Boletín
Control Intern Bogotá, D.C. Febrero de 2016
EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL, EVALUAR PARA MEJORAR
La Oficina de Control Interno dando continuidad a las actividades de fomento de la Cultura de Autocontrol en los servidores del INS, y apoyando los mecanismos diseñados para el proceso de Evaluación de desempeño, se permite compartir con la comunidad INS las diferencias Acuerdo No 137 del 2010 y el Acuerdo No 565 del 2016. CONCEPTO: La Evaluación de desempeño es el proceso mediante el cual se verifican, valoran y califican las realizaciones de una persona en el marco de las funciones y responsabilidades de su desempeño laboral de acuerdo con las condiciones previas establecidas en la etapa de fijación de compromisos laborales, su aporte al logro de las metas institucionales y la generación de valor agregado que deben entregar las instituciones.
PROPOSITO: • Darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a los líderes de los procesos la información necesaria para tomar decisiones de manera oportuna y precisa. • Suministrar a la administración información basada en evidencias que den cuenta de la competencia laboral del empleado, con el fin de orientar la toma de decisiones relacionadas con la permanencia en el servicio, la formulación de planes de incentivos, estímulos y de capacitación y las la demás acciones de mejoramiento individual e institucional a que haya lugar. las
ACTUALIZACION NORMATIVIDAD EVALUACION DESEMPEÑO LABORAL: Mediante Acuerdo No 137 del 14 de enero de 2010, se estableció el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de Carrera Administrativa y en Período de Prueba. No obstante, luego de su aplicación y conforme al estudio técnico realizado, se identificó la necesidad de actualizar dicha reglamentación, con el fin de que la Evaluación del Desempeño Laboral sea una herramienta de Gestión del Talento Humano se generó el Acuerdo No 565 del 25 de enero del 2016, por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los empleados de carrera administrativa y en período de prueba. Por lo anterior, presentamos las principales diferencias entre estos dos acuerdos, con la finalidad de que los Servidores Públicos INS las conozcan y sean aplicadas. Se toman los puntos presentados por la Comisión Nacional del Servicio Civil a través del Dr. Pedro Arturo Rodríguez. DIFERENCIAS ACUERDO No 137/10 y No 565/16 1. Fijación de Objetivos
2. Termino para Calificación Anual.
3.Termino para concertar o fijar compromisos
4. Competencias Comportamentales
5. Evaluación por Dependencias
6. Porcentaje de Cumplimiento
7. Escala de Calificación:
8. Nivel Sobresaliente:
9. Obligaciones adicionales Nominador:
10. Evaluación por Dependencias
11. Comisiones de Personal.
12. Empleado en Periodo de Prueba.
“La evaluación del desempeño laboral debe ser objetiva, imparcial y fundada en principios de equidad”. BENEFICIOS EVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL: Dentro de los beneficios de la evaluación de desempeño, cabe destacar que permiten condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación; permite el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la organización cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administración; y proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por otra los individuales. Beneficios para el Funcionario - Conocer el nivel de expectativas que se tienen respecto de su desempeño. - Autoevaluación (implícita o explícita) para su autodesarrollo y autocontrol. - Mantener una relación de equidad y justicia con los demás trabajadores. - Estimula a realizar sus mejores esfuerzos. Beneficios para el jefe: - Oportunidad de evaluar el desempeño y comportamiento de sus funcionarios, teniendo como base variables y factores de evaluación, y contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. - Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento del individuo. - Alcanzar una mejor comunicación con los individuos para hacerles comprender la mecánica de la evaluación del desempeño como un sistema objetivo y la forma cómo este se desarrolla. - Planificar y organizar el trabajo de forma tal que podrá funcionar como un engranaje. Beneficios para la Entidad: - Evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución por cada individuo. - Identificar a los sujetos que requieran perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar a los que tienen condiciones de promoción o transferencias. - Dinamizar su política de Recursos Humanos ofreciendo oportunidades a los individuos, estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. - Señalar con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que se espera de ellos. - Programar actividades, dirigir y controlar el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecución. - Invitar a los individuos a participar en la solución de problemas y consulta su opinión antes de proceder a realizar algún cambio. La Oficina de Control Interno verificará que el proceso de Evaluación de Desempeño Laboral, se realice dando cumplimiento a la normatividad legal vigente y bajo los principios de equidad. Para mayor información pueden acceder al link www.cnsc.gov.co.
“Autocontrol, Beneficio Personal, Eficiencia Institucional”