YATACOARIAS ABOGADOS
BOLETÍN INFORMATIVO LABORAL DICIEMBRE 2014
YATACOARIAS A B O G A D O S
BOLETÍN INFORMATIVO Diciembre de 2014 COMENTARIO NORMATIVO DEFINICIÓN DE SITUACIÓN ECONÓMICA APLICABLE AL DESPIDO COLECTIVO POR MOTIVOS ECONÓMICOS Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
Mediante Decreto Supremo N° 13-2014-TR, publicado en el Diario Oficial El Peruano el pasado 21 de noviembre de 2014, se ha señalado la definición de los “motivos económicos” para efectos de la terminación colectiva de los contratos de trabajo. El referido dispositivo normativo ha precisado que la situación económica de una empresa está determinada por el contexto económico en que se desenvuelve y por las acciones que el empleador realiza con el fin de mejorar el desempeño económico de ésta. La norma dispone que la terminación colectiva de los contratos de trabajo por motivos económicos, de acuerdo a lo establecido en el artículo 48 del Decreto Supremo N° 3-97-TR, Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, implica un deterioro de los ingresos, entendido como tal registrar tres trimestres consecutivos de resultados negativos en la utilidad operativa, o en una situación en la que de mantener la continuidad laboral del total de trabajadores implique pérdidas, situación que será sustentada con el informe que, para tal efecto, elabore una empresa auditora autorizada por la Contraloría General de la República. La evaluación de la situación solo es aplicable para el término de contratos de trabajo por motivos económicos. MODIFICACIÓN DEL REGLAMENTO DE LA LEY DE RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
Mediante Decreto Supremo N° 13-2014-TR, publicado en el Diario Oficial El Peruano el pasado 21 de noviembre de 2014, se ha dispuesto modificar el inciso a) del artículo 61-A del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 11-92-TR, de la siguiente manera: “Artículo 61-A.- Arbitraje potestativo Las partes tienen la facultad de interponer el arbitraje potestativo en los siguientes supuestos: a) Las partes no se ponen de acuerdo en la primera negociación en el nivel o su contenido, y que durante tres meses la negociación resulte infructuosa (…)”.
COMENTARIO JURISPRUDENCIAL I ¿LOS TRABAJADORES VACACIONAL?
DE
DIRECCIÓN
TIENEN
DERECHO
A
LA
INDEMNIZACIÓN
Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados
En primera y segunda instancia, se denegó el pago de la indemnización vacacional a un trabajador porque ostentó un cargo calificado como de dirección. Sin embargo, mediante la Casación Laboral N° 12764-2013-La Libertad, la Corte Suprema del Poder Judicial indicó que ello no es suficiente para sostener que no tiene dicho derecho; siendo necesario que, además, se verifique si se encontraba o no facultado, en mérito a la naturaleza de sus funciones, para decidir el momento en que haría uso de su periodo vacacional, o si se encontraba en la obligación de acreditar que, habiendo solicitado el otorgamiento de su descanso vacacional, el mismo fue denegado.
YATACOARIAS A B O G A D O S Al respecto, la Corte señaló que el ejercicio argumentativo de las instancias referidas fue incompleto dado que, conforme a lo establecido en el artículo 24 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR, no solo basta que el trabajador de dirección tenga esta calidad para no tener derecho a la indemnización vacacional, sino también que tenga la posibilidad de decidir por sí mismo la oportunidad para gozar de su descanso vacacional.
COMENTARIO JURISPRUDENCIAL II ¿EL EMPLEADOR PUEDE UNILATERALMENTE INTRODUCIR CAMBIOS EN LA RELACIÓN LABORAL? Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados
En una reciente sentencia la Corte Suprema del Poder Judicial señala los alcances y límites respecto al derecho del empleador para realizar modificaciones en la relación laboral como parte de su poder de dirección. Los criterios judiciales han sido desarrollados en la Casación Laboral Nº 8283-2012-Callao, los mismos que resumimos en el siguiente cuadro: ASPECTO
CRITERIO
FACULTAD DE MODIFICAR (IUS VARIANDI)
El empleador tiene la facultad de modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo a los cambios estructurales, organizativos y tecnológicos de la empresa y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador.
PRESUNCIÓN DE LEGITIMIDAD
Pese a la existencia de la presunción de licitud en las órdenes del empleador, así como la obligación del trabajador de someterse a ellas como consecuencia de una obligación contractual; en caso el empleador transgreda límites constitucionales, el trabajador se encontraría legitimado para impugnar dicha medida en ejercicio de su derecho de resistencia ante una posible vulneración constitucional. El empleador puede realizar modificaciones siempre que: (i) sean razonables; y, (ii) se justifiquen en las necesidades del centro de trabajo.
LÍMITES
ACTOS DE HOSTILIDAD
Además, el empleador debe respetar la dignidad y los derechos fundamentales del trabajador. Así, por ejemplo, se produce un atentado a la dignidad cuando, sin justificación alguna, se asignan labores de una categoría inferior, a quien tiene una larga vida laboral al servicio de una empresa. Del mismo modo, si las labores encomendadas no están de acuerdo con el puesto que se desempeña o si no tienen utilidad práctica para la empresa. En estos supuestos, el perjuicio profesional va unido a un menosprecio de la condición personal, ya que se asignaría la ocupación sin tener en cuenta los intereses, fines y objetivos del trabajador plasmados en el contrato de trabajo celebrado Algunos supuestos del ejercicio abusivo de la facultad de modificación del empleador están tipificados por la ley (artículo 30 del Decreto Supremo N° 003-97-TR), tales como la reducción inmotivada de la remuneración, la rebaja inmotivada de la categoría profesional y el traslado del lugar de prestación del servicio, entre otros
YATACOARIAS A B O G A D O S En el caso, la Corte Suprema del Poder Judicial analizó la demanda de un trabajador que se consideró hostilizado porque alegó que el empleador le asignó labores diferentes, lo que equivaldría la reducción inmotivada de su categoría, lo cual excede el ejercicio del poder de modificación del empleador. Sin embargo, la Corte Suprema concluyó que, a partir del impacto de la globalización, las nuevas tecnologías y la variabilidad de los mercados, nace la concepción del “trabajador polifuncional y flexible”; supuesto dentro del cual está el demandante. Así por ejemplo, en caso de reestructuraciones empresariales, el contar con trabajadores dúctiles en el marco del empleo de la fuerza de labores en una misma área operacional, y el asignarles múltiples funciones, resultaría un ejercicio válido del poder de modificación del empleador.
COMENTARIO JURISPRUDENCIAL III ¿LA PERSONA QUE RECLAMA EL RECONOCIMIENTO DE LA RELACIÓN LABORAL ESTÁ EXONERADA DE PROBAR QUE ES UN TRABAJADOR SUBORDINADO? Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados
La ley señala que si la parte demandante acredita la existencia de una prestación personal de servicios, los jueces deben presumir la existencia de la relación laboral, es decir, la concurrencia de los otros dos elementos esenciales del contrato de trabajo: la remuneración y la subordinación); salvo prueba en contrario del empleador (artículo 23, inciso 2, de la Ley N° 29297, Nueva Ley Procesal del Trabajo). Sin embargo, en la Casación Laboral N° 1440-2013-Lima, la Corte Suprema del Poder Judicial señala que dicha facilitación probatoria no implica una ausencia de probanza de parte del trabajador demandante, toda vez que por lo menos debe aportar indicios racionales del carácter laboral de la relación. En ese sentido, es necesario que los jueces apliquen la presunción de laboralidad exigiendo verdaderos indicios a los trabajadores independientes que la invoquen, pues no se trata simplemente de exonerar de toda prueba al trabajador demandante sino solamente de facilitarte dicha actividad.
COMENTARIO DE TRIBUTACIÓN LABORAL ¿EL EMPLEADOR DEBE JUSTIFICAR LAS LIBERALIDADES ENTREGADAS A LOS TRABAJADORES PARA DEDUCIRLAS COMO GASTO EN LA DETERMINACIÓN DE LA RENTA DE TERCERA CATEGORÍA? Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados
De acuerdo al criterio desarrollado por el Tribunal Fiscal en la Resolución N° 04040-8-2014, los montos entregados a los trabajadores, a título de liberalidad, no requieren ser justificados por el empleador a fin de ser deducidos como gastos para la determinación de la renta de tercera categoría. En el caso revisado por el Tribunal Fiscal, la empresa solicitó que se reconozca como gasto deducible para la determinación de su renta de tercera categoría, el monto de las “bonificaciones extraordinarias por cumplimiento o materialización de objetivos” otorgadas a dos de sus trabajadores por alcanzar metas significativas que representaron una especial dedicación y esfuerzo por parte de estos últimos. Cabe indicar que la instancia administrativa inferior consideró que el gasto por las sumas otorgadas como “bonificaciones especiales” se debe reparar al considerar que calificaban como actos de liberalidad. Al respecto, el Tribunal consideró que las gratificaciones y retribuciones que se acuerden a favor del personal, como sucede en este caso con las referidas bonificaciones, responden a un acto de liberalidad del empleador, por lo que resulta indiferente la intención de la persona que las otorga, no debiendo tener una motivación determinada en la medida en que no existe obligación legal o contractual de efectuarlas.
YATACOARIAS A B O G A D O S Finalmente, según el Tribunal Fiscal resulta irrelevante determinar si las bonificaciones entregadas a los referidos trabajadores corresponden a una liberalidad o no, siendo importante, a efectos de establecer si son deducibles como gasto, si aquellas ascendieron a montos razonables y si su entrega fue necesaria para producir y mantener la fuente, aspectos que no fueron cuestionados por la SUNAT, por lo que el reparo de los mismos fue levantado.
COMENTARIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EL COMITÉ DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO DEBERÍA ESTAR CONFORMADO POR IGUAL NÚMERO DE REPRESENTANTES SUPLENTES COMO REPRESENTANTES TITULARES Mediante la Resolución Directoral N° 214-2014-MTPE/1/20.4, la Dirección de Inspección del Trabajo (DIT) sancionó a una reconocida empresa de alimentos por no haber cumplido con elegir representantes suplentes para la totalidad de representantes titulares dentro de su Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (CSST). En este caso, la empresa contaba con un CSST conformado por 9 representantes del empleador y 9 representantes de los trabajadores, de los cuales 6 eran titulares y 3 eran suplentes. Según la DIT, la empresa habría infringido las normas de seguridad y salud en el trabajo que establecen la estructura mínima del Comité pues se habría vulnerado el artículo 29° de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, en tanto que el CSST no sería paritario. Además, se habría infringido el artículo 64° del Decreto Supremo N° 005-2012-TR, Reglamento de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, que señala que los cargos vacantes del Comité son suplidos por el representante alterno correspondiente, hasta la conclusión del mandato. Finalmente, la DIT también sanciona a la empresa por no haber cumplido con actualizar la Política de Seguridad y Salud en el Trabajo dentro de su Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.
EVENTOS LABORALES CAPACITACIÓN LABORAL PARA LAS EMPRESAS Y SINDICATOS El Área Laboral del estudio promueve la difusión de la legislación laboral, como mecanismo de prevención de los conflictos laborales, capacitando a los trabajadores, con especial incidencia en los dirigentes de organizaciones sindicales, y principalmente a los empleadores (empresas) en normas laborales, a fin de prevenir contingencias o conflictos. Para ello, se realizan talleres y seminarios de capacitación a nivel nacional, así como capacitaciones in house a solicitud de los interesados los cuales están referidos a la normatividad laboral. Entre los temas que actualmente estamos desarrollando tenemos:
Implicancias y alcances sobre la últimas modificaciones a la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo Las Negociaciones Colectivas Cómo debe realizarse el Due Diligence Laboral o Auditoria Laboral Infracciones a la Normatividad Laboral y como hacer frente a las Inspecciones de Trabajo
Para mayor información sobre fechas o cotizaciones puede dirigirlo al siguiente correo electrónico: eventos@yatacoarias.com o llamando a los teléfonos: 4368142 - 4368143
El presente boletín es brindado por Yataco Arias Abogados con la finalidad de presentarles información general sobre diversos aspectos legales que consideramos relevantes para las necesidades profesionales y empresariales cotidianas. Por ello no constituye una opinión profesional integral sobre los asuntos que se abordan. Para un mayor alcance le agradeceremos que se dirijan a nuestra Área Laboral o al correo electrónico estudio@yatacoarias.com donde gustosamente los atenderemos.