Iş hukuku ders notları

İş Hukuku

19.12.2013

1

DERS ÇALIŞMASINDA DİKKAT EDİLMESİ GEREKENLER 1.Slaytlar,tek başına öğrenme için yeterli değildir.Lütfen basit bir iş hukuku kitabını kaynak olarak kullanınız.

2.4857 S.İş kanunu ve 6331 sayılı kanun elimizde olmadan çalışmamız etkin olamaz.

3.İş Hukukunun kapsamı çok geniş olduğundan 3 saatlik derste sadece seçilen konular anlatılmaktadır.Kanundan ya da kitaplardan okuyabileceğiniz süre-rakam-tarih içeren konular üzerinde ayrınıtılı durulmamıştır ancak sınavlarda belli kanunların sayıları, yayımlandıkları tarihler, ILIO’nun sözleşmeleri ve Türkiye’nin imzaladığı sözleşmelerin sayılarından, Kanunda yer alan sürelerden (ihbar öneli/süresi,fazla çalışma sayılan süreler,denkleştirme esasının süresi,çağrı usulü çalışmada haftalık çalışılmış gibi sayılan süre ,ara dinlenme süreleri,iş güvencesi kapsamındaki işçinin elde edebileceği ücret ve tazminat miktarı,gece sayılan saatler gibi) çok soru gelmiş.

4.Sınavda sorulan iş hukuku sorularının çoğu, çalışma yaşamında ve iş güvenliği uzmanı olarak çalıştığınızda karşılaşacağınız konulardan seçilmiştir.Sınavda bu yüzden iş hukukunun değişik konularından sorular gelmiştir.Kurala uygun çalışmak meslekte karşılaşacağınız riskleri azaltacaktır.Kuralları uygulayabilmek için hangi işyerinde uzman olarak çalışırsanız çalışın iş hukukunun bir çok konusuna hakim olmanız gerekmektedir.

19.12.2013

2

Dersin Amaçları 1. Çalışma hayatını düzenleyen kanunlar ve buna bağlı hukuksal düzenlemeler hakkında bilgilendirmek.

2. Çalışma hayatındaki koşullar hakkında bilgilendirmek.

3. İş ve işveren ilişkilerini ve hukuksal boyutunu öğretmek.

4. Sendikalar hakkında bilgi vermek.

5. Toplu iş sözleşmesi ve grev ve lokavt hakkında bilgilendirmek.

DİKKAT:DERS SAATİ BÜTÜN KONULARI ANLATABİLMEK İÇİN YETERLİ DEĞİLDİR.BU AÇIĞI ÖZEL ÇALIŞMANIZLA KAPATMALISINIZ 19.12.2013

3

Öğrenim hedefleri İş güvenliği ile ilgili ulusal mevzuatı kavramak, İşverenin iş güvenliği hakkındaki sorumluluklarını anlamak, İşin düzenlenmesine ilişkin hükümleri tanımak Tarafların sorumlulukları ile çalışanların haklarını anlamak: (sigortalılık, sağlık nedeniyle raporlu olunan günler, sağlık yardımları, maluliyet, emeklilik ve diğer yardımlar), Uyuşmazlıklarda hukuksal başvuru yöntemlerini görmek, İşveren ile İş güvenliği uzmanı arasındaki sözleşmenin hukuksal mahiyetini anlamak, Çalışanların istihdamı ile işten çıkarılmada öngörülen iş güvencesi ve tazminat sistemlerine ilişkin düzenlemeleri tanımak, İSG hizmetleriyle ilgili yargı kararlar hakkında bilgi sahibi olmak.

19.12.2013

4

İş hukuku İş Hukuku iş ilişkisini ve işyeri ile ilgili hükümleri düzenleyen hukuk dalıdır.

Bir iş ilişkisinin İş Hukuku kapsamına girebilmesi için, iş gören kişinin bu işi başkasına bağlı olarak ve ücret karşılığında yapıyor olması gerekir.

Kendi adına iş gören doktor, avukat, terzi vb. serbest çalışanların iş ilişkilerini İş Hukuku dersinde ele almıyoruz.

DİKKAT:İŞÇİNİN İŞVERENE BAĞIMLILIĞI, DİĞER İŞ GÖRME SÖZLEŞMELERİNDE YOKTUR. Doktor, avukat, terzi vb. serbest çalışanlarda.

19.12.2013

5

II. Bölümleri İş hukukunu ,Bireysel İş Hukuku ve toplu( kolektif ) İş Hukuku olmak üzere iki grupta ele alabiliriz. a) Bireysel İş Hukuku; tek işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi ile ortaya çıkan hukuki ilişkiler “ Bireysel İş Hukukunun” konusunu oluşturur. b) Toplu İş Hukuku; Toplu İş Hukukunun konusu ise kolektif düzeyde iş ilişkileridir.

Taraflardan en az birisinin mesleki kuruluş teşkil ettiği iş ilişkileri, Toplu İş Hukukunun konusunu oluşturur. Bunun gibi sendika ile üyeleri arasındaki ilişki de Toplu İş Hukukunun kapsamında yer alır.İşçilerin sendika olmadan toplu iş sözleşmesi imzalamaları, grev yapmaları mümkün değildir.

Toplu İş Sözleşmelerini ancak -işçi sendikası ve işveren sendikasına üye olan işveren yada işçi sendikası ve işveren sendikasına üye olmayan işveren imzalayabilir.Yani bir tarafı daima işçi sendikasıdır.İşveren, işveren sendikası üyesi ise sendika aracılığıyla,değilse tek başına TİS imzalayabilir. Toplu İş Sözleşmesi grev ve lokavt gibi hukuksal olgularla karşılaşmışsak konunun toplu iş hukuku konusu olduğunu anımsamalıyız.

19.12.2013

6

İş Hukukunun Doğuşu ve Gelişimi I- Genel Olarak İş Hukukunun ortaya çıkmasındaki en önemli etken sanayileşmedir. 18. yüzyılın sonlarında başta İngiltere olmak üzere birçok Batı Avrupa ülkesinde sanayileşme hareketleri başlamıştır.Bunun sonucunda işçi sınıfı doğmuştur. İşverenler sözleşme serbestisi ve serbest rekabet ilkesine dayanarak işçiye daha çok işi, düşük ücretle yaptırma yolunu seçmiştir.

SONUÇ (!) Devletin müdahale etmesi gerekti. (!!) Sendikalaşma hareketleri gelişti. (!!!) Uluslararası girişimle ortaya çıktı

19.12.2013

7

(!) Devletin müdahalesi sonucu: - çalışma süreleri sınırlandırıldı -kadın ve çocuk işçilerin ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılması yasaklandı. (!!) Sendikalaşma hareketleri; sayesinde birçok çalışan sesini duyurma imkan buldu. (!!!) Uluslararası girişimle ortaya çıktı:1. Dünya Savaşından sonra Uluslararası Çalışma Örgütü kuruldu. Bu örgüt İş Hukukunun oluşumuna önemli ölçüde katkıda bulunmuştur.Bu örgütün kuruluş yılı,BM’e bağlı oluşu,örgüt yapısı,üye devletlerin kendilerini temsil şekli, (kaç üyeyle gidildiği gibi ) Türkiye’nin imzaladığı ILO sözleşmeleri, ülkemizin ne zaman üye olduğu çıkabilecek sorular arasındadır.Uygulamada da konu önemlidir zira ILO sözleşmeleri çok sayıda yargı kararında kullanılmaktadır.

19.12.2013 8

 II‐ Türkiye’de

 

     

Türkiye’de sanayileşmenin geç başlaması hasebiyle, İş Hukukunun gelişimi de geç gerçekleşmiştir. İlk olarak 1924 yılında Hafta Tatili Kanunu ve sırasıyla ardından 1926 tarihli Borçlar Kanunu, 1936 tarihli İş Kanunu’dur.

1961 Anayasasının ardından Sendikalar Kanunu, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt kanunu, Sosyal Sigortalar Kanunu, Deniz İş Kanunu ve 3008 sayılı İş Kanununun yerine 931 sayılı İş Kanunu kabul edilmiştir.

1982 Anayasasının ardından; 2821 sayılı Sendikalar Kanunu, 2822 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunun kabulü olmuştur.

22.5.2003 tarihinde 4857 sayılı İş Kanunu kabul edilmiş ve 10.6.2003 tarihinde yürürlüğe konulmuştur. İş güvenliğine ilişkin hükümler İş Sağlığı ve Güvenliği Kuralları hakkındaki yönetmelikle sağlanmaktaydı.

20/6/2012 Tarihinde 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kabul edilmiştir.

Son olarak 18/10/2012 tarihinde 6356 Sayılı Sendikalar Ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu kabul edilmiştir.

NOT:sosyal güvenli kurumlarını birleştiren 5502 SK; 5510 SK, bu kanunların tarihleri, 1475 Sayılı eski İş Kanunu,Deniz İş kanunu ve Basın İŞ kanununu da iş hukukundaki tarihçe de yer alan önemli dönüm noktalarıdır. .

19.12.2013

9

İş Hukukunun Temel İlkeleri 1. İşçilerin Korunması İlkesi İş Hukukunun temel amacı sadece işçiyi işverene karşı korumak değildir. Bunun yanı sıra toplum yararını da sağlamaktır.

Sosyal adaletin korunması da hedeflenmektedir. İşçinin sadece maddi açıdan korunması yeterli değildir. Kişiliğinin de korunması gerekmektedir. İşçinin iş kazası ve meslek hastalığı gibi tehlikelere karşı da etkin olarak korunması gerekir.

19.12.2013

10

2. İşçi Yararına Yorum İlkesi Hukukta Yorum; açık olmayan hükümlerin açıklığa kavuşturulması ve uygulanabilir hale getirilmesidir. İş Hukuku alanında yürürlükteki hükümlerde açık olmayan hususlar ve boşluklar bulunabilir.Bu durumda işçi yararına yorum kuralına uyulur.

Ancak yoruma ihtiyaç duymayan hükümler işçi yararına yorumlanarak amacı dışında kullanılamaz. İşçi yararı korunurken toplum yararı da göz ardı edilmemelidir.

19.12.2013

11

IV- İş Hukukunun Kaynakları I- GENEL KAYNAKLAR a) Anayasa:14.madde:eşitlik ilkesi,55.madde: ücrette adalet sağlanması, 60.madde : sosyal güvenlik hakkı, 61.madde :Sosyal güvenlik bakımından özel olarak korunması gerekenler,62.madde : yab.ülkelerde çalışan Türk vatandaşları, 62.madde :Sanatın ve sanatçının korunması,vb.... b) Kanunlar:4857 Sayılı İş kanunu, Basın İş Kanunu, Deniz İş Kanunu, Sendikalar Kanunu, Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu, Sosyal Sigortalar Kanunu, İş Mahkemeleri Kanunu bu tip kanuni düzenlemelerin önde gelen örneklerindendir. c) Tüzükler: İş Hukuku ile ilgili tüzüklerden bazıları şunlardır. İşkolları Tüzüğü, İş Teftiş Tüzüğü, Hakeme ve Resmi Arabulucuya Başvurma Tüzüğü vd. d) Yönetmelikler: Asgari Ücret Yönetmeliği, Konut Kapıcıları Yönetmeliği, Yüzdelerden Toplanan Paraların İşçilere Dağıtılması Hakkında Yönetmelik, Özürlü, Eski Hükümlü ve Terör Mağduru İstihdamı Hakkında Yönetmelik vd. e) Bakanlar Kurulu Kararı, Genelge, Resmi Tebliğler f) Yargı Kararları ve Doktrin g) Örf ve Adet 19.12.2013

12

II- Uluslararası Kaynaklar Bu kaynaklar uluslararası sözleşmeler dersinde anlatılmıştır.Konu açısından Any.90.maddeden soru gelebilir.Çıkabilecek sorular aşağıda kırmızıyla,sarıyla verilmiştir.

Milletlerarası antlaşmaları uygun bulma MADDE 90. – Türkiye Cumhuriyeti adına yabancı devletlerle ve milletlerarası kuruluşlarla yapılacak andlaşmaların onaylanması, Türkiye Büyük Millet Meclisinin onaylamayı bir kanunla uygun bulmasına bağlıdır.Ekonomik, ticarî veya teknik ilişkileri düzenleyen ve süresi bir yılı aşmayan andlaşmalar, Devlet Maliyesi bakımından bir yüklenme getirmemek, kişi hallerine ve Türklerin yabancı memleketlerdeki mülkiyet haklarına dokunmamak şartıyla, yayımlanma ile yürürlüğe konabilir. Bu takdirde bu andlaşmalar, yayımlarından başlayarak iki ay içinde Türkiye Büyük Millet Meclisinin bilgisine sunulur.Milletlerarası bir andlaşmaya dayanan uygulama andlaşmaları ile kanunun verdiği yetkiye dayanılarak yapılan ekonomik, ticarî, teknik veya idarî andlaşmaların Türkiye Büyük Millet Meclisince uygun bulunması zorunluğu yoktur; ancak, bu fıkraya göre yapılan ekonomik, ticarî veya özel kişilerin haklarını ilgilendiren andlaşmalar, yayımlanmadan yürürlüğe konulamaz.Türk kanunlarına değişiklik getiren her türlü andlaşmaların yapılmasında birinci fıkra hükmü uygulanır.Usulüne göre yürürlüğe konulmuş milletlerarası andlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. (Ek cümle: 7.5.2004-5170/7 md.)Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır.

19.12.2013

13

İş Hukukunun uluslararası kaynaklarının bir kısmı genellikle iş gücü gönderme ve sosyal güvenlik konularına ilişkin ikili antlaşmalar; diğer bir kısmı ise çok taraflı antlaşmalardır. Çok taraflı antlaşmaların önemli bir bölümü Türkiye’nin de 1932 yılında üyesi olduğu Uluslararası Çalışma Örgütü tarafından hazırlanmış uluslararası çalışma sözleşmeleridir.

19.12.2013

14

III- ÖZEL KAYNAKLAR 1- İŞ SÖZLEŞMESİ VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ: İşçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İş ilişkisini düzenleyen temel kaynak ise iş sözleşmesidir.

Toplu iş sözleşmesi ise, işçi sendikası ile işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren arasında yapılan ve toplu düzeyde iş ilişkilerini düzenleyen hukuk kaynağıdır.

19.12.2013

15

2- İŞYERİ İÇ YÖNETMELİKLERİ İşyeri iç yönetmeliği, işveren tarafından belirli bir işyerinde çalışma koşulları belirlemek için tek taraflı olarak hazırlanan objektif ve genel nitelikte düzenlemedir. İşyeri iç yönetmeliğinde yer alan hükümler kanunlara ve toplu iş sözleşmelerine aykırı olamaz. Örnek:Madde 9: ÇALISMA SARTLARI a) syerinde çalısma saatleri ara dinlenmeleri, vardiyalı çalısmalar Sirketçe düzenlenir.

Personel bu çalısma ve degisikliklere uymak zorundadır. b) Personelin mesai baslama saatinde isinin basında olması esastır. Personelin bir aylık süre içinde 5 defa ise geç gelmesi durumunda is sözlesmesi sona erdirilir.

19.12.2013

16

3.İŞYERİ UYGULAMALARI İşyerinde devamlılık gösteren ve düzenli olarak tekrarlanan genel nitelikteki uygulamalar işyeri uygulamaları olarak nitelendirilirler. Örneğin, işverenin sözleşmede yer almamasına karşın, her yıl işyerinin kuruluş tarihi olan 1 Mart’ ta işçilere ikramiye vermesi halinde bu işyeri uygulaması sıfatını kazanır.

Zira bu niteliği kazanacak kadar tekrarlanmamıştır. İşyeri uygulamaları, işçilerin zımni kabulüyle de iş sözleşmesi hükmü haline gelir ve artık bundan sonra işveren tek taraflı olarak bu uygulamadan dönemez. İŞK md 22’ye göre “İşveren, …işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir”.

19.12.2013

17

4- İŞVEREN TALİMATLARI Sözleşmeler ile işçinin göreceği işin tüm nitelikleri düzenlenmesi mümkün değildir.Talimatlar iş hukukunun kaynakları arasındadır. İşverenin talimatlarının bağlayıcı olabilmesi için, emir konusunun kanun veya sözleşmeler tarafından düzenlenmemiş bulunması ve bunlara da aykırı olmaması gerekir.

Mevzuat ve sözleşmelere, kamu düzenine, ahlak ve kişilik haklarına aykırı olan, işçinin hayatı ve sağlığı için tehdit oluşturan, insan onuruna aykırı olan veya yerine getirilmesi imkânsız olan emir ve talimatlara işçinin uyma yükümlülüğü yoktur.

19.12.2013

18

İŞ HUKUKUNUN TEMEL KAVRAMLARI I- İşçi Tanımı:İŞK md 2/1 e göre, “Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi” denir. Çıraklar,stajyerler,memurlar ve idari sözleşme ile çalışan sözleşmeli personeller işçi olarak kabul edilemezler. İş sözleşmesinin unsurları: -iş görme, -ücret -bağımlılıktır. İşçinin iş sözleşmesinde kaynaklanan temel borçları: -iş görme borcu, -sadakat borcu -işverenin talimatlarına uyma borcudur.

19.12.2013

19

II- İşveren İŞK md 2/1’ de yer alan tanıma göre “ … işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren” denir. İşçi çalıştırmak işveren sıfatına haiz olmak için yeterli görülmüştür.

Dolayısıyla işveren de işçiden iş görme ve sadakat borçlarını yerine getirmesini isteyen, emir ve talimat verme yetkilerini kullanan kişidir.

Bazen iş görme borcunun yerine getirilmesini isteyen kişiyle işveren aynı kişi olmayabilir.

19.12.2013

20

III- Alt İşveren Bir işverenden, işyerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işlerinde veya asıl işin bir bölümünde işin gereği ile ilgili uzmanlık gerektiren işlerde iş alan ve bu iş için görevlendirdiği işçilerini sadece bu işyerinde aldığı işte çalıştıran diğer işverene alt işveren denir.

Uygulamada özellikle inşaat, nakliye ve buna benzer işletmelerde bu yola başvurulur.

-Alt işverenin çalıştırdığı işçiler asıl işverene değil alt işverene ait işçilerdir.

Bu nedenle asıl işveren alt işverenin işçilerine işin görülmesi hakkında emir veremez. Bu yetki sadece alt işverene aittir.

-Alt işveren işin bütününü alırsa bu durumda alt işveren asıl işveren ilişkisi yoktur.

-Asıl işveren, alt işveren işçileriyle birlikte aynı ortamda kendi işçilerini çalıştırırsa alt işveren asıl işveren ilişkisi yoktur.

19.12.2013

21

ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNDEKİ KANUNİ SINIRLAMALAR: 1.İşletmenin ve işin gereği ile ilgili teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez ( İŞK 2/son). Asıl işe yardımcı nitelikte olan yemekhane, güvenlik vb. işler işletmenin ve işin gereği ile ilgili teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren iş olma koşulu aranmaksızın alt işverene verilir.

2.Asıl işveren bu şekilde işi alt işverene verdikten sonra kendi işçilerini aynı işte çalıştırırsa burada asıl işveren-alt işveren ilişkisinin varlığından söz edilemez.

3. Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalışmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz(İŞK md 2/son).

4. Daha önce o iş yerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. .

19.12.2013

22

ASIL İŞVEREN-ALT İŞVEREN İLİŞKİSİNDEKİ KANUNİ SINIRLAMAYA UYGUN DAVRANMAMANIN SONUCU:

-Yukarıdaki sınırlamalara uyulmadığı takdirde alt işverenini işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler(İŞK 2/son).

ASIL İŞVERENİN SORUMLULUĞU: -iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden asıl işveren de alt işverenle birlikte (müteselsilen) sorumludur. Bu hükmün aksi asıl işveren ile alt işveren arasında yapılan bir sözleşme ile kararlaştırılamaz.

Dikkat:Asıl işverenin işçilerine karşı altı işverenin sorumluluğu yoktur.

19.12.2013

23

IV- İşveren Vekili İŞK md 2/4 :“İşveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimseler” işveren vekili kabul edilir.

Bir işyerinde, genel müdür, personel müdürü, teknik müdür, atölye şefi, servis şefi gibi sıfatları taşıyan kişiler, İş Kanununca işveren vekili sayılırlar.

Bir kimsenin işveren vekili sayılması için şu şartlar gereklidir.

1) İşveren adına hareket etme 2) İş, işyeri veya işletmenin yönetiminde görev alma İşveren vekilinin hukuksal sorumluluğunu lütfen kitaptan okuyunuz.

19.12.2013

24

V- İş Yeri İŞK md 2/1 de yer alan tanımdan hareketle “işveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddi olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir”.

Bir yerin işyeri olabilmesi için bu mekânda işçi çalıştırılıyor olması gerekmektedir.Bu anlamda bina, makine, araç ve gereçler vb. işyerinin maddi unsurlarıdır. İş Kanunu işyerinin kapsamına asıl işyeri dışında işyerine bağlı yerleri, eklentileri ve araçları da dâhil etmiştir. İşyerine bağlı yerler, eklentiler ve araçlar ile oluşturulan iş organizasyonu kapsamında bir bütündür (İŞK 2/3).

19.12.2013

25

1)Asıl İşyeri Asıl işyeri, mal ve hizmet üretiminin yapıldığı yerdir. Örneğin fabrika binası, atölye, lokanta burada çalışan kişiler için asıl işyeri niteliğindedir.

2) İşyerine Bağlı Yerler İşverenin işyerinde ürettiği mal ve hizmet ile nitelik yönünden bağlı bulunan ve aynı yönetem altında örgütlenen yerler işyerinden sayılır (İŞK 2/2). Örneğin, peynir üretimi yapılan bir işyeri ile bu peynirlerin ambalajlanmasını sağlamak amacıyla kurulan aynı kişiye ait bir teneke kutu imalathanesi arasında işin niteliği ve yürütümü bakımından bağlılık vardır ve bu yerler tek işyeri olarak kabul edilir.

19.12.2013

26

3) Eklentiler Dinlenme, çocuk emzirme, yemek, uyku, yıkanma, muayene ve bakım, beden veya mesleki eğitim yerleri ve avlu gibi diğer eklentiler işyerinden sayılır.

4) Araçlar İşin görülmesine doğrudan veya dolaylı olarak katkı sağlan taşıt araçları, vinç, buldozer gibi iş makineleri ve diğer her türlü sabit ve hareketli araç işyerinin kapsamı içerisinde yer alır. Aracın illa ki işverenin mülkiyetinde olması gerekmez. Araç işyerinin teknik amacına hizmet ediyor olması gerekir.

19.12.2013

27

İşyeri ve İşletme Ayrımı İşyeri mal yada hizmet üretilen yerlerdir. İşletme, iktisadi bir amacın gerçekleşmesi için bir veya birden fazla işyerinin organize edilmesinden oluşan bir bütündür. İşletme kavramı işyeri kavramından daha geniştir. Zira işletme bir veya daha fazla işyerinin iktisadi amaçlarla örgütlenmesinden oluşur.

19.12.2013

28

İşyerinin veya Bir Bölümünün Devri -İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. (İŞK md 6/1).

-Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işverenin yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür (İŞK md 6/2).

-Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. (müşterek ve müteselsil sorumluluk) Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıldır (İŞK md 6/3).

-Ayrıca devreden işverenin sorumluluğu devrettiği işçisine karşı sorumluluğu kendi yanındaki çalışma süresiyle sınırlıdır.Devralan işveren yanında geçen çalışmasından sorumlu tutulamaz.

-İşyerinin devri, başlı başına bir fesih sebebi değildir.

.

19.12.2013

29

İŞYERİNİN AÇILMASI, BİLDİRİLMESİ, KAPATILMASI, İŞİN DURDURULMASI KONULARINI LÜTFEN 6331 SAYILI KANUNDAN DİKKATLİCE OKUYUN.Zira konuya ilişkin hükümler iş güvenliği uzmanlarını yakından ilgilendiriyor.Soru da gelmiş.

19.12.2013

30

1- İŞ SÖZLEŞMESİNİN TANIMI VE UNSURLARI I-İş sözleşmesi, bir tarafın bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşa sözleşmedir .( İŞK md 8).

UNSURLARI:İŞGÖRME/BAĞIMLILIK/ÜCRET a) İŞGÖRME: İş sözleşmesinin konusu herhangi bir işin görülmesidir. Konusu insan emeğidir. İş, karşı taraf için ekonomik değeri olan her türlü faaliyettir. İşçi, iş sözleşmesi ile belirli veya belirsiz süre için çalışma yükümlülüğü altına girer. İşçinin bu süre içerisinde ayrıca belli bir sonucu meydana getirme sorumluluğu yoktur. İş sözleşmesinin konusu olan işin mutlaka işverene ait işyerinde yapılması zorunlu değildir. Yine işçi iş görme edimini işveren dışında başka kişilere karşı yerine getirme zorunda kalabilir.

19.12.2013

31

b) Ücret Ücret, işçinin iş sözleşmesinden kaynaklanan iş görme borcu karşısında, işverenin ödemekle yükümlü olduğu karşılıktır.

Hemen belirtmek gerekir ki asıl iş karşılığı olan ücret para şeklinde ödenmek zorundadır. c) Bağımlılık İş sözleşmesinde bağımlılık unsuru, işçinin işverenin otoritesi altında görmesi anlamına gelir. işverenin veya işveren vekilinin yönetim, denetim ve gözetimi altında onun emir ve talimatlarına uyma hatta onun cezalandırma yetkisini de kabul etmek suretiyle iş görmesidir.

19.12.2013

32

3‐ İş Sözleşmesinin Türleri I‐ Sürekli ve Süreksiz İş Sözleşmeleri: Sürekli bir işten söz edebilmek için o işin en az 30 işgünü devam etmesi gerekir. Burada 30 işgünü kavramı objektif olarak belirlenir. Eğer objektif olarak belirlenen 30 işgününden fazla sürecek bir iş 30 işgününden önce bitirilmişse bu sürekli iş niteliğine zarar vermez; bu kural tam tersi olarak da geçerlidir. Yani 30 işgününden az olarak belirlenen bir işin 30 işgününden fazla sürede bitirilmesi de o işin süreksiz iş olma niteliğini değiştirmez. Süreksiz işlerde İş kanunu uygulanmaz. Borçlar kanununu uygulanır.

19.12.2013

33

II-Belirli veya Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri: Tarafların, yaptıkları iş sözleşmesinin belirli bir süre için hüküm ifade edeceğini açık veya zımni olarak kararlaştırmışlarsa, bu iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. İş sözleşmeleri kural olarak belirsiz sürelidir. “ İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz sürelidir (İŞK md 11).”

-Esaslı neden olmadan belirli iş sözleşmesi birden fazla yapılamaz.Yapılırsa (zincirleme belirli süreli iş sözleşmesi yapılırsa) sözleşme başından itibaren belisiz sayılır.

-Belirli sürenin sonunda iş sözleşmesi kendiliğinden sona ereceğinden ihbar öneli yoktur.Süre bittiğinde koşulları olsa da belirli süreyle çalışan işçi kıdem tazminatı alamaz.İstisnası,belirli sürenin bitiminden önce sözleşme feshedilirse ve kıdem tazminatı için gereken diğer şartlar varsa kıdem tazminatı alabilir.

-Belirli sürenin bitiminden önce sözleşme işveren tarafından feshedilirse kalan sözleşme süresinin ücretini işçi çalışmadığı halde ödemek zorundadır.İşçi de bu süre kadar ücretini tazminat olarak işverene ödemek zorundadır.

19.12.2013

34

NOT: 1.KIDEM TAZMİNATININ KOŞULLARI/HESAPLANMA ŞEKLİ/HANGİ HALLERDE ALINABİLECEĞİ/ ALINAMAYACAĞI VE İSTİSNAİ DÜZENLEMELERİN NELER OLDUĞU,TAVAN,KIDEM TAZM.HESABINDAKİ SÜRE, 2.İHBAR ÖNELLERİ,İHBAR TAZMİNATI, 3.İŞ AKDİNİN İŞÇİ VEYA İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESHİ 4.İŞ GÜVENCESİNİN ŞARTLARI VE SONUÇLARI KONULARINI KİTAPTAN OKUYUNUZ: 19.12.2013

35

III.Kısmi Süreli ve tam süreli iş sözleşmesi;

 İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş

sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi durumunda sözleşme kısmî süreli iş sözleşmesidir.  Kısmî süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı

haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin kısmî süreli olmasından dolayı tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.  Kısmî süreli çalışan işçinin ücret ve paraya ilişkin

bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süreye orantılı olarak ödenir.

19.12.2013

36

IV:Çağrı Üzerine Çalışma;

 işçinin yapmayı üstlendiği işle ilgili olarak kendisine ihtiyaç

duyulması halinde iş görme ediminin yerine getirileceğinin kararlaştırıldığı iş ilişkisi, çağrı üzerine çalışmaya dayalı kısmi süreli bir iş sözleşmesidir.Otel doktorları‐düğün salonlarındaki işçiler  Hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne

kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.  Çağrı üzerine çalıştırılmak için belirlenen sürede işçi

çalıştırılsın veya çalıştırılmasın haftada en az 20 saatlik ücrete hak kazanır.

.

19.12.2013

37

V.Deneme süreli iş sözleşmesi

 Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda,

bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir.  Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim

süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

19.12.2013

38

ÇALIŞMA SÜRESİ Genel bakımdan çalışma süresi haftada en çok kırkbeş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır.

Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.

Denkleştirme süresi toplu iş sözleşmeleri ile dört aya kadar artırılabilir. Denkleştirme esasına göre çalışma, belirli bir zaman dilimi içerisinde haftalık çalışma sürelerinin üzerinde ve altında yapılan çalışmaların ortalamasının haftalık 45 saati geçmeyecek şekilde taraflarca yazılı olarak kararlaştırılmasıdır. Buna göre, örneğin haftanın 5 günü çalışılan bir işyerinde işçi üç hafta boyunca haftalık toplam 55 saat (11 saatx5 gün)çalışmışsa, daha sonraki üç hafta boyunca haftada 35 saat çalıştırılmak suretiyle, haftalık ortalama çalışma süresi 19.12.2013 olan 45 saat aşılmamış olacaktır.

39

Fazla Çalışma  . Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık

kırkbeş saati aşan çalışmalardır.  Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir  Denkleştirme esasının uygulandığı hallerde, işçinin haftalık ortalama çalışma süresi, normal haftalık iş süresini aşmamak koşulu ile, bazı haftalarda toplam kırkbeş saati aşsa dahi bu çalışmalar fazla çalışma sayılmaz.  Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma

ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.  DİKKAT!TAKIM ÇALIŞMASI,FAZLA SÜRELİ ÇALIŞMAYI KİTAPTAN

OKUYUNUZ

19.12.2013

40

İşin düzenlenmesi  Çalışma süresinden sayılan haller  Aşağıdaki süreler işçinin günlük çalışma sürelerinden sayılır:  a) Madenlerde, taşocaklarında yahut her ne şekilde olursa olsun

yeraltında veya su altında çalışılacak işlerde işçilerin kuyulara, dehlizlere veya asıl çalışma yerlerine inmeleri veya girmeleri ve bu yerlerden çıkmaları için gereken süreler.  b) İşçilerin işveren tarafından işyerlerinden başka bir yerde çalıştırılmak üzere gönderilmeleri halinde yolda geçen süreler.  c) İşçinin işinde ve her an iş görmeye hazır bir halde bulunmakla beraber çalıştırılmaksızın ve çıkacak işi bekleyerek boş geçirdiği süreler.  d) İşçinin işveren tarafından başka bir yere gönderilmesi veya işveren evinde veya bürosunda yahut işverenle ilgili herhangi bir yerde meşgul edilmesi suretiyle asıl işini yapmaksızın geçirdiği süreler.

19.12.2013

41

İşin düzenlenmesi 

Çalışma süresinden sayılan haller

 e) Çocuk emziren kadın işçilerin çocuklarına süt vermeleri için

belirtilecek süreler.  f) Demiryolları, karayolları ve köprülerin yapılması, korunması ya da

onarım ve tadili gibi, işçilerin yerleşim yerlerinden uzak bir mesafede bulunan işyerlerine hep birlikte getirilip götürülmeleri gereken her türlü işlerde bunların toplu ve düzenli bir şekilde götürülüp getirilmeleri esnasında geçen süreler.  İşin niteliğinden doğmayıp da işveren tarafından sırf sosyal yardım

amacıyla işyerine götürülüp getirilme esnasında araçlarda geçen süre çalışma süresinden sayılmaz.

19.12.2013

42

İşin düzenlenmesi  Ara dinlenmesi  Günlük çalışma süresinin ortalama bir zamanında o yerin gelenekleri ve işin

gereğine göre ayarlanmak suretiyle işçilere;

 a) Dört saat veya daha kısa süreli işlerde onbeş dakika,  b) Dört saatten fazla ve yedibuçuk saate kadar (yedibuçuk saat dahil) süreli

işlerde yarım saat,

 c) Yedibuçuk saatten fazla 11 saatten az süreli işlerde bir saat,

Ara dinlenmesi verilir.  d)11 saatten fazla (11 saat dahil) süreli işlerde bir buçuk saat,

Ara dinlenmesi verilir.  Bu dinlenme süreleri en az olup aralıksız verilir.  Ara dinlenmeleri çalışma süresinden sayılmaz.

19.12.2013

43

İşin düzenlenmesi 

Gece süresi ve gece çalışmaları

 Çalışma hayatında "gece" en geç saat 20.00'de başlayarak en erken saat

06.00'ya kadar geçen ve her halde en fazla onbir saat süren dönemdir.  İşçilerin gece çalışmaları yedibuçuk saati geçemez.  Gece çalıştırılacak işçilerin sağlık durumlarının gece çalışmasına uygun

olduğu, işe başlamadan önce alınacak sağlık raporu ile belgelenir.  Gece çalıştırılan işçiler en geç iki yılda bir defa işveren tarafından periyodik sağlık kontrolünden geçirilirler. İşçilerinin sağlık kontrollerinin masrafları işveren tarafından karşılanır.

19.12.2013

44

İşin düzenlenmesi  İşveren gece postalarında çalıştırılacak işçilerin listelerini ve

periyodik sağlık raporlarının bir nüshasını ilgili bölge müdürlüğüne vermekle yükümlüdür.  Gece ve gündüz işletilen işlerde, bir çalışma haftası gece

çalıştırılan işçilerin, ondan sonra gelen ikinci çalışma haftası gündüz çalıştırılmaları suretiyle postalar sıraya konur. Gece ve gündüz postalarında iki haftalık nöbetleşme esası da uygulanabilir.  Postası değiştirilecek işçi kesintisiz en az onbir saat

dinlendirilmeden diğer postada çalıştırılamaz.

19.12.2013

45

İşin düzenlenmesi İşçi özlük dosyası  İşveren çalıştırdığı her işçi için bir özlük dosyası düzenler. İşveren bu dosyada, işçinin kimlik bilgilerinin yanında, bu Kanun ve diğer kanunlar uyarınca düzenlemek zorunda olduğu her türlü belge ve kayıtları saklamak ve bunları istendiği zaman yetkili memur ve mercilere göstermek zorundadır.  İşveren, işçi hakkında edindiği bilgileri dürüstlük kuralları ve hukuka uygun olarak kullanmak ve gizli kalmasında işçinin haklı çıkarı bulunan bilgileri açıklamamakla yükümlüdür. 

19.12.2013

46

İş sağlığı iş güvenliği

İş güvenliğinin temel ilkesi; işçinin en dikkatsiz ve güvensiz davranışında bile iş kazasının olmasını önleyecek güvenlik önlemlerinin alınmasıdır.

19.12.2013

47

İşverenin sorumluluğu Yargıtay Kararları  İnsan yaşamının kutsallığı çerçevesinde işveren,

işyerinde işçilerin sağlığını ve iş güvenliğini sağlamak için gerekli olanı yapmak ve bu husustaki şartlan sağlamak ve araçları noksansız bulundurmakla yükümlüdür.  (Y A R G I T A Y 21.HD. E.2006/7203 K.2006/7547

19.12.2013

48

İşverenin sorumluluğu Yargıtay Kararları  ”İş güvenliğinin sağlanması için işveren, mevzuatta

belirtilmese dahi şayet bu yolda bir tedbirin alınması gerekiyorsa o tedbiri almak zorundadır; süregelen kötü alışkanlıklar ve iş gelenekleri, tedbir alma yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz”  (Y A R G I T A Y 10.HD.09.11.1988, E.1988/7518, K.1988/7851

19.12.2013

49

İşverenin sorumluluğu Yargıtay Kararları  İşveren, günümüz bilim ve teknolojisinin

öngördüğü önlemleri dahi almakla yükümlüdür.  Her halde, çalışan kimsenin iş güvenliği, işçinin

kendi dikkatine bırakılamaz.  (Y A R G I T A Y 10.HD. 17.04.1984, E 2029/K2140)

19.12.2013

50

İşverenin sorumluluğu Yargıtay Kararları  İşçinin beden ve ruh sağlığının korunmasında en

önemli yön, bir tedbirin hakkaniyet ölçüleri içerisinde işverenden istenip istenemeyeceği değil, aklın, ilmin, fen ve tekniğin böyle bir tedbirin alınmasını gerekli görüp görmediği hususlarıdır.  Bu itibarla işveren, mevzuatın kendisine yüklediği

tedbirleri işçinin tecrübeli oluşu veya dikkatli çalıştığı takdirde gerekmeyeceği gibi bir düşünce ile almaktan çekinmeyecektir.  (Y A R G I T A Y 10.HD. 09.07.1975, E2375/K4424)

19.12.2013

51

İşverenin sorumluluğu Yargıtay Kararları  İşveren, işyerinde geniş anlamda doğmuş ve

doğabilecek tüm tehlikeleri önlemek zorundadır.

 (Y A R G I T A Y 10.HD. 31.10.1978, E2077/K7689) Bu yükümlülüğün gerekleri, yapılan işin niteliği ve şartlarına göre ortaya çıkabilecek tehlikeler ve bunların yaratabileceği sonuçlar (riskler) belirlenmeden yerine getirilemeyeceğinden, BELİRLEME ilk adımdır.

19.12.2013

52

Denetleme .....

Başka bir deyişle, işveren işyerinde, geniş anlamda doğmuş ve doğabilecek tüm tehlikeleri önlemek zorundadır.

Bu zorunluluk sonucu olarak işyerinde işveren tarafından tam anlamı ile geniş bir kontrol mekanizması kurulmalıdır.

(TC. Yargıtay 10. Hukuk Dairesi 31.10.1978, 2077/7689)

19.12.2013

53

Denetleme Yargıtay Kararları … Çalışanların iş güvenliğine aykırı eylem ve davranışlarına önleyici tedbir almayan işveren, iş kazasından sorumludur.

(Y A R G I T A Y 10.HD. 26.06.1974, E3327/K4516)

19.12.2013

54

Denetleme Yargıtay Kararları … İşveren yalnız işçiyi işyeri tehlikelerine karşı uyarmakla yetinmemeli, Gerektiğinde işçiyi alınmış olan tedbirlere uymaya dahi zorlama görevini taşımaktadır.

(Y A R G I T A Y 9.HD. 20.05.1968, E12879/K7963)

19.12.2013

55

Çalışanların bilgilendirilmesi ve eğitimi İŞÇİLERİN BİLGİLENDİRİLMESİ İşyerinin geneli ile işçinin çalışmakta olduğu bölümde veya yaptığı her işte yürütülen faaliyetler, sağlık ve güvenlik riskleri, koruyucu ve önleyici tedbirler hakkında, işçilerin ve temsilcilerinin gerekli bilgiyi almalarının sağlanması zorunludur İŞÇİLERİN EĞİTİMİ Her işçinin: Çalıştığı yere ve yaptığı işe özel bilgi ve talimatları da içeren sağlık ve güvenlik eğitimi almasının sağlanması zorunludur.

19.12.2013

56

Çalışanların bilgilendirilmesi ve eğitimi Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik ;

Eğitimin Amacı; işyerlerinde sağlık ve güvenli bir ortamı temin etmek, iş kazalarını ve meslek hastalıklarını azaltmak, çalışanları yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek, onların karşı karşıya bulundukları mesleki riskler ile bu risklere karşı alınması gerekli tedbirleri öğretmek ve iş sağlığı ve güvenliği bilinci oluşturarak uygun davranış kazandırmaktır.

19.12.2013

57

Çalışanların eğitimi‐ İşverenin sorumluluğu İşçiyi eğitmeden çalıştırmaya başlayan işveren meydana gelen iş kazasından sorumludur.

YARGITAY 10. Hukuk Dairesi 23.03. 1982 E/498 K/1701

19.12.2013

58

Çalışanların eğitimi‐ İşverenin sorumluluğu

Sigortalının gerekli biçimde eğitilip eğitilmediği kusur oranını etkiler.

YARGITAY Hukuk Genel Kurulu 02.07.1982 E/1853 K/763

19.12.2013

59

Çalışanların eğitimi‐ İşverenin sorumluluğu

İş sağlığı ve güvenliği konusunda eğitim, bir kısım mevzuat ve hükümlerini içeren belgelerin verilmesiyle değil, eylemli olarak bu bilgilerin aktarılması ve öneminin kavratılması ile sağlanabilir.

(9.HD.16.6.2004 T.,2004/21-365 E.,2004/369 K.)

19.12.2013

60

İşçinin fesih hakkı

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa. sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

19.12.2013

61

İşçilerin İSG açısından yükümlülükleri  sağlıklı ve güvenli bir çalışma ortamının tesisi için ;  işyerinde düzenlenecek olan iş sağlığı ve güvenliği

eğitimlerine katılmak ,  Bu konudaki talimat ve prosedürlere uymakla

yükümlüdürler.  İşçiler, davranış ve kusurlarından dolayı, kendilerinin ve diğer kişilerin sağlık ve güvenliğinin olumsuz etkilenmemesi için azami dikkati gösterirler ve görevlerini, işveren tarafından kendilerine verilen eğitim ve talimatlar doğrultusunda yapmakla yükümlüdürler.

19.12.2013

62

İşçilerin İSG açısından yükümlülükleri  Makine, cihaz, araç, gereç, tehlikeli madde, taşıma

ekipmanı ve diğer üretim araçlarını doğru şekilde kullanmak zorundadırlar,  Kendilerine sağlanan kişisel koruyucu donanımı doğru

kullanmak ve kullanımdan sonra muhafaza edildiği yere geri koymak zorundadırlar.  İşyerindeki makine, cihaz, araç, gereç, tesis ve binalardaki

güvenlik donanımlarını kurallara uygun olarak kullanmak ve bunları keyfi olarak çıkarmamak ve değiştirmemekle yükümlüdürler.

19.12.2013

63

İşçilerin İSG açısından yükümlülükleri

 İşyerinde sağlık ve güvenlik için ciddi ve ani bir tehlike

olduğu kanaatine vardıkları herhangi bir durumla karşılaştıklarında veya koruma tedbirlerinde bir aksaklık ve eksiklik gördüklerinde, işverene veya sağlık ve güvenlik işçi temsilcisine derhal haber vermek zorundadırlar .

19.12.2013

64

İşçilerin İSG açısından yükümlülükleri

 İşçiler ve temsilcileri, sağlıklı bir çalışma ortamının

oluşması için bu konuda hazırlanan talimat ve prosedürlere uymak, işyeri sağlık biriminin çalışmalarına destek sağlamak, sağlık muayeneleri, bilgilendirme ve eğitim programlarına katılmak ve gerektiğinde işbirliği yapmakla yükümlüdürler

19.12.2013

65

İşçilerin İSG açısından yükümlülükleri  İşverenin Haklı Nedenle Fesih Hakkı  İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine

hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.  İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin

güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması

19.12.2013

66

İşçilerin İSG açısından Sorumluluğu  Yargıtay Kararı  İşçiler çalışırken taksirli eylemlerden

kaçınarak iş sağlığı ve güvenliği hakkındaki usul ve şartlara uymakla yükümlüdürler.  (Y A R G I T A Y 9.HD. 26.11.1991, E13260/K4880)

19.12.2013

67

İşçilerin İSG açısından Sorumluluğu  Yargıtay Kararı  İşverenin işçisinin iş akdini fesihte haklı sayılması  “akümülatör, plastik ve ısı sanayii işyerinde şarj

dairesinde çalışmakta olan işçinin işbaşında sigara içilmesi yasak olan yerde sigara içmesi”

19.12.2013

68

İşçilerin İSG açısından Sorumluluğu  Yargıtay Kararı  İşverenin işçisinin iş akdini fesihte haklı sayılması  Toz maskesi kullanmamakta direnen işçinin

sözleşmesinin işverence derhal feshi işin güvenliğini tehlikeye düşürüp düşürmediğine bakılmaksızın haklı sebeple fesih

19.12.2013

69

Diğer Düzenlemeler

19.12.2013

70

ILO Sözleşmeleri ve Tavsiye Kararları Uluslararası Çalışma Konferansı’nın uluslararası standartları belirleyen Sözleşme ve Tavsiye Kararlarının üçlü yapı (işçi-işveren-hükümet)

tarafından

kabul edilir.

Sözleşmeler, üye ülkelerin yasama organlarındaki onaylarıyla birlikte, öngördükleri koşullarının uygulanması konusunda bağlayıcı hükümler içermektedirler.

Tavsiye kararları ise, politika geliştirme, yasama ve uygulama konularında rehberlik görevi görmektedir.

19.12.2013

71

1475 sayılı İş Kanunu Gereğince Yapılmış Düzenlemerden Yürürlükte Olanlar ‐ İşçi Sağlığı İş Güvenliği Tüzüğü,

‐ Yapı İşlerinde İşçi Sağlığı İş Güvenliği Tüzüğü, ‐ Parlayıcı, Patlayıcı Tehlikeli Ve Zararlı Maddelerle

Çalışılan İşyerlerinde Ve İşlerde Alınacak Tedbirler Hakkında Tüzük ‐ Maden ve Taş Ocakları İşletmelerinde Tünel Yapımında

Alınacak İşçi Sağlığı İş Güvenliği Önlemlerine İlişkin Tüzük 19.12.2013

72

4857 sayılı İş Kanunu Gereğince Yapılmış Düzenlemeler  Kimyasal Maddelerle Çalışmalarda Sağlık Ve  Güvenlik Önlemleri Hakkında Yönetmelik.  İşyerlerinde işin Durdurulması ve İşyerlerinin

Kapatılmasına Dair Yönetmelik  İşyeri Bina Ve Eklentilerinde Alınacak Sağlık Ve

Güvenlik Önlemlerine İlişkin Yönetmelik .İş Teftiş Tüzüğü  Yapı İşlerinde Sağlık Ve Güvenlik Yönetmeliği  Sondajla Maden Çıkarılan İşletmelerde Sağlık Ve

Güvenlik Şartları Yönetmeliği 19.12.2013

73

4857 sayılı İş Kanunu Gereğince Yapılmış Düzenlemeler  Yeraltı Ve Yerüstü Maden İşletmelerinde Sağlık Ve Güvenlik

Şartları Yönetmeliği  Titreşim Yönetmeliği

  

Kişisel Koruyucu Donanımların Kullanılması Hakkında Yönetmelik Kişisel Koruyucu Donanım Yönetmeliği Kanserojen Ve Mutajen Maddeler Hakkında Yönetmelik

 Biyolojik Etkenlere Maruziyet Risklerinin Önlenmesi

Hakkında önetmelik 

Geçici Veya Belirli Süreli İşlerde İş Sağlığı Ve Güvenliği Hakkında Yönetmelik

19.12.2013

74

4857 sayılı İş Kanunu Gereğince Yapılmış Düzenlemeler  Kadın İşçilerin Gece Postalarında Çalıştırılmasına

İlişkin Yönetmelik  Günde Yedi Buçuk Saat Veya Daha Az Süre

Çalışılması Gereken İşler Hakkında Yönetmelik

 

Sanayi Ticaret Tarım Ve Orman İşlerinden Sayılan İşlere İlişkin Yönetmelik Ağır Ve Tehlikeli İşler Yönetmeliği

19.12.2013

75



Makina Koruyucuları Yönetmeliği



Makina Emniyet Yönetmeliği



Muhtemel Patlayıcı Ortamlarda Kullanılacak



Teçhizat ve Koruyucu Sistemlere İlişkin Yönetmelik, Elektrik Kuvvetli Akım Tesisleri Yönetmeliği, 

Elektrikle İlgili Fen Adamlarının Görev Yetki ve Sorumlulukları Hakkında Yönetmelik,



Elektrik İç Tesisler Yönetmeliği,



Elektrik Tesislerinde Topraklamalar Yönetmeliği.

19.12.2013

76

 Bazı Tehlikeli Maddelerin, Müstahzarların Ve Eşyaların

Üretimine, Piyasaya Arzına Ve Kullanımına İlişkin Kısıtlamalar Hakkında Yönetmelik  Kimyasalların Envanteri ve Kontrolü Hakkında Yönetmelik  Tehlikeli Maddelerin ve Müstahzarların Sınıflandırılması

Ambalajlanması ve Etiketlenmesi Hakkında Yönetmelik  Tehlikeli Madde ve Müstahzarlara İlişkin Malzeme Güvenlik Bilgi

Formlarının Hazırlanması ve Dağıtılması Hakkında Yönetmelik

19.12.2013

77

TEŞEKKÜRLER

19.12.2013

78