YATACOARIAS ABOGADOS
BOLETÍN INFORMATIVO LABORAL MAYO 2015
YATACOARIAS A B O G A D O S
BOLETÍN INFORMATIVO Mayo del 2015 COMENTARIO JURISPRUDENCIAL I TRABAJADOR QUE TIENE UNA JORNADA ATÍPICA PUEDE TENER DERECHO AL PAGO POR LAS HORAS EXTRAS Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados
Un trabajador tenía una jornada atípica a razón de 14 días de labor consecutiva seguidos de7 de descanso, a razón de 12 horas de trabajo diarias. Al respecto, en el proceso judicial se verificó que, realizada la operación aritmética correspondiente (14*12/3=56), el empleador no retribuía en su totalidad las horas extras laboradas, tal como concluyó la Corte Suprema del Poder Judicial, en la Casación Laboral N° 4637-2014-La Libertad. Así, para la Corte, durante la jornada de trabajo en mención se generaron 56 horas extras (14 días de trabajo x 4 horas extras). Además, de los 7 días de descanso, como mínimo, 3 son los días de descanso semanal obligatorio durante tal periodo de 3 semanas; quedando 4 días, que equivalen a 32 horas (8*4), que compensan el equivalente de horas extras. Por lo tanto, la diferencia es de 24 horas extras (56-32), que deben ser pagadas por el empleador al trabajador por cada ciclo de trabajo atípico.
COMENTARIO JURISPRUDENCIAL II EL EMPLEADOR PUEDE PROMOVER A UN TRABAJADOR DE FORMA TEMPORAL Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
La Corte Suprema del Poder Judicial considera que el empleador puede promover temporalmente a un trabajador ordinario a un cargo de confianza, lo cual no significaría que posteriormente, al dejarse sin efecto la promoción, se incurra en una ilegalidad. En efecto, en la Casación Laboral N° 16906-2013Callao, la Corte describe que una trabajadora ordinaria fue promovida temporalmente al cargo de Secretaria General y Coordinadora General, puesto que era de confianza y por el cual percibió la suma de S/. 3,500.00. Posteriormente, la entidad demandada dispuso que retornara a laborar a su puesto de origen, lo cual provocó que aquella cuestionara esta decisión. Al respecto, la Corte consideró que la promoción temporal de la trabajadora a los cargos de confianza se realizó en virtud al poder de dirección de la entidad demandada, previsto en el artículo 9 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, por lo que la promoción y su duración limitada no resultan ilegales.
COMENTARIO JURISPRUDENCIAL III LA SUBSANACIÓN DE LA FALTA COMETIDA PUEDE EVITAR CALIFICARLA COMO GRAVE Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
La Corte Suprema del Poder Judicial ha considerado que el juez, al analizar la validez de un despido, debe observar los supuestos incumplimientos del trabajador de cara a la aplicación de los principios de tipicidad y razonabilidad. En este sentido, en la Casación Laboral N° 419-2014-Ayacucho, la Corte explica, en primer lugar, que no todo incumplimiento laboral supone falta grave, en tanto el inciso a) del artículo 25 del Decreto
YATACOARIAS A B O G A D O S Supremo Nº 003-97-TR, exige, como elemento típico de dicha inconducta, que revista gravedad. Asimismo, la Corte señala que en ciertos supuestos debe verificarse que exista una conducta dolosa intencionada del trabajador al momento de cometer una falta dado que puede suceder que el trabajador, bajo la creencia que al proceder de la manera que lo hizo, aun en contra de las reglas impuestas, puede subsanar los yerros en que pudiese haber incurrido en su actuar (dolo bueno). Por otro lado, la Corte indica que la ausencia de gravedad suficiente para dar lugar al despido, puede derivarse también de la relatividad del perjuicio económico alegado por el empleador, pues, una elemental regla de experiencia sugiere que la subsanación del faltante poco o nada ocasionan un perjuicio al empleador.
COMENTARIO ADMINISTRATIVO LABORAL I LA FALTA DE PAGO DE LOS INTERESES LEGALES DERIVADOS DE BENEFICIOS SOCIALES CONSTITUYE INFRACCIÓN GRAVE EN MATERIA DE RELACIONES LABORALES. Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
Mediante la Resolución de Intendencia N° 1012014-SUNAFIL/ILM, emitida el 24 de noviembre del 2014, la Inspección de Trabajo concluyó que la infracción laboral tipificada en el artículo 24, numeral 24.3, del Reglamento de la Ley General de Inspección de Trabajo, abarca también a los supuestos en que el empleador no cumple con abonar los intereses legales generados por la demora en el pago de la liquidación de beneficios sociales. Si bien la infracción laboral contemplada en el mencionado inciso consiste en “no pagar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por todo concepto”, la Inspección de Trabajo considera que los intereses forman parte integrante de los beneficios sociales, de manera que la cancelación de los últimos sin considerar los primeros genera que la empresa no haya cumplido con pagar íntegra y oportunamente los beneficios sociales. Bajo dicho criterio, si el empleador cancela los beneficios sociales luego de transcurridas las cuarenta y ocho horas posteriores al cese, es necesario que la liquidación contemple los intereses generados hasta la fecha de pago; de lo contrario, se considerará que los beneficios no fueron pagados en su integridad y la empresa será pasible de sanción administrativa por la comisión de una infracción calificada como grave.
COMENTARIO ADMINISTRATIVO LABORAL II SE EMITEN CRITERIOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO SOBRE NEGOCIACIÓN COLECTIVA. Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
Mediante la Resolución Directoral General N° 012-2015-MTPE/2/14, la Dirección General de Trabajo dispuso la continuación de la negociación colectiva de rama de actividad promovida por una organización sindical cuya denominación alude a que dicho sindicato agrupa trabajadores de un grupo económico empresarial. Las empresas involucradas en la negociación solicitaron un pronunciamiento sobre la denominación del referido sindicato, dado que si este es de rama de actividad, no debe ostentar el nombre de “Sindicato de grupo económico”. No obstante, la Dirección ratifica que el sindicato constituye una organización de rama de actividad, con prescindencia de su denominación, razón por la cual mantiene legitimidad negocial para solicitar la negociación colectiva a dicho nivel.
YATACOARIAS A B O G A D O S De otro lado, mediante la Resolución Directoral General N° 022-2015-MTPE/2/14, la Dirección General de Trabajo declaró infundado el recurso de revisión interpuesto por una empresa contratista que cuestionaba su incorporación al ámbito de rama de actividad de la empresa principal, dado que ambas realizaban actividades económicas distintas. Al respecto, se establece que en la medida que el sindicato determina en sus estatutos la representación de todos los trabajadores que prestan servicios a la empresa principal a través de tercerizaciones de servicios, la empresa contratista sí se encuentra comprendida en el ámbito del sindicato, en tanto realiza actividades complementarias a través de una tercerización de servicios.
COMENTARIO ADMINISTRATIVO LABORAL III PAUTAS PARA LA APLICACIÓN DEL PRIVILEGIO PROGRAMACIÓN DE OPERATIVOS DE FISCALIZACIÓN.
DE
LA
PREVENCIÓN
EN
LA
Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
Mediante la Resolución de Superintendencia N° 064-2015-SUNAFIL, se aprobó la Directiva N° 002-2015, que establece lineamientos y pautas para la programación de operativos a nivel nacional que tengan por objetivo orientar o capacitar a empleadores o trabajadores sobre el cumplimiento de las normas sociolaborales. La Directiva señala que dichos lineamientos no resultan de aplicación para la programación de operativos sobre materias vinculadas a derechos fundamentales laborales (libertad sindical, no discriminación en el trabajo, prohibición del trabajo infantil y trabajo forzoso), así como al registro de trabajadores en la planilla electrónica, dada su vinculación con el acceso a los derechos laborales básicos y su incidencia en la formalización laboral.
COMENTARIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO LA SANCIÓN POR NO CONTAR CON UN PLAN DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO CONFORME A LEY AFECTA A TODOS LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA INCLUYENDO A LOS DE LAS CONTRATISTAS. Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
Mediante la Resolución de Intendencia N° 127-2014SUNAFIL/ILM del 12 de enero del 2015, la Autoridad de Trabajo confirmó la sanción impuesta a una empresa de construcción de edificios por no contar con un Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo conforme a Ley, pues dicho plan no especificaba la normativa vigente en materia de seguridad y salud en el trabajo; no establecía de forma específica los procedimientos de trabajo para las actividades de alto riesgo y no contaba con la programación de capacitaciones e inspecciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, entre otras omisiones. Así, la SUNAFIL señaló que dicho incumplimiento afectaba a todos los trabajadores de la inspeccionada y a todos los trabajadores de la empresa contratista que realizaban labores en la obra de construcción verificada, adoptando dicho parámetro para la graduación de la sanción.
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COMENTARIO NORMATIVO NORMAS TÉCNICAS PARA EL CÁLCULO Y FISCALIZACIÓN DE LA CUOTA DE PERSONAL DISCAPACITADO Comentario elaborado por el Área Laboral de Yataco Arias Abogados.
Mediante Resolución Ministerial 107-2015-TR, publicada el 13 de mayo de 2015, se aprobaron las normas complementarias para la aplicación y fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo para personas con discapacidad. Los aspectos más importantes de la norma son los siguientes: 1. Definición de discapacitado: Se considerará como persona con discapacidad a aquella acreditada como tal con el certificado de discapacidad emitido conforme a ley, que tenga una o más deficiencias físicas, sensoriales, mentales o intelectuales de carácter permanente que, al interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, impidan su participación plena y efectiva en igualdad de condiciones dentro de la sociedad. 2. Criterios sobre los trabajadores y centros de trabajo para el cálculo de la cuota de empleo: El cálculo de la cuota se realiza sobre la planilla total del empleador declarada en la Planilla Electrónica, cualquiera sea el número de centros de trabajo y cualquiera sea la modalidad de contratación laboral que vincule directamente a los trabajadores con el empleador, incluyendo aquellos en modalidad de teletrabajo. El empleador está facultado para exigir a sus trabajadores la obtención del certificado que acredite la condición de discapacidad. El cálculo de la cuota de empleo se realiza tomando en consideración el número de trabajadores registrados por el empleador en la Planilla Electrónica, en el periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de diciembre de cada año. 3. Criterios para la determinación del empleador obligado al cumplimiento de la cuota de empleo: Los empleadores obligados al cumplimiento de la cuota de empleo son aquellos que cuentan con más de 50 trabajadores en el periodo anual. El cálculo del total de trabajadores se realiza de la siguiente manera:
El trabajador que laboró en todo el periodo anual equivale a uno El trabajador que laboró por fracciones del año, equivale a tantos dozavos como meses hayan laborado El trabajador que laboró por días se calcula por treintavos del dozavo
El número de trabajadores con discapacidad con los que se deberá contar resulta de multiplicar el total de trabajadores en el año por 0.03. 4. Fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo: La fiscalización laboral del cumplimiento de la cuota de empleo referida en la presente norma, se inicia con la revisión de la información de la Planilla Electrónica a efectos de determinar:
Los empleadores obligados a cumplir con la cuota de empleo El número de trabajadores con discapacidad con que debe contar cada empleador obligado El número de trabajadores con discapacidad con los que ha contado el empleador obligado Los empleadores que cumplieron e incumplieron con la cuota de empleo
El Inspector del Trabajo emitirá un requerimiento a los empleadores que hayan incurrido en incumplimiento de la cuota de empleo, con la finalidad de que procedan a subsanar la omisión detectada. En caso que el empleador no subsane el incumplimiento acotado, el Inspector de Trabajo remite las Actas de Infracción por Incumplimiento de la Cuota de Empleo, para efecto del inicio del procedimiento sancionador; pudiendo imponerse una multa de hasta 100 UIT pues constituye una infracción muy grave. Luego de notificada el Acta de Infracción, el empleador podrá presentar sus descargos, los mismos que deberán encontrarse sustentados en los supuestos establecidos por ley.
YATACOARIAS A B O G A D O S 5. Descargos en caso de no haberse generado nuevos puestos de trabajo: El empleador deberá acreditar que el número de trabajadores y los trabajadores son los mismos a los registrados en la planilla electrónica del año anterior o que el número de trabajadores de la empresa disminuyó, sin haberse generado convocatorias de personal para cubrir los puestos vacantes. 6. Descargos en caso de haberse generado nuevos puestos de trabajo: En caso de haberse generado nuevas vacantes, para eximirse de la multa, el empleador deberá acreditar haber cumplido con lo dispuesto en los numerales 1.1 al 1.4 del artículo 56 b) del Reglamento de la Ley (D.S. 2-2014-MIMP), los cuales detallamos a continuación:
Existencia de Razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motiven la especial dificultad para incorporar trabajadores con discapacidad en la empresa. Se deberá acreditar de manera objetiva, el alto nivel de especialización de competencias exigidas para el puesto de trabajo, de escasa oferta en el mercado formativo o laboral nacional; y que coadyuvan a explicar la nula o escasa participación de las personas con discapacidad.
Haber ofertado los puestos de trabajo en el servicio de Bolsa de Trabajo que se ofrece en la Ventanilla Única de Promoción del Empleo, o de los servicios prestados por otras entidades articulados a dicha Ventanilla. Se considerará que el empleador ofertó el puesto de trabajo a través de la Bolsa de Trabajo del Centro de Empleo o servicios prestados por entidades articulados a éste, cuando remitió a la Bolsa de Trabajo la oferta de empleo con un plazo de 10 días calendario previos al inicio del proceso de selección; y se siguió el procedimiento establecido. El empleador acredita haber cumplido con este requisito con la constancia emitida por el servicio de Bolsa de Trabajo o entidades articuladas al Centro de Empleo.
Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad. El empleador debe acreditar que la oferta de empleo no es discriminatoria presentando el documento o la impresión de la oferta de empleo, tal y como se ha difundido.
Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad que postulen. El empleador acreditará el cumplimiento de este requisito, documentando haber seguido las pautas recomendadas por el servicio de Bolsa de Trabajo.
7. Cumplimiento y fiscalización: Esta es una obligación de periodicidad anual, por lo que la SUNAFIL verificará su cumplimiento en el mes de enero de 2016, respecto del año 2015.
EVENTOS LABORALES CAPACITACIÓN LABORAL PARA LAS EMPRESAS Y SINDICATOS El Área Laboral del estudio promueve la difusión de la legislación laboral, como mecanismo de prevención de los conflictos laborales, capacitando a los trabajadores, con especial incidencia en los dirigentes de organizaciones sindicales, y principalmente a los empleadores (empresas) en normas laborales, a fin de prevenir contingencias o conflictos. Para ello, se realizan talleres y seminarios de capacitación a nivel nacional, así como capacitaciones in house a solicitud de los interesados los cuales están referidos a la normatividad laboral. Entre los temas que actualmente estamos desarrollando tenemos: 1) Implicancias y alcances sobre la últimas modificaciones a la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo; 2) Reducción de Costos Laborales; 3) Auditorias Laborales; entre otros. Para mayor información y cotizaciones puede dirigirlo al siguiente correo electrónico: eventos@yatacoarias.com o llamando a los teléfonos: 7390972.
El presente boletín es brindado por Yataco Arias Abogados con la finalidad de presentarles información general sobre diversos aspectos legales que consideramos relevantes para las necesidades profesionales y empresariales cotidianas. Por ello no constituye una opinión profesional integral sobre los asuntos que se abordan. Para un mayor alcance le agradeceremos que se dirijan a nuestra Área Laboral o al correo electrónico estudio@yatacoarias.com donde gustosamente los atenderemos.