Stärken - Synergien - Solidarität

Stärken-SynergienSolidarität

Über viele Jahre hinweg hat mich das Verbandsleben stetig begleitet und viel Zeit in meinem Alltag beansprucht. Es beinhaltete schöne, abwechslungsreiche, spannende und intensive Stunden. Ich durfte mich mit meinen Ideen einbringen, manchmal glückte es mir, etwas zu bewegen. Dies vor allem auf dem Gebiet der Alterszahnmedizin, meiner Herzensangelegenheit. Besonders freue ich mich auch über die Entwicklungen in der Weiterbildung und darüber, Teil des Teams zu sein, das nun das neue Konzept umsetzen darf. Zum Verbandsleben gehörte zweifellos auch, Kompromisse eingehen zu können, sich in Geduld zu üben und hin und wieder eine Enttäuschung hinzunehmen, wenn etwas nicht umsetzbar war. Alles in allem war es eine lehrreiche Zeit. Die Verbandsarbeit beinhaltet viel mehr als nur Arbeit und Verantwortung. Gerade für uns manchmal etwas «einsam» wirkenden Dentalhygieniker*innen bietet die Verbandsarbeit die Möglichkeit, die persönlichen Stärken auf einem anderen Gebiet einzubringen, sich neue Fähigkeiten anzueignen und – vor allem – unseren Beruf von einer anderen Seite kennenzulernen. Bereichernd waren für mich auch die internationalen Begegnungen mit Dentalhygieniker*innen aus der ganzen Welt. Beim EDHF durfte ich aktiv bei der Berufspolitik auf europäischer Ebene mitwirken und feststellen, dass viele andere europäische Länder mit ähnlichen Herausforderungen konfrontiert sind, wie wir sie in der Schweiz kennen. Dadurch können Synergien und Solidarität entstehen. International durfte ich die Schweiz sowohl am ISDH in Basel, vor der eigenen Haustür, als auch in Brisbane, Australien, vertreten. Es waren eindrückliche und sehr prägende emotionale Momente. All dies wird mir mit Sicherheit fehlen. Dennoch freue ich mich nun sehr, mehr Zeit für neue Projekte zu haben und meine gesammelten Erfahrungen in Verbandsarbeit auch in andere Bereiche einfliessen zu lassen. Es ist auch schön zu sehen, dass neue Personen neue Ideen einbringen werden, der Verband somit lebendig und im ständigen Wandel bleibt. Sicher ist, dass es beides benötigt: Kontinuität und frische Gedanken. Ich werde weiterhin aktiv das Verbandsgeschehen mitverfolgen und dabei sicher bei der einen oder anderen Gelegenheit Berufskolleg*innen antreffen und so öfters Zeit für einen geselligen Austausch haben. Somit verabschiede ich mich aus dem Zentralvorstand mit einem weinenden und einem lachenden Auge.

Jacqueline Boss

Jacqueline Boss Vizepräsidentin

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2400 Exemplare

Erscheinungsweise 2021

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«How to Feedback» – Alles für eine gute Umsetzung in der Praxis

Obwohl Feedback im Gesundheitswesen als Methode der Lehre sowie der Qualitätsverbesserung eine lange Tradition aufzuweisen hat, wird es in der Praxis häufig nicht richtig angewendet und aktuelle Forschungen dazu vernachlässigt. Dies führt häufig zur Abwertung von Feedbacks und lässt eine erprobte Methode der Weiterentwicklung ungenutzt. Der Beitrag möchte sowohl den aktuellen wissenschaftlichen Stand skizzieren als auch die nötigen Grundlagen und Rahmenbedingungen für ein gutes Feedback beschreiben. Abschliessend werden konkrete Tipps zur Durchführung und einige Methoden präsentiert, damit Feedback auch ohne grosse Planungen und Vorbereitungen im Berufsalltag gelingt.

Dr. Tim Peters Universität Bielefeld

1. Warum dieses Thema? Feedback scheint auf den ersten Blick kein neues oder aktuelles Thema zu sein. Der Begriff und die dahinterstehenden Konzepte sind im Gesundheitswesen sowie der Personalentwicklung generell seit vielen Jahren etabliert und wirken darüber hinaus nicht sonderlich komplex. Zudem wirkt Feedback als Rückmeldeprozess wie das vermeintlich Natürlichste auf der Welt und es wird von vielen intuitiv gelebt. Sprichwörtlich ist das Feedback in aller Munde und heutzutage ein integraler Bestandteil der Curricula in der Aus, Fort und Weiterbildung der unterschiedlichsten Professionen im Gesundheitswesen. Vom richtigen Feedback hört und liest man viel, sei es im Kontext der Lehre oder des Studiums, im Qualitätsmanagement oder im jährlichen Mitarbeiter*innengespräch. Bei all der Tradition des Konzepts, der Nähe zur alltäglichen beruflichen Kommunikation und dem jahrelangen Praktizieren des Feedbackgebens und nehmens, warum jetzt und hier ein Artikel dazu? Was will man – mit Verlaub – denn eigentlich noch Relevantes dazu sagen? Mit dieser hier doch etwas insolenten Frage lässt sich leicht erahnen, dass im Alltag häufig eine Diskrepanz zwischen dem Wahrgenommenen bzw. Beabsichtigten und dem wirklich Realisierten besteht. Das Feedback wird häufig als Teil der Allgemeinbildung wahrgenommen, als Methode, deren Erforschung im weitesten abgeschlossen ist oder als Kompetenz, die gar mit dem Erlernen des Führerausweises assoziiert wird: Wer einmal fahren kann, die Prüfung bestanden hat und dabei sogar rückwärts einparken konnte, kann es ein Leben lang. Doch ganz so einfach verhält es sich mit dem Feedback per se leider nicht. Im Folgenden möchte die Autorenschaft darlegen, weshalb es sich lohnt, einen vertieften Blick auf diese Thematik zu werfen, was die neuere Forschung zum Thema Feedback bereithält und was konkret die «Dos» und «Don’ts» im beruflichen Alltag sind.

2. Feedback – Was genau ist das jetzt noch mal? Kommunikation ist ein zentrales Handwerkszeug für alle Gesundheitsprofessionen – sei es im Kontakt mit Patient*innen, Klient*innen, Angehörigen oder anderen Gesundheitsberufen. In diesem Kontext nimmt Feedback eine zentrale Rolle ein (Amstad et al., 2013; Nünning & Zierold, 2011). Feedback wird alltagssprachlich häufig als Prozess von wechselseitigen Rückmeldungen verstanden, verbunden mit der Intention, anderen etwas darüber zu sagen, wie ich sie sehe. Autor*innen aus dem gesundheitswissenschaftlichklinischen Kontext bezeichnen Feedback als spezifische Information über einen Vergleich zwischen einer gezeigten Leistung und dem Standard, der geäussert wird, mit der Absicht, die Leistung dauerhaft zu verbessern (van de Ridder et al., 2008). Unabhängig von der genauen Definition ist Feedback eines der wirksamsten und am häufigsten angewendeten Instrumente, um Lern und Entwicklungsprozesse zu unterstützen (Thrien et al., 2020; van De Ridder, 2008), sei es im Kontext der Ausbildung oder während der beruflichen Tätigkeit im Rahmen des lebenslangen Lernens. Ein Feedback besteht, wie die oben genannte Definition implizit voraussetzt, aus zwei Komponenten, nämlich dem FeedbackGeben und dem FeedbackNehmen (Fabry, 2008). Und bei beiden Prozessen können eine Menge Fehler gemacht werden. So können sie – analog zu einem Uhrwerk – harmonisch ineinandergreifen, so dass ein wirklicher Austausch entsteht und ge

lernt wird bzw. das Potenzial für Weiterentwicklung entsteht, oder es kann disharmonisch gegeneinander gearbeitet werden, wodurch Missverständnisse entstehen («So habe ich das nicht gemeint»), Beziehungen geschädigt werden («Von dir lasse ich mir schon gar nichts sagen!») oder das Handeln in der Qualität nicht verbessert wird («Die hat keine Ahnung, ich mache das so, wie ich das für richtig halte!»). In solch negativen Fällen bringt Feedback häufig nichts und wird von den Akteur*innen oft als Zeitverschwendung oder störendes Ritual wahrgenommen, was sogar stimmt, wenn Feedback eben nicht nach den Regeln der Kunst und mit einer Sensibilität für die jeweiligen Umstände und Personen angewendet wird. Die weitverbreitete Annahme, Feedback habe eine grundsätzlich positive Wirkung und könne praktisch keinen Schaden anrichten, wird, wie an den Beispielen oben schon ersichtlich war, auch von empirischen Studienergebnissen nicht ohne Weiteres gestützt (Veloski et al., 2006; Ivers et al., 2012) bzw. sogar aktiv in Frage gestellt. Während eine Person mit ihrem Feedback beispielsweise einfach nur die eigene Wahrnehmung beschreiben möchte, empfindet die empfangende Person dies vielleicht als Kritik, als dominanten Handlungsimperativ oder unerwünschten Verbesserungsvorschlag (Peters, Golz & Rapphold, 2021) und reagiert entsprechend mit Verteidigung, Rechtfertigung oder Gegenangriff. angeht, und auch ein noch so gutes Feedback führt nicht langfristig zum Erfolg. In der Literatur herrscht grosse Einigkeit darüber, dass singuläre FeedbackEreignisse nicht ausreichen, sondern es einer FeedbackKultur bedarf, in deren Rahmen Feedback regelmässig und wiederholt gegeben und empfangen wird (Archer, 2010; Pelgrim et al., 2013). Aus all diesen Gründen ist es so wichtig, sich mit Feedback zu beschäftigen, und daher sind wir Autoren froh, dass Sie gerade diesen Artikel lesen.

3. Und jetzt zur Umsetzung Um die oben genannten Hindernisse möglichst zu umgehen und Feedback wirklich effektiv zu nutzen, plädierten schon Marshall Rosenberg in seiner «Gewaltfreien Kommunikation» (Rosenberg, 2016) sowie Friedemann Schulz von Thun (Schulz von Thun, 1981) dafür, die verschiedenen Ebenen, die Feedback berührt, deutlich sichtbar zu trennen und die einzelnen Schritte transparent zu machen, zum Beispiel nach Rosenberg in (1) meine Beobachtung, (2) mein dabei erlebtes Gefühl, (3) mein Bedürfnis und (4) eine daraus abgeleitete Bitte. Zudem unterliegen die in der Definition von van de Ridder angesprochenen Ist und Sollwerte, also die Beobachtungen auf der einen und die Bedürfnisse bzw. Wünsche oder Anforderungen auf der anderen Seite, häufig nicht einer objektivierbaren Festlegung oder sind standardisiert, sondern variieren individuell und situativ. Bei

Die Bandbreite, die Feedback grundsätzlich haben kann und wie es von den beteiligten Personen verstanden werden kann, ist gewaltig und hängt von vielen Kontextfaktoren ab. Dazu gehören unter anderem die Quelle des Feedbacks, die Beziehung zwischen Feedbackempfangenden und gebenden, der Inhalt des Feedbacks, der Zeitpunkt sowie die momentane innere Verfassung der Feedback empfangenden Person, welche durch verschiedene emotionale, motivationale und kognitive Aspekte bestimmt ist (Thrien et al., 2020). Bei all diesen Komponenten ist man nicht von heute auf morgen ein Profi, was das Feedback beobachteten praktischen Handlungen können sich die Beteiligten zwar oft auf eine halbwegs ähnliche Wahrnehmung einigen und darauf basierend das Feedback geben und empfangen, aber bei einer schwierigen Gesprächssituation, dem Umgang mit ethisch herausfordernden Wünschen von Patient*innen oder dem Zeitmanagement fehlen häufig Standards oder klare Anforderungen, weil die Situationen zu komplex und individuell sind und weil diesbezügliche Werthaltungen und Wahrnehmungen differieren. Hier fehlt dann scheinbar die Grundlage für ein gutes Feedback. Gerade weil die Ist und Sollwerte davon abhängig sind, wer sich in wel

chem Kontext begegnet, welche Eindrücke und Vorurteile sie voneinander haben, welche Bedürfnisse sie verspüren und was von diesen vielfältigen Informationen sie sich eigentlich gegenseitig mitteilen (Fengler, 2004), muss der Fokus des Feedbacks klar und transparent sein. Wie an den vielen unscharfen Variablen zu Beginn dieses Satzes zu erkennen ist, ist dies sehr heterogen und nur schwer generalisierbar. Dennoch müssen die im Feedbackprozess einbezogenen Personen versuchen, so gut wie möglich den Rahmen, den Fokus und das Ziel zu klären, bevor das Feedback selber angegangen wird. Je häufiger dies geschieht und je mehr eine Feedbackkultur mit klaren Regeln zum Tragen kommt, umso vertrauter ist dies für alle Beteiligten und umso weniger Zeit muss auf den Prolog bzw. die Rahmung des Feedbacks verwendet werden. Abgesehen davon muss die Beziehung der beteiligten Personen stabil, respektvoll und belastbar sein – und da kommen wir direkt zum nächsten Problem: Die Beziehung ist – noch mehr als die oben genannten Rahmenbedingungen und der Fokus – die Grundlage für ein gutes Feedback. Menschen werden nicht gerne von äusseren Quellen bewertet und gerade negative Äusserungen bzw. Kritik werden häufig als Angriff auf die eigene Person bzw. die eigene Gruppe und als Gefahr des Gesichtsverlusts wahrgenommen (Goffman, 1967). Negative Aspekte eines Feedbacks werden häufig auf die eigene Persönlichkeit und das Selbstbild bezogen, wenn das Feedback nicht professionell vermittelt wird (Poole et al., 2013). Und selbst dann besteht die Gefahr immer noch, da viele Menschen nicht gewohnt sind, konstruktiv und prospektiv mit kritischen Anmerkungen zur eigenen Person umzugehen. Die Reaktion auf das Feedback besteht dann häufig in einer Form der kommunikativen Abwehr (Semmer/Jacobshagen, 2010), zum Beispiel ein Gegenangriff auf die Feedback gebende Person («du hast das auch schon mal so gemacht»), die Situation («das ging da einfach nicht anders») oder den Feedbackgegenstand generell («als ob das jetzt so wichtig ist») oder auch in einer Form der eigenen Aufwertung («das hat bisher so immer gut geklappt»). In all den skizzierten Fällen geht es nicht mehr um den Inhalt oder darum, ob das Handeln in Zukunft geändert werden könnte, sondern nur noch um Gesichtswahrung, Emotionen, den Umgang mit «Angriffen» und das Ausbalancieren der Beziehung. Vereinfacht gesagt wird in Anlehnung an das Eisbergmodell (Gerrig/Zimbardo, 2008) nur noch über die Form gesprochen, aber nicht mehr über den Inhalt. Das Feedback hat sein Ziel nicht erreicht und kann sogar künftige Feedbacks negativ rahmen oder verhindern. Studien haben gezeigt, dass die Quelle des Feedbacks im Kontext der Beziehung ein entscheidender Aspekt dafür ist, ob das Feedback angenommen und auch umgesetzt wird (van de Ridder, 2008). Aspekte wie die Kompetenz des Feedbackgebers, Glaubwürdigkeit als auch ein respektvoller Umgang spielen hier eine grosse Rolle (Veloski et al., 2006; BingYou et al., 1997). Daher ist es essenziell und nicht nur optional, in Anlehnung an den Leitspruch der Themenzentrierten Interaktion «Störungen haben Vorrang» (SchneiderLandolf et al., 2013) eine gute Beziehung zwischen den Gesprächspartnern eines Feedbacks zu etablieren. Ist diese nicht vorhanden, muss zunächst daran gearbeitet, andere Gesprächskonstellationen gesucht oder das Feedback vorerst verschoben werden.

4. Dos & Don’ts Zusammengefasst lässt sich sagen, dass zunächst eine funktionierende Beziehung gegeben sein muss. Entweder man stellt entsprechende FeedbackPartner danach zusammen oder etabliert gute Beziehungen, zum Beispiel über TeambuildingMassnahmen, ein längeres Vorstellen oder vertrauensvolle Gespräche über auch persönliche Themen oder Berufserfahrungen. Anschliessend muss der Rahmen des Feedbacks klar abgesteckt werden: wann (Zeitpunkt, einmalig oder regelmässig) wo (Vermeidung von Störungen und Zuschauenden)

Fokus (z. B. Gesprächsführung, Orientierung an Vorgaben, Umsetzung von Handlungen) zeitliche Dauer

Interaktivität (Fragen, anschliessende Diskussion oder GegenFeedback erwünscht?)

Es muss nicht immer das zeitlich längste Feedback in einem einzelnen Raum zu jeder vollen Stunde – um etwas zu polemisieren – die beste Variante sein. Angelehnt an Lehrmethoden wie den aus der Medizin stammenden «One Minute Preceptor» (Furney et al., 2001; Neher et al., 1992) kann ein einminütiges, klar strukturiertes Gespräch nach einem Patient*innenkontakt eine hervorragende Feedbacksituation sein, wenn in die Technik vorher eingeführt wurde und sie in regelmässigen Abständen umgesetzt wird. Hierzu nutzt der «One Minute Preceptor» folgende fünf Phasen:

1) Verlange Festlegung auf Diagnose/Aussage 2) Fordere unterstützende Belege 3) Verstärke das richtige Verhalten 4) Korrigiere Fehler und Versäumnisse 5) Lehre generelle Prinzipien

Auch wenn dieses Modell keine reine Feedbacktechnik ist und mit Schritt 5 leicht über eine normale Rückmeldung hinausgeht, so besteht doch der Kern mit den Schritten 3 und 4 aus den zentralen Elementen des Feedbacks und bettet sie darüber hinaus in ein interaktives Konstrukt ein. Die Methode ist sicherlich nicht für alle Themen, Gesprächssituationen oder Personen geeignet und bei kommunikativen oder ethischen Themen weniger zu empfehlen, aber gerade für praktische kleine Alltagshandlungen eine hervorragende Methode, Feedback strukturell im Arbeitskontext zu verankern. Schliesslich sind noch einige allgemeine sprachliche und strukturelle Prinzipien für eine erfolgreiche Feedbackumsetzung zu empfehlen (Thrien, 2018): 1) Direkte Ansprache: Das Feedback niemals vor anderen geben, da dort Beziehungen und Gesichtswahrung noch relevanter werden. Im Idealfall die IchForm («Ich habe wahrgenommen, dass …») wählen. 2) Konkrete Beispiele: Nicht Ungefähres oder

Globales beschreiben, sondern auf konkrete

Beobachtungen abzielen. 3) Subjektive Sichtweisen: In Anlehnung an

Rosenberg und Schulz von Thun sowie aufbauend auf den eigenen Beobachtungen:

Gefühle, Bedürfnisse und Bitten formulieren. 4) Wertefreiheit: Die Beobachtungen nicht direkt bewerten («Das war zu hektisch!»), sondern die Beobachtungen beschreiben (siehe 2) und anschliessend darauf aufbauend die eigene Wahrnehmung schildern (siehe 3). 5) Positive und negative Aspekte benennen:

Beide Seiten müssen im Feedback berücksichtigt werden, nicht einseitig nur Positives oder nur Negatives erwähnen. 6) Umfang begrenzen: Die Feedback empfangene Person kann sich nicht alles merken und bearbeiten. Begrenzen Sie das Feedback auf maximal 3 positive und 3 negative Aspekte. 7) Mit positivem Aspekt beginnen: Dies löst die Anspannung zum Beginn des Feedbacks und baut idealerweise die Abwehrhaltung ab. 8) Auf veränderbares Verhalten beziehen:

Nicht etwas anmerken, was nicht direkt geändert werden kann (z. B. erröten, schwitzen, stottern). 9) Feedback als Angebot an die Empfängerin oder den Empfänger: Eine Ablehnung einzelner Elemente des Feedbacks ist (abgesehen von grob fahrlässigem Verhalten) legitim. Feedback ist ein Angebot zur Weiterentwicklung, kein Zwang. 10) Das Feedback an die emotionale Situation der Empfängerin oder des Empfängers anpassen: Die Feedback gebende Person sollte schauen, ob das Gegenüber gerade in der

Lage ist, Feedback zu empfangen und zu verarbeiten. Nach belastenden Situationen sollte davon abgesehen werden. Auch die

Feedback empfangende Person kann es aktiv ablehnen, wenn sie sich dazu gerade nicht in der Lage fühlt 11) Vergewisserung einholen, dass das Feedback korrekt verstanden wurde: Egal wie gut es formuliert wurde, Missverständnisse sind beim Feedback immer möglich. Daher sind

Nachfragen zur Verständnissicherung (am besten in Form von offenen Fragen) hilfreich.

12) Nicht vergleichen: Das Beobachtete nicht mit anderen Personen vergleichen. Damit begibt sich das Gespräch schnell auf die Beziehungsebene und es fördert lediglich die

Abwehrhaltung.

Die Autoren

Dr. phil. Tim Peters, MME Wissenschaftlicher Mitarbeiter AG Allgemein und Familienmedizin Medizinische Fakultät OWL Universität Bielefeld tim.peters@unibielefeld.de

Christoph Golz, RN, MScN Gesellschafter ProfessionUP GmbH CoLeiter Innovationsfeld Gesundheitsversorgung, Departement Gesundheit, Berner Fachhochschule christoph.golz@professionup.ch

Benjamin D. Rapphold, RN, MScN, MME Gesellschafter ProfessionUP GmbH Dozent Bachelor of Science in Pflege, Departement Gesundheit, Berner Fachhochschule Pflegeexperte, Spital STS AG, benjamindavid.rapphold@professionup.ch

Korrespondenzadresse: Dr. phil. Tim Peters Wissenschaftlicher Mitarbeiter AG Allgemein und Familienmedizin Medizinische Fakultät OWL Universität Bielefeld tim.peters@unibielefeld.de Tel: +49 (0)521 / 106 67 431 Schliesslich sollte die Feedback empfangende Person zunächst nur gut zuhören, nicht diskutieren, sich ggf. Notizen machen und erst im Anschluss (wenn nötig) Kommentare äussern oder Nachfragen stellen. Feedback sollte nicht in Form einer Diskussion stattfinden, da sonst die Gefahr für Kämpfe auf der Beziehungsebene und um Gesichtswahrung sehr gross ist. Wenn eine Interaktivität stattfinden soll, dann strukturiert wie beispielsweise im «One Minute Preceptor». Wenn Sie all dies berücksichtigen und in Ihrem Arbeitskontext umsetzen können, steht einem erfolgreichen, konstruktiven Feedback nichts mehr im Wege. Wir wünschen viel Erfolg und Freude dabei!

Literaturverzeichnis auf www.dentalhygienists.swiss

Desideria Loria Studierende DH HF Bern

Fallpräsentation Therapie einer generalisierten Parodontitis

Anfangsbefunde

1. Anamnesen Die Patientin, 34jährig, stellte sich im September 2020 in der Ausbildungsklinik medi in Bern vor. Sie war 2016 zuletzt beim Zahnarzt und bei der Dentalhygienikerin. Ihr wurde dort bereits mitgeteilt, dass sie an Parodontitis erkrankt ist. Da die Patientin sich die dentalhygienische Behandlung in der Privatpraxis nicht leisten konnte, vergingen weitere vier Jahre ohne parodontale Betreuung.

1.1. Medizinische Anamnese Die Patientin leidet seit ungefähr zehn Jahren an Depressionen, die mit dem Medikament Fluoxetin behandelt werden. Als Nebenwirkung ist Mundtrockenheit zu erwarten. Zudem nimmt sie VitaminDTropfen ein. Seit einigen Jahren trägt die Patientin die Hormonspirale Mirena. Gelegentlich raucht sie eine Zigarette.

1.2. Soziale Anamnese und Hauptanliegen Beim Gespräch erzählte die 34Jährige, dass ihre Zwillingsschwester und ihr Partner ebenfalls an Parodontitis leiden. Ursprünglich kommt sie aus Italien und ist vor rund zehn Jahren in die Schweiz gezogen. Sie versucht, mit dem Rauchen ganz aufzuhören, und ihr Hauptanliegen ist die Behandlung der Parodontitis und der Erhalt ihrer Zähne, da sie bemerkt hat, dass einzelne Zähne eine erhöhte Beweglichkeit aufweisen. 2. Befunde

Abb. 1

Abb. 2

Abb. 4

2.1. Extra- und intraoraler Befund Der extraorale Befund zeigte Piercings an der Nase und in der Mitte der Unterlippe. Im intraoralen Befund war ein weiteres Piercing in der Zunge zu erkennen. Weiter zeigt die Patientin eine Lingua plicata (Abb. 3) und eine leichte Linea alba buccalis bilateral.

2.2. Parodontale Befunde Der Parodontalstatus zeigte generalisierte erhöhte Sondierungswerte bis maximal 9 mm. Der BOP war bei 85 % der Stellen positiv. Die Molaren weisen Furkationsinvolvierungen auf, im Oberkiefer vorwiegend Grad II und im Unterkiefer mehrheitlich Grad I. Zudem wurde an mehreren Zähnen eine erhöhte Beweglichkeit Grad I und Grad ll im Parodontalstatus notiert (Abb. 6 und 7). Der PlaqueIndex (O’Leary et al. 1972) lag bei 90 %. Beim Zahn 41 trat Pus aus der parodontalen Tasche aus.

2.3. Parodontale Diagnose Klassifizierung: Generalisierte Parodontitis Stadium III, Grad C, mit Furkationsinvolvierung und modifizierenden Faktoren Rauchen und Trauma durch Piercings. Ein eventueller genetischer Einfluss wurde nicht abgeklärt. Alte Klassifizierung nach Armitage 1999: Chronisch generalisierte schwere Parodontitis mit Furkationsinvolvierung und modifizierenden Faktoren: Rauchen und Trauma durch Piercings.

2.4. Dentaler Befund Alle Zähne waren CO2positiv und es sind keine Füllungen vorhanden. Die Patientin klagte über Schmerzen beim 41, der elongiert war (Abb.11). Bei 24 und 25 liegt ein Kreuzbiss vor (Abb. 5). An diversen Zähnen sind kariöse Initialläsionen vorhanden.

Abb. 5

Abb. 6: Parodontalstatus Anfangsbefund Oberkiefer

3. Radiologischer Befund

Auf den Röntgenaufnahmen zeigte sich ein generalisierter horizontaler Knochenverlust mit lokalisierten vertikalen Einbrüchen (Abb. 8– 12). Beim Zahn 41 ist ein massiver Knochendefekt zu sehen (Abb.11).

Abb. 8

Abb. 9 Abb. 10 Abb. 11

Abb. 12: OPT (Nasen- und Lippenpiercing konnten nicht entfernt werden)

Therapieschritte

4. Behandlungsablauf / SP

4.1. Systemische Phase Raucherintervention und Planung der Kosten.

4.2. Hygienephase Die Lippen und Zungenpiercings wurden entfernt. Es folgten MundhygieneInstruktion (O’Leary) und Motivation, Extraktionen 18/48 und 28/38, DeepScaling und Wurzelglätten unter Lokalanästhesie, Schmelzpolitur, Fluoridierung. Mundhygieneprogramm: 2x täglich mit elektrischer Schallzahnbürste reinigen 1x täglich abends mit IDBs reinigen Zahnpasta: 1400 ppm AmF und 3500 ppm Zinnchlorid Spülung: 125 ppm AmF und 125 ppm SnF2 Fluorid: 1x wöchentlich Fluoridgelée mit 12 500 ppm AmF und NaF Der Verlauf der Plaquekontrolle entwickelte sich folgendermassen: O’Leary von 74% und bei einer weiteren Kontrolle bei 54%.

4.3. Rekonstruktive Phase SplintSchienung von 4333 (Abb. 13 und 14), später bei Devitalität von 41: Extraktion/Amputation der Wurzel.

Schlussbefunde/Resultate

5. Reevaluation/weitere Therapieschritte (Chirurgische Phase)/Erhaltungsphase (Recall) Nach zehn Wochen kam die Patientin in die Klinik für die Reevaluation. Es wurde ein Parodontalstatus (Abb. 15) aufgenommen und ein Einzelzahnröntgen des Zahnes 41 erstellt (Abb. 16). Auf dem Parodontalstatus (Abb. 15) ist eine generelle Verbesserung zu erkennen. Der BOP ist auf 27 % gesunken. An diversen Zähnen zeigen sich noch Sondierungstiefen von ≥ 6mm, vorwiegend im Unterkiefer. An besagten Stellen wurde reinstrumentiert und mit PovidonIod gespült. Die Mundhygiene wurde reinstruiert. In Absprache mit der behandelnden Zahnärztin wird in drei Monaten erneut eine Reevaluation durchgeführt. Danach wird entschieden, ob im Unterkiefer am 43 eine Lappenoperation durchgeführt wird. Zudem wird beim Zahn 41 eine Wurzelamputation durchgeführt, da die Sondierungswerte zugenommen haben. Auch tritt immer noch Pus aus der Tasche. Der Zahn ist vital und hypersensibel. Die Patientin wird weiter instruiert und motiviert für eine optimale Mundhygiene zu Hause. Das gemeinsame Ziel ist ein BOPWert von < 10%.

Abb. 13: Unterkieferfront mit Splint-Schienung von bukkal

Abb. 14: Unterkieferfront mit Splint-Schienung von lingual

Abb. 15a: Parodontalstatus Reevaluation OK

Abbildung 15a

Abb. 17: Extrahierter Weisheitszahn mit Zahnstein und Veränderung der Zahnwurzel

Diskussion

Der Patientin fiel es nicht leicht, die empfohlenen MundhygieneMassnahmen umzusetzen und dementsprechend die parodontalen Pathogene in der Heilungsphase adäquat zu reduzieren. Dies resultierte wie erwartet in einem O’Leary, der nicht mit parodontaler Stabilität vereinbar ist. Weitere MundhygieneMassnahmen wurden vereinbart. Der Partner der Patientin und ihre Zwillingsschwester seien ebenfalls von Parodontitis betroffen. Aufgrund dieser Aussage wurde empfohlen, dass sich die beiden ebenfalls vorstellen, um sich einer Behandlung zu unterziehen. In der Hygienephase, nach dem Extrahieren der vier Weisheitszähne ist folgendes aufgefallen (Abb. 17 bis 19): Die Zähne liessen sich sehr leicht entfernen. Nach dem Reinigen der Zähne zeigte sich, dass die Oberfläche der Zahnwurzeln anders beschaffen war als normalerweise erwartet. Makroskopisch scheinen grosse Areale der Wurzeln von Schmelz bedeckt zu sein. Da sich über Schmelz kein funktionales Desmodont aufbaut, ist einerseits der geringe Widerstand bei der Extraktion erklärbar, andererseits liegt die Vermutung nahe, dass auch andere Wurzeln betroffen sind und dass diese Situation den Verlauf der Parodontitis modifiziert hat. Dies kann erst bei eventuellen künftigen Lappenoperationen oder Extraktionen verifiziert werden, da sich auch die Weisheitszähne radiologisch unauffällig zeigten (Abb.12).

Die Autorin

Desideria Loria

2017 Abschluss der Lehre als Dentalassistentin EFZ an der Berufsschule Aarau. Sie arbeitete zwei weitere Jahre in Privatpraxen, absolvierte die Weiterbildung als Lehrlingsausbildnerin und engagierte sich im Schweizerischen Berufsverband der Dentalassistentinnen SVDA. Im September 2019 begann sie nach dem Aufnahmeverfahren ihr Studium als Dentalhygienikerin HF am medi | Zentrum für medizinische Bildung in Bern. Sie befindet sich aktuell im fünften Semester.

Korrespondenzadresse: Desideria Loria Busswilstrasse 30 3250 Lyss BE desideria.loria@medibern.ch

Abb. 18: Extrahierter Weisheitszahn mit wenig Zahnstein und Veränderung der Zahnwurzel

Abb. 19: Extrahierter Weisheitszahn mit Zahnstein und Überresten von Alveolarknochen

Das Fluoxetin, ein selektiver SerotoninWiederaufnahmeHemmer, hat ein prinzipiell entzündungshemmendes und immunmodulierendes Potenzial. Trotz dieses potenziell positiven Effekts liegen im Zusammenhang mit der Veränderung des parodontalen Attachmentlevels verschiedene Daten vor. In Versuchen, in denen bei Ratten mit Ligaturen experimentelle Parodontitis erzeugt wurde und sie zusätzlich Stress ausgesetzt wurden, hatten diejenigen Tiere am wenigsten Knochenabbau, die während dieser Zeit Fluoxetin bekamen. Beim Menschen wurde eine schützende Wirkung des Medikaments gegen Parodontitis in einigen Fallstudien nachgewiesen. Es wurden aber auch Arbeiten publiziert, in denen diese positive Wirkung nicht gezeigt werden konnte. Die Autoren dieser Studien wiesen deutlich darauf hin, dass depressive Patient*innen genau und regelmässig reevaluiert werden müssen.

GABA Events: «Oral Care & Cocktails»

feiert grosses Wiedersehen

Die erfolgreiche Fortbildungsreihe für Dentalhygieniker*innen «Oral Care & Cocktails» feierte dieses Jahr ihr fünfjähriges Jubiläum. Aber dieser Geburtstag war nur ein Anlass zum Feiern. Denn die dazugehörigen Veranstaltungen waren die ersten Events der GABA Schweiz AG, welche nach dem Lockdown mit einem LivePublikum abgehalten werden konnten und somit war die Freude bei allen Beteiligten umso grösser.

Jubiläumsrundfahrt auf dem Genfersee Den besonderen Auftakt zu den Jubiläumsveranstaltungen und somit auch zum ersten grossen Wiedersehen bildete am 24. August der Event in Lausanne. Hierfür wurde eigens das Schiff «HenryDunant» angemietet, das die Gäste auf eine Fahrt über den Genfersee mitnahm. Diese Veranstaltung fand in Kooperation mit dem Fortbildungsinstitut «Hygiéniste Léman Formation» statt (gegründet von Marie Claude Beaudoin Ekstrand und Stéphanie SadfiLaplante). Aber auch die anderen drei Events in Lugano, Luzern und St. Gallen wurden in stimmungsvollem Ambiente abgehalten. Hier fanden sich die Gäste im Restaurant «Seven Lugano», im Kultur und Kongresszentrum Luzern (KKL) sowie im Hotel Walhalla in St. Gallen ein. Alle Veranstaltungen wurden, wie schon in der Vergangenheit, gut angenommen und die Teilnehmer*innen erschienen zahlreich.

Vorträge, Austausch und Würdigung von Engagement Auf den vier diesjährigen «Oral Care & Cocktails» Events vertieften die Teilnehmer*innen beim Vortrag «Die GABA Sprechstunde: Diskussionen im Praxisalltag – Fluoride und mehr» ihr Wissen. In Lugano konnte für die italienischsprachige Ausführung die Dentalhygienikerin und Ausbilderin Bettina Robbiani als Referentin gewonnen werden, bei den deutsch und französischsprachigen Veranstaltungen führte Christian Schmidt, Education Manager (GABA Schweiz AG), durch den Abend. Für alle Teilnehmer*innen wurde ein Weiterbildungszertifikat ausgestellt. Nach dem Vortrag hatten die Gäste bei der Happy Hour die Möglichkeit, sich in entspannter Atmosphäre auszutauschen. Dazu wurden die beliebten GABA Cocktails in den Farben der GABA Marken und ein Apéro serviert. Der Abend der Auftaktveranstaltung war zudem von einer Preisverleihung gekrönt: Rita Conde und Samir Noury wurden für ihren Einsatz für die Mundgesundheit, den sie in Marokko mit der Wohltätigkeitsorganisation «Swiss Carrefour Santé» leisten, ausgezeichnet.

Die GABA Schweiz AG bedankt sich bei allen Teilnehmer*innen für das rege Interesse an den Events sowie für den spannenden Austausch und freut sich bereits auf die Veranstaltungen im nächsten Jahr.

GABA Cocktails zur Happy Hour. Bildrechte: GABA

Blick von der «Henry-Dunant» bei der Auftaktveranstaltung in Lausanne am 24.08.

Bildrechte: GABA

Kontakt: GABA Schweiz AG CH4106 Therwil Tel.: +41 61 415 60 60 info@gaba.com www.colgateprofessional.ch www.gabaevents.ch