系統化組織訓練需求分析課程規劃 組織策略篇
分享 HRD 概念
講師 : 許順發 博士 alpha168@dragon.ccut.edu.tw
如何規劃年度訓練
策略地圖 - 組織分析
學:
國立彰化師範大學 商業教育博士 主修 人力資源
職:
中州科技大學資訊管理系 助理教授 國立彰化師範大學 商業教育系 兼任助理教授 中華民國全國商業總會 人力資源發展中心 顧問
訓練提案 - 計畫擬定
中華民國中小企業總會 顧問 勞委會職訓局 訓練品質服務團 輔導顧問
聯合型訓練務實分享
顧客關係管理與市場調查研究室 主持人
2012/8/10
WL 整理
Training & HRD
許順發 博士
訓練 Training
人力資源發展 HRD
為提升員工在目前或相關職位上之績效表現，
HRD, Human Resource Development
所實施之正式或非正式課程。
讓員工透過學習以協助員工成長，
Train 火車 :
發展並不像訓練僅侷限於提升員工個人在
有起點 : 起始點/基礎
職務上之績效，重點在於自我期望上，
有終點 : 目的地/希望達到的效果
讓員工對於職場的未來能充滿希望與自我期許。
固定的軌道 : 時間/課程/人員
`
任務未能達 成
教育
為了個人的未來，對個人較有利
企業大學、EMBA
不願做
訓練不是萬靈丹
不會做
需 要
績效評估與激勵
教育訓練
為了目前獲未來的職務，對組織較有利
職業訓練、專長訓練
發展：教育+訓練 個人在組織中長遠的發展，創造雙贏
訓練並非是解決所有問題的萬靈丹!
訓練成果也無法立即實現，非特效藥
耐心等待「量變引發質變」才會讓公司的 決策主管真正感覺到訓練的效果所在。
需 要
訓練
WL
2012/8/10
培育 幼苗
教育訓練
組織目標
訓練目標
組織策略
主要課程名稱及綱要
?
傑克 魔豆
如何規劃年度訓練
許順發 博士
企業訓練需求分析程序
2012/8/10
組織分析 : 營運策略展開
依經營策略的方向來思考
1. 受訓者所需學習的內容
訓練的重點該放在公司的「哪裡」(Where)?
2. 哪些員工應接受訓練
期待訓練能解決什麼問題?
在哪些部份需要訓練? 1. 政府法規 2. 缺乏基本技能
組織 分析
3. 績效不佳
訓練內容為何?
6. 新產品 7. 更高的績效標準 8. 新工作
人員 分析
課程 設計 誰需要受訓?
教育訓練角色的轉變 人事 (參一)
4. 訓練的頻率
依職務說明書或是任務來分析
5. 自辦或外購課程的訓練決策
需要訓練的內容是「什麼」(What)?
6. 決定以訓練或其他人力資源方法
反映出針對職務的工作內容及所需的職能
人員分析 : 績效評估與學員遴選
解決問題 7. 如合作訓練評量
從同一職位者找出誰該去上課(Who)?
評估學員訓練後學習成效
平衡計分卡 & 策略地圖 人力資源發展
F = C x P X L &G 財務
被動反應
職能分析 : 職務所需能力
3. 訓練的類型
職務 分析
4. 新技術 5. 顧客要求
WL
主動規劃出擊
顧客 x 流程 x 學習成長
By : Robert S. Kaplan / David P. Norton
策略與遠景
目標 由上往下展開
財務構面 為了獲得成功, 我們該如何表現?
顧客構面 可有可無
CEO的左右手
為了達成願景, 我門該如何面對顧客?
執行 由下往上達成 內部程序構面 行政業務
企業策略夥伴
為了達成願景, 我們該在哪些流程卓越?
學習與成長構面 為了達成願景,組織該如何學習改進?
如何規劃訓練
許順發 博士
策略管理的思考模式
公司管理作到什麼程度?
行動方案
後 果
前因 訓練促進
策略管理 講策略 依策略展開
修正
績效管理 看結果 依績效獎酬
根據企業使命、願景決定目標, 以SWOT分析選擇可行策略, 內部優勢 劣勢分析
付諸實行與控制, 再回饋修正.
段數
2012/8/10 模式
內涵
九段
品牌管理
深度的消費者洞察, 公司遠景激發熱情
八段
策略管理
創造新策略定位, 重視價值整合
七段
行銷管理
對顧客瞭解更深, CRM, 行銷國際化
六段
創新管理
增加研發附加價值, 產品比新又比快
五段
品質管理
存貨制度改善, 靠SOP, 降低人治
四段
成本管理
重視經濟規模與降低生產成本
三段
產品管理
單一產品, 價格與成本是競爭武器
二段
設備管理
Turn-Key, 設備投資為主
一段
初級管理
目視管理, 管理者個人巡視督導
人資訓練的推動實務?
組織整體面 : □ 成立教育訓練推動委員會
回饋
□ 參與經營主管會議, 提報訓練業務規劃與成果
建立 使命、遠 景 目標
SWOT 分析與 策略形成
□ 主動向高階主管彙報
策略執行
策略控制
與其他部門主管主動互動 □ 部門訓練需求調查與派員參訓 □ 會議上正式溝通
外部機會 威脅分析
WL
回饋
□ 以專業的角色進行非正式溝通
不劃地自限，功成不居！
教育訓練課程設計
許順發 博士
學習遷移 ( Learning Transfer )
2012/8/10
WL
經驗型教學法 在職訓練 OJT, On Job Training
受訓前的期勉與要求
電腦輔助教學 CAI 設備模擬法 Equipment Simulation
提供技能應用工具/環境
管理競賽、企業政策模擬遊戲
訓後主管支持與鼓勵
Business Operation Simulation System
防範回復舊習
個案研討法 Case Study 角色扮演法 Role Playing
內部轉化成為行為準則
訓練系統觀 資訊型教學法
演講法 Lectures > 最常用
需求分析
定義 訓練需求項目
制訂目標
提供 組織評量效益
發展計畫
探討 課程設計
組織
職務
人員
> 成本易控制
視聽教學 Audio Visual > 視聽教材製作不易 > 須有視聽設備
程式化學習法 Programmed Learning > 依教材編序順序學習 > 可以依教材函授
成果評估
實施過程
量化數據
制訂訓練方 案 花費成本
無形效益
實施
效益成果
教育訓練評估
許順發 博士
績效導向的訓練成果評估
2012/8/10
WL
四層次訓練評估方向 L1 - 反應 Reactions
活動基礎
結果基礎
使用問卷調查，來了解受訓學員對訓練課程中安排的內容、講師、教材 設備及行政支援之滿意度如何？
Kirkpatrick
Philips 1975
反應 Reaction 學習 Learning
L2 - 學習 Learning 1997
透過紙筆測驗、成就測驗或模擬練習等工具，，評估受訓學員是否
投資報酬 ROI
已真正習得所教導的知識或技能？
組織利益 投入資源
L3 - 行為 Behavior 課後行動方案 由主管觀察與評估，受訓學員於結訓後是否將所學習的新知識、技能
行為 Behavior
帶回工作崗位上，進而增加工作的效率或品質
L4 - 組織成果 Organization Result 組織成果 Organization Result
產品銷售額、顧客滿意度、員工流動率、缺勤率、生產力， 意外事件次數、產品品質等有形指標，是組織內的眾多活動與 措施的交互影響下的最終產物，但訓練通常可以替組織帶來更大的
四層次訓練評估方向
動力來協助員工達成目標，產生組織縱效(Synergy)
L1 - 反應層級
q
出席統計
q
滿意度調查
L2 - 學習層級
q
心得撰寫
q
紙筆測驗
L3 - 行為層級
q
證照取得
q
行動方案提案/追蹤
L4 - 組織成果層級
q
對應營運目標
q
對應ＫＰＩ
( 可以派圖/長條圖呈現)
q
實作測試
聯合型訓練務實分享
許順發 博士
聯合型訓練的定位
營造訓練前的團體意識
計劃分工
訓練活動的成功 :
個別型
課程吸引人、契合學員需求
產業人才投資方案
主辦單位用心投入、完備的行政支援
作有特色的訓練同盟
2012/8/10
講師的專業與口碑
真正的關鍵因素
整體量化績效呈現 各策動模式標竿選拔
員工受學習的內在心態意願如何？
事業單位的實務作法
員工是否已具備受訓的外在相關基礎能力? (先被知識、起點行為)
羽翼已豐，才能當母雞（領航艦 )
組織是否提供學習的激勵誘因及學習環境的支援？
模式 : 合作網絡延伸與關係資本厚植
高階主管是否真的支持!
合作夥伴挑選
理想的聯合型計畫運作模式
合作網路 控制力 活動整合程度 資源依賴程度
關係資本 互相信任 互相承諾 雙向資訊交換
WL
訓 練 同 盟 策 動 模 式
訓練同盟績效 聯盟運作績效
整體訓練績效
計畫 Plan 設計 Design 執行 Do 查核 Review
評估完整性 一般性功能 產出績效