ARGUMENTARIO LABORAL ARAGÓN by Yolanda

— ¿Por qué — LAS MUJERES AR AGONESAS

debemos sumarnos

A L A HUELGA FEMINISTA? Y PA R A R D E P R O D U C I R EL PRÓXIMO 8 DE MARZO

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CONTENIDOS 1

DISCRIMINACIÓN LABORAL

BRECHA SALARIAL

SALUD DE LAS MUJERES EN EL ENTORNO LABORAL

EMPLEADAS DEL HOGAR

PLANES DE IGUALDAD

ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO EN EL TRABAJO

MUJERES EN EL MUNDO RURAL Y EL TRABAJO AGRARIO

TRANSFOBIA Y ARMARIZACIÓN FORZADA

FEMINIZACIÓN DE LA POBREZA Y PRECARIEDAD

DOBLE CONDENA DE LAS MUJERES PRESAS

MUJERES MIGRANTES: DIANA DE LA PRECARIEDAD LABORAL

VÍCTIMAS DE LA TRATA: LAS INVISIBLES

MUJERES GITANAS Y MUNDO LABORAL

LAS MUJERES AUTÓNOMAS

MUJER Y DIVERSIDAD FUNCIONAL

1 DISCRIMINACIÃ&#x201C;N LABORAL

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a r g u m e n ta r i o h u e l g a l a b o r a l d e m u j e r e s a r a g o n e s a s

a legislación española prohíbe la discriminación por razón de género, aunque las mujeres diariamente la sufrimos en todos los ámbitos de la vida, incluido el laboral, tanto de forma directa como indirecta.

La discriminación directa es patente, observable y explícita, el problema es que rara vez es demostrable debido a que no suele quedar por escrito ni se comete delante de testigos, entre otras razones. de la relación laboral más desregulados, en los que se permite al empresario una mayor arbitrariedad La discriminación indirecta por razón de género es aquella que se esconde bajo cláusulas, criterios o prácticas aparentemente neutrales, pero que al aplicarse provocan un efecto negativo en las mujeres, sin que tengan otra justificación objetiva. En la actualidad la discriminación indirecta se da de forma generalizada, principalmente en la negociación colectiva. Así nos encontramos, por ejemplo, diferentes salarios en categorías del mismo nivel profesional estando una masculinizada y otra feminizada; criterios de selección basados en una amplia disponibilidad horaria, a los que es más difícil que se adapten las mujeres al ser nosotras las que de forma mayoritaria conciliamos; criterios de promoción basados en formación, que da la empresa fuera del horario laboral; y eliminación de determinados pluses en categorías feminizadas.

La discriminación indirecta por razón de género es aquella que se esconde bajo cláusulas, criterios o prácticas aparentemente neutrales, pero que al aplicarse provocan un efecto negativo a las mujeres, sin que tengan otra justificación objetiva El resultado de este tipo de discriminación es que en el ámbito productivo son los sectores feminizados los que más precariedad sufren, además de estar infravalorados e invisibilizados socialmente, ya que corresponden en su mayoría al trabajo de cuidados y reproductivo. Se dan dos tipo de segregación, la horizontal provoca la segmentación de la participación de las mujeres en determinados ámbitos de la actividad económica, mientras que la vertical concentra a las mujeres en categorías más bajas o peor remuneradas además de dificultar la promoción profesional. También se asigna menor salario a las mujeres por realizar trabajos equivalentes o de igual valor al de categorías masculinizadas, como ocurre, por ejemplo, en la diferencia entre limpiadora y barrendero.

2 BRECHA SALARIAL

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La discriminación directa en cuanto al cobro de un salario por razón de género está perseguida por la ley, pero sigue existiendo una brecha salarial íntimamente relacionada con las discriminaciones indirectas y la segregación laboral tanto horizontal como vertical. Esta brecha salarial oscila entre el 20 % - 30 % prácticamente en todas las comunidades autónomas. En Aragón, esta brecha se sitúa en el 25,3%, que expresado en salario se traduce en que las mujeres aragonesas cobramos 6.353€ menos al año por hacer un trabajo de igual valor que los hombres.

La brecha salarial oscila entre el 20 % - 30 % prácticamente en todas las comunidades autónomas Algunas discriminaciones indirectas serían la percepción de distintos complementos salariales dentro de la misma categoría profesional, o una mala clasificación de las categorías laborales provocando que, en trabajos con las mismas condiciones y mismo valor, el sector feminizado pierda. El índice de jornadas a tiempo parcial, excedencias y reducciones de jornada por cuidados, son otros factores que contribuyen a la brecha. Las mujeres cada año trabajamos «gratis» 54 días, pero la cuestión va más allá de la reivindicación de igual trabajo, igual salario y repercute drásticamente en las cuantías de las pensiones por jubilación y las prestaciones por desempleo, como ha puesto de manifiesto incluso el Tribunal Superior de Justicia de la UE, que dictaminó recientemente que el cálculo del paro en España discrimina a las mujeres. Los datos del Instituto Aragonés de Estadística sitúan esta brecha en nuestro territorio en el 25%, dos terceras partes más elevada que la media europea, cifrada en el 15%. La mayor diferencia salarial entre hombres y mujeres se observa en las generaciones nacidas entre 1949 y 1968, con una media de 14.100 euros al año, mientras se reduce en las generaciones más jóvenes a los 2.500 euros. Son datos significativos dado que los puestos de dirección y gerencia son los que concentran los salarios más elevados y el mayor porcentaje de mujeres con mayor edad (15%). La brecha en estos casos alcanza los 18.800 euros al año. Además, nosotras somos las que cuidamos y más dificultades encontramos para obtener empleos a tiempo completo. Asumimos el 80% de las jornadas parciales en Aragón. En concreto, 64.700 mujeres trabajamos con una jornada incompleta, frente a los 15.600 hombres que se encuentran en esa situación. Mientras en su caso, la cifra desciende desde 2014, en el nuestro ha aumentado en más de 8.000. En otras palabras, prácticamente 1 de cada 4 mujeres vivimos esta realidad. En definitiva, la precariedad se ceba con nosotras, con una presencia mínima en los puestos mejor pagados para aumentar en los que peores remuneraciones reciben (8 de cada 10 mujeres trabajamos en el sector servicios). Tanto el techo de cristal como el suelo pegajoso son las principales causas que explican esta segregación vertical y horizontal. Las ocupaciones más feminizadas son las más precarias, encontrando enormes dificultades para salir de ellas, acceder a otras actividades laborales con un mayor reconocimiento económico y social y conseguir unas condiciones laborales dignas.

3 S A LU D D E L A S MUJERES EN EL ENTORNO LABORAL

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l bajo índice de reconocimiento de los problemas de salud relacionados con el trabajo de las mujeres, y la intervención sobre ellos, supone una gran injusticia que se observa en todos los países industrializados. Se dan por supuestos varios hechos: que el trabajo de las mujeres conlleva menos riesgos en virtud de su ocupación en sectores considerados tradicionalmente menos peligrosos; y que los hombres tienen más accidentes porque ocupan los puestos más peligrosos. Por lo tanto, el bajo reconocimiento de las enfermedades relacionadas con nuestro trabajo no sólo tiene que ver con la segmentación del mercado laboral, sino también con la capacidad de los sistemas de reconocimiento y compensación para detectar los tipos de daño que sufrimos. Esta invisibilidad en las estadísticas es causa de la poca importancia que se da a los problemas de salud laboral que sufrimos las mujeres. Entre las consecuencias de esta ceguera, se encuentra la atribución automática de los daños de la salud a cuestiones externas al ambiente laboral, como es el trabajo reproductivo, el estilo de vida o la condición biológica con lo que no se genera información necesaria sobre la relación de esas dolencias con las condiciones de trabajo, información imprescindible para elaborar indicaciones de la vigilancia de la salud.

Pese a esta invisibilización, sí cabe afirmar la existencia de riesgos laborales específicos para nosotras, muy vinculados a la segregación horizontal y vertical en el trabajo como son: •

Acoso laboral genérico o sexual relacionados con la propia organización del trabajo.

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Dobles jornadas, tan los riesgos

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Riesgos derivados de otros factores de discriminación como por ejemplo los salarios más bajos, menor participación en la toma de decisiones y en puestos directivos o de responsabilidad, precariedad laboral, temor a la pérdida de empleo por embarazo o cuidados, etc.

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Riesgos ligados a actividades feminizadas por segregación de género como agroalimentación, sanidad, hostelería y comercio, enseñanza o servicios.

ya que laborales

las no

responsabilidades familiares incremenpudiendo desvincular esta relación.

Igualmente resulta imprescindible abordar la salud laboral desde una perspectiva de género, lo que significa tenernos en cuenta a las mujeres y la especificidad de los trabajos que realizamos, asalariados o no, las diferencias corporales, de socialización, roles desempeñados y exigencias añadidas por el solo hecho de ser mujeres. Esto deberiía traducirse en una política preventiva riesgos laborales específica.

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Actualmente, en el caso de las mujeres estas políticas se centran únicamente en la capacidad reproductiva o en el propio estado biológico del embarazo, como estado temporal o transitorio que merece una protección específica pero no tienen en cuenta los factores ya mencionados.

En el caso de las mujeres estas políticas se centran en la capacidad reproductiva o en el propio estado biológico del embarazo, como estado temporal o transitorio que merece una protección específica pero no tienen en cuenta los factores ya mencionados Se necesita pues una correcta valoración de los efectos del trabajo en la salud de las mujeres buscando indicadores específicos que tengan en cuenta los factores mencionados, incluidos los riesgos de carácter psicológico. Además es necesario mejorar el acceso de las mujeres a los reconocimientos médicos, que según muestra la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo es menor que la de los hombres.

4 EMPLEADAS DEL HOGAR

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l trabajo doméstico es uno de los sectores de actividad más feminizados en el que son vulnerados a diario nuestros derechos, situación que supone un caso inaceptable de discriminación laboral. La infravaloración de esta actividad es tal que, aún siendo consideradas trabajadoras, no tenemos las condiciones laborales a las que obliga el Estatuto de los Trabajadores. La falta de recursos públicos determina que con la contratación de Empleo de Hogar se cubran las necesidades de atención y cuidados de las personas mayores y/o en situación de dependencia en sus domicilios y se resuelvan las exigencias de conciliaciones imposibles entre los ritmos y los tiempos del trabajo con las necesidades de cuidado de la vida. Es, evidentemente, una salida accesible solo para quienes tienen los medios económicos para sostenerlo y excluye a aquell@s que tienen menos recursos. Son necesarias políticas públicas que garanticen plenamente la protección del bienestar de las personas, de manera que no se cargue sobre las espaldas de las trabajadoras, ni sobre las personas que los necesitan, el coste de los cuidados. Los cuidados no son una mercancía más, tienen que ser un derecho para todas las personas. La aprobación y entrada en vigor del RD1620/2011, que regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, no resulta más que un parche que no fomenta la afiliación a la seguridad social por parte de las personas empleadoras, abocándonos a la economía sumergida, y negándonos el derecho a la cotización por desempleo. De esta manera, nos encontramos sometidas legalmente a unas condiciones laborales que serían impensables en cualquier otro sector: por ejemplo, el hecho de que algunas seamos internas, implica el deber de pernoctar en la casa donde trabajamos. Una parte importante somos mujeres migradas que sufrimos las consecuencias de una Ley de Extranjería que genera economía sumergida y nos expone a circuitos de abuso y vulneración de derechos.

Una parte importante somos mujeres migradas sometidas legalmente a unas condiciones laborales que serían impensables en cualquier otro sector: por ejemplo, el hecho de que algunas seamos internas, implica el deber de pernoctar en la casa donde trabajamos No tenemos derecho a prestaciones por desempleo, ni a la jubilación anticipada ni parcial. Aparte, podemos ser despedidas de forma más económica, incluso por mero desistimiento. A tal efecto, la nulidad del despido (contrario a los derechos fundamentales) nunca conlleva la readmisión, y la jurisprudencia tasa la indemnización en caso de despido nulo en el equivalente a un despido improcedente en el Estatuto de los Trabajadores.

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Por otro lado, la inspección de trabajo se encuentra limitada ya que esta suele inhibirse al tratarse de un domicilio particular. Este hecho es un caldo de cultivo para la trata y las agresiones machistas, que unido a las circunstancias especiales de este trabajo, hace que sea prácticamente imposible probar los abusos cometidos. Además de ello, en el caso de quienes somos internas, al despido se suma un desahucio que supone para nosotras una situación de extrema vulnerabilidad. Además, el Gobierno actual no nos tiene en cuenta para las campañas de la Inspección de Trabajo que controla el fraude en otros sectores. La legislación española viola de forma manifiesta la normativa internacional. El convenio 189 de la OIT sobre trabajo doméstico (año 2011, vigente desde 2013), marca la igualdad de derechos de quienes trabajamos en este sector respecto al resto. Sin embargo, dicho Convenio no ha sido ratificado por España, pese a las reivindicaciones de las asociaciones de empleadas de hogar y de los sindicatos. Según el Real Decreto 28/2018, se retrasa el reconocimiento de derechos a enero de 2021, y aprueba para 2019 un sistema de tramos de cotización que creemos agudizará las dificultades. Esta modificación de tramos no mejorará sustancialmente la situación de las trabajadoras, pero supondrá nuevos costes para la parte empleadora y multiplicará, con toda probabilidad, los trabajos no declarados. Deberían adoptarse medidas para que la parte empleadora pueda cotizar por salarios reales con ayuda de la Administración, por ejemplo permitiendo desgrabar ese gasto en el IRPF. Por otro lado, a las trabajadoras del hogar se nos deja solas frente a la parte empleadora en la exigencia del alta en la Seguridad Social y en el cumplimiento de la legalidad a la hora de cotizar.

Por tanto, exigimos la equiparación, sin más demoras, de derechos laborales y protección social para las trabajadoras de hogar y de cuidados (incluida la prestación por desempleo, la cotización por salarios reales e iguales condiciones para el cálculo de las pensiones), con reconocimiento pleno en el Estatuto de los Trabajadores e integración completa en el Régimen General de la Seguridad Social; la ratificación del Convenio 189 de la OIT sobre trabajo decente para trabajador@s doméstic@s, acompañada de la incorporación efectiva en la normativa interna, estableciendo plazos concretos de aplicación y la dotación presupuestaria necesaria para que pueda implementarse; y políticas públicas de cuidados que garanticen la cobertura universal con criterios de equidad y redistribución de los tiempos de vida laboral y personal. En este sentido, medidas concretas para integrar los costes de los cuiudados en el domicilio como prestaciones del sistema público.

5 PLANES DE IGUALDAD

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esde la entrada en vigor de la ley de para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el año 2007 todas las empresas (de cualquier tamaño y sector) están obligadas a establecer medidas de igualdad que deberán tener obligatoriamente forma de plan en empresas de más de 250 trabajadores/as. Estos planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, etc. La ley también prevé la obligatoriedad de establecer medidas de prevención del acoso sexual y acoso por razón de género. Sin embargo, en estos diez años de recorrido, esta ley se ha mostrado claramente insuficiente para los objetivos que persigue, también en el ámbito laboral.

Desde la entrada en vigor de la ley para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el año 2007 todas las empresas (de cualquier tamaño y sector) están obligadas a establecer medidas de igualdad que deberían tener obligatoriamente forma de plan de empresas de más de 250 trabajadores/as En Aragón, la recientemente aprobada Ley de Igualdad de oportunidades establece la obligación de elaborar planes de igualdad tanto en ámbito de las entidades locales, como en los departamentos del Gobierno de Aragón y en las empresas privadas de más de doscientas cincuenta personas. Tambén establece una serie de incentivos para que aquellas empresas que no estén obligadas los elaboren igualmente. Lo cierto es que por el momento son muy pocos los planes de igualdad aprobados en la administración y en las empresas Los planes de igualdad, cuando existen, se han elaborado en muchos casos por cumplir con el trámite pero sin hacer un diagnóstico profundo de la situación real y sin implicar a todos los agentes implicados, de manera que se quedan en papel mojado y la inmensa mayoría de las trabajadoras no los conocen por lo que no van a solicitar su cumplimiento. La creación de un cuerpo de inspección y un régimen sancionador en la ley aragonesa debería servir para que elaborasen planes en todas las administraciones y en las empresas con un verdadero compromiso de trabajar por la igualdad, pero debemos estar vigilantes para que esto sea una realidad y no ocurra lo mismo que en estos últimos diez años con la ley nacional, es decir exigir que se elaboren esos planes y que se haga implicando a todos los agentes y dándoles difusión dentro de la empresa.

6 ACOSO SEXUAL Y POR RAZÃ&#x201C;N DE SEXO EN EL TRABAJO

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a Ley Orgánica de Igualdad 3/2007 define el acoso de sexual en el trabajo como cualquier comportamiento verbal o físico, naturaleza sexual que atente, contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Acoso por razón de género sería cualquier comportamiento realizado en función del género de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

La Ley Orgánica de Igualdad 3/2007 define el acoso sexual en el trabajo como cualquier comportamiento verbal o físico, naturaleza sexual que atente, contra la dignidad de una persona en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo Estas formas de acoso incluyen comportamientos como “piropos”, comentarios de carácter sexual, “chistes” machistas, pellizcos, acorralamientos , ridiculizaciones, contactos físicos no deseados, conductas discriminatorias, infravaloración, asaltos sexuales, actos sexuales bajo presión de despido… y un largo etcétera de situaciones que a ninguna mujer le resultan desconocidas y que tenemos que sufrir tanto por parte de superiores jerárquicos como de compañeros. Entre 2008 y 2015 en España, la Inspección hizo 1.500 requerimientos a empresas relacionados con casos de acoso sexual laboral que involucraron a 2.484 trabajadoras, casi una al día, pero solo se dictaron 49 sentencias de condena. Sabemos que la cifra es mucho mayor porque la mayoría de mujeres no se atreve a denunciar o lo hace cuando la situación se ha reiterado varias veces y solo en los casos más graves. El ambiente empresarial tampoco ayuda, las empresas no aplican protocolos de actuación, ponen en duda a las mujeres o las tachan de exageradas. Nuestro puesto de trabajo no es un lugar seguro. Un tercio del acoso sexual se sufre en el trabajo, pero las mujeres no denunciamos por miedo a las represalias laborales y por la vergüenza que la cultura de la violación nos hace sentir cuándo somos agredidas y acosadas sexualmente.

7 MUJERES EN EL MUNDO RURAL Y EN EL TRABAJO AGRARIO

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asi seis millones de mujeres vivimos en España en el mundo rural. Nuestra situación de desigualdad, discriminación y precariedad laboral es mayor que la de nuestras compañeras de las ciudades, sobre todo por la falta de espectativas laborales y la escasez de servicios.

En Aragón, casi 100.000 mujeres vivimos en pueblos de menos de 2.000 habitantes donde las posibilidades laborales son muy escasas. La falta de servicios hace que conciliar la vida laboral con la personal sea tarea imposible en estas localidades, de manera que el cuidado de niños y mayores recae sobre nosotras, dificultando nuestra incorporación a las escasas oportunidades laborales que existen en los pueblos. En cuanto a la propiedad de la tierra, en España, solo el 28,8% está en manos de mujeres. En Aragón, las mujeres somos titulares de apenas un 22,66% de las explotaciones agrarias, y solo representamos el 5% del trabajo remunerado a tiempo completo, cifra que sube solo al 14% cuando nos referimos a contratos a tiempo parcial de entre el 25 y el 50 % de tiempo trabajado. Dentro de este trabajo a tiempo parcial se encuentra el colectivo de las temporeras y jornaleras, cuya precarización las hace más vulnerables, siendo además en su mayoría, mujeres migrantes.

En Aragón, casi 100.000 mujeres vivimos en pueblos de menos de 2000 habitantes donde las posibilidades laborales son muy escasas Tras la publicación de la Ley de Titularidad Compartida (2011), que permite la doble titularidad de las explotaciones para ambos cónyuges o parejas, la burocratización, la tardanza en su ejecución y las reticencias masculinas, han provocado que solo 500 de mujeres de las aproximadamente 100.000 que trabajamos en la agricultura, nos hayamos convertido «por derecho» en agricultoras a través de la cotitularidad de la explotación de nuestros maridos. De ellas, tan solo 23 somos aragonesas.

Tras la publicación de la Ley de Titulariadad Compartida (2011), que permite la doble titularidad de las explotaciones para ambos cónyuges o parejas, la burocratización, la tardanza en su ejecución y las reticencias masculinas, han provocado que solo 500 mujeres de las apreopiadamente 1000.000 que trabajamos en la agricultura nos hayamos convertido <por derecho> en agricultoras a través de la cotitularidad de la explotación de nuestros maridos Todo esto se traduce en una fuerte presencia del sistema patriarcal en el mundo rural, con unos estereotipos y roles de género conservadores, que nos atribuyen las tareas de cuidado en el hogar, dificultando nuestra incorporación al mercado laboral, y agravando las situaciones de violencias machistas, pues es en este entorno donde se producen el 60% de los feminicidios en España. Por otra parte, en los órganos donde se toman las decisiones, como las juntas rectoras de la cooperativas o de otras entidades de gestión la presencia de mujeres es testimonial lo que hace que se invisibilicen todavía más los problemas o los puntos de vista de las mujeres que se dedican al sector primario.

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Todo esto se traduce en una fuerte presencia del sistema patriarcal en el mundo rural, con unos estereotipos y roles de género conservadores, que nos atribuyen las tareas de cuidado en el hogar, dificultando nuestra incorporación al mercado laboral, y agravando las situaciones de violencias machistas, pues es en este entorno donde se producen el 60% de los feminicidios en España Tanto la ley de igualdad aragonesa como el plan estratégico de igualdad contemplan de forma prioritaria el apoyo a las mujeres rurales que deberían concretarse en medidas específicas. Entre ellas es muy importante la creación en el medio rural del aulas homologadas para poder impartir formación intermedia a las mujeres. También hay que potenciar la formación online para todas aquellas mujeres que no se pueden desplazar a otros lugares para asistir a cursos o a formaciones más específicas debido a la escasa conciliación que existe en los pueblos, así como el apoyo a aquellas mujeres que se deciden a iniciar un negocio y la creación de servicios de atención a menores y mayores dependientes para que no recaiga este trabajo sobre las mujeres.

8 TRANSFOBIA Y ARMARIZACIÃ&#x201C;N FORZADA

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l espacio laboral sigue mostrándose en muchas ocasiones como un espacio hostil para las personas de géneros, orientaciones y expresiones diversas, especialmen te para quienes somos mujeres trans, pues nos encontramos en una situación de gran vulnerabilidad acentuada durante los procesos de hormonación. A la transfobia y desconocimiento social frente a la diversidad afectivo-sexual y de género, se une la tendencia a interrumpir tempranamente nuestro itinerario formativo por el rechazo que sufrimos en el ámbito educativo. Así, nuestra menor preparación o cualificación es un lastre añadido para la entrada al mercado laboral, lo que nos empuja a la precariedad y al ejercicio de la prostitución debido al 85% de exclusión laboral que sufrimos, bien por no ser contratadas, bien por ser despedidas por el hecho de ser trans o bien por el acoso laboral que sufrimos en un entorno tránsfobo y misógino.

Así, nuestra menos preparación o cualificación es un lastre añadido para la entrada al mercado laboral, lo que nos empuja a la precariedad y al ejercicio de la prostitución debido al 85% de exclusicón laboral que sufrimos, bien por no ser contratadas, bien por ser despedidas por el hecho de ser trans o bien por le acoso laboral que sufrimos en un entorno tránsfobo y misógino Por otro lado, más de 50% de las personas trans, intersexuales, lesbianas y bisexuales tenemos temor a salir del armario en nuestros entornos de trabajo debido a los posibles actos de discriminación, mofas o delitos de odio que sufrimos. Este hecho, que se intenta normalizar e invisibilizar bajo la excusa de la discreción, atenta contra nuestra libertad de ser, amar, de desarrollar completamente nuestra identidad u orientación en nuestros lugares de trabajo y vivir sin necesidad de fingir, sentir temor, o invalidar las identidades no binarias.

Por otro lado, más del 50% de las personas trans, intersexuales, lesbianas y bisexuales tenemos temor a salir del armario en nuestros entornos de trabajo debido a los posibles acos de discriminación, mofas o delitos de odio que sufrimos Para luchar contra estas desigualdades, exigimos tener en cuenta la discriminación laboral que sufrimos dentro de los planes de igualdad, los procesos de negociación colectiva o los convenios colectivos de las empresas. En este sentido, proponemos en los convenios colectivos medidas como la ampliación de los supuestos del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, de forma que se excluyan del cómputo de absentismo para el despido objetivo las faltas de asistencia ocasionadas por consultas, trámites o Incapacidad Temporal relacionadas con el proceso de hormonación o intervenciones quirúrgicas al efecto; herramientas para la prevención del acoso laboral por esta causa así como la tipificación de cualquier acoso por razón de género, orientación y/o expresión por el procedimiento sancionador como falta muy grave; o la negociación de protocolos de actuación para los casos de discriminación por estos motivos. Vemos necesario negociar y poner en marcha protocolos que faciliten el proceso de transición de las personas trans en el ámbito laboral.

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En este sentido, proponemos en los convenios colectivos medidas como la ampliación de los supuestos del artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores, de forma que se excluyan del cómputo de absentismo para el despido objetivo las faltas de asistencia ocasionadas por consultas, trámites o Incapacidad Temporal relacionadas con el proceso de hormonación o intervenciones quirúrjicas al efecto; herramientas para la prevención del acoso laboral por esta causa así como la tipificación de cualquier acoso por razón de género, orientación y/o expresión por el preocedimiento sancionador como falta muy grave; o la negociación de protocolors de actuación para los casos de discriminación por estos motivos Consideramos también crucial para fomentar la contratación de las personas trans la creación de cupos laborales en las empresas, a la par que se crean subvenciones de cursos de formación que fomenten la empleabilidad de las personas trans.

9 FEMINIZACIÃ&#x201C;N DE LA POBREZA Y PRECARIEDAD

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a mayoría de los derechos reconocidos devienen del trabajo en los sistemas productivos: desde el salario, que hace posible un bien tan preciado como es la autonomía económica, hasta la pensión que, aun siendo muy bajas para las mujeres en nuestro país, nos permite nuestro sostenimiento en la vejez, pasando por las prestaciones en la situación de desempleo, por enfermedad, embarazo, etc. De las que trabajan en los sistemas productivos, cabe decir que sus condiciones de contratación son, en general, muy precarias, representan el 70% de los contratos a tiempo parcial, mucho peor pagados que los de tiempo completo, y copan los empleos de los sectores más precarizados y de menor cualificación. Como ejemplo cabe destacar que las mujeres solo representamos poco más del 16% en los Consejos de Administración de las grandes empresas.

De las que trabajan en los sistemas productivos, cabe decir que sus condiciones de contratación son, en general, muy precarias, representan el 70% de los contratos a tiempo parcial, mucho peor pagados que los de tiempo completo, y copan los empleos de los sectores más precarizados y de menor cualificación España es el cuarto país con mayor porcentaje de parados de la Unión Europea, pero además existen otros factores que marcan una gran diferencia con el resto de los países europeos: el 72% de las jornadas parciales en España lo ocupan mujeres.

España es el cuarto país con mayor porcentaje de parados de la Unión Europea, pero además existen otros factores que marcan gran diferencia con el resto de los países europeos: el 72% de las jornadas parciales en España lo ocupan mujeres Según la EPA, la tasa de desempleo de las mujeres en 2018 es del 16,3% frente al 12,9% de los hombres.

Según la EPA, la tasa de desempleo de las mujeres en 2018 es del 16,3% frente al 12,9% de los hombres El centro de estudios demográficos de Cataluña estima que se las mujeres han pasado de tener 1,5 años de vida laboral en situación de precariedad a sumar 2,6 años entre las edades de 30-39 años. Las mujeres jubiladas también nos vemos afectadas por las políticas de austeridad. En 2018 poco más de dos millones de mujeres hemos podido acceder a una pensión de jubilación frente a más de tres millones de hombres. Dejándonos a las mujeres jubiladas en extrema pobreza, con un 37% de brecha de las pensiones respecto a la de los hombres. La media general de las mujeres equivale a 421 euros menos de pensión, que de los hombres ya que las pensiones medias de las mujeres no llegan a los 700 euros. Además, la dependencia económica de muchas mujeres por nuestra situación de paro y precariedad dificulta la posibilidad de divorciarse, lo que es un factor de riesgo para las violencias machistas.

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Dejándonos a las mujeres jubiladas en extrema pobreza, con un 37% de brecha de las pensiones respecto a la de los hombres La desprotección a las familias monomarentales, que son la mayoría, conlleva que el 53,5% vivan en el umbral de la pobreza.

La desprotección a las familias monomarentales, que son la mayoría, conlleva que el 53,5% vivan en el umbral de la pobreza Asimismo, las mujeres son más vulnerables a ser desahuciadas, ya que para nosotras la tasa de desempleo, la desproporcionada ocupación a tiempo parcial (72%), las tareas de cuidados a personas dependientes y el posicionamiento en el lado inferior de la brecha salarial, nos coloca en una situación de inferioridad en relación a la posesión de vivienda encabezando el número de desahucios. Especialmente vulnerables a perder su hogar son las mujeres que sufren las violencias machistas y las familias monoparentales, de las que el 83% están formadas por una mujer y sus hijos/as. Son familias en las que el índice de pobreza se eleva del 22,1% medio al 37,5%. Sin embargo, la Ley de Enjuiciamiento Civil no obliga a los jueces a estudiar la proporcionalidad de un desahucio teniendo en cuenta circunstancias personales del desalojo ni las desigualdades de género.

Asimismo, las mujeres somos más vulnerables a ser desahuciadas, ya que para nosotras la tasa de desempleo, la desproporcionada ocupación a tiempo parcial (72%), las tareas de cuidados a personas dependientes y el posicionamiento en el lado inferior de la brecha salarial, nos coloca en una situación de inferioridad en relación a la posesión de vivienda encabezando el número de desahucios Con un mayor número de mujeres en paro y peores condiciones laborales impregnadas de explotación y temporalidad se evidencia que las políticas de austeridad recaen y nos afectan doblemente a nosotras. A golpe de precariedad e inestabilidad a la hora de seguir en el mismo puesto trabajo se nos recuerda una idea: el patriarcado nos somete por ser mujeres al trabajo reproductivo y a los cuidados, que nos alejan de la igualdad también en el ámbito laboral. Así, el capitalismo necesita esta desigualdad que nos excluye del mercado cuando no necesita más mano de obra remunerada. Recluyéndonos nuevamente al espacio de lo doméstico y a la responsabilidad de los cuidados, dejándonos como alternativa laboral la economía sumergida. Por ello no podemos dejar de denunciar la alianza subyacente del Capitalismo y el Patriarcado, pues si el primero nos necesita como mano de obra indispensable para cubrir la demanda de los sistemas productivos, y eso ha hecho posible la incorporación masiva de mujeres al mercado laboral, el segundo consigue que desempeñemos en éste un papel subalterno, que no garantiza nuestra independencia, quedando en buena parte atrapadas en las tareas domésticas y de cuidados familiares, que es el destino que nos tenían asignado.

10 DOBLE CONDENA DE LAS MUJERES PRESAS

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Las cárceles están pensadas para hombres. Solo hay tres cárceles de mujeres en el Estado español, el resto son módulos que se crean dentro de cárceles masculinas. Es por ello que la prisión ha perpetuado históricamente una serie de factores de discriminación de las mujeres en relación con los hombres concretados en: una mayor precariedad de espacios, peores condiciones de habitabilidad, ausencia de atención a la salud sexual y reproductiva, falta de clasificación penitenciaria en prisión, abuso de la medicación, dificultad de acceso a talleres productivos, oferta de actividades perpetuando el rol de género, menos destinos que los ofertados a los hombres y menos plazas para formación. La propia página web de Instituciones Penitenciarias señala que “ en las prisiones de nuestro país gestionadas por y para hombres, la mujer encarcelada ha ocupado siempre una posición muy secundaria debido a su menor entidad numérica y su falta de conflictividad ”. La discriminación que sufre la mujer en prisión se ve agravada si además eres inmigrante o de etnia gitana. Las mujeres privadas de libertad, en su mayoría, se encuentran en prisión por una situación de pobreza y de exclusión social. Lo que se traduce en una triple interrelación de desigualdades de clase, raza y género, que en el caso de las mujeres conviene en una serie de desventajas y características discriminatorias específicas. En el ámbito laboral, las mujeres presas nos ocupamos de trabajos feminizados, en ocasiones, incluso peor pagados que a los hombres bajo idénticas condiciones. Prestamos nuestros servicios a la Administración penitenciaria o a grandes empresas -cuya identidad muchas veces desconocemos- llegando a cobrar menos de 1€ por hora. No existe regulación salarial, por lo que en Aragón, se permite el cobro de 121,57€ por 9 horas diarias de trabajo en horario partido.

No existe regulación salarial, por lo que en Aragón, se permite el cobro de 121,57€ por 9 horas diarias de trabajo en horario partido La mala calidad de una alimentación proporcionada en escasa cantidad y que no responde a intolerancias alimentarias, hace que los pocos recursos disponibles (para aquellas que los tienen) sean destinados al economato y al “demandadero”. Los precios para adquirir productos de cuidado personal y farmaceúticos son abusivos, no hay acceso a marcas blancas. El precio de un tubo de pasta de dientes supera los 5€, un bote de crema hidratante cuesta 1€.

El precio de un tubo de pasta de dientes supera los 5€, un bote de crema hidratante cuesta 1€ Las mujeres presas nos vemos obligadas a limpiar nuestro módulo a diferencia de los hombres que no lo hacen. Podemos trabajar en la panadería, cocina, limpieza, office, almacén y apoyo sanitario, sin embargo, los hombres además pueden acceder al trabajo en paquetería, lavandería, jardinería, limpieza de viales y módulo de ingresos. Los hombres pueden trabajar en el economato de todos los demás módulos y las mujeres solo del propio. El 10% de las mujeres en prisión no tenemos estudios de ningún tipo y somos analfabetas. Tan solo el 20% realiza estudios de educación secundaria para personas adultas y, únicamente, un 2% accede a estudios superiores, previo pago. El acceso a cursos de formación del INAEM, es muy complicado, ya que la mayor parte de las plazas se reservan a hombres.

El 10% de las mujeres en prisión no tenemos estudios de ningún tipo y somos analfabetas

11 MUJERES MIGRANTES: DIANA DE LA PRECARIEDAD LABORAL

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l principio de no discriminación está contemplado en numerosos textos internacionales como la Declaración Universal de Derechos, la Convención de Ginebra y el Convenio Europeo de Derechos Humanos. En el ámbito de la migración y el asilo, destaca un tipo de discriminación debido a su extensión e impacto: la discriminación racial. El “racismo” es un término muy complejo y cambiante a lo largo de la historia. El racismo europeo actual ha desplazado la raza hacia la cultura y la desigualdad hacia la diferencia. La mayoría de las personas migrantes, solicitantes de asilo y refugiadas se sitúan en cierta posición “infraciudadana”: establecen su residencia en un país que no es el suyo, cuya sociedad de acogida suele ser presa de estereotipos y prejuicios asociados a las migraciones; por otro lado, a veces carecen de raíces y grupos de apoyo, y rápidamente deben acceder a la vivienda y el trabajo. Esto genera una situación de vulnerabilidad social al inicio, que se ve acrecentada por la posible situación administrativa irregular. En el ámbito laboral, la población migrante se caracteriza por trabajar en la economía sumergida. La mayoría de los casos referidos a este ámbito de discriminación están relacionados con un sector muy concreto, el del empleo doméstico, generalmente ocupado por mujeres. En relación con la doble discriminación por motivos de género, las sociedades de acogida juzgan a menudo como más machistas otras culturas, e incluso perciben a las mujeres que llegan, como sujetos pasivos sometidos al machismo de sus parejas. Las mujeres migrantes sufren discriminación en las sociedades de acogida por múltiples motivos: al componente de género se suma el de nacionalidad y en muchos casos el racial o étnico. En cuanto a otros elementos relacionados con el género, debemos destacar lo concerniente a Salud Sexual y Reproductiva, en asociación con otros recortes en Sanidad; debido a ellos muchas mujeres han dejado de tener control sobre su fecundidad. Los recursos en materia de Sanidad no están al alcance de todas las migrantes, condicionando su uso a la situación administrativa que posean, (casi siempre dependiente de su situación laboral), y dejándolas en una situación de vulnerabilidad extrema.

Las mujeres migrantes sufren discriminación en las sociedades de acogida por múltiples motivos. al componente de género se suma el de nacionalidad y enmuchos casos el racial o étnico En relación a la Ley de Extranjería, es una ley que permite y establece un régimen racista y discriminatorio al acceso de derechos. Es una ley trampa que exige un contrato laboral, pero prohíbe trabajar estando en situación “irregular”, por lo tanto las personas migrantes deben trabajar sin alta para conseguir la documentación, sin protección, sin derechos y sin atención sanitaria.

En relación a la Ley de Extranjería, es una ley que permite y establece un régimen racisa y discriminatorio al acceso de derechos

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También queremos hacer mención de los Centros de Internamiento de Extranjeros (CIE´s). Todas las personas, incluidas las personas migantes, tienen derecho a la libertad. Sin embargo, a las personas migrantes en situación “irregular” pueden pararlas, detenerlas y enviarlas a un Centro de Internamiento. Da igual si han vivido tiempo en España, si han perdido su empleo y, como consecuencia, su permiso para permanecer en el país. No importa si tienen hijos o familia, si están embarazadas, si tienen una enfermedad grave, o si son posibles refugiados o víctimas de trata. Su única falta: estar en situación irregular en España.

También queremos hacer mención a los Centros de Internamiento de Extranjeros (CIE’s) Así pues, hacemos nuestras las reivindicaciones del colectivo migrante, teniendo especial observancia en lo relativo a la especial situación de mujer y migrante: • • • • • • •

Derecho a poder tener documentación sin el requisito de un contrato laboral. Despenalización de la venta ambulante. Cierre de los CIE´s, cárceles para personas migrantes sin papeles que solo han cometido una falta administrativa. Fin de las deportaciones. Derecho al empadronamiento. Acceso a la nacionalidad sin la obligación de hacer un examen. Contra las fronteras, lugares de violación de Derechos Humanos, donde a diario están muriendo personas migrantes.

12 V Í C T I M A S D E T R ATA : LAS INVISIBLES

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a precarización y el hecho de ser migrantes o trans nos sitúa a las mujeres en una situación de mayor vulnerabilidad para caer más facilmente en redes de trata de seres humanos con fines de explotación sexual o laboral. Según el informe de APRAMP, el 90% de todos los casos de trata de personas, tiene por fin la explotación sexual. Se observa que existe una cosificación de las mujeres, ya que estas personas son consideradas como mercancías, y objetos que pueden ser explotados en beneficio de las redes de trata, anulando así a las víctimas que acaban perdiendo todos sus derechos y su capacidad de elección.

Según el informe de APRAMP, el 90% de todos los casos de trata de personas, tiene por fin la explotación sexual En el primer caso, existe un claro componente de género, ya que el 98% de las víctimas de explotación sexual somos mujeres o niñas que vivimos en una situación de esclavitud sufriendo una de las más desgarradoras violencias de género ante la impasividad de una sociedad que no hace suyo un problema de escala mundial, forzando a millones de nosotras a ejercer la prostitución contra nuestra voluntad. La trata de seres humanos afecta de manera desproporcionada a mujeres y niñas, que suelen ser sometidas a las forma de trata más graves (trata con fines de explotación sexual), lo que se produce como consecuencia de su mayor vulnerabilidad motivada, entre otros, por los siguientes factores: • • • •

El sistema de organización social que perpetúa los modelos de desigualdad por razón de género y permite la devaluación de mujeres y niñas. La feminización de la pobreza. La desigualdad en la educación, la formación o el ámbito laboral. La explotación del deseo de emigrar para mejorar sus condiciones de vida y las de su entorno.

Son situaciones de carácter estructural del propio sistema capitalista en el que convivimos, reproduciendo esa desigualdad, discriminación y la subordinación de las mujeres respecto a la posición de poder de los hombres. España es uno de los principales destinos para la trata de mujeres, en su mayoría, con fines de explotación sexual. En 2017, en España fueron identificadas 14.000 mujeres víctimas, lo que supone un tercio de las captadas por redes y mafias, según datos de la UCRIF.

Expaña es uno de los principales destinos para la trata de mujeres, en su mayoría, con fines de explotación sexual A nivel global, las mujeres representan aproximadamente un 10% de los delincuentes condenados. Sin embargo, a la hora de visualizar las cifras de las víctimas, las mujeres y niñas ocupan el 95%.

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Sin embargo, a la hora de visualizar las cifras de las víctimas, las mujeres y niñas ocupan un 95% Es necesaria una Ley Integral que asegure un enfoque estructural que abarque todos los tipos de trata, sea cual sea la finalidad de la explotación (no solo la sexual), y que incluya medidas de protección y asistencia incorporando una perspectiva transversal de género. También es necesario que se haga de manera coordinada y unificada en todo el territorio estatal. En el caso de la explotación laboral, las empleadas del hogar, trabajadoras del campo o de las fábricas textiles, entre otras, somos en muchas ocasiones víctimas de esta vulneración de derechos humanos, siendo un agravante encontrarnos en situación administrativa irregular. Invisibles a la sociedad y a los medios, vivimos en condiciones infrahumanas, siendo esclavas del capitalismo más desolador. Según la Organización Internacional del Trabajo, en el mundo sufren explotación laboral 16 millones de personas en ámbitos de actividad tan diversos como el trabajo doméstico, la construcción o la agricultura. A nivel internacional, el 58 por ciento de estas víctimas de trabajo forzoso son mujeres y niñas. Según el Centro de Inteligencia contra el Terrorismo y el Crimen Organizado, la policía ha detectado desde 2015 a más de 1.245 víctimas de trata con fines de explotación laboral en España.

Según el Centro de Inteligencia contra el Terrorismo y el Crimen Organizado, la policía ha detectado desde 2015 a más de 1.245 víctimas de trata con fines de explotación laboral en España

13 M U J E R E S G I TA N A S Y MUNDO LABORAL

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as posibilidades de acceder al mercado laboral por parte de las mujeres gitanas son más dificultosas, dada su doble condición de pertenencia a la minoría gitana, por una parte, y al colectivo de mujeres trabajadoras por otra. El racismo estructural de la sociedad influye decisivamente en sus posibilidades de incorporación y, cuando se incoporran sufren un elevado nivel de prejuicios y hostilidad por parte de quienes las emplean, de sus compañeros y compañeras de trabajo y de la clientela. De hecho, hay mujeres que poseen estudios superiores o trabajan en plantillas de empresas conocidas y temen decir que son gitanas por miedo a ser despedidas. Por otra parte, muchas mujeres gitanas asumen desde edades muy tempranas, entre los 10 y los 16 años, numerosas responsabilidades familiares, padres/madres, personas enfermas y/o dependientes, suegros/as, etc. Este rol de cuidadora que acompaña a la mujer durante el resto de su vida, primero como hija y luego como madre y esposa limita su disponibilidad, tanto para la búsqueda de empleo como para el ejercicio de su profesión.

Por otra parte, muchas mujeres gitanas asumen desde edades muy tempranas, entre los 10 y los 16 años, numerosas responsabilidades familiares, padres/madres, personas enfermas y/o dependientes, suegros/as, etc. Es necesario que exista una verdadera agenda política de la causa feminista gitana para producir cambios reales en materia social, de educación, vivienda y empleo y que acabe de una vez por todas con la discriminación del pueblo gitano.

14 LAS MUJERES AUTÃ&#x201C;NOMAS

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nte las dificultades del mercado laboral, las mujeres cada vez vamos optando más por este tipo de trabajos, de hecho, muchas mujeres mayores de 50 años, viendo la enorme dificultad de optar a un puesto de trabajo remunerado nos decidimos a emprender un negocio.

Ante las dificultades del mercado laboral, las mujeres cada vez vamos optando más por este tipo de trabajos, de hecho, muchas mujeres mayores de 50 años, viendo la enorme dificultad de optar a un puesto de trabajo recumendado nos decidimos a emprender un negocio Otra de las razones es que, al ser nuestras propias jefas, estamos menos expuestas a ser juzgadas por ser mujeres y por nuestras habilidades y capacidades profesionales. Y por último, esto nos permite tener nuestros propios horarios y conciliar más fácilmente la vida familiar, que sigue recayendo mayoritariamente sobre nosotras. Aún así, las mujeres representan solo el 34% de las personas registradas en el régimen de autónomos de la Seguridad Social, 36.346 de 104.530, es decir, una de cada tres.

Aún así, las mujeres representan solo el 34% de las personas registradas en el régimen de autónomos de la Seguridad Social, 36.346 de 104.530, es decir, una de cada tres Es necesario implantar medidas de apoyo a las trabajadoras autónomas para que puedan emprender un negocio, especialmente en las zonas rurales, donde las dificultades son aún mayores.

15 MUJER Y DIVERSIDAD FUNCIONAL

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as mujeres con diversidad funcional tenemos una situación de especial vulnerabilidad, pues a lo largo de la historia, los hombres con discapacidad han sido tratados de una forma totalmente diferente. Nosotras hemos sido mucho más sobreprotegidas y hemos accedido en un menor número a la educación, como dato, podemos decir, que mientras solo un 1% de la población española entre 25 y 44 años no sabe leer ni escribir, en el caso de las mujeres con discapacidad, 16 de cada 100 son analfabetas.

Nosotras hemos sido mucho más desprotegidas y hemos accedido en un menor número a la educación, como dato, podemos decir, que mientras solo un 1% de la población española entre 25 y 44 años no sabe leer ni escribir, en el caso de las mujeres con discapacidad, 16 de cada 100 son analfabetas Además, generalmente hemos quedado relegadas a las tareas domésticas, permaneciendo en el hogar y dedicándonos a los cuidados familiares dejando a un lado el acceso al mundo laboral. Solamente 1/3 de las mujeres con diversidad funcional en edad laboral son población activa, aquí contamos también a las que demandan empleo por lo que solamente un 16% tiene un puesto de trabajo.

Solamente 1/3 de las mujeres con diversidad funcional en edad laboral son población activa, aquí contamos también a las que demandan empleo, por lo que solamente un 16% tiene un puesto de trabajo No tener independencia económica nos hace también más vulnerables y por lo tanto más susceptibles de sufrir violencia que en nuestro caso, además de venir por parte de nuestras parejas o exparejas puede venir por las personas que se ocupan de nuestra asistencia, por los centros institucionales, etc. Así pues, si a las discriminaciones propias de la discapacidad, añadimos las del género, nuestra situación es cuanto menos de doble discriminación. sario implantar medidas de apoyo a las trabajadoras autónomas para que puedan emprender un negocio, especialmente en las zonas rurales, donde las dificultades son aún mayores. El colectivo de las mujeres que ha reivindicado sus derechos, especialmente a lo largo de los últimos años, no ha tenido en cuenta la situación específica de aquellas que tenían discapacidad, lo mismo ha ocurrido desde los movimientos por la pugna de derechos de las personas con discapacidad, que tampoco ha contado con las especificidades de las mujeres. De esta manera, el estigma de la discapacidad unido al del género se traduce en una importante marginación, mayor índice de analfabetismo, niveles educativos más bajos, menor actividad laboral, puestos de trabajo con menor responsabilidad y peor remunerados, mayor aislamiento social, más baja autoestima, mayor dependencia económica respecto de las familias o parejas, mayor dependencia afectiva y emocional, más posibilidad de sufrir violencia tanto de parejas como de familiares, menor desarrollo personal y social, mayor desprotección sanitaria, ausencia de derechos sexuales…

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Si añadimos circunstancias tales como, ser mujer con discapacidad en el medio rural, inmigrante, lesbiana, etc. los efectos de la marginación no es que se sumen si no que se multiplican. La ausencia de independencia económica, que en muchos casos puede venir dada por la falta de formación, nos convierte en mayor medida en víctimas de violencia. Según se recoge en uno de los pocos informes institucionales sobre violencia de género hacia mujeres con discapacidad elaborado en 2015, el 31% de las mujeres encuestadas declararon haber sufrido algún tipo de violencia, tanto física como sexual o psicológica por su pareja o expareja (no hay datos sobre violencia ejercida por otros sujetos o en otros ámbitos). Alrededor del 80% son mujeres desempleadas y la mayoría únicamente tiene estudios secundarios.

Según se recoge en uno de los pocos informes institucionales sobre violencia de género hacia mujeres con discapacidad elaborado en 2015, el 31% de las mujeres encuestadas declararon haber sufrido algún tipo de violenica, tanto física como sexual o psicológica por su pareja o expareja Respecto a la violencia económica, es decir, la entendida como control de la economía doméstica o merma de la propia independencia económica, la han sufrido o la sufren un 13% de las mujeres con discapacidad mientras que solamente un 6,4% de las mujeres sin discapacidad la han padecido, aquí pues se confirma la gran diferencia que supone contar con un empleo que nos dote de independencia.

Respecto a la violencia económica, es decir, la entendida como control de la economía doméstica o merma de la propia independencia económica, la han sufrido o la sufren un 13% de las mujeres con discapacidad mientras que solamente un 6,4% de las mujeres sin discapacidad la han padecido, aquí pues se confirma la gran diferencia que supone contar con un empleo que nos dote de independencia La desigualdad pues es la base de la violencia, que en el caso de las mujeres con discapacidad está mucho más acentuada en todos los ámbitos (no solo el económico, sino el físico, sexual, etc) y por lo tanto nuestra situación es más proclive para ser víctimas de violencia y también es muchísimo más difícil para nosotras salir de ese círculo. Es imprescindible que se garantice la igualdad salarial entre hombres y mujeres, que se impulsen medidas de conciliación y corresponsabilidad, que se garatice una formación idónea que potencie nuestras capacidades, que se promuevan programas que aseguren el acceso a la formación y empleo de las niñas y mujeres con discapacidad, que se implanten medidas encaminadas a erradicar el fracaso escolar y abandono de los estudios y que se favorezca nuestra participación plena en el ámbito público.

8MARAGON

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