”Det er ikke flødeskum på kagen eller noget, lederen selv lige fixer i morgen, som nogle har tendens til at tænke. Det skal tages alvorligt, inden man ryger ud over kanten.”
Psykologisk tryghed handler om at turde sætte den gode stemning på spil
Projekt om psykologisk tryghed på ni børneog ungehjem.
Lederens mange opgaver:
LOS er din sparringspartner
Udgiver
LOS – Landsorganisationen for sociale tilbud
Nørre Voldgade 88, 4. Sal 1358 København K
Tlf.: 70 23 34 00
E-mail: los@los.dk www.los.dk
Redaktion
Trine Nexmand Rofelt Kommunikationskonsulent
Deadline næste nr.
D. 17. februar 2025
Kontakt: Kommunikationskonsulent Trine Nexmand Rofelt på tnr@los.dk
Forside
Foto: Emma Fager
Annoncer og priser
Kontakt: Trine Nexmand Rofelt på tnr@los.dk
Layout
Gua Studios
Tryk
Jørgen Thomsen Elbo Denne tryksag er svanemærket
Oplag
1.100 stk.
Titel: Gi LOS nr. 3-2024
ISSN: 2046-0322
Titel: Gi LOS (Online version)
INDHOLD
”Egen trivsel er en del af ledelsesopgaven og allerhelst noget, man skal tage hånd om i samarbejde med andre.”
EKSPERT I LEDERTRIVSEL:
”Når man bliver dårligere til at prioritere. Når man tager endnu en weekendvagt, fordi ”der skal jo være nogen”. Når man er så fanget i kerneopgaven, at driften bliver vigtigere end ens eget liv og familie
– vigtigere end at være sammen med sine børn, så skal der være nogen, som støtter dig i at komme tilbage til at være kaptajn på skibet. Og det har mange ledere ikke nogen, som gør.”
04
VI SKAL ALLE VÆRE MED TIL AT SIKRE LEDERENS TRIVSEL
16
”PSYKOLOGISK TRYGHED HANDLER
OM AT TURDE SÆTTE DEN GODE STEMNING PÅ SPIL”
I 2023 fik Psykologerne på Torvet ERHVERV midler fra Velliv Foreningen til et projekt om psykologisk tryghed på ni sociale tilbud. Læs om resultaterne her og få 10 trin til psykologisk tryghed.
30
STYRKELEDELSE: FÅ ET SPROG TIL AT TALE OM JERES STYRKER
Styrkeledelse er en vej til at sikre et praktisk og kontinuerligt arbejde med kompetenceudvikling af både dig selv som leder og medarbejderne.
#03 | 2024
26
DEN KOMPETENTE
LEDERNETVÆRKS-NETWORKER
Hvordan kan du være med til at sikre, at du får fuld værdi af dit ledernetværk? Det svarer landskonsulent i LOS Maria Rayan Olesen på her.
40
LEDERENS MANGE OPGAVER
- LOS er din sparringspartner.
46
RÅDGIVERHJØRNET
DE FASTE
04 Leder
08 Kort nyt
10 Det politiske hjørne
46 Rådgiverhjørnet
49 Kurser & arrangementer
54 Annoncer
36
EGENOMSORG I LEDERROLLEN: FIND INSPIRATION HOS
SOCIOLOGEN HARTMUT ROSA
Som leder og mellemleder må man kunne drage omsorg for sig selv. Hvordan når du det i en travl hverdag? Få her to ledelseseksperters bud på en vej til mere selvomsorg i lederrollen.
Er det rigtigt, at der er kommet nye regler for registrering og indberetning af magtanvendelser på voksenområdet? Hvor kan man læse om reglerne for, hvornår en klage over en afgørelse har opsættende virkning? LOS’ rådgiverteam besvarer jeres spørgsmål.
VI SKAL ALLE VÆRE MED TIL AT SIKRE LEDERENS TRIVSEL
Ledere på det specialiserede
socialområde navigerer i et arbejdsfelt med høj kompleksitet, hvor både målgruppen, arbejdsvilkår, rammer og organisatoriske forhold ændrer sig i et tempo, der kan tage pusten fra de fleste. Det kræver helt særlige kompetencer og et stærkt fagligt fundament at begå sig i. Og så kræver det, at den enkelte leder trives. Det har vi alle et ansvar for at være med til at sikre.
DIN TRIVSEL ER IKKE BARE FLØDESKUM PÅ KAGEN
En leders rolle er at have alles bedste for øje. Trives medarbejderne? Trives beboerne? Lidt sværere kan det være at huske at vende blikket mod ens egen trivsel. Med det tempo og den kompleksitet, der i dag er et vilkår, når man indtager lederrollen, bliver det ikke desto mindre vigtigt fremadrettet at have fokus på lederens trivsel.
I denne version af GI’ LOS bringer vi derfor flere artikler og indlæg, der kigger ind i lederens rolle, herunder også lederens egen trivsel. Blandt andet med artiklen ”Din trivsel som leder er ikke bare flødeskum på kagen”, hvor ekspert i ledertrivsel Trine Ry beskriver, hvordan og hvorfor man som leder skal arbejde med sin trivsel. Hun deler flere vigtige overvejelser, blandt andet at lederens trivsel aldrig må være et privat anliggende. Hun formulerer det således:
”Egen trivsel er en del af ledelsesopgaven og allerhelst noget, man skal tage hånd om i samarbejde med andre, fordi en vigtig pointe er, at ledernes trivsel også er medarbejdernes ansvar og anliggende.”
Af Mads Roke Clausen, direktør i LOS
Vi skal, som Trine Ry understreger, netop væk fra opfattelsen af lederen som supermand, der klarer alt. Lederen er et menneske på lige fod med alle andre. Et menneske, der har brug for, at kollegaer og medarbejdere også har lederens trivsel på sinde. Det er, som Trine Ry peger på, ikke flødeskum på kagen eller
noget, man bare lige tager sig af i morgen. Det skal tages meget alvorligt, inden man ryger ud over kanten.
LEDERNETVÆRK ER EN AF VEJENE TIL TRIVSEL
Trine Ry fremhæver ledernetværket som en af de gode veje til at sikre trivsel. Det er også en af grundene til, at vi i 2024 har videreudviklet LOS’ ledernetværk, som landskonsulent Marie Rayan Olesen faciliterer. Hun bidrager i denne version af Gi’ LOS med indlægget ”Den kompetente ledernetværks-networker”, hvor hun ridser op, hvordan I får mest mulig værdi af jeres netværk. Det kræver en indsats, men den kommer som regel tifold tilbage.
Hold øje med los.dk og vores nyhedsbreve. Vi åbner snart op for tilmeldinger til de netværk, der starter op i 2025.
EN STÆRK TRADITION FOR UDDANNELSE
En anden vigtig nøgle til trivsel i lederrollen er et solidt fagligt fundament.
Der er en stærk tradition for uddannelse på det specialiserede socialområde. Jeg oplever, at ledere blandt vores medlemmer har en stor motivation og vilje til at efteruddanne sig løbende. Det har stor værdi på det individuelle plan for den enkelte leder, der får ledelsesværktøjer og de rette forudsætninger med sig fra start. Og det har stor værdi for medarbejdere, beboere og pårørende.
I LOS er et af vores store ønsker for 2025, at der bliver indført et krav om autorisation af ledere på sociale tilbud. Det vil være med til at sikre, at vi fastholder den gode tradition for videreuddannelse, og at alle er klædt på til at stå i spidsen for et socialt tilbud. Det kræver fagligt robuste ledere, og med en autorisation kan vi være med til at udpege den direkte vej til det solide uddannelsesmæssige afsæt.
VI SES DERUDE!
Når dette blad lander hos jer, har vi netop afholdt Fagligt Årsmøde i LOS. I skrivende stund er alle pladser og lidt til besat, og det glæder mig. Vi skal dykke ned i fagligheden på sociale tilbud og får blandt andet besøg af psykolog og forfatter Dorthe Birkmose, der deltager med oplægget: ”Løsninger, der kan gøre forråelse unødvendig.”
Der er også spændende oplæg på programmet, når vi mødes til Sundhedsfagligt Årsmøde den 27. januar og Landsmøde den 24.-25. marts. Det faglige fællesskab giver så stor værdi, når vi mødes og bruger det sammen, og det er dejligt at se den store opbakning til vores faglige arrangementer.
Til sidst rigtig god jul og godt nytår derude. Vi glæder os til i 2025 at arbejde videre med vores fælles mål for øje: Nemlig at levere sociale indsatser af høj kvalitet og hjælpe udsatte børn, unge og voksne til at leve gode og meningsfulde liv.
For dig og jer, der ønsker udvikling
og fornyelse i det sociale arbejde
Supervisionshuset har samlet en gruppe erfarne og højt specialiserede supervisorer i København og Fredericia. De er klar til at hjælpe dig, dine kolleger og din organisation med at skabe kvalitet og trivsel i arbejdet med menneskelig velfærd og udvikling.
Vi superviserer enkeltpersoner og grupper – både inden for og på tværs af fag, og vores supervisorer møder dig med professionel indsigt og et godt overblik. Vi tilbyder også online supervision til enkeltpersoner og grupper, så du kan få supervision lige dér, hvor det passer dig bedst, og den geografiske afstand til supervisor ikke har nogen betydning.
Ring til Jakob Hassing på 88 93 00 01 eller læs mere på supervisionshuset.dk
PROFESSIONELT OG MENNESKELIGT OVERSKUD
Læs mere om programmet og tilmeld jer via QR-koden.
SUNDHEDSFAGLIGT ÅRSMØDE I LOS
– DEN 27. JANUAR 2025
Sæt stort kryds i kalenderen den 27. januar, hvor LOS inviterer til Sundhedsfagligt Årsmøde på Comwell Middelfart. Dagen byder på oplæg, der på hver sin vis fokuserer på, hvordan man sikrer sammenhængende og meningsfulde indsatser på tværs af fagligheder, forståelser og systemer. Årsmødet er målrettet ledere og medarbejdere på sociale tilbud, uanset om man er uddannet pædagog eller sygeplejerske.
PÅ PROGRAMMET ER FX:
Medmenneskelighed i det sundheds- og socialfaglige arbejde
Ved Kristoffer Marså, overlæge hos Steno Diabetes Center Copenhagen.
Læger på botilbud - hvordan kan sundheds- og socialområdet spille bedre sammen?
Ved Camilla Rathcke, formand for Lægeforeningen.
Fortællinger fra virkeligheden
Interview med medarbejdere og beboere på et børne- og ungehjem og et botilbud.
LANDSMØDE I LOS
– DEN 24.-25. MARTS 2025
VI ER VED AT SÆTTE DET SIDSTE KOMMA I PROGRAMMET, OG I MODTAGER SNART EN INVITATION. MEN SÆT GERNE KRYDS I KALENDEREN ALLEREDE NU.
Mette Havnhøj er underviser på LOS’ sundhedsfaglige kurser og er i den sammenhæng godkendt af Sundhedsudvalget i LOS.
Hæng mig på opslagstavlen
NYT MEDLEMSTILBUD:
RÅDGIVNING OM DEN
SUNDHEDSFAGLIGE OPGAVE
Har man medicinkompetence, hvis man har været på medicinkursus? Eller hvilke krav er der til de sundhedsfaglige instrukser? Det og meget andet kan I som medlem af LOS få svar på. LOS tilbyder i samarbejde med Havnhøj Consult gratis rådgivning på simple spørgsmål til det sundhedsfaglige arbejde på sociale tilbud. På længevarende konsulentbistand tilbydes I en fordelagtig pris via jeres medlemskab.
HAR I BRUG FOR ERFARNE SPECIALISEREDE VIKARER?
S.T.O.P. - PÆDAGOGISK SIKKERHED ER JERES SAMARBEJDSPARTNER INDEN FOR SOCIALOMRÅDET!
Vi tilbyder skræddersyede løsninger til at styrke jeres team:
• Særforanstaltninger & solistopgaver – vi kan påbegynde indsatsen, mens I rekrutterer fast personale.
• Specialiserede vikarer – vores erfarne medarbejdere kan indgå i jeres team og bidrage med viden og ro i en periode.
• Kurser i Skånsom Nødværge og konflikthåndtering – vi klæder jeres personale på til at håndtere udfordrende situationer med sikkerhed og omsorg.
Hos S.T.O.P. skaber vi tryghed for både borgere og personale – hver dag.
Det politiske år blev som altid skudt i gang med flag, kongepar og statsministerens redegørelse til Folketingets åbning den første tirsdag i oktober. Og åbningen var i år krydret med noget helt nyt: fællessang.
CENTRALE NEDSLAG I LOVKATALOGET
I forbindelse med Folketingets åbning fremlægger regeringen deres lovkatalog. I dette års arbejdsplan er der en større buket af betydning for sociale tilbud – en buket med både roser og tidsler.
Allerede i oktober blev der fx fremsat forslag om midlertidig fratagelse af en forælders rettigheder efter lov om folkeskolen ved en elevs ophold på et krisecenter. Det betyder, at det nu er muligt at indskrive et barn på en skole under krisecenteropholdet uden, at den anden forælder bliver bekendt med adressen.
Men allerede inden da var det socialpolitiske efterår skudt i gang, da socialområdet den 29. august fik en ny minister, som LOS hurtigt mødtes med. På mødet drøftede vi de politiske forslag, der kommer til at fylde i den kommende periode, og vi fortalte blandt andet om LOS’ etiske forventningskatalog og LOS’ medlemmers høje faglighed.
Den nye minister har holdt sit første møde i partnerskabet Sammen om Handicap, som også med hende for bordenden ser ud til at fortsætte som et dialogforum på handicapområdet. På bagkant af den handicapaftale, regeringen og Liberal Alliance, de konservative og de radikale indgik i foråret, er der nu nedsat en række arbejdsgrupper om nogle af de initiativer, der er i aftalen. LOS sidder blandt andet med i arbejdsgrupper om forløbsanalyse og særligt dyre og komplekse enkeltsager, og vi venter med spænding på en arbejdsgruppe om en takstmodel.
Mens du læser dette, er forslag til effektivisering af Socialtilsynet muligvis i høring. Og det, vi indtil nu har set, er ret bekymrende. Man vil fjerne det årlige tilsyn, gøre modellen binær (godkendt/ikke godkendt) frem for en skala fra 1-5, og man vil fastholde fem selvstændige tilsyn, så den uens praksis, LOS har påvist, kan fortsætte. Modellen betyder, at der kan gå helt op til tre år, uden at et tilbud får besøg af tilsynet, og det, synes vi, er meget problematisk. Vi ved, at forråelse kan udvikle sig hurtigt. At faglighed kan falde. Og at 3 år er lang tid i et barns liv. Så vi arbejder benhårdt for, at Socialtilsynet ikke bliver svækket, men at tilsynet fortsat kan være med til at sikre kvaliteten på sociale tilbud.
Til februar ligger der i lovkataloget en perlerække af forslag, der har betydning for LOS’ medlemmer. Og blot for at nævne tre, vi allerede er i tæt dialog med ordførerne omkring, så er
specialeplanen, der efterhånden er en myte i socialpolitikken, igen på lovkataloget, ligesom beløbsgrænse for alternative tilbud og et takstloft på § 109 og § 110 er sat på programmet. LOS har længe arbejdet politisk for at sikre, at fx et eventuelt takstloft på tilbud med selvhenvenderprincip ikke gør, at man må gå på kompromis med kvaliteten, men at der er rum til at sikre den faglighed, der er afgørende for at kunne levere en højt specialiseret voldsfaglig indsats. LOS har ligeledes foreslået, at man i stedet for at lave et takstloft skal tænke krisecentre og herberger ind i både den specialeplan og den takstmodel, der skal laves på det specialiserede socialområde.
POLITISKE FORSLAG
I LOS vil vi gerne tage ansvar og være med til at skabe bedre vilkår både for de børn, unge og voksne, der har brug for hjælp, og for de sociale tilbud, der skal hjælpe dem. Vi arbejder derfor hele tiden med konkrete politiske forslag, og lige nu har vi særligt fokus på tre ting:
For det første har vi foreslået, at der skal laves en autorisation af ledere på sociale tilbud. Det har vi, fordi vi mener, at en stor del af de udfordringer, tilsynene peger på, kan løses ved kompetent ledelse, ligesom vi mener, at der bør stilles krav om socialfaglighed til lederen, når man åbner et socialt tilbud.
For det andet synes vi, at det alene er godkendte tilbud, der skal kunne tage imod børn, unge og voksne, der har det svært. Derfor har vi på akutområdet, hvor kommunerne i dag må henvise til ikke-godkendte tilbud i 2x3 uger, foreslået, at det kun er godkendte tilbud, der må anvendes, også til akutanbringelser, og at man som godkendt tilbud skal kunne få forhåndsgodkendt en række pladser til en bredere målgruppe, end man i øvrigt er godkendt til.
Sidst men absolut ikke mindst er vi optagede af forebyggelsesdebatten. For at prioritere mere forebyggelse er det vigtigste og samtidig mest forsømte investeringspotentiale på det
sociale område. Hovedparten af indsatserne på socialområdet er bundet i dyre og specialiserede løsninger som hjælp til mennesker, hvor det er gået galt – ofte mange år tilbage. Og LOS’ medlemmer har en specialiseret faglighed, der med fordel også vil kunne hjælpe forebyggende, så vi samlet set kan hjælpe flere børn, unge og voksne bedre og tidligere. Det er et fælles ansvar, hvor vi går i dialog og spiller LOS’ medlemmer på banen.
Trine Schaldemose, politisk chef i LOS
DIN TRIVSEL SOM LEDER ER IKKE BARE FLØDESKUM PÅ KAGEN
Når din kerneopgave er at støtte og lede medarbejdere i et arbejdsmiljø med høje følelsesmæssige krav og passe på udsatte og sårbare borgere, der er afhængige af jeres hjælp – hvordan passer du så samtidig på dig selv som leder? Først og fremmest ved at tage din egen trivsel alvorligt, siger ekspert i ledertrivsel Trine Ry.
Af Tina Juul Rasmussen, journalist Foto: Emma Fager
”Ofte sidder ledere på sociale institutioner helt konkret og fysisk midt i kerneopgaven, blandt bebeboere og medarbejdere. Og de brænder for at være der. For både medarbejderne og beboerne og for at have gode relationer til de pårørende og de tætteste samarbejdspartnere. Udover alle de andre opgaver, de skal tage sig af som ledere. At mestre det kræver overskud, og det kræver, at man forstår, at man er nødt til at tage sin egen trivsel alvorligt. Ellers kan man ikke mønstre overskud til organisationen.”
Sådan siger Trine Ry, som er selvstændig konsulent og ekspert i ledertrivsel og stressforebyggelse. Hun har bl.a. deltaget i LOS’ ledernetværk, hun har udviklet en metode til at coache stressede ledere i netværk, og derudover superviserer hun ledere. Hun er med andre ord i tæt kontakt med ledere, som navigerer på det specialiserede socialområde, præget af kompleksitet og forandringer: Borgere, som bliver visiteret til tilbuddet – eller forlader det. Sygefravær, udskiftning og mangel på medarbejdere, et skarpt øje fra både de pårørende og samarbejdspartnerne på, hvordan kerneopgaven løses. Budgetter, som skal holdes. Og høje følelsesmæssige krav i hverdagen fra de beboere, hvis liv i høj grad ligger i medarbejdernes – og dermed også lederens – hænder.
”Lederne navigerer i et arbejdsfelt med høj kompleksitet. De må ofte træde til, når der sker noget akut, når der opstår konflikter, når sygemeldinger vælter driften. En høj grad af
TRE GODE RÅD TIL
BED -
RE TRIVSEL SOM LEDER
1. Tag din trivsel alvorligt: Hav fokus på, hvad der belaster dig, og hvad der giver dig energi. Skab fora, internt eller eksternt, hvor du kan tale om din trivsel og få støtte til det, der belaster dig.
2. Vis medarbejderne, at de er vigtige for din trivsel, og at I er fælles om at skabe en god arbejdsplads – for alle, både ledere og medarbejdere.
3. Sørg for at holde de nødvendige pauser – hver dag – og planlæg din tid med rum til refleksion og restitution for at sikre overskud.
Kilde: Trine Ry, selvstændig konsulent og ekspert i ledertrivsel og stressforebyggelse
”Et stort problem med lederes stress, og dermed også trivsel, er, at vi har en tendens til at privatisere det. Lederne selv opfatter det som deres eget problem og skyld, hvis de ikke trives eller bliver stressede. Og tendensen bliver forstærket af, at man putter folk ind i individuelle rum hos en coach eller en erhvervspsykolog. Det privatiserer problemet og skammen, som mange ledere føler.”
akuthed gør planlægning svær, og det kan kollidere med en kalender, som er fyldt med møder hele dagen. Af og til sker der endda voldsomme hændelser, og graden af belastning er høj, så lederen skal også kunne tage vare på både borgere og medarbejdere – og måske endda selv skulle træde til, når der er huller i vagtplanen,” siger Trine Ry.
LEDEREN ER ALENE HJEMME
Til forskel fra når en medarbejder bliver stresset, er der sjældent nogen, som hjælper lederen med at fastholde fokus, hvis tingene begynder at skride.
”Når man bliver dårligere til at prioritere. Når man tager endnu en weekendvagt, fordi ”der skal jo være nogen”. Når man er så fanget i kerneopgaven, at driften bliver vigtigere end ens eget liv og familie – vigtigere end at være sammen med sine børn, så skal der være nogen, som støtter dig i at komme tilbage til at være kaptajn på skibet. Og det har mange ledere ikke nogen, som gør.”
Og, fortsætter Trine Ry, når ledere ikke trives eller har overskud, går det i den grad ud over kerneopgaven, fordi det siver hele vejen ned gennem organisationen.
”Når vi er pressede, leverer vi løsninger frem for at sætte os for bordenden, lytte og være empatiske. Vi bliver en dårligere udgave af os selv, og så kan vi ikke gøre den forskel for dem –medarbejderne – som skal gøre en forskel for de mennesker, de arbejder med.”
Derfor skal man gøre ens egen trivsel til et fokusområde på linje med alle de andre vigtige opgaver, man har som leder.
”Egen trivsel er en del af ledelsesopgaven og allerhelst noget, man skal tage hånd om i samarbejde med andre, fordi en vigtig pointe er, at ledernes trivsel også er medarbejdernes ansvar og anliggende,” siger Trine Ry og uddyber:
”Det kan man som leder sige højt, så medarbejderne ikke får opfattelsen af, at lederen er en supermand, der klarer alt, men er et menneske på lige fod med alle andre. Et menneske, der har brug for, at kollegaer og medarbejdere også har lederens trivsel på sinde. Det er særligt relevant på mindre arbejdspladser, hvor medarbejderne er de kollegaer, som lederen har. Det er ikke flødeskum på kagen eller noget, lederen selv lige fixer i morgen, som nogle har tendens til at tænke. Det skal tages alvorligt, inden man ryger ud over kanten.”
INGEN TALER OM EGEN STRESS
Lige præcis det at ryge ud over kanten kender hun kun alt for godt. Efter mange år som leder i en NGO fik Trine Ry selv alvorlig stress. I fire måneder lå hun på sofaen og tænkte katastrofetanker.
”Jeg havde i virkeligheden ikke trivedes i flere år, havde måske også mærket symptomer på stress, men tænkte ikke, at jeg skulle tage det alvorligt. Indtil jeg så lå der på sofaen og tænkte, at ingen nogensinde ville ansætte mig igen – for hvem vil have en leder, der ikke kan lede sig selv? Hele mit selvbillede var
totalt krakeleret, og jeg fortalte kun mine nærmeste, hvor syg af stress jeg faktisk var.”
Historien endte heldigvis godt. Trine Ry valgte at skrive afhandling om ledere med stress som led i en Master, hun ikke var blevet færdig med, mens hun arbejdede.
”Jeg var mystificeret over, at jeg ikke mødte nogle ledere, der talte om alvorlig stress hos dem selv. Det handlede altid om stress blandt medarbejderne. Så jeg interviewede topledere, som alle havde været ramt og forstod, at jeg ikke havde noget at skamme mig over,” fortæller hun.
Masterafhandlingen førte til en fondsansøgning om penge til at drive netværksgrupper for ledere, som har vist sig at være en gavnlig måde at arbejde med lederes stress og dermed også trivsel på.
”Et stort problem med lederes stress, og dermed også trivsel, er, at vi har en tendens til at privatisere det. Lederne selv opfatter det som deres eget problem og skyld, hvis de ikke trives eller bliver stressede. Og tendensen bliver forstærket af, at man putter folk ind i individuelle rum hos en coach eller en erhvervspsykolog. Det privatiserer problemet og skammen, som mange ledere føler," fremhæver Trine Ry. Her har netværk vist sig at være en rigtig god måde at arbejde med det på:
”Da jeg hørte de andres historier, forstod jeg, at det ikke er mig, der er noget galt med,” fortæller Trine Ry.
WHERE TO BEGIN?
Hun oplever dog, at lederes trivsel i de seneste år er blevet en mere legitim og ’stueren’ dagsorden. Det er ikke længere totalt tabu at tale om, at ledere også har ret til at trives og have et godt arbejdsliv og -miljø. Alligevel kan det være svært at få taget hul på sagen, erfarer hun – for hvor og hvordan begynder man at tale om sin egen trivsel i en organisatorisk ramme?
”Dels ved vi, at der er nogle faktorer, som fremmer trivsel, bl.a. indflydelse på eget arbejde, som ledere jo til en vis grad har, selvom de også er underlagt vilkår, de ikke kan påvirke. Det er kompetencer – er jeg i stand til at løfte de opgaver, jeg har, eller kommer jeg på glatis, når der fx er konflikter eller fyringer? Mange steder er det den bedste pædagog, som er blevet leder og ikke nødvendigvis har en formel lederuddannelse. Så er støtte vigtig – oplevelsen af ikke at være alene, at din nær -
meste leder har din ryg,” siger Trine Ry og refererer til psykolog Rikke Høgsted, som er ekspert i belastningspsykologi.
”Hun siger, at ingen må være alene om de 10 % sværeste opgaver. Er man det, skal man sørge for at få hjælp udefra, fx i form af en coach.”
BRUG
EKSISTERENDE STRUKTURER
Er man leder en i større organisation, anbefaler Trine Ry, at man gør sin egen trivsel til et organisatorisk spørgsmål ved at se på, hvilke strukturer og fora der enten allerede findes eller kan laves for at skabe rum for at tale om det.
”Der skal være et forum, hvor ledere kan tale om, hvad der belaster dem, hvilke fællesskaber de kan lave for at støtte hinanden. Det er ofte lettere at gøre i store organisationer, hvor der i forvejen er lederunderstøttelse. Er man leder i en lille institution, må man ty til netværk med andre ledere.”
Og så er der selvfølgelig også greb, den enkelte leder selv kan tage fat om, fremhæver Trine Ry:
”Restitution og pauser er vigtige. Det løser ikke alle problemer, men det kan give et større kognitivt overskud. Jeg har set eksempler på ledere, der hjælper hinanden, fx ved at skiftes til at tage weekendvagter for hinanden, støtte hinanden i svære personalesager osv. Det handler om at finde tilbage til, hvad der giver energi i arbejdet, inden man kommer for langt væk fra det og fra sig selv.”
illustrationer:
Af Irina Popova
Af Tina Juul Rasmussen, journalist
PSYKOLOGISK TRYGHED HANDLER OM AT TURDE SÆTTE DEN GODE STEMNING PÅ SPIL
Med et projekt om psykologisk tryghed på ni børne- og ungehjem er der skabt bedre arbejdskultur og samarbejde. Lederne og medarbejderne har med sparring og undervisning fået en fælles opmærksomhed på og et sprog for at tale om svære emner uden frygt.
”Psykologisk tryghed handler om at skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejdere og ledere føler sig komfortable med at udtrykke tanker og ideer og bidrage til opgaveløsningen og fællesskabet uden frygt. Når der er psykologisk tryghed, er alle i højere grad i stand til at håndtere de udfordringer og opgaver, som opstår på alle arbejdspladser, i en atmosfære af tillid og åbenhed.”
Sådan siger Patricia Hammershøj Binggeli, psykolog hos Psykologerne på Torvet, som har stået for at udvikle og gennemføre projektet (se faktaboks på side 20) på de ni børne- og ungehjem. Sat lidt mere på spidsen handler psykologisk tryghed om at turde sætte den gode stemning på spil, fremhæver hun.
”Psykologisk tryghed handler ikke bare om, at vi skal være søde ved hinanden. Det handler om at blive bedre til at tale om konflikter og usikkerheder og helst få udfordringerne løst så hurtigt som muligt, så ingen tager hjem med ondt i maven. Det handler altså både om tryghed i arbejdsfællesskabet, men også i opgaveløsningen, så man løbende får afstemt krav, aftaler og forventninger. Man skal kunne omsætte trygheden i praksis.”
Når ledere og medarbejdere kan det, pointerer Patricia Hammershøj Binggeli, bliver de bedre til at udtrykke tanker og nye ideer, fordi de føler sig trygge og værdsatte og derfor ikke frygter en negativ reaktion.
”De bliver mere kreative, de præsterer bedre, og de arbejder både mere og bedre sammen. Det viser forskningen i psykologisk tryghed. Og det skaber rum for læring og udvikling. For når vi ikke føler os vurderede, dømte eller kritiserede af hinanden, er vi mere tilbøjelige til at tage ansvar for opgaverne og for vores egen rolle i at udvikle fællesskabet.”
TRYGT SAMARBEJDE OPSTÅR
IKKE
AF SIG SELV
Når man arbejder med udsatte børn og unge, som har det rigtig svært, er psykologisk tryghed i særlig grad et solidt og nødvendigt fundament at stå på, mener Patricia Hammershøj Binggeli.
”På en arbejdsplads bringer vi alle vores personlige erfaringer og samspil med ind i gruppen. Når man så har at gøre med en udsat målgruppe, der også bringer deres ofte svære følelser og relationer med ind i arbejdsmiljøet, er det særligt vigtigt, at medarbejderne har en tryg samarbejdskultur, som desværre ikke opstår af sig selv. Det handler bl.a. om at kunne regulere sit nervesystem, så man ikke smitter hinanden med uro,” siger hun og fortsætter:
”Det er en proces at finde ud af, hvordan relationerne kollegaerne imellem skal være. Og det er man nødt til at tale om: Hvad fungerer for dig og mig, hvordan kan jeg forstå din adfærd. Men det gør man ofte ikke, og det kan også være svært for ledelsen, som jo også har en rolle og historik med medarbejderne, at gøre. Derfor kan det være en fordel at få en facilitator
ind udefra, som ikke er påvirket af relationer og hierarkier i gruppen, men som kan holde et skarpt blik på processen og målene. Det har været vores rolle i projektet,” siger Patricia Hammershøj Binggeli.
LEDERENS TOOLKIT ER VIGTIG
Det er hendes oplevelse, at børne- og ungehjemmene generelt har taget godt imod projektet og har engageret sig i at arbejde med psykologisk tryghed.
”Ej, hvor dejligt at få mulighed for at arbejde med vores relationer og arbejdsmiljø, for ofte bliver der brugt penge på faglig opkvalificering. Faglig opdatering er også vigtigt, men dette her handler om vores hverdag – hvordan samarbejder vi, hvad er vi gode til, hvad er svært, hvad kunne jeg tænke mig mere af, hvad kunne jeg tænke mig fra mine kollegaer”. Sådan lyder flere af de tilbagemeldinger, vi har fået.”
Der har – forventeligt – også været lidt modstand enkelte steder. Det kræver tydelig ledelse.
”Det at skulle noget nyt, se på hvordan man selv spiller ind osv., kan skabe modstand, og her er det en forudsætning for at lykkes, at ledelsen har en klar rolle i processen i forhold til at bakke op og følge op på det, som bliver aftalt.”
Derfor har en del af projektet også handlet om individuel ledersparring, hvor lederne fik mulighed for at se på deres egen rolle i arbejdet med psykologisk tryghed, og hvor de følte sig udfordrede.
”Teorirammen om projektet er Amy C. Edmondson og hendes forskning. Hun har udviklet et Leader’s Toolkit, som vi også har undervist lederne i. Vi har udbygget rammen med undervisning i konfliktløsning og teorier om modstand mod forandringer, som vi vurderede, var nyttigt for lederne. Formålet med ledersparring var også at kunne fastholde og fortsætte processen, efter projektet er slut. Fordi det risikerer at dø ud, hvis ikke man arbejder med at forankre læringen, hvilket der også er værktøjer til i projektet. Og heldigvis har vi også her
Patricia Hammershøj Binggeli
”
Psykologisk tryghed handler ikke bare om, at vi skal være søde ved hinanden. Det handler om at blive bedre til at tale om konflikter og usikkerheder og helst få udfordringerne løst så hurtigt som muligt, så ingen tager hjem med ondt i maven.
Det handler altså både om tryghed i arbejdsfællesskabet, men også i opgaveløsningen, så man løbende får afstemt krav, aftaler og forventninger. Man skal kunne omsætte trygheden i praksis.”
FAKTA: PROJEKT ”PSYKOLOGISK TRYGHED PÅ NI
BØRNE- OG UNGEHJEM”
I 2023 fik Psykologerne på Torvet ERHVERV midler fra Velliv Foreningen til et projekt om psykologisk tryghed på ni sociale tilbud.
Formålet med projektet var at øge den psykologiske tryghed blandt ledelse og personale og herigennem øge trivslen og styrke samarbejdskulturen på børne- og ungehjemmene.
Projektets teoretiske fundament er den amerikanske Harvard-professor Amy C. Edmondsons arbejde med Psychological Safety (formidlet i bogen Den frygtløse organisation, 2018) samt det digitale værktøj The Fearless Organization Scan, der er udviklet til at måle graden af psykologisk tryghed i et team.
Der er gennemført løbende, digitale målinger af den psykologiske tryghed på de ni børne- og ungehjem og gennemført tre workshops hvert sted med forskellige øvelser og interventioner. Sideløbende er der afholdt individuel ledersparring, og lederne er blevet undervist i bl.a. Amy C. Edmondsons Leader's Toolkit for at kunne understøtte teamets psykologiske tryghed.
Sammen med Velliv Foreningen er der nedsat en følgegruppe bestående af Socialpædagogernes Landsforbund, LOS - Landsorganisationen for sociale tilbud, FOA og Ineva.
LOS har indsamlet data om udvikling i sygefravær, personaleomsætning og arbejdsskader relateret til samarbejdet, og Ineva har evalueret projektet.
hørt, at det har været konkret, nemt at omsætte i praksis og dejligt håndgribeligt,” siger Patricia Hammershøj Binggeli.
MANGE KONKRETE GEVINSTER
Hvad oplever du har været de konkrete gevinster og resultater af projektet?
”Mange ting. For ledere og medarbejdere har det givet øget kendskab til hinandens perspektiver, en større nysgerrighed over for hinanden, fokus på det, som virker og ikke virker, ideer til nye tiltag, ny adfærd, øget samhørighed og afstemthed i forhold til opgaveløsningen, gode samtaler med plads til forskellige synspunkter, hvor alle bliver hørt, og hvor alle bliver inviteret til at komme med input. Medarbejderne har sagt, at det har været rart at få talt om værdier.
Det har styrket relationerne og samarbejdet, man har turdet vise sårbarhed over for hinanden og fundet nye måder at løse konflikter på.”
Og det vil smitte af på de børn og unge, som bor på børneog ungehjemmene, er Patricia Hammershøj Binggeli overbevist om.
”Jeg tror, de vil mærke en større ro. Når de voksne ikke har det godt med hinanden, smitter det. Og særligt sårbare unge har i den grad antennerne ude over for stemninger og skift, og de registrerer alt, hvad der foregår. Især alt det usagte.”
Derfor har det en positiv effekt, når de voksne kan tage vare på de unge på en mere rolig, afstemt og gavnlig måde, fremhæver hun.
”Det kunne de selvfølgelig også før, men nu er de endnu bedre klædt på til at få løst indbyrdes uenigheder kolle -
gaerne imellem – forskellige tolkninger af situationer, ikke ens fodslag i forhold til en behandlingsplan, overlevering, frustrationer, som ikke blev sagt højt osv.”
LEDERNE HAR OGSÅ
LÆRT NOGET
For lederne har læringskurven også været synlig, mener Patricia Hammershøj Binggeli.
”De har fået nogle nye redskaber og nye perspektiver på det, som sker i organisationen, og de har fået nye input til deres egen rolle – udviklingspunkter, de kan arbejde videre med. Nogle har fået en erkendelse af, at kulturen ikke var der, hvor de ønskede, at den var. Ofte vurderer ledere niveauet af psykologisk tryghed højere, end medarbejderne gør. Men ved at sidde med og lytte, dukkede der ting op, lederne ikke havde været klar over eller fik et indblik, de ikke havde haft før. Det har medført kursændringer flere steder.”
Øvelsen er nu for de ni arbejdspladser at fastholde og fortsætte de gode takter. Det kræver et lige så bevidst fokus som at arbejde med at skabe psykologisk tryghed, understreger Patricia Hammershøj Binggeli.
”Psykologisk tryghed er en flygtig størrelse. Derfor skal alle være meget opmærksomme på, hvad de bidrager med for at fastholde den. Fordelen er, at på det her område med høje følelsesmæssige krav i arbejdet er alle vant til at tale om deres oplevelser, så alle har generelt haft meget på hjerte. Det gør jo også, at man kan tale sig frem til løsninger og finde hinanden.”
Af Tina Juul Rasmussen, journalist
”DET ER SVÆRT AT ÆNDRE EN KULTUR – MEN DET ER SPÆNDENDE”
På børne- og ungehjemmet Hjørnegården i Assens har læreprocessen om psykologisk tryghed skabt større åbenhed og nærvær i det daglige arbejde, erfarer leder Trine Simonsen. Til gavn for både stedets medarbejdere og børn – og ikke mindst lederen selv.
Spørger man Trine Simonsen, leder af Fonden Hjørnegården, hvorfor hun mener, at psykologisk tryghed er et vigtigt tema at arbejde med hos dem, er hun i dag ikke i tvivl. Men det krævede et stykke forarbejde at nå hertil.
”Jeg var ny leder på stedet og havde bemærket, at der tikkede en mail ind om projektet. ”Den må jeg se at få læst”, tænkte jeg. Og da jeg så fik læst mere op på psykologisk tryghed, blev jeg meget nysgerrig på, om der var noget at komme efter.”
Og der var noget at komme efter, anerkender Trine Simonsen i dag, hvor projektet er afsluttet.
”I de workshops, vi havde, blev der talt åbent om, at nogle følte sig magtesløse og om, at når man havde lavet fejl, kunne man bruge det til at blive dygtigere. Så det at have en kultur, hvor vi kan tale åbent med hinanden og være ærlige, ville vi gerne arbejde med. Vi ønsker også, at vores unge er åbne og ærlige, men hvis vi ikke selv er det, kan vi ikke give det videre til dem.”
BØRN HAR BOET HER HELE LIVET
På Hjørnegårdens 11 pladser bor otte børn i alderen fra fire og op til 23 år, fordi der er mulighed for efterværn. Derudover er der et par aflastningspladser.
”Vi har børn, som har boet her, siden de var små, og som i dag er 17-18 år. Så det er deres barndomshjem – selvom vi ikke er deres far og mor. Lige nu er vi ved at etablere et par øvelejligheder, så vi kan vurdere, hvad de har brug for støtte til, inden de flytter herfra,” fortæller Trine Simonsen.
Hun har selv arbejdet på Hjørnegården i 14 år, både som pædagog, afdelingsleder og siden 2022 som leder af stedet.
”Vores børn og unge er traumatiserede og har sår på sjælen, og i arbejdet med dem bruger vi os selv som værktøj. Her er det vigtigt, at vi hele tiden kan mærke, hvad vi har med at gøre. Og i den proces kan vi godt glemme hinanden som kollegaer. Vi bruger mentalisering i det pædagogiske arbejde, og det er jo
ofte nemmere at tale om noget, der ikke har noget med os selv at gøre. Men vi skal vide, hvorfor vi gør, som vi gør. Derfor var projektet med psykologisk tryghed godt for os at være med i.”
ENERGIEN VAR LAV
Til at begynde med var Trine Simonsen dog usikker på, om hun havde skudt helt ved siden af med projektet og temaet.
”På det tidspunkt kørte vi samtidig noget undervisning, hvor folk virkelig skulle bruge sig selv, så energien var lav. Det var ikke god timing. Og fordi vi er så familielignende et sted, siger
10 TRIN TIL PSYKOLOGISK TRYGHED
1. Skab et fælles sprog om psykologisk tryghed
Der skal skabes klarhed om begrebet, og alle skal involveres, så alle kan tale med om psykologisk tryghed.
2. Mål den psykologiske tryghed
Det hjælper at have fingeren på pulsen, når det handler om, hvordan den psykologiske tryghed opleves af gruppen, og hvordan den udvikler sig.
3. Etabler det trygge rum
Der skal være plads til at tale åbent og ærligt uden frygt for at blive udskammet eller straffet.
4. Tag de vigtige snakke
Få talt om det, der fylder. Hvis ovenstående trin tre er lykkedes, burde der være plads til at sige det, der er nødvendigt at få sagt.
5. Skab en sund fejlkultur
Fejl kan være en kilde til læring og udvikling, men kun hvis gruppen håndterer dem konstruktivt, fri for beskyldninger og skam.
Kilde: PSYKOLOGERNE PÅ TORVET - ERHVERV
6. Tag individuelt ansvar for fællesskabet
Alle skal bidrage til den psykologiske tryghed. Det enkelte individ i gruppen har også et ansvar.
7. Vær den gode leder
Praktiser ledelse ud fra Leader’s Toolkit og tag hånd om medarbejdernes problemer og udfordringer på en ikke-dømmende og hensynsfuld måde.
8. Få indsigt i hinandens forskelligheder
Forskellighed er en styrke, men kun hvis man forstår hinanden og kan drage nytte af hinandens ressourcer.
9. Få ekstern processtøtte
Til arbejdet med psykologisk tryghed er det altid en fordel at inddrage eksterne kræfter.
10. Bevar fokus
Det kræver konstant arbejde og fokus at holde den psykologiske tryghed høj, men det betaler sig.
Læs mere om psykologisk tryghed på www.psykologisktryghed.nu
Trine Simonsen
folk bare: ”Nå, skal vi det? Du er jo leder, det bestemmer du”. Men jeg troede på projektet, og derfor tænkte jeg, at arbejdet med psykologisk tryghed kunne styrke vores arbejdsmiljø.”
Det viste sig også at være gavnligt for medarbejderne, efterhånden som de stille og roligt tog tankegangen til sig, fortæller Trine Simonsen.
”Jeg arbejder også selv på gulvet, så jeg var med i alle workshops, og her kunne jeg se processerne udvikle sig, lige så stille og roligt. Se medarbejdere, som normalt ikke sagde så meget, udvikle sig. Så selvom nogle var lidt skeptiske i starten, endte alle med at blive engagerede i det. Der var en helt anden energi i de sidste workshops.”
FAST PUNKT PÅ PERSONALEMØDERNE
Trine Simonsen er bevidst om, at den store øvelse er at få psykologisk tryghed implementeret i hverdagen. Ud over at have hængt centrale budskaber op på væggen i vagtværelset har hun sat psykologisk tryghed på som et fast punkt på personalemøderne og i de individuelle trivselssamtaler. Lige som den nyuddannede AMR på stedet er opmærksom på temaet.
”Jeg synes, at jeg kan se en større respekt for hinandens forskelligheder. Og jeg synes, at jeg har fået en mere sammentømret personalegruppe, som er med på, at vi skal lære af fejl. Vi kan ikke undgå gnidninger af og til, men folk løser tingene selv, de tager dialogen.”
Som leder er Trine Simonsen derfor blevet bekræftet i, at det var rigtigt at bruge krudt på projektet.
”Jeg synes også selv, at jeg er blevet bedre til at spotte ting, jeg før ikke havde så stort fokus på, fx sammensætning af teams. Når vi har udskiftning i personalet, ved jeg, hvilket team de nye skal ind i. Og allerede ved ansættelsessamtalen introducerer vi, at psykologisk tryghed er i højsædet hos os.”
”Jeg er selv et menneske, som kan have det svært med fejl, især mine egne. Jeg opfattede det som et negativt ord, og jeg blev usikker på mig selv, når jeg lavede en fejl. Men sådan har jeg det ikke længere. Jeg spørger nysgerrigt ind, hvis der har været en episode: ”Hvorfor valgte du den løsning?”. Det er stadig en udfordring at huske at gøre det, fordi det stadig er nyt. Og det er svært at ændre en kultur, men det er spændende.”
Læs mere i kataloget, som du kan hente via QR-koden.
ANBEFALINGER TIL MODARBEJDELSE
AF FORRÅELSE
LOS’ Fagudvalg har i en treårig periode sat fokus på forebyggelse af forråelse på sociale tilbud og har med afsæt i det arbejde udarbejdet et katalog med konkrete anbefalinger til at modarbejde forråelse. En af anbefalingerne handler netop om arbejdet med psykologisk tryghed, som er en meget vigtig nøgle, når vi fokuserer på at modarbejde forråelse. Kataloget henvender sig både til ledelse og medarbejdere, da det er et fælles ansvar at sikre en tryg arbejdsplads, og kan med fordel anvendes som et konkret værktøj i hverdagen på sociale tilbud og understøtte et fælles sprog og blik for at modarbejde udviklingen af en forrående kultur.
Alt den energi du har brug for – samlet ét sted
Hos OK har vi altid et godt tilbud på den energi, du har brug for. Vi tilbyder ladeløsninger, varmepumper, el, naturgas, fyringsolie, smøreolie og diesel.
Ring og bestil på 70 12 12 33 eller på ok.dk/erhverv – døgnet rundt.
Af Marie Rayan Olesen, landskonsulent i LOS og ansvarlig for LOS Ledernetværk
DEN KOMPETENTE LEDERNETVÆRKSNETWORKER
Alle taler om det: ledernetværket. Men hvad er det egentlig, der gør ledernetværkene så vigtige? Får man reelt set noget ud af dem og i så fald hvad? Og hvordan bliver man god til ”at gå til ledernetværk”?
Det er ikke nyt, at man som leder står alene med mange beslutninger. Beslutninger, som kan og vil påvirke andre menneskers liv, arbejdsvilkår og trivsel. Det er et ansvar, du som leder påtager dig, og som du skal kunne trives i for at kunne finde dig tilpas i rollen som leder. Inden for det specialiserede socialområde har der i mange år været en stigende kompleksitet i opgaverne, som sociale tilbud/institutioner står overfor. Det drejer sig både om målgruppen, men også arbejdsvilkår og organisatoriske forhold ændrer sig, og lederne skal kunne agere, organisere og udvikle med blik for de forskellige parter.
De fleste ledere kan formentlig genkende følelsen af ensomhed i rollen som leder. Selvom fællesskab kan synes mindre vigtigt, så ved vi, at ledere - ligesom alle andre – også har brug for at have en fornemmelse af fællesskab i lederrollen.
Det er her, et ledernetværk kan være en god mulighed for at få nye ledelsesmæssige relationer, som kan agere sparringspartnere og give feedback. At indgå i et ledernetværk er nemlig en mulighed for, at ledere kan spejle egne erfaringer
i andres, men også få inspiration og nye ideer til at håndtere ledelsesopgaverne.
I en travl dagligdag vil der formentlig sjældent være tid og mulighed for at reflektere dybere over ledergerningen, men det er netop det, der er i fokus i ledernetværksgrupper. Der er mange elementer ved at have personaleansvar, som går igen, uanset hvilken organisation, man er leder i. Derfor kan det også være givende at have en gruppe af ledere, som står i det samme, som én selv, eller som nemt kan relatere sig til det. Denne konstellation giver også mulighed for at give hinanden konkrete løsninger på aktuelle udfordringer, man står i, ligesom gruppen kan samarbejde og støtte hinanden, når de organisatoriske og samfundsmæssige vilkår for at bedrive ledelse på sociale tilbud ændrer sig.
Men det er også i forskelligheden – personligheder, erfaringer, hensigter, motivation og syn på det at være leder – at man kan bidrage til hinanden ved at inspirere og vidensdele – og måske blive bedre ledere af det.
Marie Rayan Olesen
HVAD GIVER ET LEDERNETVÆRK?
Værdifulde ledelsesmæssige relationer, der kan være med til at udvikle jeres ledelsesmæssige kompetencer.
Kvalificerede sparringspartnere, som åbner mulighed for at spejle sig i hinandens lederskab, erfaringer og udfordringer, som giver både konkret læring, refleksion og nye ideer.
Nye perspektiver og inputs, som giver mulighed for at reflektere over egen praksis, blive inspireret og stille skarpt på ledelsesfaglige dilemmaer og udfordringer i sparring med andre ledere.
Organisatorisk, strategisk og ledelsesmæssig udvikling, fordi det åbner for at se på sin organisation og strategi i et bredere perspektiv.
Vejen til, og udgangspunktet for, et velfungerende ledernetværk er afhængigt af de deltagende ledere – for kun med deres refleksioner, input, sparring og inspiration til hinanden, bliver ledernetværket til det, som det er tænkt til.
Den oprigtige interesse er essentiel og grundlæggende for netværkets virke og udvikling, og at det bliver ved med at skabe mening for lederne. Derfor er det også vigtigt at have for øje og reflektere over, hvordan man selv bidrager ind i netværket og bliver en god ”ledernetværks-networker”. Hvilken erfaring kommer du med, på hvilke områder er du måske ekspert, og hvor er der måske områder af din ledelse, hvor du kunne ønske at høre eller få feedback fra andre?
Det er herudfra, den særlige dynamik mellem ledernetværkets deltagere opstår, i balancen mellem det fælles og det forskellige, som kan løfte ledelsesopgaven til nye højder.
DEN KOMPETENTE NETVÆRKS-NETWORKER
Vær nærværende: Dialogen er vigtig. Vær til stede. Lyt og vær nysgerrig på de øvrige deltageres erfaringer, udfordringer og hverdag.
Vær gavmild: Byd ind med dine udfordringer og erfaringer. Skab et fortroligt rum, hvor I fra start aftaler, at I ikke deler historier fra netværket med andre.
Brug hinanden i hverdagen: Brug netværket, når I støder på en udfordring eller gerne vil vende en ny opgave. Det er en utrolig hurtig vej til gode indspark.
Vær tålmodig: Det tager tid at udvikle et netværk. Derfor er det vigtigt, at I har tålmodighed i forhold til jeres udbytte af netværket. Og hav også tålmodighed med hinanden. Nogle deler mere end andre, men med tiden skal alle nok byde ind.
Dyrk relationerne: Omdrejningspunktet behøver ikke være fagligt hver gang. Måske skal I en gang imellem udvide et af jeres møder med en middag eller andet af mere social karakter. Det styrker netværket, at I også kender hinanden fra andre sammenhænge end blot det faglige.
Med et relevant og tiltagende fokus på ledertrivsel er det ingen hemmelighed, at ledelsesfællesskabet i netværket kan være en kilde til større trivsel, og at netværket derfor ikke kun handler om selve ledelsesudøvelsen, men også om lederen selv, dennes arbejdsmiljø og psykiske velbefindende.
På alle måder er det en gevinst for ledere at have nogen i sin ”inner circle”, som med motivation, dedikation og inspiration kan være med til at udfordre det ledelsesmæssige grundlag til gavn for opgaven med at drive et socialt tilbud.
ER DU PÅ UDKIG EFTER ET LEDERNETVÆRK?
LOS har i 2024 drevet to ledernetværk. Hold øje med los.dk, hvor vi snart melder ud om nye netværk i 2025.
ER DU NY LEDER? HER FÅR DU 5 GODE RÅD
Først og fremmest tillykke med din nye rolle som leder inden for det specialiserede socialområde. Du har påtaget dig et stort ansvar på et meget vigtigt område, hvor du hver dag gør en forskel for mennesker, der har brug for ekstra støtte og omsorg. Du har fået jobbet, fordi du har de rette faglige og personlige kvalifikationer, og fordi der er tillid til dine evner. Alligevel kan det være overvældende at træde ind i lederrollen, og derfor har vi samlet nogle gode råd, der kan hjælpe dig godt på vej i dit nye arbejde.
1.
BRUG GOD TID PÅ AT LÆRE
ORGANISATIONEN OG MEDARBEJDERNE AT KENDE
Som ny leder kan man have en trang til at bevise sit værd i form af tydelige forandringer eller resultater. Men inden du sætter udviklingsprojekterne i gang, er det vigtigt at bruge tid på at forstå den kultur, der allerede eksisterer i din organisation. Lyt til medarbejderne og sæt dig ind i deres dagligdag og arbejdsrutiner. At skabe tillid og gode relationer til de ansatte er helt afgørende for, hvor godt du lykkes. Deres viden er uvurderlig for dig som ny leder.
2.
KOMMUNIKER TYDELIGT
OG VÆR TILGÆNGELIG
God kommunikation er grundlaget for en velfungerende arbejdsplads. Du skal som leder sikre, at alle er informeret om dine mål, retningslinjer og forventninger. Mindst lige så vigtigt som tydelighed står tilgængelighed. Medarbejderne skal kunne komme til dig, når de har behov for det. Åbenhed og transparens er grobund for tryghed og trivsel på en arbejdsplads. Du kan vælge at afsætte et fast, ugentligt tidspunkt i kalenderen, hvor medarbejderne altid kan få fat på dig – enten fysisk eller på telefonen. Men det er også vigtigt, at medarbejderne kan få fat i dig, hvis noget brænder på. Så vær tydelig i forhold til, hvordan man bedst fanger dig, hvis du er ude af huset.
3.
DYRK DEN FAGLIGE UDVIKLING
Socialområdet er komplekst, og faglig viden er afgørende for, at du og dit team kan levere den bedst mulige indsats. Sørg for at skabe et miljø, hvor der er plads til faglig udvikling og efteruddannelse. Det gælder for medarbejderne, men det gælder også for dig. Du vil kunne hente rigtig meget læring hos andre, der har ledelseserfaring. Meld dig ind i et netværk og brug en mentor. Gerne en, der ikke er ansat samme sted som dig. Måske kender du en leder fra en tidligere arbejdsplads, som du kan tale fortroligt med? En, der kan vejlede dig og hjælpe dig med at bevare fokus i en travl hverdag.
God fornøjelse med jobbet!
Tag endelig fat i LOS, hvis du har brug for sparring eller et godt råd.
PAS PÅ DIG SELV OG DIT TEAM
Man giver meget af sig selv, når man arbejder inden for det specialiserede socialområde. Som leder er det derfor vigtigt, at du har blik for både din egen og dine medarbejderes trivsel. Skab rammer for supervision og refleksion, og sørg for at have værktøjer til at håndtere de svære situationer, som uundgåeligt vil opstå. En god balance mellem arbejdsliv og privatliv er også afgørende for at kunne lede effektivt og langsigtet. Du kommer formentlig til at arbejde mere end tidligere, og der vil også være en forventning om, at du kan smide alt, hvad du har i hænderne i pressede situationer – også selvom du er på vej til en familiefødselsdag. Derfor kræver balancen mellem dit arbejds- og privatliv et kontinuerligt fokus. Husk at bruge din fritid på de ting, der giver dig energi.
5.
FRA
KOLLEGA TIL LEDER
Hvis du går fra at være kollega til leder, er det vigtigt at anerkende, at dine relationer med dine tidligere kollegaer - nu medarbejdere - naturligt vil ændre karakter. Magtbalancen ændrer sig, og det skal alle parter lande i. Det kan være en god idé at være åben om de udfordringer, der kan opstå i denne overgangsperiode. Der er naturligvis ting, du hverken kan eller skal dele med medarbejderne, men deltag endelig i de sociale arrangementer, der er på arbejdspladsen. Det er med til at bevare den tillid og respekt, du har opbygget gennem tiden som deres kollega. 4.
JESPER SCHACK
CLAUSEN CV:
PRIMÆR ROLLE
Underviser, foredragsholder og coach
Styrkebaseret underviser i ledelse
Foredragsholder og positiv psykologisk coach
UDDANNELSE
Master i positiv psykologi
Certificeret coach og mastercoach
Akademi- & Diplomuddannelse i ledelse
Signaturstyrker: Videbegær, Nysgerrighed, Humor, Kreativitet, Kærlighed og Entusiasme.
DE 24 STYRKER
Styrker kan defineres som de kvaliteter, evner eller ressourcer, som en person besidder, og som bidrager positivt til personens liv og præstationer. De kan dermed også omfatte både personlighedstræk, færdigheder og talenter, og de kan have en positiv indflydelse på forskellige områder af livet, fx arbejde, uddannelse, relationer, sundhed og trivsel.
De fleste af os ved godt, hvad vi er gode til og herunder også, hvad vi er knap så gode til. Det samme gælder dit blik på medarbejdernes styrker. Du har nok en god fornemmelse for, hvor de som regel brillierer. Men fastholder du fokus på det i en travl hverdag med alt, hvad den indebærer?
Af Trine Nexmand Rofelt, kommunikationskonsulent i LOS
Ifølge Jesper Schack Clausen er styrkeledelse en vej til at sikre et praktisk og kontinuerligt arbejde med både dine egne og medarbejdernes styrker. Det er dermed et af de greb, du som leder kan gøre brug af i dit arbejde med kompetenceudviklingen af medarbejderne, og når du arbejder med din egen ledelsesudvikling.
Jesper Schack Clausen forklarer det således: ”Kort fortalt er styrkeledelse en ledelsesform, hvor man arbejder med sine egne og medarbejdernes styrker. Når man bruger sine styrker i hverdagen, kan man opleve større mening og formål med det, man gør, og man kan føle sig mere motiveret og succesfuld. Det er der som sådan ikke noget nyt i, men vi har foldet det ud og udviklet et sprog for styrkeledelse, der tager afsæt i 24 karakterstyrker,” fortæller Jesper Schack Clausen.
Han driver sammen med sin hustru virksomheden Styrkeleder. Han uddanner og coacher ledere i styrkespotting, hvilket også har ledt ham forbi LOS’ Ledernetværk, hvor han bidrog med et oplæg om ledelse med afsæt i styrker.
I FÅR ET FÆLLES SPROG, DER
ER VIGTIGT
I HVERDAGEN
De fleste ledere er velbevandrede i at tale om styrker med afsæt i en anerkendende tilgang til ledelse.
”Mange ledere kommer med masser af erfaring og arbejder anerkendende med afsæt i den positive psykologi. Men med styrkeledelse og de 24 karakterstyrker får ledere værktøjer til i højere grad at udvikle og udnytte de styrker, som de selv og medarbejderne allerede besidder.”
Jesper Schack Clausen forklarer videre, at det fælles sprog gør det legitimt at arbejde med styrkerne som et værktøj. Og at det fælles afsæt og værktøjer er vigtige, når travlheden rammer.
”Der går hurtigt drift og hverdag i den. Som leder er man problemknuser, og der skal slukkes ildebrande alle mulige steder. I den proces har man brug for et værktøj til at holde et skarpt fokus på alt det, der også fungerer, og dyrke det,” fortæller Jesper Schack Clausen.
MÅ VI SLET IKKE TALE OM
DET, DER ER SVÆRT?
Med afsæt i de 24 karakterstyrker får man, ifølge Jesper Schack Clausen, et mere nuanceret sprog for at tale om styrker end, hvis man arbejder med andre af de store profilværktøjer. Og man bevarer fokus på netop styrkerne, hvilket spiller en væsentlig rolle.
”Mange kender jo DISC, der klassificerer menneskers adfærd i fire hovedkategorier, som også er et godt værktøj, hvis man vil arbejde med sine egne og medarbejdernes profiler. Men en udfordring kan være, at når man er en farve eller en bogstavkombination med et sæt af styrker og et sæt af svagheder, så er det nemt at gætte, hvor fokus ofte lander. Det er desværre mest på svaghederne,” konstaterer han og understreger samtidig, at med en styrkeprofil med afsæt i de 24 styrker, bliver fokus både mere positivt og energiskabende, og mere nuanceret.
På spørgsmålet om, hvorvidt man ikke må tale om det, der er svært, understreger Jesper Schack Clausen, at det må og skal man selvfølgelig.
”Jo, det må man gerne, men forskningen er ret tydelig omkring det her. Der er en klar evidens for, at det skaber virkelig gode
resultater at arbejde styrkebaseret. Det er ikke fordi, fokus på svagheder ikke skaber resultater. Der ligger bare meget mere energi i at tale om styrkerne,” forklarer han.
Samtidig understreger han, at fokus på styrkeledelse i høj grad også rummer det, der er svært. Men terminologien ’svaghed’ bruges ikke. I stedet vil en styrkeprofil tage afsæt i top-styrker og bund-styrker og dette med særligt fokus på, hvorfra man udleder den største energi og dermed trivsel. Og det er via topstyrkerne.
KAN MAN GODT VÆRE LEDER, HVIS MAN IKKE SCORER HØJT PÅ LEDERSKAB?
Når man arbejder med styrkeledelse, er første skridt udarbejdelsen af en styrkeprofil, som den enkelte leder bruger i sit arbejde. Selvom de fleste af os godt ved, hvad vi er gode til, så opstår der, ifølge Jesper Schack Clausen ofte overraskelser, når styrkeprofilen foldes ud. Måske mest af alt, fordi vi nogle gange har et lidt for klassisk blik på, hvad en leder skal kunne.
”Mange ledere forestiller sig, at de scorer højt på karakterstyrken lederskab. Men det gør de ikke nødvendigvis. Den styrke handler blandt andet om, hvorvidt man trives med at koordinere og stå for den administrative del af arbejdet. En leder sidder jo på kontoret, ikke? Men man kan sagtens være en fremragende leder uden at få energi af vagtplanlægningen. Du kan naturligvis godt træne det og blive god til det, men det er ikke det, der giver dig energi. Når du har fået kortlagt dine styrker, kan du udforske, hvordan du kan bruge dem til at håndtere dine mindre stærke sider,” konstaterer han og fortsætter:
”Og måske kan vagtplanlægningen eller andre lignende opgaver uddelegeres til en medarbejder, der stortrives med den slags. Eller du skal blot være opmærksom på, at det koster på energikontoen. Og det får I med jeres styrkeprofiler et sprog for. Det bliver legitimt at tale om, og det kan faktisk være lidt af en åbenbaring for mange,” konstaterer han.
DET KAN GODT LUGTE LIDT AF RØGELSESPINDE
Blandt de 24 styrker træder fx klassiske styrker som samarbejde, vedholdenhed, selvkontrol og perspektiv frem. Samtidig finder du styrker som åndelighed, kærlighed og nærhed og værdsættelse af skønhed, som ifølge Jesper Schack Clausen kan overraske, når vi taler om styrker i arbejdssammenhænge. Men de er ikke desto mindre vigtige – også i arbejdssammenhænge.
”Det er meget vigtigt, når man arbejder
med omsorg og skal passe på andre, at man ikke brænder ud. I arbejder med en målgruppe, som har brug for mange af jeres ressourcer. Derfor er det særligt vigtigt at have et fælles og legitimt sprog for det energiforbrug, det kræver.”
”Åndelighed er en af de styrker, som nogle kan stejle lidt over eller undre sig over. Det lugter lidt af røgelsespinde. Men det må det faktisk godt. For når først vi får talt os ind i den styrke, kan de fleste godt se meningen med den. Moderne ledere skal kunne tale om de lidt blødere kvaliteter, for styrker som kærlighed, tilgivelse, åndelighed, bliver mere og mere vigtige for os,” forklarer Jesper Schack Clausen, der samtidig fremhæver, at ledere inden for omsorgsfag har et klart forspring i den sammenhæng.
”Jeres område har generelt en stor åbenhed for at tale om de lidt blødere værdier og samtaleemner. Samtidig er mening i arbejdslivet også ret tydeligt på jeres felt og vigtigt for medarbejderne. Derfor er det nødvendigt at italesætte det, når vi
taler om styrker. Og det krav bliver kun større med de yngre generationer, som i den grad har brug for en tydelig mening i arbejdslivet,” fremhæver Jesper Schack Clausen.
En anden styrke, der også kan overraske, er kreativitet, som mange forbinder med mere kunstneriske sysler som at male, tegne eller spille guitar. Men kreativitet som karakterstyrke handler i arbejdssammenhænge om, hvorvidt man får energi af at se og bane nye veje.
”Hvis man scorer højt på det i sin styrkeprofil, så handler det om, hvorvidt man får energi, når konflikter skal løses, når der skal tænkes i alternative veje, eller problemknuseren skal frem. Og det er jo ret godt at trives med som leder. Eller omvendt være bevidst om, hvis man ikke gør,” konstaterer Jesper Schack Clausen.
ET REDSKAB TIL AT FOREBYGGE UDBRÆNDTHED
”Når man dykker mere ned i styrkerne, får man et skarpt blik for, hvornår man kan komme til at overbruge sine topstyrker, og her begynder vi samtidig at tale om at arbejde med vores svagheder, da svagheder i virkeligheden ofte er et for stort forbrug af vores topstyrker,” fortæller Jesper Schack Clausen.
Med andre ord er blikket på topstyrker og bundstyrker et vigtigt redskab i forhold til at forebygge, at lederen selv, eller medarbejdere, brænder ud.
LOS’ LEDERNETVÆRK
LOS har i 2024 faciliteret to ledernetværk, hvor Jesper Schack Clausen blandt andet har været på programmet. Det har også:
Henrik Hahn-Nissen, der talte om vigtigheden af netværk, og hvordan man får værdi af sit netværk.
Jesper Gottschalck-Hansen, der bød ind med et oplæg om lederens person- og teamanalyse.
Trine Ry, der fortalte om, hvordan man kan styrke fokus på lederens trivsel.
Der bliver snart åbnet op for tilmelding til nye netværk i 2025.
VIDEREUDDANNELSE:
DU STÅR MEGET STÆRKERE I DIT LEDERSKAB
Sussi Sandager, der er forstander på Botilbuddet Åse Marie, er i sin tid uddannet social- og sundhedsassistent og merkonom. Hun har siden suppleret sin uddannelse med både en diplom i ledelse og en master i humanistisk ledelse. Ifølge Sussi Sandager gør det hende til en langt stærkere leder.
Sussi Sandager arbejdede en del år i psykiatrien som teamkoordinator, inden hun fra 2012 som forstander var med til at bygge Botilbuddet Åse Marie op. Vi har talt med Sussi Sandager for at høre, hvorfor videreuddannelse har spillet en afgørende rolle for hende, og hvordan det styrker hendes daglige arbejde på Åse Marie.
Hvad har din videreuddannelse givet dig?
Jeg synes ikke, at man står stærkt nok som leder blot med en faguddannelse. Den er et vigtigt afsæt, men man skylder både sit lederskab, sig selv, medarbejdere og beboere at videreuddanne og udvikle sig. Det giver et helt andet fundament at stå på som leder. Særligt i svære tider, og når man som os har med mennesker at gøre.
Man kan jo gå mange veje med sin uddannelse, men med min diplom i ledelse har jeg fået et solidt indblik i blandt andet personaleledelse. Med min masteruddannelse i humanistisk ledelse har jeg fået et godt afsæt på den mere værdibaserede front i relation til medarbejderne. Begge dele er vigtige for mig.
Hvilke værktøjer hiver du oftest frem?
OM BOTILBUDDET ÅSE MARIE
Åse Marie er et botilbud for mennesker over 18 år med psykisk sårbarhed, sociale udfordringer og aktivt misbrug. Botilbuddet har plads til 22 beboere.
På uddannelserne har jeg lært meget, som jeg bruger dagligt. Måske ikke altid bevidst, men det er inkorporeret i min ledelsesstil, hvor jeg bruger meget fra min master, som knytter sig til den værdibaserede tilgang til ledelse og til dydsetik, hvis vi skal blive så teoretiske. Kort fortalt giver det mig et etisk grundlag, der styrker min evne til at lede på en værdibaseret måde.
Derudover er vores overordnede strategi udviklet med afsæt i min uddannelse. Den beskriver vores kerneværdier og udgør vores etiske fundament. Det handler i bund og grund om, at vi skal være ordentlige mennesker.
Men hvis jeg skal pege på et konkret værktøj, bliver det ’Den gyldne middelvej’, som jeg fx bruger, hvis vi har konflikter i personalegruppen, hvilket egentlig sker sjældent, men det kan også bruges i andre sammenhænge, hvor det er nødvendigt at navigere mellem forskellige poler. ’Den gyldne middelvej’ er et ledelsesværktøj, der hjælper med at finde balance i konflikter. Værktøjet hjælper os med at finde frem til et kompromis og genfinde balancen.
Hvordan vil du beskrive din ledelsesstil?
Min ledelsesstil er meget relationsbåret. Jeg har stor tillid til medarbejderne og til, at de finder de gode løsninger. Jeg guider naturligvis og er meget nærværende, men som udgangspunkt så klarer de sig fint på egen hånd.
Hvordan mærker du, at din uddannelse hjælper dig, når noget er på spil, eller noget er svært?
Jeg står langt stærkere i min rolle som navigatør. Jeg har et teoretisk fundament og derfra nogle rettesnore, som vi kan følge. Det er ikke mig, som individ, der har ret eller har sandheden. Det baserer sig derimod på teorierne, og det skaber tryghed for både medarbejderne og mig.
Hvordan holder du det ved lige?
Jeg benytter mig af en coach og mine netværk. Jeg er med i LOS’ Ledernetværk, men har også netværk, der rækker helt tilbage til min diplomuddannelse.
Min coach bruger jeg til at tale om svære dilemmaer, men også mere eksistentielle problemer. Det er jo meget svært at skille mit lederskab og mig som person ad. Det hænger sammen.
Derudover bruger vi også meget supervision i huset, som både jeg og medarbejderne læner os op ad. Jeg bruger supervisionen på det mere personlige og ledelsesmæssige plan, mens medarbejderne får neuropædagogisk supervision.
Derudover har vi temadage og andre uddannelsesforløb i og uden for huset. Uddannelse prioriteres generelt højt her i huset.
Hvilke specifikke udfordringer inden for det specialiserede socialområde gør dine ledelsesværktøjer særligt vigtige?
På vores område arbejder vi med mennesker, der har nogle meget svære udfordringer. Det er meget vigtigt og meget givende arbejde, men det er også hårdt, og en af mine vigtigste opgaver er at sørge for, at medarbejderne trives – både mentalt og fagligt, så de er rustet til at yde den omsorg, som beboerne har brug for. Medarbejderne må ikke brænde ud.
Den opgave fylder mere og mere, for kompleksiteten stiger, og deraf er presset på medarbejderne også større. De skal være klædt rigtig godt på, og der skal passes på dem. Det er min opgave. Derfor er det vigtigt, at jeg har værktøjerne til at gå foran og passe på dem og samtidig også gå til dem, når jeg kan se, at de har det svært og have et professionelt blik for, hvornår det er nødvendigt.
Har du et godt råd til fx en ny leder, der overvejer at videreuddanne sig?
Mit bedste råd vil nok være, at man bare skal gøre det. Tag den uddannelse, sørg for at videreuddanne dig og hold netværket ved lige. Selvom du har travlt. Jeg har nogen, jeg har været i netværk med i 20 år. Det kræver vedligeholdelse og en særlig indsats, men det er så værdifuldt på den lange bane.
Men spring ud i det. Det kan umiddelbart virke uoverskueligt – også i forhold til eksaminer m.m. – men det er så vigtigt et fundament til dit lederskab, som du vil komme til at stå meget stærkere i.
Sussi Sandager
Af Peter Mikkelsen, ledelseskonsulent og Theresa Kepp, lederudvikler
EGENOMSORG I LEDERROLLEN:
FIND INSPIRATION HOS SOCIOLOGEN HARTMUT ROSA
Som leder og mellemleder må man kunne drage omsorg for sig selv. Du har måske en bestyrelse, en direktør eller en anden leder, som også ”passer på dig”, men med det tempo og den kompleksitet, der i dag findes inden for ledelse, blandt andet på det sociale område, er du også nødt til selv at kunne tage ansvar for din egenomsorg. Men det kan være svært i en travl hverdag.
Måske kan du finde inspiration hos den tyske sociolog Hartmut Rosa.
Lad os starte med et eksempel, som mange formentlig genkender:
Det er november. Det er torsdag eftermiddag. Du har travlt. Du er leder. Du håbede, at fredag ville blive lidt mere stille, men allerede nu kan du se, at du er nødt til at lave lidt i aften og måske stå lidt tidligere op i morgen og nå lidt. For så kan du få tid til det, du gerne vil i weekenden.
Det er nu mandag formiddag efter weekenden, og du ser tilbage på en weekend, hvor du igen brugte en del tid på at arbejde, fordi du ”var nødt til det”.
Det er ikke første gang, det sker. Det kører bare afsted med dig. Vanens magt. Du har prøvet med samtidens reducerings-logik at skære det usunde fra og lægge telefonen fra dig og slukke computeren og så videre. Det virker ikke. Der er brug for dig, og du er der for dem, der har brug for dig. Der er ingen, der stopper dig.
Vi lever i en tid, hvor muligheder, opgaver og indtryk tilgår ledere i et så forhøjet tempo, at planlægning og robusthed ikke alene er tilstrækkelige redskaber til at passe på sig selv. Man er nødt til
også at kunne sige fra i tide, sætte grænser og være i besiddelse af en høj grad af ”egen-integritet”. Man skal selv kunne finde tilbage til følelsen af det, man kan kalde ”Eksistentiel tryghed”.
For vi lever, som den tyske sociolog Hartmut Rosa beskriver det, i en tid man med rette kan karakterisere som ”Accelerationssamfundet”. Et samfund præget af en konstant acceleration af tre områder: teknologisk udvikling, social forandring og tempoet i hverdagslivet. Denne acceleration skaber en følelse af tidspres og manglende kontrol, da vi hele tiden skal tilpasse os nye krav og forandringer hurtigere end før. Resultatet er en oplevelse af fremmedgørelse, hvor vi nemt mister forbindelsen til vores egne handlinger, omgivelser og relationer.
HVORDAN
DRAGER DU OMSORG FOR DIG SELV I DENNE SITUATION?
Hartmut Rosa understreger vigtigheden af resonans, som handler om at opleve en form for forbindelse eller samklang med verden omkring os. En følelse af nærvær og engagement mellem dig om omverdenen. Det betyder, at vi ikke blot passivt interagerer med verden.
For en leder kan denne resonans være relationel, fx i forholdet til kolleger, eller mere strukturel og strategisk, men det vigtige er ikke, hvilken type resonans der er tale om. Det afgørende er, at resonans hjælper dig med at føle dig i balance og afstemt med verden, de mennesker, du arbejder med, og dig selv. Dette er helt centralt for at kunne drage omsorg for sig selv i lederrollen.
Men hvad skal man egentlig lede efter i verden for at opleve denne resonans, så man kan drage omsorg for sig selv (og andre) som leder?
Du skal lede efter det, der er så betydningsfuldt og meningsfuldt for dig, at det får dig til at ”stoppe op”. Det kan umiddelbart lyde simpelt, men problemet er, at vi ofte glemmer det.
Vi har derfor med afsæt i 25 års studier og ledelseserfaringer identificeret fire centrale zoner, eller akser om man vil, som igennem menneskets historie til stadighed har vist sig betydningsfulde nok til, at vi skifter spor, tempo og bryder dårlige vaner, hvis vi retter vores opmærksomhed på dem. Med træning sætter man med tiden gode vaner i stedet.
DE FIRE ZONER:
Skab tryghed: Genskab mønstre, traditioner eller strukturer, der giver dig ro og stabilitet. Det kan være i form af, at man som leder genbesøger sin strategi, årsplan, organisationstegning og herigennem skaber et overblik, som er med til at understøtte
Lev livet fuldt ud: Vær fysisk aktiv, rejs eller dyrk kreative interesser, der giver dig energi og glæde. Det kan, som leder, være i form af aktive pauser på møder eller aktiviteter eller individuelle aktiviteter, hvor du kommer ”ned i kroppen” med bevægelse, dybe vejrtrækninger, yoga eller lignende, så du mærker, at du lever gennem kroppen i stedet for alene gennem hovedet.
Reflektér: Brug tid på at læse, skrive eller have meningsfulde samtaler med andre. Dette kan fx ske igennem ledelsessupervision og i form af konkret at skabe plads i din kalender til fordybelse og tid til at lære noget nyt, gå på uddannelse eller erfaringsudveksle med andre.
Søg nærvær: Vær til stede med dem, du holder af, oplev naturen, eller søg meditativt eller spirituelt nærvær. Det kan være i form af at lægge en kort gå-tur ind i hverdagen alene eller sammen med andre. Eller arbejde med stilhedspauser på møder eller tage dig tid til at sende en kort besked til en, du holder af uden, at det nødvendigvis har noget med arbejdet at gøre.
Med bevidstheden om at gøre noget, som er meningsfuldt for den måde, du vil leve, så giver du dig selv mulighed for at drage omsorg for dig selv som leder og menneske. Du kan træne færdigheden at ”rette opmærksomheden mod det meningsfulde”, og du bliver simpelthen bedre til at drage omsorg for dig selv og andre, både som leder og menneske, i takt med at du bliver bedre til det.
LÆS OG LYT:
VI ANBEFALER
PAUSE POWER
Af Pia Hauge
Forskningen viser, at pauser i arbejdstiden gør mennesker mere effektive, og kvaliteten af arbejdet bliver højere. Men i en verden, hvor tempoet er højt, er pausen forsvundet ud af mange menneskers liv.
I ”Pause power” udfolder Pia Hauge pausens glemte kvaliteter med afsæt i hjerneforskning og pauseeksperimenter fra små og store danske arbejdspladser. Bogen indeholder masser af hverdagseksempler samt en konkret guide til effektive pauser på jobbet og efter fyraften.
LEDERTRIVSEL I TRAVLHED
Af Lis Lyngbjerg
Ledertrivsel i travlhed giver lederen og lederens leder let forståelig viden om og praktiske redskaber til at håndtere lederlivet uden stress, så de kan varetage lederopgaven på en sund måde og forebygge stress.
En række cases og interviews med ledere og lederes leder opsamler viden og konkrete gode råd set fra to perspektiver. Løsninger, gode råd og praktiske anvisninger kan anvendes af lederen eller bruges til at hjælpe en lederkollega eller underordnet leder bedst muligt
HÅNDBOG I PSYKOLOGISK TRYGHED. TØR VI? TØR VI LADE VÆRE?
Af Rikke Høgsted
Psykologisk tryghed er ekstra vigtigt, når ens arbejde rummer mange ubekendte faktorer, hvis man er gensidigt afhængig af hinandens input for at kunne løse opgaver eller, hvis man har ansvar for beslutninger, der kan få vidtrækkende konsekvenser for andre mennesker. Håndbog i Psykologisk Tryghed – Tør vi? Tør vi lade være? er en letlæst bog skrevet til fagpersoner, der har et psykisk krævende job, men andre fagfolk vil også have glæde af bogen.
HJERNESMART LEDELSE
Af Anette Prehn
De færreste ledere kender og mestrer hjernens spilleregler. Det er en skam, for når hjernen bliver gjort til en modspiller, dræner det både dig selv og din organisation for energi, fokus og resultater. Spiller du omvendt ”med” på hjernens betingelser, vil du opleve en lethed i dit lederskab og en overraskende gennemslagskraft i din omgang med medarbejdere og andre mennesker. Hjernebaseret ledelse er moderne ledelse skræddersyet til det 21. århundrede, hvor forskere i de seneste 10 år er blevet langt klogere på, hvordan den menneskelige hjerne fungerer, og hvad det indebærer for vores præstationer, velvære og samspil med andre.
HVEM PASSER PÅ CHEFEN – BOGEN OM LEDERTRIVSEL
Af Louise Dinesen og Lili Palmblad
Ofte ses lederen som en funktion frem for en person, måske endda en multifunktion, som forventes at fikse både trivsel og resultatskabelse omkring sig.
Men ledere kan belastes som alle andre. Energi og handlekraft går tabt, når lederes trivsel er under pres. Det rammer organisationers resultater, og det rammer liv – ikke kun ledernes egne, men også medarbejdernes.
Med baggrund i forskning og mange års ledelseserfaring giver bogens forfattere sprog og retning til at arbejde strategisk med ledertrivsel – til gavn for alle.
PODCASTSERIE FRA SOCIALT INDBLIK: FORRÅELSENS ANSIGTER
I programmerne går Socialt Indblik tæt på forråelse. Podcastserien vender perspektivet mod borgerne, de ansatte, ledere, politikere og pressen. Psykolog og forfatter Dorthe Birkmose er med som fast ekspert.
LEDERENS MANGE OPGAVER
- LOS ER DIN SPARRINGSPARTNER
Som leder på et socialt tilbud er opgavelisten lang. Det er spændende og vigtige opgaver, og der er nok at tage sig til, så det gælder om at bruge den hjælp, du har til rådighed, herunder også jeres medlemskab i LOS.
Nedenfor har vi listet en række af lederens primære opgaver. Du kan formentlig udvide listen med mange flere, og listen ændrer sig naturligt alt efter, hvor du er leder. Hvis du fx er leder for et mindre sted, kommer du måske bredere omkring rent opgavemæssigt, mens du som leder på et større sted formentlig er mere specialiseret.
Men for de fleste gælder det om at være god til at bruge både tid og ressourcer optimalt. På los.dk finder du diverse guides og skabeloner, der kan hjælpe dig godt på vej. Derudover er du altid velkommen til at ringe eller skrive en e-mail til os. Vi er din sparringspartner om både stort og småt.
KOMPETENCEUDVIKLING – BÅDE
DIN EGEN OG MEDARBEJDERNES
Kompleksiteten på det specialiserede socialområde er stigende, hvilket stiller skærpede krav til kompetenceudviklingen – både din egen som leder og medarbejdernes. Et stærkt fagligt fundament er afgørende.
LOS HJÆLPER BLANDT ANDET MED:
Kurser og større arrangementer: Vi afholder kurser om blandt andet magtanvendelse, arbejdsmiljø og den sundhedsfaglige opgave. Hvert år inviterer vi også til Landsmøde, Sundhedsfagligt Årsmøde og Fagligt Årsmøde, der omhandler aktuelle temaer og byder på faglige indlæg.
Sparring omkring videreuddannelse: Vi guider, hvis I har et specifikt behov for uddannelse – både til dig som leder, eller målrettet dine medarbejdere.
LOS’ Ledernetværk: Vi tilbyder ledernetværk med andre ledere fra det specialiserede socialområde med opstart hvert år.
PERSONALELEDELSE
Konkurrencen om medarbejderne er høj, og god personaleledelse spiller en afgørende rolle med henblik på at skabe en attraktiv arbejdsplads med et sundt arbejdsmiljø, hvor medarbejdere trives og har lyst til at blive.
LOS HJÆLPER BLANDT ANDET MED:
Din rolle som leder: Hos LOS finder du sparring på din rolle som leder. Hvordan griber du fx svære samtaler an, og bør du arbejde med at styrke en særlig ledelsesstil?
Arbejdspladsvurdering (APV): Hvad indebærer en APV?
Gode råd til MUS: Hvordan kan man gribe det an, og hvilke elementer er gode at komme omkring?
Psykisk arbejdsmiljø: Hvordan passer du på dine medarbejdere, og hvordan kan I arbejde med at modvirke stress og forråelse?
Personalesager og opsigelser: Hvordan hjælper du med at løse en konflikt i medarbejdergruppen, og hvordan kan du bedst muligt gribe en opsigelse an?
Illustrationer:
REKRUTTERING OG ANSÆTTELSER
Rekruttering kræver et grundigt arbejde, som konstant bør være i udvikling. Her skal du som leder have blikket for både at finde og tiltrække kvalificerede og engagerede medarbejdere, som passer ind i jeres organisation. Et andet vigtigt element er naturligvis, at I har et solidt ansættelsesretsligt fundament – blandt andet vedrørende ansættelsesformer og ansættelseskontrakter.
LOS HJÆLPER BLANDT ANDET MED:
Gode råd til ansættelsesprocessen: Hvad skal du fx have fokus på i behovsanalysen, jobannoncen og udvælgelsesprocessen?
Ansættelseskontrakten: Det er vigtigt, at en kontrakt er præcis, og at den beskriver alle de forhold og vilkår, der gælder for ansættelsen. På los.dk finder du skabeloner og guides til kontrakten, som du kan tage afsæt i.
Personalehåndbogen: LOS har udarbejdet en guide med inspiration til emner, der kan beskrives i en personalehåndbog.
Ansættelsesret: LOS rådgiver blandt om ansættelsesformer, barselsregler, tidsregistrering, højt sygefravær, opsigelser m.m.
SAMARBEJDE MED
KOMMUNER OG TILSYN
Kommunikation og samarbejde med kommuner og tilsyn er endnu en af ledelsens meget vigtige opgaver. Det kræver en grundlæggende forståelse af lovgivningen på området, kontraktforhandlinger, rapportering og tilsynsbesøg.
LOS HJÆLPER BLANDT ANDET MED:
Tilsynsbesøg: LOS hjælper før, under og efter tilsynsbesøget. Vi rådgiver om, hvordan I bedst muligt forbereder jer, hvad tilsynsbesøget indebærer, og hvordan I griber eventuelle samarbejdsvanskeligheder an.
Deltager i tilsynsbesøg og dialogmøder: LOS er gerne bisidder på dialogmøder eller tilsynsbesøg, hvis det vurderes relevant.
Høringssvar : LOS guider omkring udarbejdelsen af høringssvar, og vi kvalitetssikrer eventuelle klager til Ankestyrelsen.
ØKONOMI OG BUDGETPLANLÆGNING
Effektiv drift kræver, at der er styr på økonomien, ressourcerne og den overordnede planlægning, og både store og mere lavpraktiske økonomiske overvejelser er væsentlige for virksomhedens drift.
LOS HJÆLPER BLANDT ANDET MED:
Budget: LOS guider med henblik på, hvad der er vigtigt at have for øje, når du arbejder med budgettet.
Taksfastsættelse: LOS guider, når I skal beregne takster. Hvilke indtægter og udgifter skal med?
KONTAKT OS, hvis I har spørgsmål eller brug for sparring
MEDIEHÅNDTERING
I en tid, hvor sociale tilbud i stigende grad er afhængige af synlighed og et godt omdømme, er det vigtigt, at I har kendskab til mediehåndtering. Det specialiserede socialområde er ofte i mediernes søgelys. Selvom det sjældent udvikler sig til mere, er det en god idé at være godt forberedt.
LOS HJÆLPER BLANDT ANDET MED:
Pressehåndtering: LOS rådgiver om god pressehåndtering. Vi guider jer i forhold til, hvordan I griber det an, hvis journalister ringer, og hvordan I fx forbereder og gennemfører et interview.
SÅDAN KAN DU SPARE TID MED CHATGPT
De teknologiske værktøjer, vi har til rådighed i dag, udvikler sig med lynets hast, og kunstig intelligens bliver ”klogere og klogere”. Men er det overhovedet relevant for et socialt tilbud, hvor kerneopgaven på ingen måde kan overdrages til robotter?
GODT AT VIDE INDEN DU GÅR I GANG
Ingen deling af persondata
Det er afgørende, at ingen persondata, følsomme oplysninger om beboere, pårørende eller medarbejdere deles med ChatGPT. Det betyder, at ingen fulde navne, CPR-numre, helbredsoplysninger eller andre følsomme data må inkluderes i interaktionen med værktøjet.
Bevar din kritiske sans
Derudover er det vigtigt, som i alle andre henseender, at forholde sig kildekritisk til den information ChatGPT leverer. Vigtig information skal altid dobbelttjekkes.
Det er vigtigt at være opmærksom på, at den information, ChatGPT leverer, kan være farvet eller påvirket af det datagrundlag, der er til rådighed. Fx i forbindelse med kulturelle eller politiske emner.
Det er dyrt i energi
Samtidig er det vigtigt at have energiforbruget in mente, når du bruger ChatGPT. Nogle estimater peger på, at en enkelt ChatGPTforespørgsel kan bruge mellem 10 og 100 gange mere energi end en Google-søgning.
Her lyder det korte svar: Ja. Der kan være god grund til at snuse lidt til de muligheder, udviklingen åbner for. Der er nemlig flere værktøjer, som man ret hurtigt kan få stor nytte ud af. Fx ChatGPT, der er et computerprogram, som kan svare på spørgsmål om alt fra a-z. Du og medarbejderne kan her finde hjælp og inspiration til flere opgaver.
Vi har samlet et par forslag til, hvordan du kan bruge ChatGPT i dit daglige arbejde. På nogle områder får du leveret en løsning på et øjeblik, mens du i andre sammenhænge kan bruge ChatGPT som et led i en proces – eller som en genvej til en løsning.
I de mere komplekse sager, får du sjældent et resultat, du ikke selv skal bearbejde, inden det kan tages i brug. Men du får en sparringspartner, som kan gøre processen noget nemmere. Og jo mere du øver dig, jo bedre bliver de svar, der leveres.
FEM BUD PÅ, HVORDAN CHATGPT
KAN LETTE DIT ARBEJDE
1. IT-support
Du er ikke sat i verden for at bruge din tid på at løse daglige IT-udfordringer, som når fx printeren driller, eller lyden på dit Teams-opkald ikke virker. Og hvis John, der normalt hjælper dig med den slags, ikke er inden for rækkevidde, er gode råd dyre. Særligt hvis du skal have fat i jeres eksterne IT-support.
Her kan ChatGPT være en hurtig vej til hjælp. Du forklarer blot dit problem, og så byder ChatGPT ind med mulige løsninger i meget pædagogiske vendinger. Det kan være, at du har problemer med opsætning af brugerkonti og adgangsrettigheder på systemer som Windows eller har login-problemer. Det kan også være, at du er ude i mere avancerede funktioner i Excel, Word eller PowerPoint,
som driller. Eller måske driller delte dokumenter og samarbejdsværktøjer? Her har ChatGPT ofte hurtige svar og vejledninger.
Det kan også være, at du overvejer, om I skal investere i et nyt vagtplanlægningssystem eller en anden større systemændring. Her er det oplagt at spørge ChatGPT til råds. Hvilke systemer er mest populære og hvorfor? Hvilke fordele og ulemper er der ved det ene system versus det andet? På den måde er du klædt godt på allerede inden, du tager fat i en potentiel leverandør.
2. Andre administrative opgaver
Meget af din tid som leder kan hurtigt gå med administrative opgaver. Også her kan ChatGPT være en nyttig hjælper. Du kan fx bruge ChatGPT til at lave et udkast til en dagsorden, til at udarbejde standarddokumenter til MUS-samtaler, en guide til onboarding af nye medarbejdere eller andre interne manualer. ChatGPT kan hurtigt foreslå opdateringer eller generere nye versioner af eksisterende dokumenter for at sikre, at de er opdaterede og nemme at forstå.
3. Kommunikation og markedsføring
Hvis I arbejder med sociale medier, kan ChatGPT hurtigt byde ind med forslag til indhold til opslag, der er målrettet forskellige platforme som Instagram, Facebook eller LinkedIn. Den kan også foreslå ideer til serier af opslag.
ChatGPT kan hjælpe med at skrive taler, præsentationer eller talepunkter til møder og arrangementer. Det kan give dig et forspring i arbejdet og formidlingen og sikre, at vigtige punkter bliver fremhævet.
ChatGPT kan desuden hjælpe med at rette sprog, grammatik og tone i dine tekster og spare dig for en runde korrektur eller to.
Vil du gerne lave en pjece eller flyer, kan ChatGPT også assistere i den sammenhæng og komme med forslag til tekst og opbygning.
4. Lektiehjælp
I mange hjem er lektiehjælp en udfordring, og de fleste forældre genkender situationen, hvor man kommer til kort i forhold til matematikken eller kommasætningen. Det
samme gør sig gældende for anbragte børn og unge, hvor lektiehjælpen naturligvis også kan være svær. Her er ChatGPT et oplagt hjælpeværktøj. ChatGPT kan forklare komplekse begreber, teorier eller emner på en mere forståelig måde, uanset om det er matematik, historie, biologi eller et andet fag. Og hvis der er problemer med at forstå et koncept, kan ChatGPT bryde det ned og forklare det trin for trin, så det bliver nemmere at forstå.
5. Planlægning af aktiviteter
I mere kreative sammenhænge kan ChatGPT være en god sparringspartner. Hvilke aktiviteter vil I gerne have i kalenderen i løbet af den næste måned? Hvad kunne være sjovt at lave? Det kan både være ture ud af huset, hvor ChatGPT kan hjælpe med fx budget og vejviser. Men det kan også være forslag til aktiviteter på matriklen, hvor det nogle gange kan være svært at forny sig i en travl hverdag.
ChatGPT hjælper med madplaner og gerne ned til mindste detalje i forhold til budget, indkøb og opskrifter. I kan også tage et billede af resterne i køleskabet, og få et forslag til, hvordan I får dem brugt.
Og skulle der være brug for en træningsplan, hvor der tages højde for både ambitionsniveau og målgruppe, så kan ChatGPT levere det.
Ovenstående er bud på, hvad du kan bruge ChatGPT til. Måske har du undervejs i læsningen fået ideer til, hvordan du konkret kan bruge værktøjet. Mest af alt handler det om at få det prøvet af og dermed blive klogere på, hvor det måske kan spare tid for dig. Tid som du helt sikkert godt kan bruge på andre opgaver.
Del jeres viden
Bruger I allerede ChatGPT eller andre AI-værktøjer som en del af jeres arbejde? Og har I lyst til at dele det med andre LOS-medlemmer, så tip os meget gerne.
Kontakt kommunikationskonsulent
Trine Nexmand Rofelt på e-mail tnr@los.dk
Har du brug for sparring i dagligdagen? Som medlem af LOS er du altid velkommen til at tage fat i en af vores rådgivere. Vi hjælper dig med juridiske spørgsmål, virksomhedsdrift, skolefaglige spørgsmål, samarbejdet med tilsyn, pressehåndtering og meget andet.
RÅDGIVERHJØRNET
SPØRGSMÅL & SVAR
EMNE: KVALITETSMODELLEN
KÆRE LOS
Er økonomi udgået af kvalitetsmodellen?
KÆRE MEDLEM
Det er korrekt, at temaet økonomi er udgået af kvalitetsmodellen. Ministeren har fået specifik bemyndigelse til at fastsætte nærmere regler om vurderingen af tilbuddets økonomi.
Den reviderede bemyndigelse er udnyttet til at fjerne økonomi som kvalitetstema fra kvalitetsmodellen og i stedet fastsætte nærmere regler om tilsynet med tilbuddenes økonomi i socialtilsynsbekendtgørelsen.
Fokus er på BKG 2023-12-06 nr. 1490 Socialtilsyn budgetter, regnskaber og årsrapport i § 11, § 12, § 13 og § 14. § 14 årsrapporten indeholder en stor detalje-
grad, som tilsynene bruger en del tid på. På samme vis som I og jeres revisor også gør.
Så det økonomiske tilsyn ligger stadig hos socialtilsynet men er taget ud af kvalitetsmodellen. Det økonomiske tilsyn skal være en fortløbende tilsyn med udgangspunkt i budgetter og regnskaber.
Med venlig hilsen
Henrik Soloy Chefjurist hs@los.dk
Vi er klar ved telefonen:
Mandag – fredag: 9.00-15.00
Tirsdag: 10.30-15.00
Eller send en e-mail til los@los.dk
EMNE: STU-KVALITETSAFTALER
KÆRE LOS
En samarbejdskommune har tilsendt os deres forslag til en STU-kvalitetsaftale. Hvordan skal vi forholde os til de krav, de stiller, der ikke indgår som kvalitetsparametre, som angivet i STUK's vejledende skabelon?
KÆRE MEDLEM
Jeg vil anbefale jer at gå i dialog med kommunen i forhold til at indgå et samarbejde omkring indholdet i kvalitetsaftalen. Det, der står i kvalitetsaftalen, skal være noget, som I både kan og ønsker at efterleve.
Kvalitetsaftalen skal som udgangspunkt være en beskrivelse af den kvalitet, uddannelsesstedet har. Derudover er det i STU-loven beskrevet, at kvalitetsaftalen blandt andet skal indeholde:
- en beskrivelse af opgavefordelingen mellem kommunalbestyrelsen og uddannelsesstedet,
- en beskrivelse af undervisningens indhold, tilrettelæggelse og omfang,
- en beskrivelse af de økonomiske vilkår for uddannelsesstedets varetagelse af opgaven, herunder budget og regnskab,
- en angivelse af eventuelle kvalitetsparametre for institutionens udførelse af opgaven og
- et krav om, at institutionen giver kommunalbestyrelsen de oplysninger, som kommunalbestyrelsen skønner nødvendige, om varetagelsen af opgaven.
Min anbefaling vil derfor være at huske på, at udover de krav, som loven stiller til indholdet af kvalitetsaftalen, så er det en aftale, der skal indgås, og derfor er dialogen mellem aftaleparterne omkring indholdet i kvalitetsaftalen væsentlig.
Med venlig hilsen
Alberte Mira Cand. jur. ami@los.dk
EMNE: KLAGER OG OPSÆTTENDE VIRKNING
KÆRE LOS
Hvor kan man læse om reglerne for, hvornår en klage over en afgørelse har opsættende virkning?
KÆRE MEDLEM
Det kan man i Lov om Retssikkerhed og administration på det sociale område § 72. Bestemmelsen indebærer, at en klage over en afgørelse som hovedregel ikke bevirker, at iværksættelsen af afgørelsen kan udsættes. Dog med de undtagelser, som står anført i §72, stk. 2-7.
En myndighed har dog fortsat mulighed for at give sine egne afgørelser opsættende virkning.
Borgeren kan – evt. med hjælp fra tilbuddet – indsende anmodning til Ankestyrelsen om, at den pågældende sag får opsættende virkning.
Med venlig hilsen
EMNE: NYE REGLER FOR REGISTRERING OG INDBERETNING AF MAGTANVENDELSER
KÆRE LOS
Er det rigtigt, at der er kommet nye regler for registrering og indberetning af magtanvendelser på voksenområdet?
KÆRE MEDLEM
Ja, det er korrekt. Når det kommer til registrering og indberetning af magtanvendelser på voksenområdet, skelner man nu mellem akutte indgreb og forhåndsgodkendte indgreb, altså de indgreb, som I på forhånd har en afgørelse på fra kommunen.
De akutte indgreb skal registreres og indberettes, som I plejer at gøre det. Det vil sige, at et akut indgreb i selvbestemmelsesretten skal registreres straks (inden for 3 dage) og indberettes månedligt. Hertil skal I bruge skema 1. Som noget nyt kan beboeren, som har oplevet en magtanvendelse, frabede sig, at pårørende/fremtidsfuldmægtige/værge skal orienteres. Dette kræver dog, at beboeren selv ville være i stand til at klage over indgrebet.
Personalets brug af forhåndsgodkendte magtanvendelser skal ikke længere registreres og indbe-
Marie Rayan Olesen Landskonsulent mro@los.dk
rettes hver gang på samme måde som de akutte indgreb. Forhåndsgodkendte indgreb vil som udgangspunkt skulle registreres og indberettes samtidig med, at forhåndsgodkendelsen, altså den tidsbegrænsede afgørelse, udløber. I indberetningen vil der nu skulle angives et skøn for, hvor mange indgreb, der er foretaget i perioden fra afgørelsens gyldighed eller fra den dato, hvor der sidst blev foretaget en indberetning. Hertil skal I anvende skema 2. De nye regler erstatter således de forhenværende krav om, at registrering skal ske straks, og at der skal indberettes månedligt.
Med venlig hilsen
Emma Persson Cand. jur. elp@los.dk
LOS’ BRANCHESPECIFIKKE KURSER OG ARRANGEMENTER
LOS’ kurser tager afsæt i de sociale tilbuds hverdagspraksis.
Vores undervisere kombinerer mange års erfaring med den nyeste specialistviden, og derfor er vores kurser skræddersyet til netop jeres branche. Det er en stor styrke, da I som deltagere derfor genkender hinandens udfordringer i dagligdagen, hvilket betyder, at I får stor gavn af svarene på de spørgsmål, andre stiller. Denne dynamik skaber et stærkt læringsmiljø, hvor løsningerne er tæt forbundet med praksis.
I løbet af 2025 tilbyder vi en bred vifte af kurser og arrangementer, og der vil løbende blive tilføjet flere spændende muligheder. Så hold øje med vores kursusoversigt på los.nemtilmeld.dk eller ved at scanne QR-koden.
Kurser om magtanvendelse
Vores kurser om magtanvendelse byder på en gennemgang af de relevante love i forhold til jeres praksis. Kurserne er målrettet henholdsvis børne- og ungeområdet og voksenområdet. Der er også plads til faglige refleksioner om, hvordan I i praksis forebygger magtanvendelser med afsæt i de gråzoner og dagligdagsdilemmaer, I møder i hverdagen.
På kurserne kommer I også omkring den nye lovgivning, hvor nogle regler trådte i kraft den 1. juli 2024, mens andre gælder fra den 1. januar 2025. Det medfører blandt andet nye regler om inddragelse af et barns eller en ungs
telefon og anvendelse af situationsbestemt kamerakig og adgang til en beboers bolig i et botilbud.
Kommende kurser:
Den 5. februar 2025 – Børn og unge– Middelfart
Den 6. februar 2025 – Voksne – Middelfart
Den 9. april 2025 – Børn og unge– Køge
Den 10. april 2025 – Voksne – Køge
Den 20. maj 2025 – Børn og unge– Skørping
Den 21. maj 2025 – Voksne – Skørping
Kurser i den sundhedsfaglige opgave
At sikre beboernes sundhed og velvære er en væsentlig del af omsorgsarbejdet og hverdagen på botilbud og børne- og ungehjem. På disse kurser skabes klarhed om jeres rolle og ansvar, samt viden om medicinhåndtering, dokumentation, hygiejne, UTH og hvordan sundhedsfaglige problemstillinger hos borgere hurtigt opdages og adresseres.
Kurserne er bygget op omkring målepunkter og krav fra Styrelsen for Patientsikkerhed og udgør tilsammen rammen for det faglige fundament, som kræves for at kunne efterleve det sundhedsfaglige tilsyn. Det samlede kursus består af del 1 og 2. Kurserne kan tages i omvendt rækkefølge, eller man kan nøjes med det ene, alt efter hvad I har brug for. Kurset henvender sig til medarbejdere og ledere, der arbejder på sociale tilbud, som er registreret som behandlingssted og dermed underlagt tilsyn for Styrelsen for Patientsikkerhed.
Kurserne er relevante for alle medarbejdere, som varetager sundhedsfaglige opgaver, uanset faglig baggrund. LOS anbefaler, at også tilbudslederen deltager i de sundhedsfaglige kurser, da vedkommende har det endelige ansvar for udførelsen af de sundhedsfaglige opgaver. Tidligere deltagere anbefaler, at man deltager med to fra samme arbejdsplads, da man dermed er to til efterfølgende at få kurset omsat i praksis.
Kommende kurser:
Den 5. februar 2025 – Køge (del 1)
Den 12. marts 2025 – Køge (del 2)
Den 5. maj 2025 - Roskilde (del 1)
Den 2. juni 2025 – Roskilde (del 2)
Den 31. marts 2025 – Skørping (del 1)
Den 9. april 2025 – Middelfart (del 1)
Den 7. maj 2025 – Aarhus (del 2)
Arbejdsmiljøuddannelsen (3 dage) og supplerende arbejdsmiljøuddannelsesdag
På den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse (3 dage) for arbejdsmiljørepræsentanter og arbejdsledere, der er medlem af en arbejdsmiljøgruppe, er der særligt fokus på det psykiske arbejdsmiljø. På denne uddannelse arbejdes der bl.a. med arbejdsmiljøgruppens opgaver, arbejdsmiljølovens hovedområder og det forebyggende arbejdsmiljøarbejde.
Efter den lovpligtige arbejdsmiljøuddannelse skal man tilbydes at deltage i to dages supplerende uddannelse inden for det første år – derefter 1½ dag pr. år. Her bliver man opdateret på ny lovgivning og viden inden for arbejdsmiljøområdet. Emnet på den supplerende arbejdsmiljøuddannelse skifter i efteråret 2025.
Arbejdsmiljøuddannelsen (3 dage) dato for kursusstart:
Den 27. februar 2025 - Skørping
Den 31. marts 2025 - Roskilde
Den 13. maj 2025 - Kolding
Supplerende arbejdsmiljøuddannelse:
Den 15. maj 2025 - Kolding
Har du spørgsmål til vores kurser, er du altid velkommen til at tage fat i.kursusansvarlig i LOS Tine Hardbo Larsen. Telefon: 33181011 eller e-mail: thl@dk.
LOS’ Eksklusivkurser - book et skræddersyet kursus om magtanvendelse kun for jer
Magtanvendelse er et svært og dilemmafyldt felt at navigere i. Derfor er det vigtigt, at alle – ledere som medarbejdere – har reglerne for magtanvendelse på rygraden. Men hvordan sikrer man, at kompleks lovgivning integreres som et fælles afsæt for de udfordringer, I står med i hverdagen på et socialt tilbud? Det kan I gøre ved at booke et af LOS’ Eksklusivkurser, hvor undervisning og indhold tilpasses netop jeres behov.
10 KURSUSDAGE I FORÅRET
2025 – ”FØRST TIL MØLLE”
Som i dette efterår udbyder LOS igen i foråret 10 eksklusivkurser om magtanvendelse. Chefjurist i LOS Henrik Soloy er underviser på kurserne. Henrik rådgiver på daglig basis om magtanvendelse både på børne-, unge- og voksenområdet. Han besidder derfor en solid indsigt i lovgivningen kombineret med et stort katalog af konkrete eksempler fra jeres virkelighed. Hans undervisning er praksisnær og med kun et mål for øje: At hjælpe jer med at yde den bedst mulige omsorg for jeres beboere.
DET HAR TIDLIGERE KURSISTER SAGT OM LOS' KURSER:
” Fedt kursus – 100% tilfreds
” Dygtig og spændende underviser, der gør det jordnært
” Kompetent og meget engageret underviser
” Formidler er spot on!
” God til at formidle komplekst lovstof på en letforståelig måde
” Der var tid til fordybelse, spørgsmål og svar
” Tager fat i individuelle problematikker
” Tusinde TAK for et super godt kursusrelevant, konkret og en ‹øjenåbner›
” Skarpt, humoristisk og relevant
Mangler du noget?
Så tag fat i os, og vi hjælper dig videre.
RÅDGIVNING
LOS' vigtigste opgave er at hjælpe jer med at håndtere de daglige udfordringer og dyrke jeres udviklingspotentiale. Vi rådgiver bl.a. om ansættelsesret, tilsyn, magtanvendelser, ledelse, bestyrelsesarbejde, pressehåndtering og meget mere.
Vores konsulenter er på hjemmebane inden for det specialiserede socialområde, og vores online rådgivningsunivers giver jer svar på en lang række spørgsmål, og hjælper jer videre med relevante links, skabeloner med mere.
FIND TILBUD
Find Tilbud er en unik mulighed for medlemsvirksomheder for at være synlige for kommunerne i visitationsprocessen. Find Tilbud er et specialiseret hjælpeværktøj til fagprofessionelle, der hjælper med at kvalificere og udvælge det rette match mellem borgerens behov og et socialt tilbud blandt LOS’ medlemsvirksomheder.
INTERESSEVARETAGELSE
LOS bedriver politisk interessevaretagelse for ikkeoffentlige virksomheder inden for det specialiserede socialområde på et faktuelt grundlag – og altid med medlemmernes interesse i front. LOS’ politiske arbejde er funderet i kendskab til organisationer, myndigheder og partier og ministerier indefra, og vi arbejder med mange former for public affairs-indsatser fra analyser, politiske udspil til alliancedannelse, stakeholderrelationer og issue-management.
FORDELE VED AT VÆRE LOS-MEDLEM
KURSER OG ARRANGEMENTER
LOS’ kompetencegivende kurser afholdes enten som fremmødekurser eller som webinarer og henvender sig til ledere, medarbejdere og bestyrelsesmedlemmer inden for det specialiserede socialområde. Kurserne tager afsæt i de sociale tilbuds hverdagspraksis og spænder bredt fra fx kurser i den sundhedsfaglige opgave (herunder medicinhåndtering), magtanvendelse, ansættelsesret og arbejdsmiljø. Hvert år afholder vi også større medlemsarrangementer som Landsmøde, Fagligt årsmøde, Sundhedsårsmøde og Bestyrelsesårsmøde.
LOS PENSION
LOS Pension er et tilbud til vores medlemmer om en innovativ og fleksibel pensionsløsning for ledere og medarbejdere. LOS Pension er forankret i PFA, som leverer alle forsikringsdækninger ved sygdom og død samt varetager pensionsopsparingen for alle med LOS Pension. RTM Pensionsmægler varetager LOS Pension og yder løbende rådgivning og service indtil pensionering til de medlemmer, der er en del af ordningen.
NYT MEDLEMSTILBUD:
RÅDGIVNING PÅ DEN SUNDHEDSFAGLIGE OPGAVE
Har man medicinkompetence, hvis man har været på medicinkursus? Eller hvilke krav er der til de sundhedsfaglige instrukser? Det og meget andet kan I som medlem af LOS nu få svar på. LOS tilbyder i samarbejde med Havnhøj Consult gratis rådgivning ved simple spørgsmål til det sundhedsfaglige arbejde på sociale tilbud og til en fordelagtig pris på længevarende konsulentbistand.
GDPR- OG WHISTLEBLOWERRÅDGIVNING
LOS udbyder, sammen med Legal IT, gratis medlemsrådgivning ved simple spørgsmål om GDPR. Derudover tilbyder Legal IT yderligere rådgivning og services vedr. GDPR og whistleblowerreglerne til en fordelagtig medlemspris.
LOS FORSIKRING
For at sikre, at I til enhver tid har den bedste forsikringsløsning, tilbyder vi i samarbejde med RTM Forsikringsmægler en markedsbaseret forsikringsydelse, hvor RTM hjælper med en skræddersyet løsning til hvert medlem.
BESTYRELSESPORTAL
Bestyrelsesarbejdet på sociale tilbud bliver stadig vigtigere, og ingen bestyrelser er bedre end de arbejdsbetingelser og -redskaber, der stilles til rådighed for dem. Derfor har LOS indgået et samarbejde med BOARD OFFICE for at tilbyde medlemsvirksomhederne og deres bestyrelser en bestyrelsesportal, der giver de bedst mulige betingelser og sikrer højeste niveau af personsikkerhed og datahåndtering.
VÆR OPMÆRKSOM PÅ, AT I KAN FÅ EN ONLINE PRÆSENTATION (ELLER GENOPFRISKNING) AF BESTYRELSESPORTALEN
Præsentationerne afholdes for ét medlem ad gangen, så I kan blive klogere på lige præcis det, der er vigtigst for jer. Eller hvis I allerede bruger BOARD-OFFICE dykke ned i, hvordan I får endnu mere ud af portalen.
VELKOMMEN TIL NYE MEDLEMMER I 2024
Vi er glade for at kunne byde alle nye medlemmer velkommen i LOS. Som medlem af LOS bliver
I en del af et unikt fællesskab med andre fagfæller på det specialiserede socialområde. I får bl.a. adgang til rådgivning af LOS’ jurister og fagkonsulenter, synlighed overfor kommunerne i visitationsprocessen på "Find Tilbud", fordelagtige priser på kurser og faglig opkvalificering, økonomiske fordelsaftaler, faglige arrangementer, netværk og meget andet.
Ved Sporet ApS
Vojens, under opstart
Familiebehandling
Munkesøgaard
Ribe, børne- og ungehjem § 43, stk. 1, nr. 6
S/I Joanna
Vesterborg, børne- og ungehjem § 43, stk. 1, nr. 6, og stk. 3, botilbud § 107, specialundervisningstilbud på børne- og ungehjem
Skovhus Krisecenter
Nykøbing Sj, krisecentre § 109
Hermans
Hjørring, under opstart
Kernen Heldagsskole ApS
Svendborg, behandlings- og specialundervisningstilbud
Kraphusene ApS
Harndrup, botilbud § 108, aktivitets- og samværstilbud § 104
Alora
Nykøbing F, børne- og ungehjem § 43, stk. 1, nr. 6
LKbh
Søborg, botilbud § 107
Casamar
Hørve, under opstart
Østerbro Krisecenter ApS
København Ø, under opstart
Fonden Skotteruphus
Helsingør, botilbud § 107
Valoregården ApS
Viby Sjælland, under opstart
U:point
Måløv
Opholdsstedet Fyret
Skanderborg, under opstart
Asta Fonden
København NV, aktivitetsog samværstilbud § 104
Fritids- og Ungdomsklubben
Lavuk
København Ø, særlige klubtilbud § 82, jf. § 84
Voksenklubben Lavuk
København Ø, aktivitetsog samværstilbud § 104
Pibergården Lavuk
København Ø, aktivitetsog samværstilbud § 104
Måløvgård
Måløv, botilbud § 107
CentrumPlus
Slagelse, under opstart
Natura Hjem ApS
Tilst, under opstart
Første Skridt
Slagelse, under opstart
Ad-Hoc Projekt
Middelfart, børne- og ungehjem § 43, stk. 1, nr. 6
Lector Care
Hinnerup, børne- og ungehjem § 43, stk. 1, nr. 6, botilbud § 107 og § 108
MellemStoppet ApS
Blommenslyst, børne- og ungehjem § 43, stk. 1, nr. 6, midlertidige botilbud § 107
Human Senze ApS
Trustrup, børne- og ungehjem § 43, stk. 1, nr. 6
Gyngemosehus
Søborg, midlertidige botilbud § 107
Netværket børne- & ungehjem
Vamdrup, børne- og ungehjem § 43, stk. 1, nr. 6
ETISK FORVENTNINGSKATALOG
Vi støtter børn, unge og voksne i at udnytte deres fulde potentiale i forhold til skolegang, uddannelse og beskæftigelse.
Vi arbejder med faglige tilgange, metoder med afsæt i en tydelig målgruppebeskrivelse og med et mål om inddragelse af børn, unge og voksne i beslutninger, der vedrører deres liv.
Vi arbejder for at forebygge magtanvendelser samt vold og overgreb.
Vi arbejder for, at tilbuddets fysiske rammer samt pædagogiske og sundhedsfaglige indsats understøtter borgernes udvikling og trivsel.
Vi står for saglig og åben dialog, baseret på fakta og anerkendelse af alle aktørers bidrag.
Vi involverer og understøtter børn, unge og voksne i, at de i så høj grad som muligt, kan indgå i sociale relationer og leve et selvstændigt liv i overensstemmelse med egne ønsker og behov.
Vi arbejder for at understøtte børn, unge og voksnes fysiske og mentale sundhed og trivsel.
Vi har en kompetent ledelse, som bidrager til en stabil og kompetent drift, og som arbejder for, at medarbejdere besidder relevante kompetencer i forhold til målgruppens behov og tilbuddets metoder.
Vi står for økonomisk gennemsigtighed og for en fair, effektiv og ansvarlig anvendelse af de skattekroner, som finansierer vores indsatser.
Vi tror på, at vi har et fælles ansvar for børn, unge og voksne i tæt samarbejde med civilsamfundet, kommuner, pårørende og lokalsamfund mv.
kunder og samarbejdspartnere
god jul og godt nytår revisionsfirma med branchekendskab
Trekroner Revision A/S
Universitetsparken 2
4000 Roskilde
Tlf. 46 36 11 99
www.trekronerrevision.dk
KUNNE DU TÆNKE
DIG AT ANNONCERE I G i’ LOS?
Nu har du mulighed for at gøre reklame for dit tilbud, dit produkt, dit kursus eller noget helt fjerde i Gi LOS
DU KAN LÆSE MERE OM Gi’ LOS OG PRISER PÅ WWW.LOS.DK
KLIK HVAD ER LOS KLIK PÅ MEDLEMSFORDELE KLIK PÅ GI’ LOS MEDLEMSMAGASIN
Du er også velkommen til at kontakte annonceansvarlig fra LOS, Trine Nexmand Rofelt på tnr@los.dk
Hos Beierholm er vi rådgivere for en lang række bo- og opholdssteder i hele landet. Vi tilbyder skræddersyede services. Gør brug af vores ekspertise. Så er du i trygge hænder.
Med pædagogisk, psykologisk og praktisk perspektiv
Søger I et inspirerende oplæg til jeres næste pædagogiske dag eller et foredrag til forældregruppen?
Vil du opdateres i dit fag, og er du klar til at udfordre dig selv og dine kollegaer?
Afholder kurser, foredrag, temadage, oplæg og workshops.
Superviserer fagprofessionelle der arbejder med børn, unge og familier, herunder ledere.
Superviserer psykologer med henblik på autorisation eller specialistuddannelse.
Vi tilbyder også:
Stresscoaching, samtale om udbrændthed, individuel supervision.
Ring og få en snak med leder, Johnny Kristensen.
Tlf.: 29 72 46 98 - Brogade 9 1.th, 4600 Køge.
ADVOKATFIRMAET LENE DIEMER
Med en fortid i det offentlige, suppleret med et bredt netværk, har jeg indsigt i, hvordan man på det specialiserede område sikrer en sund drift og bedst muligt møder myndighedernes krav med respekt for virksomhedens eget værdigrundlag.
Kontakt mig derfor i forbindelse med opstart, organisationsudvikling, generationsskifte og varetagelse af sikker drift.
CPH LEX ADVOKATER
NY VESTERGADE 17 • 1471 KØBENHAVN K
Advokatfirmaet Karin Høier
TLF. 33 12 79 13 • WWW.CPHLEX.DK
Advokat og mediator LENE DIEMER Mail Ldi@cphlex.dk
Dagbogsprogrammet er et enkelt og brugervenligt redskab til dokumentation og effektmåling af den pædagogiske praksis
Dagbogsprogrammet er jeres enkle redskab til at sikre håndteringen af alt skriftligt arbejde, kommunikation og dokumentation vedrørende de børn, unge eller voksne, som I har ansvaret for.
Via Dagbogsprogrammet kan I effektmåle og dokumentere jeres praksis på en nem, overskuelig og brugervenlig måde.
Alle medarbejdere vil hurtigt kunne oplæres, og brugen af programmet vil være en enkel opgave. Dermed kan I bruge mere af jeres tid på de mennesker, som I gør en forskel for i hverdagen.
Fordele for
Dokumentation og effektmåling sikres på en enkel og overskuelig måde, som skaber sammenhæng i hverdagen
Medicinhåndtering sikres via FMK og MedCom
Tilsynskrav om dokumentation af pædagogisk og sundhedsfaglig praksis efterleves
Fælles sprog og kompetenceforståelse
Sammenhæng skabes mellem kommunens handleplan og målsætninger for børn og voksne med særlig behov
Opstart af Dagbogsprogrammet er gratis
Sikkerheden lever op til alle krav, og der laves en årlig ISAE3000 erklæring.
Gratis og kompetent support
LOS PENSION
OG FORSIKRING
Kære alle LOS medlemmer
Julen står for døren og snart byder vi 2025 velkommen.
I RTM ser vi med glæde tilbage på 2024 og på det gode samarbejde, vi har med jer og jeres medarbejdere.
I år har vi også haft fornøjelsen af at byde endnu flere LOS medlemmer velkommen i LOS Pension og Forsikring.
Vi sætter stor pris på jeres tillid og de mange meningsfulde drøftelser. Det er afgørende for, at vi sammen kan sikre attraktive, troværdige og målrettede pensions- og forsikringsløsninger, der tager højde for den diversitet, I repræsenterer.
Vi ser frem mod et nyt år fyldt med spændende muligheder og et endnu stærkere samarbejde, hvor vi fortsat har fokus på tryghed, sikkerhed og værdi for jer og jeres medarbejdere.
