人資職能 - 2012-08-10

系統化組織訓練需求分析課程規劃 職能模式篇 認識職能內涵

講師 : 李怡穎 博士 yiin@dragon.ccut.edu.tw

職能指標定義

職能模式分析

學:

國立雲林科技大學 管理博士 (組織與人資)

職:

中州科技大學 時尚創意設計

系主任

中州科技大學市場暨民意調查中心

執行長

q 工作能力評鑑法

勞委會職訓局TTQS系統

q 專家會議法

中華民國中小企業總會 顧問

評核委員

q 簡易法 q 職能管理資訊系統運用

2012/8/10

WL 整理

認識職能內涵

李怡穎 博士

職能規劃 Check

有

沒有

1. 工作說明書 (職能說明書)

q

q

2. 建立職能模式

q

q

3. 進行職能落差分析

q

q

4. 依照職能落差分析結果展開課程

q

q

2012/8/10

工作分析內涵與產出 工作分析是人力資源管理的基礎工作

遴選標準 人力盤點

想想…

薪資設計

工作 分析

招募依據

1. 公司為什麼要建立職能模式?

2. 公司要如何建立職能模式?

提供工作說明有關的資訊:

3. 公司要怎樣應用職能分析結果?

 工作職稱與職位

職能 Competency 的定義

 組織關係

Competence

工作說明書 

 與其他工作的關係

載述關於某職位的人員做些什麼，  機械、工具和物料 如何做，與為何要做的書面說明。  工作條件和環境 提供工作規範有關的資訊

工作規範 

說明一位員工為了將某特定工作

 教育程度  體能與技術能力

順利執行，所需具備的資格與條件。 訓練及經驗  心智能力

工作分析 

提供工作本質有關的資訊

 職責  判斷力、決策力

WL

職能分析

教育訓練 績效評估

n 能力的資格或要件

Competency (McClelland, 1973) n 高績效者的行動特性。 n 與卓越的職務績效有密切關係且持續的個人特徵

Competencies n Compentency 的集合 或 Competency 模型

Competent n 形容詞描述 : 有能力的、能勝任、稱職的

職能為個體基本特性，透過行為展現，與工作績效有因果關係。

職能內涵

李怡穎 博士

職能構面

工作能力評鑑法

核心職能

一般職能

整體公司員工所需具備質能，

DC 動機職能

源自組織願景、使命、價值觀與

BC 行為職能

經營策略。

KC 知識職能

管理職能

一般 職能

管理者應具備之能力 專業職能

管理 職能 核心 職能

定義績效評估準則

選擇評估樣本

收集資訊

專業 職能

分析並發展 職能模式

產、銷、人、發、財、品、資

職能分析與課程發展模式 ADDIE

分析 Analyze

職務所需之職能指標

設計 Design

職務對應之課程架構

發展 Develop

職務課程綱要及內涵

實施 Implement 評估 Evaluate

WL

2012/8/10

驗證職能模式 之有效性 應用

- 業績、獲利、生產力評估結果 - 績效評分 > 主管、同事、部屬、顧 客 - 傑出表現者 - 一般表現者 行為 事例 訪談

專家 會議

調查 360 度 評量

- 行為事例訪談 - 測驗 - 評量中心評分結 果 - 甄選、訓練、專業發展、績效評估 接班人計畫、評估訓練、專業發展

1. 成立專案小組 2. 進行行為事例訪談 ( Behavior Event Interview ) 3. 分析資料與發展職能 4. 驗證職能模式的有效性

職務培訓課程成效

5. 應用職能

觀察

- 個人需完成之工作要求 - 勝任者特色 : 工作職能模式

專家會議法

職務培訓課程

專家 系統 資料 庫

李怡穎 博士

職能內涵

行為事例訪談

2012/8/10

行為事例訪談法

n

傑出表現者與一般表現者接受事例訪談，確認工作勝任程度

n

自我介紹及解釋

n

找到一位訪談對象

n

要求受訪者描述「曾面臨最重要的狀況」

n

暸解工作職責

n

設定訪談大綱

n

從受訪者所提估的事例分析當時處理情況及衍生結果等，

n

找出行為事例

n

記錄訪談結果

並從描述中透漏該工作最重要的職能。

n

總結工作需求特質

n

找出對應職能項目

行為事例訪談步驟

n

結束訪談及資料整理

n

發展行為描述

n



選定訪談對象



設計訪談大綱



彙整行為事例訪談記錄



行成職能構面與定義

寫下記錄行為事例 : STAR 記錄表 ST

Situation or Task

WL

＞＞ 請受訪者回憶過去半年或一年，在工作上最有成就感（挫敗感）的關鍵事例， 情境描述、有哪些人參與、實際採取哪些行為、個人有何感覺、結果如何。

職能構面與職能指標 02 專業職能

03 共通職能(一) 03 共通職能(二) 04 電腦能力

填入「情況與任務」 採取某項行動及產生結果的理由- 領導統御

- 專案規劃

- 溝通協調

- 積極進取

- MS Office

A

Action 填入「行動」 達成任務所做或所說的事 - 組織凝聚

- 專案管理

- 團隊合作

- 細心負責

- 打字能力

R

Result 填入「結果」 採取行動後所得到的結果 - 資源整合

- 專案執行

- 情緒管理

- 人際互動

- 美工設計

- 人員管理

- 問題解決

- 見解判斷

- 廉潔正直

- 資訊管理

- 績效達成

- 會計審計

- 品德操守

-富同理心

寫下記錄行為事例 : STAR 記錄表

01 管理職能

n

定義職能項目

- 主計法規

- 時間管理

- 富創意

n

設定職能目標

- 採購法規

- 學習態度

- 樂於助人

n

評估職能現況

- 就服法規

- 人事法規

- 創新變革

- 反應靈敏

n

產生職能落差

- 就服技巧

- 人事作業

- 績效管理

職能導入

李怡穎 博士

如何成功導入職能 n

n

WL

職能模式規劃

企業的專屬性 ( Company - Specific )

n

導入職能的類型

職能的建置必須具體反映企業的核心價值、願景、使命

q 核心職能

與短、中、長期的經營策略。

q 管理職能

具體「可觀察」及「可知覺」的行為描述

q 專業職能

職能可分為行為導向(Behavior-Oriented)及

n

特質導向(Trait-Oriented)之職能，

職能建置方式 q 質性訪談

其描述必須是可觀察(Observable)或

q 量化調查

＞＞

可知覺(Perceptible)的行為。 n

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n

職能模式發展步驟流程(Gantt Chart)

反映於高績效(High-Performance)之工作表現 職能評鑑結果可以直接或間接反映於員工的高績效

表層可見的 透過教育訓練可以改變

工作表現(職能與組織績效的關連性很重要!)

技術 知識

深層內隱的 透過徵選可以獲得

自我概念 : 態度、價值觀 特質(能力、性格)、動機