éditorial
ACTIONS
EMPLOI pasea actions emploi | n° 0003 | MARS 2015
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aire acquérir aux collaborateurs de nouvelles compétences et les renforcer tout au long de la vie professionnelle est l’objectif de l’entreprise “apprenante”.
La formation est l’enjeu majeur pour tout employeur et employé face à un environnement de plus en plus instable. Quoi de plus normal pour la survie de l’entreprise que de s’inscrire dans une dynamique qui favoriserait le renforcement des compétences de ses collaborateurs actuels et potentiels ?
Dans cette troisième édition “d’Actions emploi”, nous avons délibérément choisi de communiquer sur la formation et de lui consacrer un numéro spécial parce c’est notre fer de lance depuis le lancement du projet PASEA. Nous avons opté pour des témoignages et autres interviews des participants aux formations pour réitérer un message de sensibilisation sur l’intérêt accordé à la formation et aux ressources humaines dans la stratégie d’accompagnement de l’ANEM et du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité Sociale , adoptée par le PASEA. La professionnalisation des cadres et des agents pour l’amélioration constante de la qualité de service, une préoccupation qui demeure d’actualité, alors que le PASEA a atteint sa vitesse de croisière. Notre projet a privilégié depuis son démarrage la communication et la sensibilisation sur les objectifs de renforcement des capacités des cadres de l’ANEM, dont la professionnalisation constitue un de nos challenges majeurs. Cet effort sera soutenu tout au long de cette année 2015 que nous souhaitons jalonnée de succès. Cette nouvelle halte nous donne l’occasion de recueillir le retour d’information des cadres de l’ANEM qui ont bénéficié de formations et de voyages d’études pour évaluer le niveau de capitalisation et le bénéfice qu’ils en ont tiré. Ce moment fort est consacré à faire le point sur la contribution de chacun à l’effort collectif de modernisation engagé par l’ANEM. En effet, il est question d’une nouvelle offre de service qui sera adaptée au marché de l’emploi en Algérie grâce à la généralisation du nouveau système d’information et d’une communication efficace en direction de tous ses publics. La finalité est de mettre en œuvre le plan d’action décidé pour l’atteinte des objectifs tracés et satisfaire la demande des bénéficiaires du PASEA, en mettant à leur disposition toute l’expertise nécessaire pour la prise en charge efficiente des attentes de chacune des parties prenantes.
Entretien avec Nadia Bousdira sur la formation des managers…
La montée en puissance des cadres de l’ANEM Notre interlocutrice est chef d’ALEM à Ain Oulmène, une localité distante de 35 km du chef-lieu de la wilaya de Sétif. De formation commerciale et après une carrière dans le secteur économique, Nadia Bousdira a intégré l’A NEM en 2007. Elle a fait partie des cadres qui ont bénéficié d’une formation dans le cadre du projet PASEA durant l’année écoulée. Nous l’avons rencontrée pour recueillir ses impressions sur la formation de manager. Elle s’est livrée à nous avec enthousiasme. page 2
Voyage d’études en Belgique
TIZERARINE : «le Forem fédère tous les acteurs de l’emploi» Un voyage d’études a été organisé en novembre dernier pour une durée d’une semaine à l’Office Wallon de la formation professionnelle et de l’emploi (FOREM) en Belgique. Cette action entre dans le cadre de la mise en œuvre du programme de formation du PASEA au profit des cadres de l’A NEM.
Elle vient compléter un cycle de formation pour consolider les compétences managériales des cadres de l’ANEM et impulser une culture de développement professionnel.
Nous avons profité de cette occasion pour nous rapprocher du chef d’agence de wilaya de l’emploi de Tizi Ouzou (AWEM), Yazid TIZERARINE, qui a fait partie des cadres retenus pour ce voyage d’études, pour nous livrer ses impressions.
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Bonne lecture.
Mourad Lémia Directeur du PASEA Centre culturel Azzedine Medjoubi 92, rue Mohamed Zekk al, Sidi M’Hamed, 16014 Alger Tél : 021 27 43 60 / 33 Fa x : 021 27 43 61
1 | MARS 2015
parole aux participants | pasea ACTIONS EMPLOI
«Ce voyage a été très instructif et bénéfique à plus d’un titre, puisqu’il m’a permis de voir le mode de fonctionnement de l’organisme belge de l’emploi « le FOREM » et de constater de visu le professionnalisme avec lequel il prend en charge toutes les catégories de demandeurs d'emploi, y compris les plus vulnérables d’entre elles, en les réorientant vers des organismes spécialisés».
capacité à coordonner et à piloter plusieurs acteurs externes ». Selon notre interlocuteur, le FOREM trouve son efficacité dans le réseau de partenaires externes comme les agences d’intérim privées, les centres de formation publics et privés à qui il fait appel pour tous les demandeurs d’emploi qui doivent passer par une reconversion et l’acquisition de nouvelles compétences.
Le chef d’AWEM de Tizi Ouzou précisera, par ailleurs, que «le FOREM », grâce à une connaissance parfaite du marché de l’emploi et de la formation en Wallonie, pilote toutes les opérations de l’intermédiation à la régulation. Ce qui dénote selon lui « l’efficacité de son organisation et sa
Il ne manquera pas de souligner que « le FOREM propose entre autres aux demandeurs d’emploi des services de conseil, d’orientation et d'information personnalisés, destinés à les assister dans leur recherche d’emploi ou dans leur parcours professionnel. La validation des compétences,
A ce propos, M. TIZERARINE dira que «le FOREM joue également un rôle de coordination du marché de l’emploi et de la formation en Wallonie. Il fédère autour de lui l’ensemble des acteurs de l’emploi (organismes publics et privés) et interagit dans le marché de l'emploi».
« Je pense que L’idéal pour l’ANEM est de développer une nouvelle offre de service en partenariat avec l’ANSEJ et la CNAC pour une politique intégrée de la prise en charge de la problématique de l’emploi chez nous pour une meilleure efficience de tous ces dispositifs ».
Vous avez suivi une formation dans le cadre du PASEA. Pouvez-vous nous en parler ?
Qu'en avez- vous tiré comme bénéfice ?
Cette formation m’a été bénéfique à plus d’un titre. En effet, si je devais me prononcer sur la dichotomie théorie et pratique, il me parait important de dire qui'il y a eu équilibre entre les deux pour faciliter l’intégration de la masse d’informations transmise module après module.
Ce qui est à noter, c’est que la conception de ladite formation prend en compte les caractéristiques liées à l’environnement de travail du manager dont la fonction première est de définir les objectifs, de les communiquer aux collaborateurs et de trouver les ressources humaines et matérielles pour la concrétisation de ces objectifs et enfin de contrôler et vérifier la mise en œuvre des plans d’actions. 2 | MARS 2015
L e s c omp a r a i s on s s ’ i mp o s e nt m ê m e s i l’environnement est différent. C’est d’ailleurs le but de ces échanges… Ce voyage d’études a donc permis aux participants de s’imprégner d’une autre expérience pour capitaliser les bonnes pratiques et contribuer, chacun en ce qui le concerne, à la modernisation du service public de l’emploi ANEM par le renforcement des compétences de ses cadres et le développement de son offre de service et de son mode d’intervention sur le marché du travail en Algérie.
Comment comptez-vous redéployer vos connaissances au niveau de votre agence ? Avec quel impact sur votre organisation ?
J’ai effectivement bénéficié de la formation de «MANAGER » dans le cadre du PASEA. Formation comprenant 5 sessions d’une durée de cinq jours chacune. Au cours de cette formation, plusieurs thèmes ont été abordés tels que : Manager la performance des équipes, Gérer et évaluer la performance individuelle, Conduire des réunions, Prendre des décisions, Média training, Gérer les conflits…. Cette formation destinée aux chefs d’AWEM et ALEM nous a été dispensée par des formateurs algériens et étrangers avec un contenu riche en enseignements, d’autant plus que chaque participant venait avec une expérience et un savoir opérationnel non négligeable.
des actions spécifiques pour les jeunes, … font également partie des ses services à l’emploi. Il est à noter que les entretiens avec les demandeurs d’emploi se font en deux étapes : une première étape administrative au moment de l’inscription et une seconde étape avec un conseiller référent qui gère un portefeuille de demandeurs d’emploi.
D’un coté en veillant scrupuleusement à ce que mes équipes soient soudées et convergent vers les mêmes objectifs. D’un autre côté, je considère que la libre initiative doit faire partie des valeurs intrinsèques qui prévalent dans mon style de management.
Par ailleurs, la planification me parait une démarche rationnelle et réaliste qui conduit à la clarification des grands objectifs en les formulant de façon SMART. Il faut noter que la planification donne une vision globale de l’institution et oblige le manager à s’interroger de manière permanente sur ses interactions avec son environnement. J’ai également acquis de nouvelles compétences en communication : l’assertivité, c’est s’affirmer sans crainte ni agressivité dans ses relations professionnelles, une technique importante aujourd’hui pour réussir à évoluer avec les autres et faire face aux situations de tension, de stress qui sont monnaie courante dans notre métier. à la prise de décision Cette formation m’a permis de m’initier aux outils d’aide, à l’affirmation de soi, à la gestion du stress, ce qui me permet de préserver la cohésion de mon équipe.
L’intérêt des participants était grand pour ce type de technique d’où la participation avec enthousiasme et spontanéité aux différents ateliers de travail qui étaient programmés. L’envie d’apprendre était au rendez- vous.
La communication doit être également le pilier et le moyen le plus approprié pour libérer les énergies et favoriser la compétence, en continuant à impliquer les collaborateurs dans la mesure du possible dans les prises de décisions. Ayant toujours privilégié la «polyvalence » depuis ma prise de fonction, j’estime que les formations dispensées dans le cadre du PASEA sont une opportunité à saisir pour renforcer mes capacités et celles de mes collaborateurs. D’ailleurs, nous soutenons vivement les efforts de modernisation entrepris depuis tant d’années par l’ANEM et sommes ouverts à tous les changements que tout cela peut entrainer dans notre travail.
Il reste entendu que, pour atteindre les performances vers lesquelles nous tendons, se préoccuper des conditions de travail demeure essentiel, insuffler la bonne humeur dans l’Agence et détendre l’ambiance de travail qui n’est pas toujours très agréable… est un défi au quotidien. Inculquer les valeurs du travail bien fait est un souci constant pour offrir les meilleurs services à nos interlocuteurs avec le sourire et la bienveillance en s’appuyant sur des outils modernes de gestion de l’information.
Centre culturel Azzedine Medjoubi 92, rue Mohamed Zekk al, Sidi M’Hamed, 16014 Alger Tél : 021 27 43 60 / 33 Fa x : 021 27 43 61
Rubrique Flash info | à vous la parole
Les conseillers de l’ANEM en formation
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n cycle de perfectionnement a été lancé depuis le mois de février passé au profit des conseillers de l’ANEM pour être rompus aux techniques d’ entretiens avec les demandeurs d’emploi et les relations avec les entreprises.
L’objectif de ce nouveau cycle de formation est de leur permettre de maîtriser et de s’approprier les concepts et techniques de traitement de l’offre et de la demande d’emploi. Quatre sites sont concernés par ce programme de formation Annaba (Hotel Sabri), Jijel (AWEM de Jijel), Zéralda (Alger) et Oran (siège DREM). Les nouvelles salles de cours sont équipées de matériel pédagogique très moderne, combinant un tableau interactif, un réseau informatique et des ordinateurs à disposition de chacun des stagiaires. Ils ont été financés par l’Union européenne au titre du PASEA.
Ces équipements permettront aux stagiares des mises en situation et un apprentissage du nouveau système d’information de l’ANEM qui permettra le rapprochement de l’offre et de la demande d’emploi. Ainsi les demandeurs d’emploi ne seront plus tenus de se déplacer en agence pour connaître les opportunités d’emploi disponibles.
Les chiffres clés de la formation à mars 2015 : 4 sites de formation : Annaba (hotel Sabri, Jijel (AWEM de Jijel), Zéralda (Alger) et Oran (siège DREM)
L’ouverture progressive de nouveaux services en ligne devrait mécaniquement réduire le flux de demandeurs en agence, ce qui permettra aux conseillers d’allouer plus de temps à la prise en charge et à l’orientation de chaque demandeur tel est entre autre le bénéfice tiré de ces opérations de formation et de mise en place du système d’information.
• 372 Managers, • 545 Conseillers demande, • 741 Conseillers entreprise, • 151 Conseillers système d’information. • 72 Informaticiens • 245 Conseillers demande (perfectionnement)
Sessions d’échanges des directeurs de l’emploi de Wilaya
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. Mohamed Khiat, secrétaire général du Ministère du Travail, de l’Emploi et de la Sécurité Sociale (MTESS), a participé au séminaire de clôture des sessions d’échanges professionnels au profit des directeurs de l’emploi de wilaya (DEW) organisé dans le centre des conférences de la CNAS à Ben Aknoun dans le cadre des activités du PASEA. Etaient présents également M. Mohammed Tahar Chalal, directeur général de l’ANEM, les cadres du MTESS, la représentante de l’Ambassade de France, les responsables et experts du PASEA et le Directeur de la coopération internationale de Pôle emploi. Les sessions d’échanges étaient consacrées à la « Mise en œuvre au niveau local de la politique nationale de l’emploi ». Les DEW, au terme de
ces échanges, disposent d’une base technique importante qui leur permet de répondre aux sollicitations des intervenants sur le marché du travail. Il est à rappeler que les sessions d’échanges se sont déroulées sur trois mois, depuis le 20 septembre 2014 dans les locaux de l’institut national du travail (INT) à Draria. Ils ont concerné les 48 directeurs de l’emploi de Wilaya à raison de 24 jours pour chacun d’entre eux. L’objectif de ces sessions était d’outiller les directeurs de l’emploi des wilayas pour leur permettre de planifier et d’organiser la politique de l’emploi dans leurs territoires. Les principaux thèmes abordés ont été :
• L’analyse macro- économique • L’analyse sociodémographique • L’élaboration d’un canevas d’analyse d’un territoire • Le management des acteurs locaux de l’emploi • L’étude de cas d’analyse des territoires • L’initiation aux politiques de développement local • L’élaboration d’un plan d’actions • Le média training. Lors du séminaire de clôture, six directeurs de l’emploi ont fait une présentation de leur territoire en citant les forces et les faiblesses ainsi que les opportunités en matière d’emploi dans leurs wilayas. Le séminaire a été clôt uré pa r la remise d’attestations aux participants.
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flash info | pasea ACTIONS EMPLOI
La MRS une première en Algérie
Pour un recrutement basé sur les habiletés La MRS, voilà un acronyme qui gagne en popularité dans les milieux du recrutement depuis son utilisation par l’Agence Nationale de l’Emploi (ANEM), une première en Algérie.
C
ette nouvelle méthode de recrutement devrait être accompagnée d’une culture de service basée sur une approche commerciale des entreprises. En effet, un accord a été signé entre le service public de l’emploi français Pôle emploi et l’ANEM, portant sur le transfert de la méthode de recrutement par simulation (MRS) en vue d’accompagner l’usine Renault Algérie Production « RAP » pour le recrutement en nombre suite à son installation dans la localité d’Oued Tlélat près d’Oran. La MRS est un outil qui permet d’évaluer les habiletés du candidat à occuper un poste de travail par des mises en situations concrètes centrées sur les exigences du poste à pourvoir. C’est ainsi qu’après étude du poste, les tâches observées sont transformées en exercices que les candidats auront à passer et sur lesquels ils seront notés. Les exercices sont préalablement testés par les salariés en poste pour évaluer leur bonne représentation des capacités et habiletés à avoir pour les candidats potentiels. En plus d’être une méthode ouverte à tous et non discriminatoire, la MRS constitue un processus complet de recrutement construit conjointement avec les entreprises qui recrutent. Le processus de recrutement selon cette méthode s’articule en plusieurs phases essentielles : ’analyse des postes de travail afin d’identifier • L précisément les tâches et activités qui doivent faire l’objet d’une transformation en exercices reproduisant par analogie les conditions d’exercice 4 | MARS 2015
des métiers. Dans le cas de l’implantation de l’usine Renault Algérie Production, cette opération d’étude de poste n’a pas pu être réalisée en raison de l’absence d’une unité de production déjà implantée. Les exercices utilisés ont donc été inspirés par les études de poste qui avaient précédemment été réalisés dans les usines de Renault de Douai dans le Nord de la France. a journée d’information, qui a pour but de • L présenter l’entreprise et ses métiers ainsi que de communiquer sur le mode de recrutement. es séances de pré-sélection et de sélection • L finale ainsi que des ateliers pour la préparation à l’entretien de recrutement. La mise en œuvre de la MRS par l’ANEM s’est faite avec le concours du PASEA, qui a mobilisé dans le cadre de l’assistance technique deux experts spécialistes de la MRS afin de former et d’accompagner un groupe de conseillers de la région d’Oran constitué pour l’occasion. Huit conseillers des agences des wilayas d’Oran, Mostaganem, Ain Témouchent et de l’agence locale de Oued Tlélat ont suivi une formation qui leur a permis de se familiariser à la méthode et de se l’approprier suite à un riche programme de transfert de connaissances dispensé par les experts. C’est ainsi que les conseillers MRS de l’ANEM sont devenus autonomes et ont pris en charge les besoins de recrutement en nombre de l’usine Renault Algérie Production pour les postes qui concernent la chaîne de montage, opérateur, opérateur sénior et check man (contrôle de qualité).
Le groupe a animé trois journées d’information pour expliquer la méthode en présence des représentants de l’usine RAP qui ont présenté les postes à pourvoir. Plus de 1000 candidats ont été recensés aux journées d’information, donnant lieu à des séances de présélection et de sélection. Ces séances consistaient en des exercices de simulation utilisant une batterie d’exercices pratiques reproduisant des situations réelles de travail et permettant de repérer le savoir-faire des candidats sans tenir compte de leurs diplômes et autres CV, par l’utilisation de matériel manuel permettant de faire l’assemblage, l’emboutissage, etc. Le groupe a donc évalué les habiletés de plus de 400 candidats et orienté plus de 244 personnes à l’usine RAP qui en a recruté 86. Cette méthode ayant donné amplement satisfaction, les responsables de l’usine RAP souhaiteraient continuer à l’utiliser pour leurs futurs recrutements. L’ANEM, par la capitalisation des conseillers MRS de la région d’Oran, a innové et enrichi son offre de service par une meilleure prise en charge des besoins de recrutement de RAP ainsi que la garantie de l’équité et de la transparence pour les candidats. Ce nouveau mode de recrutement vient étoffer l’offre de service de l’ANEM et démontrer l’importance qu’accorde cette dernière à la satisfaction de ses clients par un effort continu et soutenu dans le cadre de sa modernisation.
Kahina Chabane
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