Forces – synergies – solidarité

Pendant de nombreuses années, la vie de l’association m’a constamment accompagnée et a pris beaucoup de temps dans ma vie quotidienne. Elle comportait des heures magnifiques, variées, passionnantes et intenses. J’ai eu le loisir d’apporter mes idées, et parfois j’ai pu apporter quelques changements. C’est particulièrement vrai dans le domaine de la médecine dentaire gériatrique, un sujet qui me tient à cœur. Je suis également particulièrement heureuse des développements réalisés dans la formation continue et suis ravie de faire partie de l’équipe qui met actuellement en œuvre le nouveau concept. Sans aucun doute, il fallait aussi savoir faire des compromis, faire preuve de patience et parfois accepter d’être déçue lorsqu’un projet n’était pas réalisable. Dans l’ensemble, ce fut somme toute une période riche d’enseignements. L’activité associative ne se limite pas au travail et aux responsabilités. Surtout pour nous, hygiénistes dentaires parfois un peu «solitaires»» dans notre quotidien au cabinet, cela peut être l’occasion d’apporter nos atouts personnels dans un autre domaine, d’acquérir de nouvelles compétences et, surtout, de découvrir notre profession sous un nouvel angle. Les rencontres internationales avec des hygiénistes dentaires du monde entier ont également été enrichissantes pour moi. A l’EDHF, j’ai pu jouer un rôle actif dans la politique professionnelle au niveau européen et découvrir que des défis similaires à ceux auxquels nous sommes confrontées en Suisse existent également dans de nombreux autres pays européens. Cela ne facilite pas l’activité associative, mais, collectivement, des synergies peuvent être mises à profit et une solidarité se crée. Sur le plan international, j’ai pu représenter la Suisse tant à l’ISDH de Bâle, à notre porte, qu’à Brisbane, en Australie. Ce furent des moments d’émotions très forts et très formateurs. Je n’aurais pour rien au monde voulu manquer toutes ces rencontres et je suis sûre qu’elles vont maintenant me manquer. Néanmoins, je suis désormais très heureuse d’avoir plus de temps pour de nouveaux projets et utiliser dans d’autres secteurs l’expérience que j’ai acquise tout au long de mon activité associative. Il est également agréable de constater que de nouvelles personnalités apportent des idées nouvelles, pour que l’association reste vivante et continue d’évoluer. Il est certain qu’il faut à la fois de la continuité et des idées novatrices. Je continuerai de suivre activement les activités de l’association et aurai certainement l’occasion de rencontrer les collègues à l’une ou l’autre occasion, ce qui me laissera plus de temps pour des échanges sociaux. C’est donc avec une joie, aussi empreinte d’une certaine tristesse, que je prends congé du comité central.

Jacqueline Boss

Jacqueline Boss Vice-présidente

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Edition

Swiss Dental Hygienists Bahnhofstrasse 7b, 6210 Sursee Tél. +41 (0)41 926 07 90 info@dentalhygienists.swiss

Commission de rédaction

Christine Bischof (présidente) Mara Bovo Marlis Donati Petra Hofmänner Mia Navratil (Membre du comité central)

Rédaction et mise en page

wamag | Walker Management AG Département communication Bahnhofstrasse 7b, 6210 Sursee Mise en page Christiane Pommerien Tél. +41 (0)41 248 70 11 dimensions@dentalhygienists.swiss

Traduction

Dominique Bommer, Jaime Calvé

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Mara Bovo Mobile +41 (0)76 536 31 36 marabovo@hotmail.com

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Tirage

2400 exemplaires

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4 fois par an

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Les droits de l’éditeur et les droits d’auteur demeurent réservés. Toute réutilisation, publication nouvelle ou duplication à des fins commerciales sans l’assentiment exprès et préalable de l’auteur et de l’éditeur est interdite.

«How to Feedback» – tout pour une bonne mise en pratique

Bien que le feedback dans le domaine des soins de santé ait une longue tradition en tant que méthode d’enseignement et d’amélioration de la qualité, il est souvent mal appliqué dans la pratique et les recherches actuelles à son sujet sont négligées. Cela conduit souvent à la dévalorisation du retour d’information et laisse inutilisée une méthode de perfectionnement qui a fait ses preuves. L’article vise à présenter l’état actuel de la science ainsi qu’à décrire les bases et les conditions cadres nécessaires à un bon retour d’information. Enfin, des conseils concrets de mise en œuvre et quelques méthodes sont présentés, afin que le retour d’information soit effectif dans la vie professionnelle quotidienne sans beaucoup de planification et de préparation.

Dr Tim Peters Université de Bielefeld

1. Pourquoi ce thème? À première vue, le retour d’information (feedback) ne semble pas être un sujet nouveau ou d’actualité. Le terme et les concepts qui le soustendent sont établis dans le secteur de la santé et dans le développement des ressources humaines en général depuis de nombreuses années et ne semblent pas particulièrement complexes. En outre, le retour d’information en tant que processus de rétroaction semble être la chose la plus naturelle du monde et il est vécu intuitivement par beaucoup. Proverbialement, le retour d’information est sur toutes les lèvres et, de nos jours, il fait partie intégrante des programmes d’enseignement, de formation et de perfectionnement des professions les plus diverses du secteur de la santé. On entend et on lit beaucoup de choses sur le retour d’information approprié, que ce soit dans le contexte de l’enseignement ou des études, de la gestion de la qualité ou de l’évaluation annuelle du personnel. Avec toute la tradition du concept, la proximité de la communication professionnelle quotidienne et les années de pratique en la matière, pourquoi un article sur ce sujet maintenant et ici? Qu’y atil à dire, si je puis dire, qui soit encore pertinent? Avec cette question quelque peu insolente, il est facile de deviner que, dans la vie de tous les jours, il y a souvent un décalage entre ce qui est perçu ou voulu et ce qui est réellement réalisé. Le retour d’information est souvent perçu comme une sorte d’éducation générale, dont l’exploration est largement complétée, voire associée à l’apprentissage de la conduite: si vous savez conduire, que vous avez passé l’examen et que vous avez même réussi à vous garer en marche arrière, vous pouvez le faire toute votre vie. Mais malheureusement, le retour d’information en soi n’est pas aussi simple. Dans les lignes qui suivent, les auteurs souhaitent expliquer pourquoi il est utile de s’intéresser de plus près à ce sujet, ce que les recherches récentes ont à offrir en matière de retour d’information et ce qu’il faut faire et ne pas faire dans le quotidien professionnel.

2. Feed-back – de quoi s’agit-il exactement en fait? La communication est un outil central pour tous les professionnels de la santé que ce soit au contact des patients, des clients, des proches ou d’autres professionnels de la santé et le feedback joue un rôle central dans ce contexte (Amstad et al, 2013, Nünning & Zierold, 2011). Dans le langage courant, le feedback est souvent compris comme un processus de rétroaction mutuelle, lié à l’intention de dire aux autres quelque chose sur la façon dont je les vois. Les auteurs issus du contexte scientifiqueclinique de la santé considèrent le feedback comme une information spécifique sur une comparaison entre une performance démontrée et la norme, exprimée dans l’intention d’améliorer de façon permanente la performance (van de Ridder et al., 2008). Quelle que soit la définition exacte, le feedback est l’un des outils les plus efficaces et les plus utilisés pour soutenir les processus d’apprentissage et de développement (Thrien et al., 2020; van De Ridder, 2008), que ce soit dans le cadre d’une formation ou pendant l’activité professionnelle dans le contexte de l’apprentissage tout au long de la vie. Le feedback, comme le présuppose implicitement la définition cidessus, se compose de deux éléments, à savoir donner un feedback et recevoir un feedback (Fabry, 2008). Et beaucoup d’erreurs peuvent être commises dans les deux processus. Ainsi, ils peuvent à l’instar

d’un mécanisme d’horlogerie fonctionner harmonieusement les uns avec les autres, de sorte qu’un véritable échange est créé et qu’un apprentissage ou un potentiel de développement ultérieur apparaît, ou bien ils peuvent fonctionner de manière disharmonieuse les uns contre les autres, ce qui entraîne des malentendus («Ce n’est pas ce que je voulais dire»), des relations mises à mal («Je n’accepterai rien venant de toi») ou la qualité de l’action n’est pas améliorée («Elle n’en a aucune idée, je vais faire comme je pense que c’est bien!»). Dans ces cas négatifs, le feedback n’aboutit souvent à rien et il est souvent perçu par les acteurs comme une perte de temps ou un rituel perturbateur, ce qui est encore plus vrai si le feedback n’est pas appliqué selon les règles de l’art et avec une sensibilité pour les circonstances et les personnes respectives. L’hypothèse largement répandue selon laquelle le feedback a un effet fondamentalement positif et ne peut pratiquement pas faire de mal est, comme l’ont déjà montré les exemples cidessus, également peu étayée par les résultats d’études empiriques (Veloski et al., 2006; Ivers et al., 2012) ou même activement remise en question. Par exemple, alors qu’une personne souhaite simplement décrire sa propre perception avec son feedback, la personne qui le reçoit peut le percevoir comme une critique, un impératif d’agir dominant ou une suggestion d’amélioration non désirée (Peters, Golz & Rapphold, 2021), et réagir en conséquence par sionnel du feedback du jour au lendemain, et même le meilleur feedback ne conduit pas au succès à long terme. Il existe un fort consensus dans la littérature sur le fait que les événements singuliers de feedback ne sont pas suffisants, mais qu’une culture du feedback est nécessaire, dans laquelle le feedback est donné et reçu régulièrement et de manière répétée (Archer, 2010; Pelgrim et al., 2013). Pour toutes ces raisons, il est si important de s’adonner au feedback et c’est pourquoi nous, les auteurs, sommes heureux que vous lisiez cet article..

3. Et maintenant la mise en œuvre Afin d’éviter autant que possible les obstacles mentionnés cidessus et d’utiliser le feedback de manière réellement efficace, Marshall Rosenberg dans sa «Communication non violente» (Rosenberg, 2016) ainsi que Friedemann Schulz von Thun (Schulz von Thun, 1981) plaidaient déjà pour une séparation clairement visible des différents niveaux sur lesquels porte le feedback et pour rendre transparentes les différentes étapes, par exemple selon Rosenberg en (1) mon observation, (2) mon sentiment ressenti à cette occasion, (3) mon besoin et (4) une demande qui en découle. En outre, les valeurs réelles et cibles mentionnées dans la définition de van de Ridder, c’estàdire les observations d’une part et les besoins ou les souhaits ou les demandes d’autre part, ne font souvent pas l’objet d’une définition objec

une défense, une justification ou une contreattaque. La portée que le feedback peut avoir en principe, et la façon dont le feedback peut être compris par les personnes concernées, est énorme et dépend de nombreux facteurs contextuels. Il s’agit notamment de la source du feedback, de la relation entre le récepteur du feedback et celui qui en est à l’origine, du contenu du feedback, du moment et de l’état interne actuel de la personne qui reçoit le feedback, qui est déterminé par divers aspects émotionnels, motivationnels et cognitifs (Thrien et al., 2020). Avec tous ces éléments, on n’est pas un profestivable ou sont standardisées, mais varient individuellement et en fonction de la situation. Dans le cas d’actions pratiques observées, il est souvent possible de se mettre d’accord sur une perception raisonnablement similaire, puis de donner et de recevoir un feedback sur cette base, mais dans le cas d’une situation de discussion difficile, de la prise en compte des souhaits éthiques des patients ou de la gestion du temps, il n’y a souvent pas de normes ou d’exigences claires, car les situations sont trop complexes et individuelles et que les valeurs et les perceptions pertinentes diffèrent. Ici, la base d’un bon feedback semble faire défaut. C’est précisément

parce que les valeurs réelles et les valeurs cibles dépendent des personnes qui se rencontrent dans tel ou tel contexte, des impressions et des préjugés qu’elles ont les unes des autres, des besoins qu’elles ressentent et des informations diverses qu’elles se communiquent effectivement (Fengler, 2004), que l’objectif du feedback doit être clair et transparent. Comme le montrent les nombreuses variables floues au début de cette phrase, cette situation est très hétérogène et difficile à généraliser. Néanmoins, les personnes impliquées dans le processus de feedback doivent essayer de clarifier au mieux le cadre, l’objectif et le but avant d’aborder le feedback luimême. Plus cela se produit et plus une culture du feedback avec des règles claires est mise en place, plus le processus est familier pour toutes les personnes impliquées et moins il faut consacrer de temps au prologue ou à l’encadrement du feedback. En outre, la relation entre les personnes concernées doit être stable, respectueuse et résiliente, ce qui nous amène directement au problème suivant... La relation plus encore que le cadre et l’orientation mentionnés cidessus est la base d’un bon feedback. Les gens n’aiment pas être jugés par des sources extérieures et les commentaires ou critiques particulièrement négatifs sont souvent perçus comme une attaque contre soimême ou son groupe et comme un danger de perdre la face (Goffman, 1967). Les aspects négatifs du feedback sont souvent liés à la personnalité et à l’image de soi si le feedback n’est pas transmis de manière professionnelle (Poole et al, 2013). Et même dans ce cas, le danger existe toujours, car de nombreuses personnes n’ont pas l’habitude de traiter de manière constructive et prospective les commentaires critiques les concernant. La réaction au feedback consiste alors souvent en une forme de défense communicative (Semmer/Jacobshagen, 2010), par exemple une contreattaque à l’encontre de la personne qui donne le feedback («Tu l’as déjà fait de cette manière»), de la situation («Cela n’allait tout simplement pas autrement») ou de l’objet du feedback en général («Comme si c’était si important maintenant») ou même une propre réévaluation («Cela a toujours bien fonctionné ainsi jusqu’à présent»). Dans tous les cas évoqués, on ne se préoccupe plus du contenu et de savoir si l’action pourrait être modifiée à l’avenir, mais il s’agit uniquement de sauver la face, des émotions, de faire face aux «attaques» et d’équilibrer la relation. Plus simplement, selon le modèle de l’iceberg (Gerrig/ Zimbardo, 2008), on ne parle que de la forme, mais plus du contenu. Le feedback n’a pas atteint son objectif et peut même avoir un impact négatif ou empêcher tout feedback futur. Des études ont montré que la source du feedback dans le contexte de la relation est un aspect crucial pour l’acceptation du feedback et sa prise en compte (van de Ridder, 2008). Des aspects tels que la compétence du donneur de feedback, la crédibilité ainsi que le traitement respectueux jouent ici un rôle majeur (Veloski et al, 2006 / BingYou et al, 1997). Il est donc essentiel et pas seulement facultatif d’établir une bonne relation entre les interlocuteurs d’un feedback, conformément à la devise de l’interaction centrée sur le thème «Les perturbations sont prioritaires» (SchneiderLandolf et al., 2013). A défaut, il faut d’abord y travailler, chercher d’autres constellations d’entretien ou reporter le feedback dans un premier temps.

4. Dos & Don’ts

En résumé, on peut dire qu’une relation fonctionnelle doit d’abord être donnée. Soit on met en place des partenaires de feedback correspondants par la suite, soit on établit de bonnes relations, par exemple par des mesures de renforcement de l’esprit d’équipe, une présentation plus longue ou des entretiens de confiance sur des sujets également personnels ou des expériences professionnelles. Ensuite, le cadre du feedback doit être clairement défini:

Quand (moment, une fois ou régulièrement).

Où (éviter les perturbations et les spectateurs)

Orientation (par exemple, diriger la conversation, orientation vers les directives, mise en œuvre des actions)

Durée

Interactivité (questions, discussion ultérieure ou contreréaction souhaitée?)

Il n’est pas nécessaire que ce soit toujours le feedback le plus long dans une seule pièce à chaque heure pile – pour polémiquer un peu – qui soit la meilleure option. Inspirée de méthodes d’enseignement telles que le «One Minute Preceptor» (Furney et al., 2001, Neher et al., 1992), qui trouve son origine dans la médecine, une discussion d’une minute, clairement structurée, après un contact avec un patient peut constituer une excellente situation de feedback si la technique a été introduite au préalable et est mise en œuvre à intervalles réguliers. Pour ce faire, le «One Minute Preceptor» applique les cinq phases suivantes:

1) Demande un engagement envers le diagnostic/ la déclaration 2) Demande des preuves à l’appui 3) Renforcer le comportement correct 4) Corrige les erreurs et les omissions 5) Enseigne les principes généraux

Même si ce modèle n’est pas une pure technique de feedback et qu’avec l’étape 5, il va légèrement audelà du feedback normal, le noyau, avec les étapes 3 et 4, est constitué des éléments centraux du feedback et les intègre en outre dans une construction interactive. La méthode n’est certainement pas adaptée à tous les sujets, situations de conversation ou personnes et elle est moins recommandée pour les sujets communicatifs ou éthiques, mais c’est une excellente méthode pour ancrer structurellement le feedback dans le contexte du travail, en particulier pour les petites actions pratiques du quotidien. Enfin, certains principes linguistiques et structurels généraux pour une mise en œuvre réussie du feedback sont recommandés (Thrien, 2018): 1) Adresse directe: Ne donnez jamais de feedback devant les autres, car les relations et le fait de sauver la face deviennent alors encore plus importants. Idéalement, utilisez la forme de la première personne («j’ai remarqué que ...»). 2) Exemples concrets: Ne décrivez pas des choses approximatives ou globales, mais appuyezvous sur des observations concrètes. 3) Opinions subjectives: En suivant Rosenberg et Schulz von Thun et en vous appuyant sur vos propres observations: formuler des sentiments, des besoins et des demandes 4) Liberté des valeurs: N’évaluez pas directement les observations («C’était trop nerveux!»), mais décrivez les observations (voir 2) et ensuite, en vous basant sur cela, décrivez votre propre perception (voir 3). 5) Citez les aspects positifs et négatifs: Les deux côtés doivent être pris en compte dans le feedback, ne mentionnez pas uniquement les aspects positifs ou uniquement les aspects négatifs de manière unilatérale. 6) Limiter le champ d’application: La personne qui reçoit le feedback ne peut pas se souvenir de tout et le traiter. Limitez le feedback à un maximum de 3 aspects positifs et 3 aspects négatifs. 7) Commencez par un aspect positif: Cela permet de soulager la tension au début du feedback et, idéalement, de réduire la défensive. 8) Faire référence à un comportement modifiable: Ne faites pas de remarque sur quelque chose qui ne peut pas être modifié directement (par exemple, rougir, transpirer, bégayer). 9) Le feed-back comme une offre au destinataire: Le rejet de certains éléments du feedback est légitime (sauf en cas de négligence grave). Le feedback est une proposition de perfectionnement, et non une obligation. 10) Adaptez le feed-back à la situation émotionnelle du destinataire: La personne qui donne le feedback doit vérifier si l’homologue est actuellement en mesure de recevoir et de traiter le feedback. Cela ne doit pas être fait après des situations stressantes.

La personne qui reçoit le feedback peut également le rejeter activement si elle ne se sent pas capable de le faire à ce momentlà. 11) Assurez-vous que le feed-back a été compris correctement: Quelle que soit la qualité de sa formulation, des malentendus sont toujours possibles lors d’un feedback. Il est donc utile de poser des questions de suivi (de préférence des questions ouvertes) pour s’assurer de la compréhension.

12) Ne pas comparer: Ne comparez pas ce qui a été observé avec d’autres personnes. Cela fait rapidement passer la conversation au niveau de la relation et ne fait qu’encourager la défensive.

Les auteurs

Dr phil. Tim Peters, MME Associé de recherche AG Médecine générale et familiale Faculté de médecine OWL Université de Bielefeld tim.peters@unibielefeld.de

Christoph Golz, RN, MScN Associé ProfessionUP GmbH Codirecteur Champ d’innovation Soins de santé, Département Santé, Haute école supérieure de Berne christoph.golz@professionup.ch

Benjamin D. Rapphold, RN, MScN, MME Associé ProfessionUP GmbH Docent Bachelor of Science en Soins, Département Santé, Haute école supérieure de Berne Expert en soins, Spital STS AG benjamindavid.rapphold@professionup.ch

Correspondance: Dr. phil. Tim Peters Wissenschaftlicher Mitarbeiter AG Allgemein und Familienmedizin Medizinische Fakultät OWL Universität Bielefeld tim.peters@unibielefeld.de Tel: +49 (0)521 / 106 67 431 Enfin, la personne qui reçoit le feedback doit d’abord se contenter d’écouter attentivement, sans discuter, prendre des notes si nécessaire et ne faire des commentaires ou poser des questions complémentaires qu’ensuite (si nécessaire). Le feedback ne doit pas prendre la forme d’une discussion, sinon le risque est grand de se battre au niveau relationnel et de sauver la face. S’il doit y avoir de l’interactivité, elle doit être structurée, comme dans le cas du précepteur d’une minute. Si vous pouvez tenir compte de tous ces éléments et les mettre en œuvre dans votre contexte de travail, rien ne s’opposera à un feedback fructueux et constructif. Nous vous souhaitons beaucoup de succès et de plaisir dans cette entreprise!

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Desideria Loria étudiante HD ES Berne

Présentation d’un cas Traitement d’une parodontite généralisée

Examens initiaux

1. Anamnèses La patiente, âgée de 34 ans, s’est présentée à la clinique de formation medi à Berne en septembre 2020. Elle avait consulté un dentiste et une hygiéniste dentaire pour la dernière fois en 2016. Elle y avait déjà été informée qu’elle avait une parodontite. Comme la patiente ne pouvait pas se permettre de suivre un traitement d’hygiène dentaire dans un cabinet privé, quatre autres années se sont écoulées sans soins parodontaux.

1.1. Anamnèse médicale La patiente souffre d’une dépression depuis une dizaine d’années, qu’elle traite avec le médicament fluoxétine. La sécheresse buccale est un effet secondaire attendu. Elle prend également des gouttes de vitamine D. La patiente porte le stérilet hormonal Mirena depuis plusieurs années. Occasionnellement, la patiente fume une cigarette.

1.2. Anamnèse sociale et principale préoccupation Au cours de l’entretien, la jeune femme de 34 ans nous a confié que sa sœur jumelle et son compagnon souffrent également de parodontite. Originaire d’Italie, elle s’est installée en Suisse il y a une dizaine d’années. Elle essaie d’arrêter complètement de fumer et sa principale préoccupation est le traitement de la parodontite et la préservation de ses dents, car elle a remarqué que certaines dents présentaient une mobilité accrue. 2. Examens

Ill. 1

Ill. 2

Ill. 4

2.1. Examens extra- et intra-oraux Les examens extraoraux ont mis en évidence des piercings sur le nez et au milieu de la lèvre inférieure. Les examens intraoraux ont mis en évidence un autre piercing dans la langue. La patiente présentait également une lingua plicata (Ill. 3) et une légère linea alba buccalis bilatérale.

2.2. Examens parodontaux L’examen parodontal a révélé une augmentation généralisée des valeurs de sondage jusqu’à un maximum de 9 mm. Le BOP était positif dans 85 % des sites. Les molaires présentaient des furcations, principalement de grade II au maxillaire et surtout de grade I à la mandibule. De plus, une mobilité accrue de grade I et de grade II a été notée dans l’état parodontal de plusieurs dents (Ill. 6 et 7). L’indice de plaque (O’Leary et al. 1972) se situait à 90 %. Du pus s’écoulait de la poche parodontale à la dent 41 (Ill. 6 et Ill. 7).

2.3. Diagnostic parodontal Classification: Parodontite généralisée stade 3 grade C avec atteinte des furcations et facteurs modificateurs: tabagisme et traumatisme des piercings. Une éventuelle influence génétique n’a pas été clarifiée. Ancienne classification selon Armitage 1999: parodontite sévère chronique généralisée avec atteinte des furcations et facteurs modificateurs: tabagisme et traumatisme des piercings.

2.4. Examen dentaire Toutes les dents étaient positives au CO2 et il n’y a pas de d’obturation. La patiente s’est plainte d’une douleur à la 41, qui était élongée (Ill.11). Il y a une occlusion croisée à 24 et 25 (Fig.5). Il existe des lésions initiales carieuses sur diverses dents.

Ill. 5

Ill. 6: Statut parodontal examen initial maxillaire supérieur

Ill. 8

3. Examen radiologique

Les radiographies ont montré une perte osseuse horizontale généralisée avec des effondrements verticaux localisés (Ill. 8 – 12). La dent 41 présente un défaut osseux considérable (Ill. 11).

Ill. 9 Ill. 10 Ill. 11

Ill. 12: OPT (percing nasal et piercing labial n’ont pu être retirés)

Etapes thérapeutiques

4. Déroulement du traitement / PS

4.1. Phase systémique Intervention sur le tabagisme et planification des coûts.

4.2. Phase hygiénique Piercings aux lèvres et à la langue enlevés. Enseignement de l’hygiène buccale (O’Leary) et motivation, Extractions 18/48 et 28/38, détartrage profond et surfaçage radiculaire sous anesthésie locale, polissage de l’émail, fluoration. Programme d’hygiène buccale: Nettoyage 2x par jour avec une brosse à dents sonique électrique Nettoyer 1x par jour le soir avec les BID Dentifrice: 1400 ppm d’AmF et 3500 ppm de chlorure stanneux Rinçage: 125 ppm AmF et 125 ppm SnF2 Fluorure: 1x par semaine gel fluoré à 12`500 ppm AmF et NaF

Le contrôle de la plaque s’est déroulé comme suit: O’Leary de 74% et, lors d’un autre contrôle, de 54 %.

4.3. Phase de reconstruction Attelle de 43–33 (Ill. 13 et 14), plus tard en cas de dévitalisation de 41: extraction/amputation radiculaire (Ill. 13 et 14).

Examens finaux/Résultats

5. Réévaluation / autres étapes thérapeutiques (phase chirurgicale)/phase de conservation (visites de contrôle) Après dix semaines, la patiente est venue à la clinique pour une réévaluation. Un constat parodontal (Ill. 15) a été effectué et une radiographie spécifique de la dent 41 a été prise (Ill. 16). Une amélioration générale de l’état parodontal (Ill. 15) est observée. Le BOP a diminué à 27 %. Il existe encore des profondeurs de sondage de ≥6mm sur diverses dents, principalement à la mandibule. Ces zones ont été réinstrumentées et rincées au povidoneiode. L’hygiène buccale a été réenseignée. En concertation avec le dentiste traitant, une réévaluation sera effectuée dans trois mois. Ensuite, il sera décidé si une opération par lambeau sera effectuée au maxillaire inférieur sur la dent 43. En outre, une amputation radiculaire sera effectuée sur la dent 41, car les valeurs de sondage ont augmenté. De plus, le pus sort toujours de la poche. La dent est vitale et hypersensible. La patiente est ensuite instruite et encouragée à pratiquer une hygiène buccale optimale à domicile. L’objectif commun est une valeur BOP de <10%.

Ill. 13: Photo du front maxillaire inférieur avec gouttière splint en buccal

Ill. 14: Photo du front maxillaire inférieur avec gouttière splint en lingual

Ill. 15a: Statut parodontal réévaluation

Abbildung 15a

Ill. 17: Dent de sagesse extraite avec tartre et modification de la racine dentaire

Discussion

La patiente n’a pas trouvé facile d’appliquer les mesures d’hygiène buccodentaire recommandées et, par conséquent, de réduire de manière adéquate les agents pathogènes parodontaux dans la phase de guérison. Comme prévu, cela a donné un O’Leary qui n’est pas compatible avec la stabilité parodontale. D’autres apports en matière d’hygiène buccale ont été convenus. Le compagnon et la sœur jumelle de la patiente étaient également touchés par la parodontite. Sur la base de cette déclaration, il a été recommandé que ces deux personnes se présentent également pour suivre un traitement. Pendant la phase d’hygiène, après l’extraction des quatre dents de sagesse, on a constaté ce qui suit (Ill. 17 à 19): les dents étaient très faciles à enlever. Après le nettoyage des dents, il est apparu que la surface des racines des dents était différente de ce que l’on attend normalement. Macroscopiquement, de larges régions des racines semblaient être recouvertes d’émail. Comme aucun desmodonte fonctionnel ne se forme sur l’émail, la faible résistance lors de l’extraction peut s’expliquer d’une part. D’autre part, on peut supposer que d’autres racines sont également touchées et que cette situation a modifié l’évolution de la parodontite. Ceci ne peut être vérifié qu’avec d’éventuelles futures opérations de lambeaux ou extractions, car les dents de sagesse sont également apparues radiologiquement sans anomalie particulière (Ill. 12).

L’auteure

Desideria Loria

2017 Fin de l’apprentissage d’assistante dentaire CFC à l’Ecole professionnelle d’Aarau. A ensuite travaillé deux ans dans des cabinet privés. Elle a ensuite suivi la formation continue de formatrice d’apprenties et participé aux activités de l’Association Suisse des Assistantes Dentaires. En septembre 2019, a entamé des études d’hygiénistes dentaires ES au medi, après la procédure d’admission (Centre de formation médicale à Berne). Elle est actuellement en 5e semestre.

Correspondance: Desideria Loria Busswilstrasse 30 3250 Lyss BE desideria.loria@medibern.ch

Ill. 18: Dent de sagesse extraite avec peu de tartre et modification de la racine dentaire

Ill. 19: Dent de sagesse extraite avec tartre et restes excédentaire d’os alvéolaire

La fluoxétine, un inhibiteur sélectif de la recapture de la sérotonine, a en principe un potentiel antiinflammatoire et immunomodulateur. Malgré cet effet potentiellement positif, il existe plusieurs données relatives à l’altération des niveaux d’attachement parodontal. Lors d’expériences au cours desquelles des parodontites expérimentales ont été produites chez des rats à l’aide de ligatures et où ils ont été exposés à un stress supplémentaire, les animaux qui ont reçu de la fluoxétine pendant cette période ont présenté le moins de perte osseuse. Chez l’être humain, un effet protecteur du médicament contre la parodontite a été démontré dans certaines études de cas. Cependant, des études ont également été publiées dans lesquelles cet effet positif n’a pas pu être démontré. Les auteurs de ces études soulignent clairement que les patients dépressifs doivent être réévalués de manière précise et régulière.