----------------------------- ÜNİTE-3) ÖZET-------------------------------------------------------------İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİM VE UYGULAMALARI----------------------------------A. İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ-------------------Sanayi devrimi sonucunda, büyük üretim işletmeleri kurulmuş ve kol gücüne dayalı üretim anlayışının yerini makine gücü almıştır. Üretim tekniklerinin bilimsel olmaması Taylor‟u bu konuda araştırma yapmaya yöneltmiştir. 1900‟lerde Taylor öncülüğünde ortaya çıkan Bilimsel Yönetim Yaklaşımı çalışma hayatına bilimsel metotları, ahenk ve koordinasyonu, çalışanların en yüksek verimlilikte çalışmaları için eğitilmelerini vurgulamaktadır. Taylor hareket ve zaman etütlerini geliştirmiş, işlerin daha kısa sürede yapılmasını sağlamıştır. Bu teknikler üretimin artmasını ön plana çıkarırken iş tatminini göz ardı etmiştir. İnsanı bir makine olarak gören bu yaklaşım motive edici olarak ücreti kabul etmektedir. 1930‟lu yıllarda verimliliğin düşmesi, motivasyonun azalması ve insanların itirazlarının artması yönetim bilimcileri yeni çalışmalara yöneltmiştir. Hawthorne çalışmaları, davranışsal araştırmaların temelini oluşturmuş, iş hayatında insanın ön plana çıkmasını sağlamıştır .1920‟li yıllarda ABD‟de ortaya çıkan ve buradan çevre ülkeler ve Avrupa olmak üzere diğer ülkelere yayılan insan kaynakları yönetimi (İKY), günümüze gelinceye kadar çeşitli evrelerden geçen bir gelişim süreci izlemiştir. Bu gelişim süreci izlendiğinde; öncelikle 1930‟li yılların başlarında işletmelerde operasyonel bir rol üstlenen ve bu doğrultuda dosyalama, veri saklama, bordrolama gibi rutin faaliyetleri yerine getiren İKY departmanlarının, 1960‟lı yıllardan itibaren yönetsel bir rol üstlenmeye başladığı görülmektedir. 1980‟li yıllarda ise personel yönetiminin yerini daha çağdaş bir İKY anlayışına bırakmasının ardından, insan kaynakları departmanlarının stratejik rolü ön plana çıkmıştır. İnsan kaynağının geliştirilebilir ve kapasitesinin artırılabilir olması da onun, diğer işletme kaynaklarının aksine, bir maliyet unsuru olmaktan çok bir yatırım unsuru olarak ele alınmasını sağlamıştır. örgütler İKY anlayışlarında, çalışanlarını geliştirici uygulamaları benimsemelidir. Küresel rekabetin tehditleriyle başa çıkabilmek, rekabette üstünlüğü elde edebilmek, rakiplerin yaptıkları atağa karşı hızlı bir şekilde cevap vermek, esnek ve küresel koşullara uyabilen örgütleri oluşturmak konusunda insan kaynaklarının yönetimi kritik öneme sahiptir İnsan Kaynakları Kavramı: İnsan kaynakları bir örgütün tüm çalışanlarını kapsamaktadır. İKY ise bir örgütte yer alan tüm çalışanların, örgütü amaçlarına ulaştıracak şekilde, etkili ve verimli bir şekilde güdülenmesi ve faaliyete geçirilmesi süreciyle ilgilenmektedir. Herhangi bir örgütte insan kaynakları denildiğinde; Yöneticiler (üst, orta, alt basamak yöneticileri), Yönetilenler (işçiler, memurlar, vb.), Yardımcı işgücü (işletmenin amaçlarının yerine getirilmesine dolaylı katkı veren insan kaynakları), Teknik işgücü (doktor, mühendis, vb.), Danışmanlar anlaşılabilir . İşletmelerde insanların yönetimi konusuyla uzun süredir ilgilenilmektedir. Ancak, bu konuyla ilgilenen işletme fonksiyonunun adı zaman içerisinde „insan ilişkileri”, “personel yönetimi”, “insan kaynakları yönetimi” gibi değişikliklere uğramıştır. Aynı olguyla ilgilenmeleri nedeniyle, personel yönetimi ile İKY‟nin konusu büyük ölçüde aynıdır, ancak insanları yönetmedeki bakış açıları farklıdır. Bu farklılığın en belirgin özelliği, İKY‟nin insanları bir “kaynak” olarak görmesi dolayısıyla insanlara yapılan harcamaların bir gider değil, bir yatırım olarak görülmesidir. İKY‟nin genel olarak amaçları; Mevcut işgörenlerin kapasitelerinden en üst düzeyde faydalanmak, insan gücüne akılcı bir biçimde yatırım yapmak ve yapılan yatırımların örgüt başarısına katkı olarak geri dönüşünü sağlamak, İnsan kaynağı politikalarının bütüncül bir bakış açısıyla ele alınması ve bu doğrultuda paylaşılan örgüt kültürünün oluşturulması, Çalışanların örgüt başarısını doğrudan etkileyecek yenilik yapma, yaratıcılık özelliklerinden faydalanılabilecek bir ortamın oluşturulması, takım çalışmalarını ve yapılan işlerde kalitenin artırılmasını sağlayacak uygun şartların bir araya getirilmesi İKY’nin en temel amaçları arasında sayılabilir. İnsan Kaynakları Yönetiminin Fonksiyonları: Bir elemanın işletmeye dâhil olmasından işten ayrılmasına kadar geçirdiği süreç içerisinde karşı karşıya kaldığı insan kaynakları uygulamaları, insan kaynakları fonksiyonları olarak ifade edilmektedir. Genel olarak İKY‟nin ana fonksiyonları şu şekilde sıralanabilir; İnsan kaynakları planlaması, İşe alma ve yerleştirme fonksiyonu, Eğitim ve geliştirme fonksiyonu, Motivasyon yönetimi, İş ve işgören değerleme fonksiyonu, Ücret yönetimi, Kariyer yönetimi ve geliştirme, Özlük işleri, Çalışma ilişkileri ve güvenlik fonksiyonu . 1.İnsan Kaynakları Planlaması Fonksiyonu: İnsan kaynakları planlaması en basit olarak bir işletmede geleceğe yönelik işgücü arz ve talebinin sistematik bir şekilde tahmin edilmesi şeklinde tanımlanabilir. İnsan kaynakları planlaması fonksiyonu doğru sayıda işgücünün doğru yerde ve doğru zamanda bulunması görevini üstlenir. İnsan kaynakları planlamasını etkileyen faktörler ikiye ayrılabilir. Bunlar içsel ve dışsal parametrelerdir. Dışsal parametreler pazar yapısı, teknolojide yaşanan değişim, işgücünün değişen doğası gibi faktörlerdir. İçsel parametreler ise, işgücünün yaşı, verimliliği, işgören devir hızı, devamsızlık oranları gibi faktörlerden oluşur. 2.İşe Alma ve Yerleştirme Fonksiyonu: İnsan kaynaklarının önemli bir çalışma konusunu oluşturan seçme ve yerleştirme süreci, mevcut eleman ihtiyacının tespiti, bu ihtiyacın uygun yollar ve araçlarla duyurulması, başvuruların alınması, görüşmelerin yapılması ve uygun adayların işe yerleştirilmesini içerir 3.Eğitim ve Geliştirme Fonksiyonu: Eğitim ve geliştirme fonksiyonun etkinlikle yerine getirilmesi işgücünün beceri, deneyim, bilgi ve ilgi alanlarının sistematik bir biçimde gözden geçirilmesine bağlı olacaktır. Eğitim ihtiyacı belirlendikten sonra bu ihtiyacı gidermek için eğitim programları hazırlanması ve bu programların uygulanması gerekmektedir. İK Eğitim programı hazırlama aşamaları şu şekilde özetlenebilir;Eğitim hedeflerinin belirlenmesi, Eğitim programının kapsamının belirlenmesi, Eğitim verecek kişi /organların seçimi, Eğitim görecek iş gören seçimi, Eğitim sürecinin saptanması, Eğitim yerinin belirlenmesi, Eğitimde uygulanacak yöntemin belirlenmesi . Örgütlerin eğitim ve geliştirme programlarını uygulama amaçları, eğitilen bireylerin önceden saptanmış hedeflere eğitim etkinlikleriyle ulaştırılmasının sağlanmasıdır. Eğitim programları yapılış türlerine göre; Örgüt içi (iş başı) ,Örgüt dışı (iş dışı) olmak üzere ikiye ayrılırlar İş başı eğitim yöntemleri; yönetici gözetiminde eğitim, koçluk yöntemi, formen aracılığı ile eğitim, staj yolu ile eğitim, rotasyon, oryantasyon (işe alıştırma) eğitimi olarak sıralanabilir. İş dışı eğitim yöntemleri ise işletme oyunları yöntemi, rol oynama yöntemi, anlatım yöntemi, duyarlılık eğitimi, simülasyon, grup tartışması, grup kurna metotları ve teknoloji destekli İK eğitimi şeklinde sıralayabiliriz. Her iki durumda da farklı avantaj ve dezavantajlar mevcuttur. Örgüt içinde verilen eğitimler pratik yapma konusunda avantaj sağlarken, örgüt dışındaki eğitimler ise teorik bilgilerin daha iyi öğrenilmesini sağlayacaktır. 4. Motivasyon Yönetimi: Motivasyon, kişilerin belirli bir amacı gerçekleştirmek üzere kendi arzu ve istekleri ile davranmaları ve çaba göstermeleri şeklinde tanımlanabilir. Motivasyon ve performans yakından ilişkilidir. Motive olmayan personelden yüksek performans beklenemez. 5. İş ve İşgören Değerleme Fonksiyonu: İş değerleme, iş tanımlarının ve iş özelliklerinin kaydedilmesi, iş özelliklerinin belirlenmesi, iş değerleme planı aracılığı ile işlerin derecelendirilmesi ve iş değerlerinin kesin ücret oranlarına dönüştürülmesi öğelerinden meydana gelir.
Issuu converts static files into: digital portfolios, online yearbooks, online catalogs, digital photo albums and more. Sign up and create your flipbook.