urlaubs tage. Es ist nicht mehr der erworbene Anspruch abzugelten, sondern nur mehr eine Ersatzleistzung im Ausmaß von 0,58 bzw 0,69 Urlaubstage pro gearbeiteter Woche, abzüglich bereits konsumierter Urlaubstage. Bedauerlicherweise ist es üblich geworden, dass nur jenem Urlaubsausmaß von Arbeitgeberseite zugestimmt wird, der auch nach dieser Formel bezahlt werden müsste, unabhängig vom Urlaubsanspruch. Erst mit 1. 1. 2013 wurde den gesellschaftlichen Realitäten bei der Pflege freistellung Rechnung getragen und Patchwork-Familien und Regenbogen eltern, die gleichen Rechte eingeräumt.

Pflegefreistellung

Die Umsetzung der ÖGB Forderung nach einer 6. Urlaubswoche könnte der nächste Schritt in der Anpassung des Urlaubsrechts sein. Von 1,7 Millionen Beschäftigten, die bereits über 25 Jahre lang arbei ten, profitieren aber nur ca. 500.000 von der sechsten Urlaubswoche, weil sie durchgehend im selben Betrieb arbeiten. Darum ist die Forderung, dass mehr Menschen nach 25 Arbeitsjahren Anspruch darauf haben, nur eine Frage der Gerechtigkeit und eine Anpassung an die immer kürzer werdende Beschäftigungsdauer.

Erholungsurlaub

Anmerkungen

Geltungsbereich Die Bestimmungen hinsichtlich des Erholungsurlaubes gelten für alle ArbeitnehmerInnen (AN) mit privatrechtlichem Arbeitsvertrag. Für folgende ArbeitnehmerInnengruppen gelten diese Bestimmungen nicht, da für sie eigene Regelungen gelten:

Ausnahmen vom Urlaubsrecht

1. Land- und forstwirtschaftliche ArbeitnehmerInnen (Landarbeitsgesetz) 2. HeimarbeiterInnen (Heimarbeitsgesetz) 3. ArbeitnehmerInnen eines Landes, Gemeindeverbandes oder einer Gemeinde 4. ArbeitnehmerInnen des Bundes (dienstrechtliche Vorschriften) 5. ArbeitnehmerInnen von Stiftungen, Anstalten oder Fonds (Vertragsbe dienstetengesetz) 6. Bauarbeiter (Bauarbeiter-Urlaubsgesetz) 7. SchauspielerInnen und andere Personen, die künstlerische Arbeiten bei einem Theaterunternehmen erbringen (Theaterarbeitsgesetz)

Urlaubsausmaß Dem/Der ArbeitnehmerIn gebührt für jedes Arbeitsjahr ein bezahl ter Urlaub im Ausmaß von 30 Werktagen (25 Arbeitstagen). Nach 25 Jahren erhöht sich dieser Anspruch auf 36 Werktage (30 Arbeits tage). Das Urlaubsausmaß wird im Gesetz in Werktagen und nicht in Arbeits tagen angegeben. Durch die Rechtsprechung wurde jedoch die Umstellung von Werktagen auf Arbeitstage ermöglicht.

Urlaubsanspruch: 30 Werktage Nach 25 Jahren: 36 Werktage

Werktage sind alle Kalendertage mit Ausnahme der Sonn- und gesetzlichen Feiertage. In diesem Falle werden als Urlaubstage auch an sich betrieblich arbeitsfreie Werktage (z. B. Samstage) berechnet. In einem solchen Fall zählt ein Samstag-Feiertag, der in den Urlaub fällt, nicht als Urlaubstag, vielmehr wird er als zusätzlicher Urlaubstag gutgeschrieben. Arbeitstage sind jene Tage, in denen im Betrieb gearbeitet wird. Bei einer Berechnung des Urlaubs in Arbeitstagen (z. B. Montag bis Freitag) wird ein arbeitsfreier Samstag-Feiertag aber nicht mehr als zusätzlicher Urlaubstag gutgeschrieben. Der Anspruch auf Urlaub entsteht:

Urlaubsanspruch

● in den ersten sechs Monaten des ersten Arbeitsjahres im Ver hältnis zu der im Arbeitsjahr zurückgelegten Dienstzeit; ● nach sechs Monaten in voller Höhe; ● ab dem zweiten Arbeitsjahr entsteht der gesamte Urlaubsanspruch mit Beginn des Arbeitsjahres. Der Urlaubsanspruch wird durch Zeiten, in denen kein Anspruch auf Ent gelt besteht, nicht verkürzt, sofern gesetzlich nicht ausdrücklich anderes bestimmt wird. Eine Urlaubsaliquotierung ist beispielsweise im Mutter schutzgesetz (§ 15f Abs. 2 MSchG), im Väter-Karenzgesetz (§ 7c VKG) oder für die Dauer des Präsenz-, Ausbildungs- und Zivildienstes gesetzlich vor gesehen. Bei letztgenannten Personengruppen nur dann, wenn die Einberu fung 30 Tage pro Urlaubsjahr übersteigt.

Urlaubsanspruch für entgeltfreie Zeiten

Anmerkungen

Urlaubsanspruch

• Anspruch – in den ersten 6 Monaten im ersten Arbeitsjahr im Verhältnis zur zurückgelegten Dienstzeit, nach 6 Monaten in voller Höhe

Eintritt

voller Anspruch

neuer Anspruch

Monate

1. Urlaubsjahr

2. Urlaubsjahr

Werktage sind: Alle Tage im Jahr, außer Sonntage und gesetzliche Feiertage! Ab 25 anrechenbaren Jahren beim/bei der selben DienstgeberIn: 36 Werktage bzw. 30 Arbeitstage!

Kein Urlaubsanspruch besteht nach herrschender Judikatur für den Zeit raum einer einzelvertraglich verlängerten Karenz im Anschluss an die Zeit des gesetzlichen Elternkarenzurlaubs. Insbesondere, wenn der Wunsch der Karenzierung im Interesse des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin liegt. Im Internet (http:// www.ris.bka.gv.at/jus/) unter OGH 2. 2. 2005; 9 ObA 67/05a abrufbar. Für das Ausmaß des Urlaubsanspruches zählen alle Zeiten, die ein/e Ar beitnehmerIn in ununterbrochenen Arbeits- und Lehrverhältnissen beim selben/bei derselben ArbeitgeberIn zurückgelegt hat (Gleichstellung von Arbeiter-, Angestellten- und Lehrzeiten). Das Urlaubsjahr beginnt mit dem Eintrittstag des Arbeitnehmers/der Ar beitnehmerin.

Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung oder in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Einzelvereinbarung kann anstelle des Arbeits jahres das Kalenderjahr oder ein anderer Jahreszeitraum als Urlaubsjahr vereinbart werden. Eine derartige Vereinbarung ist auch im aufrechten Dienstverhältnis möglich. Von Bedeutung ist der Zeitpunkt der Umstel lung. Bei einer Umstellung im 2. Halbjahr des 1. Arbeitsjahres gebührt dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerin der volle Urlaubsanspruch vom 1. Ar beitsjahr sowie einen weiteren vollen Anspruch beginnend für das „neue“ Urlaubsjahr.

Sonderregelungen für Bauarbeiter

Bauarbeiter

Arbeitnehmer/innen, die dem Bauarbeiterurlaubs- und Abfertigungsgesetz (BUAG) unterliegen, erwerben nach 52 Anwartschaftswochen innerhalb eines Kalenderjahres den vollen Urlaubsanspruch von 25 Arbeitstagen. Innerhalb eines Kalenderjahres entsteht der Urlaubsanspruch im Verhältnis zu den zurückgelegten Beschäftigungswochen. Mit dem darauffolgenden Kalenderjahr beginnt ein neues Urlaubsjahr. Der Urlaubsanspruch erhöht sich auf 30 Arbeitstage, wenn Beschäftigungszeiten von mindestens 1150 Anwartschaftswochen erreicht wurden (§ 4 Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz – BUAG).

Anrechnungsbestimmungen

Berechnung des Urlaubsausmaßes

Für die Berechnung des Urlaubsausmaßes sind Dienstzeiten bei demselben/derselben ArbeitgeberIn, die keine längere Unterbre chung als drei Monate aufweisen, zusammenzurechnen. Diese Zusammenrechnung entfällt, wenn der/die ArbeitnehmerIn ● das Arbeitsverhältnis selbst aufkündigt, ● ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder ● aus seinem/ihrem Verschulden entlassen wird. Für das Urlaubsausmaß sind in bestimmten Grenzen anzurechnen: Urlaubsanrechnungszeiten

● Vordienstzeiten – Dienstzeiten eines im Inland bzw. EU / EWR Raumes zugebrachten Arbeitsverhältnisses (Mindestdauer 6 Monate) – selbstständige Erwerbstätigkeit (Mindestdauer 6 Monate) – Entwicklungshilfetätigkeit

Schulzeiten

● Schulzeiten – an einer höheren Schule – an einer berufsbildenden mittleren Schule – an einer berufsbildenden höheren Schule

Hochschulstudium

● Hochschulstudium – Studienzeiten (bei abgeschlossenem Hochschulstudium) werden im Ausmaß der gewöhnlichen Dauer, bis zum Höchstausmaß von fünf Jahren angerechnet. Fallen anrechenbare Zeiten zusammen (z. B. Studium und gleichzeitige Be rufstätigkeit), so sind sie für die Bemessung der Urlaubsdauer nur einmal zu berücksichtigen.

Anrechnungsbestimmungen

}

Teilweise angerechnet werden: ● aus einem früheren Arbeitsverhältnis höchstens im Ausmaß von 5 Jahren ● über die allgemeine Schulpflicht hinausgehende Schulzeiten: (z. B.: AHS, HAK, HTL usw.) ● abgeschlossenes Hochschulstudium höchstens im Ausmaß von 5 Jahren

} 5

maximal 7

maximal jedoch im Ausmaß von 12 Jahren

1. Welches Urlaubsausmaß entsteht nach 25 Jahren (inkl. Lehr zeit) beim selben/bei derselben ArbeitgeberIn?

Anmerkungen

2. Welche Tage werden als Urlaubstage berechnet?

3. Ab wann entsteht ein voller Urlaubsanspruch?

4. Bis zu welchem Höchstausmaß werden Dienstzeiten aus früheren Arbeitsverhältnissen angerechnet?

Verbrauch des Urlaubes Der Zeitpunkt des Urlaubsantritts und die Dauer des Urlaubs müs sen zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn vereinbart wer den, wobei ● auf die Erholungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers/der Arbeit nehmerin und ● auf die Erfordernisse des Betriebes Rücksicht zu nehmen ist.

In der Regel: gemeinsame Vereinbarung

Es ist somit nicht möglich, dass der/die ArbeitgeberIn dem/der Arbeitneh merIn den Urlaubstermin einseitig „aufzwingen“ kann. Umgekehrt darf aber auch der/die ArbeitnehmerIn den Urlaub nicht einseitig antreten oder willkürlich verlängern. Auf Verlangen ist mit Jugendlichen, die das 18. Lebensjahr noch nicht voll endet haben, zwischen 15. Juni und 15. September mindestens 12 Werktage Urlaub zu vereinbaren.

Sonderregelung für Jugendliche

Unter gewissen Voraussetzungen ist eine einseitige Festlegung und Durchsetzung des Urlaubswunsches durch den/die ArbeitnehmerIn möglich.

Ausnahme: einseitige Festlegung durch ArbeitnehmerIn

Allerdings nur dann, wenn Einseitige Festlegung in Betrieben mit Betriebsrat

● im Betrieb ein für den/die ArbeitnehmerIn zuständiger Betriebsrat er richtet ist und ● der/die ArbeitnehmerIn mindestens drei Monate vor dem gewünschten Zeitpunkt des Urlaubsantrittes diesen dem/der ArbeitgeberIn mitteilt; 7

Anmerkungen

● der beantragte Urlaub mindestens zwölf Werktage beträgt; ● trotz Beiziehung des Betriebsrates keine Einigung über den Urlaubsver brauch zuStande kommt und ● der/die ArbeitgeberIn diesen Termin zwischen acht und sechs Wochen vor dem gewünschten Zeitpunkt nicht mittels Klage vor dem Arbeitsund Sozialgericht bekämpft.

Einseitige Festlegung bei Pflegefreistellung

Ein einseitiger Antritt des Urlaubs ist auch dann möglich, wenn der Anspruch auf Pflegefreistellung erschöpft ist und der/die ArbeitnehmerIn wegen der notwendigen Pflege seines/ihres im gemeinsamen Haushalt lebenden Kin des (Wahl- oder Pflegekindes), welches das zwölfte Lebensjahr noch nicht überschritten hat, am Dienst verhindert ist.

Verbrauch des Urlaubes

• Urlaubsanspruch: 5 Wochen (30 Werktage) • Der Urlaub kann in 2 Teilen verbraucht werden • Mindestmaß: 1 Woche (6 Werktage) In Betrieben, wo ein Betriebsrat errichtet ist, gilt: 3 Wochen

Urlaubsantritt

3 Monate davor: Urlaub anmelden ArbeitgeberIn: Klage bei Gericht

Mindestens 12 Werktage

Wichtig: Für Zeiträume einer entgeltpflichtigen Arbeitsverhinderung (Krankenstand, Kuraufenthalt, Pflegefreistellung usw.) darf ein Urlaubs verbrauch nicht vereinbart werden, wenn diese Umstände bei Abschluss der Urlaubsvereinbarung bereits bekannt waren. Sollte trotzdem Urlaub vereinbart werden, gilt der Zeitraum der Arbeits verhinderung nicht als Urlaubsverbrauch. Der Oberste Gerichtshof hat entschieden, dass die Tage für eine Pflegefreistel lung (iS § 16 Abs. 1 UrlG) nicht auf den Erholungsurlaub anzurechnen sind, wenn der Pflegebedarf nach Antritt des Urlaubs entsteht und die Pflege länger als 3 Tage dauert. Der OGH setzt diese Pflege mit einer Erkrankung des in Urlaub befindlichen Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin gleich und spricht den Erholungswert ab.

Pflegefreistellung während Urlaubs

Bei einer Betreuungsfreistellung (siehe Seite 16) wird vom OGH eine Unter brechung der Urlaubes verneint. Nicht jede Beeinträchtigung des Erholungs zwecks führt zu einer Unterbrechung des angetretenen Erholungsurlaubs, sondern nur eine solche, die – wie die Pflege eines erkrankten Angehörigen – den Erholungszweck gleich einer eigenen Erkrankung einschränkt, so die sinngemäße Entscheidung. Der Urlaub kann in zwei Teilen verbraucht werden, doch muss ein Teil mindestens eine Woche betragen (Erholungswert).

Aufteilung des Urlaubes

Der Urlaub sollte möglichst bis zum Ende jenes Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist, verbraucht werden. Ist dies aber nicht möglich, so wird ein offener Urlaubsanspruch in das folgende Jahr übertragen. 8

Der Urlaub verjährt nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist (Beispiel: Urlaubsjahr ist vom 1. Mai 2013 bis 30. April 2014 – Verjährung am 1. Mai 2016). Diese Frist verlängert sich bei Inanspruchnahme einer Karenz nach Mutterschutz- bzw. Väterkarenzgesetz um den Zeitraum der Karenz.

Verjährung des Urlaubsanspruches

Urlaubsverbrauch während Dienstfreistellung Sollte der/die ArbeitgeberIn während einer langen Kündigungszeit den/ die DienstnehmerIn freistellen und eine Konsumation des offenen Urlaubes „anbieten“, bleibt es beim Grundsatz, dass Urlaub zu vereinbaren ist. Der/ Die ArbeitgeberIn kann auch während einer noch so langen Dienstfreistel lung den Urlaubsverbrauch nicht einseitig erzwingen. Die einzige Sank tion des Urlaubsgesetzes ist, dass der Urlaubsanspruch verjährt. Mit der Treuepflicht des Dienstnehmers/der Dienstnehmerin ist es jedoch nicht vereinbar, im gekündigten Dienstverhältnis das Anbot des Arbeitgebers bzw. der Arbeitgeberin zum Abschluss einer Urlaubsvereinbarung wäh rend der Dienstfreistellung abzulehnen, dann aber doch die bezahlte Frei zeit zu einem erheblichen Teil tatsächlich für Zwecke zu verwenden, die die Gewährung von Urlaub erfordern. Dabei wurde aber auch klargestellt, dass allein übliche Urlaubszeiten (Sommerurlaub) nicht ausreichen, einen Missbrauch anzunehmen.

Urlaubsvorgriff Ein Urlaubsvorgriff ist zulässig, bedarf aber einer Vereinbarung der Arbeits vertragsparteien. Durch den Urlaubsvorgriff soll soll der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin die Gelegenheit erhalten, einen Teil des ihm/ihr erst im folgenden Jahr gebührenden Urlaubs bereits vorweg zu verbrauchen, wenn auch damit im Endergebnis nicht mehr an Urlaub zu erhalten, als ihm von Gesetzes wegen zusteht; die zeitliche Verteilung soll aber zu seinen Gunsten verändert werden.

Urlaubsvorgriff nur mit Vereinbarung

Wurde keine Vereinbarung über den Urlaubsvorgriff abgeschlossen, ist davon auszugehen, dass der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin dem Arbeit nehmer/der Arbeitnehmerin einen über den gesetzlichen Mindestanspruch hinausgehenden zusätzlichen Urlaub ohne Anrechnung auf den dem Arbeitnehmer im nächsten Urlaubsjahr gebührenden Urlaub gewährt hat. Eine automatische Anrechnung eines „vorgezogenen“ Urlaubs auf zukünf tigen Urlaubsansprüche findet nicht statt. 5. Kann ein/e ArbeitgeberIn eine/n ArbeitnehmerIn zur Urlaubskonsumation verpflichten?

6. Kann der/die ArbeitnehmerIn seinen/ihren Urlaubswunsch durchsetzen?

Anmerkungen

7. Ab wann ist ein Urlaub verjährt?

Erkrankung während des Urlaubes Wenn der/dieArbeitnehmerIn während des Urlaubs erkrankt beziehungsweise verunglückt, so werden die Tage der Erkrankung dann auf das Urlaubsausmaß nicht angerechnet, wenn die dadurch entstandene Arbeitsunfähigkeit mehr als drei Kalendertage dauert.

Urlaubsunterbrechung wegen Erkrankung

Der/Die ArbeitnehmerIn muss dem/der ArbeitgeberIn die Erkrankung (Unfall) nach drei Tagen unverzüglich melden. Ist dies durch äußere Umstände unmöglich, muss die Meldung unmittelbar nach Wegfall dieser Umstände erfolgen. Nach dem Wiederantritt des Dienstes muss der/die ArbeitnehmerIn dem/der ArbeitgeberIn ein ärztliches Zeugnis vorweisen. Bei Erkrankung im Ausland muss neben dem ärztlichen Zeugnis auch eine behördliche Bestätigung beigebracht werden, aus der hervorgeht, dass die ses ärztliche Zeugnis von einer zum Arztberuf zugelassenen Person ausge stellt wurde. Diese Bestätigung ist bei einer Behandlung in einer Kranken anstalt (stationär oder ambulant) nicht notwendig.

Erkrankung im Ausland

Es ist unzulässig, den Urlaub wegen einer Erkrankung einseitig über die getroffene Urlaubsvereinbarung hinaus zu verlängern. Ist der/die DienstnehmerIn vor dem geplanten Urlaub erkrankt, ist abzu klären, ob er/sie eventuell von der Urlaubsvereinbarung zurücktritt oder beispielsweise bei rechtzeitiger Genesung „direkt“ vom Krankenstand in den Urlaub wechselt. Ein Arbeitsantritt dazwischen ist nicht notwendig.

Urlaubsentgelt

Anmerkungen

Der/Die ArbeitnehmerIn darf während des Urlaubes finanziell nicht schlechter gestellt werden, als wenn er/sie arbeiten würde. Es hat daher jene Bezahlung zu erfolgen, die gebührt hätte, wenn der Urlaub nicht angetreten worden wäre.

Ausfallsprinzip

Das Urlaubsentgelt ist vor dem Urlaubsantritt für die gesamte Urlaubsdauer im Voraus zu bezahlen. Darunter ist jenes Entgelt zu verstehen, das der Dienstnehmer/die Dienst nehmerin während des Urlaubs erhält, ohne eine Arbeitsleistung zu erbrin gen. Was konkret zusätzlich zum laufenden Entgelt (Gehalt, Lohn, Lehr lingsentschädigung) auszuzahlen ist, ist in einem Generalkollektivvertrag, abgeschlossen zwischen dem ÖGB und der Wirtschaftskammer, geregelt. In manchen Kollektivverträgen gibt es noch zusätzliche Vereinbarungen. Grundsätzlich ist ein Dienstnehmer/eine Dienstnehmerin so zu stellen, wie wenn er oder sie gearbeitet hätte (Ausfallsprinzip). Sollte dies nicht fest stellbar sein, ist der Durchschnitt der letzten voll gearbeiteten 13 Wochen heranzuziehen. Aufwandsentschädigungen (Kilometergeld, Diäten, etc.) werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt.

Urlaubsentgelt

Urlaubsentgelt Das Urlaubsentgelt ist bei Antritt des Urlaubes für die ganze Urlaubsdauer im Voraus zu zahlen! 3 Wochen Urlaub

Eintritt

durchgehende Bezahlung

Bei Akkord, Prämien, regelmäßig geleisteten Überstunden usw. Eintritt

3 Wochen Urlaub

Berechnung: 13 Wochen Durchschnittsverdienst vor Urlaubsantritt

Im Gegensatz zur landläufigen Meinung gibt es – bis auf wenige Ausnah men – keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubszuschuss.

Urlaubszuschuss

Im Hausgehilfen- und Hausangestelltengesetz ist beispielsweise gesetzlich verankert, dass ein Dienstnehmer bzw. eine Dienstnehmerin 2 Monatsent gelte Urlaubszuschuss und nach Vollendung des 20. Dienstjahres 2,5 Monatsentgelte pro Kalenderjahr erhält. Gestützt auf die Verhandlungsstärke der Gewerkschaften wird ansonsten im Kollektivvertrag dieses Entgelt zum laufenden Lohn/Gehalt vereinbart. Wann der Zuschuss in welcher Höhe auszuzahlen ist bzw. ob eine Rückver rechnung bei einer vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses zuläs sig ist, ist im jeweiligen Kollektivvertrag nachzulesen.

Ablöseverbot

Anmerkungen

Das Urlaubsgesetz verbietet bei aufrechtem Arbeitsverhältnis Vereinbarungen, die an Stelle des Urlaubsverbrauches eine Abgeltung des Urlaubs in Geld vorsehen. Aus diesem Grund ist eine finanzielle Ablöse offenen Urlaubs vor Präsenz-/ Zivildienst oder Wochenhilfe bzw. Karenz verboten. In diesen Fällen bleibt das Dienstverhältnis aufrecht.

Aufzeichnungen Der/Die ArbeitgeberIn muss Aufzeichnungen führen über

Aufzeichnungspflicht der ArbeitgeberInnenseite

● Zeitpunkt des Dienstantrittes des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, ● die angerechneten Dienstzeiten, ● die Dauer des zustehenden bezahlten Urlaubes, ● die Zeit, in welcher Urlaub genommen wurde, ● die Höhe des Entgeltes, ● Auszahlungstermin des Entgeltes, ● genaue Angaben über eventuelle Umstellungen des Urlaubsjahres.

Rücktritt von einer Urlaubsvereinbarung Einen vereinbarten Urlaub kann grundsätzlich weder der/die Dienstneh merIn noch der/die ArbeitgeberIn einseitig widerrufen. Seitens des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin kann dies nur aus besonders schwerwiegenden Gründen erfolgen, wobei ein sehr strenger Maßstab von den Gerichten angelegt wird. Der Ausfall eines anderen Arbeitnehmers/ einer anderen Arbeitnehmerin wird wohl nicht ausreichen; es ist aber jeweils der Einzelfall zu prüfen. Der/Die ArbeitgeberIn ist jedoch schaden ersatzpflichtig, z. B. Stornokosten. Auch der/die DienstnehmerIn kann von einer Urlaubsvereinbarung aus wichtigen Gründen zurücktreten. Eine Erkrankung vor dem Urlaub könnte ein derartiger Grund sein. Keineswegs ist jede Krankmeldung vor dem Urlaub ein Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung. Es ist der Erholungs zweck des vereinbarten Urlaubs zu beachten. 8. Welcher Zeitraum ist für die Berechnung des Urlaubsent geltes maßgeblich?

9. Was bedeutet das Ablöseverbot?

Abgeltung eines nicht verbrauchten Urlaubs bei Ende des Dienstverhältnisses (Urlaubsersatzleistung)

Urlaubsersatzleistung

Der grundsätzlich nach den Gesichtspunkten des Urlaubsentgelts zuzüg lich Sonderzahlungsanteilen errechnete Betrag wird durch 365 Kalender tage dividiert und das Ergebnis mit der Anzahl der im laufenden Urlaubs jahr gearbeiteten Kalendertage multipliziert. Für die Dauer einer Urlaubsersatzleistung bleibt der/die DienstnehmerIn beim Krankenversicherungsträger gemeldet. Er/Sie erhält für diesen Zeitraum weder Krankengeld, Arbeitslosengeld noch Leistungen aus der gesetzlichen Pensionsversicherung (Ausnahme Alterspension). Versteuert wird sie mit dem letzten Monatsbezug, was u. U. höhere Abzüge mit sich bringen kann.

Rückerstattung des zu viel erhaltenen Urlaubsentgelts Der Urlaub entsteht während der ersten sechs Monate des ersten Arbeits jahres aliquot und nach sechs Monaten in voller Höhe sowie ab dem zwei ten Arbeitsjahr mit Beginn des Arbeitsjahres in voller Höhe. Wenn der/die DienstnehmerIn mehr als den aliquoten Teil verbraucht – er/ sie hat ja darauf Anspruch –, kommt es zu keiner Rückverrechung des Urlaubsentgelts. Nur im Falle eines unberechtigten vorzeitigen Austritts oder einer verschuldeten Entlassung kann der über das aliquote Ausmaß konsumierte Urlaub gegenverrechnet werden. Kein Anspruch auf Ersatzleistung für das laufende Urlaubsjahr gebührt bei unberechtigtem vorzeitigem Austritt.

Ersatzleistung für nicht verbrauchten Urlaub

Für nicht verbrauchten Urlaub aus vorangegangenen Urlaubsjahren gebührt an Stelle des noch ausstehenden Urlaubsentgelts eine Ersatzlei stung in vollem Ausmaß des noch ausständigen Urlaubsentgelts, soweit der Urlaub noch nicht verjährt ist.

Rückzahlung Urlaubsersatzleistung

Anmerkungen

Endet das Arbeitsverhältnis während einer Teilzeitbeschäftigung gemäß Mutterschutzgesetz (MSchG) oder Väterkarenzgesetz (VKG) durch 1. Entlassung ohne Verschulden des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, 2. begründeten vorzeitigen Austritt des Arbeitnehmers/der Arbeitneh merin, 3. Kündigung seitens des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin oder 4. einvernehmliche Auflösung, ist der Berechnung der Ersatzleistung (des aliquoten Anteils) jene Arbeitszeit zu Grunde zu legen, die in dem Urlaubsjahr, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist, vom/von der ArbeitnehmerIn überwiegend zu leisten war. Die gleiche Regelung gilt bei einer Herabsetzung der Normalarbeitszeit wegen Sterbebegleitung oder Begleitung eines schwerst erkrankten Kindes. Eine Ersatzleistung gebührt auch den ErbInnen, wenn das Arbeitsverhält nis durch den Tod des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin endet.

Zusatzurlaub Zusatzurlaub bei Schwerarbeit

ArbeitnehmerInnen, die mindestens 50-mal pro Arbeitsjahr in der Zeit zwi schen 22 und 6 Uhr mindestens 6 Stunden Nachtschwerarbeit leisten, haben Anspruch auf Zusatzurlaub, dieser beträgt zwei Werktage. Der Anspruch erhöht sich auf vier Werktage, wenn der/die DienstnehmerIn fünf Jahre und auf sechs Werktage, wenn der/die DienstnehmerIn 15 Jahre solche Arbeiten geleistet hat. Die Definition der Schwerarbeit ist in Artikel VII des Nacht schwerarbeitsgesetzes (NSCHG) geregelt. Hat der Dienstnehmer / die Dienst nehmerin zusätzlich zu Nachtschwerarbeit, die ein höheres Urlaubsausmaß auslöst, mindestens weitere 50 x Nachtschwerarbeit geleistet, gebührt ein zusätzlicher Urlaubstag.

Bemessung der Dienstzeiten

Für die Bemessung der Dienstzeiten sind auch Beschäftigungen im Inland (mind. 6 Monate) mit maximal 5 Jahren anzurechnen. Es werden hier nur volle Arbeitsjahre berücksichtigt, es sei denn, im Rumpfarbeitsjahr wurde mindestens 50-mal Nachtschwerarbeit geleistet.

Unabdingbarkeit Die Rechte des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin können weder durch Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarungnoch durch Arbeits vertrag aufgehoben oder beschränkt werden.

Strafbestimmungen Wenn keine genauen Aufzeichnungen über die Urlaubsdaten der Arbeit nehmerInnen vorliegen, kann die Bezirksverwaltungsbehörde über den/die ArbeitgeberIn eine Strafe bis zu 218 Euro verhängen.

Weitergelten von Regelungen Regelungen in Kollektivverträgen etc., die für die ArbeitnehmerInnen gün stigere Bedingungen herstellen, werden von diesem Gesetz nicht berührt.

Urlaubsverjährung

Anmerkungen

Urlaub soll im laufenden Arbeitsjahr verbraucht werden, denn sein Erho lungszweck für einen Dienstnehmer/eine Dienstnehmerin steht im Vorder grund. Um (sanften) Druck auf einen Dienstnehmer/eine Dienstnehmerin auszuüben, sieht das Urlaubsgesetz deshalb auch Verjährungsbestimmun gen vor. Diese können vom/von der ArbeitgeberIn angewandt werden, wenn Urlaub gehortet wird, nicht aber, wenn der/die ArbeitgeberIn die Urlaubswünsche des Dienstnehmers/der Dienstnehmerin ablehnt. Die Urlaubsverjährung beträgt für den Geltungsbereich des Urlaubsgesetzes 2 Jahre nach dem Ende des Urlaubsjahres. Diese Frist verlängert sich bei der Inanspruchnahme eines Karenzurlaubes (Mutterschutzgesetz bzw. Väter – Karenzgesetz) um den Zeitraum der Karenz.

10. Ein Arbeitnehmer löst nach einer Woche, aber innerhalb der Probezeit, sein Dienstverhältnis auf. – Wie hoch ist die Ersatzleistung?

11. Steht einem Arbeitnehmer bei einem unberechtigten Austritt eine Ersatzleistung für das laufende Urlaubsjahr zu?

12. Kann eine Betriebsvereinbarung eine andere Berechnung der Urlaubsentgelt regeln?

Pflegefreistellung

Anmerkungen

Geltungsbereich Die Bestimmungen hinsichtlich der Pflegefreistellung gelten für alle ArbeitnehmerInnen (AN) mit privatrechtlichem Arbeitsvertrag. Für folgende ArbeitnehmerInnengruppen gelten diese Bestimmungen nicht, da für sie eigene Regelungen gelten:

Ausnahmen von der Pflegefreistellung

Pflegefreistellung Für die notwendige Pflege eines/einer erkrankten nahen Angehörigen (im gemeinsamen Haushalt) steht dem/der ArbeitnehmerIn eine bezahlte Pflege freistellung bis zum Höchstausmaß seiner/ihrer regelmäßigen wöchent lichen Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres zu (§ 16 Abs. 1 UrlG).

Pflegefreistellung: 1. Woche

Die leiblichen Eltern (Wahl- oder Pflegeeltern) haben nach Scheidung oder Trennung bei Erkrankung des eigenen Kindes (Wahl- oder Pflegekindes) Anspruch auf Pflegefreistellung unabhängig davon, ob das erkrankte leib liche Kind (Wahl- oder Pflegekind) im gemeinsamen Haushalt lebt oder nicht. Dies gilt auch für die notwendige Betreuung eines Kindes infolge eines Aus falls einer Person, die das Kind ständig betreut hat, aus den Gründen des § 15d Abs. 2 Z 1 bis 5 Mutterschutzgesetz (Betreuungsfreistellung).

Betreuungsfreistellung:

Ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis liegt nur vor bei: 1. Tod, 2. Aufenthalt in einer Heil- und Pflegeanstalt, 3. Verbüßung einer Freiheitsstrafe sowie bei einer anderweitigen auf behördlicher Anordnung beruhenden Anhaltung, 4. schwerer Erkrankung, 5. Wegfall des gemeinsamen Haushaltes der bisher betreuenden Person mit dem erkrankten Angehörigen. Ebenso ist die Betreuung von erkrankten Kindern bis zum vollendeten 10. Lebensjahr (bei medizinischer Indikation auch darüber hinaus) bei statio nären Aufenthalten in Heil- oder Pfleganstalten von der Betreuungsfreistel lung erfasst. (§ 16 Abs 1 Z 3 UrlG).

Pflegefreistellung: 2. Woche

Darüber hinaus besteht Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung bis zum Höchstausmaß einer weiteren Woche innerhalb eines Arbeitsjahres, wenn der/die ArbeitnehmerIn den Freistellungsanspruch der ersten Woche verbraucht hat und wegen der notwendigen Pflege seines/ihres erkrankten Kindes, welches das zwölfte Lebensjahr noch nicht überschritten hat. Ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung für die erste und zweite Woche erschöpft, kann zu einem für den Anspruch in der zweiten Woche genann ten Zweck Urlaub ohne vorherige Vereinbarung mit dem/der Arbeitgebe rIn angetreten werden.

Darüber hinaus im Pflegefall: Urlaub ohne Vereinbarung

Anmerkungen

Kein Urlaub Bezahlte Pflegefreistellung bis zum Höchstmaß der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit innerhalb eines Arbeitsjahres

• wenn ein naher Angehöriger krank wird • wenn gemeinsamer Haushalt • wenn die Pflegeperson gem. § 15

Arbeitsjahr

erste Woche

Abs. 2 Ziffer 1–5 MschG ausfällt

wenn die erste Woche ausgeschöpft ist Arbeitsjahr

• wenn es sich um ein Kind

unter zwölf Jahren handelt Urlaub ohne Vereinbarung möglich!

zweite Woche

Nahe Angehörige sind: ● Ehegatte/-gattin des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin, der/die einge tragene PartnerIn (eingetragene Partnerschaft von gleichgeschlechtlichen Paaren), ● mit dem/der ArbeitnehmerIn in gerader Linie verwandte Personen, ● Wahl- und Pflegekinder, ● Lebensgefährte/-gefährtin, ● im gemeinsamen Haushalt lebende leibliche Kinder des anderen Ehe gatten/der anderen Ehegattin oder des/der eingetragenen PartnerIn oder LebensgefährtIn.

Nahe Angehörige

aufsteigende

Personenkreis Urgroßeltern Großeltern

Kinder des/der anderen Ehegatten/ -gattin oder des/der eingetragenen PartnerIn oder LebensgefährtIn

Wahlkinder

absteigende

Lebensgefährte/ -gefährtin

Linie

Eltern ArbeitnehmerIn

Ehegatte/-gattin, Eingetragene/r PartnerIn

Kinder Enkel

Pflegekinder

Urenkel

Eine Voraussetzung ist der tatsächliche Antritt des Dienstverhältnisses, wobei keine Wartezeit vorgesehen ist. Wurde das Dienstverhältnis nicht begon nen (bspw. wegen einer Pflegebedürftigkeit), existiert kein Anspruch auf eine Pflegefreistellung. Bei einem bloßen Ruhen der Dienstverpflichtungen (z. B. Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst, Karenzurlaub) kann bei Wiederauf nahme der Beschäftigung und bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen die Pflegefreistellung in Anspruch genommen werden.

Keine Wartezeit

Nachweis

Es gibt keine gesetzlich normierten Formen des Nachweises. Den Nach weis für die Voraussetzungen (Pflegebedürftigkeit, gemeinsamer Haushalt etc.) hat der/die DienstnehmerIn zu erbringen, es sollte aber die mündliche Erklärung des Dienstnehmers/der Dienstnehmerin ausreichen. Sollte der/ die ArbeitgeberIn nur ein ärztliches Attest als Nachweis akzeptieren, ist die ses – nach Hinweis auf die gegebenenfalls entstehenden Kosten – von die sem zu tragen. Der/Die ArbeitgeberIn ist aber nicht berechtigt, eine Bestäti gung mit Diagnose zu verlangen.

Stundenweiser Verbrauch möglich

Der/Die ArbeitnehmerIn kann die Pflegefreistellung auch stundenweise in Anspruch nehmen. Er/Sie kann aber keineswegs dazu verpflichtet werden! Wenn Pflege- oder Betreuungsbedarf gegeben ist und nicht absehbar ist, wann eine entsprechende Pflege notwendig ist, kann dem/der Arbeitneh merIn nicht zugemutet werden, zwischendurch seine/ihre Arbeit wieder aufzunehmen.

Neuerliche Verhinderung

Es muss ein neuer Anlassfall zwischen dem Anspruch nach Abs. 1 und Abs. 2 sein. Dies ist auch gegeben, wenn beispielsweise dasselbe Kind an einer „neuen“ Krankheit erkrankt. Maßgebend ist die Altersgrenze des Kindes zu Beginn der Freistellung.

Wahlrecht beim/bei der ArbeitnehmerIn

Wenn nur berufstätige nahe Angehörige für die Pflege in Betracht kommen und eine zumutbare Bemühung um eine anderweitige Betreuung nicht ziel führend war, haben diese das Wahlrecht, wer (zuerst) die Pflegefreistellung in Anspruch nimmt.

Bezahlte Pflege?

Die Beauftragung einer Pflegeperson gegen Entgelt kann vom/von der ArbeitgeberIn nicht verlangt werden.

Pflegefreistellung während des Urlaubs

Bei der Pflege eines/einer nahen Angehörigen im bereits begonnenen Urlaub zählt dies nicht als verbrauchter Urlaub, wenn die Pflege länger als 3 Kalendertage dauert. Siehe Seite 8.

Unabdingbarkeit Die Rechte, die dem/der ArbeitnehmerIn auf Grund des § 16 (Pflegefreistellung) zustehen, können durch Arbeitsvertrag, Arbeits-(Dienst-)ordnung, B etriebsvereinbarung oder Kollektivver trag weder aufgehoben noch beschränkt werden.

Günstigere Regelungen Gesetzliche Vorschriften, Kollektivverträge, Arbeits-(Dienst-)ordnungen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge, die den Anspruch auf Pfle gefreistellung im Sinne des § 16 günstiger regeln, bleiben insoweit unbe rührt. Von praktischer Bedeutung ist der Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts, wenn der/die DienstnehmerIn für eine verhältnismäßig kurze Zeit aus persönlich wichtigen Gründen an der Dienstleistung verhindert ist (§ 8 Abs. 3 AngG bzw. § 1154b ABGB). Diese Bestimmungen sind im Regelfall für den/die ArbeitnehmerIn günstiger. Sie sehen keine zeitlichen Höchst grenzen für die jeweilige Dienstverhinderung vor. Die Rechtsprechung geht von einer Woche bezahlter Dienstfreistellung pro Anlassfall aus. Beim Arbeiter/bei einer Arbeiterin kann der Kollektivvertrag auch etwas anderes vorsehen.

Anmerkungen

13. Kann bei einer Erkrankung des/der Lebensgef채hrten/ -gef채hrtin Pflegefreistellung in Anspruch genommen werden?

14. Kann man zwei Wochen Pflegefreistellung in einem St체ck nehmen?

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Sozialpolitik im internationalen Vergleich

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Die einzelnen Skripten werden laufend aktualisiert.

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Kollektive Rechtsgestaltung Betriebliche Interessenvertretung Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates Rechtstellung des Betriebsrates Arbeitsvertrag Arbeitszeit Urlaubsrecht Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall Gleichbehandlung im Arbeitsrecht ArbeitnehmerInnenschutz I: Überbetrieblicher ArbeitnehmerInnenschutz ArbeitnehmerInnenschutz II: Innerbetrieblicher ArbeitnehmerInnenschutz Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitskräfteüberlassung Betriebsvereinbarung Lohn(Gehalts)exekution Berufsausbildung Wichtiges aus dem Angestelltenrecht Betriebspensionsrecht I Betriebspensionsrecht II Abfertigung neu Betriebsrat – Personalvertretung Rechte und Pflichten Atypische Beschäftigung Die Behindertenvertrauenspersonen

GEWERKSCHAFTSKUNDE

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Was sind Gewerkschaften? Struktur und Aufbau der österreichischen Gewerkschaftsbewegung Geschichte der österreichischen Gewerkschaftsbewegung von den Anfängen bis 1945 Die Geschichte der österreichischen Gewerkschaftsbewegung von 1945 bis heute

GK-4

Statuten und Geschäftsordnung des ÖGB

GK-5

Vom 1. bis zum 18. Bundeskongress

GK-7

Die Kammern für Arbeiter und Angestellte

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Beantwortung der Fragen F 1:

36 Werktage (30 Arbeitstage).

F 2:

Alle Kalendertage, ausgenommen Sonntage und gesetzliche Feier tage.

F 3:

Nach einer ununterbrochenen Beschäftigungszeit von mehr als sechs Monaten beim selben Arbeitgeber/bei derselben Arbeitgeberin.

F 4:

Bis zum Höchstausmaß von 5 Jahren, sofern sie mindestens je sechs Monate gedauert haben.

F 5:

Nein.

F 6:

Ja, wenn für den/die ArbeitnehmerIn ein Betriebsrat errichtet ist und ein Urlaubswunsch von mindestens zwölf Werktagen dem/ der ArbeitgeberIn mindestens drei Monate vorher bekanntgegeben wird. Wenn keine Einigung zu Stande kommt, sind Verhandlungen unter Beiziehung des Betriebsrats fortzusetzen. Erfolgt immer noch keine Einigung, darf der/die ArbeitnehmerIn seinen/ihren Urlaub antreten, es sei denn, der/die ArbeitgeberIn hat während eines Zeit raumes von nicht mehr als acht und nicht weniger als sechs Wochen wegen des Zeitpunkts des Urlaubsantrittes die Klage beim Arbeitsund Sozialgericht eingebracht.

F 7:

Nach Ablauf von zwei Jahren ab dem Ende des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist (maximal drei Ansprüche).

F 8:

Der Durchschnitt der letzten dreizehn voll gearbeiteten Wochen vor Urlaubsantritt.

F 9:

Vereinbarung zwischen ArbeitgeberInnen- und ArbeitnehmerInnen seite, die für den Nichtverbrauch des Urlaubes Geld oder sonstige vermögenswerte Leistungen des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin vor sehen, sind rechtsunwirksam.

Anmerkungen

F 10: 1/52 des vollen Urlaubsentgeltes inkl. Sonderzahlung. F 11: Nein. F 12: Das Urlaubsgesetz ermächtigt zur Änderung eines Kollektivver trages, nicht aber einer Betriebsvereinbarung. Gültigkeit hat diese Vereinbarung nur in dem Fall, dass sie den Arbeitnehmer/die Arbeit nehmerin besser stellt. F 13: Ja, wenn er/sie im gemeinsamen Haushalt lebt. Er/Sie gilt als nahe/r Angehörige/r. F 14: Die zweite Woche Pflegefreistellung steht nur bei einer neuerlichen Dienstverhinderung zu und wenn es sich um die notwendige Pflege eines unter 12 Jahre erkrankten Kindes, Wahl- oder Pflegekindes bzw. des im gemeinsamen Haushalt lebenden leiblichen Kindes des ande ren Ehegattens / der anderen Ehegattin, des Lebensgefährten / der Lebensgefährtin bzw. eingetragenen Partners / eingetragenen Part nerin handelt.

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