Beceri envanteri: Mevcut çalışanların özellikleri, becerileri, mesleki yetişkinlik düzeyleri, etkinlikleri ve gizli bazı yönleri ile ilgili bilgi toplanmasıdır. Personel devir oranı (PDO): Bir işletmede belirli bir dönem içinde çalışan personelin, o dönem içinde işten ayrılan personele yüzdesidir. Diğer ifade ile PDO=(İşten çıkarılanlar / Ortalama İşgören Sayısı) X 100. Ortalama işgören sayısı, dönem başındaki ve sonundaki çalışan sayısının toplamının yarısıdır (Sabuncuoğlu, 2009, s. 45). Bu oran, ek personel gereksinmesinin hesaplanmasında kullanılır. Devamsızlık oranı: Devamsızlık işgörenlerin planlanan zamanda iş başına bulunmamasını ifade etmekte işgücü eksikliğine yol açtığında İK ihtiyacının belirlenmesinde dikkate alınmaktadır. Devamsızlık oranı, birey, birim veya işletme düzeyinde devam edilmeyen sürenin, devam edilmesi planlanan toplam süreye (birim saattir) oranıdır ve yedek personel gereksinmesinin hesaplanmasında kullanılır (Acar, 2008). Yeniden yerleştirme şemaları: İşletmede mevcut pozisyonlarda hâlihazırda çalışan ve gelecekte bu pozisyonlarda çalışmaya aday çalışanların bir listesinin ya da şemasının çıkartılmasıdır (Schuler, 1995; Sabuncuoğlu, 2009, s. 50). Yeniden yerleştirme şemaları kariyer planlama kapsamında da kullanılmaktadır. ĠĢ yükü analizi, devamsızlık ve iĢgücü devir oranı gibi araçları ĠK planlamasında kullanılan ayrıntılı tahmin yöntemleri kapsamında değerlendiren görüĢe de rastlamak mümkündür (Acar, 2008, s. 117; Kaynak, 1996). Bu araçların yanı sıra daha önce bahsedilen iĢ analizleri de ĠKP için önemli bir veri kaynağını oluĢturmaktadır.
6. ĠK Planlamasında Kullanılan Yöntemler
ĠK planlaması yapılırken kullanılan yöntemleri farklı Ģekillerde sınıflandırmak mümkündür. Bu sınıflandırmalarda iĢgücü talebinin belirlenmesine yönelik talep tahmin yöntemleri (yargısal, sayısal ve ayrıntılı) ve iĢgücü arzının belirlemesine yönelik yöntemler (Acar, 2008), araçlar ve talep tahmin yöntemleri (Bayraktaroğlu, 2008), kavramsal, global ve ayrıntılı modeller gibi ayrımlara (Kaynak, 1996) yer verilmektedir. ĠK planlamasında kullanılan yöntemleri ayrıca iĢgücü talebinin ve iĢgücü arzının belirlenmesine yönelik yöntemler Ģeklinde sınıflandırmak da mümkündür. AĢağıda bu sınıflandırmayı kapsayan yöntemlerden söz edilmiĢtir.
6.1. ĠK Planlamasında Kullanılan ĠĢgücü Talebinin Belirlenmesine Yönelik Yöntemler
6.1.1. ĠĢ analizi ĠĢ analizi ile ĠK planlaması arasındaki iliĢkiye daha önce değinildiğinden burada yeniden yer verilmeyecektir.
6.1.2. Talep tahmin yöntemleri
6.1.2.1. Yargısal yöntemler ĠĢgücü arzının ve talebinin belirlenmesinde uzmanların nitel ve öznel tahminlerine dayanır (Acar, 2008: 112). Yönetici Tahmini: Yöneticiler geçmiş deneyimlerine dayalı olarak gelecekteki işgücü ihtiyacını tahmin ederler. Bu tahminler alt düzey yöneticiler tarafından yukarı doğru iletilebileceği gibi tersi şekilde de gerçekleştirilebilir. Bu yöntem, diğer yöntemler kullanılarak yapılan tahminlere ek olarak da kullanılabilir (Acar, 2008). Delphi tekniği: Yöneticilerden birimlerin işgücü talebi ile görüşleri toplanıp İK birimi tarafından sistematik hale getirildikten sonra, bu veriler tekrar yöneticilere gönderilerek taleplerini yeniden gözden geçirmeleri istenir.
250