Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации: конкурсный отбор и оценка деятельности госслужащих Публикация по результатам межрегионального проекта «Внедрение новых подходов к оценке государственных гражданских служащих в ходе проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей и оценки результатов деятельности»

Кэти Лалазарян, Владимир Южаков, Майя Гусарова, Елена Добролюбова, Наталья Иванова, Мария Овчинникова

Всемирный банк При поддержке Трастового фонда Министерства международного развития Великобритании (DFID) по техническому содействию реформе государственного управления в РФ Москва 2009

2

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

УДК 355.338.2 ББК 67.401.12 Н72 Суждения, интерпретации и выводы, изложенные в настоящем исследовании, принадлежат авторам и могут не совпадать с мнениями и выводами Всемирного банка, входящих в него организаций, Совета исполнительных директоров, равно как и стран, которые они представляют. Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации: конкурсный отбор и оценка деятельности госслужащих. — М.: Издательство “Алекс”, 2009. — 216 с.

ISBN 978-5-9618-0047-4 С мая 2005 года по май 2006 года Секретариатом партнеров по развитию в области реформ государственного управления в РФ проводился межрегиональный проект, который был посвящен разработке и апробированию методик конкурсного отбора и оценки результатов деятельности государственных гражданских служащих. Цель проекта заключалась в разработке методологии, документов и методических рекомендаций, необходимых для реализации новых подходов к оценке государственных служащих (конкурсного отбора, аттестации, текущей оценки и квалификационных экзаменов) ради создания благоприятных условий для продвижения перспективных кадров, повышения мотивации и эффективности деятельности работников государственных органов. В проекте приняли участие Вологодская, Саратовская и Иркутская области, а также Чувашская республика и Красноярский край. В книге анализируются вопросы методологии конкурсных и оценочных процедур в рамках гражданской службы, рассматриваются проблемы разработки и апробации методик по отдельным видам оценки в регионах-участниках, а в заключение анализируются перспективы дальнейшего широкомасштабного внедрения новых методик конкурсного отбора и оценки деятельности госслужащих. Данная публикация явилась результатом аналитической работы и пилотных проектов в области содействия реформе государственного управления Всемирного банка, осуществленных в 2005–2008 гг. при поддержке трастового фонда Министерства международного развития Великобритании.

УДК 33 ББК 65 Подписано в печать Издательство «Алекс» E-mail: alexpublishers@alexpublishers.ru; www.alexpublishers.ru Отпечатано в России ISBN 978-5-9618-0047-4

© 2009 The International Bank for Reconstruction and Development/ The World Bank Waschington, DC 20433 Phone: 202-473-1000. www.worldbank.org E-mail feedback@worldbank.org

Содержание Выражение признательности . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Acknowledgements . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Вступительное слово о проекте . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4 5 6 7

Глава I. Методологические основы системы конкурсного отбора и оценки деятельности государственных гражданских служащих . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9

1.1. Методология деловой оценки госслужащих . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

9

1.1.1. З аконодательное регулирование деловой оценки госслужащих . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1.2. Цели оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1.3. Объект оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1.4. Предмет оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1.5. Субъект оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1.6. Основания и сроки проведения оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1.7. Критерии оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

1.1.8. Методы оценки . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11 15 16 17 20 22 23 24

1.2. Уроки международного опыта оценки госслужащих . . . . . . . . . . . . . .

25

Глава II. Разработка и пилотирование методик оценки в регионах . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

27

2.1. Конкурс . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

27

2.1.1. Пилотное внедрение методики проведения конкурса в Саратовской области . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

2.1.2. Пилотное внедрение методики проведения конкурса в Вологодской области . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

34

2.2. Аттестация . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

36

2.3. Квалификационный экзамен . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

39

2.4. Текущая оценка . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

43

27

Глава III. Результаты пилотирования методик оценки и перспективы их дальнейшего внедрения . . . . . . . . . . . . . .

47

3.1. Итоги апробации методик . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

47

3.2. Перспективы оптимизации законодательства в области оценки: возможности для регионов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

50

3.3. Межрегиональный проект как механизм обмена опытом и распространения лучших практик . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

51

Приложения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

54

3

Выражение признательности Данная публикация явилась результатом аналитической работы и пилотных проектов в области содействия реформе государственного управления Всемирного банка, осуществленных в 2005–2008 гг. при поддержке трастового фонда Министерства международного развития Великобритании (DFID). В состав редакционной коллегии вошли Владимир Южаков, Елена Добролюбова, Мария Овчинникова, Майя Гусарова и Наталья Иванова, общее руководство осуществляли Амит Мукерджи и Кэти Лалазарян. Справочные материалы подготовили Тони Верхайен и Анке Фрейберт (ОЭСР–СИГМА). Авторы публикации выражают признательность Тони Верхайену и Елене Добролюбовой, осуществлявшим руководство Меж­ регио­нальным проектом по разработке и апробированию методик конкурсного отбора и оценки деятельности гражданских служащих; Юлии Широковой, координировавшей данный проект, а также экспертам и рецензентам проекта: Анке Фрейберт (ОЭСР–СИГМА), Владимиру Образцову, Владимиру Южакову, Людмиле Герасимовой, Елене Масленниковой, Людмиле Тата­ риновой, Людмиле Мицкевич, Ларисе Соколовой и Илье Шебуракову. Ценный вклад в проект, послуживший основой для данной публикации, внесли следующие представители органов исполнительной власти субъектов РФ: Елена Морозова (Чувашия), Антон Пролеткин и Сергей Воронов (Саратовская область), Надежда Потапова и Татьяна Шамсутдинова (Иркутская область), Марина Романова (Красноярский край), Сергей Костоусов и Елена Тыкина (Вологодская область).

4

Acknowledgements This publication is based on analytical work and pilots undertaken by the World Bank Public Administration Reform team under the DFID Trust Fund for Technical Assistance to Civil Service Reform in Russia between 2005 and 2008. The editorial board for this report included Vladimir Yuzhakov, Yelena Dobrolyubova, Maria Ovchinnikova, Maya Gusarova, and Natalia Ivanova, under the guidance from Amit Mukherjee and Kathy Lalazarian, Background materials were preparated by Tony Verheijen, and Anke Freibert.

The team that prepared the report would like to thank Tony Verheijen and Yelena Dobrolyubova, who were leading the Interregional project on performance assessment and competitive selection in civil service and Yulia Shirokova, who was coordinating the project, as well as the following experts and peer reviewers: Anke Freibert (OECD SIGMA), Vladimir Obraztsov, Vladimir Yuzhakov, Lyudmila Gerasimova, Elena Maslennikova, Lyudmila Tatarinova, Lyudmila Mitskevich, Larissa Sokolova, Ilya Sheburakov.

Valuable input to the project which served as a basis for this publication was provided by the representatives of government in participating regions: Elena Morozova, Chuvashia regional government; Anton Proletkin and Sergey Voronov, Saratov regional government; Nadezhda Potapova and Tatiana Shamsutdinova, Irkusk regional government; Marina Romanova, Krasnoyarsk regional government; Sergey Kostousov and Yelena Tykina, Vologda regional government.

5

Введение Результаты международных сопоставлений показывают, что хотя за последние восемь лет макроэкономические параметры России значительно улучшились, Российская Федерация все еще значительно отстает от стран ОЭСР и государств Центральной и Восточной Европы по показателям эффективности государственного управления. Тем временем недавние эмпирические исследования свидетельствуют о том, что качество государственного управления влияет на приток иностранных инвестиций1, а прозрачность государственных органов и эффективные механизмы их внешней подотчетности тесно связаны с экономическим ростом2. Таким образом, для обеспечения устойчивого социально-экономического развития страны необходим прогресс в сфере повышения эффективности государственного управления. Для достижения данной цели российское правительство приступило к ряду реформ, направленных на совершенствование механизмов государственного управления, включая реформу государственной службы, административную и бюджетную реформы, а также реформы, связанные с разграничением полномочий меж­ду различными уровнями государственного управления и местного самоуправления. Как показывает практический опыт, проведение реформ государственного управления на региональном и местном уровнях представляет собой более сложную задачу, чем на федеральном: во-первых, региональные власти частично зависят от решений, принимаемых на федеральном уровне в области регулирования государственной службы; во-вторых, проводимая в настоящее время реформа местного самоуправления подразумевает перераспределение полномочий между региональным и местным уровнями, а резкое увеличение количества муниципальных образований существенно усложняет работу администраций субъектов РФ в сфере обеспечения эффективной координации и методологической поддержки муниципальных образований, и предоставления качественных государственных услуг на всей территории региона. В то же время общий успех реформы государственного управления в России во многом зависит от результатов, полученных на региональном и местном уровнях: именно администрации субъектов РФ и органы власти местного самоуправления отвечают за предоставление большей части государственных услуг, взаимодействие с бизнесом и, в целом, социально-экономическое развитие территории.

1

Public Sector Transparency and the International Investor. OECD. 2003.

Kaufmann. Rethinking Governance. Empirical Lessons Challenge Orthodoxy.

World Bank, 2003.

2

6

Вступительное слово о проекте Одним из направлений деятельности Секретариата партнеров по развитию в области реформ государственного управления в РФ, созданного в рамках Трастового фонда Министерства международного развития Великобритании (DFID) на базе Всемирного банка, является поддержка реформы государственного управления на региональном уровне, в том числе аналитическая и информационная. С мая 2005 года по май 2006 года Секретариатом партнеров по развитию в области реформ государственного управления в РФ, действующим на базе Всемирного банка при поддержке целевого траст-фонда Министерства международного развития Великобритании (DFID), проводился межрегиональный проект, который был посвящен разработке и апробированию методик конкурсного отбора и оценки результатов деятельности государственных гражданских служащих. Цель проекта заключалась в разработке методологии, документов и методических рекомендаций, необходимых для реализации новых подходов к оценке государственных служащих (конкурсного отбора, аттестации, текущей оценки и квалификационных экзаменов) ради создания благоприятных условий для продвижения перспективных кадров, повышения мотивации и эффективности деятельности работников государственных органов. В проекте приняли участие Вологодская, Саратовская и Иркутская области, а также Чувашская республика и Краснояр­ский край. Проект осуществлялся в несколько этапов, включавших оценку ситуации в сфере управления кадровыми ресурсами в регионахучастниках проекта, разработку методологии системы оценки на государственной гражданской службе, а также разработку и пилотирование (апробацию) региональных методик оценки. Стадия апробации имела целью экспериментально внедрить разработанные методики оценки госслужащих, скорректировать их с учетом как замечаний и предложений рецензентов, так и первого опыта их практического применения. Результаты каждого из этапов анализировались и обсуждались в ходе межрегиональных семинаров и экспертных совещаний, на основе которых принимались решения о внесении в методики необходимых поправок и об организации обучающих тренингов для государственных служащих в регионах.

7

8

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Данная публикация основана на результатах проекта. В ней анализируются вопросы методологии конкурсных и оценочных процедур в рамках гражданской службы, рассматриваются проблемы разработки и апробации методик по отдельным видам оценки в регионах-участниках, а в заключение анализируются перспективы дальнейшего широкомасштабного внедрения новых методик конкурсного отбора и оценки деятельности госслужащих.

Глава 1. Методологические основы системы конкурсного отбора и оценки деятельности государственных ### гражданских служащих 1.1. Методология деловой оценки госслужащих Российское законодательство3 предусматривает проведение оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих, претендентов на вакантные должности государственной службы в виде конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы4, текущей оценки профессиональной служебной деятельности5, аттестации и квалификационных экзаменов. Методология оценки государственных гражданских служащих Российской Федерации, сформулированная и апробированная в рамках Межрегионального проекта «Разработка и внедрение методик проведения конкурсного отбора на замещение вакантной должности и оценки деятельности государственных служащих», предлагает рассматривать эти виды оценки как единую систему деловой оценки, направленную на повышение эффективности и результативности деятельности органов государственной власти. В ходе реализации проекта выяснилось, что методология деловой оценки государственных гражданских служащих фактически стала методологией разработки и применения методик деловой оценки и может быть использована при разработке методик различных видов оценки государственных служащих в других субъектах Российской Федерации, а также (при соблюдении определенных ограничений) – федеральными органами исполнительной власти Российской Федерации. Стратегическая цель методологии заключалась в создании методических условий и выработке правовых рекомендаций для 3 Федеральный Закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

4 Еще одним вариантом может быть конкурс на включение в резерв на замещение должности государственной гражданской службы.

5 Текущая оценка может проводиться, но она пока не регламентирована законодательством.

9

10

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

совершенствования всех видов оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение должностей гражданской службы, в направлении обеспечения постоянного повышения эффективности и результативности профессиональной деятельности оцениваемых лиц как составной части деятельности по реализации задач и функций государственного органа. Таким образом, установки разработанной методологии оценки вписываются в общую парадигму управления по результатам – технологии, уже доказавшей свою эффективность в практике государственного управления во многих странах. Управление по результатам включает не только планирование и бюджетирование по результатам, но и регулярную оценку достижения запланированных целей, соответствия показателям результативности и эффективности деятельности как правительства и других государственных органов в целом, так и работающих в них госслужащих. В новом законодательстве о государственной гражданской службе предусмотрено, что в каждом случае оценка профессиональной служебной деятельности госслужащего должна даваться с учетом выполнения им должностного регламента, в котором в зависимости от замещаемой должности устанавливаются соответствующие «показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего». В русле концепции управления по результатам под задачами методологии понимались: • Выработка новых подходов к проведению оценки профессиональных качеств и деятельности гражданских служащих в рамках осуществления реформы государственной гражданской службы как составной части административной реформы, направленной на повышение результативности деятельности госслужащих и эффективности деятельности государственных органов; • Становление и развитие единой системы деловой оценки гражданских служащих, в которой виды, этапы, стадии, оценочные процедуры и методы оценки, будучи взаимосвязанными и дополняющими друг друга, отличаются в зависимости от особенностей категорий, групп и функциональных обязанностей должностей и направлены на достижение стратегических целей деловой оценки;

Глава 1. Методологические основы системы конкурсного отбора и оценки деятельности

11

• Выработка рекомендаций для обеспечения эффективного и гибкого правового регулирования всех этапов, стадий, методов и процедур оценки, гарантирующего достоверность ее результатов; • Обеспечение перехода от преимущественно субъективных методов деловой оценки госслужащих их руководителями к методам оценки на основе объективных показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, гарантирующим: o достоверность и проверяемость результатов оценки, o возможность их оспаривания, o объективность и беспристрастность членов оценочных комиссий и иных оценщиков, o влияние на результаты оценки мнения внешних экспертов и пользователей государственных услуг. Основными элементами системы деловой оценки государственных гражданских служащих, на которых базируется методология оценки, являются: • источники законодательного регулирования оценки, • цель оценки, • объект оценки, • предмет оценки, • субъект оценки, • основания проведения оценки, • сроки проведения оценки, • критерии оценки, • методы оценки. В этой главе мы кратко рассмотрим каждый из них.

1.1.1. Законодательное регулирование деловой оценки гражданских служащих Установленные федеральным законодательством несколько лет назад требования к порядку организации и проведения конкурсов, аттестаций и квалификационных экзаменов с разной степенью конкретности отражают общие подходы к повышению эффективности деятельности государственных органов, сформировавшиеся в рамках проведения административной рефор-

12

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

мы и реформы государственной службы. К ним относятся, например: • внедрение механизмов управления по результатам, ориентация деятельности государственных органов на достижение конечных измеряемых результатов; • ориентация деятельности государственных органов на интересы клиента, пользователя государственных услуг; • прием на работу и продвижение по службе на основании способностей, заслуг и профессионального вклада госслужащего в достижение результатов госоргана. Проведение всех видов оценки регламентировано федеральным законодательством, в частности Федеральным Законом от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Каждый из отдельных видов оценки (проведение конкурса, квалификационного экзамена, аттестации) регламентирован также отдельным Указом Президента РФ. Проведение конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы регламентировано Указом Президента РФ № 112 от 1 февраля 2005г. «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы РФ». Проведение квалификационного экзамена регламентировано Указом Пре­ зидента РФ № 111 от 1 февраля 2005г. «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)», а также отчасти Указом Президента РФ № 113 от 1 февраля 2005г. «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы РФ федеральным государственным гражданским служащим». Проведение аттестации регламентировано Указом Президента РФ № 110 от 1 февраля 2005г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ». Представление годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (проведение текущей оценки деятельности) подробно ни одним из действующих нормативных актов не регламентировано, однако упоминается в ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» и в «Положении о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ». При этом согласно действующему законодательству, результаты годовых отчетов непосредственно влияют на результаты аттестации. Исходя из сказанного, методика подготовки и сдачи

Глава 1. Методологические основы системы конкурсного отбора и оценки деятельности

13

годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности рассмотрена в данной публикации (Приложение 10), прежде всего (но не только), в качестве отдельного элемента проведения (подготовки к проведению) аттестации гражданских служащих. Новые нормы, регулирующие порядок проведения конкурса, аттестации, квалификационного экзамена отчасти воспроизводят, но вместе с тем существенно корректируют и дополняют аналогичные нормы ранее действовавшего законодательства о государственной службе. Во-первых, установленные новым законодательством нормы регулируют порядок проведения конкурсного отбора, текущей оценки, аттестации и квалификационного экзамена, как в федеральных государственных органах, так и в государственных органах субъектов Российской Федерации. При этом расходы, связанные с проведением конкурсов, аттестации и квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих субъектов Российской Федерации, осуществляются в соответствии с законодательством субъектов Российской Федерации. Во-вторых, нормы, регулирующие порядок проведения конкурсов, аттестации и квалификационных экзаменов отнесены только к одному виду государственной службы (к гражданской службе) и уточнены исходя из установленного статуса гражданской службы в системе видов государственной службы (с учетом изменения классификации должностей и замены квалификационных разрядов классными чинами). В-третьих, несмотря на открытый список исключений, новое законодательство прямо устанавливает, что поступление на гражданскую службу, замещение вакантной должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса. Предусматри­ вается также конкурсный порядок формирования кадрового резерва на гражданской службе. В-четвертых, уточнена роль квалификационного экзамена (ранее – государственного квалификационного экзамена) в карьере гражданского служащего, в системе оценки его профессионального уровня. Порядок проведения квалификационного экзамена регулируется отдельным нормативным правовым актом. В-пятых, предусмотрена текущая оценка деятельности гражданского служащего (годовые отчеты о профессиональной служебной деятельности) и ее учет при проведении аттестации. Тем самым, создана правовая основа для формирования единой системы оценки профессиональной служебной деятельности граждан-

14

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

ского служащего: первичный конкурсный отбор – текущая оценка деятельности (годовой отчет) – аттестация – конкурс на замещение вакантной должности гражданской службы (на включение в кадровый резерв) – квалификационный экзамен для присвоения классного чина. В-шестых, существенно расширены и конкретизированы основания (критерии) оценки деятельности гражданского служащего при проведении аттестации, конкурса и квалификационного экзамена. В разной степени в каждом из этих случаев учитываются: • положения должностного регламента и результаты исполнения гражданским служащим должностного регламента, в том числе достижение показателей эффективности и результативности; • соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных федеральным законом. Таким образом, оценка должна быть основана на новых требованиях, предусматриваемых как реформой государственной службы (требования к служебному поведению), так и административной реформой (ориентация на управление по результатам, на интересы клиента, на стандарты государственных услуг). В-седьмых, внесены уточнения и дополнения в условия и процедуры организации и проведения конкурсов, аттестации, квалификационных экзаменов, в числе которых следующие: • независимые эксперты должны составлять не менее четверти состава конкурсной и аттестационной комиссий; • конкурсная комиссия действует на постоянной основе; • в государственном органе допускается формирование нескольких конкурсных (для различных категорий и групп должностей гражданской службы) и аттестационных (в зависимости от специфики должностных обязанностей гражданских служащих) комиссий; • выделено два обязательных этапа проведения конкурса. В-восьмых, прямо обозначается, что квалификационные требования к должностям гражданской службы устанавливаются в соответствии с категориями и группами должностей гражданской службы.

Глава 1. Методологические основы системы конкурсного отбора и оценки деятельности

15

В федеральном законе о государственной гражданской службе и принятых в его исполнение указах Президента РФ предусмотрена возможность и, в ряде случаев, необходимость дальнейшего развития правового регулирования процедур организации и проведения конкурсов, аттестаций и квалификационных экзаменов, в том числе самими государственными органами, проводящими конкурсы, аттестации, квалификационные экзамены. Так, нормативными и (или) правовыми актами федеральных и региональных государственных органов могут устанавливаться: квалификационные требования к профессиональным знаниям и навыкам гражданского служащего, необходимым для исполнения им должностных обязанностей (в соответствии с его должностным регламентом); состав конкурсной комиссии, сроки и порядок ее работы; методика проведения конкурса. Учитывая расширение оснований оценки деятельности гражданского служащего при проведении аттестации, конкурса и квалификационного экзамена, реализация новых норм, регулирующих порядок их проведения, будет зависеть от того, как будет развиваться смежное законодательство в сфере административной реформы, в том числе от того, будут ли разработаны и приняты федеральные и региональные законы: • о стандартах государственных услуг и об административных регламентах в органах исполнительной власти; • о внесудебном обжаловании (оспаривании) гражданами и организациями действий и решений должностных лиц государственных органов.

1.1.2. Цели оценки Цель оценки – это то, ради чего производится оценка, ее основное предназначение, конечные результаты. Стратегическая цель деловой оценки была обозначена выше как обеспечение и повышение эффективности и результативности деятельности государственного органа, его структурных подразделений и гражданских служащих. В законодательстве также достаточно четко определены собственные цели каждого из видов оценки гражданских служащих. Цель проведения конкурса заключается в обеспечении конституционного права граждан Российской Федерации на равный доступ к государственной службе, а также прав гражданских служа-

16

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

щих на должностной рост на конкурсной основе и включение в кадровый резерв. Основным предназначением конкурса является выбор такого кандидата, который максимально соответствовал бы требованиям к данной должности. Цель квалификационного экзамена – оценка конкурсной или аттестационной комиссией знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданского служащего для решения вопроса о присвоении ему классного чина. Соответственно, основное предназначение квалификационного экзамена – оценка компетентности гражданских служащих и стимулирование роста их профессионального мастерства. Цель текущей деловой оценки профессиональной служебной деятельности (годового отчета) законодательно не регламентирована. Однако, исходя из анализа нормативно-правовых актов, регламентирующих государственную гражданскую службу и из стратегической цели системы деловой оценки, для нее целесообразно определить собственную цель (а не только в пределах аттестации). Цель текущей деловой оценки заключается в фиксировании выполнения/превышения госслужащим установленных значений показателей эффективности и результативности служебной деятельности, включая оценку степени исполнения индивидуальных планов работ и выполнения стандартов государственных услуг, при условии соблюдения ограничений и других требований по исполнению правил служебного поведения. Цель аттестации – определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности на основе оценки его профессиональной служебной деятельности и возможное выявление его преимущественного права на замещение должности (при сокращении должностей)/ изменение условий оплаты труда. Аттестация является процедурой комплексной оценки гражданского служащего и его профессиональной служебной деятельности.

1.1.3. Объект оценки Под объектом оценки подразумевается тот, кто является оцениваемым, кого оценивают. Основным объектом деловой оценки выступает сам гражданский служащий, но в разных ситуациях и по разным поводам. На этапе проведения конкурса объектом оценки является как гражданин, стремящийся поступить на государственную граждан-

Глава 1. Методологические основы системы конкурсного отбора и оценки деятельности

17

скую службу, так и гражданский служащий, ориентированный на дальнейший карьерный рост. На этапе квалификационного экзамена объектом оценки являются гражданские служащие, замещающие должности категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты», а также должности категорий «руководители», относящиеся к главной и ведущей группам должностей, и должности категорий «руководители», относящиеся к высшей группе должностей. Годовые отчеты о профессиональной служебной деятельности должны представлять все гражданские служащие. На этапе проведения аттестации объектом оценки являются все государственные гражданские служащие за исключением перечисленных в статье 3 Указа Президента РФ № 110.

1.1.4. Предмет оценки Под предметом деловой оценки понимается то, на что преимущественно она направлена, или, другими словами, фокус, который подлежит оценке. Определенные характеристики объекта конкретизируются именно предметом оценки. В качестве основных предметов деловой оценки обычно выделяют: а) Личность работника – его профессионально-личностные характеристики, включая знания, навыки и умения, в т.ч. опыт работы и способности, а также характерологические и мотивационные особенности. Данные характеристики должны иметь непосредственную связь с особенностями поведения в процессе трудовой деятельности, а также с результатами труда, то есть влиять на повышение/снижение его эффективности; б) Процесс деятельности (труда) или поведение работника в процессе деятельности. При этом учитываются только те проявления личности в реальной деятельности, которые оказывают непосредственное влияние на конечную результативность работника, определяют ценность работника для организации, соответствие поведения работника специфическим целям организации; в) Результаты деятельности работника – это конечные результаты его труда, на основании которых определяется его индивидуальная профессиональная результативность и эффективность. Результативность обычно выражается

18

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

в количестве и качестве конечного или промежуточного продукта, а также в сроках выполнения работ и их стоимости (себестоимости). Эффективность деятельности традиционно измеряется как соотношение результата и затрат. Оценка результатов деятельности работника является наиболее приемлемым предметом деловой оценки, так как в наибольшей степени отражает степень достижения им адекватно сформулированных задач (целей) подразделения или организации в целом. Анализ определяемых законодательством целей оценки показывает специфичность предмета деловой оценки на каждом из этапов. На этапе конкурсного отбора основным предметом оценки будет выступать личность кандидата, его профессиональноличностные особенности (согласно тексту ст. 19 Указа Президента РФ № 112 о соответствии профессиональных и личностных качеств, профессионального уровня квалификационным требованиям к должности). При этом специфика предмета оценки определяется в этом случае и техническими особенностями методов оценки, используемых на этапе отбора кадров. Оценка внешних претендентов чаще всего основана на изучении профессионально-личностных особенностей кандидатов, способных непосредственно влиять на успех их будущей профессиональной деятельности. При этом достоверность (надежность, валидность) оценки определяется прогностическими возможностями используемых методов и процедур. Оценка на этапе отбора чаще всего основана «на прогнозе», а не «на фактах». Повышение надежности оценочных процедур чаще всего достигается за счет комплексного использования различных методов оценки (взаимной проверяемости различных методик – использования «батарей методик»). Изучение особенностей поведения и тем более результативности кандидата на прежнем месте работы представляется весьма затруднительным, таким образом, основным предметом оценки на этом этапе чаще всего остается именно личность претендентов. Исключение могут составлять внутренние претенденты, то есть кандидаты-служащие, и то лишь в том случае, если ранее уже проводилась оценка результативности их профессиональной деятельности. На этапе квалификационного экзамена основным предметом оценки выступают личность гражданского служащего и характеристики самого процесса труда, которым занят граждан-

Глава 1. Методологические основы системы конкурсного отбора и оценки деятельности

19

ский служащий (согласно тексту ст. 13 Указа Президента РФ №111 о соответствии знаний, навыков и умений (профессионального уровня) гражданских служащих требованиям должностных регламентов, сложности и ответственности выполняемой работы). Анализ текстов указов Президента РФ подтверждает схожесть предмета оценки на этапе конкурсного отбора и квалификационного экзамена. В первом случае оценивается «профессиональный уровень» кандидата, соответствие «профессиональных и личностных качеств» квалификационным требованиям к должности. Во втором случае оцениваются «знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданских служащих в соответствии с требованиями должностных регламентов, а также сложность и ответственность выполняемых работ». Таким образом, обязательным предметом оценки и в первом и во втором случае является соответствие знаний, навыков и умений (профессионального уровня) оцениваемого квалификационным требованиям к должности (в соответствии с должностным регламентом). Однако специфика предмета в каждом из случаев сохраняется: во время конкурса помимо знаний, навыков и умений оцениваются в целом «профессиональные и личностные качества» (это могут быть, например, особенности трудовой мотивации кандидата), а при проведении квалификационного экзамена – «сложность и ответственность выполняемой работы», на фоне которых могут уточняться знания, навыки и умения. На этапе годового отчета о профессиональной служебной деятельности основным предметом оценки закономерно являются результаты текущей деятельности гражданского служащего. Так, например, в годовых отчетах должны содержаться сведения «о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов» (в соответствии со ст. 14 Указа Президента РФ №110). То есть предметом деловой оценки на этапе годовых отчетов выступают показатели эффективности и результативности деятельности гражданского служащего, зафиксированные в его должностном регламенте или уточненные в индивидуальных планах работы. Для категории «руководители» такие показатели будут совпадать с показателями эффективности и результативности структурного подразделения (отдела, управления, департамента и пр.) или органа власти. На этапе аттестации предметом деловой оценки являются все три элемента – личность, процесс деятельности (поведение) и результаты деятельности. Аттестация является комплексной про-

20

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

цедурой оценки гражданского служащего. Решение о соответствии гражданского служащего занимаемой должности принимается, в том числе, и с учетом результатов предыдущих оценок, что прямо регламентировано законодательно (например, в статье 14 Указа Президента РФ №110). Поскольку законодательством предусмотрена комплексная деловая оценка гражданских служащих, результаты одних видов оценки могут использоваться и должны учитываться при проведении других видов оценок. Они разнесены по времени и выполняют собственную роль. Конкурс является оценкой на этапе «входа» в организацию. Годовые отчеты, квалификационные экзамены и аттестации служат для оценки «внутренних работников». При этом годовые отчеты нацелены на оценку эффективности и результативности деятельности, а квалификационный экзамен призван оценивать рост профессионального уровня (квалификации) и проводится не реже, чем раз в три года. Аттестация как форма оценки влечет наиболее серьезные последствия для гражданских служащих (вплоть до понижения в должности и увольнения или, напротив, включения в кадровый резерв).

1.1.5. Субъект оценки Под субъектом оценки понимается тот, кто оценивает, то есть тот, кто является оценщиком.

Конкурсная (аттестационная) комиссия как субъект оценки В целях повышения объективности и прозрачности деловой оценки гражданских служащих законодательство предусматривает оценку служащих, как правило, группой оценщиков – аттестационной или конкурсной комиссией.

Непосредственный руководитель служащего как субъект оценки В качестве самостоятельного оценщика также выступает непосредственный руководитель гражданского служащего. Оценка непосредственным руководителем своих подчиненных входит в число его прямых должностных обязанностей. Кроме того, участие в качестве оценщика не только способствует повышению его

Глава 1. Методологические основы системы конкурсного отбора и оценки деятельности

21

авторитета как руководителя, но и соответствует задачам обучения и подготовки подчиненных, реализации функций мотивирования и контроля и пр. Способность объективно оценить своих подчиненных свидетельствует об управленческой компетентности самого руководителя. Однако при участии в качестве оценщика непосредственного руководителя нужны реальные противовесы для того, чтобы исключить предвзятость или случайные ошибки при выставлении оценок. Такими противовесами могут служить, например, вышестоящие руководители, аттестационная комиссия, утверждающая оценку, или специально организованная в случае разногласий процедура экспертной оценки.

Специалист кадровой службы как субъект оценки Специалисты кадровой службы в зависимости от своего функционала на различных этапах оценки должны не только выступать организаторами деловой оценки, но и уметь оценивать персонал, используя различные методики оценки (например, интервью или тестирование).

Самооценка гражданского служащего В некоторых случаях возможна самооценка служащим собственных результатов (например, без нее сложно обойтись в процессе подготовки годового отчета).

Экспертная оценка (аттестация методом «360 градусов») Для повышения объективности результатов аттестации гражданского служащего в некоторых случаях используется метод экспертной оценки (метод «360 градусов»), когда в роли экспертов выступают как руководители гражданского служащего, так и его коллеги и подчиненные. Применение этого метода также целесообразно в случае возникновения спорных вопросов, возникновения конфликта интересов в рядах конкурсной комиссии или конфликта руководителя и оцениваемого подчиненного, а также при опротестовании гражданским служащим результатов оценки, полученных на других этапах оценочного процесса. Иногда сами члены конкурсной или аттестационной комиссии могут выступать экспертами в рамках метода экспертной оценки. При этом такая технология принятия решений становится похожей

22

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

на известный «метод Дельфи», предполагающий поэтапное принятие решений, чередующееся обсуждением и согласованием оценок. Когда это возможно и экономически оправданно, в качестве оценщиков могут привлекаться граждане как непосредственные потребители государственных услуг. Например, можно провести социологическое исследование на предмет удовлетворенности граждан качеством медицинского обслуживания или опрос граждан, обращавшихся в госорганы с жалобами.

1.1.6. Основания и сроки проведения оценки Основания проведения оценки – это события, непосредственно предшествующие проведению оценки и выступающие в качестве первого этапа организации процедуры оценки. Во всех случаях оценка проводится по решению представителя нанимателя. Для организации проведения конкурса необходимо наличие вакантной должности государственной гражданской службы, для проведения аттестации – завершение установленного срока после последней аттестации или организационные изменения, требующие серьезных кадровых решений, такие как сокращение штатов или изменение условий оплаты труда (необходимость в аттестации может также возникнуть в случае определенных результатов годового отчета). Для квалификационного экзамена основанием является истечение сроков пребывания в определенной должности, перемещение по сетке должностей и достижение срока выслуги в предыдущем классном чине. Годовой отчет о профессиональной служебной деятельности сдается ежегодно на основании окончания календарного года. Сроки проведения оценки для конкурса не установлены, т.к. он проводится по мере необходимости. Квалификационный экзамен гражданский служащий сдает после успешного завершения испытания, а если оно не устраивалось, то не ранее 3 месяцев после назначения на должность. Квалификационный экзамен может проводиться не чаще 1 раза в год и не реже 1 раза в 3 года. Очередной аттестации гражданские служащие подлежат 1 раз в 3 года, а внеочередной: а) по соглашению сторон с учетом

Глава 1. Методологические основы системы конкурсного отбора и оценки деятельности

23

результатов годового отчета; б) по решению представителя нанимателя – при сокращении штатов или при изменении условий оплаты труда.

1.1.7. Критерии оценки Критерии оценки – то, на основании чего производится оценка. На каждом этапе деловой оценки применяются свои критерии оценки с учетом специфики целей, задач и предмета оценки. При формировании критериев деловой оценки предлагается придерживаться следующих правил: 1. Каждый из критериев деловой оценки должен быть ориентирован на конечные результаты деятельности.

2. При утверждении положения или /и методики оценки должна быть избрана и утверждена единая шкала оценки (например, трех-, четырех- или пятиуровневая).

3. Все критерии деловой оценки должны быть действительно важными и подлежащими оценке в принципе. Кроме того, они должны быть четко и понятно сформулированы, чтобы все участники оценки могли трактовать их однозначно.

4. До начала оценочного периода оцениваемый должен быть ознакомлен с критериями его оценки.

5. В целях изучения динамики, сравнения и проверяемости результатов оценки предлагаемые критерии должны использоваться не менее чем на двух этапах оценки.

6. Оценка по каждому из критериев должна производиться с использованием не менее чем двух оценочных процедур в рамках одного вида оценки.

7. На разных этапах оценки с учетом ее специфики одни и те же критерии могут формулироваться (раскрываться) с разной степенью детализации. В рамках методологии деловой оценки госслужащих предлагается единая оценочная шкала, показатели (критерии) которой принципиально сравнимы между собой и могут использоваться на различных этапах оценки. Результаты одного из этапов оценки можно использовать для оценки служащих на другом этапе, что позволяет обеспечить взаимную согласованность различных этапов и видов деловой оценки (подробнее с критериями оценки для каждого из ее видов можно ознакомиться в Приложении 2).

24

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

1.1.8. Методы оценки Методы деловой оценки гражданских служащих – это способы, с помощью которых производится оценка, конкретный инструментарий, используемый для получения данных о соответствии гражданского служащего заданным критериям. Для каждого из видов оценки можно выделить набор наиболее оптимальных методов, доказавших свою эффективность как в международной практике, так и в ходе внедрения процедур оценки госслужащих в России. В качестве основных методов оценки кандидатов при проведении конкурса используются: 1. Анкетирование кандидатов 2. Индивидуальное собеседование кандидата с будущим руководителем 3. Тестирование кандидатов на наличие определенных знаний 4. Интервью с кандидатами членов конкурсной комиссии (панельное интервью) В качестве дополнительных методов оценки, в случае необходимости, целесообразно использовать: 5. Телефонное интервью (собеседование) для получения и уточнения первичных данных о кандидате 6. Проверку рекомендаций (также может проводиться по телефону) 7. Написание рефератов или выполнение других творческих работ. Для проведения квалификационного экзамена обычно используются: 1. Отзыв непосредственного руководителя 2. Квалификационное собеседование (с членами аттестационной комиссии) 3. Квалификационное тестирование (при присвоении первого классного чина) 4. Доклад-оценка гражданского служащего (самооценка) В качестве дополнительных методов оценки могут использоваться: 5. Оценка реферата 6. Оценка презентации инновационного проекта, разработанного экзаменуемым.

Глава 1. Методологические основы системы конкурсного отбора и оценки деятельности

25

Аттестация гражданского служащего проводится на основе: 1. Отзыва о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (составляется руководителем аттестуемого) 2. Анализа всех представленных документов, включая результаты деятельности, пояснительные записки, результаты квалификационных экзаменов и пр. (анализ проводится членами аттестационной комиссии) 3. Годового отчета (годовых отчетов) о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Дополнительно может использоваться: 4. Оценка устного сообщения аттестуемого или его руководителя 5. Экспертная оценка.

1.2. Уроки международного опыта оценки госслужащих В системах национальных гражданских служб стран ОЭСР или стран Центральной и Восточной Европы не существует кадровых резервов. При сокращении численности персонала государственные служащие могут претендовать на назначение на другую должность в течение какого-то времени (примерно одного года), а затем им назначается пенсия, если их не переводят на другое место работы. Кадровый резерв по окончании кампании по приему на государственную службу должен формироваться только на период до проведения следующей кампании. Лица, прошедшие тесты для приема на государственную службу, но не принятые на работу, могут быть привлечены к работе на временной основе при возникновении непредвиденной потребности в дополнительных сотрудниках. При этом их обычно не назначают на постоянную должность, так как общая установка остается прежней – принимать на государственную службу только самых лучших, прошедших процедуру конкурсного отбора. Однако эти кандидаты могут принять участие в следующей конкурсной кампании по приему на государственную службу. Общая тенденция развития системы госслужбы, по мнению зарубежных экспертов, заключается в том, что кадровый резерв становится ненужным, когда формируется эффективная система прогнозирования потребностей в кадрах.

26

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

В этом случае отпадает необходимость в дополнительном наборе между конкурсными кампаниями. За рубежом для назначения на руководящую должность нередко требуется пройти тестирование. Например, соискателю предлагается подготовить презентацию по конкретной проблеме для министра. Такой документ должен включать описание проблемы, возможные варианты ее решения и хорошо аргументированное предложение конкретного варианта действий. Если вакансии открываются только для сторонних претендентов, то используется тот же порядок приема на государственную службу, что и для внутренних кандидатов.

Глава 2. Разработка и пилотирование методик оценки в регионах В этой главе рассматриваются наиболее интересные примеры пилотирования методик оценки в рамках Межрегионального проекта. Опыт внедрения региональных методик, разработанных в пяти регионах-участниках (Саратовской, Вологодской и Иркутской областях, республике Чувашия и Красноярском крае), позволил внести коррективы в итоговые методики, предложенные экспертами проекта (окончательные версии методик, составленные с учетом результатов региональной апробации, представлены в Приложениях 7–10).

2.1. Конкурс 2.1.1. Пилотное внедрение методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы в Саратовской области Методика конкурсного отбора, предлагаемая ниже, была апробирована в ходе подготовки и проведения конкурса на замещение 7 вакантных должностей государственной гражданской службы в Министерстве культуры Саратовской области. Конкурс был объявлен в августе 2005 года и проводился для замещения вакансий начальника отдела национальных культур и взаимодействия с религиозными объединениями; начальника отдела бухгалтерского учета и контрольно-ревизионной работы; заведующего сектором делопроизводства и контроля отдела материально-технического и организационного обеспечения и т.д. Общепризнано, что формализация требований, предъявляемых к кандидату на вакантную должность, является одним из обязательных условий для проведения конкурса. Однако должностные регламенты для должностей госслужбы к моменту проведения конкурса были подготовлены далеко не во всех государственных органах Саратовской области. Так, например, в пилотном органе – Министерстве культуры, конкурс на вакантные должности уже был 27

28

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

официально объявлен, а должностные регламенты находились в стадии разработки. Определенные сложности при подготовке должностных регламентов были связаны с тем, что в структуру министерства были внесены изменения: согласно постановлению губернатора Саратовской области от 5 апреля 2005 года, в связи с упразднением Министерства общественных отношений Сара­ товской области на областное Министерство культуры были возложены функции в сфере государственно-конфессиональных отношений и национально-культурной политики. Для определения требований к кандидату совместно с руководителем кадровой службы и руководителями структурных подразделений, в которых имелись вакансии, были предприняты усилия по подготовке квалификационных карт и карт компетенций. Проводились, в том числе, интервью и анализ должностных инструкций и проектов должностных регламентов. Требования касались как профессиональной компетентности, так и личностных качеств. Традиционно обращению к внешнему рынку труда предшествует обращение к внутренним ресурсам, однако, ни на одну из вакантных должностей пилотного органа в Саратовской области не были привлечены служащие из кадрового резерва. В первую очередь потому, что не было кадрового резерва, сформированного на конкурсной основе (требование ФЗ от 27 июля 2004 г.). Тем не менее, на некоторые из вакантных должностей, претендовали действующие сотрудники министерства. Сотрудники упраздненного министерства общественных отношений также проявили интерес к вакансиям и были готовы участвовать в конкурсе. Информация о конкурсе была опубликована в СМИ, размещена на сайте правительства области, направлена в территориальный орган Федеральной службы по труду и занятости по Саратовской области и в ряд кадровых агентств. Анализ обращений в Управление кадровой политики и государственной службы, в кадровую службу пилотного органа свидетельствует о большом интересе к конкурсу. Источниками информации для претендентов стали в основном публикации в СМИ и объявления в Internet. Государственная служба занятости не обеспечила широкий охват потенциальных конкурсантов (из-за специфики обслуживаемых категорий населения), но дала возможность провести сфокусированный поиск при незначительных издержках. Наибольший интерес отмечался к вакантным должностям руководителей. Необходимо отметить, что потенциальные претенденты зачастую слабо представляют специфику требований, предъявляемых

Глава 2. Разработка и пилотирование методик оценки в регионах

29

к должностям государственной гражданской службы, в частности, к квалификационным требованиям: к уровню образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Для снижения временных затрат кандидаты могли заполнить анкету в электронном виде (на сайте правительства области) и получить ответ о формальном соответствии/несоответствии документов требованиям должности.

Стоимость конкурсного отбора Каждый из этапов конкурсного отбора требует определенных затрат. Затраты зависят от следующих факторов: • количество людей, которые должны быть оценены; • степень глубины оценки, а, следовательно, количество оценочных процедур и время, необходимое для их прохождения; • состав группы экспертов, необходимость их обучения и привлечения внешних экспертов для оценки; • нестандартность критериев, а значит, и разработка нового инструментария. Оценивая ресурсную готовность органов власти к проведению полноценного конкурса, нужно предусматривать, чтобы предлагаемые методы были доступны работникам кадровых служб, и принимать во внимание ресурсную обеспеченность госоргана. В то же время необходимо отметить, что нормативы оплаты работы внешних экспертов пока не установлены. Психологическое тестирование практически осуществляется одним сотрудником Управления кадровой политики и государственной службы, дополнительные материальные ресурсы для применения автоматизированной системы психологического сопровождения деятельности отсутствуют. Кроме затрат на оплату работы экспертов необходимо учесть расходы на аренду помещений и техники для проведения тестирования с использованием информационных технологий.

Методы оценки Для проведения конкурса было решено использовать ограниченный набор методов. Это было связано, прежде всего, с недо-

30

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

статочным опытом кадровых служб пилотных органов власти в сфере организации и проведения процедур оценки. Фактически Управление кадровой политики и государственной службы области до недавнего времени не только осуществляло методическое руководство оценкой персонала, но и само проводило оценку. Таким образом, за кадровыми службами органов власти оставались очень незначительные задачи, которые в основном сводились к организационным вопросам. В ходе семинара с руководителями кадровых служб выяснилось, что их сотрудники не располагают навыками подготовки заданий, тестов и опросников для проведения оценки и нуждаются в экспертной помощи. При экспериментальном внедрении конкурсных процедур в Министерстве культуры многие задания готовились руководителями структурных подразделений самостоятельно. В последующих интервью разработчики говорили о сложности этой работы, связанной с ее новизной. Методикой не предусматривалась предварительное собеседование конкурсанта с руководителем структурного подразделения, но встречи происходили при проведении оценочных процедур. Методы оценки Подготовка и обеспечение проведения оценки госорганом

Подготовка органом по управлению государственной службой

Анализ документов

Тестирование на знание законодательства

Оценка аналитической работы (реферата)

Тестирование на общий уровень подготовки, (в т.ч. ПК)

Кейс-стади (ситуационное задание)

Психологическое тестирование

Экспертное собеседование

Руководители подразделений, принявшие участие в оценке аналитической работы, в проверке выполнения кейс-заданий отметили, что эти методы дают комплексное представление о знаниях и профессиональных навыках претендентов, необходимых для выполнения обязанностей по должности. В то же время они позволяют получить представление и о личностно-деловых качествах участников конкурса.

31

Глава 2. Разработка и пилотирование методик оценки в регионах

Подход к оценке заданий варьировался в зависимости от категории, к которой относилась вакантная должность. Всего были выделены 3 категории должностей: 1) высшие и главные группы должностей; 2) ведущие и старшие группы должностей; 3) младшие группы должностей. В каждой категории определен вес (% от 100%) каждого вида оценки исходя из его значимости. В ходе эксперимента было предложено, чтобы весовое значение каждого вида оценки устанавливалось перед процедурой конкурса, но в зависимости от приоритета компетенций для каждой должности. Весовой показатель предполагалось трансформировать в баллы с тем же максимальным числовым значением. По каждому из видов оценки, предполагающих балльную шкалу, задавались шкалы и минимальный (проходной) балл. Например: при проверке реферата максимальный балл = 10 (10% весовой показатель), минимальный балл = 4.

Кластеры Компетенции

Реферат

Методы

Тесты 1 – Тесты 2 Кейс- Психо­ навыки знание стади логичеработы законо- (ситуское с ПК датель- аци- тестиства онные ровав сфере задание ГМУ ния)

Эксперт­ ное собеседование

1. Сосредоточенность на вы­пол­нении обязательств

*

1.1. Стратегическое мышление и принятие решений 1.2. Планирование и реализация 1.3. Управление ресурсами

*

*

*

* *

*

32

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Продолжение таблицы

Кластеры Компетенции

Реферат

Методы

Тесты 1 – Тесты 2 Кейс- Психо­ навыки знание стади логичеработы законо- (ситуское с ПК датель- аци- тестиства онные ровав сфере задание ГМУ ния)

Эксперт­ ное собеседование

2. Работа с другими людьми 2.1. Получение максимальной отдачи от других

*

2.2. Руководство взаимоотношениями

*

*

* *

3. Личное воздействие

*

* *

*

4. Обучение и повышение квалификации 4.1. Саморазвитие и повышение квалификации других

*

4.2. Совершен­ ствование деловой активности

*

*

*

*

*

*

*

*

5. Корпоратив­ ное поведение и понимание обстановки.

*

5.1. Корпоративное поведение 5.2. Понимание и оценка обстановки

*

*

* *

Глава 2. Разработка и пилотирование методик оценки в регионах

33

После завершения конкурсной процедуры удалось получить отзывы, как победителей конкурса, так и претендентов, не прошедших по конкурсу. Замечания по процедуре его проведения в основном касались: • организационных аспектов: так, при проведении компьютерного тестирования конкурсантам приходилось ждать, когда освободится место; • экспертного собеседования: претенденты ожидали, что комиссия достаточно долго и подробно будет беседовать с каждым из них, и уходили с ощущением, что они не успели сообщить «самое важное». По итогам обсуждения проведенного конкурса с представи­ телями пилотного органа власти и Управления кадровой политики и государственной службы области были сделаны следующие выводы: • при проведении оценочных процедур в режиме реального времени необходимо устанавливать четкие временные рам­ ки, отведенные для выполнения каждого из заданий (предварительно необходимо проверить фактическую выполняемость задания в установленное время); • при наличии большого количества претендентов необходимо дифференцировать место, дату и время проведения оценки; • госорганы обязаны предусматривать расходы на проведение оценки при отсутствии собственной материальнотехнической базы; • рекомендуется разработать и утвердить порядок оплаты труда экспертов в составе оценочных комиссий с дифференциацией оплаты в зависимости от выполняемой работы (за проверку рефератов, тестирование на знание ПК, работу в составе экспертной комиссии); • в силу отсутствия соответствующего правового акта не было проведено предусмотренного методикой отсеивания претендентов в ходе 2 этапа оценки перед непосредственной встречей конкурсантов с комиссией (экспертным собеседованием); отсеивание аутсайдеров решением комиссии сократило бы временные издержки и позволило бы более тщательно провести собеседование с лидерами конкурса; • было признано целесообразным не присваивать баллы на первой стадии конкурса (стадии анализа представленных претендентом документов);

34

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

• достаточно проблематичным оказалось проведение полноценного психологического тестирования, так как не был установлен уровень оплаты труда внешних экспертов и, кроме того, проведенный Управлением КПиГС анализ потенциальных исполнителей свидетельствовал о недостаточном опыте внешних экспертов в деле оценки государственных служащих. Ситуацию усугубляло также отсутствие полного описания квалификационных требований в должностных регламентах вакансий, которое необходимо для формирования заказа на психологическое тестирование. При этом в ходе интервью с руководителями госорганов выяснилось, что как работодатели они склонны учитывать результаты психологического тестирования, а их дальнейшая практика подтвердила адекватность выводов экспертов в отношении конкретных сотрудников, прошедших в рамках конкурса психологическое тестирование. В итоге в методику были внесены изменения в отношении психологического тестирования и присвоения этой оценке баллов. Было предложено проводить психологическое тестирование только при отборе на высшие и главные группы должностей и подводить итог тестирования в экспертном заключении о соответствии качеств претендента компетенциям должности. К интересным результатам, в каком-то смысле обобщающим опыт всех регионов, пришли и организаторы пилотного внедрения методики проведения конкурса в Вологодской области.

2.1.2. Пилотное внедрение методики проведения конкурса на замещение вакантных должностей гражданской службы в Вологодской области Объектами оценки на этапе проведения конкурса стали 13 кандидатов на 3 вакантные должности в Департаменте сельского хозяйства Вологодской области. Конкурсы проводились на замещение вакантных должностей специалистов в трех структурных подразделениях департамента: — Финансовом управлении; — Управлении ветеринарии; — Отделе кадров и АСУ.

Глава 2. Разработка и пилотирование методик оценки в регионах

35

Корректировка методики по результатам апробации По итогам пилотного внедрения методики проведения конкурса организаторы апробации сочли нужным внести в нее изменения, которые, не затрагивая ее основных положений, призваны улучшить организацию и содержание оценочных процедур. Изменение 1. Первое изменение коснулось организации работы конкурсной комиссии. Было признано целесообразным в случае необходимости проводить предварительное заседание конкурсной комиссии, на котором может быть принято решение о первичном отсеве части кандидатов, либо отсеивать этих кандидатов в день официального заседания конкурсной комиссии перед началом собеседования с претендентами, показавшими более высокие результаты. Без этого дополнения было довольно сложно предусмотреть возможность отсева части наименее подготовленных кандидатов, так как в любом случае такой отсев должен производиться только по решению комиссии. А это изменение освобождало конкурсную комиссию от обязательства проводить собеседование со всеми кандидатами формально соответствующими квалификационным требованиям. Вместе с тем в новой редакции методики оговаривалось, что в сводной ведомости оценок кандидатов должны содержаться данные о результатах оценки всех кандидатов, допущенных к участию в конкурсе, включая кандидатов, отсеянных на первых стадиях конкурса, а также список всех кандидатов, подавших заявки на участие в конкурсе (с указанием их персональных данных). Все эти нововведения позволяют, с одной стороны, облегчить работу комиссии, лишив ее ненужных и чаще всего бесполезных контактов с наименее профпригодными кандидатами, и, с другой стороны, оставить возможность выбирать, кого приглашать на собеседование. Изменение 2. Второе изменение в методике было связано с необходимостью доработки структурированного интервью. В ходе апробации технологии конкурсного отбора возникла проблема низкой компетентности членов конкурсной комиссии как интервьюеров. Повысить эффективность интервьюирования предлагалось за счет расширения перечня вопросов, которые члены комиссии должны задавать кандидатам. При этом в помощь комиссии давались варианты интерпретации ответов кандидатов.

36

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Оценка эффективности апробированной методики проводилась по результатам интервью с членами конкурсной комиссии. Так, представители кадровой службы, входившие в состав конкурсной комиссии, отметили, что новая методика позволила добиться более высокого уровня объективности оценки и освободиться от существовавшей ранее зависимости от мнения заинтересованных лиц, в том числе вышестоящего руководства.

2.2. Аттестация Пилотное внедрение методики проведения аттестации гражданских служащих в Чувашии Чтобы запустить процесс аттестации, в соответствии с действующим законодательством был издан специальный приказ Ми­ нистерства здравоохранения и социального развития Чувашии. Согласно указу была сформирована аттестационная комиссия, утвержден график проведения аттестации на 2006 год и дано поручение структурному подразделению, курирующему вопросы государственной службы и кадров, составить списки гражданских служащих, подлежащих аттестации и подготовить документы, необходимые для работы комиссии. Аттестационная комиссия отличалась сложной, многоступенчатой структурой, в общую часть которой вошли независимые эксперты, представители профсоюзов, средств массовой информации, образовательных и научных учреждений, а также руководящий состав министерства. В зависимости от специфики должностных обязанностей аттестуемых в нее также включались члены, обладающие экспертными знаниями в той же самой области. Аттестуемые узнали график проведения аттестации за месяц до ее начала. За две недели в аттестационную комиссию были представлены отзывы об исполнении гражданскими служащими, подлежащими аттестации, должностных обязанностей за аттестационный период. Одновременно с отзывами в комиссию были также направлены: аттестационная карта и оценка областей ответственности – специальная форма, содержащая сведения о документах, подготовленных сотрудником, и выполнении им должностных поручений. Аттестационная карта позволяет получить информацию о компетенциях сотрудника от тех людей, которые взаимодей-

Глава 2. Разработка и пилотирование методик оценки в регионах

37

ствуют с ним по работе, и направить его усилия на развитие тех навыков, которых, по мнению окружающих, ему не достает, скорректировав его самооценку и поведение. Она заполняется самим аттестуемым, его руководителем, коллегой и подчиненным. В случае пилотирования методики аттестации в Минздравсоцразвития республики Чувашия по результатам заполнения аттестационных карт кадровой службой определялись итоговые суммарные оценки по каждому качеству сотрудников. На их основе были построены графики, наглядно показывающие, в чем совпадают и расходятся мнения самого сотрудника, его начальника, коллег и подчиненных (рис. 1 – вертикальная ось показывает сумму выставленных баллов, а горизонтальная – оцениваемые компетенции). Рис. 1. Аттестационная карта 6 5 Руководитель Подчиненный Коллега Аттестуемый

4 3 2 1 0 1

2 3 4

5 6

7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

По результатам заполнения аттестационной карты между руководителем и аттестуемым проводилось собеседование. Предметом собеседования была также оценка областей ответственности, которая формулируется в специальной форме, заполняемой на основании годового отчета. Такое плановое обсуждение итогов работы руководителем и подчиненным оказалось достаточно эффективной формой взаимодействия, в ходе которого, по признанию обеих сторон, удалось уточнить взаимные ожидания. Некоторые аспекты деятельности, которые представлялись руководителю само собой разумеющимися, оказались откровением для подчиненного. Так, показательным является пример, когда руководитель возлагал на аттестуемого ответственность за определенный участок деятельности отдела, тогда как сотрудник предполагал что это направление работы находится вне пределов его

38

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

компетенции, таким образом, выяснилось что природа некоторых противоречий заключается в функциональном распределении обязанностей. Этап заполнения аттестационной карты и формы оценки областей ответственности не был оценочным – он использовался для выявления направлений обучения и развития работника, для уточнения его должностного регламента. Во время аттестации комиссия заслушала сообщения (самопрезентации) аттестуемых госслужащих об их профессиональной служебной деятельности, подготовленные на основе годовых отчетов (предварительно им объяснили как делать самопрезентацию). В результате были получены ответы на следующие вопросы: • Основные области ответственности аттестуемого согласно его должностному регламенту (по приоритетности функциональных обязанностей: насколько обязанности сотрудника значимы в осуществлении деятельности его подразделения, управления, исполнительного органа); • Основные задачи и результаты согласно годовому отчету; • Самая успешная задача и ее решение; • Самая неуспешная задача и проблемы ее решения; • Основные трудности и проблемы, с которыми аттестуемому приходилось сталкиваться в ходе его профессиональной деятельности; • Что, с его точки зрения, могло бы улучшить его работу; • Его сильные и слабые стороны, проявившиеся в ходе профессиональной деятельности; • Какие мероприятия, по его мнению, могут способствовать развитию его сильных сторон. По итогам аттестации госслужащие положительно оценивали эту процедуру, характеризуя ее как возможность довести до высшего руководства свое видение порученного участка работы и связанных с ним проблем. По завершению этапа самопредставления члены аттестационной комиссии провели с каждым из участников аттестационное собеседование, в ходе которого ставилась дополнительная профессиональная оценка. Несмотря на то, что круг задаваемых вопросов намечался заранее и согласовывался между членами аттестационной комиссии на основании изученных заранее аттестационных материалов, было задано множество дополнительных вопросов. Оценке профессиональной деятельности аттестуемых значительно способствовал и отчет о динамике достижения индивидуальных показателей ре-

Глава 2. Разработка и пилотирование методик оценки в регионах

39

зультативности, представленный структурным подразделением, курирующим вопросы государственной гражданской службы и кадров. Решения аттестационной комиссии принимались в отсутствие аттестуемых: в отношении двух из них было принято решение о соответствии замещаемой должности, в отношении третьего – «соответствует замещаемой должности гражданской службы и рекомендуется к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста». Результаты аттестации были занесены в аттестационный лист и протокол заседания аттестационной комиссии и оглашены аттестуемым. По завершении аттестации ее организаторы провели консультации с членами комиссии, аттестуемыми и руководящим составом министерства. В качестве положительных моментов аттестации аттестуемые выделили возможность налаживания обратной связи с руководством и корректировки представления о своих должностных задачах, полномочиях и зонах ответственности. Руководители отметили сложность, выявившуюся во время собеседования на подготовительном этапе, а именно, неразвитость инструментов краткосрочного (недельные планы) и среднесрочного планирования, непонимание сотрудниками долгосрочных стратегических целей своей деятельности. В результате было принято решение о проведении дополнительных тренингов со служащими министерства, направленных на овладение практическими навыками планирования.

2.3. Квалификационный экзамен Пилотное внедрение методики проведения квалификационного экзамена гражданских служащих в Вологодской области На этапе квалификационного экзамена объектами оценки стали 35 служащих Департамента сельского хозяйства, из них 30 человек претендовали на присвоение первого классного чина, а 5 – на присвоение очередного классного чина. При этом согласно установленным правилам проведение экзаменов на присвоение первого классного чина существенным образом отличалось от проведения экзаменов на присвоение очередного классного чина. Так,

40

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

во втором случае вместо тестирования знаний служащих должна была использоваться такая форма оценки как доклад–оценка. Вместе с тем, так как примерно в этот же период служащие департамента готовили годовые отчеты о профессиональной служебной деятельности, фактически процедура оценки указанных 5 служащих основывалась на анализе представленных годовых отчетов с использованием расширенных дополнительных вопросов (из методики «доклада – оценки»). Данный опыт подтвердил возможность модульного использования оценочных процедур при условии неизменности критериев оценки и учета специфики конкретного этапа. Изменения по результатам апробации В результате пилотного внедрения методики проведения квалификационного экзамена в нее были внесены изменения, которые, не затрагивая ее основных положений, позволили улучшить организацию и содержание оценочных процедур. Изменение 1. Преобразование числовых значений оценочной шкалы в буквенные Так как числовые значения 5-балльной шкалы очень часто ассоциируются с оценками, принятыми в отечественной образовательной системе, стало очевидно, что это может вносить известную путаницу. Некоторым оценщикам было трудно абстрагироваться от привычной «школьной» 5-балльной системы, которая на самом деле является 4-балльной: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно». Таким образом, в предлагавшейся методике третий уровень, соответствуя оценке «хорошо»/ «достаточно», на практике часто воспринимался как «удовлетворительно» (тройка), то есть, по смыслу «не очень хорошо» или даже «неприемлемо». Для того чтобы исключить возможную путаницу при выставлении оценок, было предложено использовать не числовые обозначения (5,4,3,2 или 1), а буквенные: Ов – очень высокий уровень, В – высокий, Д – достаточный, У – умеренный, Нв – невысокий. Изменение 2. Новая трактовка уровней сложности и ответственности работ, выполняемых госслужащим В ходе проведения квалификационных экзаменов выяснилось, что требуется более конкретное описание уровней сложности и ответственности работы государственных служащих. Уровень слож-

Глава 2. Разработка и пилотирование методик оценки в регионах

41

ности стал описываться применительно к той группе должностей, к которой относится должность экзаменуемого. Ответ­ственность работ стала трактоваться как ее важность. В противном случае оценщики очень часто под ответственностью понимали степень ответственности самого экзаменуемого, а не выполняемой им работы. Характеристики сложности и ответственности (важности) выполняемых работ Первоначальный вариант

Окончательный вариант

Уровень сложности выполняемой работы в рамках данной группы должностей – повышенные требования, которые рабочее место предъявляет к уровню компетентности специалиста

Уровень ответственности (важность) работы, выполняемой служащим – пределы, в которых работник на данной позиции принимает самостоятельные решения, в целом пределы его деятельности, уровень воздействия на конечные результаты, важность выполняемых задач

Ов – Очень высокий (очень сложная работа для данной группы должностей, требует способности создавать новые знания на основе уже имеющихся, постоянно совершенствовать методы работы, технику и технологии)

Ов – Очень высокий (полная самостоятельность принятия решений в пределах компетенции, индивидуальная результативность определяет результаты работы других, большая часть выполняемых задач чрезвычайно важная)

В – Высокий (для данной группы должностей работа повышенной сложности, требующая глубоких, прочных и разносторонних знаний, постоянно реализуемых практически)

В – Высокий (высокая степень самостоятельности в пределах собственной компетенции, индивидуальная результативность во многом влияет на результаты работы других большая часть выполняемых задач очень важная)

Д – Достаточный (для данной группы должностей достаточно сложная работа, требующая разносторонних знаний и способностей реализовать их на практике)

Д – Достаточный (в рамках собственной компетенции решения принимаются в основном самостоятельно и могут оказывать влияние на результаты работы других, большая часть выполняемых задач действительно важная)

У – Умеренный (для данной группы должностей работа умеренной сложности, требующая способности уверенно использовать на практике минимально необходимые знания)

У – Умеренный (работа основана на исполнении решений других лиц, индивидуальная результативность не влияет непосредственно на результаты работы других, выполнение важных задач встречается редко)

42

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Продолжение таблицы Характеристики сложности и ответственности (важности) выполняемых работ Первоначальный вариант

Окончательный вариант

Нв – Невысокий (простая работа, требующая начальных знаний и элементарных навыков и умений для данной группы должностей)

Нв – Невысокий (полное отсутствие самостоятельности при принятии решений, индивидуальный результат в любом случае не влияет на результаты работы других или может быть нивелирован усилиями других, выполняемые работы носят рутинный характер, не очень важные)

Изменение 3. Проведение тестирования В ходе доработки процедуры тестирования кандидатов на вакантные должности и служащих, сдающих квалификационный экзамен, были изменены требования к проценту правильных ответов. Так, успешно прошедшим тестирование предлагается считать гражданского служащего, ответившего правильно не менее чем на 50% вопросов, что говорит о минимальном соответствии требованиям должности (2 уровень). Оценка уровня знаний осуществляется на основании следующих правил: Правильные ответы в отношении к общему количеству вопросов, %

Оценка

100%

Ов – Очень высокий уровень знаний

свыше 85%

В – Высокий уровень знаний

свыше 75%

Д – Достаточный уровень знаний

свыше 50%

У – Умеренный уровень знаний

ниже 50%

Нв – Невысокий уровень знаний

Кроме того, в целях дифференциации требований к уровню знаний служащих, претендующих на присвоение первых классных чинов секретаря, референта, советника, государственного советника гражданской службы устанавливается, что количество тестовых вопросов может варьироваться для претендентов, зани-

Глава 2. Разработка и пилотирование методик оценки в регионах

43

мающих разные должностные позиции (чем выше уровень должности, тем больше вопросов в тесте). Изменение 4. Правила проведения последующих квалификационных экзаменов При проведении экзаменов на присвоение очередного классного чина предлагается использовать следующее правило. В том случае, если в ходе квалификационного экзамена служащий получает оценки более высокие, чем те, которые требуются для присвоения искомого классного чина, полученные результаты должны учитываться (перезачитываться) на следующих квалификационных экзаменах. Такой подход предполагает, что знаний у служащего со временем меньше не становится. При этом облегчается процедура сдачи экзамена, экономятся временные ресурсы на подготовку к экзамену, а ценность полученных оценок для служащего, напротив, возрастает. Оценка эффективности апробированной методики квалификационного экзамена проводилась на основе интервью с членами аттестационной комиссии и представителями кадровой службы, проводившими тестирование. В качестве положительного момента методики они отметили возможность дифференцированной оценки госслужащих, несмотря на подчас программируемый итоговый результат экзамена. Также было признано, что она позволяет оценивать не только знания законодательства, но и эффективность деятельности чиновников, чего ранее не было.

2.4. Текущая оценка Пилотное внедрение методики организации и проведения текущей (ежегодной) оценки государственных гражданских служащих в Иркутской области По решению администрации губернатора Иркутской области пилотными объектами для внедрения методик оценки деятельности областных гражданских служащих были определены: Комитет по фармацевтической деятельности и производству лекарств Иркутской области; Главное управление общего и профессионального образования и Главное управление здравоохранения. Однако на момент организации процедуры текущей оценки функциональный анализ деятельности органов государственного управления

44

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

в Иркутской области еще не был завершен. Но уже на начальном этапе он позволил выявить недопонимание некоторыми руководителями структурных подразделений среднего звена различий между выполняемыми функциями и результатами деятельности госслужащих. В ходе изучения должностных регламентов государственных гражданских служащих эксперты установили, что записанные в них показатели эффективности и результативности в основном отражают их должностные функции. Таким образом, работа началась не с непосредственных процедур текущей оценки, а с определения показателей эффективности и результативности, которые следует учитывать и оценивать. Для апробации методики текущей оценки эксперты предложили рассматривать младшие группы должностей, функции которых не должны были измениться. Одной из должностей, подлежащих текущей оценке, была выбрана должность референта (секретаря, помощника) руководителя, существующая во всех трех пилотных государственных органах. Показатели эффективности разрабатывались в ходе консультаций с непосредственными руководителями оцениваемых государственных служащих, работниками кадровых служб и экспертов. Соответствие работы сотрудников установленным показателям затем отслеживалось как самим работником, так и его непосредственным руководителем в течение календарного месяца. Двойной учет показателей был нужен для уточнения правильности выбранных критериев, осознания работником предъявляемых к нему требований и приобретения руководителем навыков проведения текущей оценки. Сами оцениваемые заполняли следующую таблицу: Показатели 1. Ответы на телефонные звонки и посетителям (количество) 2. Решение вопросов без указаний руководителя (количество) 3. Организация рабочих встреч и совещаний (количество) 4. Разбор и сортировка корреспонденции (количество)

Рабочие дни

45

Глава 2. Разработка и пилотирование методик оценки в регионах

Продолжение таблицы Показатели

Рабочие дни

5. Контроль над исполнительской дисциплиной: 1) Наличие просроченных документов в целом по управлению (комитету) 2) Количество принятых мер по неисполненным документам (написание докладных, напоминаний)

А их руководителям было рекомендовано вести учет показателей профессиональной деятельности своих референтов в этой таблице: Показатели

Рабочие дни

1. Отсутствие жалоб клиентов и сотрудников 2. Организация рабочих встреч и совещаний 1) Сроки и полнота оповещений 2) Удобство помещения для совещаний 3) Знание участниками совещаний к кому обратиться за дополнительными вопросами 3. Разбор и сортировка корреспонденции 1) Разбор корреспонденции с установленные сроки 2) Направление корреспонденции по непосредственным исполнителям 4. Наличие просроченных документов в целом по управлению (комитету)

Итоговая месячная оценка профессиональной деятельности референта руководителя определялась методом собеседования, в результате которого сопоставлялись данные таблиц руководителя и самого сотрудника. По завершении пробного эксперимента по определению и оценке показателей эффективности и результативности профессиональной деятельности референтов/помощников руководителей были организованы собеседования с оцениваемыми работниками и их руководителями. Руководители отметили сложность систематического учета показателей деятельности своих рефе-

46

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

рентов из-за своей большой загруженности, но необходимость выявления таких показателей признали. Также руководители отметили, что введение показателей эффективности профессиональной текущей работы сотрудников облегчает принятие решений о поощрительных мерах. Их подчиненные тоже одобрили внедрение этих показателей и, в целом, – методики текущей оценки как регулирующего документа. Такое единодушие объяснялось следующими мотивами: «наконец-то мой босс поймет, как я (мы) загружен работой». Недовольство вызвало предусмотренное методикой положение о фиксировании результатов профессиональной деятельности за прошедший день. Работники посчитали это излишним формализмом. Но другого механизма учета проделанной работы предложено не было. Консультации с сотрудниками кадровых служб пилотных органов были направлены на выявление возможностей использования методики текущей оценки в других оценочных процедурах. Кадровики отметили, что наличие конкретных показателей профессиональной деятельности государственных гражданских служащих могло бы упростить список документов, необходимых для проведения оценочных процедур. При этом они обратили внимание на то, что, хотя в методике текущей оценки отражена необходимость разработки стандартов деятельности (уровня полного успеха, выдающихся результатов, минимального успеха), в использованных показателях эффективности и результативности профессиональной деятельности референта руководителя эти стандарты отражения не нашли. Было также высказано пожелание не отмечать каждодневные результаты работы сотрудников младшей группы должностей, а фиксировать только их ошибки и упущения.

Глава 3. Результаты пилотирования методик оценки и перспективы их дальнейшего внедрения 3.1. Итоги апробации методик В итоге участниками Межрегионального проекта в региональных органах исполнительной власти были разработаны и апробированы: • методология разработки и применения методик оценки государственных гражданских служащих (профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и лиц, претендующих на замещение должностей гражданской службы субъекта Российской Федерации); • положения о методиках видов оценки (конкурса, аттестации, квалификационного экзамена, ежегодной – текущей – оценки); • методики по каждому из видов оценки, включающие процедуры и способы их проведения; • пакеты документов, необходимых для реализации каждой из методик: формы и образцы документов по стадиям оценки; примеры оценочных материалов (тестов, кейсов, тем рефератов); схемы процедур проведения оценки и т.п. Методология оценки государственных гражданских служащих РФ, сформулированная и апробированная в рамках проекта, предлагает рассматривать все виды оценки как единую систему оценки, направленную на повышение эффективности и результативности деятельности органов государственной власти. Кроме того, в результате апробации методологии и методик, эксперты проекта вместе с региональными чиновниками пришли к выводу, что в целях унификации процедур оценки и лучшего усвоения их основ, последовательность и логику проведения всех видов оценки можно объединить общей структурой: Этап 1. Подготовительный 1.1. Принятие решения о проведении оценки, времени и ус­ло­ виях ее проведения 47

48

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

1.2. Разработка и утверждение целей, процедур, критериев, показателей и форм оценки 1.3. Информирование участников оценки 1.4. Работа конкурсной и аттестационной комиссии 1.5. Подготовка оценщика Этап 2. Проведение оценки 2.1. Решение о допуске к оценке 2.2. Сбор и обработка информации о результатах деятельности оцениваемого в предшествующий период 2.3. Оценочные процедуры по результатам предшествующей деятельности 2.4. Оценка знаний, навыков и умений 2.5. Принятие решения оценщиком 2.5.1. Изучение и анализ результатов всех оценочных процедур 2.5.2. Обобщение результатов каждым участником процедуры оценки перед коллегиальным принятием решения 2.5.3. Оценка в составе комиссии 2.5.4. Определение итоговой (коллегиальной) оценки 2.5.5. Оглашение решения по результатам оценки Этап 3. Этап возможного обжалования результатов оценки Этап 4. Принятие руководителем решений по результатам оценки Этап 5. Оценка эффективности организации и проведения оценки Этап 6. Определение порядка и сроков хранения, использования и уничтожения результатов оценки государственных служащих. В ходе пилотирования методик были выбраны и описаны самые эффективные методы проведения каждого из видов оценки. Для конкурса ими стали анкетирование, индивидуальное собеседование в структурном подразделении, тестирование кандидатов, интервью с кандидатами членов конкурсной комиссии (панельное интервью). Для текущей оценки – ежегодный отчет. Для квалификационного экзамена – отзыв непосредственного руководителя, квалификационное собеседование, квалификационное тестирование, доклад-оценка госслужащего (самооценка). Для

Глава 3. Результаты пилотирования методик оценки и перспективы их дальнейшего внедрения

49

аттестации – отзыв о профессиональной служебной деятельности (составляется руководителем аттестуемого), анализ представленных документов (членами аттестационной комиссии), ежегодный отчет. Во время апробации методик обнаружились и некоторые «ловушки». Оказалось, что созданию эффективной системы оценки по-прежнему мешают инерционный формальный подход к оценке и тенденция к упрощению ее процедур, препятствующая объективности и адекватности результатов. Установка экспертов проекта на привлечение в качестве оценщиков пользователей государственных услуг для повышения подотчетности госслужащих их основным клиентам на практике оказалась трудно реализуемой. Кроме того, можно выделить ряд системных проблем, вставших на пути успешного внедрения предложенных в рамках проекта методик оценки. Они заключаются, прежде всего, в отсутствии: • единого рамочного подхода к определению квалификационных требований по должностям государственной гражданской службы; • должностных регламентов, содержащих четкие и измеряемые показатели эффективности и результативности профессиональной деятельности госслужащих; • правового регулирования текущей (ежегодной) оценки; • прямой правовой поддержки возможности взаимного дополнения результатов различных видов оценки, в том числе, учета итогов текущей оценки при проведении аттестации и квалификационных экзаменов; • законодательного закрепления зависимости денежного вознаграждения от результатов работы и, соответственно, от оценки; • центров методической и организационной поддержки оценки. Если, как это и предполагалось разработчиками методологии оценки, исходить из того, что в идеале оценка государственного гражданского служащего призвана стать обязательным элементом управления по результатам, то эти системные проблемы должны быть решены. В целом, апробация методик в ряде регионов показала, что предложенная методология оценки может быть использована для подготовки методик другими регионами, а сами методики воспринимаются положительно как организаторами оценки, так и оце-

50

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

ниваемыми госслужащими, и способствуют дальнейшему совершенствованию системы оценки в русле концепции управления по результатам.

3.2. Перспективы оптимизации законодательства в области оценки: возможности для регионов В то время как в федеральном законе о государственной гражданской службе определяется в основном содержательная сторона реформы системы оценки, механизмы ее реализации на региональном уровне недостаточно конкретны. Федеральным законодательством установлены требования к порядку приема на государственную службу по результатам открытого конкурса, а также к порядку проведения аттестации, квалификационного экзамена для присвоения классного чина, регулярной оценки профессиональной служебной деятельности и включения в кадровый резерв. Однако регионы могут внедрять и другие положения, например, определяющие оплату труда в зависимости от эффективности и результативности служебной деятельности. В результате количество положений, определяющих порядок и условия различных видов оценки в регионах, слишком велико. Еще одна проблема связана с тем, что не всегда четко определены «границы» между положениями, и порой процедуры различных видов оценки дублируют друг друга. Параллельное применение всех процедур приводит к избыточной нагрузке на кадровые службы и госслужащих. Чтобы система заработала эффективно, по мнению экспертов межрегионального проекта, было бы разумно объединить правила и условия следующим образом: • Во-первых, следует использовать результаты текущей оценки для аттестации. Если три раза подряд результат оценки соответствует уровню «полного успеха», то оценку можно объединить с квалификационным экзаменом для присвоения более высокого классного чина или для продвижения по службе. Если три раза подряд оценка показывает результат ниже среднего, то в этом случае следует провести аттестацию квалификации для определения соответствия госслужащего занимаемой должности. Необходимо отметить, что решение о совмещении результатов текущей оценки и аттестации должно приниматься с согласия оцениваемого чиновника, так как аттестация дает ему возможность пройти повышение квалификации и/или попасть в кадровый резерв.

Глава 3. Результаты пилотирования методик оценки и перспективы их дальнейшего внедрения

51

• Во-вторых, целесообразно объединить квалификационный экзамен и текущую оценку: если два или три раза подряд результат текущей оценки соответствует уровню «полного успеха», отпадает необходимость проводить квалификационный экзамен (за исключением ситуации, когда стоит вопрос о переводе на другую должность). Возможность такого совмещения также должна быть согласована с оцениваемым.

• В-третьих, следует объединить процедуры приема на государственную службу с первым квалификационным экзаменом и аттестацией: в соответствии с федеральным законо­ дательством, после приема на государственную службу проводится начальный квалификационный экзамен для присвоения классного чина и первая аттестация (по окончании установленного срока испытания). Соответственно, логично было бы включить три указанные формы оценки в одно по­ложение, которое бы не только определяло правила и условия приема на государственную службу, но и предусматривало оценку только что принятых на работу госслужащих и присвоение классного чина по окончании срока испытания.

• В-четвертых, можно было бы использовать аттестацию и/ или квалификационный экзамен (предпочтительнее, аттестацию) для определения критериев включения в кадровый резерв. Создание правовых оснований для взаимного учета процедур и результатов различных видов оценки потребует вмешательства на федеральном уровне, а именно подготовку поправок в федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», но регионы могут инициировать движение в этом направлении, приняв соответствующие региональные нормативноправовые акты. В рамках межрегионального проекта был разработан модельный нормативно-правовой акт об объединении процедур и результатов видов оценки (Приложение 11).

3.3. Межрегиональный проект как механизм обмена опытом и распространения лучших практик Цель Межрегионального проекта заключалась в том, чтобы разработать «методологию, документы и методические рекомендации, необходимые для реализации новых подходов к проведению

52

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

оценки профессиональных качеств и деятельности государственных служащих в ходе проведения конкурсного отбора, аттестации и квалификационных экзаменов». Разработка этих материалов должна была содействовать продвижению перспективных кадров, повышению мотивации государственных служащих и эффективности их профессиональной служебной деятельности. На первом этапе проекта региональные эксперты из пилотных регионов-участников проекта проанализировали текущую ситуацию в области управления кадрами и оценки результатов деятельности госслужащих. Затем была разработана рамочная основа системы оценки на госслужбе (включая конкурсный отбор, квалификационный экзамен, текущую оценку и аттестацию). На основе рамочного подхода экспертами с учетом региональной специфики были разработаны методики оценки деятельности госслужащих. Эти методики были представлены членам аттестационных комиссий и другим государственным служащим, уполномоченным заниматься вопросами оценки – все они прошли соответствующий тренинг во время специально организованных семинаров и курсов повышения квалификации. В ходе апробации методик в пилотных регионах было заполнено более полусотни вакансий, около сотни госслужащих прошли аттестацию, 75 человек сдали квалификационный экзамен, сотрудники участвовавших в проекте региональных органов власти получили опыт составления годовых отчетов. Далее во время трех межрегиональных семинаров с участием международных экспертов, разработчиков методик и региональных чиновников, попробовавших их на практике, методики были доработаны и усовершенствованы. Результаты проекта были представлены на итоговой межрегиональной конференции в Вологде в марте 2006 года и дополнительно – специально для регионов Юга России – в ноябре на конференции в Пятигорске. Таким образом, структура проекта позволяла одновременно решать сразу несколько задач, необходимых для содействия реформе системы оценки. Среди них можно выделить: обеспечение единого подхода за счет разработки рамочной методики и проведения экспертиз методик федеральными и международными специалистами; сбалансированность предоставления поддержки «продвинутым» и начинающим регионам: регионы имели возможность учиться друг у друга, а предлагаемые подходы учитывали специфику ситуации в каждом из них;

Глава 3. Результаты пилотирования методик оценки и перспективы их дальнейшего внедрения

53

развитие местного потенциала организации системы оценки через межрегиональные семинары, подготовку методических рекомендаций, вовлечение региональных экспертов в процесс разработки и апробации методик, проведение тренингов для членов аттестационных комиссий; законодательная поддержка, выразившаяся в подготовке проекта типового нормативно-правового акта, предусматривающего единый подход к использованию результатов множественных процедур оценки. Межрегиональный проект стал первой ступенью к созданию регионального координирующего механизма в сфере оценки. Региональная координация оценщиков и разработчиков методик могла бы способствовать созданию банка оценочных заданий для всех применяющих методики органов исполнительной власти регионов. Это поможет снизить риск ситуаций, когда результаты оценки зависят от уровня подготовленности и степени благосклонности оценщиков, и искоренить практику подготовки заданий самим оцениваемым (сегодня, как отмечают региональные эксперты Межрегионального проекта, не редки случаи, когда служащий сам для себя готовит экзаменационное задание). Еще одним фокусом региональной координации оценщиков и экспертов может стать разработка рамочного подхода к формированию квалификационных требований к деятельности госслужащих. В России существует хорошо развитое экспертное сообщество, но отсутствует реально действующее объединение практических работников и экспертов в области государственного управления, которое могло бы стать платформой для обмена передовым опытом и локомотивом продвижения нововведений. В этой связи межрегиональный проект, организованный при поддержке Всемирного банка и целевого трастового фонда Министерства международного развития Великобритании (DFID), заложил основу для создания подобной сети. По мнению одного из участников проекта – госслужащего из Чувашии, «пожалуй, впервые оценка проводилась не формально для галочки, а всеръез – тренинги и презентации «завербовали» «агентов изменений», приверженных идее качественной оценки и готовых претворять в жизнь масштабные проекты по управлению персоналом на государственной службе».

Межрегиональный проект «Разработка и внедрение методик конкурсного отбора и оценки государственных служащих субъектов РФ»

### ПРИЛОЖЕНИЯ Методология, методики и вспомогательные материалы для деловой оценки на государственной службе в органах исполнительной власти субъектов РФ

Список приложений 1. Задачи и принципы деловой оценки гражданских служащих . . . . . . . . . . 55 2. Критерии оценки гражданских служащих . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57 3. Правила включения независимых экспертов в состав конкурсных (аттестационных) комиссий . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67 4. Соотношение различных элементов методологии оценки . . . . . . . . . . . . . 69 5. Критерии оценки кандидатов на вакантные должности гражданской службы и деловой оценки гражданских служащих (таблица) . . . . . . . . . . . 75 6. Оценочные шкалы для оценки профессионального уровня, профессионально-личностных качеств, сложности и ответственности работы, эффективности и результативности деятельности гражданских служащих . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82 7. Методика проведения конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86 8. Методика аттестации государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150 9. Методика проведения квалификационного экзамена государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175 10. Методика организации и проведения текущей (ежегодной) оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих субъекта Российской Федерации . . . . . . . . . . . . . . . 181 11. Модельный нормативно-правовой акт «Об объединении процедур и результатов проведения испытания, подведения ежегодных итогов выполнения планов, квалификационного экзамена и аттестации гражданских служащих в органах исполнительной власти субъекта Российской Федерации» . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206

54

55

Приложение 1

Приложение 1 ЗАДАЧИ И ПРИНЦИПЫ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ Стратегическая цель системы деловой оценки гражданских служащих – обеспечение, поддержание и повышение эффективности и результативности деятельности государственного органа и его структурных подразделений посредством квалификационных экзаменов, текущей оценки, аттестации госслужащих и конкурсного отбора нового персонала.

Задачи системы деловой оценки гражданских служащих Система деловой оценки гражданских служащих является комплексной процедурой изучения результативности деятельности, служебного поведения, профессионально-личностных качеств гражданских служащих и направлена на решение следующих задач: 1) повышение эффективности управления персоналом в системе государственной гражданской службы; 2) повышение трудовой мотивации гражданских служащих, поощрение высокой личной результативности и результативности деятельности органа государственной власти; 3) поощрение роста профессионального мастерства, повышение уровня профессионализма и компетентности гражданских служащих, в процессе решения, стоящих перед ними служебных задач; 4) обеспечение равного доступа граждан РФ на государственную службу, а также создание благоприятных условий для продвижения перспективных кадров в системе государственной гражданской службы; 5) формирование благоприятной организационной культуры в системе государственной гражданской службы, здорового морально-психологического климата в структурных подразделениях органов государственной власти; 6) ориентация профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в направлении строгого соблюдения законности, следования правилам и нормам служебного поведения.

56

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Принципы деловой оценки гражданских служащих Система деловой оценки гражданских служащих основывается на следующих принципах: – законности, т.е. соблюдения и реализации требований законодательных и иных нормативных правовых актов, регламентирующих процедуры оценки персонала, замещающего государственные должности гражданской службы и лиц, претендующих на их замещение; – системности, т.е. все виды оценки (оценка в рамках конкурсного отбора, текущая оценка, аттестация и квалификационный экзамен) рассматриваются во взаимосвязи друг с другом, как элементы единой системы оценки при прохождении государственной гражданской службы; – результативности и эффективности государственного управления, т.е. оценка профессионализма и компетентности оцениваемого лица должна определять, а применяемая методика позволять определять способности достигать и вклад в достижение показателей эффективности и результативности, установленных для данной должности государственной гражданской службы в оцениваемый период; – целесообразности и простоты, т.е. предлагаемая структура методологии должна быть насколько это возможно простой, понятной и мало затратной как в экономическом, так и во временном смысле; – единообразия подходов, т.е. все участники оценочных процедур подлежат оценке по единым критериям, сформулированным для каждой должности.

57

Приложение 2 КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

Критерии оценки на этапе проведения конкурса Основными критериями оценки на этапе конкурса являются профессиональный уровень кандидатов, его соответствие квалификационным требованиям. При этом, под профессиональным уровнем, в первую очередь подразумеваются знания, навыки и умения (см. наименование Указа Президента РФ № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими РФ и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)»). Кроме того, могут оцениваться и другие профессиональные и личностные качества (также в соответствии с требованиями должностного регламента). Предполагается, что именно совокупность профессиональных и личностных качеств, необходимых знаний, навыков и умений должны обеспечивать высокую результативность деятельности кандидата победившего в конкурсе. Следовательно, в качестве конкретных критериев оценки, вопервых, должны выступать описания конкретных знаний, навыков и умений. При этом под умением подразумевается «освоенный субъектом способ выполнения действия, обеспечиваемый совокупностью приобретенных знаний и навыков». Под навыком подразумевается «действие…, характеризующееся высокой степенью освоения и отсутствием поэлементной сознательной регуляции…» (Психология, словарь под общей редакцией А.В.Петровского и М.Г. Ярошевского). По сути, навык – это умение, доведенное до автоматизма. Знания – это наличие информации (представления) у субъекта о чем-либо. Умения и навыки, характеризуются способностью реализовать эти знания в практической деятельности. Требования к знаниям, навыкам и умениям гражданского служащего должны содержаться в должностных регламентах. При этом они должны быть по возможности максимально конкретизированы. При построении шкалы оценки не обязательно переписывать эти конкретные требования к знаниям, навыкам и умениям из-за многообразия должностей гражданской службы и специфичности квалификационных требований по каждой из них. Поэтому шкала оценки может носить отсылочный характер к ква-

58

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

лификационным требованиям в соответствии с должностным регламентом. Совокупность знаний, навыков и умений определяется как компетентность специалиста (работника) в рамках должности (не путать с компетенцией, т.е. кругом решаемых вопросов или имеющихся полномочий). Уровень компетентности зависит от степени соответствия квалификационным и иным требованиям должности. Невозможно быть компетентным в принципе, однако можно быть компетентным в конкретном круге вопросов. Именно распределение компетентности по степени ее соответствия требованиям конкретной должности можно представить в качестве шкалы оценки. Шкала оценки уровня компетентности кандидата (конкурс): 1 уровень Некомпетентен для замещения должности

2 уровень

3 уровень

4 уровень

5 уровень

Ограниченно компетентен для замещения должности (только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации)

В целом компетентен для замещения должности (компетентность соответствует требованиям должности)

Высоко компетентен для замещения должности (в значительной степени)

Превосходно компетентен для замещения должности (на уровне самых высоких требований должности)

Описанные в квалификационных требованиях к должности знания, навыки и умения подлежат оценке. Представляется, что целесообразно оценивать специальные правовые знания, в том числе по вопросам прохождения государственной службы; специальные знания по направлению деятельности органа власти; другие узкоспециальные знания (а также навыки и умения), необходимые для исполнения обязанностей в рамках предполагаемой должности; а также – для кандидатов на должности руководителей – управленческие знания (умения и навыки). Наличие этих знаний у кандидата может свидетельствовать также о наличии более общих, но не менее важных умений и навыков, например, навыков работы с информацией, умения работать с нормативноправовыми актами и пр. На этапе конкурса кандидаты оцениваются комплексно (оценивается не только компетентность или квалификация). Не мень-

59

Приложение 2

шее значение имеют другие профессиональные или личностные характеристики работника, способные существенно повлиять на его индивидуальную результативность или результативность коллектива, в котором он будет работать. Анализ отечественного и зарубежного опыта деловой оценки (см., например, Хэй-метод) показывает, что помимо практических знаний, навыков и умений, потенциальная ценность работника определяется его способностью решать проблемы (аналитическими и творческими способностями), коммуникативными умениями и навыками, а так же особенностями мотивации. Стоит отметить, что трудовая мотивация для достижения высоких результатов не менее важна, чем квалификация работника. Квалификация позволяет достигать результатов на заданном уровне, мотивация – на уровне выше заданного. Наиболее значимыми внутренними мотиваторами (например, в трактовке Ф. Герцберга) являются: ответственное отношение к делу, стремление к профессиональному развитию, интерес к процессу деятельности. Пред­ полагается, что наличие всех трех мотиваторов обеспечивает высокую индивидуальную результативность (при наличии квалификации) даже без дополнительного внешнего стимулирования. Так как оценка профессионально-личностных качеств не может быть описана в рамках 5-уровневой шкалы в терминах описывающих уровень компетентности, для этого используется та же шкала, но с собственными качественными характеристиками. Шкала оценки уровня развития профессионально-личностных качеств кандидата (конкурс): 1 уровень

2 уровень

3 уровень

4 уровень

5 уровень

Отсутствуют

Соответствуют минимально ожидаемому уровню (нуждаются в усовершенствовании)

В целом соответствуют ожиданиям

Соответст­ вуют высоким ожиданиям

На уровне самых высоких ожиданий (несколько превосходят их)

Свидетельством определенного уровня развития профессио­ нально-личностных качеств могут также являться, ставшие доступными для анализа, показатели эффективности или результативности профессиональной деятельности кандидата. Если о них есть информация, она должна учитываться при оценке.

60

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Критерии оценки на этапе проведения квалификационного экзамена Основными критериями оценки в процессе квалификационного экзамена также являются знания, навыки и умения (профессиональный уровень) гражданского служащего, а также характеристики выполняемой им работы – сложность и ответственность работ (т.е. самого процесса труда). Уровень сложности и ответственности выполняемых работ является дополнительным свидетельством о наличии определенного профессионального уровня оцениваемого. Необходимо помнить, что основная задача квалификационного экзамена – стимулирование роста профессиональной компетентности. Как отмечалось выше, уровень профессиональной компетентности является одним из двух наиболее важных факторов (второй фактор – мотивация) результативности профессиональной деятельности. Описанные в квалификационных требованиях должностного регламента (а так же подразумеваемые в других его положениях) знания, навыки и умения (т.е. профессиональный уровень) подлежат оценке на этапе квалификационного экзамена. Знания, навыки и умения должны быть максимально конкретизированы в квалификационных требованиях должностного регламента каждого служащего. Как указывалось, при построении шкалы оценки не обязательно переписывать эти конкретные требования к знаниям, навыкам и умениям из-за многообразия должностей гражданской службы и специфичности квалификационных требований по каждой из них. Поэтому шкала оценки также может носить отсылочный характер к квалификационным требованиям в соответствии с должностным регламентом. При этом с учетом специфики квалификационного экзамена целесообразно дифференцировать оценку знаний, навыков и умений по некоторым видам. Отдельно могут оцениваться: знание нормативно-правовой базы; другие практические знания; другие навыки и умения. Важным требованием при формулировке знаний, навыков и умений выступает непосредственная связь между наличием этих знаний, навыков и умений и конечной результативностью деятельности служащего. При оценке этих знаний, навыков и умений рекомендуется использовать следующую шкалу: Шкала оценки профессионального уровня (знаний, навыков и умений) гражданского служащего (квалификационный экзамен):

61

Приложение 2

1 уровень

2 уровень

3 уровень

4 уровень

5 уровень

Невысокие (в целом не соответствуют требованиям должности, часто ниже этих требований)

Умеренные (минимально соответствуют требованиям должности)

Достаточные (в целом соответствуют требованиям должности)

Высокие (соответствуют повышенным требованиям должности)

Очень высокие (на уровне самых высоких требований должности, иногда превосходят эти требования)

Помимо оценки непосредственно знаний, навыков и умений (профессионального уровня) служащего квалификационный экзамен предполагает оценку сложности и ответственности выполняемой работы. Под уровнем сложности выполняемой работы предлагается понимать повышенные требования, которые рабочее место предъявляет к уровню компетентности специалиста в пределах данной группы должностей. Под уровнем ответственности работы, выполняемой служащим, понимаются пределы, в которых работник на данной позиции принимает самостоятельные решения, в целом пределы его деятельности, уровень воздействия на конечные результаты. При этом сложность и ответственность предлагается оценивать в пределах одной группы должностей. В противном случае пришлось бы выделять (и соответственно описывать) 15 уровней сложности и ответственности – по числу классных чинов. Обычно, в практике деловой оценки такие факторы, как сложность или ответственность работы (наряду с другими, например, – напряженность, наличие вредных факторов, нервно-психические или физические нагрузки и пр.) определяют субъективно осознаваемую стоимость затрат на выполнение работы (и соответственно влияют на величину оклада или надбавок). Можно предположить, что в случае деловой оценки гражданских служащих сложность и ответственность выполняемых ими работ, также в определенной степени характеризует «стоимость» выполняемых ими работ в пределах той должностной позиции, которую они занимают. В реальности присвоенный классный чин действительно влияет (хотя и не значительно) на величину денежного вознаграждения гражданского служащего. В тоже время квалификационный экзамен решает задачи управления карьерой гражданских служащих, т.к. продвижение по ка-

62

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

рьере становится возможным не только от должности к должности, но и внутри должности. А это особенно важно в иерархических структурах, карьерное продвижение в которых затруднено наличием многочисленных «карьерных тупиков». Гражданский служащий, которому присвоен очередной классный чин, получает при этом значительную моральную выгоду. Оценка уровня сложности и ответственности, выполняемой гражданским служащим работ, непосредственно свидетельствует о его профессиональном уровне. При этом наряду с оценкой знаний, навыков и умений эти факторы (определенный уровень сложности или ответственности) должны выступать поводом для присвоения или отказа в присвоении очередного классного чина. На практике иногда особенности штатного расписания (организационной структуры) заставляют назначать на достаточно высокую должность не соответствующего по своей компетентности сотрудника. Или, напротив, из-за особенностей оргструктуры вполне достойный сотрудник вынужден занимать должность ниже его профессионального уровня, при этом выполняя достаточно сложные и ответственные поручения. В таких случаях присвоение определенного классного чина (или отказ в присвоении) должно играть роль социально справедливого выравнивания (или дифференциации) статуса гражданских служащих. При оценке сложности и ответственности выполняемой работы рекомендуется использовать следующие шкалы. Шкала оценки уровня сложности выполняемой гражданским служащим работы: 1 уровень

2 уровень

3 уровень

4 уровень

5 уровень

Невысокий (простая для данной группы должностей работа – требующая начальных знаний и элементарных навыков и умений)

Умеренный (работа умеренной для данной группы должностей сложности – требующая способности уверенно использовать на практике минимально необходимые знания)

Достаточный (достаточно сложная для данной группы должностей работа –требующая разносторонних знаний и способностей реализовать их на практике)

Высокий (работа повышенной для данной группы должностей сложности – требующая глубоких, прочных и разносторонних знаний, постоянно реализуемых практически)

Очень высокий (очень сложная для данной группы должностей работа – требующая способности порождать новые знания на основе уже имеющихся, постоянно совершенствовать методы работы, технику и технологии)

63

Приложение 2

Шкала оценки уровня ответственности (важности) выполняемой гражданским служащим работы: 1 уровень

2 уровень

3 уровень

4 уровень

5 уровень

Невысокий (полное отсутствие самостоятельности при принятии решений, индивидуальный результат в любом случае не влияет на результаты работы других или может быть нивелирован усилиями других, выполняемые работы носят рутинный характер, не очень важные)

Умеренный (работа основана на исполнении решений других лиц, индивидуальная результативность не влияет непосредственно на результаты работы других, выполнение важных задач встречается редко)

Достаточный (в рамках собственной компетенции решения принимаются в основном самостоятельно и могут оказывать влияние на результаты работы других, большая часть выполняемых задач действительно важная)

Высокий (высокая степень самостоятельности в пределах собственной компетенции, индивидуальная результативность во многом влияет на результаты работы других большая часть выполняемых задач очень важная)

Очень высокий (полная самостоятельность принятия решений в пределах компетенции, индивидуальная результативность определяет результаты работы других, большая часть выполняемых задач чрезвычайно важная)

Выводы о степени соответствия знаний, навыков, умений гражданского служащего определенному классному чину, уровня сложности и ответственности работ, выполняемых в пределах группы должностей, делаются в первую очередь на основании анализа реальной результативности и эффективности гражданского служащего. Для чего могут использоваться результаты годовых отчетов (если они имеются).

Критерии оценки на этапе проведения аттестации (включая годовой отчет) В соответствующих нормативно-правовых актах указаны критерии оценки для проведения аттестации гражданского служащего: «соответствие квалификационным требования по замещаемой должности», «знания и опыт», «профессиональные, личностные качества и результаты профессиональной деятельности», «сведения о выполнении отдельных поручений и подготовленных проектах», «сложность выполняемой работы, ее эффективность и результативность», «соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению», а для лиц, осу-

64

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

ществляющих организационно-распорядительные полномочия (руководителей) – «организаторские способности». Таким образом, проведение аттестации, действительно, является наиболее полной и комплексной оценкой гражданского служащего. С другой стороны, являясь самостоятельным видом деловой оценки, аттестация предполагает полномасштабное использование результатов других видов оценки на предыдущих этапах деятельности гражданского служащего. И это логично, так как процедура аттестации является своеобразным итоговым видом оценки, и ее предмет является наиболее широким, а, следовательно, включает предмет других видов оценки (результаты деятельности, служебное поведение, профессионально-личностные качества). Так, на этапе аттестации в обязательном порядке должны учитываться показатели эффективности и результативности деятельности гражданского служащего. Непосредственно эффективность и результативность деятельности служащего должна оцениваться на этапе текущей оценки, т.е. ежегодно. Подготовка гражданским служащим годового отчета о профессиональной служебной деятельности является фактически первым этапом оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего в рамках процедуры аттестации. Такой отчет является формой самооценки гражданским служащим своей деятельности за определенный период (1 год) и должен содержать данные о результативности и эффективности профессиональной служебной деятельности. Показатели эффективности и результативности деятельности государственного гражданского служащего должны быть указаны в его должностном регламенте. Кроме того, такие показатели могут содержаться в индивидуальных планах работы. Представляется, что возможно определение конкретных показателей «количества», «качества», «сроков» и иногда «стоимости» выполняемых гражданским служащим работ. В ходе анализа работ, постановки целей и задач деятельности на основании перечисленных показателей (одного, нескольких или всех) могут устанавливаться конкретные ключевые и дополнительные критерии эффективности и результативности. Уровень эффективности и результативности деятельности гражданского служащего может оцениваться по 5-бальной шкале. При этом профессиональная служебная деятельность служащего может соответствовать определенному уровню, представленному на оценочной шкале.

65

Приложение 2

Шкала оценки уровня эффективности и результативности деятельности гражданского служащего: 1 уровень

2 уровень

Неприемлемый Уровень уровень минимального успеха

3 уровень Уровень полного успеха (соответствует нормальной результативности)

4 уровень Уровень, превышающий полный успех

5 уровень Уровень выдающихся успехов

Помимо показателей эффективности и результативности деятельности на этапе аттестации проводится анализ и оценка других факторов, отчасти являющихся причиной конечной результативности. При этом могут оцениваться: уровень знаний, умение работать с документами, коммуникативные умения и навыки, навыки решения проблем, организаторские умения и навыки, инициативность, трудовая мотивация. Данные факторы могут оцениваться как непосредственно, так и состоять из подфакторов, конкретизирующих ту или иную характеристику. В целом перечень этих факторов повторяет структуру знаний, навыков и умений, профессионально-личностных качеств, которые оцениваются на этапах конкурсного отбора или квалификационного экзамена, что позволяет отслеживать профессиональный уровень гражданского служащего в динамике, сопоставлять между собой результаты различных видов деловой оценки. При этом для оценки соответствия профессионального уровня и профессионально-личностных качеств гражданского служащего требованиям должностного регламента используется та же оценочная шкала, что и на этапе квалификационного экзамена. В целом она соответствует показателям, использующимся на этапе конкурса. Вместе с тем, необходимо помнить, что конкурс – это оценка «внешних претендентов», а квалификационный экзамен и аттестация – оценка «внутренних работников». Отсюда существующая разница в формулировке показателей того или иного уровня развития знаний, навыков, умений или профессиональноличностных качеств. Шкала оценки профессионального уровня и уровня развития профессионально-личностных качеств гражданского служащего (аттестация):

66

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

1 уровень

2 уровень

3 уровень

4 уровень

5 уровень

Невысокие (в целом не соответствуют требованиям должности, часто ниже этих требований)

Умеренные (минимально соответствуют требованиям должности)

Достаточные (в целом соответствуют требованиям должности)

Высокие (соответствуют повышенным требованиям должности)

Очень высокие (на уровне самых высоких требований должности, иногда превосходят эти требования)

В рамках методологии деловой оценки гражданских служащих существует единая оценочная шкала, показатели (критерии) которой принципиально сравнимы между собой на различных этапах оценки, при различных видах оценки. Результаты одного из этапов оценки можно и необходимо использовать для оценки служащих на других этапах, в других видах оценки. Это позволяет в большей степени добиться взаимной согласованности различных этапов и видов деловой оценки на гражданской службе, возможности переносить результаты одного вида оценки в другие ее виды. При этом критерии оценки все-таки остаются специфичными для каждого из ее видов (иначе не было бы необходимости применять различные виды оценки). В целях повышения взаимной согласованности процедур и результатов оценки, соблюдения принципа системности, на всех этапах деловой оценки гражданских служащих может применяться единая 5-уровневая оценочная шкала, значения которой синхронизированы между собой на различных этапах оценки, либо 4-х или 3-х уровневая шкалы. Комментарий: Так как числовые значения 5-бальной шкалы очень часто ассоциируются с отметками, принятыми в отечественной образовательной системе, необходимо учитывать, что это может вносить известную путаницу. Некоторым оценщикам бывает трудно абстрагироваться от привычной «школьной» 5-бальной системы оценок, которая на самом деле является 4-бальной: «отлично», «хорошо», «удовлетворительно», «неудовлетворительно». Таким образом, в предлагаемой методологии 3 уровень – достаточный, скорее всего, соответствует оценке «хорошо». Для того чтобы исключить возможную путаницу, при выставлении оценок предлагается использовать не числовые обозначения: 5, 4, 3, 2. или 1, а буквенные: Ов – очень высокий уровень, В – высокий, Д – достаточный, У – умеренный, Нв – невысокий.

67

Приложение 3

Приложение 3 ПРАВИЛА ВКЛЮЧЕНИЯ НЕЗАВИСИМЫХ ЭКСПЕРТОВ В СОСТАВ КОНКУРСНЫХ (АТТЕСТАЦИОННЫХ) КОМИССИЙ При включении независимых экспертов в состав конкурсных (аттестационных) комиссий в целях обеспечения объективности и достоверности деловой оценки должны соблюдаться следующие правила: – Независимость экспертов. Независимые эксперты должны иметь возможность принимать самостоятельные решения независимо от решений других членов комиссии, хотя и с учетом их мнения. Независимые эксперты не должны находиться в прямом или опосредованном подчинении кого-либо из членов комиссии, а также быть взаимозависимыми с кемлибо из членов комиссии. Решение о включении каждого из независимых экспертов в состав комиссии не должно приниматься представителем нанимателя или уполномоченными им гражданскими служащими (должно приниматься соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя, см., например, ст. 17 Указа Президента РФ № 112).

– Компетентность экспертов. Независимые эксперты должны обладать достаточным профессиональным опытом, который позволял бы им делать обоснованные суждения и достоверные выводы об уровне профессиональной компетентности, наличии необходимых профессионально-личностных качеств, результативности и эффективности оцениваемых. Профессиональный стаж независимых экспертов, как правило, не должен быть ниже требований, предъявляемых к стажу работы по специальности или стажу государственной гражданской службы по должностям, которые занимают оцениваемые или для замещения которых проводится конкурс. Независимые эксперты, равно как и члены конкурсной комиссии должны пройти специальное обучение (или инструктаж) перед проведением оценочной деятельности и иметь четкое представление о критериях, по которым производится оценка и методах деловой оценки, применяемых в ходе оценочных процедур. Деятельность независимых экспертов должна оплачиваться.

68

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

– Незаинтересованность экспертов. Независимые эксперты не должны находится в дружеских, родственных или иных отношениях с оцениваемыми, которые могли бы повлиять на решение эксперта. Независимые эксперты не должны находится в неприязненных отношениях с кем-либо из членов комиссии или по отношению к кому-либо из оцениваемых. Независимый эксперт временно может быть отстранен от участия в оценке кого-либо из оцениваемых по просьбе оцениваемого или в результате самоотвода.

– Этика поведения экспертов. Независимые эксперты должны придерживаться определенных этических норм поведения. Информация о профессионально-личностных качествах оцениваемых, их поведении или результативности деятельности носит конфиденциальный характер и не подлежит устному распространению или передаче любым другим способом третьим лицам. Суждения экспертов должны носить корректный характер, а сама оценка должна проводиться в доброжелательной обстановке, не исключающей объективность и беспристрастность членов комиссии.

Управление квалификацией Присвоение классного чина (Стимулирование развития)

Управление мотивацией Поощрение результативности (Политика вознаграждений)

Формирование кадрового состава (Назначение на должность; зачисление в кадровый резерв)

ЦЕЛЬ ОЦЕНКИ (прогнозирование, оценка и стимулирование эффективности)

Квалификационный экзамен ФЗ-79, Указы Президента РФ № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена», № 113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов»

Годовой отчет (Оперативная оценка) ФЗ-79, Упомянуто: Указ Президента РФ № 112 «О проведении аттестации ГГС РФ» ст. 4, 14

Конкурс

ЭТАП ОЦЕНКИ

ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЕ ФЗ-79, Указ Президента РФ РЕГУЛИРОВАНИЕ № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности ГГС РФ»

ЭЛЕМЕНТ МЕТОДОЛОГИИ

Принятие решения о соответствии должности (Комплексная оценка)

ФЗ-79, Указ Президента РФ № 112 «О проведении аттестации ГГС РФ»

Аттестация

СООТНОШЕНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ЭЛЕМЕНТОВ МЕТОДОЛОГИИ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Приложение 4

Приложение 4

69

ОБЪЕКТЫ ОЦЕНКИ

ЭЛЕМЕНТ МЕТОДОЛОГИИ

Граждане РФ Государственные гражданские служащие

Конкурс

Государственные гражданские служащие

Годовой отчет (Оперативная оценка) «Ст.2 УП РФ №111 а) должности гражданской службы категорий «специалисты» и «обеспечивающие специалисты» б) должности гражданской службы категорий «руководители», относящиеся к главной и ведущей группам ст. 3 должности гражданской службы категорий «руководители», относящиеся к высшей группе по решению представителя нанимателя»

Квалификационный экзамен

ЭТАП ОЦЕНКИ

Государственные гражданские служащие (за исключением указанных в ст.3 УП РФ №112)

Аттестация

Продолжение таблицы

70 Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Личность

Конкурсная комиссия, Руководитель структурного подразделения или назначенный специалист, Специалист кадровой службы

Решение представителя нанимателя при наличии вакантных должностей

СУБЪЕКТ ОЦЕНКИ

ПОВОДЫ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ

Конкурс

ОСНОВНОЙ ПРЕДМЕТ ОЦЕНКИ

ЭЛЕМЕНТ МЕТОДОЛОГИИ

Установленные сроки

Руководитель гражданского служащего, самооценка

Результат деятельности

Годовой отчет (Оперативная оценка)

Аттестационная комиссия Руководитель гражданского служащего, оценка 360 градусов

Личность; Служебное поведение; Результат деятельности

Аттестация

«Ст.4 УП РФ №111 Установленные а) присвоение перво- сроки или опредего классного чина ленные события б) присвоение очередного классного чина по замещаемой должности по истечении срока выслуги в предыдущем классном чине в) при назначении на более высокую должность, если для нее предусмотрен более высокий классный чин»

Конкурсная или аттестационная комиссия Руководитель гражданского служащего

Личность

Квалификационный экзамен

ЭТАП ОЦЕНКИ

Продолжение таблицы

Приложение 4

71

СРОКИ ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ

ЭЛЕМЕНТ МЕТОДОЛОГИИ

Не установлены

Конкурс

Ежегодно

Годовой отчет (Оперативная оценка) «ст.5 УП РФ №111 – после успешного завершения испытания, а если не устанавливалось, то не ранее 3 месяцев после назначения на должность (для пп. «а» и «в»)» Ст. 7 Не чаще 1 раза в год и не реже 1 раза в 3 года

Квалификационный экзамен

ЭТАП ОЦЕНКИ

Ст.4 УП РФ №112 – 1 раз в 3 года Ст.5 – внеочередная: а) по соглашению сторон с учетом результатов годового отчета б) по решению представителя нанимателя – при сокращении штатов – при изменении условий оплаты труда

Аттестация

Продолжение таблицы

72 Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ

ЭЛЕМЕНТ МЕТОДОЛОГИИ

Ст. 19 «Оценка профессионального уровня кандидатов, их соответствия квалификационным требованиям»

Конкурс

Оценивается количество, качество и сроки выполнения работ, возможно экономические параметры деятельности

Годовой отчет (Оперативная оценка) Ст. 13 УП РФ №111 «Оценка знаний, навыков и умений (профессионального уровня)». «Сложность и ответственность работ»

Квалификационный экзамен

ЭТАП ОЦЕНКИ

Ст.13 УП РФ №112 «Профессиональ­ ные, личностные качества и результаты профессиональной деятельности» Ст.14 «Сведения о выполнении отдельных поручений и подготовленных проектах» Ст.17 – комплексная оценка деятельности ГС (В т.ч. сложность и эффективность, для руководителей –организаторские способности)

Аттестация

Продолжение таблицы

Приложение 4

73

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ

ЭЛЕМЕНТ МЕТОДОЛОГИИ

Годовой отчет (Оперативная оценка)

Дополнительные: 5. Телефонное интервью (первичное собеседование) 6. Проверка рекомендаций 7. Написание рефератов

Основные: Основные: 1. Анкетирование 1. Ежегодный отчет 2. Индивидуальное собеседование в структурном подразделении 3. Тестирование кандидатов 4. Интервью с кандидатами членов конкурсной комиссии (панельное интервью)

Конкурс

Аттестация

Основные: Основные: 1. Отзыв непосред1. Отзыв о професственного руковосиональной слудителя жебной деятель2. Квалификацион­ ности (пишется ное собеседование руководителем 3. Квалификацион­ аттестуемого) ное тестирование 2. Анализ представ4. Доклад-оценка ленных докуменгражданского тов (членами служащего аттестационной (самооценка) комиссии) 3. Ежегодный отчет Дополнительные: 5. Написание Дополнительные: реферата 4. Сообщения 6. Разработка и преаттестуемого и зентация инноваего руководителя ционного проекта 5. Экспертная оценка

Квалификационный экзамен

ЭТАП ОЦЕНКИ

Продолжение таблицы

74 Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Профессиональный уровень (знания, навыки и умения) Профессиональноличностные качества

Критерии оценки

Текущая оценка –

–

Квалификационный экзамен Знания в области нормативноправового регулирования профессиональной деятельности: – Знания по вопросам прохождения государственной гражданской службы – Регламентация деятельности департамента и структурного подразделения (знание федерального, областного законодательства, административного регламента, положений, правил, инструкций, методических указаний и пр.)

Конкурс

Знания и умения в области работы с нормативноправовыми актами

Практические знания, необходиПрактические знания, умения, мые для исполнения обязанностей: навыки (профес- – Отраслевые знания (содержание федеральных и областных целевых сиональная программ, состояние и проблемы компетентность) отрасли и пр.)

– Профессиональные, специальные знания (по направлению деятельности –структурного подразделения)

Вид оценки

Практические знания, необходимые для исполнения обязанностей (отраслевые, профессиональные и узкоспециальные знания)

Знания в области нормативноправового регулирования профессиональной деятельности

Аттестация

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ НА ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ И ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

Приложение 5

Приложение 5

75

Критерии оценки

Способность решать проблемы (аналитические и творческие способности)

Конкурс

–

–

Навыки решения проблем – Умение решать сложные проблемы, требующие тщательного анализа, способность к аналитическому мышлению.

– Умение находить творческие, нестандартные решения.

Текущая оценка

Инструментальные умения и навыки: – Навыки в области работы с документами (подготовка отчетов, аналитических материалов, разработка нормативно-правовых актов, их анализ, техническое оформление и пр.)

– Навыки в области использования современных информационных технологий – Навыки работы с информацией (умение находить, структурировать, обрабатывать, передавать информацию)

– Знание своей специфики (узкоспециальные знания по направлению собственной деятельности), ориентация в методах и процедурах

Квалификационный экзамен

Вид оценки

Навыки решения проблем (аналитические и творческие способности)

Инструментальные умения и навыки (работа с документами и информацией, в т.ч. с использованием современных информационных технологий)

Аттестация

Продолжение таблицы

76 Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Критерии оценки

–

–

Организаторские Организаторские умения и навыки умения и навыки – Умение планировать, умение органи(только для руковозовывать работу других, распределять дителей) между ними функции, полномочия и ответственность.

Ответственное отношение к делу

–

–

Коммуникативные умения и навыки – Навыки публичного выступления. Умение взаимодействовать с группой – Умение работать с людьми, налаживать с ними контакт, взаимодействовать – Умение убеждать других, отстаивать свою точку зрения, влиять – Навыки сотрудничества, способность и готовность к совместному решению проблем

Коммуникативные умения и навыки

Текущая оценка

Квалификационный экзамен

Конкурс

Вид оценки

Ответственное отношение к делу – Уровень ответственности, ответственное выполнение возложенных обязанностей

Организаторские умения и навыки

Коммуникативные умения и навыки (навыки в области коммуникаций, умение работать с людьми, налаживать с ними контакт, взаимодействовать, сотрудничать)

Аттестация

Продолжение таблицы

Приложение 5

77

Критерии оценки

–

–

Интерес к профессиональной деятельности

Квалификационный экзамен

Стремление к профессио­ нальноличностному развитию

Конкурс

Вид оценки

–

–

Текущая оценка

Интерес к профессиональной деятельности – Интерес к процессу труда, стремление выполнять должностные обязанности наилучшим образом, совершенствовать свой труд

Стремление к профессиональноличностному развитию – Стремление развиваться, стремление совершенствовать свои знания, умения, навыки в профессиональной области.

– Ориентация на служебный рост в сфере государственной службы

Аттестация

Продолжение таблицы

78 Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Показатели процесса работы, служебное поведение

Критерии оценки

Текущая оценка –

–

– –

–

Квалификационный экзамен Уровень сложности выполняемой работы в рамках данной группы должностей (повышенные требования, которые рабочее место предъявляет к уровню компетентности специалиста) Уровень ответственности работы, выполняемой служащим (пределы, в которых работник на данной позиции должен принимать самостоятельные решения, в целом пределы его деятельности, уровень воздействия на конечные результаты подразделения или департамента) – –

–

–

–

– –

–

Конкурс

Вид оценки

Проявление личной инициативы, самостоятельное выявление возможных проблем и решение их

Соблюдение стандартов поведения, правил деловой этики, субординации, делового стиля и пр.

Трудовая дисциплина

–

–

Аттестация

Продолжение таблицы

Приложение 5

79

Показатели эффективности и результативности

Критерии оценки

Количество: степень соответствия объема работ выполняемых за оцениваемый период установленным показателям

Коли­чест­ во: степень соответствия объема работ выполняемых за оцениваемый период установленным показателям Качество: степень соответствия выполняемых работ установленным стандартам

–

–

–

–

Качество: степень соответствия выполняемых работ установленным стандартам

Готовность исполнять дополнительную работу и поручения, выходящие за рамки своих прямых обязанностей

–

–

–

Аттестация

Текущая оценка

Квалификационный экзамен

Конкурс

Вид оценки

Продолжение таблицы

80 Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Критерии оценки

Стои­ мость: (экономия, соблюдение сметы, эффективное бюджетирование, экономический эффект от предложений)

–

–

Стоимость: (экономия, соблюдение сметы, эффективное бюджетирование, экономический эффект от предложений)

Сроки: Сроки: соблюдение соблюде- установленных сроние уста- ков исполнения работ новленных сроков исполнения работ

–

Аттестация

–

Текущая оценка

Квалификационный экзамен

Конкурс

Вид оценки

Продолжение таблицы

Приложение 5

81

Ограниченно компетентен для замещения должности (только в узком круге вопросов или при условии повышения квалификации);

2 уровень В целом компетентен для замещения должности (компетентность соответствует требованиям должности)

3 уровень Высоко компетентен для замещения должности (в значительной степени);

4 уровень

2 уровень

Соответствуют минимально ожидаемому уровню (нуждаются в усовершенствовании)

1 уровень

Отсутствуют

В целом соответствуют ожиданиям

3 уровень

Соответствуют высоким ожиданиям

4 уровень

Уровень развития профессионально-личностных качеств кандидата

Некомпетентен для замещения должности

1 уровень

На уровне самых высоких ожиданий (несколько превосходят их)

5 уровень

Превосходно компетентен для замещения должности (на уровне самых высоких требований должности);

5 уровень

Шкалы оценки на этапе конкурса: Уровень профессиональной компетентности (профессионального уровня) кандидата

ОЦЕНОЧНЫЕ ШКАЛЫ ДЛЯ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО УРОВНЯ, ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ, СЛОЖНОСТИ И ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТЫ, ЭФФЕКТИВНОСТИ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Приложение 6

82 Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Умеренные (минимально соответствуют требованиям должности)

2 уровень Достаточные (в целом соответствуют требованиям должности)

3 уровень Высокие (соответствуют повышенным требованиям должности)

4 уровень

2 уровень

Умеренная (работа умеренной сложности, требующая способности уверенно использовать на практике минимально необходимые знания)

1 уровень

Невысокая (простая работа, требующая начальных знаний и элементарных навыков и умений)

Достаточно высокая (достаточно сложная работа, требующая разносторонних знаний и способностей реализовать их на практике)

3 уровень

Высокая (работа повышенной сложности, требующая глубоких, прочных и разносторонних знаний, постоянно реализуемых практически)

4 уровень

Уровень сложности выполняемой гражданским служащим работы

Невысокие (в целом не соответствуют требованиям должности, часто ниже этих требований)

1 уровень

Очень высокая (очень сложная работа, требует способности порождать новые знания на основе уже имеющихся, постоянно совершенствовать методы работы, технику и технологии)

5 уровень

Очень высокие (на уровне самых высоких требований должности, иногда превосходят эти требования)

5 уровень

Профессиональный уровень (знаний, навыков и умений) гражданского служащего

Шкалы оценки на этапе квалификационного экзамена:

Приложение 6

83

Умеренная (работа основана на исполнении решений вышестоящих лиц, отсутствует непосредст­венное влияние индивидуального результата на групповые)

Невысокая (отсутствие самостоятельности при принятии решений, индивидуальный результат трудноизмерим)

3 уровень Достаточно высокая (решения принимаются строго в рамках собственной компетенции и влияют на результат работы группы)

Высокая (высокая степень самостоятельности, имеется непосредственная связь работы с результатами подразделения или департамента)

4 уровень

Очень высокая (полная самостоятельность принятия решений, от индивидуальной результативности зависят результаты подразделения или департамента)

5 уровень

2 уровень

Умеренные (минимально соответствуют требованиям должности)

1 уровень

Невысокие (в целом не соответствуют требованиям должности, часто ниже этих требований)

Достаточные (в целом соответствуют требованиям должности)

3 уровень

Высокие (соответствуют повышенным требованиям должности)

4 уровень

Очень высокие (на уровне самых высоких требований должности, иногда превосходят эти требования)

5 уровень

Профессиональный уровень, уровень развития профессионально-личностных качеств гражданского служащего и стандартов служебного поведения

Шкалы оценки на этапе аттестации:

2 уровень

1 уровень

Уровень ответственности выполняемой гражданским служащим работы

84 Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Неприемлемый уровень

1 уровень

Уровень минимального успеха

2 уровень Уровень полного успеха (140 соответствует нормальной результативности)

3 уровень Уровень, превышающий полный успех

4 уровень

Уровень выдающихся успехов

5 уровень

Уровень эффективности и результативности деятельности гражданского служащего

Приложение 6

85

86

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Приложение 7 МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСНОГО ОТБОРА НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

1. Общие положения 1.1. Настоящие методические рекомендации разработаны в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской федерации», законом субъекта РФ о государственной гражданской службе, решениями высшего должностного лица и правительства субъекта РФ.

1.2. Конкурс проводится с целью: отбора кандидатов, в наибольшей степени соответствующих требованиям вакантной должности государственной гражданской службы субъекта РФ (далее – вакантной должности) для достижения лучших результатов работы государственного органа за счет компетенции нового персонала.

1.3. Задачи, решаемые при проведении конкурса: • оценка профессиональных и личностно-деловых качеств участников конкурса на основании объективных профессионально – значимых критериев; • выявление среди участников конкурса лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям вакантной должности; • обеспечение равных условий для всех участников конкурса в выполнении ими конкурсных заданий и процедур; Предметом оценки в процессе конкурса является соответствие профессионального уровня конкурсантов установленным квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы.

Приложение 7

87

1.4. Ответственность за подготовку и проведение конкурса несут руководитель государственного органа; лица, отвечающие за кадровую работу в органе государственной власти; конкурсная комиссия государственного органа, Управление кадровой политики и государственной службы Правительства субъекта РФ. В состав конкурсной комиссии в обязательном порядке должны входить независимые эксперты конкурсной комиссии.

1.5. Проведение оценки осуществляется конкурсной комиссией. Комиссия принимает решение о формировании рабочей группы для участия в организации и проведении оценочных процедур и делегирует ей часть своих полномочий. Состав рабочей группы утверждается актом органа власти области.

1.6. Кадровая служба органа исполнительной власти: • готовит текст объявления о приеме документов для участия в конкурсе, для публикации в СМИ, размещения на сайтах Правительства субъекта РФ и государственного органа; • проводит сбор, учет и анализ предоставленных конкурсантами документов; • проводит проверку достоверности сведений, представленных конкурсантами, в случаях, предусмотренных законом; • не позднее, чем за 15 дней до начала второго этапа конкурса направляет сообщения о дате, месте и времени его проведения гражданам (гражданским служащим), допущенным к участию в конкурсе (далее – кандидаты). Сообщение, отправленное по электронной почте, считается корректным извещением; • участвует в разработке критериев отбора, разработке конкурсных заданий и оценке результатов их выполнения кандидатами; • участвует в техническом обеспечении деятельности конкурсной комиссии; • взаимодействует в ходе подготовки и проведения конкурса с председателем, членами конкурсной комиссии, независимыми экспертами; • консультирует конкурсантов при заполнении необходимых форм и документов; • ведет деловую переписку и документооборот, связанный с проведением конкурса.

88

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Рабочая группа: • участвует в разработке критериев отбора, разработке конкурсных заданий и оценке результатов их выполнения кандидатами; • участвует в техническом обеспечении деятельности конкурсной комиссии; • взаимодействует в ходе подготовки и проведения конкурса с председателем, членами конкурсной комиссии, независимыми экспертами. В состав рабочей группы входят: • лица, отвечающие за кадровую работу в органе исполнительной власти; • руководитель структурного подразделения органа исполнительной власти, в котором имеется вакантная должность; • секретарь Комиссии; • представитель Управления кадровой политики и государственной службы правительства субъекта РФ; • эксперты рабочей группы. Экспертами рабочей группы могут являться как привлеченные специалисты, профессионально занимающиеся подбором и оценкой персонала, так и сотрудники государственного органа, привлекаемые для формирования оценочных заданий и проверки их выполнения. Эксперты рабочей группы несут ответственность за непредвзятость, достоверность, объективность оценки в рамках применяемых ими методов. Конкурсная комиссия несет ответственность за достоверность, объективность и проверяемость результатов всех конкурсных оценочных процедур.

2. Подготовка к проведению конкурса 2.1. Принятие решения о проведении конкурса Решение о проведении конкурса оформляется актом органа власти области, в котором указываются: наименование вакантной должности, состав рабочей группы, независимые эксперты конкурсной комиссии. Конкурс объявляется при наличии вакантной должности государственной гражданской службы области и отсутствии кадрового резерва для ее замещения.

Приложение 7

89

Основаниями для решения о проведении конкурса являются: • введение новых должностей государственной гражданской службы области, • наличие вакансий, • реорганизация органа исполнительной власти субъекта РФ, предполагающая создание кадрового резерва1 и/или требующая изменения должностной структуры.

2.2. Разработка и утверждение критериев, показателей и форм оценки Методы оценки профессиональных и личностно-деловых качеств участников конкурса являются идентичными для всех лиц, участвующих в конкурсе на замещение конкретной вакантной должности. Процедура разработки критериев состоит из нескольких этапов: • Описание деятельности и задач, которые предстоит решать сотрудникам. Как правило, для описания используются должностные регламенты и/или проводится интервью по выделению существенных характеристик. При этом анализируются условия, в которых осуществляется деятельность, набор задач, уровень ответственности за решения, количество и уровень коммуникаций, влияние внешних условий, стандартность, однотипность деятельности, частота изменений видов деятельности.

• Формирование группы критериев, по которым будет проводиться оценка. Как правило, набор критериев может включать в себя область знаний, навыки и умения, личностные качества, психофизиологические характеристики, особенности ценностной сферы.

• Содержательное описание критериев. Для того чтобы результаты были достоверны, необходимо четкое и однозначное понимание каждого критерия всеми экспертами. Для этого каждый критерий описывается с точки зрения его проявления и основных характеристик. Дифференцированные по видам оценки итоги оценки конкурсантов при проведении конкурса на вакантную должность государственной гражданской службы субъекта РФ вносятся в форму (Приложение 7.6.), которая заполняется экспертами рабочей группы и членами конкурсной комиссии.

90

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

2.3. Разработка оценочных процедур и формирование инструментария После выделения критериев оценки необходимо проанализировать методы, которые позволят характеризовать конкурсанта по всем критериям с максимальной степенью достоверности. Тре­бование, предъявляемое к набору оценочных методов – их оптимальное сочетание, обеспечивающее получение объема информации, достаточного для формулировки заключения. Задачей рабочей группы является подбор процедур, позволяющих оценить одновременно несколько критериев с разных сторон и разными способами. До начала конкурсной процедуры для вакантной должности по каждому виду оценки устанавливается весовое значение. Весовое значение каждого вида оценки устанавливается в зависимости от приоритета компетенций для каждой должности. Весовой показатель можно трансформировать в баллы с тем же максимальным числовым значением. В сумме весовые значения по всем видам оценки должны составить 100% или 100 баллов. Также задачей конкурсной комиссии является определение минимального (проходного) балла для каждого вида оценки, исходя из его весового значения (Приложение 7.13.). При проведении оценочных процедур в режиме реального времени устанавливаются четкие временные рамки, отведенные для выполнения задания.

2.3. Информирование участников конкурса предполагает: Информирование территориального органа Федеральной службы по труду и занятости по Саратовской области, министерства информации и общественных отношений области; размещение информации на сайте Правительства субъекта РФ в телекоммуникационной сети общего пользования, а также в специально отведенных местах и средствах для оперативного информирования гражданских служащих (граждан). Объявление о приеме документов для участия в конкурсе публикуется не менее чем в одном периодическом печатном издании, В публикации указываются: • наименование вакантной должности, структурного подразделения государственного органа; • перечень документов, подлежащих представлению в конкурсную комиссию;

Приложение 7

91

• требования, предъявляемые к претенденту на замещение вакантной должности; • место и время приема документов, подлежащих представлению в конкурсную комиссию; • сведения об источнике подробной информации о конкурсе (телефон, факс, электронная почта, электронный адрес сайта государственного органа). Информация о проведении конкурса размещается на сайте государственного органа в сети Интернет и включает в себя: • наименование должности, структурного подразделения государственного органа; • перечень документов, подлежащих представлению в конкурсную комиссию; • требования, предъявляемые претенденту на замещение этой должности; • условия прохождения гражданской службы; • место и время приема документов, подлежащих представлению в конкурсную комиссию; • срок, до истечения которого принимаются указанные документы; • предполагаемая дата проведения конкурса; • место и порядок его проведения; • другие информационные материалы.

2.4. Заявление об участии в конкурсе Гражданин, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представляет лицу, отвечающему за кадровую работу в органе исполнительной власти области, а при наличии в кадровую службу личное заявление на имя председателя конкурсной комиссии и документы, установленные законодательством. Гражданину, изъявившему желание участвовать в конкурсе, кадровой службой государственного органа предоставляется информация о положениях должностного регламента вакантной должности, о методах оценки, последовательности этапов конкурса, предметной области конкурсных заданий, темах рефератов и требованиях по оформлению рефератов, а также обеспечивается получение документов, необходимых для участия в конкурсе. После проведения конкурса кадровой службой государственного органа может проводиться индивидуальное интервью (пер-

92

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

сональная обратная связь) с конкурсантом по результатам оценки. Индивидуальное интервью проводится в целях: предоставления дополнительной информации о результатах оценки и рекомендаций, получения информации об эффективности конкурсных процедур.

2.5. Работа конкурсной комиссии Порядок формирования и работы конкурсной комиссии устанавливается постановлением Правительства субъекта РФ. Председа­ телем конкурсной комиссии утверждается план-график проведения конкурса на замещение вакантной должности согласно приложению 1. В состав конкурсной комиссии входят представители научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемые Управлением кадровой политики и государственной службы Правительства субъекта РФ по запросу председателя конкурсной комиссии в качестве независимых экспертов-специалистов по вопросам, связанным с гражданской службой без указания персональных данных экспертов. Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов конкурсной комиссии. Ответственным за организацию проведения заседаний Комиссии является секретарь Комиссии. Из состава конкурсной комиссии решением конкурсной комиссии определяется представитель (представители), который (которые) обязан(ы) участвовать в проведении оценки экспертами рабочей группы для повышения достоверности и проверяемости результатов оценки. Представитель конкурсной комиссии имеет право выступить с обобщенной информацией о результатах проведения оценки на заседаниях конкурсной комиссии. Результаты оценки, проведенной экспертами (экспертами рабочей группы и/или независимыми экспертами конкурсной комиссии), должны быть указаны в баллах и внесены в соответствующие графы формы «Итоги оценки конкурсантов при проведении конкурса» (Приложение 7.6.) с приложением оформленных экспертных заключений согласно приложению. Результаты оценки предоставляется в конкурсную комиссию в сроки, установленные в соответствии с планом-графиком проведения конкурса. Управлением кадровой политики и государственной службы Правительства области формируется банк данных независимых экспертов на основе анализа их квалификации, профессиональ-

Приложение 7

93

ного уровня, сферы научных интересов, знаний специфики деятельности государственного органа.

2.6. Подготовка к работе членов конкурсной комиссии и рабочей группы Председатель конкурсной комиссии несет ответственность за: • проведение рабочих совещаний и заседаний конкурсной комиссии и рабочей группы.

• консультирование членов конкурсной комиссии и рабочей группы, обучение их навыкам, необходимым для анализа и интерпретации результатов оценки.

• ознакомление членов конкурсной комиссии и членов рабочей группы с: – настоящей методикой, в том числе, с формами экспертного заключения (Приложение 7.2.), итогами оценки конкурсантов при проведении конкурса (Приложение 7.6.); – критериями оценки и их описанием, основными процедурами, методами наблюдения; – памяткой (гидом) для членов конкурсной комиссии (Приложение 3); – должностными регламентами вакантных должностей. Для проведения анализа эксперт должен обладать практическим опытом, его оценки должны быть максимально объективны, без привнесения личного отношения к конкурсантам. Профес­ сиональный состав экспертов формируется таким образом, чтобы получить оценку с разных сторон и позиций.

3. Проведение конкурса 3.1. Необходимым условием проведения конкурса является готовность нормативных и методических материалов: • нормативных правовых актов, регламентирующих прохождение гражданской службы, в том числе порядок и условия проведения конкурса; • положения о государственном органе (структурном подразделении); • соответствующих должностных регламентов; • методических рекомендаций по проведению конкурса и критериев оценки профессиональных и личностно-деловых

94

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

качеств кандидатов, адаптированных к компетенции и специфике деятельности государственного органа; • конкурсных заданий. Конкурс проводится в два этапа. Первый этап конкурса начинается со дня публикации объявления о приеме документов на основе издания правового акта о проведении конкурса и завершается датой окончания приема документов от конкурсантов. Длительность первого этапа составляет 30 календарных дней. Первый этап заключается в привлечении конкурсанта к участию в конкурсе и проверке его соответствия требованиям вакантной должности на основе анализа представленных документов, а также в разработке и утверждении перечня и описания критериев оценки (отбора) применительно к вакантной должности. Документы предоставляются конкурсантом в конкурсную комиссию государственного органа. Несвоевременное представление документов, представление их не в полном объеме или с нарушением правил оформления без уважительной причины являются основанием для отказа гражданину в их приеме. При несвоевременном представлении документов, представлении их не в полном объеме или с нарушением правил оформления по уважительной причине руководитель государственного органа вправе перенести срок их приема. Достоверность сведений, представленных конкурсантом, подлежит проверке. Гражданский служащий (гражданин) не допускается к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к должности, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения. Кадровой службой и рабочей группой проводится анализ предоставленных документов и формируется список кандидатов в соответствии с формой согласно приложению 7.4. Список кандидатов, допущенных ко второму этапу конкурса, утверждается председателем конкурсной комиссии. Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается председателем конкурсной комиссии после проверки достоверности сведений, представленных конкурсанта-

Приложение 7

95

ми, а также после оформления в случае необходимости допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну. Второй этап конкурса начинается по истечении 15 календарных дней со дня извещения участников конкурса представителем нанимателя о дате, месте и времени его проведения. Второй этап состоит в проведении конкурсных процедур, включающих: для высших и главных групп должностей: • оценку аналитической работы (реферата) с целью выявления профессиональных знаний конкурсанта; • оценку результатов тестирования (на выявление общего уровня подготовки и знание законодательства в сфере государственного и муниципального управления); • оценку выполнения кейс-задания (ситуационного задания); • оценку по результатам психологического тестирования; • оценку по результатам экспертного собеседования. Для ведущих и старших групп должностей: • оценку аналитической работы (реферата) с целью выявления профессиональных знаний конкурсанта; • оценку результатов тестирования (на выявление общего уровня подготовки и знания законодательства в сфере государственного и муниципального управления); • оценку выполнения кейс-задания (ситуационного задания); • оценку по результатам психологического тестирования; • оценку по результатам экспертного собеседования. Для младших групп должностей: • оценку по результатам экспертного собеседования. Конкурсные задания формируются с учетом категории, группы должности, должностного регламента. Для высших, главных, ведущих и старших групп должностей при проведении второго этапа выделены 2 стадии. При недоборе необходимого минимального (проходного) балла на первой стадии при оценке профессиональных качеств кандидат не

96

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

допускается ко второй стадии (психологическому тестированию и экспертному собеседованию) при условии принятия решения конкурсной комиссией. Этапы и стадии конкурса: Группа должностей

Действие

Результат

Первый этап конкурса Для всех групп Анализ предоставленных должностей документов

Список кандидатов, допущенных ко второму этапу конкурса, утвержденный председателем конкурсной комиссии.

Второй этап конкурса Для высших и главных групп должностей

Стадия первая 1. Подготовка реферата 2. Тестирование на навыки работы с ПК 3. Тестирование на знание законодательства 4. Подготовка кейс-стади (ситуационного задания)

1. Отзыв на реферат с балльной оценкой 2. Экспертное заключение с балльной оценкой 3. Экспертное заключение с балльной оценкой 4. Экспертное заключение с балльной оценкой

Стадия вторая 1. Психологическое тести5. Экспертное заключение рование без балльной оценки 2. Экспертное собеседование 6. Экспертное заключение с балльной оценкой Для ведущих и старших групп должностей

Стадия первая 1. Подготовка реферата 2. Тестирование на навыки работы с ПК 3. Тестирование на знание законодательства 4. Подготовка кейс-стади (ситуационного задания)

1. Отзыв на реферат с балльной оценкой 2. Экспертное заключение с балльной оценкой 3. Экспертное заключение с балльной оценкой 4. Экспертное заключение с балльной оценкой

Стадия вторая

Для младшей группы должностей

Экспертное собеседование

Экспертное заключение с балльной оценкой

Экспертное собеседование

Экспертное заключение с балльной оценкой

Приложение 7

97

Тестовые задания по различным группам должностей отличаются уровнем сложности. Длительность второго этапа конкурса не более 7 календарных дней. Результатом второго этапа и одновременно итоговым результатом является подготовленный конкурсной комиссией ранжированный список кандидатов на замещение вакантных должностей.

3.2. Решение о допуске к конкурсу Решение о допуске к конкурсу принимается на основе оценки представленных документов на предмет полноты, достоверности и соответствия требованиям законодательства. Список кандидатов, допущенных ко второму этапу конкурса, утверждается председателем конкурсной комиссии.

3.3. Оценка знаний, навыков и умений Оценка профессиональных качеств осуществляется на основе анализа результатов: • Реферата Рабочей группой разрабатываются, проверяются (возможно, с привлечением внешних рецензентов), а председателем конкурсной комиссии утверждаются темы рефератов, минимальный (проходной) балл, критерии балльной оценки. Требования к оформлению реферата утверждаются управлением кадровой политики и государственной службы Правительства субъекта РФ (Прило­жение 7.10.).

• Двух видов тестов Тест 1. Общий уровень подготовки (на владение компьютерными программами, внимание, логику). Тест 2. Знание законодательства в сфере государственного и муниципального управления, государственной и муниципальной службы (в том числе, региональной специфики). Тесты для высшей, главной, ведущей, старшей групп должностей отличаются уровнем сложности. Управлением кадровой политики и государственной службы Правительства субъекта РФ формируется банк тестовых заданий, определяются минимальный (проходной) балл, критерии балльной оценки.

98

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

• Кейсов (ситуационных заданий), которые разрабатываются рабочей группой в соответствии с требованиями, предъявляемыми к должности в соответствии с должностным регламентом. Устанавливаются минимальный (проходной) балл, критерии балльной оценки.

• Психологического тестирования Проводится с использованием не противоречащих федеральным законам и другим нормативным правовым актам Российской Федерации методов оценки профессиональных и личностно-деловых качеств кандидатов, необходимых для исполнения должностных обязанностей. По результатам психологического тестирования составляется экспертное заключение о прогнозируемой способности конкурсанта к выполнению должностных обязанностей и о соответствии предъявляемым квалификационным требованиям.

• Экспертного собеседования Проводится конкурсной комиссией и направлено на решение задач: выяснение профессиональных знаний, умений, навыков конкурсанта; уточнение или перепроверка рассогласования, полученные в ходе проведения предыдущих процедур. Экспертное собеседование является завершающим этапом оценки.

3.4. Принятие решения конкурсной комиссией Порядок принятия решения конкурсной комиссией и порядок информирования о результатах конкурса может быть установлен постановлением Правительства субъекта РФ. На итоговом заседании конкурсной комиссии решение о победителе конкурса принимается на основании: • Анализа членами конкурсной комиссии результатов оценки конкурсантов, экспертных заключений (с учетом набранных баллов).

• Анализа результатов экспертного собеседования (с учетом среднего арифметического балла, выставленного членами конкурсной комиссии).

• Обсуждения членами конкурсной комиссии представленных документов и результатов оценки.

Приложение 7

99

• Открытого голосования простым большинством голосов членов конкурсной комиссии, присутствующих на заседании. При равенстве голосов решающим является голос председателя конкурсной комиссии. Конкурсантам в течение 14 календарных дней со дня принятия решения направляются письма-извещения о результатах конкурса (Приложение 7.5.).

3.5. Изучение и анализ результатов всех оценочных процедур После завершения предусмотренных оценочных процедур заполняется форма «Итоги оценки конкурсантов при проведении конкурса» (Приложение 6) с указанием баллов, полученных по результатам всех оценочных процедур.

4. Возможность обжалования результатов оценки 4.1. В случае нарушения прав, возникновения индивидуального служебного спора гражданский служащий или гражданин, претендующий на замещение должности государственной гражданской службы Российской Федерации, может обратиться с соответствующим заявлением в комиссию государственного органа по служебным спорам или в суд.

4.2. В течение трех дней с момента принятия решения о результатах конкурса гражданин имеет право обратиться с письменной апелляцией в конкурсную комиссию. Заседание конкурсной комиссии по рассмотрению апелляций должно быть проведено до истечения пятидневного срока со дня принятия решения о результатах конкурса. По требованию участника конкурса при рассмотрении апелляции в конкурсную комиссию предоставляется полный пакет документов, предоставленных конкурсантом, результаты оценочных процедур, заключения и комментарии экспертов, должностной регламент вакантной должности. Гражданин имеет право обосновать имеющиеся претензии. После обсуждения имеющихся претензий комиссия принимает решение: • О пересмотре результатов конкурса при признании претензий обоснованными • О признании претензий не обоснованными

100

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

5. Принятие руководителем решений по результатам конкурса Решение конкурсной комиссии о результатах конкурса оформляется в пятидневный срок со дня проведения итогового заседания комиссии. В срок не позднее пяти календарных дней представитель нанимателя (руководитель государственного органа) правовым актом государственного органа назначает победителя конкурса на должность.

6. Оценка эффективности конкурсной процедуры 6.1. Персональная обратная связь с каждым конкурсантом по результатам оценки осуществляется кадровой службой государственного органа. Полученная информация может быть использована для корректировки применяемых оценочных процедур.

6.2. Члены рабочей группы и конкурсной комиссии проводят анализ каждого проведенного конкурса, оценивая результаты работы.

7. Порядок и сроки хранения, использования и уничтожения результатов конкурса Порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных государственного гражданского служащего определяется в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2005 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указом Президента РФ от 30 мая 2005 г. № 609 «Об утверждении положения о персональных данных государственного служащего Российской Федерации и ведении его личного дела». Сроки хранения материалов конкурса составляет 3 года. По истечении указанного срока материалы конкурса подлежат уничтожению. Ответственность за хранение результатов тестов несет Управление кадровой политики и государственной службы Правительства субъекта РФ. Ответственность за хранение иных материалов конкурса несет кадровая служба государственного органа.

Приложение 7

101

Приложения 7.1. План график проведения конкурсного отбора кандидатов на замещение вакантной должности 7.2. Формы экспертных заключений 7.2.1. Тесты ПК 7.2.2. Тесты на знание законодательства 7.2.3. Кейс-стади 7.3. Памятка (гид) для конкурсной комиссии 7.4. Список для допуска ко 2 этапу конкурса 7.5. Форма письма-извещения конкурсанта о результатах конкурса 7.6. Итоги оценки конкурсантов при проведении конкурса 7.7. Бланк анкеты для конкурсанта 7.8. Оплата экспертов 7.9. Форма отзыва на реферат 7.10. Требования к реферату 7.11. Описание компетенций 7.12. Описание должности 7.13. Значения видов оценки 7.14. Форма экспертного заключения по результатам психологического тестирования

102

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Приложение 7.1

«УТВЕРЖДАЮ» Председатель конкурсной комиссии (название органа исполнительной власти субъекта РФ ) ФИО «___» ____________ 2006 г.

ПЛАН – ГРАФИК ПРОВЕДЕНИЯ КОНКУРСНОГО ОТБОРА КАНДИДАТОВ НА ЗАМЕЩЕНИЕ ВАКАНТНОЙ ДОЛЖНОСТИ (наименование должности) № пп

Мероприятия конкурса

Ответственный Сроки

Чем руководствоваться

1.

Подготовительный этап

1.1.

Принятие решения о проведении конкурса, времени, условиях проведения

1.1.1

Выявление вакансии

1.1.2. Корректировка на основе анализа квалификационных требований, содержащихся в должностном регламенте, 1.1.3

Представитель нанимателя

Штатное расписание госоргана.

Руководитель структурного подразделения, кадровая служба

Должностной регламент, фактически выполняемые обязанности

Анализ кадрового Кадровая служба резерва на вакантную должность.

1.1.4. Подготовка нормативного акта – определение даты, места, времени приема документов.

Представитель нанимателя

1.1.5. Определение персонала, ответственного за консультирование претендентов.

Представитель нанимателя

Кадровый резерв.

103

Приложение 7

Продолжение таблицы № пп

Мероприятия конкурса

Ответственный Сроки

Чем руководствоваться

1.1.6. Предоставление в УК- Представитель ПиГС решения о про- нанимателя ведении конкурса.

1.2.

Разработка и утверждение критериев, процедур, форм оценки

1.2.1. Формирование рабочей группы.

Председатель конкурсной комиссии

1.2.2. Обучение оценщиков. Председатель конкурсной комиссии 1.2.3. Подготовка нормаПредседатель тивного акта о вклю- конкурсной комиссии чении в состав конкурсной комиссии независимых экспертов конкурсной комиссии.

1.2.4

Заключение договоров с внешними экспертами

Представитель нанимателя

ГК РФ, Приложение 7.8.

1.2.5. Описание задач по вакантной должности, формирование критериев, содержательное описание критериев (Приложение 7.11.).

Рабочая группа, конкурсная комиссия

Положение о государственном органе (в части целей, задач, функций). Квалификационные требования к должности и иные положения должностного регламента.

1.2.6. Подготовка тем рефератов, кейсов, тестов, установление минимальных (проходных) баллов, критериев балльной оценки.

Рабочая группа, председатель конкурсной комиссии

Темы рефератов утверждаются председателем конкурсной комиссии

1.2.7. Утверждение оценочных процедур и методик

Председатель конкурсной комиссии

104

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Продолжение таблицы № пп

Мероприятия конкурса

Ответственный Сроки

1.3.

Информирование участников оценки

1.3.1

Организация размещения объявления о проведении конкурса

1.3.2. Консультирование претендентов и участников конкурса

УКПиГС

Чем руководствоваться

За 30 к.д. до проведения конкурса

кадровая служба госоргана

2.

Проведение оценки

2.1.

Решение о допуске к оценке

Кадровая служба 2.1.1. Прием документов для участия в конкур- госоргана се и проверка на соответствие предъявляемым квалификационным требованиям

В течении 30 к.д. со дня объявления конкурса.

Требования к профессиональному образованию, стажу ГС, опыту работы по специальности содержатся в федеральных и региональных НПА.

2.1.2. Проверка достоверности сведений

Кадровая служба госоргана

2.1.3. Составление списка конкурсантов для участия во втором этапе конкурса

Рабочая группа

Приложение 7.4.

2.1.4. Утверждение списка участников второго этапа конкурса

Председатель конкурсной комиссии

Постановление Правительства Саратовской области от 12 мая 2005 года № 146-П «Вопросы конкурса на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Саратовской области».

105

Приложение 7

Продолжение таблицы № пп

Мероприятия конкурса

Ответственный Сроки

2.1.5. Письменное информирование претендентов о причинах отказа в допуске к конкурсу

Председатель конкурсной комиссии

2.1.6. Информирование конкурсантов, членов конкурсной комиссии о дате, времени, месте проведения второго этапа конкурса.

Председатель конкурсной комиссии

2.2.

Не менее 15 к.д. до начала второго этапа

Оценка знаний, навыков и умений

2.2.1. Проведение тестиро- Рабочая группа вания, оценка рефератов, оценка выполнения кейса (ситуационного задания) 2.2.2. Оценка набранных Рабочая группа баллов, сопоставление с минимальным (проходным) баллом и информирование конкурсантов о допуске к психологическому тестированию 2.2.3. Психологическое тестирование

Рабочая группа

2.2.4. Экспертное собеседование

Конкурсная комиссия

2.2.5

Чем руководствоваться

Подготовка заключе- Рабочая группа ния и составление Конкурсная рейтинга комиссия

2.2.6. Оформление решеПредседатель ния конкурсной конкурсной комиссии по итогам комиссии проведения конкурса.

7 к.д.

Приложение 7.5. Решение о недопуске ко второй стадии второго этапа конкурса принимается конкурсной комиссией

Приложение 7.6.

106

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Продолжение таблицы № пп

Мероприятия конкурса

2.2.7. Информирование участников конкурса об итогах конкурса.

2.3.

Ответственный Сроки

Чем руководствоваться

Председатель конкурсной комиссии

Приложение 7.5.

14 к.д.

Принятие решения представителем нанимателя

2.3.1. Оформление НПА Представитель нанимателя о назначении на должность /объявлении конкурса / зачислении в кадровый резерв 2.3.2. Размещение информации об итогах конкурса в СМИ

Кадровые службы госоргана. УКПиГС

2.3.3. Оплата работы экспертов

Кадровые службы госоргана. Представитель нанимателя

3.

Акт приема-передачи выполненных работ

Обжалование результатов конкурса Информирование конкурсантов о процедурах разрешения индивидуальных служебных споров

Кадровые службы госоргана. Комиссия государственного органа по служебным спорам

4.

Оценка эффективности конкурса, обратная связь

4.1.

Проведение индивидуального интервью (персональная обратная связь) с конкурсантом по результатам оценки

Кадровые службы госоргана

4.2.

Анализ позитивных и негативных характеристик при организации и проведении конкурса

Конкурсная комиссия, УКПиГС

Ст. 69, 70 федерального закона от 31 июля 2004 г. № 79-ФЗ, положение о комиссии по служебным спорам.

107

Приложение 7

Приложения 7.2 Приложение 7.2.1

Форма экспертного заключения Тесты Заключение ФИО конкурсанта__________________________________________ Участвующий в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы __________________________, отнесенной к ______ группе должностей проходил тестирование __________________ (дата) навыков работы с ПК (тесты № 1). Вниманию конкурсанта были предложены 15 заданий. Каждый правильный ответ оценивается в 1 балл. Максимальная сумма баллов –15. Общая сумма баллов, набранных конкурсантом, составляет _____ баллов. Мнение эксперта о наиболее грубых ошибках с указанием предметной области: __________________________________________________________ __________________________________________________________ Например: допущены ошибки работе с программами: Paint, Internet Explorer, Outlook Express

ФИО, подпись эксперта, должность, дата.

108

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Приложение 7.2.2

Заключение ФИО конкурсанта__________________________________________ Участвующий в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы __________________________, отнесенной к ______ группе должностей проходил тестирование _______________________ (дата) на знание законодательства в сфере государственного и муниципального управления (тесты № 2). Вниманию конкурсанта были предложены 30 тестовых заданий, предполагающих выбор правильного ответа. Каждый правильный ответ оценивается в 0,5 балла. Максимальная сумма баллов –20. Общая сумма баллов, набранных конкурсантом, составляет _______ баллов. Мнение эксперта о наиболее грубых ошибках с указанием предметной области: __________________________________________________________ __________________________________________________________ Например: допущены ошибки при ответах на вопросы, касающиеся конституционного права, системы и структуры государственных органов РФ (или Саратовской области), государственной службы, основ административного права, государственного и муниципального управления. ФИО, подпись эксперта, должность, дата.

109

Приложение 7

Приложение 7.2.3

Форма экспертного заключения Кейс Заключение ФИО конкурсанта__________________________________________ Участвующий в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы __________________________, отнесенной к ______ группе должностей ________________ (дата) Решал ситуационное задание (кейс): Вниманию конкурсанта было предложено описание ситуации, предоставлены материалы, которые должны быть проанализированы для выполнения задания. Время выполнения задания – указать Максимальная сумма баллов – указать. (для высших и главных групп должностей – ХХ, для ведущих и старших групп должностей – ХХ) Баллы, выставленные экспертом: _____________ баллов. Мнение эксперта о качестве решения: __________________________________________________________ __________________________________________________________ ФИО, подпись эксперта, должность, дата.

110

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Балльная шкала (пример) 25–21 баллов (для высших и главных групп должностей), 30–25 баллов (для ведущих и старших групп должностей) отлично – использование именно тех нормативных актов, которые необходимо приводить при разрешении ситуации, обоснованность предложений, логичность изложения, обоснованность при оценке рисков, анализ нескольких вариантов разрешения ситуации, точность расчетов. Задание решено правильно (почти правильно) и в заданном объеме.

20–14 (24–15) баллов – хорошо – незначительные ошибки при обращении к правовым актам, в целом – высокий уровень понимания проблемы, возможны некоторые ошибки при определении последовательности действий (операций) при разрешении задачи, обоснованность авторской позиции, оценка альтернативных вариантов. Задание решено частично, не полностью обозначен алгоритм разрешения, допущены ошибки.

13–8 (14–7) баллов – удовлетворительно – значительные ошибки при обращении к правовым актам, недостаточная обоснованность авторской позиции, не в полной мере рассмотрены возможные варианты разрешения задачи, недостаточно полно проанализированы риски, изложение не всегда логично. Задание не решено, но автор демонстрирует некоторые навыки разрешения аналогичных задач. Менее 7 (6) баллов – неудовлетворительно – задание не решено, автор демонстрировал незнание основных нормативных актов, к которым должен был обратиться при решении задачи. Отсутствует понимание проблематики. Логика в изложении решения отсутствует или в значительной степени нарушена. Автор слабо владеет информацией в указанной сфере.

111

Приложение 7

Приложение 7.3

Памятка (гид) для членов конкурсной комиссии Деятельность Конкурсной комиссии органа исполнительной власти Саратовской области осуществляется в соответствии с Феде­ральным законом от 27 июля 2005 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской федерации», законом субъекта РФ о государственной гражданской службе субъекта РФ Положение о конкурсной комиссии органа исполнительной власти субъекта РФ изложено в Приложении № Х к постановлению Правительства субъекта РФ от ХХ 200х года № ХХХ. Ответственным за организацию проведения заседаний конкурсной комиссии является секретарь конкурсной комиссии: фамилия, имя, отчество, должность, контактный телефон. Конкурсная комиссия в соответствии с Методикой и планомграфиком проведения конкурса: • проводит заседание для формирования и утверждения компетенций, критериев, качеств, соответствие которым будет определяться в процессе конкурса; • проводит заседание для утверждения списка участников второго этапа конкурса; • проводит заседания при проведении второго этапа конкурса (в т.ч. экспертное собеседование) и принимает решения о выставлении конкурсантам оценки по результатам экспертного собеседования; • подводит общие итоги оценки соответствия конкурсантов сформированным критериям. Принимает решение о победителе конкурса. На заседаниях конкурсной комиссии ведутся протоколы заседаний; • подводит общую оценку проведенного конкурса. Члены конкурсной комиссии должны ознакомиться с: • настоящей методикой; • критериями оценки и их описанием, основными процедурами, методами наблюдения; • настоящей памяткой (гидом) для членов конкурсной комиссии;

112

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

• должностными регламентами вакантных должностей; • нормативными правовыми актами, регламентирующими прохождение гражданской службы, в том числе порядок и условия проведения конкурса; • положением о государственном органе (структурном подразделении). При проведении экспертного собеседования члены конкурсной комиссии получают от рабочей группы: • заполненную на предварительных стадиях оценки форму «Итоги оценки конкурсантов при проведении конкурса» (Приложение 7.6.), экспертные заключения, отзывы на рефераты; • информацию, предоставление которой кандидатами установлено правовыми актами. Оценка конкурсантов связана, в том числе, с соотнесением выявленных качеств конкурсанта предъявляемыми требованиями. Перед проведением экспертного собеседования члены конкурсной комиссии должны выяснить все непонятные аспекты проведения оценки, требования к должности, ожидаемые от конкурсантов качества (дифференцируя необходимые, существенные, желательные и нежелательные характеристики). Для того чтобы не упустить важные факты, а с другой стороны, чтобы ориентироваться в большом объеме информации, нужно четко помнить цель проводимой оценки и область применения полученных данных. Председатель конкурсной комиссии объявляет регламент проведения заседания. При проведении экспертного собеседования: • уделите все свое время проведению оценки конкурсанта; • четко и ясно формулируйте вопросы, избегайте многозначных вопросов и не задавайте следующий вопрос до того, как конкурсант не закончил ответ на предыдущий; • не раскрывайте информации, полученной на предыдущих стадиях оценки; • не полагайтесь полностью на заготовленные вопросы, а руководствуйтесь перечнем заранее подготовленных тем для обсуждения; • лучше обсудить немного тем, но глубоко, чем много, но поверхностно;

Приложение 7

113

• сосредоточьтесь на анализе способностей конкурсанта к рассуждениям, способностям давать оценки, на качественной стороне личных отношений, инициативности и способности справиться с критической ситуацией. После завершения экспертного собеседования с конкурсантом каждый член конкурсной комиссии имеет возможность высказать свое мнение. При обсуждении качеств конкурсанта необходимо руководствоваться содержанием экспертных заключений (Прило­ жение 2) и результатами проведенных оценочных процедур. При резком расхождении мнений важно рассмотреть все факты для достижения обоснованного консенсуса. Оценочная шкала После собеседования с каждым кандидатом должно быть составлено мнение и каждым членом конкурсной комиссии выставлена оценка согласно шкале, адаптированной к весовому значению экспертного собеседования для данной группы должностей. Оценка выставляется до приглашения на собеседование следующего конкурсанта. Оценочная шкала должна использоваться в полном объеме – как по крайним, так и по средним значениям. Кандидатов следует ранжировать в соответствии с их профессиональными и деловыми качествами в зависимости от степени пригодности для данной должности. После заключительного обсуждения по результатам экспертного собеседования каждым членом конкурсной комиссии по каждой кандидатуре конкурсанта выставляются окончательные оценки, которые не могут быть позже изменены. Секретарь конкурсной комиссии рассчитывает среднее арифметическое значение оценки, которое вносится в форму «Итоги оценки конкурсантов при проведении конкурса». Оценка по результатам экспертного собеседования выставляется в баллах в форме «Итоги оценки конкурсантов при проведении конкурса» (Приложение 6), является одним из слагаемых общей балльной оценки конкурсанта. На основе анализа предоставленной информации, результатов всех оценочных процедур конкурсная комиссия принимает решения: • о победителе конкурса, о рекомендации назначения на вакантную должность;

114

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

• о рекомендуемой продолжительности испытательного срока (при его установлении); • о рекомендации к зачислению в кадровый резерв государственного органа; • о повторном объявлении конкурса в случае отсутствия рекомендации назначения на вакантную должность. Результаты открытого голосования конкурсной комиссии оформляются решением, в форме протокола, которое подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами Комиссии, принявшими участие в заседании. Решение конкурсной комиссии является основанием для издания соответствующего правового акта представителя нанимателя о назначении победителя конкурса на вакантную должность и заключения служебного контракта. Решение конкурсной комиссии о результатах конкурса оформляется в пятидневный срок со дня проведения заседания комиссии.

(Название органа исполнительной власти области)

1

2

Ф.И.О. Образование (название конкурсанта образовательного учреждения, специальность, квалификация, год окончания обучения) 3

Месяц и год

4

5

Стаж государственной службы Должность с указанием (года) организации

Выполняемая работа с начала трудовой деятельности

Конкурс объявлен «__» ___________ 20___ г. Должность государственной гражданской службы субъекта РФ: Категория должности: Группа должности:

6

Стаж работы по специаль­ ности (года)

СПИСОК Участников конкурса, допущенных к прохождению второго этапа конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы субъекта РФ в _____________________________________________

«УТВЕРЖДАЮ» Председатель конкурсной комиссии (Название органа исполнительной власти субъекта РФ) _________________ ФИО «___» ___________ 2006 г.

Приложение 7.4

Приложение 7

115

116

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Приложение 7.5

Письмо извещение конкурсанта о результатах конкурса (по итогам проведения 1 этапа) Уважаемый _______________________________________________ Вы принимали участие в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы субъекта РФ ______________________в __________________________________ (наименование должности)

(наименование государственного органа)

Конкурс был объявлен _________________. (дата) Для участия в конкурсе Вами были предоставлены документы: (перечислить) • • • По итогам анализа документов конкурсной комиссией приято решение (подчеркнуть нужное):  Вы допущены к участию во втором этапе конкурса.  Вы не допущены к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными законодательством Российской Федерации, субъекта РФ о государственной гражданской службе для поступления на гражданскую службу и ее прохождения. При допуске к участию во втором этапе конкурса

Второй этап конкурса будет проведен: ________________ дата ________________ время ________________ место

При недопуске к участию во втором этапе конкурса

Решение конкурсной комиссии основано на действующем законодательстве о государственной гражданской службе. В статье 12 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» указаны квалификационные требования к должностям гражданской службы: Дополнительную информа к уровню профессионального образования. цию Вы можете получить В законе субъекта РФ о государственной гражпо телефону: ХХХХХХ. данской службе субъекта РФ указаны квалификационные требования Контактное лицо: ФИО  к стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности.

117

Приложение 7

Продолжение таблицы При допуске к участию во втором этапе конкурса

При недопуске к участию во втором этапе конкурса

В соответствии с законодательством требования также предъявляются в связи с установленными ограничениями (Статья 16 ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»). Решение комиссии связано с тем, что _____ ________________________________________ (обоснование – цитата из НПА) Вы имеете право обжаловать это решение в соответствии с законодательством Российской Федерации. Дополнительную информацию вы можете получить по тел. ХХХХХХ. Контактное лицо:

Председатель конкурсной комиссии__________________ ФИО

Письмо извещение конкурсанта о результатах конкурса Уважаемый _______________________________ Благодарим Вас за участие в конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы субъекта РФ ______________________в __________________________________ (наименование должности)

(наименование государственного органа)

Конкурс был объявлен _________________. (дата) Для участия в конкурсе Вами были предоставлены документы: (перечислить) • • • По итогам второго этапа конкурса конкурсной комиссией приято решение (подчеркнуть нужное): • о победителе конкурса, о рекомендации назначения на вакантную должность; • о продолжительности испытательного срока (при его установлении);

118

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

• о рекомендации к зачислению в кадровый резерв государственного органа; • о повторном объявлении конкурса в случае отсутствия рекомендации назначения на вакантную должность. При положительном для конкурсанта решении: Кон­курсная комиссия, рассмотрев предоставленные Вами документы и результаты оценочных процедур, которые были использованы в процессе конкурса решила (подчеркнуть нужное):  Рекомендовать назначить Вас на вакантную должность ____________ и установить (не устанавливать) испытательный срок ____ месяцев .  Рекомендовать зачислить Вас в кадровый резерв государственного органа __________________________. Вам необходимо в срок до _______________ обратиться в кадровую службу _________. Контактный телефон: ХХХХХХ. Контактное лицо ФИО При отрицательном для конкурсанта решении: Конкурсная комиссия, рассмотрев предоставленные Вами документы и результаты оценочных процедур, которые были использованы в процессе конкурса, решила: В настоящее время Ваши профессиональные знания и навыки, необходимые для исполнения должностных обязанностей по должности ____________________________________________________ не в полной мере соответствуют квалификационным требованиям к указанной должности. В частности: (указать те критерии, по которым было выявлено максимальное отклонение от требуемого уровня). Вы имеете право обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с законодательством Российской Федерации. Дополнительную информацию вы можете получить по тел. ХХХХХХ. Контактное лицо: ______________________ Председатель конкурсной комиссии__________________ ФИО

119

Приложение 7

Приложение 7.6

Итоги оценки конкурсантов при проведении конкурса на вакантную должность государственной гражданской службы субъекта РФ На итоговое заседание конкурсной комиссии предоставляются данные об оценке конкурсантов по итогам проведения (подчеркнуть необходимое в зависимости от группы должностей): o анализа документов с приложением 4 «Список участников конкурса, допущенных к прохождению второго этапа конкурсного отбора на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы субъекта РФ» o тестирования с указанием количества набранных баллов и отзывами экспертов o проверки реферата o проверки выполнения кейс-стади o психологического тестирования. Столбцы № 7 и № 2 заполняются при проведении экспертного собеседования При проведении оценки необходимо руководствоваться: o описанием должности (с указанием целей деятельности и требований к качествам, компетенциям) o должностным регламентом. ФИО

Общее количество набранных баллов (мах –100)

Σ

АБ СД

Баллы тест 1 Мах – Min –

Баллы тест 2 Мах – Min –

Баллы кейс Мах – Min –

Баллы реферат Мах – Min –

Баллы экспертное собеседо­ вание Мах – Min –

120

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Приложение 7.7

Утверждена распоряжением Правительства Российской Федерации от 26 мая 2005 г. N 667-р (форма)

АНКЕТА (заполняется собственноручно)

1. Фамилия _ __________________ Имя ________________________ Отчество ___________________ 2. Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, также когда, где и по какой причине изменяли 3. Число, месяц, год и место рождения (село, деревня, город, район, область, край, республика, страна) 4. Гражданство (если изменяли, то укажите, когда и по какой причине, если имеете гражданство другого государства укажите) 5. Образование (когда и какие учебные заведения окончили, номера дипломов) Направление подготовки или специальность по диплому Квалификация по диплому 6. Послевузовское профессиональное образование: аспирантура, адъюнктура, докторантура (наименование образовательного или научного учреждения, год окончания) Ученая степень, ученое звание (когда присвоены, номера дипломов, аттестатов)

Место для фотографии

121

Приложение 7

7. Какими иностранными языками и языками народов Российской Федерации владеете и в какой степени (читаете и переводите со словарем, читаете и можете объясняться, владеете свободно) 8. Классный чин федеральной гражданской службы, дипломатический ранг, воинское или специальное звание, классный чин правоохранительной службы, классный чин гражданской службы субъекта Российской Федерации, квалификационный разряд государственной службы (кем и когда присвоены) 9. Были ли Вы судимы (когда и за что) 10. Допуск к государственной тайне, оформленный за период работы, службы, учебы, его форма, номер и дата (если имеется) 11. Выполняемая работа с начала трудовой деятельности (включая учебу в высших и средних специальных учебных заведениях, военную службу, работу по совместительству, предпринимательскую деятельность и т.п.). При заполнении данного пункта необходимо именовать организации так, как они назывались в свое время, военную службу записывать с указанием должности и номера воинской части. Месяц и год поступления

ухода

Должность с указанием организации

Адрес организации (в т.ч. за границей)

12. Государственные награды, иные награды и знаки отличия _____________________________________________________________ _____________________________________________________________ 13. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), а также муж (жена), в том числе бывшие.

122

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Если родственники изменяли фамилию, имя, отчество, необходимо также указать их прежние фамилию, имя, отчество. Степень родства

Фамилия, имя, отчество

Год, число, месяц и место рождения

Место работы (наименование и адрес организации), должность

Домашний адрес (адрес регистрации, фактического проживания)

14. Ваши близкие родственники (отец, мать, братья, сестры и дети), а также муж (жена), в том числе бывшие, постоянно проживающие за границей и (или) оформляющие документы для выезда на постоянное место жительства в другое государство ______________ __________________________________________________________ (фамилия, имя, отчество, с какого времени они проживают за границей)

__________________________________________________________ __________________________________________________________ 15. Пребывание за границей (когда, где, с какой целью) _____________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 16. Отношение к воинской обязанности и воинское звание _________ __________________________________________________________ 17. Домашний адрес (адрес регистрации, фактического проживания), номер телефона (либо иной вид связи) ________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 18. Паспорт или документ, его заменяющий _______________________

(серия, номер, кем и когда выдан)

_____________________________________________________________ _____________________________________________________________

123

Приложение 7

19. Наличие заграничного паспорта _____________________________

(серия, номер, кем и когда выдан)

_____________________________________________________________ _____________________________________________________________ 20. Номер страхового свидетельства обязательного пенсионного страхования (если имеется) _____________________________________ 21. ИНН (если имеется) ________________________________________ 22. Дополнительные сведения (участие в выборных представительных органах, другая информация, которую желаете сообщить о себе) __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 23. Мне известно, что заведомо ложные сведения, сообщенные о себе в анкете, и мое несоответствие квалификационным требованиям могут повлечь отказ в участии в конкурсе и приеме на должность. На проведение в отношении меня проверочных мероприятий согласен (согласна). «__» __________ 20__ г.

М.П.

Подпись _____________

Фотография и данные о трудовой деятельности, воинской службе и об учебе оформляемого лица соответствуют документам, удостоверяющим личность, записям в трудовой книжке, документам об образовании и воинской службе.

«__» _________ 20__ г. ________________________________________

(подпись, фамилия работника кадровой службы)

124

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Приложение 7.8

ДОГОВОР ПОДРЯДА Государственный орган (далее Заказчик) в лице указать руководителя, действующего на основании документ с одной стороны и гражданин (гражданка) ФИО (далее – Исполнитель), действующий от собственного имени, с другой стороны, руководствуясь положениями гл. 37 ГК РФ, заключили настоящий договор подряда о нижеследующем: 1. Исполнитель по настоящему договору (заданию) с Заказчиком обязуется выполнить за свой риск и своим трудом работу, указанную ниже в п.2 настоящего договора.

2. Характер выполняемой Исполнителем работы – производимой продукции (работ, услуг): Перечислить (разработка инструментария исследования, применение методов оценки, проведение психологического тестирования, обобщение результатов исследований).

3. Работа (продукция, услуги), названная в п.2 договора, выполняется Исполнителем своими силами и средствами.

4. Срок выполнения работы с ________ по ________ г.

5. За выполнение работы, названной в п.2 договора, Заказчик выплачивает Исполнителю вознаграждение в размере, эквивалентном (цифрами и прописью) рублей. По договоренности между сторонами выплаты вознаграждения по настоящему договору может осуществляться по этапам или временным периодам (квартал, месяц).

6. Основанием для расчетом для расчетов (полного или промежуточных) между сторонами является акт сдачи-приемки работы (продукции, услуг) по договору, подписываемый сторонами, или отметка Заказчика о принятии им очередного (временного) этапа работы, а также всего объема работы.

7. Работу, не выполненную в установленный срок или не отвечающую обусловленным сторонами требованиями, Заказчик вправе не принимать и не оплачивать (полностью или частично).

8. Споры, могущие возникнуть из исполнения настоящего договора, стороны будут стремиться разрешать путем переговоров, а при недостижении взаимоприемлемого решения – в судебном порядке в соответствии с установленной подсудностью дел гражданско-правового характера.

125

Приложение 7

9. Стороны договора согласились, поскольку настоящий договор подряда является договором гражданско-правового характера, исполнитель не вправе требовать от Заказчика льгот, компенсаций и иных гарантий, предусмотренных для граждан РФ действующим законодательством о труде.

10. По всем вопросам, не нашедшим своего отражения в условиях настоящего договора, но прямо или косвенно вытекающим из отношений сторон по нему и могущим иметь принципиальное значение для них с точки зрения необходимости защиты их моральных и имущественных прав и интересов, стороны договора будут руководствоваться положениями действующего гражданского, гражданско-процессуального и др. законодательства.

11. Настоящий договор вступает в силу со дня его подписания.

12. Юридические адреса сторон. Заказчик: полное название Юридический адрес: _____________ Почтовый адрес: ________________ Банковские реквизиты: _____________________ Телефон _________, факс __________ Исполнитель: ФИО, проживающий: адрес паспорт _________выдан ____________ Совершено: дата, в двух экземплярах: по одному для каждой из сторон, причем оба экземпляра имеют одинаковую силу. _______________________ Заказчик М.П.

______________________ Исполнитель

126

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Приложение 7.9

Отзыв на реферат Максимальное количество баллов – 15. Эксперту следует использовать шкалу (1–15 баллов) в полном объеме, как по крайним значениям шкалы, так и по средним. (Минимальное количество баллов – № – информация не указывается в бланке отзыва, но показатель установлен заранее)

Наименование вакантной должности __________________________________________________________ Автор ____________________________________________________ (фамилия, имя, отчество)

Тема реферата __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________

Критерии оценки: 1) Способность автора кратко и емко выразить актуальность темы _______________________________________________________ _______________________________________________________ 2) Полнота описания темы _______________________________________________________ _______________________________________________________ 3) Знание особенностей нормативно-правового регулирования в заявленной теме _______________________________________________________ _______________________________________________________ _______________________________________________________ 4) Достоверность описания действующей практики (в т.ч. региональной) _______________________________________________________ _______________________________________________________ 5) Самостоятельность в формулировке выводов и предложений _______________________________________________________ _______________________________________________________

Приложение 7

127

6) Обоснованность и практическая реализуемость авторских предложений _______________________________________________________ _______________________________________________________ 7) Стиль и логика при изложении материала _______________________________________________________ _______________________________________________________ Общие выводы: __________________________________________________________ __________________________________________________________ Балльная оценка: __________________ Рецензент (эксперт):________________ подпись _____________ Дата предоставления реферата на рецензирование: «___»___________ 2005 г. Дата предоставления отзыва на реферат: «___»___________ 2005 г.

* значения оценок даны как пример. Рецензенту (эксперту) при анализе реферата предложено руководствоваться следующими дифференцированными оценкам: 15–12 баллов – автор демонстрирует свободное владение темой, логично, грамотно излагает материал. Обоснованно обращается к нормативным правовым актам. Предложения автора имеют практическую направленность и могут быть реализованы. Автором учитывались региональные особенности.

11–8 баллов – автор владеет темой, способен логично выстраивать структурированный материал. Предложения не достаточно обоснованы, не носят практического характера. Допущены незначительные ошибки при анализе нормативных актов.

7–5 баллов – автор не в полной мере владеет необходимой информацией, обоснованность предложений вызывает сомнения, допущены незначительные ошибки при анализе нормативных актов, изложение материала несколько фрагментарно.

4–1 балла – автор реферата не владеет необходимой информацией, даны ссылки на утратившие силу нормативные акты, работа не отражает авторскую точку зрения (плагиат), изложенный материала слабо структурирован. Выводы рецензента (эксперта) должны быть обоснованы.

128

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Приложение 7.10

«Утверждаю» Начальник управления кадровой политики и государственной службы Правительства субъекта РФ ___________________ «_____»__________________ 2006 г

Требования к реферату При проведении конкурса на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы субъекта РФ (для высших, главных, ведущих и старших групп должностей) для оценки профессиональных знаний и навыков конкурсантами должны быть подготовлены рефераты. Вам предложены темы письменных рефератов. Выбор темы осуществляется конкурсантом самостоятельно исходя из предложенного перечня или при согласовании с рабочей группой конкурсант может вносить корректировки в название темы. Минимальный срок подготовки реферата 3 к.д. Срок проверки реферата – 2 к.д. Реферат должен содержать как теоретический анализ заявленной темы, так и обоснованные практические авторские предложения. При оценке реферата будут анализироваться: o Способность автора кратко и емко обосновать актуальность

темы o Полнота описания темы

o Знание особенностей нормативно-правового регулирования в указанной сфере o Достоверность описания действующей практики (в т.ч. региональной) o Самостоятельность в формулировке выводов и предложений o Обоснованность и практическая реализуемость авторских предложений o Стиль и логика при изложении материала.

Приложение 7

129

Требования к тексту: • Объем реферата – 3–5 страниц • Гарнитура Times New Roman • Кегль 14, интервал – 1,5 • Наличие стандартных ссылок на использованные источники обязательно • Указанный объем реферата требует тщательного отбора материала; общеизвестные положения, материалы учебников желательно не цитировать.

130

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Приложение 7.11

Описание компетенций Система делится на пять ключевых областей, объединяющих связанные между собой компетенции. Каждая из компетенций разбита по поведенческим характеристикам. Поведенческие характеристики носят кумулятивный характер: для того, чтобы быть компетентным на четвертом уровне, нужно продемонстрировать необходимые качества на первом, втором и третьем уровнях. Ключевые области (кластеры): 1. Сосредоточенность на выполнении обязательств 1.1. Стратегическое мышление и принятие решений 1.2. Планирование и реализация 1.3. Управление ресурсами.

2. Работа с другими людьми 2.1. Получение максимальной отдачи от других 2.2. Руководство взаимоотношениями.

3. Личное воздействие 4. Обучение и повышение квалификации 4.1. Саморазвитие и повышение квалификации других 4.2. Совершенствование деловой активности.

5. Корпоративное поведение и понимание обстановки 5.1. Корпоративное поведение 5.2. Понимание и оценка обстановки.

Разъяснение устных и письменных материалов и усвоение ключевых положений

Внесение предложений о выполнении работы, а не ожидание указаний

Использование критического подхода при осуществлении повседневной работы

1.

2.

3.

2 уровень

1 уровень

3 уровень

Главная группа должностей

Принятие обоснованных и своевременных решений по своей работе. Знание источников для получения дополнительной информации

Умение анализировать и прогнозировать ситуацию, выявлять возможные проблемы и разрабатывать практические меры для разрешения проблем

Умение дифференцировать частные и ключевые проблемы. Разработка практических решений с четкими рекомендациями для достижения целей деятельности

Проявление долгосрочной, стратегической позиции, умение увязать свои планы с общими целями деятельности государственного органа Навыки работы со сложными, недостаточно четко определенными проблемами (слабопрогнозируемыми), требующими углубленного критического подхода и оценки неполной или неоднозначной информации Принятие своевременных решений при оценке возможных последствий (воздействий) на более масштабные цели государственного органа и анализе возможных рисков. Использование широкого спектра источников информации

Навыки работы со сложными, недостаточно четко определенными проблемами (слабопрогнозируемыми), требующими критического подхода и оценки неполной или неоднозначной информации Принятие своевременных решений при оценке возможных последствий (воздействий) на более масштабные цели государственного органа и анализе возможных рисков. Использование широкого спектра источников информации

4 уровень

Высшая группа должностей

Широта мышления, свидетельствующая о знании различных точек зрения на ситуацию и пониманием сути проблемы

1.1. Стратегическое мышление и принятие решений

1. Сосредоточенность на выполнении обязательств

Ведущая группа должностей

Старшая группа должностей

Приложение 7

131

Способность установления приоритетов в своей работе и их корректировка в связи с изменениями обстоятельств

Соблюдение сроков и достижение целей, заблаговременное предупреждение линейных руководителей в случае невозможности их достижения

Ответственность за выполнение значимой задачи при условии своевременного выполнения повседневной работы.

4.

5.

6.

2 уровень

1 уровень

3 уровень

Главная группа должностей

Использование инновационных методов руководства проектом, направленных на своевременное получение качественных результатов, определение рисков и управление бюджетом

Использование инновационных методов руководства проектом, направленных на своевременное получение качественных результатов, определение рисков и управление бюджетом

Принятие ответственности за качество работы и оказание содействия коллегам

Дифференциация сложных задач на отдельные операции и определение основных операций для своевременного получения результатов, отвечающих установленным требованиям (критериям, качеству) Принятие ответственности за качество работы и оказание содействия коллегам.

Принятие на себя ответственности за работу всего коллектива

Определение первоочередных целей и сосредоточение усилий на областях, требующих максимального воздействия

Определение первоочередных целей и сосредоточение усилий на областях, требующих максимального воздействия

4 уровень

Высшая группа должностей

Способность установления приоритетов в своей работе и работе коллег в соответствии с приоритетами в деятельности структурного подразделения

1.2. Планирование и реализация

Ведущая группа должностей

Старшая группа должностей

Продолжение таблицы

132 Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Способность овладевать новыми методами работы и преодолевать неопределенность

Оперативное, добросовестное и уважительное обращение с клиентами, выявление пожеланий и ценностных ориентиров клиентов

Экономичность при использовании ресурсов и поиск способов экономии финансовых и материальных ресурсов

8.

9.

Информированность о расходах, связанных со стоимостью работ и услуг. Достижение эффективности использования финансовых и материальных ресурсов

Ведение переговоров с подрядчиками и поставщиками услуг для определения качества обслуживания и нормативов для достижения максимальной эффективности использования финансовых и материальных ресурсов

Обеспечение доведения до сведений работников информацией о расходах и нацеливание на поиск путей повышения эффективности использования финансовых и материальных ресурсов

Организация предоставления услуг, разработка стратегий и механизмов, направленных на удовлетворение потребностей клиентов

Установление результативных отношений с клиентами, коллегами по всем имеющимся направлениям взаимодействий

Оперативное, добросовестное и уважительное обращение с клиентами, выявление пожеланий и ценностных ориентиров клиентов

1.3. Управление ресурсами

Эффективное планирование и руководство происходящими переменами

4 уровень

Высшая группа должностей

Эффективное планирование и руководство происходящими переменами

3 уровень

Главная группа должностей

Принятие на себя ответственности за понимание сути деятельность и разъяснение происходящих перемен коллегам

2 уровень

1 уровень

7.

Ведущая группа должностей

Старшая группа должностей

Продолжение таблицы

Приложение 7

133

Умение понимать и применять корректные процедуры контроля над ресурсами

Умение консультироваться со специалистами

Честное и уважительное отношение к коллегам без стереотипов и предубеждений

11.

12.

Использование обоснованных планов профессиональной деятельности и навыков управления финансами для обеспечения человеческих, финансовых, материальных ресурсов и их продуктивного распределения и использования

3 уровень

Главная группа должностей

Стимулирование коллективной работы, участие в формировании организационной культуры

Знание сильных и слабых сторон сотрудников и распределение работы с целью оптимизации использования способностей

Признание значения разнотипности квалификаций и сотрудников, стимулирование широкой специализации, гибкого подхода в различных областях квалификаций

Оценка уровня квалификации и навыков сотрудников, распределение работы и эффективное использование способностей и вклада каждого из них

2.1. Получение максимальной отдачи от других

2. Работа с другими людьми

Понимание принципов оценки рисков, потребностей в ресурсах и последствий применения возможных подходов к ресурсам

2 уровень

1 уровень

10.

Ведущая группа должностей

Старшая группа должностей

Признание значения разнотипности квалификаций и сотрудников, стимулирование широкой специализации, гибкого подхода в различных областях квалификаций

Оценка уровня квалификации и навыков сотрудников, распределение работы и эффективное использование способностей и вклада каждого из них

Использование обоснованных планов профессиональной деятельности и навыков управления финансами для обеспечения человеческих, финансовых, материальных ресурсов и их продуктивного распределения и использования

4 уровень

Высшая группа должностей

Продолжение таблицы

134 Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Обеспечение собственного полезного вклада в работу и умение не дублировать работу других

Умение слышать мнение других и готовность считаться с иным мнением

–

Проявление открытости, последовательности и честности в отношениях с коллегами

Конструктивный подход к постановке задач для других

13.

14.

15.

16.

17.

Умение слышать мнение других и учитывать самые разные мнения

Умение слышать мнение других и учитывать иные мнения

Умение слышать мнение других и готовность считаться с иным мнением

Разрешение конфликтов, умение извлекать позитивный опыт из разрешения конфликтных ситуаций Формирование конструктивных деловых взаимоотношений, умение при необходимости привлечь иных сотрудников к достижению цели деятельности Конструктивный подход к постановке задач и готовность приложить свои силы к решению задач

Определение и руководство областями, объединенных общими программами и разрешение конфликтов Формирование конструктивных деловых взаимоотношений, умение при необходимости привлечь иных сотрудников к достижению цели деятельности Конструктивный подход к постановке задач и готовность приложить свои силы к решению задач

Проявление творческого и конструктивного подхода к решению проблем и конфликтов Формирование конструктивных деловых взаимоотношений.

Конструктивный подход к постановке задач для других

2.2. Руководство взаимоотношениями

Создание эффективно работающего коллектива. Установление общих нормативов эффективности труда и их четкого разъяснения

Активное руководство и воздействие на работу сотрудников для получения высоких результатов

Активная поддержка сотрудников, направленная на получение высоких результатов

Высшая группа должностей 4 уровень

2 уровень

1 уровень

Главная группа должностей 3 уровень

Ведущая группа должностей

Старшая группа должностей

Продолжение таблицы

Приложение 7

135

Принятие на себя дополнительной ответственности и готовность помочь коллегам когда этого требует приоритетность задач и сроки исполнения

–

Уверенность и четкость при устном общении. Умение внимательно слушать, требуя уточнения при необходимости. Подготовка ясных проектов документов с соблюдением правил грамматики, пунктуации и правописания

18.

19.

20.

2 уровень

1 уровень

3 уровень

Главная группа должностей

Установление и использование информационных источников для учета потребностей заинтересованных сторон при планировании деятельности государственного органа Умение общаться четко, сжато, убедительно; выбирая подходящий для аудитории стиль и содержание

Умение общаться четко, сжато, убедительно; выбирая подходящий для аудитории стиль и содержание

Умение общаться четко, сжато, убедительно; выбирая подходящий для аудитории стиль и содержание

Гибкость позиции и способность быстро переключаться с индивидуальной работы на коллективную

Установление и использование информационных источников для учета потребностей заинтересованных сторон при планировании деятельности государственного органа.

Гибкость позиции и способность быстро переключаться с индивидуальной работы на коллективную

4 уровень

Высшая группа должностей

–

Гибкость в отношении к исполнению различных ролей в коллективе и умение заменить других сотрудников

3. Личное воздействие

Ведущая группа должностей

Старшая группа должностей

Продолжение таблицы

136 Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Стремление к обратной связи и ее использование в работе

23.

Уяснение и использование соответствующих рычагов оказания влияния на людей и организации, над которыми у государственного органа нет прямого контроля

Стремление к обратной связи и ее использование в работе

Осознание собственных сильных и слабых сторон и мотивации

Осознание собственных сильных и слабых сторон и мотивации

4.1. Саморазвитие и повышение квалификации других

4. Обучение и повышение квалификации

Оказание влияния на других благодаря соответствующим образом высказанным мнением и компетентности

Уяснение и использование соответствующих рычагов оказания влияния на людей и организации, над которыми у государственного органа нет прямого контроля

Оказание влияния на других благодаря соответствующим образом высказанным мнением и компетентности

22.

Определение потребности в информации, получение информации из значительного числа источников и анализов. Оперативная и точная интерпретация информации

Определение потребности в информации, получение информации из значительного числа источников и анализов. Оперативная и точная интерпретация информации

Подготовка точных цифровых расчетов, четкий и своевременный ввод данных выявление неточностей и ошибок в основной цифровой и финансовой информации

Подготовка точных цифровых расчетов, четкий и своевременный ввод данных выявление неточностей и ошибок в основной цифровой и финансовой информации

21.

4 уровень

3 уровень

2 уровень

Высшая группа должностей

1 уровень

Главная группа должностей

Ведущая группа должностей

Старшая группа должностей

Продолжение таблицы

Приложение 7

137

Постоянное стремление к повышению своей квалификации, знаний

Умение делиться информацией и осуществлять шефство над менее подготовленными коллегами

Анализ опыта обеспечения успеха и попытка понять причины проблем во избежание повторения

-

25.

26.

27.

Принятие конструктивных и оперативных мер для решения проблем, связанных с низкой эффективностью труда

Принятие конструктивных и оперативных мер для решения проблем, связанных с низкой эффективностью труда

Принятие конструктивных и оперативных мер для решения проблем, связанных с низкой эффективностью труда

Поощрение инициативы и оказание поддержки сотрудникам в анализе успешного опыта и попытках понять причины проблем во избежание повторения

Поощрение инициативы и оказание поддержки сотрудникам в анализе успешного опыта и попытках понять причины проблем во избежание повторения

Анализ опыта обеспечения успеха и попытка понять причины проблем во избежание повторения

Использование широкого спектра подходов к повышению квалификации сотрудников

Оказание помощи сотрудникам в определении и использовании соответствующих возможностей повышения квалификации и обеспечение наставничества на рабочем месте

Оказание помощи сотрудникам в определении и использовании соответствующих возможностей повышения квалификации и обеспечение наставничества на рабочем месте

Определение потребностей в обучении и повышение квалификации, как у себя, так и у других, и поддержка квал фикации на уровне отвечающем требования выполняемых задач

4 уровень

Высшая группа должностей

Определение потребностей в обучении и повышение квалификации, как у себя, так и у других, и поддержка квалификации на уровне отвечающем требования выполняемых задач

3 уровень

Главная группа должностей

Определение потребностей в обучении и повышение квалификации, как у себя, так и у других, и поддержка квалификации на уровне отвечающем требования выполняемых задач

2 уровень

1 уровень

24.

Ведущая группа должностей

Старшая группа должностей

Продолжение таблицы

138 Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

2 уровень

1 уровень

Поиск путей улучшения предоставления услуг

Формирование собственных контрольных ориентиров для контроля хода выполнения работ по срокам

Эффективное использование имеющихся IT, поддержание их на необходимом уровне

Восприятие инноваций как позитивного влияния и участие в процессе осуществления перемен

28.

29.

30.

31.

Поиск новых идей, поощрение экспериментирования и попыток использования инновационных методов работы Установление критериев для измерения эффективности труда. Формирование системы контроля качества и работа с полученными данными

Освоение возможностей использования IT для повышения эффективности и результативности труда, для разработки стратегий развития и для предоставления услуг Корпоративная ответственность за осознание и объяснение инноваций сотрудникам (в первую очередь линейным подчиненным)

Анализ методов работы. Систем и процессов при сопоставлении с передовой практикой. Контроль качества предоставляемых услуг, контроль соответствия услуг установленным нормативам Освоение возможностей использования IT для повышения эффективности и результативности труда, для разработки стратегий развития и для предоставления услуг Корпоративная ответственность за осознание и объяснение инноваций сотрудникам (в первую очередь линейным подчиненным)

Анализ методов работы. Систем и процессов при сопоставлении с передовой практикой. Контроль качества предоставляемых услуг, контроль соответствия услуг установленным нормативам Поиск путей использования IT для улучшения процессов выполнения работы

Восприятие инноваций как позитивного влияния и участие в процессе осуществления перемен

4 уровень

Высшая группа должностей

Участие вместе с заинтересованными лицами и сотрудниками в изучении путей улучшения эффективности деятельности

3 уровень

Главная группа должностей

Содействие другим в поисках путей улучшения предоставляемых услуг

4.2. Совершенствование деловой активности

Ведущая группа должностей

Старшая группа должностей

Продолжение таблицы

Приложение 7

139

Проявление приверженности системе ценностей, политики и целям государственного органа

Выполнение обязанности не допускать конфликт интересов

Эффективное использование своей профессиональной квалификации и квалификации сотрудников в повседневной работе

32.

33.

34.

2 уровень

1 уровень

3 уровень

Главная группа должностей

Вынесение суждения об уровне вклада сотрудника и качестве выполнения задач

Выполнение обязанности не допускать конфликт интересов

Проявление приверженности системе ценностей, политики и целям государственного органа

Учет широких исходных данных и сопоставление мнений сотрудников о достижимости задач с реальным уровнем достижимости

Выполнение обязанности не допускать конфликт интересов

Проявление приверженности системе ценностей, политики и целям государственного органа

5.1. Корпоративное поведение

4 уровень

Высшая группа должностей

Использование своих знаний, знаний сотрудников для информирования, оценки и постановки задач в работе государственного органа

Выполнение обязанности не допускать конфликт интересов

Проявление приверженности системе ценностей, политики и целям государственного органа. Изложение убедительного видения будущих целей и задач государственного органа

5. Корпоративное поведение и понимание обстановки

Ведущая группа должностей

Старшая группа должностей

Продолжение таблицы

140 Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Осознание связи между своей работой и работой других структурных подразделений

Знание структуры, целей и задач государственного органа, структурного подразделения и места занимаемой должности в этой структуре

35.

36.

2 уровень

1 уровень

3 уровень

Главная группа должностей

Осведомленность о влияющих на работу, целеполагание государственного органа политических, экономических, технических и широких стратегических факторах Освоение корпоративной стратегии и способность сопоставлять свои потребности с потребностями государственного органа

Осведомленность о влияющих на работу, целеполагание государственного органа политических, экономических, технических и широких стратегических факторах Освоение и выполнение процедур, связанных с занимаемой должностью

Освоение и выполнение процедур, связанных с занимаемой должностью

4 уровень

Высшая группа должностей

Проявление информированности о политической и культурной среде, в т.ч. об основных целях, задачах и функциях государственного органа

5.2. Понимание и оценка обстановки

Ведущая группа должностей

Старшая группа должностей

Продолжение таблицы

Приложение 7

141

142

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Методы Рефе- Тесты 1 – Тесты 2 – КейсПсихоЭксрат навыки знание стади логиче- пертработы законода- (ситуаское ное Кластеры с ПК тельства цион- тести- собесеКомпетенции в сфере ные ровадоваГМУ задание ние ния) 1. Сосредоточенность на выполнении обязательств

*

1.1. Стратегическое мышление и принятие решений 1.2. Планирование и реализация

*

*

* *

*

1.3. Управление ресурсами

*

2. Работа с другими людьми 2.1. Получение максимальной отдачи от других

*

2.2. Руководство взаимо­ отношениями

*

* * *

3. Личное воздействие

* *

*

*

4. Обучение и повышение квалификации 4.1. Саморазвитие и повышение квалификации других

*

4.2. Совершенствование деловой активности

*

*

*

*

*

*

*

*

5. Корпоративное поведение и понимание обстановки

*

5.1. Корпоративное поведение 5.2. Понимание и оценка обстановки

*

*

* *

143

Приложение 7

Приложение 7.12

Описание должности Наименование должности государственной гражданской службы субъекта РФ: Структурное подразделение и название государственного органа: Категория должности: Группа должности: Основные реализуемых задачи

Выполняемые действия

Критерии, качества, компетенции, требования (в порядке убывания)

На основании «Описания компетенций» (Приложение 7.11) для конкретной должности в должностном регламенте указываются в ранжированном порядке компетенций, необходимые для эффективной деятельности. Поведенческие индикаторы, содержащиеся в «Описании компетенций» должны быть уточнены и их описание должно быть адаптировано по отношению к деятельности, выполняемой по должности.

144

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Приложение 7.13.

Пример распределения весовых значений Значения видов оценки Высшая и главная группы должностей государственной гражданской службы субъекта РФ Вид оценки при проведении конкурса

Квалификационные Вес3, Ответтребования, каче% ственный за ства выявляемые подготовку указанным (содер­ методом жание)

Анализ документов, представленных конкурсантом

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности

–

Кадровая служба госоргана

Решение о допуске конкурсантов ко второму этапу конкурса принимается председателем конкурсной комиссии

Реферат

Требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

15

Рабочая группа и руководители структурных подразделений

Темы рефератов утверждаются председателем конкурсной комиссии. Требования к оформлению реферата утверждаются УКПиГС

15

Управление кадровой политики и государственной службы правительства Саратовской области

Тесты утверждаются УКПиГС

Тесты 1 – общий уровень подготовки (навыки работы с ПК)

Утверждаются

3 Значения устанавливаются при подготовке к конкурсной процедуре. В данном случае даны примеры распределения значений.

145

Приложение 7

Продолжение таблицы Вид оценки при проведении конкурса

Квалификационные Вес3, Ответтребования, каче% ственный за ства выявляемые подготовку указанным (содер­ методом жание)

Утверждаются

Тесты 2 знание законодательства в сфере государственного и муниципального управления

15

Кейс-стади (ситуационные задания)

25

Рабочая группа и руководители структурных подразделений

Задания утверждаются председателем конкурсной комиссии

Экспертное собеседование

30

Конкурсная комиссия

Гид (руководство) для членов конкурсной комиссии утверждается УКПиГС

–

Управление кадровой политики и государственной службы правительства Саратовской области

Применяемые методы согласуются УКПиГС

Психологическое тестирование

Выявление профессиональных и личностноделовых качеств, необходимых для исполнения должностных обязанностей

146

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Ведущая и старшая группа должностей государственной гражданской службы субъекта РФ Вид оценки при проведении конкурса

ОтветКвалификационные Вес4, % ственный за требования, качества выявляемые подготовку (содер­ указанным методом жание)

Утверждаются

Анализ документов, представленных конкурсантом

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности

–

Кадровая служба госоргана

Решение о допуске конкурсантов ко второму этапу конкурса принимается председателем конкурсной комиссии

Реферат

Требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

15

Рабочая группа и руководители структурных подразделений

Темы рефератов утверждаются председателем конкурсной комиссии. Требования к оформлению реферата утверждаются УКПиГС

15

Управление кадровой политики и государственной службы правительства Саратовской области

Тесты утверждаются УКПиГС

Тесты 1 – общий уровень подготовки (навыки работы с ПК)

4 Значения устанавливаются при подготовке к конкурсной процедуре. В данном случае даны примеры распределения значений.

147

Приложение 7

Продолжение таблицы Вид оценки при проведении конкурса

Квалификационные Вес4, Ответтребования, каче% ственный за ства выявляемые подготовку указанным методом (содер­ жание)

Утверждаются

Тесты 2 знание законодательства в сфере государственного и муниципального управления

15

Кейс-стади (ситуационные задания)

30

Рабочая группа и руководители структурных подразделений

Задания утверждаются председателем конкурсной комиссии

Экспертное собеседование

25

Конкурсная комиссия

Гид (руководство) для членов конкурсной комиссии утверждается УКПиГС

100

148

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Младшая группа должностей государственной гражданской службы субъекта РФ Вид оценки при проведении конкурса

Квалификационные требования, качества выявляемые указанным методом

Вес, %

Анализ документов, представленных конкурсантом

Квалификационные требования к уровню профессионального образования, стажу гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности

–

Экспертное собеседование

Требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

100

Ответственный за подготовку (содержание)

Утверждаются

Кадровая служба госоргана

Решение о допуске конкурсантов ко второму этапу конкурса принимается председателем конкурсной комиссии

Конкурсная комиссия

Гид (руководство) для членов конкурсной комиссии утверждается УКПиГС

149

Приложение 7

Приложение 7.14

ЭКСПЕРТНОЕ ЗАКЛЮЧЕНИЕ по результатам психологического тестирования «_____»_________________ 200___ г. На основании _____________________________________________

(правовой акт органа исполнительной власти)

экспертом_________________________________________________

(фамилия, имя, отчество, должность,

__________________________________________________________ специальность, стаж работы, ученая степень, звание)

проведена ________________________________________________

(наименование экспертизы)

I. Вакантная должность государственной гражданской службы области __________________________________________________________ (наименование должности государственной гражданской службы области)

II. Оценке подлежит кандидат на замещение вакантной должности государственной гражданской службы области __________________________________________________________ (фамилия, имя, отчество; дата рождения; образование; специальность)

III. На разрешение эксперта поставлены вопросы: Выявление профессиональных и личностно-деловых качеств, необходимых для исполнения должностных обязанностей

__________________________________________________________ __________________________________________________________ (перечисляются вопросы, на которые должен ответить эксперт)

IV. Исследовательская часть __________________________________________________________ (описание проведенных исследований, с указанием методов, методик исследования)

V. Выводы эксперта _________________________________________ __________________________________ (рекомендации по поводу соответствия личностно-деловых характеристик конкурсанта требованиям должности) Эксперт

___________________

___________________

(подпись эксперта)

(инициалы и фамилия)

150

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Приложение 8 МЕТОДИКА АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Общие положения Проведение аттестации государственных гражданских служащих субъекта РФ осуществляется в соответствии с федеральным и регилнальным законодательством, регулирующим вопросы организации государственной гражданской службы РФ и субъекта РФ соответственно. Последовательность проведения аттестации государственных гражданских служащих субъекта РФ (Приложение 8.1.) соответствует действующему законодательству о государственной гражданской службе. В частности, последовательность проведения оценки соответствуют этапам организации и проведения аттестации изложенным в Указе Президента РФ № 110 от 1 февраля 2005г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ». Описание организации и проведения оценки гражданских служащих в процессе аттестации изложено в последовательности в соответствии с общей структурой методологии деловой оценки гражданских служащих.

Этап 1. Подготовительный 1.1. Принятие решения о проведении аттестации, времени и условиях ее проведения Решение о проведении аттестации, времени и условиях проведения оценки гражданских служащих в ходе аттестации принимается представителем нанимателя, путем утверждения графика проведения аттестации, включающего дату, место и время проведения аттестации. Проведение аттестации, как правило, должно осуществляться после получения данных о результативности и эффективности деятельности гражданских служащих за прошедший оценочный период, т.е. после принятия годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности.

Приложение 8

151

Аттестации не подлежат гражданские служащие, указанные в ст. 3. Указа Президента РФ № 110 от 1 февраля 2005г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ». Аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. До истечения этого срока может проводиться внеочередная аттестация. Внеочередная аттестация проводится: – по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета; – по решению представителя нанимателя или лица осуществляющего его полномочия после принятия решения: о сокращении должностей гражданской службы в государственном органе; об изменении условий оплаты труда гражданских служащих.

1.2. Цели, критерии и формы оценки (оценочные процедуры) при проведении аттестации. Цель проведения аттестации определена на основании действующего законодательства и в соответствии со стратегической целью системы деловой оценки гражданских служащих – обеспечением, поддержанием и повышением эффективности и результативности деятельности государственного органа, его структурных подразделений и гражданских служащих (персонала). Цель аттестации – определение соответствия гражданского служащего замещаемой должности гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности. Аттестация является процедурой комплексной оценки гражданского служащего и его профессиональной служебной деятельности. Задачи проведения аттестации: 1. Формирование высокопрофессионального кадрового состава государственной гражданской службы; 2. Обеспечение, поддержание и повышение профессионального уровня гражданских служащих; 3. Определение преимущественного права гражданских служащих на замещение должности при сокращении должностей; 4. Изменение условий оплаты труда гражданских служащих с учетом эффективности и результативности их деятельности, уровня профессионального мастерства и других показателей; 5. Формирование действенного резерва кадров, создание благоприятных условий для динамичного продвижения пер-

152

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

спективных кадров в системе государственной гражданской службы; 6. Поддержание высокой трудовой мотивации гражданских служащих посредством формирования личной заинтересованности в результативности своей деятельности и результативности деятельности органа государственной власти; 7. Ориентация профессиональной служебной деятельности гражданских служащих в направлении строгого соблюдения законности, следования правилам и нормам служебного поведения. Критерии оценки в ходе проведения аттестации определены действующим законодательством и могут уточняться, исходя из целей оценки, категории и группы должности, замещаемой гражданским служащим, а также других специфических требований конкретной должности замещаемой гражданским служащим. Наиболее общие критерии оценки при проведении аттестации указаны в Указе Президента РФ № 110 от 1 февраля 2005г. «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ». К таким критериям отнесены: – результаты профессиональной служебной деятельности гражданского служащего; – сведения о выполнении отдельных поручений и подготовленных проектах документов; – степень участия в решении задач, поставленных перед соответствующим подразделением (государственным органом); – сложность, эффективность и результативность выполняемой работы; – профессиональные и личностные качества гражданского служащего применительно к его профессиональной служебной деятельности; – профессиональные знания и опыт работы гражданского служащего, его соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности; – соблюдение гражданским служащим ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и др. обязательств установленных законодательством РФ; – организаторские способности (при аттестации гражданских служащих, наделенных организационно-распорядительны­

Приложение 8

153

ми полномочиями по отношению к другим гражданским служащим). Комментарий: Таким образом, перечисленные критерии соответствуют трем основным предметам деловой оценки: результаты деятельности, профессионально-личностные качества и служебное поведение аттестуемого. При проведении аттестации должны оцениваться результаты деятельности, профессионально-личностные качества и служебное поведение аттестуемого. Исходя из этого, выделяются основные критерии оценки служащих на этапе аттестации: 1. Знания в области нормативно-правового регулирования профессиональной деятельности; 2. Практические знания, необходимые для исполнения обязанностей (отраслевые, профессиональные и узкоспециальные знания); 3. Инструментальные умения и навыки (работа с документами и информацией, в том числе с использованием современных информационных технологий); 4. Навыки решения проблем (аналитические и творческие способности); 5. Коммуникативные умения и навыки (навыки в области коммуникаций, умение работать с людьми, налаживать с ними контакт, взаимодействовать, сотрудничать); 6. Организаторские умения и навыки; 7. Ответственное отношение к делу (уровень ответственности, ответственное выполнение возложенных обязанностей); 8. Стремление к профессионально-личностному развитию (стремление развиваться, стремление совершенствовать свои знания, умения, навыки в профессиональной области; ориентация на служебный рост в сфере государственной службы); 9. Интерес к профессиональной деятельности (интерес к процессу труда, стремление выполнять должностные обязанности наилучшим образом, совершенствовать свой труд); 10. Трудовая дисциплина; 11. Соблюдение стандартов поведения, правил деловой этики, субординации, делового стиля и пр.; 12. Проявление личной инициативы, самостоятельное выявление возможных проблем и решение их;

154

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

13. Готовность исполнять дополнительную работу и поручения, выходящие за рамки своих прямых обязанностей; 14. Показатели эффективности и результативности деятельности, в том числе: • количество: степень соответствия объема работ выполняемых за оцениваемый период установленным показателям; • качество: степень соответствия выполняемых работ установленным стандартам; • сроки: соблюдение установленных сроков исполнения работ; • стоимость: стремление к экономии, строгому соблюдению смет, эффективное бюджетирование, экономический эффект от предложений. Информация об уровне развития профессионально-лично­ стных качеств аттестуемого, его служебном поведении, уровне сложности выполняемой им работы, результативности деятельности должны быть получены на основе анализа его профессиональной служебной деятельности. Квалификационные и иные требования к гражданскому служащему должны быть предельно конкретизированы в должностных регламентах. В ходе аттестации служащий получает определенную оценку по пятибалльной шкале. Шкала оценки профессионального уровня, уровня развития профессионально-личностных качеств и соблюдения стандартов служебного поведения гражданского служащего (аттестация): 1 уровень

2 уровень

3 уровень

4 уровень

5 уровень

Невысокие (в целом не соответствуют требованиям должности, часто ниже этих требований)

Умеренные (минимально соответствуют требованиям должности)

Достаточные (в целом соответствуют требованиям должности)

Высокие (соответствуют повышенным требованиям должности)

Очень высокие (на уровне самых высоких требований должности, иногда превосходят эти требования)

Эффективность и результативность аттестуемого также оценивается в соответствии с требованиями должностного регламента.

155

Приложение 8

Шкала оценки уровня эффективности и результативности деятельности гражданского служащего: 1 уровень Неприемлемый уровень

2 уровень

3 уровень

Уровень Уровень полминимального ного успеха успеха (соответствует нормальной результативности)

4 уровень Уровень, превышающий полный успех

5 уровень Уровень выдающихся успехов

Комментарий: Аттестацию предлагается считать успешной в случае, если по каждому из критериев оценки служащий получил оценку не ниже 2-го уровня. Формы оценки (оценочные процедуры) для проведения аттестации разрабатываются на основе предложенных критериев оценки и не должны противоречить действующему законодательству. В качестве основных оценочных процедур при проведении аттестации должны быть использованы: 1. отзыв о профессиональной служебной деятельности (пишется руководителем аттестуемого); 2. анализ представленных документов (производится членами аттестационной комиссии); 3. сообщения аттестуемого и в случае необходимости – его руководителя; 4. Годовой отчет о профессиональной служебной деятель­ ности. В качестве дополнительных методов оценки может использоваться: 5. Экспертная оценка («аттестация 360 градусов») Выбор методов оценки должен осуществляться с учетом возможности достоверно и экономично оценить гражданского служащего по выбранным критериям. Оценка служащих осуществляется на основе анализа всех полученных данных, в т.ч. после анализа результатов годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности аттестуемого, а также по результатам сообщения аттестуемого на заседании комиссии.

156

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

1.3. Информирование участников оценки осуществляется с учетом требований действующего законодательства. Для проведения аттестации гражданских служащих по решению представителя нанимателя издается акт государственного органа, содержащий списки гражданских служащих, подлежащих аттестации и график проведения аттестации. С указанным актом в обязательном порядке знакомятся все гражданские служащие, подлежащие аттестации.

1.4. Организация работы аттестационной комиссии Формирование и работа аттестационной комиссии, осуществляется в целях обеспечения компетентного и независимого решения о профессиональном уровне оцениваемого и организуется с учетом следующих требований: – Состав аттестационной комиссии, в том числе порядок привлечения независимых экспертов определяется в соответствии с действующим законодательством. Число членов конкурсной комиссии, как правило, не должно быть менее 7 человек; – Число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии. Решение комиссии в случае отсутствия в ней достаточного количества независимых экспертов признается нелегитимным; – Решение о включении каждого из независимых экспертов в состав комиссии должно приниматься соответствующим органом по управлению государственной службой по запросу представителя нанимателя; – Никто из независимых экспертов после формирования аттестационной комиссии не может быть отстранен от работы в комиссии без достаточных на то оснований; – Независимые эксперты должны иметь возможность принимать самостоятельные решения независимо от решений других членов комиссии, хотя и с учетом их мнения; – Независимые эксперты не должны находиться в прямом или опосредованном подчинении кого-либо из членов комиссии, а также быть взаимозависимыми с кем-либо из членов комиссии; – Независимые эксперты не должны находиться в дружеских, родственных или иных отношениях с оцениваемыми, кото-

Приложение 8

–

–

–

– –

–

–

157

рые могли бы повлиять на решение эксперта. Независимые эксперты не должны находиться в неприязненных отношениях с кем-либо из членов комиссии или по отношению к кому-либо из оцениваемых. Независимый эксперт временно может быть отстранен от участия в оценке кого-либо из оцениваемых по просьбе оцениваемого или в результате самоотвода; Независимые эксперты должны обладать достаточным профессиональным опытом, который позволял бы им делать обоснованные суждения и достоверные выводы об уровне профессиональной компетентности, наличии необходимых профессионально-личностных качеств, результативности и эффективности деятельности оцениваемых; Профессиональный стаж независимых экспертов, как правило, не должен быть ниже требований, предъявляемых к стажу работы по специальности или стажу государственной гражданской службы по должностям, которые занимают оцениваемые; Независимые эксперты, равно как и члены аттестационной комиссии должны пройти специальное обучение (или инструктаж) перед проведением оценочной деятельности и иметь четкое представление о критериях, по которым производится оценка, и методах деловой оценки, применяемых в ходе оценочных процедур; Деятельность независимых экспертов должна оплачиваться исходя из расценок, установленных в субъекте РФ; Независимые эксперты в своей деятельности в составе комиссии должны придерживаться определенных этических норм поведения. Информация о профессиональноличностных качествах оцениваемых, их поведении или результативности деятельности носит конфиденциальный характер и не подлежит устному распространению или передаче любым другим способом третьим лицам; Суждения и высказывания всех членов комиссии включая и независимых экспертов, должны носить корректный характер, а сама оценка должна проводиться в доброжелательной обстановке, подразумевающей объективность и беспристрастность членов комиссии; Все члены комиссии должны быть заблаговременно (до начала заседания комиссии) ознакомлены со всеми полученными данными об оцениваемом.

158

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

1.5. Подготовка оценщика Все лица, принимающие участие в оценке кандидатов (оценщики) на вакантные должности должны иметь квалификацию, позволяющую заниматься оценочной деятельностью. Каждый из оценщиков, включая членов комиссии должны пройти специальную подготовку (обучение) до начала оценочной деятельности. Обучение может быть организовано в форме семинаров, тренингов, ролевых игр, инструктажа, самоподготовки или другим способом, обеспечивающим достаточную подготовку оценщиков. Примерные темы занятий и методические материалы готовятся государственным органом по управлению государственной службой.

Этап 2. Проведение оценки 2.1. Сбор и обработка информации о результатах деятельности оцениваемого в предшествующий период В целях повышения объективности оценки служащих в ходе проведения аттестации должны быть собраны и учтены все ставшие доступными данные о результатах деятельности оцениваемого в период, прошедший с последней аттестации, включая: – результаты предыдущей аттестации; – результаты квалификационных экзаменов; – результаты годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности; – данные о соблюдении гражданским служащим ограничений, отсутствии нарушений запретов, выполнении требований к служебному поведению и др. обязательств установленных законодательством РФ; – данные об имеющихся заслугах и поощрениях; – другие данные, характеризующие гражданского служащего.

2.2. Оценочные процедуры Организация и проведение оценки гражданских служащих при проведении аттестации осуществляется в соответствии с действующим законодательством. Оценка служащих производится поэтапно (Приложение 8.1.) с применением различных методов оценки (Приложение 8.2.).

Приложение 8

159

Отзыв непосредственного руководителя об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей. Составление непосредственным руководителем отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей является первым этапом оценки профессионального уровня гражданского служащего. Отзыв составляется по единой стандартной форме (Прило­ жение 8.3.) и содержит формальные данные об аттестуемом, перечень основных вопросов (документов) в решении (разработке) которых аттестуемый принимал участие, мотивированную оценку профессиональных, личностных качеств, служебного поведения и результатов профессиональной служебной деятельности аттестуемого. Выбор конкретных критериев для оценки осуществляется на основании специфики требований, предъявляемых к должности замещаемой гражданским служащим с учетом представленных рекомендаций. Оценка по указанным критериям осуществляется по пятибалльной шкале. Руководитель выставляет оценки гражданскому служащему в соответствии с описанием конкретного критерия, сравнивая показатели деятельности гражданского служащего с требованиями должностного регламента и других требований к гражданскому служащему на основе имеющихся оценочных шкал. В отзыве подлежат оценке профессиональные и личностные качества гражданского служащего. Критерии оценки должны быть сформулированы на основе разработанной структуры квалификационных требований к гражданскому служащему. Гражданский служащий оценивается с учетом его должности и обязанностей, исполняемых на момент оценки. В отзыве подлежат оценке требования к выполнению стандартов поведения гражданского служащего, в основе которых лежат требования нормативно-правовых актов, регулирующих специальные этикетные, деловые, моральные аспекты профессиональной деятельности гражданских служащих. Также в отзыве оцениваются результаты профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Оценка производится по одному или более показателю в соответствии с критериями эффективности и результативности, которые содержатся в должностном регламенте и планах работы. Комментарий: Четкая структура отзыва и необходимость выставлять конкретные оценки должны помочь избежать,

160

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

с одной стороны – субъективизма оценки, с другой – известного формализма (которые очень распространены при написании отзывов-характеристик). Гражданский служащий должен быть ознакомлен с представленным на него отзывом не менее, чем за неделю до начала аттестации. В случае своего несогласия с представленным отзывом, гражданский служащий вправе направить в комиссию заявление, а также представить пояснительную записку на отзыв или другие дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности. При этом комиссия имеет право назначить дополнительную оценку профессионального уровня гражданского служащего с использованием метода экспертной оценки («аттестация 360 градусов»). Комментарий: В случае, если гражданский служащий в течение времени замещения должности на соответствие которой он должен аттестоваться проходил квалификационный экзамен и получил при этом от руководителя оценки, позволяющие успешно пройти аттестацию, эти оценки должны быть перезачтены. Новую оценку по указанным критериям производить не обязательно, т.к. на этапе квалификационного экзамена оценка по критериям «знания, навыки, умения» производится даже более развернуто, чем на этапе аттестации. И, наоборот, результаты аттестации, могут служить основанием для присвоения очередного классного чина, т.к. аттестация является комплексной оценкой гражданского служащего, учитывающей в т.ч. профессиональный уровень аттестуемого. Анализ представленных документов На этапе подготовки заседания аттестационной комиссии производится сбор и обработка информации о профессиональной служебной деятельности аттестуемого и других данных, характеризующих аттестуемого. Данная информация должна быть представлена в удобной для анализа форме и включать вопросы: – Ф.И.О., дата рождения аттестуемого; – уровень образования, дополнительная подготовка и повышение квалификации; – профессиональный опыт до поступления на гражданскую службу;

Приложение 8

161

– этапы должностного роста на государственной гражданской службе, включая данные о присвоении соответствующих классных чинов; – поощрения и наказания за время нахождения на гражданской службе; – результаты годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности за последние три года (при наличии); – прочие достижения и заслуги. Сообщение аттестуемого о профессиональной служебной деятельности. При проведении заседания аттестационной комиссии гражданский служащий производит устное сообщение, отражающее уровень его достижений с момента последней аттестации. Устное сообщение является формой самооценки гражданским служащим собственного уровня знаний, навыков и умений, сложности и ответственности выполняемых работ, краткое описание деятельности гражданского служащего и вклада служащего в решение задач, стоящих перед структурным подразделением (государственным органом). Комментарий: В качестве определенного стандарта для подготовки сообщения можно использовать структуру докладаоценки, используемой также на этапе квалификационного экзамена (Приложение 8.4.).

162

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Приложение 8.1

ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТЬ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

ЭТАП 1

1.1. Решение представителя нанимателя о проведении аттестации (очередная – 1 раз в 3 года или внеочередная: а) по соглашению сторон служебного контракта с учетом результатов годового отчета; б) при решении о сокращении должностей или изменении условий оплаты труда) 1.2. Определение критериев, выбор форм и методов оценки

1.3. Информирование участников оценки Издание правового акта государственного органа –о формировании аттестационной комиссии – об утверждении графика проведения аттестации – о составлении списков, подлежащих аттестации –о подготовке необходимых документов

1.4. Организация работы комиссии Формирование аттестационной комиссии

1.5. Подготовка оценщика –п одготовка и обучение членов комиссии –о бучение руководителей аттестуемых служащих –п одготовка служащих, занятых в оценке

ЭТАП 2

2.1. Сбор и обработка информации о деятельности аттестуемого за предшествующий период –С ведения о выполненных поручениях и подготовленных документах, содержащиеся в годовых отчетах о служебной деятельности – Аттестационный лист с данными предыдущей аттестации

163

Приложение 8

2.2. Оценочные процедуры Представление в комиссию отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период (не позднее, чем за 2 недели до аттестации) Отзыв содержит: –Ф .И.О., должность гражданского служащего, дату назначения –п еречень основных вопросов (документов) в разработке которых он принимал участие –о ценку профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности

Ознакомление с отзывом гражданского служащего (не менее, чем за неделю до аттестации)

Предоставление гражданским служащим дополнительных сведений, заявления в комиссию о своем несогласии с отзывом или пояснительной записки

Проведение заседания аттестационной комиссии –Р ассмотрение представленных документов –С ообщение аттестуемого (а при необходимости его руководителя) о проф. служебной деятельности –О бсуждение и оценка профессиональных и личностных качеств, служебной деятельности (на основе соответствия квалификационным требованиям, участии в решении задач, сложности, эффективности и результативности работы) –У читываются результаты исполнения должностного регламента, проф. знания и опыт, соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, служебное поведение, организаторские способности (для ГС, наделенных организационно-распорядительными полномочиями в отношении других ГС)

Аттестация может быть перенесена на следующее заседание (в целях объективного проведения)

Дополнительное исследование с применением метода «экспертной оценки» (оценки 360 градусов)

2.3. Принятие решения аттестационной комиссией –с оответствие замещаемой должности – соответствие замещаемой должности и рекомендация по включению в кадровый резерв –с оответствие замещаемой должности при условии успешного прохождения переподготовки и повышения квалификации –н е соответствует замещаемой должности

164

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

ЭТАП 3

Сообщение аттестуемым результатов аттестации (после проведения голосования)

ГС вправе обжаловать результаты аттестации

Оформление аттестационного листа и протокола заседания аттестационной комиссии

Включение аттестационного листа и отзыва об исполнении должностных обязанностей в личное дело гражданского служащего

ЭТАП 4

Представление материалов аттестации представителю нанимателя (не позднее 7 дней после проведения)

Решение представителя нанимателя или издание правового акта государственного органа (в течение 1 месяца после аттестации) –Г С подлежит включению в кадровый резерв –Г С направляется на проф. переподготовку или повышение квалификации –Г С понижается в должности

В случае отказа от обучения или перевода на другую должность ГС может быть освобожден от занимаемой должности и уволен

165

Приложение 8

Приложение 8.2

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ В ПРОЦЕССЕ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ № Наименовап/п ние метода оценки

Субъект оценки

Предмет оценки

Примечание

Затраты на проведение оценки одного служащего (в человеко/ часах)

Профессио­нальноличностные качества и результаты деятельности аттестуемого

Отзыв утверждается вышестоящим руководителем

0,5

Профессио­нальноличностные качества, служебное поведение и результаты деятельности аттестуемого

Все документы, характеризующие аттестуемого за период, прошедший с последней аттестации

0,2

Основные методы оценки Непосредственный руководитель

1.

Отзыв руководителя об исполнении аттестуемым должностных обязанностей

2.

Анализ пред- Аттестационная ставленных комиссия документов

3.

Годовой отчет о профессиональной служебной деятельности

4.

Сообщения Аттестааттестуемого ционная комиссия

Непосредственный руководитель

0,5

Результативность и эффективность деятельности аттестуемого

Результаты деятельности аттестуемого

В т.ч. дополнительные сведения о деятельности

ИТОГО затраты на проведение оценки при аттестации одного служащего

3,5 (исходя из состава комиссии – 7 человек) 4,7

Дополнительные методы оценки 5.

Экспертная оценка (аттестация 360 градусов)

Коллеги гражданского служащего

Профессионально- Проводится в случае несоличностные качегласия служаства аттестуемого щего с представленным отзывом

2,0

166

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Приложение 8.3

Отзыв о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего Раздел 1 __________________________________________________________ (Ф.И.О. гражданского служащего)

__________________________________________________________ (наименование должности гражданского служащего)

__________________________________________________________ (дата назначения на должность)

__________________________________________________________ (тип служебного контракта)

__________________________________________________________ (вид аттестации: очередная, внеочередная с целью…)

__________________________________________________________ (дата предыдущей аттестации)

Справочно: а) Рабочие контакты с аттестуемым гражданским служащим ежедневно или почти ежедневно

несколько раз в неделю

несколько раз в месяц

б) В подчинении непосредственного руководителя аттестуемый находится менее 6 месяцев

от 6 до 12 месяцев

1–3 года

более трех лет

Раздел 2 Перечень основных вопросов (документов) в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал участие: __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ __________________________________________________________

167

Приложение 8

Раздел 3 Оценка профессиональных, личностных качеств и результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего 3.1. Характеристика профессиональных и личностных качеств гражданского служащего Гражданский служащий оценивается с учетом его должности и обязанностей, исполняемых на момент оценки. Оценки гражданскому служащему по каждому из факторов выставляются по пятиуровневой шкале: Ов – Очень высокий (на уровне самых высоких требований должности, иногда превосходят эти требования) В – Высокий (соответствуют повышенным требованиям должности) Д – Достаточный (в целом соответствуют требованиям должности) У – Умеренный (минимально соответствуют требованиям должности) Нв – Невысокий (в целом не соответствуют требованиям должности, часто ниже этих требований № п/п

Оцениваемые факторы (профессиональные и личностные качества гражданского служащего)

1.

Знания в области нормативноправового регулирования профессиональной деятельности

2.

Практические знания, необходимые для исполнения обязанностей

3.

Инструментальные умения и навыки (работа с документами и информацией, в т.ч. с использованием современных информационных технологий)

4.

Навыки решения проблем (аналитические и творческие способности)

Оценка

Комментарии (обязательны в случае присвоения отдельным факторам крайних оценок – «Ов» или «Нв»)

168

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Продолжение таблицы № п/п

Оцениваемые факторы (профессиональные и личностные качества гражданского служащего)

5.

Коммуникативные умения и навыки (навыки в области коммуникаций, умение работать с людьми, налаживать с ними контакт, взаимодействовать, сотрудничать)

6.

Организаторские умения и навыки

7.

Ответственное отношение к делу (уровень ответственности, ответственное выполнение возложенных обязанностей)

8.

Стремление к профессиональноличностному развитию (стремление развиваться, стремление совершенствовать свои знания, умения, навыки в профессиональной области; ориентация на служебный рост в сфере государственной службы)

9.

Интерес к профессиональной деятельности (интерес к процессу труда, стремление выполнять должностные обязанности наилучшим образом, совершенствовать свой труд)

Оценка

Комментарии (обязательны в случае присвоения отдельным факторам крайних оценок – «Ов» или «Нв»)

Итоговая оценка

3.2. Оценка служебного поведения гражданского служащего Оценивается соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и установленных стандартов поведения, трудовая дисциплина (по 5-уровневой шкале) Имелись ли нарушения за оцениваемый период (указать – когда и какие): __________________________________________________________ __________________________________________________________

169

Приложение 8

№ п/п

Оцениваемые факторы (показатели соответствия поведения установленным стандартам)

1.

Трудовая дисциплина

2.

Соблюдение стандартов поведения, правил деловой этики, субординации, делового стиля и пр.

3.

Проявление личной инициативы, самостоятельное выявление возможных проблем и решение их

4.

Готовность исполнять дополнительную работу и поручения, выходящие за рамки своих прямых обязанностей

Оценка

Комментарии (обязательны в случае присвоения отдельным факторам крайних оценок – «Ов» или «Нв»)

Итоговая оценка

3.3. Оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего Оцениваются результаты профессиональной служебной деятельности гражданского служащего по одному или более показателю в соответствии с критериями эффективности и результативности, которые содержатся в должностном регламенте и планах работы. Оценки гражданскому служащему по каждому из факторов выставляются по пятиуровневой шкале: Ов – Очень высокий уровень, уровень выдающихся успехов В – Высокий уровень, уровень, превышающий полный успех Д – Достаточный уровень, уровень полного успеха (соответствует нормальной результативности деятельности, достаточной для эффективного исполнения должностных обязанностей) У – Умеренный уровень, уровень минимального успеха Нв – Невысокий уровень, неприемлемый

170 № п/п

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Наименование ключевых и не ключевых показателей эффективности и результативности

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

Итоговая оценка эффективности и результативности деятельности

Оцениваемые факторы Оценка (показатели результативности и эффективности деятельности гражданского служащего)

количество: качество: своевременность: количество: качество: своевременность: количество: качество: своевременность: количество: качество: своевременность: количество: качество: своевременность: количество: качество: своевременность: количество: качество: своевременность: количество: качество: своевременность: количество: качество: своевременность: количество: качество: своевременность: количество: качество: своевременность:

Приложение 8

171

____________________________ ______________ _______________________ (должность непосредственного (подпись) (расшифровка подписи) руководителя) «___» ____________ 200__ г.

Отзыв утверждаю: ____________________________ ______________ _______________________ (должность вышестоящего (подпись) (расшифровка подписи) руководителя) «___» ____________ 200__ г.

С отзывом ознакомлен: ____________________________ ______________ _______________________ (должность аттестуемого (подпись) (расшифровка подписи) гражданского служащего) «___» ____________ 200__ г.

172

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Приложение 8.4

ДОКЛАД-ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА (заполняется гражданским служащим) Раздел I 1. Фамилия, имя, отчество ___________________________________ __________________________________________________________ 2. Занимаемая должность, наименование подразделения ________ __________________________________________________________ __________________________________________________________ 3. Дата предыдущей аттестации ______________________ Раздел II 1.

Как Вы оцениваете уровень своих знаний, навыков и умений, требующихся для исполнения обязанностей по занимаемой должности?

– Очень высокие (значительно превосходят требования должности) – Высокие (выше требований должности, часто превосходят их) – Достаточные (полностью соответствуют требованиям должности, а иногда превосходят их) – Умеренные (в целом соответствуют требованиям должности, иногда ниже этих требований) – Невысокие (в целом не соответствуют требованиям должности, чаще всего ниже этих требований)

2.

Как Вы оцениваете уровень сложности выполняемой Вами работы в рамках данной группы должностей?

– Очень высокий (очень сложная работа для данной группы должностей, требует способности порождать новые знания на основе уже имеющихся, постоянно совершенствовать методы работы, технику и технологии) – Высокий (для данной группы должностей работа повышенной сложности, требующая глубоких, прочных и разносторонних знаний, постоянно реализуемых практически) –Д остаточный (для данной группы должностей достаточно сложная работа, требующая разносторонних знаний и способностей реализовать их на практике) – Умеренный (для данной группы должностей работа умеренной сложности, требующая способности уверенно использовать на практике минимально необходимые знания) – Невысокий (простая работа, требующая начальных знаний и элементарных навыков и умений для данной группы должностей)

173

Приложение 8

Продолжение таблицы 3.

Как Вы оцениваете уровень ответственности (важность) выполняемой Вами работы?

– Очень высокий (полная самостоятельность принятия решений в пределах компетенции, индивидуальная результативность определяет результаты работы других, большая часть выполняемых задач чрезвычайно важная) – Высокий (высокая степень самостоятельности в пределах собственной компетенции, индивидуальная результативность во многом влияет на результаты работы других, большая часть выполняемых задач очень важная) – Достаточный (в рамках собственной компетенции решения принимаются в основном самостоятельно и могут оказывать влияние на результаты работы других) – Умеренный (работа основана на исполнении решений других лиц, индивидуальная результативность не влияет непосредственно на результаты работы других, большая часть выполняемых задач действительно важная) – Невысокий (полное отсутствие самостоятельности при принятии решений, индивидуальный результат в любом случае не влияет на результаты работы других или может быть нивелирован усилиями других, выполняемые работы носят рутинный характер, не очень важные)

Раздел III 1.

Опишите основное содержание Вашей деятельности

2.

Перечислите основные существующие проблемы, с которыми сталкиваетесь Вы или Ваше структурное подразделение

3.

Опишите способы решения указанных проблем

174

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Продолжение таблицы 4.

Укажите Ваш вклад в решение задач, стоящих перед структурным подразделением (государственным органом)

5.

Укажите наиболее сильные стороны Вашей профессиональной подготовки

6.

Какой вид помощи, советов или поддержки лично Вы хотели бы получить для повышения результативности Вашего труда в будущем?

_________________________ (подпись) «___» ____________ 200__ г.

________________________________ (расшифровка подписи)

175

Приложение 9

Приложение 9 МЕТОДИКА ПРОВЕДЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИОННОГО ЭКЗАМЕНА ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Общие положения Настоящая методика разработана в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)». Методика состоит из следующих разделов: 1. Подготовительный этап (проведение оценки по результатам деятельности): – представление отзыва об исполнении гражданским служащим должностных обязанностей; – представление сведений о выполненных гражданским служащим поручениях и подготовленных им проектах документов за (период); – оценка профессиональных знаний, умений, навыков; – представление задания на конкретный вид деятельности 2. Проведение квалификационного экзамена: – Кейс-вопросы – экзаменационное собеседование; 3. Подведение итогов по результатам: – оценки деятельности; – профессионального тестирования; – экзаменационного собеседования.

1. Подготовительный этап (проведение оценки по результатам деятельности) Отзыв об уровне знаний, навыков и умений (профессиональный уровень) заполняет руководитель сотрудника (прилагается). Отзыв

176

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

содержит перечень основных видов деятельности, определенных должностным регламентом и сведения о выполнении основных задач. Мотивированная оценка знаний, умений, навыков производится руководителем на основе анализа выполнения основных задач. Перечень основных видов деятельности, сведения о выполнении основных задач и мотивированная оценка знаний, умений, навыков определяется на основании формы «Оценка областей ответственности» (прилагается). Данная процедура может также проводиться на основании информации содержащейся в годовом отчете, заполняемом ежегодно по следующей форме: Отчет о деятельности гражданского служащего ФИО Замещаемая должность: Область Основные ответствензадачи ности

Проведенные мероприятия

Индикаторы Отклонения (из служебного (комментарии контракта) непосредственного руководителя)

Самооценка в произвольной форме Оценка непосредственным руководителем в произвольной форме с рекомендациями по улучшению Выносится одна из следующих оценок: Неудачно Удовлетворительно Успешно Очень успешно Виза курирующего руководителя с возможными комментариями

Оценка профессиональных знаний, умений, навыков. Оценку профессиональных знаний, умений, навыков гражданского служащего проводят сотрудники службы персонала. Для оценки знаний и навыков разрабатываются профессиональные тесты под конкретную должность, оценивающие ключевые для нее знания, навыки. В приложении приведено руководство по составлению подобных тестов.

177

Приложение 9

Профильные кейсы. Для оценки умений, навыков применяются профильные кейсы, представляющие собой пример типичной рабочей ситуации, в которой должны проявляться и оцениваться ключевые для данной должности качества. Профильные кейсы – это задача со многими неизвестными: в ней есть информация, которую оцениваемый должен оценить, изучить и принять решение. Точность выбора типичной рабочей ситуации и профессионально созданный кейс определяет точность прогноза при использовании данного метода. Примеры практических заданий с описанием ситуации и возможными вариантами решений приведены в приложении. Выполнение задания. В данной методике, помимо традиционных методик, для сбора информации можно применить выполнение задания. Задание – рабочий проект или задача показывающая насколько оцениваемый владеет умением правильно излагать письменную речь и компетентен в своей деятельности (степень владения профессиональными знаниями, необходимыми для выполнения должностных обязанностей).

2. Проведение квалификационного экзамена Кейс-вопросы. В ходе квалификационного экзамена члены экзаменационной комиссии могут провести дополнительную оценку уровня навыков и умений, необходимых для успешной профессиональной деятельности. Круг задаваемых кейс-вопросов определяется заранее и согласуется между членами экзаменационной комиссии. Например, начальник службы персонала определяет установки человека, руководитель подразделения – все, что касается мотивационной сферы, непосредственный руководитель – навыки решения проблем, умения справляться с негативной информацией. Примеры кейс-вопросов Кейс-вопрос

Что оценивается

Перед вами стоит важная рабочая задача. Вы Умение отстаивать свою точ­ считаете, что для ее решения оптимальным ку зрения является план X. Ваш руководитель говорит, чтобы Вы действовали по плану Y, но Вы считаете, что план X лучше для пользы дела. Ваши действия.

178

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Продолжение таблицы Вы прилетели в незнакомый город на очень Стрессоустойчивость, креаважную встречу. Выходите из самолета, встре- тивность, целеустремленча через час в центре города. Вдруг вы обнару- ность, модель «путь к цели» живаете, что у вас нет ни денег, ни документов. Ваши действия. Что побуждает людей более эффективно рабо- Мотивация тать? Вы хороший сотрудник? Почему вы так счи- Тип референции таете? Вы хороший руководитель? Почему вы так Тип референции считаете? Вы предпочтете, если будет выбор, работать по Процедуры – возможности новой программе или останетесь выполнять прежнюю, но интересную работу Что лучше: идеальный исполнитель со средним Установки при выборе сотрудпотенциалом или «звезда» с большими амби- ников циями и меньшей стабильностью? Обоснуйте. А кого бы вы взяли на работу? Сотрудник постоянно уклоняется от ответствен- Навыки управления, умения ности, переспрашивает, как следует выполнять управлять сложными ситуатекущую работу, но в итоге все делает весьма циями исполнительно. Сотрудник работает в организации полгода. Чем эта ситуация может быть вызвана? Ваши действия. Вы набираете персонал. Вы дали обещание одному из кандидатов, он объявил на предыдущем месте работы об увольнении и отрабатывает две недели. В этот период у вас оказывается другой кандидат, который нравится вам больше. Ваши действия. Почему?

Отношение к своим обязательствам и обещаниям, деловая репутация, умение расставлять приоритеты и действовать в сложных ситуациях

Руководитель в отпуске, а люди работают так же Порядочность при соблюдеинтенсивно, как и в его присутствии. Почему? нии обязательств в работе Зачем люди стремятся сделать карьеру?

Мотивация. Модель карьеры

Почему одни люди добиваются, а другие тер- Модель успеха-неудачи пят неудачу в жизни? Что вам больше всего нравится в вашей работе? Мотивация процесс-результат Опишите свое самое большое достижение. Расстановка приоритетов, Почему вы считаете это своим основным тип референции, соотношедостижением? ние «Одиночка»–»Командный игрок»-»Менеджер»

179

Приложение 9

Экзаменационное собеседование. Экзаменационное собеседование проводится на основе информации, подготовленной сотрудниками службы персонала, по результатам оценочных процедур проведенных на подготовительном этапе.

3. Подведение итогов по результатам квалификационного экзамена Результаты оценочных процедур подготовительного этапа заносятся в «Оценочный лист квалификационного экзамена», приведенный в приложении. Оценочный лист предоставляется каждому члену комиссии. Член комиссии может задавать вопросы по уточнению оценки уровня профессиональных знаний, умений, навыков. Полученные ответы по кейс-вопросам и экзаменационным вопросам заносятся в «Оценочный лист квалификационного экзамена» (прилагается). По результатам оценочных процедур заполняется соответствующий раздел экзаменационного листа. Оценочный лист квалификационного экзамена Ф.И.О. служащего _____________________________________________­­­­­­­­­­­ Замещаемая должность ______________________________________ Подразделение ________________________________________________ Ф.И.О. оценивающего ________________________________________ Заполняет отдел службы персонала Номер

Методы оценки

1

Отзыв руководителя подразделения

2

Профессиональные тесты: 1.

2.

3. Общая оценка

3

Выполнение письменного задания

4

Кейс-задание

Итоговая оценка 1-го этапа

Оценка (балл)

Комментарии

180

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Заполняет член экзаменационной комиссии Номер

Методы оценки

1

Кейс-вопрос

2

Дополнительные сведения по оценке профессиональных знаний, умений, навыков

Оценка (балл)

Комментарии

Ф.И.О. сотрудника службы персонала

Подпись _______________

___________________________________

Дата заполнения «____» __________200__г.

Ф.И.О. члена комиссии

Подпись _______________

___________________________________

Дата заполнения «____» __________200__г.

Приложение 10

181

Приложение 10 МЕТОДИКА ОРГАНИЗАЦИИ И ПРОВЕДЕНИЯ ТЕКУЩЕЙ (ЕЖЕГОДНОЙ) ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ СЛУЖЕБНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ СУБЪЕКТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Текущая (ежегодная) оценка государственного гражданского служащего проводится с целью рассмотрения уровня выполнения им индивидуального плана профессиональной служебной деятельности, утвержденного непосредственным руководителем на текущий год. Стратегическая цель текущей оценки персонала – систематический контроль результатов текущего периода деятельности по сравнению с предшествующим периодом для своевременного устранения причин снижения показателей эффективности и результативности органа государственного управления или отступления от стандартов оказания услуг. Оперативная цель текущей оценки персонала – оптимизация процедур аттестации государственных гражданских служащих, квалификационных экзаменов и конкурсного отбора для включения в кадровый резерв для замещения должностей государственной гражданской службы субъекта РФ. Текущая цель текущей оценки персонала – текущий контроль выполнения и перевыполнения показателей эффективности и результативности и обеспечение действия системы стимулирования за достижение более высоких показателей. Результаты текущей оценки областного гражданского служащего используются: • при проведении конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы; • при включении (исключения из) в кадровый резерв для замещения должностей государственной гражданской службы субъекта РФ; • во время аттестации государственных гражданских служащих; • при проведении квалификационного экзамена; • для морального и материального поощрения работников за достижение высоких показателей профессиональной дея-

182

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

тельности, определении размеров специальных доплат и надбавок к должностному окладу; • при изменении срочного контракта; • при повышении в должности. Текущая оценка гражданского служащего основывается на результатах изменений показателей эффективности и результативности, которые установлены для государственного органа в целом, а также выполнении целей и показателей, отраженных в должностном регламенте и индивидуальном плане профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. Работники оцениваются на основе объективно профессионально значимых критериев, которые отражены в должностном регламенте и корректируются при его изменении. Нормативно-правовой базой для проведения текущей оценки гражданского служащего государственной гражданской службы субъекта РФ является Федеральный закон от 27.07.2004 №79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» и региональное законодательство.

II. ОСНОВНЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Для целей настоящего документа предлагается использовать следующие определения: Предмет оценки – использование профессиональных знаний государственным гражданским служащим для достижения показа­ телей эффективности и результативности, установленных в планах. Оцениваемый – лицо, являющееся государственным граждан­ ским служащим государственной гражданской службы Иркутской области. Оценщик – непосредственный руководитель оцениваемого. Показатели результативности – определяют степень дости­ жения в планируемом периоде поставленных целей или задач перед государственным органом или государственным граждан­ ским служащим. Показатели эффективности – определяют соотношение между полученными конечными результатами и затраченными на их получение денежными (бюджетными) ресурсами.

Приложение 10

183

Критерии оценки – ступени ранжирования степени выполнения показателей эффективности и результативности, установленных в планах.

III. ПРОЦЕДУРА ОРГАНИЗАЦИИ ТЕКУЩЕЙ ОЦЕНКИ

Процедура организации текущей оценки государственных гражданских служащих охватывает все управленческие структуры государственного органа и индивидуально каждого работника. Ответственным за организацию и проведение текущей оценки является руководитель государственного органа (общие показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа), руководители структурных подразделений государственного органа (частные показатели эффективности и результативности деятельности государственного органа) и государственные гражданские служащие (индивидуальные показатели эффективности и результативности деятельности). Процедура организации текущей оценки государственных гражданских служащих представляет собой систематически повторяющийся процесс учета показателей результатов деятельности и на основе этого – выбора оптимального пути развития и организационных действий по улучшению и совершенствованию одной из сфер общественной жизни. Процедура организации текущей оценки государственных гражданских служащих состоит из нескольких этапов, последовательно осуществляемых друг за другом.

1 этап. Разработка планов и проектов деятельности государственного органа и государственного гражданского служащего Разработка планов и проектов деятельности государственного органа и государственного гражданского служащего основываются на различных концептуальных подходах к функции планирования. При разработке проектов и планов деятельности государственного органа используют концепцию функции планирования «системного подхода». Это позволяет обеспечить максимальную управляемость государственного органа, рассматривая его как систему взаимосвязанных элементов. Не полное выполнение своих функций отдельным работником или структурным подразделением государственного органа вызывает сбой в системе деятельно-

184

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

сти и влияет на выполнение общих показателей эффективности и результативности, за которые отвечает государственный орган. Такой подход при разработке планов деятельности государственного органа, возможно, использовать после проведения функционального анализа, исключения несвойственных государственным структурам функций и дублирующих функций. Функции государственного органа подробно прописываются в административном регламенте и стандартах государственных услуг. В плане деятельности государственного органа, согласно целям и задачам, поставленным и решаемым органом исполнительной власти, указывается система показателей, ориентированная на показатели затрат для достижения указанной цели; показатели мероприятий, направленных для достижения поставленной цели и показатели нормативно-правовой деятельности. Индивидуальный план профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего разрабатывается с использованием концепции функции планирования «директивная». Такой подход к составлению индивидуального плана профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего уравнивает значение определения целей и конкретную работу по их достижению. Индивидуальный план профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего также содержит показатели результатов его профессиональной деятельности, ориентированные на цели, определенные для структурного подразделения органа исполнительной власти и в целом для органа исполнительной власти. Показатели результатов деятельности государственного гражданского служащего могут выражать: • показатели количества непосредственных результатов, характеризующие объем выполненных работ; • показатели качества непосредственных результатов, характеризующие полноту выполненных мероприятий, написания нормативных документов, формирование правовой базы и т.д.; • показатели эффективности (производительности), характеризующие уровень затрат на выполненный объем работ. Данные показатели могут быть ориентированы на бюджетные целевые программы и не программную деятельность, измеряться в стоимостном выражении, нормо-часах и др.

Приложение 10

185

Показатели результатов деятельности государственного гражданского служащего, учитываемые при текущей оценке деятельности, отражаются в должностном регламенте государственного гражданского служащего. Примерная схема сводного плана государственного органа и структурного подразделения государственного органа представлена в приложении 1, индивидуального плана профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего – в приложении 2.

2 этап. Определение показателей планирования деятельности государственного органа и государственного гражданского служащего Показатели деятельности государственного органа определяются вышестоящим руководителем и отражаются в служебных контрактах, заключаемых с руководителем данного государственного органа и его заместителями. Система планируемых показателей деятельности государственного органа должна отражать: • конечные общественно значимые результаты. Они оценивают тот эффект, который общество, физические, юридические лица, другие органы государственной власти или социальные группы получат от деятельности государственного органа. Конечные общественно значимые результаты могут оцениваться по промежуточному и долгосрочному уровням достижения; • показатели непосредственных результатов. Они показывают объем, качество и эффективность выполненной работы в целом. Сравнение данных показателей с результатами предыдущих периодов выявляет стабильность работы или перебои в деятельности; • показатели затрат. Они характеризуют общие издержки или объем ресурсов выделенных на достижение поставленных перед государственным органом целей и задач. Повышение эффективности и результативности этих показателей являются основной целью деятельности государственного органа, а показатели являются основными для характеристики его деятельности.

186

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Кроме системы основных показателей устанавливаются вспомогательные показатели. Вспомогательные показатели должны определить уровень и степень использования профессионального мастерства государственного гражданского служащего (руководителей государственного органа) для достижения поставленных целей и задач перед органом исполнительной власти. К вспомогательным показателям следует отнести как работу организационного характера, так и работу по правовому обеспечению развития общественной сферы деятельности, в которой работает государственный орган. В сводном плане профессиональной деятельности государственного органа указывается срок, на который они разраба­ тываются, ответственные исполнители из числа руководителей государственного органа, а также структурные подразделения государственного органа, обеспечивающие выполнение показателей. В плане структурного подразделения государственного органа идет уточнение и разукрупнение основных показателей, установленных для государственного органа, на их составляющие. Это позволит четче сформулировать цели и задачи, решаемые конкретным отделом, службой, департаментом и функционально определить вспомогательные для выполнения основных показателей. Целесообразно сформировать систему показателей, отражающую каждое имеющееся у государственного органа полномочие (функцию). Индивидуальный план профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего является завершающей стадией планирования улучшения профессиональной деятельности государственных органов по повышению эффективности и результативности работы. Индивидуальный план профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего содержит те показатели эффективности и результативности, а также конкретный перечень выполняемых работ, которые отраженны в его должностном регламенте. В сводном плане профессиональной деятельности государственного органа, в плане структурного подразделения государственного органа и индивидуальном плане профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего показатели для проведения текущей оценки разбиваются на основные и вспомогательные.

187

Приложение 10

Основные показатели текущей оценки отражают цель деятельности и измеряются критериями эффективности и результативности. Для повышения ответственности государственного гражданского служащего за их выполнение количество их должно быть ограничено – не более 3. Вспомогательные показатели текущей оценки отражают трудовые затраты государственного гражданского служащего на достижение поставленных целей и улучшение показателей эффективности и результативности. Количество показателей может быть как большим, так и незначительным и зависит от степени разработанности решаемого вопроса. Рассмотрим на примере должности секретаря руководителя как совместить выполняемые функции с разработкой показателей и результатов деятельности работника (таблица 1).

Таблица 1 Примерные показатели эффективности и результативности отдельных должностей для текущей оценки деятельности государственного гражданского служащего Основные функции служащего

Показатели выполнения процесса

Оценка результативности и эффективности Январь результат

февраль Эффект

Секретарь руководителя 1. Ответы 1. Отсутствие Да – количество на тележалоб кли- Нет- количество фонные ентов и звонки и сотруднипосетиков телям

Рост или уменьшение показателя

2. Решение Да – количество вопросов Нет- количество без указаний руководителя

Рост или уменьшение показателя

резуль- эффект тат

188

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Продолжение таблицы Основные функции служащего

Показатели выполнения процесса

Оценка результативности и эффективности Январь результат

2. Органи­ зация рабочих встреч и совещаний

1. Сроки и полнота оповещений

Все и своевременно Частично Неудовлетвори­ тельно

2. Удобство помещения для совещаний

Срыв совещания Прошло хорошо Недостаточная эффективность

3. Знание да участника- нет ми совещаний к кому обратиться за дополнительными вопросами 3. Разбор 1. Разбор и сортикорреровка спонденкорреции с устаспонденновленные ции сроки 2. Направление корреспонденции по непосредственным исполнителям

В тот же день На следующий день Через два дня

февраль Эффект

Срыв совещания Прошло хорошо Недостаточная эффективность

Были допол­ нительные вопросы Не было до­пол­ нительных вопросов Количество случаев

Был возврат кор- Количество респонденции случаев Не было возврата корреспонденции

резуль- эффект тат

189

Приложение 10

Продолжение таблицы Основные функции служащего

Показатели выполнения процесса

Оценка результативности и эффективности Январь результат

4. Контроль за исполнительской дисциплиной

февраль Эффект

1. Наличие Количество просрослучаев ченных документов в целом по управлению (комитету)

Дни просроченных документов (в среднем за месяц)

2. КоличеКоличество ство приня- случаев тых мер по неисполненным документам.

Наличие докладных, предупреждений, напоминаний

резуль- эффект тат

3 этап. Рассмотрение и утверждение сводного плана государственного органа, структурного подразделения государственного органа и индивидуального плана профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего. Зафиксированные в планах основные и вспомогательные показатели, отражающие эффективность и результативность работы государственного органа, структурного подразделения государственного органа и индивидуального плана профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего, согласовываются с непосредственным руководителем за 5 дней до начала оцениваемого периода. При утверждении в планах основные и вспомогательные показатели для проведения текущей оценки деятельности государственных гражданских служащих следует обратить внимание на: • соответствие показателя сформулированным целям и задачам деятельности;

190

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

• проверяемость показателя и его статистическую надежность; • сравнимость показателя с результатами предыдущих периодов; • экономическую целесообразность; • гибкость при инновациях и быстроту обновления; • контролируемость показателя вышестоящим руководителем. Корректировка сводного плана государственного органа и структурного подразделения государственного органа может осуществляться ежеквартально, не позднее 1 месяца до окончания оцениваемого квартала по решению вышестоящего руководителя. Корректировка индивидуального плана профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего может осуществляться ежемесячно, не позднее 5 дней до окончания оцениваемого периода по решению непосредственного руководителя. По усмотрению вышестоящего руководителя корректировка индивидуального плана профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего может быть осуществлена до конца отчетного периода, без ограничения сроков.

IV. ПРОЦЕДУРА ПРОВЕДЕНИЯ ТЕКУЩЕЙ ОЦЕНКИ

Возможность проведения текущей оценки областного гражданского служащего обуславливается системой введения разработки и корректировки индивидуальных планов профессионального развития гражданского служащего. Процедура проведения текущей оценки гражданского служащего замещающего должности государственной гражданской службы Иркутской области осуществляется помесячно, с выставлением итоговых результатов в течение текущего календарного года. Текущая оценка государственного служащего, осуществляется непосредственным руководителем в следующем порядке: • в соответствии с должностным регламентом оцениваемого, выделяются основные и дополнительные показатели эффективности и результативности его деятельности, выраженные в количественных единицах и отраженные в индивидуаль-

Приложение 10

191

ном плане профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего; • по окончании оцениваемого периода государственный гражданский служащий заполняет графы об их выполнении в индивидуальном плане профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего и сдает непосредственному руководителю; • Руководитель рассматривает итоги заполнения граф индивидуального плана профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего и выводит динамику выполнения количественных показателей эффективности и результативности за оцениваемый период; • результаты текущей оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего заносятся ежемесячно в сводную таблицу (Приложение 10.3. и Приложение 10.4.). Текущая оценка гражданского служащего для главных (руко­ водители, специалисты, обеспечивающие специалисты), высших (руководители, специалисты) и ведущих (руководители, специалисты, обеспечивающие специалисты) должностей может быть уточнена по письменному годовому отчету работника. По итогам текущей оценки заполняются оценочные листы – лист текущей оценки областного гражданского служащего (При­ложе­ ние 10.3.) У старших (специалисты, обеспечивающие специалисты) и младших специалистов текущая оценка может быть уточнена при собеседовании с непосредственным руководителем. По итогам текущей оценки заполняются листы контроля плановых показателей областного гражданского служащего (Приложение 10.4.) . Критерии выставления текущей оценки для гражданских служащих, замещающих должности категорий главных, высших и ведущих должностей следующие: минимальный успех, успешная работа, перевыполнение показателей. Для определения количества баллов по показателям результативности и эффективности работы в каждом структурном подразделении разрабатывают шкалу оценок для каждой группы должностей, которая позволяет оценить достигнутые успехи по мере достижения основных и дополнительных показателей эффективности и результативности и определить последствия невыполнения стандартов работы.

192

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Степень достижения плановых показателей оценивается по следующим параметрам: • Перевыполнение показателей: 90–100 баллов – выполнял профессиональные служебные обязанности и порученную работу эффективно, проводя усовершенствования, работал быстро и точно, индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего выполнен полностью.

• Успешная работа: 80–90 баллов – выполнял профессиональные служебные обязанности и порученную работу в плановом порядке, работал правильно и точно, индивидуальный план профессионального развития гражданского служащего выполнен полностью.

• Минимальный успех: 79 баллов и ниже – выполнял профессиональные служебные обязанности и порученную работу практически в соответствие с установленным графиком, но иногда работа делалась неправильно, отсутствовала необходимая скорость, что повлияло на общие результаты деятельности государственной организации. Рассмотрим, на примере, как может выглядеть сводная таблица оценочных критериев для оценки результатов деятельности государственного гражданского служащего (таблица 2).

Расчет прожиточного минимума региона

Подготовка нормативноправового документа до 15 числа после отчетного квартала

Выполненный объем, своевременность и качество

Заполняются из должностного регламента работника и индивидуального плана профессиональной служебной деятельности

Например

Общие критерии

Показатели результативности

Срок подготовки и оформления распоряжения главы администрации 7 рабочих дней

Затраты на выполненный объем

Показатели эффективности

Документ подписан главой администрации на день после установленного срока

80%

Текущие планы выполнены на

Текущая оценка

Документ подписан главой администрации в установленный срок

89%

Минимальный успех

Сводная таблица оценочных критериев

Документ подписан главой администрации в установленный срок. Работник изучил опыт соседнего региона и сделал предложения по улучшению работы

98%

Успешная работа

Перевыполнение показателей

Таблица 2

Приложение 10

193

194

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Кроме установленных объемов работ в должностном регламенте и индивидуальном плане профессиональной деятельности, государственные гражданские служащие выполняют значительное число внеплановых работ и заданий вышестоящего руководителя. Если задания относятся к основным выполняемым государственным гражданским служащим функциям, то результаты учитываются по основным критериям, отраженным в должностном регламенте. Чем чаще возникает «дополнительная внеплановая» работа, тем ниже качество планирования основной деятельности работника. Для оценки результатов, достигнутых кроме плановых показателей, рекомендуется учитывать инициативность работника, темп и качество работы, восприимчивость к реформированию деятельности, степень трудности достижения показателей эффективности и результативности. Для дополнительной оценки государственного гражданского служащего рекомендуется использовать следующие параметры таблицы 3. Таблица 3 Критерии оценки интенсивности работы государственного гражданского служащего

(в баллах): Категория

Инициативность

Темп и качество работы

Восприимчивость к реформированию деятельности

главные

до 30

до 50

до 20

высшие

до 30

до 40

до 30

ведущие

до 20

до 60

до 20

Степень трудности выполнения показателей результативности определяется по мере затрат рабочего времени и инициативы работника. Степень трудности можно классифицировать как: • высокая – достижение результата связано с большими трудозатратами и требует от работника предприимчивости; • стандартная – достижение результата соответствует профессиональной текущей деятельности; • умеренная – умеренное напряжение работника при достижении результата.

195

Приложение 10

Сводная оценка текущей деятельности государственного гражданского служащего и достигнутых результатов состоит из двух составляющих, получаемая путем суммирования оценки за достижение плановых показателей и оценки результатов, достигнутых кроме плановых показателей. Выражаться сводная оценка текущей деятельности государственного гражданского служащего и достигнутых результатов может как в количественных показателях, так и словесно. Например, сводная оценка текущей деятельности государственного гражданского служащего, набравшего по показателям результативности и эффективности, отраженных в месячном плане индивидуальной деятельности 89% записывается таким образом: – успешная работа, с высокими темпами и хорошим качеством, в деятельность внесены инновации, при стандартной степени сложности;

Петров

+

умеренная

стандартная

+

Степень трудности

высокая

+

Восприимчивость к реформированию деятельности

Минимальный успех

+

Темп и качество работы

Иванов

Успешная работа

Плановые показатели Перевыполнение показателей

ФИО

Инициативность

или

+

+

+

В зависимости от целей использования результатов текущей оценки деятельности государственного гражданского служащего и достигнутых им результатов, показатели могут быть увеличены или сокращены.

V. МЕРОПРИЯТИЯ НЕОБХОДИМЫЕ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ТЕКУЩЕЙ ОЦЕНКИ

Поскольку реформа государственного управления нацелена на результаты деятельности, вместо учета ресурсного обеспечения, то проведение текущей оценки государственных гражданских

196

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

служащих должна базироваться на внедрении в практику работы системы управления на основе целевых показателей и оценки эффективности. По действующему законодательству вводятся показатели эффективности и результативности работы, как деятельности государственных органов, так и деятельности отдельного гражданского служащего. Данные показатели устанавливаются в должностном регламенте гражданского служащего. Наличие разработанного должностного регламента является основой составления гражданским служащим индивидуального плана профессионального развития на текущий год. Структура индивидуального плана профессиональной служебной деятельности гражданского служащего должна отражать плановое достижение цели профессиональной служебной деятельности и показателей результативности. При составлении индивидуальных планов профессиональной служебной деятельности гражданские служащие руководствуются разработанными стандартами деятельности, утвержденными руководителем государственного органа. Разработка индивидуальных планов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих является обязательным условием для текущей оценки. Текущая оценка работника проводится строго в установленные сроки нормативно-правовым актом государственной организации. Текущая оценка государственного гражданского служащего может проводиться ежедневно, ежедекадно (еженедельно), помесячно, квартально, по полугодиям, ежегодно. Отсутствие на работе гражданского служащего по уважительным причинам, в период текущей оценки, является основанием для ее переноса, но не далее времени отчетного периода, за который проводится оценка. Отсутствие на работе гражданского служащего без уважительных причин, в период текущей оценки, является основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности в соответствие с законодательством Российской Федерации и области о государственной гражданской службе. Текущая оценка гражданского служащего для гражданских служащих, замещающих должности ведущих, главных и высших категорий может осуществляться заочно, для старших и младших – очно. Работник знакомиться с текущей оценкой под роспись. Листы контроля плановых показателей и текущей оценки областных гражданских служащих хранятся в кадровой службе в течение 6 лет (до момента очередных аттестаций работника).

Приложение 10

197

Перед введением процедуры текущей оценки гражданских служащих кадровые службы государственных органов проводят учебу руководителей структурных подразделений по методам и технологии текущей оценки. При несогласии оцениваемого с текущей оценкой непосредственного руководителя ему предоставлено право подать заявление на имя руководителя государственного органа, где он работает (Приложение 5). Руководитель государственного органа назначает при следующей текущей оценке данного работника комиссию из специалистов соответствующего профиля профессиональной деятельности. Кроме оценки выполнения показателей и мероприятий индивидуального плана профессиональной служебной деятельности гражданского служащего за текущий период, комиссия проводит сравнительный анализ деятельности работников аналогичных категорий (Приложение 10.6.). При подтверждении фактов, изложенных в заявлении оцениваемого, непосредственный руководитель привлекается к дисциплинарной ответственности в соответствие с законодательством Российской Федерации и Иркутской области о государственной гражданской службе. При не подтверждении фактов изложенных в заявлении оцениваемого решение руководителя по предыдущей оценке остается без изменения, а заявления от работника на неправомерность текущей оценки в течение оцениваемого календарного периода не принимаются.

Примерная схема сводного плана

III раздел. Разработка нормативных документов 1. Постановлений губернатора по вопросам организации здравоохранения 2. Распоряжений зам губернатора по выполнению программных мероприятий

II раздел. Основные мероприятия 1. Проведение совещаний семинаров по различным проблемам (ед.)

2. С оставление программы развития системы здравоохранения на последующий год 3. и т.д.

I раздел. Показатели эффективности и результативности, установленные для государственного органа 1. Обеспеченность медицинскими учреждениями на 1000чел. населения (Ед.)

2. Обеспеченность лечебных учреждений специализированными врачами от установленного норматива (%) 3. Обеспеченность нормативно-правовой базой деятельности здравоохранения (%)

Показатели и мероприятия

8

50

70

0,5

Заполняется по итогам прошедшего периода

Плановое Достигнутый значение результат Указывается ФИО или должность из руководства государственного органа (не ниже начальника структурного подразделения)

Ответственный

Срок исполнения

государственного органа и структурного подразделения государственного органа (год, квартал, месяц)

Приложение 10.1

198 Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Заполняется по итогам прошедшего периода

Указывается ФИО или должность руководителя или старшего по должности в структурном подразделении

Заполняется по итогам прошедшего периода

Подпись руководителя государственного органа

3. Вспомогательные показатели – указываются основные мероприятия и нормативноправовые документы

2. Основные показатели для структурного подразделения (не более 3) вытекают из основного показателя 1 раздела плана

1. Основной показатель – записывается из 1 раздела плана

Указывается ФИО или должность руководителя или старшего по должности в структурном подразделении

Наименование структурного подразделения государственного органа

3. Вспомогательные показатели – указываются основные мероприятия и нормативноправовые документы

2. Основные показатели для структурного подразделения (не более 3) вытекают из основного показателя 1 раздела плана

1. Основной показатель – записывается из 1 раздела плана

Наименование структурного подразделения государственного органа

Продолжение таблицы

Приложение 10

199

Плановое значение

Срок исполнения

Достигнутый результат

Утвержденный достигнутый результат

Утверждено: начальник структурного подразделения государственного органа (заполняется после выполнения плана)

Согласовано: начальник структурного подразделения государственного органа (заполняется после составления плана)

Подпись государственного служащего

Примечание: Индивидуальный план профессиональной служебной деятельности заполняется государственным гражданским служащим по трем графам (плановое значение, срок исполнения, достигнутый результат). Утвержденный достигнутый результат заполняется непосредственным руководителем государственного гражданского служащего.

2. Вспомогательные показатели – указываются основные мероприятия и нормативноправовые документы, обеспечивающие выполнение основных показателей.

1. Основные показатели для государственного служащего (не более 3) вытекают из основного показателя структурного подразделения государственного органа

Показатели и мероприятия

Индивидуальный план профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего

Приложение 10.2

200 Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

201

Приложение 10

Приложение 10.3

Лист текущей оценки гражданского служащего субъекта РФ за ______год, полугодие, месяц (для главных, высших и ведущих должностей) Имя, фамилия, отчество оцениваемого

Подразделение

Должность

ФИО оценщика

Дата оценки

1. Степень достижения плановых показателей Показатель

Установленный уровень

Степень трудности выполнения

Выполнение

Заключение оценщика

1 2 3 Руководство и воспитание подчиненных

2. Оценка результатов, достигнутых кроме плановых показателей Критерии оценки

Содержание оценки

Инициативность

Выполнял ли дополнительные поручения, точность и эффективность исполнения

Темп и качество работы

Быстрота выполнения работы, степень соблюдения установленных сроков, объем производимой работы за определенное время Качественный уровень работы, степень законченности

Восприимчивость к реформированию деятельности

Участие в решении задач, не относящихся к прямой профессиональной деятельности; освоение новых направлений работы. Наличие предложений по улучшению работы

Заключение оценщика

202

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

3. Сводная таблица 1. Степень достижения плановых показателей

Помесячные оценки

2. Оценка результатов, достигнутых кроме плановых показателей

Помесячные оценки

3. Совокупная оценка

Помесячные и годовая оценки

203

Приложение 10

Приложение 10.4

Лист контроля плановых показателей гражданского служащего субъекта РФ за ______год, полугодие, месяц Должность

Цель профессиональной деятельности

Уровень сложности

Дата собеседования и составления

Плановые результаты организации, связанные с целью профессиональной деятельности работника

Ход выполнения

январь

Конкретные показатель

ФИО начальника

Самооценка степени выполнения работником

Оценка степени выполнения начальником

декабрь

Подразделение

февраль

ФИО сотрудника

1.

2.

3. Примечание. При заполнении листа контроля плановых показателей учитывается, что показателей должно быть не менее трех. Ход выполнения можно отмечать помесячно условными обозначениями: П – значительное перевыполнение, Д – достижения в соответствии с ожиданиями; С – задача выполнена, но результат не достигнут; Н – выполнение и результаты не достаточны.

204

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Приложение 10.5

Руководителю государственного органа субъекта РФ (в котором работает гражданский служащий, изъявивший не согласие с текущей оценкой) от гр. _____________фамилия, имя, отчество ______________________________ занимающего государственную гражданскую должность в структурном подразделении: _________________________________________ __________________________________________ (указать какую)

ЗАЯВЛЕНИЕ Прошу проверить достоверность данных моей текущей оценки за ______________месяц, полугодие, год. С оценкой не согласен по следующим причинам: 1. ________________________________________________________.

2. ________________________________________________________ __________________________________________________________ дата

подпись

205

Приложение 10

Приложение 10.6

ПРОТОКОЛ заседания комиссии по результатам текущей оценки гражданского государственного служащего ФИО сотрудника, подразделение, должность, ФИО начальника, дата собеседования Комиссия в составе: 1.

2.

3. назначенная нормативно-правовым актом государственной организации (приказ, распоряжение) провела проверку достоверности текущей оценки (указывается ФИО оцениваемого и время очередной оценки)

Комиссия установила, что выполнение показателей и мероприятий индивидуального плана профессионального развития гражданского служащего за текущий период (по спорным моментам) следующее:

Показатели

Уровень выполнения в текущем периоде

Уровень выполнения в предыдущем периоде

1.

2.

3.

Вывод комиссии: Подписи членов комиссии, дата

Уровень выполнения другим работником данной категории

206

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

Приложение 11 Модельный нормативно-правовой акт (в форме законопроекта), предусматривающий возможное объединение оценочных процедур в соответствии с согласованными рекомендациями участников Межрегионального проекта и законодательством РФ о государственной гражданской службе «Об объединении процедур и результатов проведения испытания, подведения ежегодных итогов выполнения планов, квалификационного экзамена и аттестации гражданских служащих в органах исполнительной власти субъекта Российской Федерации» Настоящий нормативный правовой акт обеспечивает координацию процедур и результатов подготовки годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (ежегодной текущей оценки), испытаний при заключении контрактов на неопределенный срок, аттестации и квалификационных экзаменов в интересах устранения дублирования и сокращения затрат на их проведение, повышения эффективности и результативности деятельности органов исполнительной власти.

Глава 1. Общие положения С т а т ь я 1 . Предмет регулирования 1.1. Настоящий нормативный правовой акт устанавливает и регулирует порядок учета и использования результатов ежегодной текущей оценки при проведении аттестации гражданского служащего и квалификационного экзамена для присвоения классного чина. С т а т ь я 2 . Правовое регулирование 2.1. Указанный порядок регулируется Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», нормативными правовыми актами Президента и Правительства Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами высшего органа исполнительной власти субъекта

Приложение 11

207

Российской Федерации, регулирующими порядок прохождения гражданской службы, настоящим нормативным правовым актом.

Глава 2. Содержание и общие условия учета и использования результатов ежегодной текущей оценки С т а т ь я 3 . Содержание ежегодной текущей оценки 3.1. Содержанием ежегодной текущей оценки является установление результатов исполнения гражданским служащим в отчетном году должностного регламента, в том числе, результатов достижения утвержденных должностным регламентом (или в соответствии с ним) показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, а также их значений, утвержденных в соответствии со служебным контрактом в заданиях (планах профессиональной служебной деятельности) на отчетный год.

3.2. Должностной регламент может предусматривать установление ключевых показателей (не достижение которых означает не соответствие занимаемой должности) и иных (не ключевых) показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, в том числе отражающих вклад гражданского служащего в развитие структурного подразделения и государственного органа.

3.3. Порядок подготовки и утверждения годовых отчетов, а также порядок разработки и утверждения планов профессиональной служебной деятельности, регулируется нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации или, в его отсутствие, решениями представителя нанимателя о проведении ежегодной текущей оценки профессиональной служебной деятельности гражданского служащего. С т а т ь я 4 . Шкала оценок годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности 4.1. В целях учета и использования результатов ежегодной текущей оценки при проведении аттестации и квалификационного экзамена, для рекомендации о включении гражданского служащего в кадровый резерв устанавливается единая шкала оценок годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности.

208

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

4.2. Шкала оценок годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности включает, как правило, три уровня оценки: – неприемлемый уровень (когда установленные на оцениваемый период минимальные значения ключевых показателей эффективности и результативности не достигнуты); – уровень минимального успеха (когда установленные минимальные значения ключевых показателей эффективности и результативности достигнуты); – уровень полного успеха (когда установленные минимальные значения ключевых показателей эффективности и результативности превышены, внесен вклад в результаты и развитие структурного подразделения, государственного органа).

4.3. Представитель нанимателя в целях дополнительного стимулирования эффективности и результативности деятельности органа исполнительной власти может устанавливать для органа исполнительной власти шкалу оценки, предусматривающую дополнительную дифференциацию уровня полного успеха в зависимости от степени превышения установленных показателей профессиональной служебной деятельности гражданского служащего и его вклада в развитие структурного подразделения и государственного органа. Шкала оценки годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности в этом случае включает пять уровней: – неприемлемый уровень; – уровень минимального успеха; – уровень полного успеха (когда установленные минимальные значения ключевых показателей эффективности и результативности превышены в пределах средних значений показателей, достигнутых в органе исполнительной власти, или, если их нельзя определить – в пределах 10 процентов); – уровень, превышающий полный успех (когда установленные минимальные значения ключевых показателей эффективности и результативности превышены выше средних значений показателей, достигнутых в органе исполнительной власти, или, если их нельзя определить – более 10 процентов, либо внесен существенный вклад в результаты и развитие структурного подразделения); – уровень, выдающегося успеха (когда установленные минимальные значения ключевых показателей эффективности и

Приложение 11

209

результативности превышают средние значения показателей, достигнутых в органе исполнительной власти, или, если их нельзя определить, составляют более 10 процентов, а также в случае, когда внесен существенный вклад в результаты и развитие структурного подразделения и государственного органа).

4.4. Гражданский служащий должен быть ознакомлен с выбранной (принятой) шкалой оценок до начала подлежащего оценке периода профессиональной служебной деятельности. С т а т ь я 5 . Основания учета и использования результатов ежегодной текущей оценки 5.1. Установленное годовыми отчетами выполнение показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности на уровне выше минимального успеха может быть признано достаточным подтверждением соответствия гражданского служащего замещаемой должности при проведении аттестации; а также профессиональных и деловых качеств (профессионального уровня знаний, навыков и умений) гражданского служащего – достаточным подтверждением соответствия требованиям должностного регламента при проведении квалификационного экзамена для присвоении классного чина в случаях, установленных настоящим нормативным правовым актом (при условии соблюдения гражданским служащим ограничений, отсутствия нарушений запретов, выполнения требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством Российской Федерации о государственной гражданской службе).

5.2. Гражданский служащий должен быть уведомлен об установленной настоящим НПА возможности учета и использования результатов ежегодной текущей оценки при проведении аттестации гражданского служащего и квалификационного экзамена для присвоения классного чина. С т а т ь я 6 . Периодичность и синхронизация проведения ежегодной оценки, аттестации и квалификационного экзамена 6.1. В целях выполнения настоящего нормативного правового акта аттестация и квалификационные экзамены проводятся в уста-

210

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

новленные представителем нанимателя периоды, как правило, не чаще двух периодов в течение года.

6.2. Первые в данном году периоды проведения аттестации и квалификационного экзамена устанавливаются на время после установленного срока завершения ежегодной оценки гражданских служащих.

Глава 3. Испытание при назначении на должность в случае заключения бессрочного контракта С т а т ь я 7 . Испытательный срок при замещении должности гражданской службы на условиях бессрочного контракта 7.1. При замещении должности гражданской службы на условиях бессрочного контракта устанавливается срок испытания (испытательный срок) продолжительностью 12 месяцев.

7.2. В случае установленном п. 7.1. настоящей статьи: – с началом испытательного срока принимаются значения показатели эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности и шкала оценок на период испытательного срока; – до окончания срока испытания проводится текущая оценка профессиональной служебной деятельности гражданского служащего; – указанная текущая оценка рассматривается в дальнейшем как самостоятельная ежегодная текущая оценка.

Глава 4. Учет и использование результатов текущей оценки при проведении аттестации гражданских служащих С т а т ь я 8 . Сокращенная процедура аттестации 8.1. В случаях, установленных п.п. 8.2–8.3 настоящей статьи возможно проведение аттестации по сокращенной процедуре. Применение сокращенной процедуры аттестации означает, что результаты профессиональной служебной деятельности в достаточной мере: – подтверждают установленное при назначении на должность (при прохождении конкурсного отбора или иной процедуре найма) соответствие квалификационного уровня подле-

Приложение 11

211

жащего аттестации гражданского служащего требованиям должностного регламента и предусмотренного им роста эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

8.2. Сокращенная процедура применяется, в случае когда: – результаты всех (не менее двух) ежегодных текущих оценок в аттестационный период соответствуют уровню «полного успеха» и выше; – результаты последней из трех ежегодных текущих оценок в аттестационный период соответствуют уровню «превышающему полный успех» и выше, а из предыдущих одна – не ниже уровня «полного успеха», а другая – не ниже уровня «минимального успеха»; 8.3. Сокращеная процедура применяется также в случае установленном статьей 7 для проведения первой аттестации гражданского служащего, когда результаты ежегодной текущей оценки (по итогам испытательного срока) соответствуют уровню «минимального успеха».

8.4. Условиями применения сокращенной процедуры аттестации на основании устойчивых положительных результатов ежегодной текущей оценки являются: – отсутствие в аттестационный период серьезных нарушений гражданским служащим служебной дисциплины, ограничений, запретов, требований к служебному поведению и обязательств, установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации»; – отсутствие в момент подачи заявления о применении сокращенной процедуры аттестации и проведения аттестации неснятых дисциплинарных взысканий и не устраненных конфликтов интересов; – заявление гражданского служащего о применении сокращенной процедуры аттестации, содержащее отказ гражданского служащего от претензий на рекомендацию по итогам аттестации на включение в кадровый резерв.

8.5. Сокращенная процедура аттестации на основании устойчивых положительных результатов ежегодной текущей оценки применяется по заявлению гражданского служащего руководителю

212

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

структурного подразделения, содержащего просьбу о применении к нему сокращенной процедуры аттестации, ссылку на основания и соблюдение условий применения сокращенной процедуры аттестации согласно настоящей статьи. Заявление направляется руководителем структурного подразделения представителю нанимателя вместе с сопроводительным письмом, содержащим поддержку или отказ в поддержке просьбы гражданского служащего. Представитель нанимателя на основании заявления, при подтвержденном соблюдении требований настоящей статьи в обязательном порядке включает заявителя в список гражданских служащих, подлежащих аттестации по сокращенной процедуре на основании устойчивых положительных результатов ежегодной текущей оценки. Указанный список направляется представителем нанимателя в аттестационную комиссию.

8.6. На основании представленных представителем нанимателя списков гражданских служащих, подлежащих аттестации по сокращенной процедуре, аттестационная комиссия принимает решение о применении к гражданскому служащему сокращенной процедуры аттестации. Аттестационная комиссия может принять мотивированное ре­ шение об отказе в проведении аттестации по сокращенной проце­ дуре, если доказательства несоблюдения требований настоящей статьи обнаружатся и будут представлены после получения комиссией списка лиц, подлежащих аттестации по сокращенной процедуре.

8.7. При проведении аттестации гражданского служащего по сокращенной процедуре на основании устойчивых положительных результатов ежегодной текущей оценки: – члены аттестационной комиссии знакомятся с документами, послужившими основаниями предложения о применении сокращенной процедуры аттестации; – аттестационная комиссия принимает решение «соответствует замещаемой должности гражданской службы» на основании включения гражданского служащего в список для применения сокращенной процедуры аттестации.

8.8. В случае решения об отказе в проведении аттестации по упрощенной процедуре, принятого аттестационной комиссией, аттестационная комиссия направляет гражданскому служащему и представителю нанимателя мотивированное решение.

Приложение 11

213

Представитель нанимателя назначает дату проведения аттестации с учетом установленных законодательством сроков, связанных с ее подготовкой.

Глава 5. Учет и использование результатов текущей оценки при подготовке и проведении квалификационного экзамена гражданских служащих С т а т ь я 9 . Сокращенная процедура проведения квалификационного экзамена 9.1. Сокращенная процедура проведения квалификационного экзамена применяется в случае, когда: – результаты ежегодной текущей оценки в аттестационный период, предшествующий установленной дате проведения квалификационного экзамена и состоящий из одного года соответствуют уровню не ниже уровня «выдающегося ус­ пеха»; – результаты не менее одной из двух ежегодных текущих оценок в аттестационный период, предшествующий установленной дате проведения квалификационного экзамена соответствуют уровню «выдающегося успеха» при условии, что результаты второй ежегодной текущей оценки не ниже уровня «полного успеха»; – результаты двух ежегодных текущих оценок в состоящий из двух лет аттестационный период предшествующий установленной дате проведения квалификационного экзамена соответствуют уровню «превышающий полный успех»; – результаты трех ежегодных текущих оценок в аттестационный период, предшествующий установленной дате проведения квалификационного экзамена соответствуют уровню не ниже уровня «полного успеха».

9.2. В случае установленном статьей 7 положительная (не ниже «полного успеха») текущая оценка результатов испытательного срока может быть основанием для применения сокращенной процедуры первого квалификационного экзамена для присвоения классного чина.

9.3. Решение о применении сокращенной процедуры проведения квалификационного экзамена принимается представителем

214

Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации

нанимателя после принятия решения о проведения квалификационного экзамена на основании заявления гражданского служащего и служебной записки непосредственного руководителя с поддержкой (отказом в поддержке) просьбы гражданского служащего с прилагаемым отзывом о результатах работы гражданского служащего за соответствующий аттестационный период.

9.4. Решение представителя нанимателя, принятое согласно п.п. 9.3. настоящей статьи направляется в соответствующую конкурсную или аттестационную комиссию.

9.5. Комиссия (конкурсная или аттестационная), проводящая квалификационный экзамен, на основании решения представителя нанимателя принимает решение о применении сокращенной процедуры проведения квалификационного экзамена. Комиссия (конкурсная или аттестационная) может принять мотивированное решение об отказе в проведении квалификационного экзамена по сокращенной процедуре, если доказательства несоблюдения требований настоящей статьи обнаружатся и будут представлены после получения комиссией решения представителя нанимателя о использовании сокращенной процедуры квалификационного экзамена гражданского служащего (гражданских служащих).

9.6. В случае принятия комиссией (конкурсной или аттестационной) решения об отказе в проведении квалификационного экзамена по сокращенной процедуре, комиссия направляет гражданскому служащему и представителю нанимателя мотивированное решение. Представитель нанимателя назначает дату проведения квалификационного экзамена с учетом установленных законодательством сроков, связанных с подготовкой к нему.

Глава 6. Объединение процедур аттестации гражданского служащего и квалификационного экзамена для присвоения классного чина С т а т ь я 10. Условия объединения процедур аттестации и квалификационного экзамена 10.1. В случаях, для которых результаты ежегодной текущей оценки выше уровня минимального успеха одновременно позволяют применить предусмотренные настоящим нормативным правовым актом сокращенные процедуры аттестации и квалифи-

Приложение 11

215

кационного экзамена, представитель нанимателя принимает решение об объединении процедур аттестации гражданского служащего и квалификационного экзамена для присвоения ему классного чина.

10.2. Представитель нанимателя принимает решение об объединении процедур аттестации гражданского служащего и квалификационного экзамена для присвоения ему классного чина при соблюдении условий и порядка, установленных для аттестации и квалификационного экзамена. Решение об объединении процедур аттестации гражданского служащего и квалификационного экзамена состоит в поручении аттестационной комиссии, проводящей аттестацию гражданского служащего по сокращенной процедуре, провести одновременно квалификационный экзамен для присвоения гражданскому служащему классного чина. С т а т ь я 11. Порядок аттестации и квалификационного экзамена при объединении сокращенных процедур их проведения 11.1. Аттестационная комиссия организует и проводит аттестацию и квалификационный экзамен при объединении сокращенных процедур их проведения в порядке, установленном настоящим нормативным правовым актом для применения сокращенных процедур, соответственно аттестации и квалификационного экзамена.